員工激勵方案合集(15篇)
為了確保工作或事情順利進(jìn)行，就需要我們事先制定方案，方案可以對一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。那么問(wèn)題來(lái)了，方案應該怎么寫(xiě)？以下是小編幫大家整理的員工激勵方案，歡迎閱讀與收藏。
員工激勵方案1
根據貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：
一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績(jì)效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等；
一部分則體現為間接貨幣報酬的形式，間接地通過(guò)福利（如養老金、醫療保險）以及服務(wù)（帶薪休假等）支付的薪酬。
你問(wèn)員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢(qián)，而是上級對他們工作的贊賞和認同。經(jīng)過(guò)咨詢(xún)多方人事專(zhuān)家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者，我們總結出6個(gè)不花錢(qián)卻能使低薪職員倍受激勵的方法。
1、取消當月優(yōu)秀職員評選活動(dòng)
這項活動(dòng)意義不大。如果評選權在管理者手中，職工們不明真相，會(huì )認為那是政治活動(dòng)，因而喪失興趣。若是以工作成績(jì)?yōu)榛A，成績(jì)突出者總是那幾個(gè)；若輪流獲獎，那更不會(huì )激起什么干勁兒了，因為機會(huì )是均等的。但是若能想辦法讓客戶(hù)給職工--一些額外獎勵，效果就大大不同了，比如一位客戶(hù)存了一大堆促銷(xiāo)用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發(fā)一頂，這將會(huì )使員工覺(jué)得他的工作有附加值。當別人問(wèn)他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會(huì )說(shuō)，工資很低，但有時(shí)會(huì )發(fā)些東西。
2、口頭表?yè)P不可忽視
對于利益高于一切的人來(lái)說(shuō)，口頭表?yè)P可能是只聽(tīng)樓梯響，沒(méi)見(jiàn)人上來(lái)，但對于追求上進(jìn)的員工來(lái)說(shuō)，它卻意味著(zhù)鼓勵�？陬^表?yè)P被認為是當今企業(yè)中最有效的激勵辦法。
3、保持肯定的態(tài)度
被激勵的員工是那些有問(wèn)題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實(shí)可行，但作為管理者，你應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說(shuō)，唯其如此，企業(yè)才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導的態(tài)度，員工們就會(huì )主動(dòng)替公司分憂(yōu)。
4、留心身體語(yǔ)言
皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會(huì )被看作是老板的權力和控制欲，而不是員工們值得依賴(lài)的小心翼翼的'領(lǐng)頭羊，其結果無(wú)疑會(huì )引起敵對情緒，合作便舉步維艱。
5、管理者無(wú)需事必躬親
一位低薪員工說(shuō)：老板有次對我說(shuō)，“這些都需在下午之前裝進(jìn)盒子，打上標簽，裝進(jìn)貨箱后運到車(chē)庫，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙�！叭缓缶妥唛_(kāi)了。這讓我感覺(jué)自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。
6、不要總一本正經(jīng)
管理人員對員工們偶爾的小小違規行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺(jué)管理帶有人情味而安居樂(lè )業(yè)。確保員工的工作自主性。獎勵措施會(huì )剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會(huì )削弱員工工作的動(dòng)機。因此，管理者應該采取積極的措施來(lái)確保員工能夠決定如何做自己的工作。
第一、給員工們自己做決定的機會(huì )。允許員工自行設定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時(shí)以及如何對工作質(zhì)量進(jìn)行檢查。員工能夠自主決定何時(shí)開(kāi)始工作、何時(shí)停止、何時(shí)休息以及如何安排工作任務(wù)的優(yōu)先次序。鼓勵員工自己尋找解決問(wèn)題的方法。
企業(yè)要想最終做大做強，必須擁有一個(gè)優(yōu)秀的管理團隊、必須擁有一群優(yōu)秀的"企業(yè)操盤(pán)手"！
第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業(yè)管理，是員工產(chǎn)生主人翁責任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負責和對企業(yè)工作的監督；鼓勵員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當管理者遇到問(wèn)題時(shí)，動(dòng)員員工一起尋找解決之道；主動(dòng)傾聽(tīng)員工們提出的有益的信息和合理化建議。
員工激勵方案2
一、總則
(一)目的：
為提高員工的工作積極性，鼓舞員工長(cháng)期為公司服務(wù)，嘉獎為公司做出突出貢獻的員工，特制定本制度。
(二)范圍：
公司全體員工
(三)職責：
行政人事部負責本制度制定、修改、廢止、解釋工作;總經(jīng)理負責本制度制定、修改、廢止、解釋之核準工作。
(四)簽署生效：
本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。
二、嘉獎類(lèi)別與要求
(一)工齡服務(wù)獎：
員工每工作滿(mǎn)一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類(lèi)推，上限為10年。
(二)年度“優(yōu)秀團隊獎”：
1、評比標準：
�、俦静块T(mén)工作高效完成，無(wú)拖沓及工作延誤現象消逝;②在部門(mén)工作進(jìn)度、部門(mén)內各項工作等關(guān)鍵節點(diǎn)把控嚴格，盡全力、想方法保證工作進(jìn)度及順當執行，保障公司經(jīng)營(yíng)方案、業(yè)績(jì)的不斷提升;
�、酆蜻x部門(mén)年度考核業(yè)績(jì)務(wù)必是80分(含)以上。
2、評比對象：公司各部門(mén)(以部門(mén)為單位)
3、評比流程：
年度考核業(yè)績(jì)在80分(含)以上的部門(mén)依據本獎項要求填寫(xiě)申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準。
4、嘉獎標準：獎金3000元。
(三)年度“優(yōu)秀員工獎”：
1、評比標準：
�、俪掷m用心的工作態(tài)度，對公司忠誠并具有奉獻精神;
�、诒韭毠ぷ魍怀�，對公司進(jìn)展能提出合理化推舉;
�、廴隉o(wú)警告以上懲處;
�、苡眯淖鍪�，誠信做人，得到各部門(mén)同事的認可;
�、萑橥度�，勇于挑戰，全力達成目標，工作完成精彩;能換位思索，協(xié)作意識強，表現出高品質(zhì)的.工作水準;
�、薰ぷ鳚M(mǎn)一年(含)以上員工;
�、邆�(gè)人年度業(yè)績(jì)考核務(wù)必是85分(含)以上。
2、評比對象：公司全體員工;
3、評比流程：
由部門(mén)內部推舉并填寫(xiě)申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)部門(mén)負責人同意(推舉)、行政人事部部審核，總經(jīng)理批準。
4、嘉獎標準：獎金1000元，晉升一檔工資。
(四)共性貢獻獎：
1、評比要求：
�、僭诠窘�(jīng)營(yíng)和內部管理方面攻堅克難，取得突出成果，工作成果對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)及將來(lái)進(jìn)展有重大作用或對管理有重大價(jià)值;
�、趯居酗@著(zhù)貢獻的特殊行為;對提高公司的聲譽(yù)有特殊功績(jì);
�、蹌�(chuàng )新的項目或推舉被公司接受、實(shí)施，對公司業(yè)務(wù)的進(jìn)展或提高，對節省經(jīng)費、提高效率或對經(jīng)營(yíng)合理化等方面做出貢獻者;
�、軐Ρ竟究赡馨l(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失;
�、萦龅酵话l(fā)大事，能臨機應變，不懼風(fēng)險，搶救公司財產(chǎn)及人員脫離危難。
2、評比對象：全體員工
3、評比流程：
各部門(mén)負責人或本人依據貢獻事實(shí)填寫(xiě)申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準。
4、嘉獎標準：500—10000元，晉升一檔工資，職務(wù)晉升優(yōu)先。
(五)共性榮譽(yù)獎：
1、評比標準：
在各類(lèi)參評申報活動(dòng)中獲得名次，為公司贏(yíng)得榮譽(yù)。
2、評比對象：公司全體員工
3、評比流程：
個(gè)人依據自我所獲獎項進(jìn)行申報，填寫(xiě)申報材料時(shí)須附獲獎證書(shū)(章)、參評原稿，經(jīng)部門(mén)負責人確認、行政人事部審核，總經(jīng)理批準。
4、嘉獎金額：
�、�?lài)壹壴u比：一等獎15000元，二等獎10000元，三等獎5000元，入圍(選)獎1000元;在國家級刊物發(fā)表文章3000元。
�、谑〔考壴u比：一等獎10000元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍(選)獎1000元;在省部級刊物發(fā)表文章1000元。
�、凼�(廳)級評比：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎1000元，入圍(選)獎500元;在市(廳)級刊物發(fā)表文章500元。
�、芄緝炔吭u比：一等獎1000元，二等獎500元，三等獎300元;在公司或縣級刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng )作嘉獎標準再次嘉獎。
(六)創(chuàng )作嘉獎：
1、評比標準：
�、儆眯膭�(chuàng )作，用文字、圖片或書(shū)法美術(shù)作品表達對公司的寵愛(ài)和感恩之心;
�、谒鶆�(chuàng )作作品由公司組織專(zhuān)家評分，得分在80分以上，并在公司網(wǎng)站或內刊上發(fā)表;
�、鬯鶆�(chuàng )作作品務(wù)必為員工本人原創(chuàng )作品。
2、評比對象：全體員工
3、評比流程：
員工每月28日以前將所創(chuàng )作作品交行政人事部，由公司組織專(zhuān)家評分，得分在80分以上的由行政人事部在公司網(wǎng)站或內刊上發(fā)表。次月25日由行政人事部統計創(chuàng )作數量和嘉獎標準提交財務(wù)部審核確認，總經(jīng)理批準。
4、嘉獎金額：
貼合上述條件，即可享有公司賜予的創(chuàng )作嘉獎，與公司戰略進(jìn)展、經(jīng)營(yíng)管理、形象塑造等相關(guān)的文章嘉獎標準為500元/千字，其它類(lèi)別文章嘉獎標準為200元/千字，圖片嘉獎標準為20元/張，書(shū)法美術(shù)作品嘉獎標準為200元/幅，次月底統一發(fā)放。
(七)嘉獎要求：
1、公司賜予員工的各種嘉獎，如無(wú)適宜候選單位或候選人，則可空缺。
2、員工有下列情形之一者，賜予再嘉獎：
�、僖罁谒臈l理解嘉獎后，其效果被評定為最高締造時(shí)或同一員工對同一事項再實(shí)施與改善時(shí);
�、谝罁谖鍡l理解嘉獎后，其功績(jì)經(jīng)重新評定為更高時(shí)。
3、前項再嘉獎審查與原獎項規定相同，其授予的獎金數目是復審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額。
4、嘉獎事項假如是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參預人數平均支配，資質(zhì)與榮譽(yù)同時(shí)享受。
5、如嘉獎員工在頒獎之前已經(jīng)離職，獎金將不再兌現。
6、獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內。
7、嚴禁作弊，一旦發(fā)覺(jué)，賜予行政和經(jīng)濟懲處并追回獎金，情節惡劣者予以辭退
員工激勵方案3
隨著(zhù)超市業(yè)的發(fā)展，員工提成制度成為越來(lái)越多超市的激勵方案之一。如何制定合理的員工提成激勵方案，使員工積極性、責任心及服務(wù)意識得到最大程度的激發(fā)，對于超市的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展至關(guān)重要。
一、提成激勵方案的優(yōu)點(diǎn)
1. 激勵員工積極性：提成是一種很好的激勵方式，對于工作積極的員工而言，提成制度是有效激發(fā)其勞動(dòng)積極性的一種手段。
2. 激勵員工責任心：提成制度可以幫助員工產(chǎn)生一種與公司常規工資不同的獲得努力產(chǎn)出的`直接回報的感受，進(jìn)而使員工更加珍惜和保護公司的利益。
3. 激勵員工服務(wù)意識：在保證員工的基本工資和福利待遇基礎上，將提成的大小與員工所服務(wù)客戶(hù)的反饋結果掛鉤，可以有效地促使員工增強服務(wù)意識。
二、提成激勵方案的制定
1. 確定提成比例：提成比例應根據超市的銷(xiāo)售情況、員工的薪資待遇、市場(chǎng)競爭情況以及所管理的部門(mén)業(yè)務(wù)特點(diǎn)等因素而定，但應控制好提成比例，以免員工為了追求提成而忽視質(zhì)量和服務(wù)。
2. 設定提成基數：提成基數是指所應用的提成比例所應用的計算基數，應根據員工工作過(guò)程中產(chǎn)生的經(jīng)濟效益來(lái)具體設定，并應具有可比性和可參考性。
3. 莫名其妙：提成條件的設立：提成條件應該符合員工內心的感受和市場(chǎng)公認的原則，如量化銷(xiāo)售業(yè)績(jì)、提升客戶(hù)滿(mǎn)意度、減少投訴、提高辦公效率等等，不應設置過(guò)于苛刻的要求，既耗費員工精力又難以達成。
4. 形成系統的考核模式：提成激勵是系統工程，必須有相應的考核模式。應該建立科學(xué)、合理、公正、透明的考核機制，而且要根據員工的實(shí)際表現進(jìn)行考核，防止出現資金分配不公的情況。
三、提成激勵的實(shí)現
1. 提高員工的工作積極性：應根據員工的性格、工作特點(diǎn)制定不同的提成計劃，實(shí)施靈活的管理方式，從而增強員工的工作積極性與干勁。
2. 建立完善的管理機制：建立完善的管理機制，從紀律、考核、激勵等方面來(lái)引導員工，建立信心和信任，為員工提供一個(gè)和諧、穩定、安全的工作環(huán)境。
3. 加強培訓和學(xué)習：提供更多形式的培訓，幫助員工快速了解業(yè)務(wù)規則、技巧要領(lǐng)，提高技能水平和素質(zhì)，為進(jìn)一步提高工作質(zhì)量奠定堅實(shí)基礎。
四、提成激勵的應用案例
某知名超市針對采購員工制定了提成激勵方案，規定采購員工每銷(xiāo)售一批商品，即可獲得百分之五的銷(xiāo)售提成。在制定方案的時(shí)候，超市考慮到員工的勞動(dòng)量、客戶(hù)在該批商品中所占比例以及銷(xiāo)售價(jià)格等多種因素，并且確立了明細清晰、可考核的銷(xiāo)售任務(wù)獎勵規定。經(jīng)過(guò)實(shí)施一段時(shí)間后，該超市的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)增長(cháng)了五十多個(gè)百分點(diǎn)。
總之，提成激勵方案是提高員工工作積極性、穩定企業(yè)業(yè)務(wù)增長(cháng)、增強員工責任心和服務(wù)意識的有效手段，但超市應該根據具體情況進(jìn)行合理設置，加強管理和考核，為員工提供進(jìn)一步激勵，不斷推進(jìn)公司業(yè)務(wù)的穩定發(fā)展。
員工激勵方案4
采用激勵方案的建議以及這些方案短期所能帶來(lái)的收益，似乎可以解決問(wèn)題，但事實(shí)是現階段許多企業(yè)的員工已不限于獲得這種短期的利益，還需要長(cháng)期的利益保障。這就是我們常提到的期權制，以分紅權、股權的形式增加企業(yè)的凝聚力，如前面所提到的那家證券公司。
另外需要注意的問(wèn)題是激勵方案對報酬支付結構造成的'扭曲效果。不管什么原因，如果某一群體的刺激性收入增加了，都會(huì )帶來(lái)員工之間報酬的相對調整。有時(shí)候，這種報酬相對性的重視程度會(huì )非常大，導致某些人在報酬上產(chǎn)生不平衡心理，并導致對這種變革的抵制。在隨后要對激勵方案所作的任何調整上，也會(huì )產(chǎn)生爭議。
對恰當的報酬支付安排給予認真考慮是非常重要的，因為適用長(cháng)期激勵效果的企業(yè)大部分是技術(shù)含量較高的企業(yè)或是優(yōu)秀的現代企業(yè)，不當的安排將會(huì )給企業(yè)帶來(lái)危險。如XX年由尼克·李森引起的高達8、6億英鎊的損失，導致了巴林銀行的倒閉，其原因正是對利潤和獎金無(wú)節制的、不顧一切的發(fā)放。事實(shí)上，同只是對員工付以基本工資或薪水而需要投入的管理精力相比，如果采用長(cháng)期激勵方案，這些方案會(huì )要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能實(shí)現業(yè)績(jì)目標。
團隊激勵方案
絕大多數關(guān)于金錢(qián)刺激方案的論述已經(jīng)被應用于團隊激勵方案中。然而，對與團隊激勵方案有關(guān)的一些具體問(wèn)題，也需要人們加以考慮，如果團隊不超過(guò)8人到12人，并且給予他們的任務(wù)是整個(gè)團隊的任務(wù)而非單個(gè)人任務(wù)的話(huà)，團隊激勵方案的實(shí)施效果將是最好的。
如當前運用最多的關(guān)于體育方面的團隊激勵方案，目前的甲A俱樂(lè )部大多采用贏(yíng)一場(chǎng)獎多少錢(qián)來(lái)提高球隊的水平和名次等。
如果采用了對整個(gè)機構范圍的激勵方案，個(gè)人的努力與回報之間的關(guān)系將會(huì )非常小，以至于個(gè)人的努力同總產(chǎn)出之間不會(huì )有很明顯的關(guān)系。個(gè)人收入可能隨總產(chǎn)出平行變動(dòng)，這并不能證明是由于團隊刺激安排而使員工更加努力。員工會(huì )覺(jué)得，不管工作努力不努力，他們的收入都是非常接近的。他們也會(huì )感到，除了自己的努力之外，甚至自己與同事的努力之外，還存在很多因素可能影響到總產(chǎn)出，比如說(shuō)工作流程和技術(shù)變革等。這正是團隊激勵應該避免產(chǎn)生不利效果的地方。
員工激勵方案5
一、榜樣激勵
在任何一個(gè)企業(yè)里，管理者都是下屬的鏡子�？梢哉f(shuō)，只要看一看這個(gè)企業(yè)的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個(gè)企業(yè)成員的工作態(tài)度；要讓員工充滿(mǎn)激情地去工作，管理者就先要做出榜樣來(lái)。
1、領(lǐng)導是員工們的模仿對象
2、激勵別人之前，先要激勵自己
3、要讓下屬高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明強干的形象
5、做到一馬當先、身先士卒
6、用自己的熱情引燃員工的熱情
7、你們干不了的，讓我來(lái)
8、把手“弄臟”，可以激勵每一個(gè)員工
9、在員工當中樹(shù)立起榜樣人物
二、目標激勵
人的行為都是由動(dòng)機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動(dòng)機是行為的一種誘因，是行動(dòng)的內驅力，對人的活動(dòng)起著(zhù)強烈的激勵作用。管理者通過(guò)設置適當的目標，可以有效誘發(fā)、導向和激勵員工的行為，調動(dòng)員工的積極性。
10、讓員工對企業(yè)前途充滿(mǎn)信心
11、用共同目標引領(lǐng)全體員工
12、把握“跳一跳，夠得著(zhù)”的原則
13、制定目標時(shí)要做到具體而清晰
14、要規劃出目標的實(shí)施步驟
15、平衡長(cháng)期目標和短期任務(wù)
16、從個(gè)人目標上升到共同目標
17、讓下屬參與目標的制定工作
18、避免“目標置換”現象的發(fā)生
三、授權激勵
有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領(lǐng)導，也不可能把工作全部承攬過(guò)來(lái)，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長(cháng)過(guò)慢。通過(guò)授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的.積極性和主人翁精神。
19、不要成為公司里的“管家婆”
20、權力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”調動(dòng)員工的積極性
22、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情
23、準備充分是有效授權的前提
24 、在授權的對象上要精挑細選
25、看準授權時(shí)機，選擇授權方法
26、確保權與責的平衡與對等
27、有效授權與合理控制相結合
四、尊重激勵
尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來(lái)激勵他們，其效果遠比物質(zhì)上的激勵要來(lái)得更持久、更有效�？梢哉f(shuō)，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。
28、尊重是有效的零成本激勵
29、懂得尊重可得“圣賢歸”
30、對有真本事的大賢更要尊崇
31、責難下屬時(shí)要懂得留點(diǎn)面子
32、尊重每個(gè)人，即使他地位卑微
33、不妨用請求的語(yǔ)氣下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱責，也不要質(zhì)問(wèn)
36、不要總是端著(zhù)一副官架子
37、尊重個(gè)性即是保護創(chuàng )造性
38、尊重下屬的個(gè)人愛(ài)好和興趣
五、溝通激勵
管理者與下屬保持良好的關(guān)系，對于調動(dòng)下屬的熱情，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著(zhù)特別的作用。而建立這種良好的上下級關(guān)系的前提，也是最重要的一點(diǎn)，就是有效的溝通。
39、溝通是激勵員工熱情的法寶
30、溝通帶來(lái)理解，理解帶來(lái)合作
41、建立完善的內部溝通機制
42、消除溝通障礙，確保信息共享
43、善于尋找溝通的“切入點(diǎn)”
44、與員工順暢溝通的七個(gè)步驟
45、與下屬談話(huà)要注意先“暖身”
46、溝通的重點(diǎn)不是說(shuō)，而是聽(tīng)
47、正確對待并妥善處理抱怨
48、引導部屬之間展開(kāi)充分溝通
六、信任激勵
領(lǐng)導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個(gè)方面信任他，實(shí)際上也就是在哪個(gè)方面為他勾畫(huà)了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎？
49、信任是啟動(dòng)積極性的引擎
50、用人不疑是馭人的基本方法
51、對業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴(lài)
52、信任年輕人，開(kāi)辟新天地
53、切斷自己懷疑下屬的后路
54、向下屬表達信任的 14 種方法
55、用人不疑也可以做點(diǎn)表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
七、寬容激勵
寬容是一種管理藝術(shù)，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動(dòng)員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動(dòng)之中甘心情愿地為企業(yè)效力。
57、寬宏大量是做領(lǐng)導的前提
58、寬容是一種重要的激勵方式
59、原諒別人就是在為自己鋪路
60、給犯錯誤的下屬一個(gè)改正的機會(huì )
61、得理而饒人更易征服下屬
62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”
63、善待“異己”可迅速“收攏”人心
64、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng )新
65、要能容人之短、用人所長(cháng)
66、敢于容人之長(cháng)更顯得自己高明
八、贊美激勵
人都有做個(gè)“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動(dòng)力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會(huì )遠遠地大于付出。
67、 最讓人心動(dòng)的激勵是贊美
68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人
69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點(diǎn)
70、懂得感恩才能在小事上發(fā)現美
71、擺脫偏見(jiàn)，使稱(chēng)贊公平公正
72、贊美到點(diǎn)上才會(huì )有良好的效果
73、當眾贊美下屬時(shí)要注意方式
74、對新老員工的贊美要有區別
九、情感激勵
一個(gè)領(lǐng)導能否成功，不在于有沒(méi)有人為你打拼，而在于有沒(méi)有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢(qián)和地位，而是一個(gè)情字。一個(gè)關(guān)切的舉動(dòng)、幾句動(dòng)情的話(huà)語(yǔ)、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。
75、感情如柔水，卻能無(wú)堅不摧
76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替下屬撐腰，他就會(huì )更加忠心
80、不可放過(guò)雪中送炭的機會(huì )
81、樂(lè )于主動(dòng)提攜“看好”的下屬
82、付出一點(diǎn)感情，注意一些小事
83、將關(guān)愛(ài)之情帶到下屬的家中
十、競爭激勵
人都有爭強好勝的心理。在企業(yè)內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個(gè)擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性和爭先創(chuàng )優(yōu)意識，全面地提高組織活力。
84、競爭能快速高效地激發(fā)士氣
85、不妨偶爾在工作中打個(gè)賭
86、讓員工永遠處于競爭狀態(tài)
87、建立競爭機制的 3 個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
88、活力與創(chuàng )造力是淘汰出來(lái)的
89、用“魚(yú)占魚(yú)式”人物制造危機感
90、用“危機”激活團隊的潛力
91、引導良性競爭，避免惡性競爭
員工激勵方案6
一、股權激勵計劃的宗旨：
__________股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“__________公司”）創(chuàng )建于______年___月___日，主要經(jīng)營(yíng)__________生產(chǎn)業(yè)務(wù)。公司注冊資本______萬(wàn)元。出于公司快速、穩定發(fā)展的需要，也為更好地調動(dòng)公司關(guān)鍵崗位員工的積極性，使其與公司保持一致發(fā)展觀(guān)與價(jià)值觀(guān)，決定實(shí)施員工股權激勵計劃。
風(fēng)險提示：
好的計劃還需能夠執行落地，因此，需要一個(gè)負責及符合公司管理制度的機構或個(gè)人進(jìn)行負責，而具體的職權也需要根據公司的情形及方案計劃的難易確定，否則計劃再好，沒(méi)有人督促及負責，激勵的目的將無(wú)法實(shí)現。
二、企業(yè)發(fā)展規劃：
企業(yè)發(fā)展愿景：成為_(kāi)___________________品牌
企業(yè)使命：
企業(yè)的中長(cháng)期發(fā)展戰略：
三、股權激勵的目的：
1、建立長(cháng)期的激勵與約束機制，吸引和凝聚一批高素質(zhì)的、高層次 的、高效率的，非急功近利的事業(yè)型員工投身科翰發(fā)展事業(yè) 。讓公司經(jīng)營(yíng)管理骨干轉化角色，分享公司發(fā)展的成果，與原始股東在公司長(cháng)遠利益上達成一致，有利于公司的長(cháng)遠持續發(fā)展及個(gè)人價(jià)值的提升。
2、理順公司治理結構，促進(jìn)公司持續健康發(fā)展。
四、股權激勵計劃實(shí)施辦法：
為實(shí)現上述目標，根據公司的自身情況，股權激勵計劃依據以下方式進(jìn)行：
1、經(jīng)股東大會(huì )同意，由公司大股東方（出讓方）同公司被激勵員工（受讓方）商定：在一定的期限內（如：_____年內），受讓方按既定價(jià)格購買(mǎi)一定數量的__________公司股份并相應享有其權利和履行相應的義務(wù)；
2、受讓方可以以期股紅利、實(shí)股紅利以及現金方式每年購買(mǎi)由《員工持股轉讓協(xié)議書(shū)》規定的期股數量；
3、各股東同股同權，利益同享，風(fēng)險同擔；
4、受讓方從協(xié)議書(shū)生效時(shí)起，即對其受讓的期股擁有表決權和收益權，但無(wú)所有權；
5、此次期股授予對象限在__________公司內部。
五、公司股權處置：
1、__________公司現有注冊資本______萬(wàn)元，折算成股票為_(kāi)_____萬(wàn)股。目前公司的股權結構為：
2、在不考慮公司外部股權變動(dòng)的情況下，期股計劃完成后公司的股權結構為：
風(fēng)險提示：
定數量，拿多少額度來(lái)進(jìn)行激勵比較恰當，要確保激勵對象的積極性，更要確保公司的治理安全，否則不僅無(wú)法達到激勵效果，更會(huì )影響到股東對公司的有效管理及經(jīng)營(yíng)。
3、在公司總股份______%的員工股權比例中拿出_____%即_____萬(wàn)股用作留存股票，作為公司將來(lái)每年業(yè)績(jì)評定后有資格獲得期股分配的員工授予期股的股票來(lái)源，留存賬戶(hù)不足時(shí)可再通過(guò)增資擴股的方式增加。
六、員工股權結構
1、根據員工在企業(yè)中的崗位分工和工作績(jì)效，員工激勵股分為兩個(gè)層次，即核心層（高級管理人員、高級技術(shù)人員）、中層（部門(mén)經(jīng)理、中級技術(shù)人員）。
2、層次界定：核心層為公司董事長(cháng)、總裁、副總裁、總監、總工；中層為各部門(mén)經(jīng)理、中級技術(shù)人員。
3、期股分配比例：核心層為中層的兩倍。根據公司業(yè)務(wù)和經(jīng)營(yíng)狀況可逐步擴大持股員工的'人數和持股數量。
4、員工激勵股內部結構：
5、公司留存賬戶(hù)中的留存股份用于公司員工薪酬結構中長(cháng)期激勵制度期股計劃的期股來(lái)源。公司可結合每年的業(yè)績(jì)綜合評定，給予部分員工期股獎勵。
6、由于員工期股計劃的實(shí)施，公司的股權結構會(huì )發(fā)生變化，通過(guò)留存股票的方式可以保持大股東的相對穩定股權比例，又能滿(mǎn)足員工期股計劃實(shí)施的靈活性要求。
七、操作細則：
1、__________公司聘請具有評估資格的專(zhuān)業(yè)資產(chǎn)評估公司對公司資產(chǎn)進(jìn)行評估，期股的每股原始價(jià)格按照公式計算：
期股原始價(jià)格= 公司資產(chǎn)評估凈值 / 公司總的股數
2、期股是__________公司的原股東與公司員工（指核心層和中層的員工）約定在一定的期限（_____年）內按原始價(jià)格轉讓的股份。在按約定價(jià)格轉讓完畢后，期股即轉就為實(shí)股，在此之前期股所有者享有表決權和收益權，但無(wú)所有權，期股收益權不能得到現金分紅，其所得的紅利只能購買(mǎi)期股。
3、公司董事會(huì )下設立“員工薪酬委員會(huì )”，具體執行操作部門(mén)為公司行政人事部，負責管理員工薪酬發(fā)放及員工股權運作。
4、公司設立留存股票賬戶(hù)，作為期股獎勵的來(lái)源。在員工期股未全部轉為實(shí)股之前，統一由留存賬戶(hù)管理。同時(shí)留存賬戶(hù)中預留一部分股份作為員工持續性期股激勵的來(lái)源。
5、員工薪酬委員會(huì )的運作及主要職責：
�。�1）薪酬委員會(huì )由公司董事長(cháng)領(lǐng)導，公司行政人事部負責其日常事務(wù)；
�。�2）薪酬委員會(huì )負責期股的發(fā)行和各年度轉換實(shí)股的工作；負責通過(guò)公司留存賬戶(hù)回購離職員工的股權及向新股東出售公司股權等工作。
6、此次期股計劃實(shí)施完畢后（______年后），__________公司將向有關(guān)工商管理部門(mén)申請公司股權結構變更。
7、公司每年度對員工進(jìn)行綜合評定（評定辦法公司另行制定），對于符合公司激勵要求的員工給予其分配公司期股的權利。具體操作可將其根據評定辦法確定的年終獎金的______%不以現金的方式兌付，而是根據公司當年的凈資產(chǎn)給予相應數量的期股的方式兌現，而期股的運作辦法參見(jiàn)本次期股辦法。
8、公司董事會(huì )每年定期向持股員工公布企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和財務(wù)狀況（包括每股盈利）。
9、對于公司上市后，企業(yè)員工股的處置，將按證監會(huì )的有關(guān)規定執行。
10、如公司在期股計劃期限內（_____年內）上市，期股就是員工股，但在未完全轉化為實(shí)股之前，持股職工對其無(wú)處置權，而如果期股已經(jīng)全部?jì)冬F，則應當作發(fā)起人股。
風(fēng)險提示：
員工在達到何種條件下方可獲得期權，這是激勵所必須要求的，也是員工關(guān)注的事項，切不可過(guò)高或者過(guò)低，可通過(guò)具體方式列明，也可用負面清單限制，何種方式應當根據實(shí)際情況而定。
八、行為要求：
有下列情形之一的取消激勵資格：
1、嚴重失職，瀆職或嚴重違反公司章程、規章制度及其他有損公司利益的行為。
2、個(gè)人違反國家有關(guān)法律法規，因此被判定刑事責任的。
3、公司有足夠的證據證明激勵對象在任職期間，有受賄、挪用、貪污盜竊、泄漏公司商業(yè)秘密、嚴重損害公司聲譽(yù)與利益等行為，給公司造成損失的。
4、為取得公司利益，采取短期行為虛報業(yè)績(jì)、進(jìn)行虛假會(huì )計記錄的。
九、其他股權激勵方式：
以上采取的為期股激勵方式，根據公司實(shí)際情況，也可采用現金購買(mǎi)實(shí)股、虛擬股權等方式對重要階程員工進(jìn)行激勵，具體方案另行制定。
員工激勵方案7
一、 重賞之下必有勇夫：物質(zhì)激勵是激勵的基本方式
1獎金發(fā)放絕招：讓獎金產(chǎn)生更大的效果
2沒(méi)有錢(qián)是萬(wàn)萬(wàn)不能的：讓員工對薪酬更滿(mǎn)意。
3激勵的維生素：設計最佳的薪酬制度。
4寬帶薪酬：薪酬激勵新招。
5重賞之下必有勇夫：激勵員工要敢于投入。
6對不公平說(shuō)NO獎勵標準要公平合理。
7比薪酬激勵更好的激勵手段：重視福利。
二、錢(qián)絕對不是萬(wàn)能的'：理解、尊重是激勵員工的前提
8運用開(kāi)心的鑰匙：充分理解、尊重員工。
9員工愿意接受嗎：先分析指令的可行性。
10小細節大激勵：注重下命令的細節。
11三顧茅廬功夫足：激勵員工要有信心。
12沒(méi)有溝通就沒(méi)有激勵：加強上下溝通。
13無(wú)聲的激勵：積極傾聽(tīng)員工的心聲。
三、讓員工為自己喝彩：精神激勵效果更佳
14人人都能變成優(yōu)秀：信任能激發(fā)員工潛能。
15用人不疑：信任能贏(yíng)得忠誠與激情。
16為員工喝彩大聲說(shuō)出你對員工的贊美。
17士為贊賞者用：真誠的贊賞是最好的激勵。
18絕不將贊賞拖到明天：表?yè)P一定要及時(shí)。
19讓員工為自己驕傲：培養自驕傲。
20榮譽(yù)最重要：給員工意想不到的榮譽(yù)。
四、肚里撐船：寬容是激勵員工的“催化劑”
21海納百川：寬容激勵才有奇效。
22向員工認錯：是大度更是激勵。
23獎勵失�。汗膭顒�(chuàng )新失敗的員工不斷去嘗試。
24使功不如使過(guò)：允許員工犯錯誤。
25天高任鳥(niǎo)飛：給員工自由釋放的空間。
26癟胎最需要打氣：鼓勵情緒低落的員工。
五、攻心為上 ：情感關(guān)懷是永恒的激勵良方
27讓員工有個(gè)溫馨的港灣：建立溫暖的大家庭。
28伸出你的手：關(guān)鍵時(shí)侯拉人一把。
29心會(huì )跟愛(ài)一起走：永遠與員工同甘共苦。
30為員工端上一杯茶：關(guān)心就是推動(dòng)力。
31關(guān)注員工私人問(wèn)題：找準激勵的關(guān)鍵點(diǎn)。
32細微關(guān)注有時(shí)候激發(fā)巨大潛能：記住員工的名字。
33動(dòng)之以情，曉之以理：有效的勸說(shuō)就是有效的激勵。
六、生于憂(yōu)患：沒(méi)有壓力就沒(méi)有動(dòng)力
34馬為策已者馳：利用壓力推動(dòng)員工。
35兵臨城下，先吹號角：向員工公開(kāi)當前形勢。
36有競爭才有發(fā)展：充分利用員工的競爭意識。
37協(xié)調團隊的內部潛能：引入良性競爭機制。
38自主才能自勵：讓員工對自己負責。
39巧用鯰魚(yú)效應：用危機感激勵員工奮進(jìn)。
40具體可行的激勵：績(jì)效考評。
員工激勵方案8
一、 背景
1、 20xx年集團薪酬管理工作中，對集團和分院的員工薪酬制度進(jìn)行了大力改革，員工的薪酬水平大部分都有所提升;
2、 集團和有些分院?jiǎn)T工凝聚力較低，人心渙散情況較嚴重
3、 集團及各分院經(jīng)營(yíng)目標達標率較低，中、高層管理人員流動(dòng)快。
二、 目的：
根據集團上市規劃，公司必須具有穩定的中高層管理團隊、良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和優(yōu)秀的企業(yè)文化，為了改善目前公司現狀，逐步具備公司上市的要求，必須運用系統、有效的激勵機制，充分地激發(fā)員工的工作積極性和潛力，建立起一支激情高昂、充滿(mǎn)活力、穩定高效的公司團隊，為成功上市奠定人力基礎。
三、理論指導思想：
(一) 激勵理念
1、 人的行為受兩大動(dòng)力體系的驅動(dòng)。一是自我動(dòng)力，二是超我動(dòng)力。這兩大動(dòng)力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動(dòng)力維持在較高的水平并共同指向組織目標。
2、 “自我動(dòng)力”的啟動(dòng)，主要靠個(gè)人利益的吸引。具體方式就是提供三個(gè)激勵：報酬激勵、成就激勵、機會(huì )激勵。
3、 “超我動(dòng)力”的啟動(dòng)，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價(jià)值觀(guān)。
(二) 激勵體系與激勵作用
1、 組織激勵體系
2、 激勵作用
(三) 把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個(gè)內容長(cháng)期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關(guān)系如下圖所示：
四、 激勵體制方案：
(一) 建立報酬激勵、成就激勵、機會(huì )激勵三位一體的自我激勵機制
1、 完善獎金和福利體系
(1) 中秋節和春節分別為員工發(fā)放100元過(guò)節費(成本600×100×2=120000元)。
(2) 為員工上五險，如有條件爭取上“一金”。
(3) 培訓:季度培訓需求分析，并根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來(lái)發(fā)展，通過(guò)培訓來(lái)建立學(xué)習型企業(yè)。
2、 成就激勵制度
(1) 授權
1) 上司對下屬適當放權，提高員工的.責任感;增強每個(gè)員工工作的挑戰性。
2) 研究證明，即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小權力都會(huì )讓他們更有工作動(dòng)力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著(zhù)領(lǐng)導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時(shí)給予支持和指導。
3) 這項工作在確定崗位說(shuō)明書(shū)時(shí)與各部門(mén)協(xié)商進(jìn)行。
(2) 分院業(yè)績(jì)競賽
1) 每季度對直營(yíng)分院在本季度的業(yè)績(jì)和利潤達標率進(jìn)行排名，并逐一表?yè)P前兩名的分院的管理團隊。
2) 公司在公告欄上設立“業(yè)績(jì)競賽”專(zhuān)欄，張貼每季度五大直營(yíng)分院的競賽結果，只公布前2名。用數據顯示成績(jì)和貢獻，能更有可比性和說(shuō)服力地激勵員工的進(jìn)取心。
(3) 目標任務(wù)溝通
1) 在項目、任務(wù)實(shí)施的過(guò)程中，各級主管領(lǐng)導應當為員工出色完成工作提供信息。
2) 這些信息包括公司的整體目標任務(wù)，需要專(zhuān)業(yè)部門(mén)完成的工作及員工個(gè)人必須著(zhù)重解決的具體問(wèn)題。
3) 公司每月的經(jīng)營(yíng)分析會(huì )，總經(jīng)理與各部門(mén)經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務(wù)(討論是否符合實(shí)際情況)，以及需要各部門(mén)完成的工作。
4) 各部門(mén)每月經(jīng)營(yíng)分析會(huì )的第二天與本部門(mén)員工溝通本部門(mén)當月的工作任務(wù)以及員工個(gè)人必須著(zhù)重解決的具體問(wèn)題。
(4) 表?yè)P和獎勵員工
1) 當員工出色完成工作或業(yè)績(jì)時(shí)，直屬上司當面表示祝賀。這種祝賀要及時(shí)，要說(shuō)得具體。
2) 如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應該寫(xiě)張便條，贊揚員工的良好表現。書(shū)面形式的祝賀能使員工看得見(jiàn)經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會(huì )持久一些。
3) 每個(gè)季度，公司要開(kāi)開(kāi)激勵大會(huì )鼓舞士氣。激勵會(huì )不必隆重，只要及時(shí)讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
4) 經(jīng)理還應該公開(kāi)表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。有些經(jīng)理喜歡私下稱(chēng)贊、公開(kāi)批評。事實(shí)上恰恰相反，只有公開(kāi)稱(chēng)贊、私下批評。才更能激勵員工。
對于表現不佳的員工，有時(shí)候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導出好的表現。
5) 只重結果，不重過(guò)程。
管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時(shí)，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過(guò)程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表?yè)P他的這種精神，但并不能作為其他員工學(xué)習的榜樣。否則，其他員工就可能會(huì )將原本簡(jiǎn)單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來(lái)顯示自己辛苦，獲取表?yè)P。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動(dòng)腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡(jiǎn)單的方法來(lái)達到自己的工作目標�？傊�，工作成果對公司才是真正有用的。
(5) 將績(jì)效評估和員工發(fā)展緊密結合
將工作態(tài)度、表現和績(jì)效與個(gè)人薪資、晉升掛鉤，成正比關(guān)系。
3、 機會(huì )激勵
(1) 人力資源部與各部門(mén)協(xié)商制定崗位說(shuō)明書(shū)時(shí)，人力資源部和各部門(mén)經(jīng)理根據員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養后備干部;二來(lái)也是對員工職業(yè)生涯的規劃。
(2) 員工職業(yè)生涯規劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長(cháng)、共同發(fā)展和共存共榮的觀(guān)念的，是人本管理思想的最佳實(shí)現方式。它具有深層次的激勵效應。
(3) 商學(xué)院制定和實(shí)施培訓計劃，增加員工學(xué)習的機會(huì )。
(二) 構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制
1、 賦予員工工作崇高的使命
(1) 公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業(yè)目標。
(2) 例如，當一個(gè)以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時(shí)，他的工作士氣便會(huì )提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
2、 用企業(yè)愿景激勵員工
(1) 現在提倡轉自由人為社會(huì )人，轉經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來(lái)講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領(lǐng)導的作用。
(2) 如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個(gè)階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會(huì )成功的，企業(yè)的成功會(huì )帶來(lái)他們個(gè)人的成功。如此，員工才會(huì )勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實(shí)現的。
(三) 構造公司內部人文環(huán)境
1、 關(guān)懷激勵。
(1) 了解是關(guān)懷的前提，作為一名部門(mén)主管，對下屬員工要做到“六個(gè)了解”即員工的姓名、籍貫、家庭經(jīng)歷、特長(cháng)、個(gè)性、表現;此外，還要對其他一些情況心中有數，即工作情況有數、身體情況有數、學(xué)習情況有數、興趣特長(cháng)有數、社會(huì )關(guān)系有數。
(2) 部門(mén)主管要了解員工的實(shí)際困難與個(gè)人需求，設法滿(mǎn)足。這會(huì )大大調動(dòng)員工的積極性。
(3) 員工過(guò)生日，公司要表示祝賀，如有條件最好每月搞一次生日Party。
(4) 員工家里有突發(fā)災難，公司要表示慰問(wèn)，人力資源部要到場(chǎng)，并送去公司慰問(wèn)及幫助。
2、 團結協(xié)作氛圍激勵
公司內部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng )新，人人為實(shí)現公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消失!
3、 領(lǐng)導行為激勵
(1) 一個(gè)好的領(lǐng)導行為能給員工帶來(lái)信心和力量，激勵員工朝著(zhù)既定的目標前進(jìn)。
(2) 而激勵效應更多的來(lái)自非權力性因素。包括領(lǐng)導者的品德、學(xué)識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方面。
4、 集體榮譽(yù)激勵
(1) 公司每年通過(guò)績(jì)效考核，都要評選一個(gè)優(yōu)秀部門(mén)和一個(gè)優(yōu)秀分院，授予“年度優(yōu)秀部門(mén)(分院)稱(chēng)號”。
(2) 公司要在辦公區設立專(zhuān)欄，對年度優(yōu)秀部門(mén)(分院)的業(yè)績(jì)和(部分)員工進(jìn)行介紹，同時(shí)要張貼員工的照片。
(3) 通過(guò)給予集體榮譽(yù)，培養集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺(jué)維護集體榮譽(yù)的力量。
5、 年終激勵
每年年終，公司都要召開(kāi)一次年終激勵大會(huì )，總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書(shū)，書(shū)上有總裁的親筆祝福和簽名。
6、 外出游覽
每年公司要組織優(yōu)秀團隊或優(yōu)秀員工外出旅游，以增強員工的團結協(xié)作精神。
(四) 把員工視為“伙伴”
1、 公司致力于建立與員工的伙伴關(guān)系，以將xxx所有員工團結起來(lái)，將整體利益置于個(gè)人利益之上，共同推動(dòng)xxx向前發(fā)展。
2、 “員工是伙伴”這一政策具體分為二個(gè)計劃：
(1) 利潤分享計劃
1) 員工工資每年在xxx工作滿(mǎn)一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。
2) 每年年末每位員工應分享的利潤= (本人當年績(jì)效考核的得分/100)×應分得的利潤
3) 應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。
(2) 經(jīng)營(yíng)管理人員持股計劃
1) 在目前公司還沒(méi)有上市的情況下，根據管理的2:8原則，可以讓公司關(guān)鍵的20%的員工分享一部分股份。
2) 等公司上市后，所有員工都可以通過(guò)工資扣除或其他方式，以低于市價(jià)15%的價(jià)格購買(mǎi)公司股票。
員工激勵方案9
一、引言
銷(xiāo)售員工是企業(yè)的重要資源之一，他們的努力和業(yè)績(jì)直接影響到企業(yè)的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和利潤。因此，如何激勵銷(xiāo)售員工，提高他們的積極性和工作動(dòng)力，成為了每個(gè)企業(yè)都需要面對的問(wèn)題。本文將重點(diǎn)探討設計和實(shí)施銷(xiāo)售員工激勵方案的步驟和要點(diǎn)。
二、銷(xiāo)售員工激勵的重要性
1. 激發(fā)積極性：通過(guò)激勵措施，可以激發(fā)銷(xiāo)售員工的積極性和主動(dòng)性，使其更加主動(dòng)地參與銷(xiāo)售活動(dòng)和客戶(hù)關(guān)系維護。
2. 提升競爭力：激勵措施可以使銷(xiāo)售員工更加專(zhuān)注于銷(xiāo)售業(yè)務(wù)，提升其銷(xiāo)售技巧和能力，從而提高企業(yè)的銷(xiāo)售競爭力。
3. 增強團隊合作：通過(guò)激勵方案，可以促使銷(xiāo)售員工之間更好地合作，形成團隊合作精神，共同為實(shí)現銷(xiāo)售目標而努力。
三、設計銷(xiāo)售員工激勵方案的步驟
1. 確定目標：首先，企業(yè)需要明確激勵方案的目標和預期效果。目標可以是提升銷(xiāo)售額、增加客戶(hù)數量或者提高客戶(hù)滿(mǎn)意度等。
2. 考慮員工需求：了解員工的需求和動(dòng)機，以及他們對激勵措施的期望，有針對性地設計激勵方案。
3. 制定激勵計劃：根據目標和員工需求，制定具體的激勵計劃，包括獎勵方式、獎勵標準和獎勵對象等。
4. 定期評估和調整：激勵方案需要定期評估和調整，根據實(shí)際效果進(jìn)行調整和改進(jìn)，確保激勵方案的有效性和可持續性。
四、銷(xiāo)售員工激勵方案的要點(diǎn)
1. 多樣化的獎勵方式：可以采用經(jīng)濟獎勵、榮譽(yù)獎勵、晉升機會(huì )等多種方式進(jìn)行激勵，滿(mǎn)足不同員工的需求。
2. 公平公正的獎勵標準：激勵方案應該建立在公平公正的基礎上，避免造成內部不公平和員工之間的競爭。
3. 可度量和可行的目標設定：激勵方案的目標應該是可度量和可行的，能夠實(shí)際激勵員工，并且能夠衡量和監控目標的完成情況。
4. 及時(shí)有效的反饋機制：?jiǎn)T工需要及時(shí)了解自己的工作表現和獎勵情況，及時(shí)有效的反饋機制可以增強激勵的效果。
五、激勵方案的實(shí)施與管理
1. 激勵方案的宣傳和解釋?zhuān)杭罘桨笐摷皶r(shí)向員工進(jìn)行宣傳和解釋?zhuān)寙T工充分了解激勵方案的內容和目標。
2. 激勵方案的執行和監督：企業(yè)需要建立相應的執行和監督機制，確保激勵方案的執行和效果。
3. 激勵方案的.反饋和改進(jìn)：定期對激勵方案進(jìn)行評估和反饋，根據實(shí)際效果進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化。
銷(xiāo)售員工激勵是提升企業(yè)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和競爭力的重要手段之一。通過(guò)設計和實(shí)施激勵方案，可以提高銷(xiāo)售員工的積極性和工作動(dòng)力，激發(fā)團隊合作精神，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的提升。在制定激勵方案時(shí)，需要考慮員工的需求和動(dòng)機，制定多樣化的獎勵方式和公平公正的獎勵標準。同時(shí)，激勵方案的實(shí)施和管理也是關(guān)鍵，需要建立相應的執行和監督機制，并定期進(jìn)行評估和調整，以確保激勵方案的有效性和可持續性。通過(guò)科學(xué)有效的銷(xiāo)售員工激勵方案，企業(yè)可以提高員工的工作積極性和滿(mǎn)意度，從而實(shí)現銷(xiāo)售目標，獲得更大的市場(chǎng)份額和競爭優(yōu)勢。
員工激勵方案10
業(yè)務(wù)提成
一、業(yè)務(wù)提成(按當月到賬的貨款現金金額來(lái)核算)
A、一個(gè)月銷(xiāo)售在30萬(wàn)人民幣以?xún)�，提成按銷(xiāo)售額的1%來(lái)計算;
B、一個(gè)月銷(xiāo)售在30萬(wàn)以上到100萬(wàn)人民幣以?xún)�，提成按銷(xiāo)售額1.5%來(lái)計算;
C、一個(gè)月銷(xiāo)售在100萬(wàn)以上到150萬(wàn)人民幣以?xún)�，提成按銷(xiāo)售額的1.8%來(lái)計算;
D、一個(gè)月銷(xiāo)售在150萬(wàn)人民幣以上，提成按銷(xiāo)售額的2%來(lái)計算
備注：1、以上提成是老顧客的提成，若是新客戶(hù)(第一次下單)的提成在原提成的基礎上上浮0.5%
2、年銷(xiāo)售額(以實(shí)際到賬)在150萬(wàn)人民幣到200萬(wàn)人民幣，獎勵區內游，可帶家屬2人(也可選擇現金3000元)
3、年銷(xiāo)售額(以實(shí)際到賬)在200萬(wàn)到350萬(wàn)人民幣，獎勵區外游，可帶家屬3人(也可選擇現金5000元)
4、年銷(xiāo)售額(以實(shí)際到賬)在300萬(wàn)到500萬(wàn)人民幣，獎勵東南亞游，可帶家屬3人(也可選擇現金12000元)
5、年銷(xiāo)售額(以實(shí)際到賬)在500萬(wàn)到600萬(wàn)人民幣，獎勵歐洲游，可帶家屬1人或4.5萬(wàn)-5萬(wàn)元的斯巴魯小車(chē)一輛
6、年銷(xiāo)售額(以實(shí)際到賬)在600萬(wàn)到800萬(wàn)人民幣，獎勵歐洲游，可帶家屬2人或捷達車(chē)一輛
7、年銷(xiāo)售額(以實(shí)際到賬)在800萬(wàn)到1000萬(wàn)人民幣，獎勵10萬(wàn)元
8、年銷(xiāo)售額(以實(shí)際到賬)在1000萬(wàn)人民幣，獎勵15萬(wàn)元。
年度業(yè)務(wù)獎勵計劃
1、首單獎勵計劃
1-1)首單獎：新業(yè)務(wù)員第一張訂單超過(guò)5000美金(不含運費、模具費、認證費、傭金等，下同)的訂單，獎現金500元;
1-2)新業(yè)務(wù)重磅首單獎：新業(yè)務(wù)員第一張訂單超過(guò)30000美金的訂單，獎價(jià)值3000元“小米”手機一部;
1-3)年首單獎(2)：本年度第一張訂單金額超過(guò)50000美金的`訂單，獎價(jià)值3000元“小米”手機一部。
2、冠軍獎勵計劃
月冠軍獎：當月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)第一名者，獎現金200元;
季冠軍獎：季度銷(xiāo)售業(yè)績(jì)第一名者，獎現金1000元;
年冠軍獎：年度銷(xiāo)售業(yè)績(jì)超過(guò)100萬(wàn)美金并是第一名者，獎價(jià)值45000元的奔奔小車(chē)一輛或折現30000元。
如跟別的獎勵條款相重疊，按高的標準執行。
3、優(yōu)秀員工獎勵計劃
按價(jià)值觀(guān)考核，每個(gè)月表現最優(yōu)秀的員工，獎勵現金300元。
4、客戶(hù)開(kāi)發(fā)獎
新客戶(hù)開(kāi)發(fā)獎：第一次下單金額超過(guò)5000美金的客戶(hù)屬新客戶(hù)，沒(méi)增加一個(gè)新客戶(hù)獎500元。
5、團隊獎(獎勵費用只能用于團隊活動(dòng)經(jīng)費)
業(yè)績(jì)優(yōu)秀團隊獎：
季度獎：季度銷(xiāo)售業(yè)績(jì)第一名的團隊，獎活動(dòng)經(jīng)費300元;
年度獎：年度銷(xiāo)售業(yè)績(jì)第一名的團隊，獎活動(dòng)經(jīng)費3000元;
活力優(yōu)勝團隊獎：
季度獎：季度團隊合作最融洽，進(jìn)步最快，后臺操作最好，最有活力的團隊，獎活動(dòng)經(jīng)費300元;
年度獎：年度團隊合作最融洽，進(jìn)步最快，最有活力的團隊，獎活動(dòng)經(jīng)費3000元。
業(yè)務(wù)人員晉升激勵方案
業(yè)務(wù)經(jīng)理激勵方案
員工激勵方案11
一、員工持股方案
xxx管理有限公司所有股權激勵的參與人共同出資設立一家有限合伙企業(yè)持有xxx管理有限公司大約20%的股權。其中，公司1-3名核心高管作為普通合伙人負責合伙的經(jīng)營(yíng)管理；其余激勵對象作為有限合伙人不負責合伙的經(jīng)營(yíng)管理，僅對合伙債務(wù)承擔有限責任。
該有效合伙企業(yè)作為特殊目的持股主體，經(jīng)營(yíng)范圍限定為股權投資以及相應的股權管理，不涉及任何實(shí)業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。所有參與股權激勵計劃的員工需協(xié)商一致，以書(shū)面形式簽訂《合伙協(xié)議》和《員工持股管理辦法》并對包括但不限于以下內容做出約定：
1、授予方式和金額；
2、合伙企業(yè)所分得的xxx管理有限公司的股利將按照員工持股比例進(jìn)行分配；
3、員工減持xxx管理有限公司股票的規則。
股權結構如下圖所示：
關(guān)于有限合伙企業(yè)的說(shuō)明
�。ㄒ唬┯行Ш匣锲髽I(yè)的法律定義
根據20xx年6月1日正式實(shí)施的《中華人民共和國合伙企業(yè)法》，自然人、法人和其他組織可在中國境內設立有限合伙企業(yè)。有限合伙企業(yè)由普通合伙人和有限合伙人組成。普通合伙人負責合伙的經(jīng)營(yíng)管理，并對合伙企業(yè)債務(wù)承擔無(wú)限連帶責任；有限合伙人通常不負責合伙的經(jīng)營(yíng)管理，僅以其任繳的出資額為限對合伙企業(yè)債務(wù)承擔有限責任。
�。ǘ┯邢藓匣锲髽I(yè)作為員工持股方式的可行性分析
1、有限合伙企業(yè)只需征收股東個(gè)人所得稅，無(wú)需繳納企業(yè)所得稅，可以幫助上x(chóng)xx管理有限公司的股權激勵對象合法避稅。
如果采用設立公司制企業(yè)，則股東所得稅綜合稅負為：25%+（1—25%）x20%=40%。
根據國稅總局頒布的《關(guān)于合伙企業(yè)合伙人所得稅問(wèn)題的通知》：
合伙企業(yè)以每個(gè)合伙人為納稅義務(wù)人。合伙企業(yè)合伙人是自然人的，繳納個(gè)人所得稅；合伙人是法人和其他組織的，繳納企業(yè)所得稅；合伙企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所得和其他所得采取“先分后稅”的`原則；自然人合伙人按照公示經(jīng)營(yíng)所得繳稅，適用5%-35%的五級超額累進(jìn)稅率，計算征收個(gè)人所得稅（超過(guò)5萬(wàn)元以上部分按35%的稅率征收）。上海市現有政策走向，按照國際通行慣例實(shí)行20%稅率納稅。
2、員工以有限合伙企業(yè)形式持股對xxx經(jīng)營(yíng)管理有限公司未來(lái)IPO不造成障礙
由于合伙企業(yè)不具備法人資格，因此有限合伙企業(yè)成為上市公司股東時(shí)能否在中國證券登記結算中心開(kāi)立證券賬戶(hù)存在一定爭議。從證監會(huì )高層領(lǐng)導咨詢(xún)得知，已經(jīng)意識到合伙企業(yè)身份的特殊性，正在尋求解決辦法，合伙企業(yè)可以具備開(kāi)立上市公司股東賬戶(hù)的資格。事實(shí)上國內已有案例。
3、以有限合伙企業(yè)形式實(shí)施員工持股更有利于公司對核心管理層建立激勵和約束機制。
公司40-50位員工成立有限合伙企業(yè)持有xxx管理有限公司大約20%的股權，其中公司少數持股數量較多的核心高管作為普通合伙人負責合伙企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，并對合伙債務(wù)承擔無(wú)限連帶責任；其余激勵對象作為有限合伙人不負責合伙企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，僅以其出資認購的股權為限對合伙債務(wù)承擔有限責任。根據《有限合伙企業(yè)法》的規定，有限合伙人不得執行合伙事務(wù)，則非核心高層員工通過(guò)合伙企業(yè)所間接持有xxx管理有限公司股權的表決權將全部歸普通合伙人xxx管理有限公司少數核心高管擁有，同時(shí)根據《有限合伙企業(yè)法》普通合伙人執行合伙事務(wù)需承擔無(wú)限連帶責任。
以上股權結構的設計一方面使公司高管以部分出資比例控制了xxx管理有限公司20%股權的表決權，大大增加了核心高管實(shí)際所擁有表決權，另一方面又建立了約束機制，使核心高管承擔無(wú)限連帶責任。
�。ㄈ╆P(guān)于采用有限合伙企業(yè)形式和其他持股方式的對比
公司類(lèi)別
優(yōu)點(diǎn)
缺點(diǎn)
有限合伙企業(yè)
1、稅率較低，并且稅率有進(jìn)一步的下降趨勢
2、更有利于建立激勵和約束機制
股東人數受到50人限制
有限責任公司
結構簡(jiǎn)單
1、股東人數受到50人限制
2、稅率較高
個(gè)人獨資企業(yè)
稅率較低，按5-35%超額累進(jìn)納稅
1、由于管理層人數較多，采用數量眾多的個(gè)人獨資企業(yè)持股形式其實(shí)等同個(gè)人持股，因此送報商務(wù)部以及證監會(huì )審批時(shí)，方案能否通過(guò)存在很大不確定性
2、盡管個(gè)人獨資企業(yè)和有限合伙企業(yè)目前的稅率一樣，但前者沒(méi)有進(jìn)一步下降的空間
二、關(guān)于公司經(jīng)營(yíng)團隊的業(yè)績(jì)目標考核與獎勵
為使公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險與公司骨干人員的利益結合得更加緊密，確保公司未來(lái)發(fā)展的持續、穩定，董事會(huì )股票授予的方案基于責任、權利和業(yè)務(wù)相結合的原則。
根據20xx-20xx財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)團隊的經(jīng)營(yíng)目標責任書(shū)，以公司凈利潤、凈資產(chǎn)收益率等（表1）與股權激勵計劃的授予價(jià)格相掛鉤；
表1
年份
凈利潤
新增凈利潤
新開(kāi)店數
�。總�(gè)店規模在3萬(wàn)平米以上）
20xx年
5000萬(wàn)
5000萬(wàn)
2個(gè)開(kāi)始營(yíng)運，3個(gè)準備營(yíng)運
宜山店3500萬(wàn)，其中收入按1.18億增長(cháng)15%計算，房東租金4000萬(wàn)，房東另收取1800萬(wàn)物業(yè)管理費
新增店1500萬(wàn)
20xx年
8400萬(wàn)
3400萬(wàn)
3個(gè)開(kāi)始營(yíng)運，4個(gè)準備營(yíng)運
宜山店5400萬(wàn)，其中收入按1.35億增長(cháng)15%計算，房東租金4000萬(wàn)，房東另收取1000萬(wàn)物業(yè)管理費
新增店3000萬(wàn)
20xx年
13000萬(wàn)
4600萬(wàn)元
4個(gè)開(kāi)始營(yíng)運，5個(gè)準備營(yíng)運
宜山店8000萬(wàn)，其中收入按1.55億增長(cháng)15%計算，房東租金4000萬(wàn)。
新增店5000萬(wàn)
20xx年（上市）
19000萬(wàn)元
6000萬(wàn)元
5個(gè)開(kāi)始營(yíng)運，6個(gè)準備營(yíng)運
按照上述經(jīng)營(yíng)目標，公司經(jīng)營(yíng)團隊計劃授予激勵對象的持股價(jià)格參照（表2）
表2
20xx年度
20xx年度
20xx年度
凈利潤
獎勵比率
凈利潤
獎勵比率
凈利潤
獎勵比率
3000萬(wàn)以下
2.5%
5000萬(wàn)以下
2.5%
8400萬(wàn)以下
2.5%
3000-3300萬(wàn)
5%
5000-5500萬(wàn)
5%
8400-9000萬(wàn)
5%
3300-3600萬(wàn)
10%
5500-6000萬(wàn)
10%
9000-9600萬(wàn)
10%
3600-3900萬(wàn)
15%
6000-6500萬(wàn)
15%
9600-10200萬(wàn)
15%
3900-4200萬(wàn)
20%
6500-7000萬(wàn)
20%
10200-10800萬(wàn)
20%
4200-4500萬(wàn)
25%
7000-7500萬(wàn)
25%
10800-11400萬(wàn)
25%
4500-4800萬(wàn)
30%
7500-8000萬(wàn)
30%
11400-12200萬(wàn)
30%
4800-5000萬(wàn)
35%
8000-8400萬(wàn)
35%
12200-13000萬(wàn)
35%
5000萬(wàn)以上
40%
8400萬(wàn)以上
40%
13000萬(wàn)以上
40%
本年度完成5000萬(wàn)凈利可獲獎勵460萬(wàn)
本年度完成8400萬(wàn)凈利可獲獎勵790萬(wàn)
本年度完成13000萬(wàn)凈利可獲獎勵1120萬(wàn)
按每股凈資產(chǎn)2元轉為230萬(wàn)股
按每股凈資產(chǎn)3.68元轉為215萬(wàn)股
按每股凈資產(chǎn)6.28元轉為178萬(wàn)股
�。ㄉ鲜霰碇械莫剟畋嚷式ㄗh在對經(jīng)營(yíng)團隊的經(jīng)營(yíng)目標責任書(shū)中體現，本方案表述在20xx-20xx年度如按時(shí)按量完成目標，董事會(huì )將授予經(jīng)營(yíng)團隊的持股激勵額度）
1、按（表2）所示，經(jīng)營(yíng)管理公司在20xx-20xx財務(wù)年度如期完成經(jīng)營(yíng)目標，管理團隊可提取獎勵2370萬(wàn)，按上市主體注冊資金為5000萬(wàn)，轉股后股份授予額度為623萬(wàn)股，獎勵所獲股份占總股份的13%。
2、有限合伙公司的注冊資金為1000萬(wàn)元，在股權激勵期間維持注冊資本不變（上市主體的注冊資金為5000萬(wàn)元，保證有限合伙公司所占比例為20%）。
3、董事會(huì )授予公司經(jīng)營(yíng)團隊的所獲獎勵的股權為有限合伙公司的股權，其來(lái)源于大股東無(wú)償贈予，參與授予股權員工無(wú)須出資認購。
4、有限合伙公司的注冊資金為1000萬(wàn)元，在股權激勵期間維持注冊資本不變（上市主體的注冊資金為5000萬(wàn)元，保證有限合伙公司所占比例為20%）。
三、員工股票的授予
按照激勵對象在公司崗位的重要性進(jìn)行測算，將員工持股對象分成經(jīng)營(yíng)管理公司CEO及其他幾位高級副總裁/部門(mén)中層管理人員/下屬門(mén)店總經(jīng)理、副總經(jīng)理三類(lèi)崗位進(jìn)行授予。
1、持股授予比例
經(jīng)營(yíng)管理公司CEO及其他幾位高級副總裁50%；各部門(mén)中層管理人員20%；門(mén)店總經(jīng)理/副總經(jīng)理30%；不在上述范圍內人員，根據經(jīng)營(yíng)管理公司CEO提名，報董事會(huì )后確定。
經(jīng)營(yíng)公司CEO及其他幾位副總裁（包括執行董事）的持股比例定為1：0.5；
部門(mén)中層管理人員的持股比例定為1：0.2；
門(mén)店總經(jīng)理/副總經(jīng)理的持股比例定為1：0.3；
然后按職務(wù)級別進(jìn)一步劃分持股配額。
2、持股授予對象人數
20xx-20xx年度合計授予人數為50人；20xx年授予人數不超過(guò)25人，20xx年授予人數不超過(guò)40人，20xx年授予人數不超過(guò)50人。
3、持股對象授予時(shí)間
20xx年度股權的授予日為20xx年的2月28日；20xx年度股權的授予日為20xx年的2月28日；20xx年度股權的授予日為20xx年的2月28日。有效期從20xx年1月1日至20xx年12月31日止。
四、關(guān)于員工持股的股權管理辦法
1、轉讓與退出
員工持股后將有一定的鎖定期，鎖定期結束后，員工有權按照《股權管理辦法》的規定行使處置權，并根據不同情況進(jìn)行轉讓權益，情況包括：
員工在任職期間的正常退出；
員工因退休或正常離職退出；
員工因身故、傷殘、疾病等原因離開(kāi)工作崗位以及xxx管理有限公司將之辭退或與之解除勞動(dòng)關(guān)系的；
員工正常退出，其所持股票全部由大股東回購，按退出時(shí)公司的每股凈資產(chǎn)為回購依據。
2、獎勵與處罰
員工因晉升或做出突出貢獻時(shí)，公司將按照《股權管理辦法》進(jìn)行相應的獎勵；
員工所持權益的收益權將和個(gè)人業(yè)績(jì)考核相掛鉤，如果員工年度考核不合格或者被降級，公司將按照《股權管理辦法》實(shí)施懲罰性措施；
在老員工轉讓退出股權時(shí)，公司有權按照《股權管理辦法》接納符合要求的新員工入股。
員工非正常退出，將視對公司形成的影響和損失，按1-50%的價(jià)格由大股東回購。
3、員工將所持股票或實(shí)股換成現金時(shí)，應按稅務(wù)機關(guān)有關(guān)規定繳納相應的稅費。
員工激勵方案12
一．業(yè)績(jì)工作與獎金
1.店里兩個(gè)月總業(yè)績(jì)工作額：
保底業(yè)績(jì)：60萬(wàn)目標業(yè)績(jì)：80萬(wàn)超標業(yè)績(jì)：100萬(wàn)
累計兩個(gè)月內總業(yè)績(jì)PK，店與店之間PK,店內每個(gè)員工都要參加，店P(guān)K時(shí)根據不同職位的員工向公司預付PK金額。兩家店如果都完成保底業(yè)績(jì)，公司PK金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績(jì)并將PK的全部金額給到達成業(yè)績(jì)的店。如果雙方都完成保底業(yè)績(jì)以上，凡是贏(yíng)了的店可得到輸了店的一半PK金費。
店長(cháng)預付：300
顧問(wèn)主管和技術(shù)主管各預付:200
美容顧問(wèn)預付：100
美容師和行政等人員各50
輸了的店在員工大會(huì )上，店長(cháng)給贏(yíng)了的店送獎杯。給贏(yíng)了的店長(cháng)鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、A店顧問(wèn)與B店顧問(wèn)PK,業(yè)績(jì)指標根據顧問(wèn)能力的.設定。
A顧問(wèn)與B顧問(wèn)PK
保底業(yè)績(jì)：12萬(wàn)
目標業(yè)績(jì)：16萬(wàn)
超標業(yè)績(jì)：20萬(wàn)
如果兩個(gè)顧問(wèn)都未完成保底業(yè)績(jì)，雙方都要給公司100元，如果完成目標業(yè)績(jì)公司獎勵100元，如果完成超標業(yè)績(jì)公司獎勵200元。如果兩人PK時(shí)。輸了的顧問(wèn)在員工大會(huì )上給贏(yíng)了的顧問(wèn)送鮮花。并給贏(yíng)了顧問(wèn)鞠躬。
二．押寶奪金
1.每個(gè)店或顧問(wèn)個(gè)人，店長(cháng)個(gè)人都可以押壓保底、目標、超標業(yè)績(jì)，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問(wèn)，店長(cháng)自己?jiǎn)为殙�。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問(wèn)或店主押寶金額分為：
200元，300元，500元。將壓寶的錢(qián)交到公司，如果輸了錢(qián)就充公。如果壓目標或超標沒(méi)有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢(qián)退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢(qián)，同時(shí)還給予補償錢(qián)。
2.店內全體員工一起壓寶工作返獎金
a. 保底工作：壓1000元，還500元。
b. 目標工作：壓1500元，還1000元。
c. 超標工作：壓20xx元，還20xx元。
3.顧問(wèn)與店長(cháng)分別押寶返獎金：
a.保底工作：壓200元，返100元。
b.目標工作：壓300元，返200元。
c.超標工作：壓500元，返500元。
三．業(yè)績(jì)工作與獎金
保底工作：完成5人做檢測，每一個(gè)獎50元，共獎金250元
目標工作：完成10人做檢測，每一個(gè)獎100元，共獎金1000元
超標工作：完成15人做檢測，每一個(gè)獎300元，共獎金4500元
四．小組工作額
A組五人:
B組五人：
保底工作：25人檢測
目標工作：50人檢測
超標工作：100人檢測
五．小組業(yè)績(jì)pk賽
每個(gè)小組由主管帶一個(gè)組，與另外一個(gè)組pk。如果小組沒(méi)有完成保底工作，要向另外一組捐款200元。同時(shí)由輸了一方的組長(cháng)給贏(yíng)了一方的組長(cháng)獻鮮花和送獎杯。如果贏(yíng)了的小組達到目標工作公司額外獎勵小組100元。如達到超標工作公司獎勵200元。
六．小組押寶奪金
1.每個(gè)小組可以押壓保底、目標、超標業(yè)績(jì)，壓寶金額分別為
200元，300元，500元。將壓寶的錢(qián)交到公司，如果輸了錢(qián)就充公。如果壓目標或超標沒(méi)有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢(qián)退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢(qián)，同時(shí)還給予補償錢(qián)。
2.壓寶工作返獎金
d. 保底工作：壓200元，還100元。
e. 目標工作：壓300元，還300元。
f. 超標工作：壓500元，還600元。
員工激勵方案13
第一章 總則
第一條 目的
為提高_______________________有限公司（下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）的經(jīng)濟效益水平和市場(chǎng)競爭能力，吸引和保持一支高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理隊伍，創(chuàng )造一個(gè)激勵員工實(shí)現目標的工作環(huán)境，倡導以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻慕?jīng)營(yíng)理念，提高自主管理的水平，鼓勵經(jīng)營(yíng)管理者為公司長(cháng)期服務(wù)，并分享公司的發(fā)展成果，特制定本管理辦法。
第二條 原則
三個(gè)有利于原則：有利于公司產(chǎn)業(yè)的穩健經(jīng)營(yíng)；有利于公司產(chǎn)業(yè)的快速成長(cháng)；有利于公司吸引并留住高層管理團隊。
業(yè)績(jì)導向原則：根據崗位責任和崗位風(fēng)險的大小，確定股份分配額度，充分體現按勞分配的公平性原則。
利益共享原則：將個(gè)人利益與公司利益結合起來(lái)，促使員工注重企業(yè)的長(cháng)期利益。
第三條 定義
根據公司目前的實(shí)際情況，長(cháng)期激勵主要采用虛擬股權的方式。待各方面條件成熟后，可以進(jìn)一步考慮實(shí)行管理層和員工持股、股票期權等多元化的股權激勵方式。
風(fēng)險提示：
具體采用的激勵模式，公司應當根據自身的情況而定，不可盲目選擇，同時(shí)，采用期權的模式的，還應當注意股份的來(lái)源，是增資擴股還是原股東轉讓?zhuān)@都應當區分情況。
虛擬股權：是一種以虛擬股票期權為思路的，以經(jīng)營(yíng)團隊創(chuàng )造的利潤為基準的，管理者共享公司收益的長(cháng)期激勵形式。
虛擬股權與法律意義上的股權的區別為：虛擬股權是一種收益權，沒(méi)有所有權和表決權，持有者也不能轉讓和出售。虛擬股權享有的收益來(lái)源于股東對相應股權收益的讓渡。
風(fēng)險提示：
好的計劃還需能夠執行落地，因此，需要一個(gè)負責及符合公司管理制度的機構或個(gè)人進(jìn)行負責，而具體的職權也需要根據公司的情形及方案計劃的難易確定，否則計劃再好，沒(méi)有人督促及負責，激勵的目的將無(wú)法實(shí)現。
第四條 組織實(shí)施
1、公司人力資源部負責虛擬股權的組織管理工作：根據公司年度稅后凈利潤確定虛擬股權分配方案上報公司董事會(huì )管理層審核；根據員工持股情況設立員工個(gè)人持股賬戶(hù)，登記員工持有的虛擬股權狀況，結算年終分紅收益，辦理虛擬股權的獲授和回購手續等事宜。
2、公司董事長(cháng)審核虛擬股權授予方案，批準虛擬股權的回購方案。
3、公司人力資源部，制訂年終分紅方案，最終由公司董事會(huì )批準虛擬股權的授予方案。
風(fēng)險提示：
是全員激勵還是對中高管理層激勵？是對特殊部門(mén)或特殊崗位進(jìn)行激勵還是所有部門(mén)進(jìn)行激勵？激勵的范圍是否可以涵蓋公司今后發(fā)展的戰略方向所需的資源，這都是公司及股東要考慮的，范圍太小，無(wú)法達到目的，范圍過(guò)大，則將導致股權資源的浪費。
第二章 虛擬股權的授予
第五條 授予人選
由公司董事長(cháng)提名與人力資源及行政部根據以下標準在可選范圍內確定具體人員名單，報經(jīng)董事會(huì )批準。
風(fēng)險提示：
員工在達到何種條件下方可獲得期權，這是激勵所必須要求的，也是員工關(guān)注的事項，切不可過(guò)高或者過(guò)低，可通過(guò)具體方式列明，也可用負面清單限制，何種方式應當根據實(shí)際情況而定。
確定標準：
1、在公司的歷史發(fā)展中做出過(guò)突出貢獻的人員；
2、公司未來(lái)發(fā)展亟需的人員；
3、年度工作表現突出的人員；
4、其他公司認為必要的標準。
授予范圍：
1、公司高級業(yè)務(wù)經(jīng)理以上人員；
2、各板塊公司部門(mén)副經(jīng)理以上人員；
3、各獨立經(jīng)營(yíng)班子人員；
4、其他特殊人才和有特殊貢獻的人員。
虛擬股權的授予采取分期分批的方式，逐步覆蓋上述授予范圍內的有關(guān)人員。
第六條 授予獨立項目營(yíng)銷(xiāo)
設定年度利潤目標，其管理者的虛擬股權由董事長(cháng)直接制定，且與該個(gè)人所在部門(mén)的經(jīng)營(yíng)情況掛鉤。
未設定年度利潤目標的部門(mén)，其管理者的虛擬股權由也由董事長(cháng)授予，與公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況掛鉤。但當項目正式運營(yíng)后，即從投產(chǎn)的次年起按照與本公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況相掛鉤的原則進(jìn)行虛擬股權的管理。
第七條 授予方式
個(gè)人年度授予額度=年度每基點(diǎn)授予份數×崗位系數×工齡系數
1、公司年度每基點(diǎn)授予份數由公司財務(wù)部根據公司的實(shí)際情況進(jìn)行測算，并推薦給董事會(huì )批準。為了保證激勵的長(cháng)期性和有效性，年度每基點(diǎn)授予份數一經(jīng)確定，原則上保持不變，除非公司面臨的經(jīng)營(yíng)情況發(fā)生重大變化。
2、崗位系數根據崗位評價(jià)結果所確定的崗位等級計算。因職位升降而導致崗位系數變動(dòng)的，崗位系數依據職位調整的時(shí)間分段計算。
3、工齡系數=（1+當年本公司工齡/40）。
第八條 授予時(shí)間
虛擬股份按年度授予，分配時(shí)間為公司本財年財務(wù)決算后的半年內，員工在獲授的當年即可享受股東轉讓的紅利分派。
第三章 虛擬股權的回購與分紅
第九條 回購
�。ㄒ唬� 本著(zhù)按年授予、滾動(dòng)回購的原則，每一年度授予的虛擬股權在持有時(shí)間滿(mǎn)______年后由各授予單位按照______%、______%、______%的比例分三年逐批回購。
持有人必須按期按比例滾動(dòng)兌現所持有的虛擬股權；因持有人個(gè)人原因未按規定時(shí)間和比例兌現的，視同為持有人自動(dòng)放棄該部分虛擬股權。
�。ǘ� 回購價(jià)格
回購價(jià)格以回購年份公司上一年的每股凈資產(chǎn)計算：
個(gè)人回購收入＝可回購的虛擬股份數額×（回購年份上一年的每股凈資產(chǎn)-授予年度每股凈資產(chǎn)）
其中：每股凈資產(chǎn)=年度平均凈資產(chǎn)÷實(shí)收資本
年度平均凈資產(chǎn)=（年初凈資產(chǎn)+年末凈資產(chǎn)）÷2
公司股本以實(shí)收資本為基準，按每股1元計算。
�。ㄈ� 根據工作需要在公司內調動(dòng)的，經(jīng)離任審計無(wú)誤后，從調動(dòng)時(shí)間起參與新崗位的虛擬股權分配。調動(dòng)當年的虛擬股權分配可根據在原部門(mén)與新崗位的時(shí)間比例確定。已經(jīng)持有的'原單位的虛擬股份繼續按五年期滿(mǎn)后逐年回購的原則處理。新崗位沒(méi)有長(cháng)期激勵方案的，可以按調離前的崗位級別在公司參加虛擬股權的分配。
�。ㄋ模┰谌纹趦韧诵莸�，經(jīng)離任審計無(wú)誤后，從離職年份當年起不再享受股份分紅，所持有的虛擬股權由公司按上年每股凈資產(chǎn)值在一年內全部回購。在任期內死亡的，從次年起不再享受股份分紅，所持有的虛擬股份按上述辦法回購。
�。ㄎ澹� 在任期內被辭退、或被降職至不符合分配條件的，從離職或降職年份當年起不再享受股份分紅，所持有的虛擬股權由公司按上年每股凈資產(chǎn)值在一年內全部回購。
�。┰谌纹趦绒o職的，從離職年份當年起不再享受股份分紅，所持有的虛擬股權按自動(dòng)放棄處理。
第十條 分紅
虛擬股權的分紅收益按每位管理者持有的虛擬股份總額計算：
虛擬股份分紅收益＝虛擬股份數量×每股紅利
每股紅利＝本單位當年稅后凈利潤÷本單位股本×分紅比例
利潤以及本單位股本的核算以董事會(huì )認可的內部或外聘會(huì )計師事務(wù)所審計后的結果為準。
分紅比例由公司財務(wù)部根據本單位實(shí)際情況進(jìn)行測算，由公司董事會(huì )提出分配比例建議并報本公司股東會(huì )批準后實(shí)施。
紅利分配時(shí)間為各授予單位下一財年的第一個(gè)月。
第十一條 個(gè)人所得稅被授予人因持有虛擬股份而獲得的各種收益（包括分紅及兌現收益），均須按國家有關(guān)規定交納個(gè)人所得稅，該項稅款由各公司代扣代繳。
第四章 附則
風(fēng)險提示：
股權激勵應當做到“進(jìn)入有條件，退出有機制”， 股權激勵不是一勞永逸的福利，要避免發(fā)生“躺在股權上睡覺(jué)的情形”。同時(shí)，在實(shí)施過(guò)程中，公司及激勵對象均可能發(fā)生異常的情形，為避免引發(fā)爭議，應當在實(shí)施前進(jìn)行全面及明確的約定。
第十二條 資格免除與股權扣除
因管理者的決策失誤或嚴重違紀行為等原因導致公司出現損失的，可以通過(guò)階段性免除虛擬股權的享受資格、扣除虛擬股權的方式作為經(jīng)濟上的處罰。處罰建議由總裁提出，公司董事會(huì )決定。
對決策失誤行為，可根據決策失誤的原因、失誤的性質(zhì)、以及損失在多大程度上可以挽回等具體情況決定個(gè)人對損失承擔的責任，并據此將損失折算成股份數量，在失誤行為主體所持有的虛擬股權數額內作相應的扣除，直至扣完為止。 對于管理者惡意欺詐、貪污和腐敗等嚴重違紀行為，無(wú)論造成損失金額大小，除依法追究相關(guān)責任外，其所持有的虛擬股權全額扣除。
根據《公司員工獎懲辦法》的規定，對于受到記過(guò)以上處分的人員，免除虛擬股權享受資格一年。
第十三條 禁止條款
在任何情況下，持有人都不得將虛擬股權進(jìn)行按揭、出售和轉讓。
第十四條 股權轉換
公司整體上市時(shí)，虛擬股權可以通過(guò)一定的對價(jià)方案轉化為股票期權，具體轉換方案由公司另行制定。
第十五條 試行、修訂及解釋
本辦法試行期為一年，試行期結束后根據執行情況進(jìn)行修訂。
員工激勵方案14
一、背景介紹
隨著(zhù)城市化進(jìn)程的加快，物業(yè)管理行業(yè)發(fā)展迅速，員工收繳工作成為物業(yè)公司的重要一環(huán)。為了提高員工的收繳積極性和效率，制定一套具體詳細、可操作性強的員工收繳激勵方案勢在必行。
二、目標設定
1.提高員工的收繳積極性：通過(guò)激勵措施，使員工主動(dòng)參與到收繳工作中，提高其責任心和主動(dòng)性。
2.提高員工的收繳效率：通過(guò)激勵措施，鼓勵員工提高收繳效率，減少漏收和拖欠情況，確保物業(yè)費用的及時(shí)收繳。
三、激勵方案設計
1.激勵機制：
a.建立獎懲制度：設立優(yōu)秀收繳員、優(yōu)秀團隊等獎項，對表現突出的員工進(jìn)行獎勵;對漏收、拖欠等問(wèn)題進(jìn)行懲罰。
b.設立激勵基金：每月將一定比例的收繳額度作為激勵基金，用于獎勵表現優(yōu)秀的員工。
c.引入競賽機制：設立收繳競賽，鼓勵員工之間相互競爭，提高收繳效率和質(zhì)量。
d.建立績(jì)效考核體系：將收繳情況作為員工績(jì)效考核的重要指標，與薪資晉升、崗位評定等掛鉤。
2.培訓與提升：
a.定期開(kāi)展收繳技能培訓：邀請專(zhuān)業(yè)人士對員工進(jìn)行收繳技能培訓，提高其專(zhuān)業(yè)水平和操作能力。
b.分享經(jīng)驗與案例：定期組織員工分享收繳經(jīng)驗和成功案例，促進(jìn)員工之間的學(xué)習和交流。
3.激勵措施：
a.獎金激勵：根據員工的收繳業(yè)績(jì)給予相應的獎金激勵，獎金金額與收繳額度掛鉤。
b.榮譽(yù)稱(chēng)號：設立優(yōu)秀收繳員、優(yōu)秀團隊等榮譽(yù)稱(chēng)號，并在公司內部進(jìn)行宣傳和表彰。
c.職稱(chēng)晉升：將收繳業(yè)績(jì)作為職稱(chēng)晉升的重要參考指標，對表現突出的員工給予晉升機會(huì )。
4.激勵活動(dòng)：
a.舉辦年度收繳節慶活動(dòng)：每年定期舉辦員工收繳節慶活動(dòng)，通過(guò)豐富多彩的活動(dòng)形式，增強員工的凝聚力和歸屬感。
四、實(shí)施步驟
1.制定方案：由公司管理層組織相關(guān)部門(mén)制定員工收繳激勵方案，明確激勵機制、培訓與提升計劃、激勵措施和激勵活動(dòng)等內容。
2.宣傳推廣：通過(guò)內部會(huì )議、公告欄、企業(yè)微信等渠道向全體員工宣傳推廣員工收繳激勵方案，讓員工了解方案的具體內容和目標。
3.培訓與提升：組織收繳技能培訓和經(jīng)驗分享活動(dòng)，提高員工的專(zhuān)業(yè)水平和操作能力。
4.實(shí)施激勵措施：按照方案中設定的激勵機制和措施，對員工進(jìn)行獎勵和懲罰，確保激勵措施的有效實(shí)施。
5.監督與評估：建立監督機制，定期對員工收繳情況進(jìn)行評估和考核，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并采取相應措施加以解決。
五、預期效果
1.提高員工的收繳積極性和效率，減少漏收和拖欠情況，確保物業(yè)費用的'及時(shí)收繳。
2.增強員工的責任心和主動(dòng)性，提高整體團隊的凝聚力和執行力。
3.提升員工的專(zhuān)業(yè)水平和操作能力，提高物業(yè)公司的服務(wù)質(zhì)量和客戶(hù)滿(mǎn)意度。
4.建立良好的激勵機制和文化氛圍，吸引和留住優(yōu)秀的收繳人才。
六、總結
員工收繳激勵方案是物業(yè)公司提高收繳積極性和效率的重要手段。通過(guò)制定具體詳細、可操作性強的方案，并配合相應的激勵機制、培訓與提升計劃、激勵措施和激勵活動(dòng)，可以有效地激發(fā)員工的工作熱情和積極性，提高物業(yè)費用的及時(shí)收繳率。同時(shí)，該方案還能夠促進(jìn)員工之間的學(xué)習和交流，提升整體團隊的凝聚力和執行力。
員工激勵方案15
為避免削弱激勵效果，加強激勵的針對性，享受激勵政策的核心員工數量不超過(guò)公司員工總數的長(cháng)期激勵方式主要有：
�。�1）企業(yè)年金；
�。�2）股票期權。
現代企業(yè)管理是以人為中心的管理，一個(gè)組織內部的效率取決于員工特別是核心員工的努力水平，企業(yè)管理實(shí)踐的需求、知識經(jīng)濟時(shí)代的發(fā)展客觀(guān)上要求建設有效的企業(yè)激勵機制。
一、建立激勵機制的基本原則
�。ㄒ唬┚窦钆c物質(zhì)激勵相結合的原則
從經(jīng)濟學(xué)角度上來(lái)分析，單純的物質(zhì)激勵的效益要遠低于精神激勵。這是因為金錢(qián)的邊際效用是遵從遞減規律的。精神激勵，主要是滿(mǎn)足人的尊重、成就、自我實(shí)現等高水平的需要，是一種主導的、持久的激勵形式，具有持續的內驅動(dòng)力作用。
�。ǘ┱钆c負激勵相結合的原則
根據美國心理學(xué)家斯金納的強化理論，可把激勵（即強化）劃分為正激勵和負激勵。所謂正激勵（正強化）就是對員工的符合組織目標的期望行為進(jìn)行獎勵，以使得這種行為更多地出現。所謂負激勵（負強化）就是對員工違背組織目標的期望行為進(jìn)行懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生。顯然正激勵與負激勵都是必要的且有效的，但鑒于負激勵具有一定的消極作用，容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為，應該慎用。因此，筆者認為領(lǐng)導者在激勵時(shí)應該把正激勵與負激勵巧妙地結合起來(lái)，堅持以正激勵為主，負激勵為輔。
�。ㄈ┌葱枰钤瓌t
建立激勵機制的起點(diǎn)是滿(mǎn)足員工個(gè)人的需要。經(jīng)心理學(xué)家研究表明：人們的行為動(dòng)機是由其優(yōu)勢需要所支配、決定的。運用到管理上，就是要求企業(yè)建立激勵機制時(shí)要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設計相應的激勵措施。在激勵上并不存在一勞永逸的解決方法，更沒(méi)有放之四海而皆準的法寶，因而企業(yè)的激勵方式應該因時(shí)而變，因人而異，更有針對性，才能更具成效，才能提高職工積極性、創(chuàng )造性，才能吸引人才、留住人才，實(shí)現企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的目的。因此，建立激勵機制首先就是要考慮員工的需求，特別是員工的優(yōu)勢需要。
�。ㄋ模﹤�(gè)人目標與組織目標相結合的原則
建立激勵機制的長(cháng)遠目標是使組織的行為目標與員工的行為目標更趨一致。建立激勵機制必須與企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展緊密相聯(lián)，能夠激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )造性，提高工作效率，以推動(dòng)組織目標的完成的同時(shí)，組織給予相應的回報，以便幫助其實(shí)現自己的目標。
�。ㄎ澹┬逝c公平的原則
效率優(yōu)先，兼顧公平是任何經(jīng)濟體制下的分配制度首先應遵循的原則。缺少兩個(gè)要素中任何一個(gè)因素的激勵機制都不是一個(gè)很好的機制。
二、不同生態(tài)位層次核心員工的激勵機制設計
對企業(yè)核心員工的有效激勵措施不可能是千篇一律的，必須針對不同層次的核心員工制定合理的激勵機制。
第一類(lèi)核心員工是低生態(tài)位的基層核心員工。他們因為有著(zhù)高超的專(zhuān)業(yè)技能以及較強的個(gè)人能力而成為基層員工中不可或缺的人物，基層核心員工主要是那些有著(zhù)高學(xué)歷、深厚專(zhuān)業(yè)知識的年輕員工。他們在企業(yè)中工作的時(shí)間不長(cháng)，因而處于基層，但他們有很大的發(fā)展潛力，有理想、有抱負，是企業(yè)準備重點(diǎn)培養的未來(lái)棟梁。所以他們在近期內結婚、買(mǎi)房、撫養子女的需求最為迫切，對金錢(qián)的渴望程度較高�？梢�(jiàn)，他們的需求還處于最基礎的生存需求層次上。
第二類(lèi)核心員工是中生態(tài)位的中層核心員工。他們由于突出的技能和能力而上升到了企業(yè)中層崗位上，如：財務(wù)主管、部門(mén)經(jīng)理等。這類(lèi)員工已經(jīng)在企業(yè)工作了較長(cháng)時(shí)間，年富力強，雖然仍然有經(jīng)濟壓力，但是與基層核心員工相比，他們的生活質(zhì)量已經(jīng)大為改善，于是開(kāi)始享受生活，因此，中層核心員工的需求層次已經(jīng)超越了基本的`生理生存需求，應處于中間的安全需求和社會(huì )需求層次上。
第三類(lèi)核心員工就是高生態(tài)位的高層核心員工。這類(lèi)核心員工的職位、事業(yè)都達到了頂峰狀態(tài)。他們占據企業(yè)金字塔等級的最高層，他們衣食無(wú)憂(yōu)，他們還有著(zhù)廣闊的社會(huì )圈子，經(jīng)常是眾星捧月、高朋滿(mǎn)座。對于企業(yè)的高層核心員工來(lái)說(shuō)，其需求處于尊重和自我實(shí)現的最高需求層次上。
三、激勵對策
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1、薪酬。薪酬管理是現代人力資源管理的重要組成部分，在經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，薪酬激勵仍然是一種十分重要的激勵方式。薪酬給核心員工提供了物質(zhì)生活保障，是核心員工生存和發(fā)展的前提，也代表了企業(yè)對核心員工工作成績(jì)與能力的認可，也代表了社會(huì )對該員工的人力資本的衡量，也是顯示其社會(huì )地位高低的重要標志。所以薪酬激勵是一種非常復雜的激勵，它既屬于物質(zhì)激勵范疇，能基本滿(mǎn)足核心員工的生理需要，但它不單是物質(zhì)激勵，它又暗含著(zhù)成就的激勵、地位的激勵等精神方面的激勵，能在一定程度上滿(mǎn)足員工的成就感。
了吸引并留住優(yōu)秀員工。它體現企業(yè)對員工生活的關(guān)心，增強員工對企業(yè)的認同感，增加員工對企業(yè)忠誠度，有助于員工同企業(yè)結成利益共同體。福利可分為強制性福利、菜單式福利和特殊性福利。
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在激勵核心員工方面，薪酬體系固然重要，但它并非萬(wàn)能。對核心員工起長(cháng)期激勵作用的是社交、受人尊重和自我實(shí)現的需要，他們非�？粗刂�?chē)说恼J可和尊重，以及自己能否實(shí)現更大的成就，能否充分發(fā)揮自己的才能，所以為了得到令人滿(mǎn)意的激勵效果，就應該更多地采用精神激勵的方法，在較高層次上調動(dòng)核心員工的工作積極性，其激勵深度大，維持時(shí)間長(cháng)。我們可以從下幾個(gè)方面來(lái)實(shí)施企業(yè)核心員工的精神激勵。
1、目標激勵。斯金納的強化理論強調激勵員工首先要設立一個(gè)明確的、鼓舞人心而又切實(shí)可行的目標，只有目標明確且具體可行時(shí)才能進(jìn)行衡量和采取適當的強化措施。同時(shí)還要將目標進(jìn)行分解，分成許多小目標，且完成每個(gè)小目標都及時(shí)給予強化，這樣不僅有利于目標的實(shí)現，而且通過(guò)不斷的激勵可以增強信心。
從核心員工個(gè)人的角度來(lái)看，當員工明確了行動(dòng)目標，并把自己的行動(dòng)與目標不斷加以對比，明白自己前進(jìn)的速度并不斷縮小達到目標的距離時(shí)，他行動(dòng)的積極性就能持續。人的努力水平在一定程度上取決于目標對他的吸引力，取決于目標能夠在多大程度上滿(mǎn)足員工的需要。所以需要對核心員工個(gè)體制定一個(gè)科學(xué)合理的目標，目標不能太高，也不能太低，跳起來(lái)能摸著(zhù)可視為最為合適。在使用目標激勵過(guò)程中，必須使核心員工清楚地認識到這樣一個(gè)道理：要實(shí)現個(gè)體的目標，就需將組織目標與個(gè)體目標結合起來(lái)，這樣個(gè)體目標才有可能實(shí)現，才能夠充分地激發(fā)每一個(gè)核心員工為企業(yè)的整體目標而奮斗，激發(fā)他們的潛能。
2、工作激勵。核心員工更關(guān)心的是自我發(fā)展、工作自主和工作成就等方面的需要，這些需要其實(shí)都可以歸結到工作中去，是其重要的激勵因素。如果核心員工能夠從工作本身感到趣味、意義、責任、發(fā)展及成就，則工作本身就會(huì )成為激勵員工最主要的動(dòng)力源。企業(yè)中的激勵性工作設計具體表現在：工作擴大化、工作豐富化、以及工作輪換等，這些工作方法對于提高員工的工作滿(mǎn)意度，提高工作績(jì)效起著(zhù)積極的作用。
3、尊重無(wú)價(jià)。首先，要信任核心員工。信任是尊重的基礎，是與核心員工建立良好關(guān)系的重要保證。常言道“用人不疑，疑人不用”，可是習慣相信自己，放心不下他人，經(jīng)常干擾下屬的工作，往往是管理者的通病。其次，要理解核心員工�！笆繛橹赫咚馈�，可見(jiàn)理解獲得的回報是多么的豐厚。而實(shí)際上真正做到理解并非容易，關(guān)鍵之處就是管理者要學(xué)會(huì )換位思考，只有真正從核心員工的角度思考問(wèn)題，才能真正地理解員工，才能明白他們真正的主導需要是什么以及需要的合理性。最后，核心員工參與管理�，F代人力資源管理的研究和實(shí)踐經(jīng)驗表明，核心員工都有參與管理、當家作主的要求和愿望，因此創(chuàng )造和提供一切機會(huì )讓員工參與管理是調動(dòng)他們積極性的有效方法。
四、激勵核心員工時(shí)應注意的問(wèn)題
可過(guò)多也不可過(guò)少，強度不可過(guò)大也不可過(guò)小，否則，都起不到激勵效果。
五、評估激勵對策并反饋信息
在對核心員工進(jìn)行激勵后，應考察激勵成本與核心員工在這種激勵下的努力程度和績(jì)效，并于激勵前的努力程度和績(jì)效加以對比，及時(shí)反饋對比信息，從中吸取經(jīng)驗和教訓，并建立激勵檔案，為以后優(yōu)化激勵措施提供借鑒，通過(guò)這些措施，企業(yè)能夠在對核心員工的激勵中做到有的放矢，充分調動(dòng)每個(gè)核心員工的工作熱情。
綜上所述，激勵貴在有效激勵，無(wú)論是物質(zhì)激勵還是精神激勵，關(guān)鍵是對企業(yè)核心員工量身定制，以核心員工為導向，“沒(méi)有萬(wàn)能的激勵制度，只有合適的激勵制度”。所以，不同的地域，不同的行業(yè)，不同的企業(yè)應采用適合自己的有效激勵機制模式。
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