【精選】員工激勵方案15篇
為了確保工作或事情有序地進(jìn)行，通常會(huì )被要求事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。寫(xiě)方案需要注意哪些格式呢？下面是小編為大家整理的員工激勵方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
員工激勵方案1
一、背景介紹
隨著(zhù)城市化進(jìn)程的加快，物業(yè)管理行業(yè)發(fā)展迅速，員工收繳工作成為物業(yè)公司的重要一環(huán)。為了提高員工的收繳積極性和效率，制定一套具體詳細、可操作性強的員工收繳激勵方案勢在必行。
二、目標設定
1.提高員工的收繳積極性：通過(guò)激勵措施，使員工主動(dòng)參與到收繳工作中，提高其責任心和主動(dòng)性。
2.提高員工的收繳效率：通過(guò)激勵措施，鼓勵員工提高收繳效率，減少漏收和拖欠情況，確保物業(yè)費用的及時(shí)收繳。
三、激勵方案設計
1.激勵機制：
a.建立獎懲制度：設立優(yōu)秀收繳員、優(yōu)秀團隊等獎項，對表現突出的員工進(jìn)行獎勵;對漏收、拖欠等問(wèn)題進(jìn)行懲罰。
b.設立激勵基金：每月將一定比例的收繳額度作為激勵基金，用于獎勵表現優(yōu)秀的員工。
c.引入競賽機制：設立收繳競賽，鼓勵員工之間相互競爭，提高收繳效率和質(zhì)量。
d.建立績(jì)效考核體系：將收繳情況作為員工績(jì)效考核的重要指標，與薪資晉升、崗位評定等掛鉤。
2.培訓與提升：
a.定期開(kāi)展收繳技能培訓：邀請專(zhuān)業(yè)人士對員工進(jìn)行收繳技能培訓，提高其專(zhuān)業(yè)水平和操作能力。
b.分享經(jīng)驗與案例：定期組織員工分享收繳經(jīng)驗和成功案例，促進(jìn)員工之間的學(xué)習和交流。
3.激勵措施：
a.獎金激勵：根據員工的收繳業(yè)績(jì)給予相應的獎金激勵，獎金金額與收繳額度掛鉤。
b.榮譽(yù)稱(chēng)號：設立優(yōu)秀收繳員、優(yōu)秀團隊等榮譽(yù)稱(chēng)號，并在公司內部進(jìn)行宣傳和表彰。
c.職稱(chēng)晉升：將收繳業(yè)績(jì)作為職稱(chēng)晉升的重要參考指標，對表現突出的員工給予晉升機會(huì )。
4.激勵活動(dòng)：
a.舉辦年度收繳節慶活動(dòng)：每年定期舉辦員工收繳節慶活動(dòng)，通過(guò)豐富多彩的活動(dòng)形式，增強員工的凝聚力和歸屬感。
四、實(shí)施步驟
1.制定方案：由公司管理層組織相關(guān)部門(mén)制定員工收繳激勵方案，明確激勵機制、培訓與提升計劃、激勵措施和激勵活動(dòng)等內容。
2.宣傳推廣：通過(guò)內部會(huì )議、公告欄、企業(yè)微信等渠道向全體員工宣傳推廣員工收繳激勵方案，讓員工了解方案的具體內容和目標。
3.培訓與提升：組織收繳技能培訓和經(jīng)驗分享活動(dòng)，提高員工的專(zhuān)業(yè)水平和操作能力。
4.實(shí)施激勵措施：按照方案中設定的激勵機制和措施，對員工進(jìn)行獎勵和懲罰，確保激勵措施的有效實(shí)施。
5.監督與評估：建立監督機制，定期對員工收繳情況進(jìn)行評估和考核，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并采取相應措施加以解決。
五、預期效果
1.提高員工的收繳積極性和效率，減少漏收和拖欠情況，確保物業(yè)費用的及時(shí)收繳。
2.增強員工的責任心和主動(dòng)性，提高整體團隊的.凝聚力和執行力。
3.提升員工的專(zhuān)業(yè)水平和操作能力，提高物業(yè)公司的服務(wù)質(zhì)量和客戶(hù)滿(mǎn)意度。
4.建立良好的激勵機制和文化氛圍，吸引和留住優(yōu)秀的收繳人才。
六、總結
員工收繳激勵方案是物業(yè)公司提高收繳積極性和效率的重要手段。通過(guò)制定具體詳細、可操作性強的方案，并配合相應的激勵機制、培訓與提升計劃、激勵措施和激勵活動(dòng)，可以有效地激發(fā)員工的工作熱情和積極性，提高物業(yè)費用的及時(shí)收繳率。同時(shí)，該方案還能夠促進(jìn)員工之間的學(xué)習和交流，提升整體團隊的凝聚力和執行力。
員工激勵方案2
一、設立明確的目標
1.1 設立個(gè)人目標：公司應與員工一起制定明確的個(gè)人目標，幫助員工理解工作的重要性和對公司的貢獻。目標應具體、可衡量和可達成，并與公司的整體目標相一致。
1.2 設立團隊目標：除了個(gè)人目標外，設立團隊目標可以激發(fā)員工之間的協(xié)作和合作精神，提高整個(gè)團隊的績(jì)效。
二、提供具體的獎勵
2.1 薪酬獎勵：建立公正的薪酬體系，根據員工的績(jì)效評估結果給予相應的薪資調整和獎金。薪酬獎勵應與個(gè)人和團隊的目標達成情況掛鉤，激勵員工積極主動(dòng)地工作。
2.2 非金錢(qián)獎勵：除了薪酬獎勵外，公司還可以提供其他非金錢(qián)獎勵，如員工表彰、榮譽(yù)證書(shū)、旅游福利等，以激勵員工的積極性和創(chuàng )造力。
三、提供培訓和發(fā)展機會(huì )
3.1 ：公司應制定全面的培訓計劃，為員工提供持續的'職業(yè)發(fā)展機會(huì )。培訓內容可以包括技術(shù)培訓、管理培訓、溝通技巧培訓等，以提升員工的專(zhuān)業(yè)能力和綜合素質(zhì)。
3.2 崗位：通過(guò)崗位輪崗，讓員工有機會(huì )接觸和學(xué)習不同的工作內容和流程，拓寬視野，增加經(jīng)驗，提高工作能力和適應能力。
四、建立良好的工作環(huán)境
4.1 公平公正：公司應建立公平、公正的管理制度，確保每位員工都有平等的機會(huì )和待遇。員工應感受到公司對他們的關(guān)心和尊重。
4.2 激勵文化：公司應樹(shù)立積極向上的激勵文化，鼓勵員工發(fā)揮創(chuàng )造力和主動(dòng)性。員工應有機會(huì )參與決策和項目，感受到自己的工作價(jià)值和成就感。
4.3 心理關(guān)懷：公司應關(guān)注員工的心理健康，提供必要的心理咨詢(xún)和支持。員工應有機會(huì )平衡工作和生活，減少工作壓力。
五、定期評估和調整
5.1 定期評估：公司應定期對員工的績(jì)效進(jìn)行評估和反饋，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題和改進(jìn)空間。評估過(guò)程應公正透明，并與員工進(jìn)行有效的溝通，共同制定改進(jìn)計劃。
5.2 調整方案：根據評估結果和員工反饋，公司應對激勵方案進(jìn)行調整和改進(jìn)，以確保激勵措施的有效性和可持續性。
通過(guò)設立明確的目標、提供具體的獎勵、提供培訓和發(fā)展機會(huì )、建立良好的工作環(huán)境以及定期評估和調整，公司可以有效激勵員工，提高員工的工作積極性和績(jì)效，實(shí)現公司整體目標的達成。這些舉措將幫助公司打造一個(gè)高效、穩定和有活力的團隊，為公司的發(fā)展注入強大的動(dòng)力。
員工激勵方案3
很多人都在問(wèn)員工的股權激勵方案改怎么設計，分出多少股份才是合適的呢？
員工股權激勵，可以分為上市公司和非上市公司兩大類(lèi)。但是在股權激勵方案設計實(shí)施的時(shí)候，兩種企業(yè)會(huì )有很大不同。上市企業(yè)涉及很多股民的利益，所以需要證券管理部門(mén)的參與，會(huì )有嚴格的規定，非上市公司，則有較多的自由發(fā)揮空間。
因此，本文只探討非上市公司的員工股權激勵問(wèn)題。
首先，股權激勵的最終目標是：
1、提高員工的工作投入度，創(chuàng )造更好的業(yè)績(jì)，比較為自己種田與替人種田，工作熱情與投入感是完全不同。關(guān)鍵崗位的員工持股，無(wú)非是希望員工改變打工心態(tài)，把企業(yè)當作自己的企業(yè)來(lái)對待，工作態(tài)度會(huì )完全不同。
2、能留住優(yōu)秀員工，讓關(guān)鍵崗位的員工長(cháng)期留在企業(yè)工作，與企業(yè)一起發(fā)展。
只有達到以上兩個(gè)目標的股權激勵方案，才是成功的！
第二：?jiǎn)T工持股幾種類(lèi)型：
1、分紅股（又叫干股），員工沒(méi)有實(shí)際股份，只是享有一定股份比例的`分紅，這類(lèi)股份，員工不用出資購買(mǎi)，主要和業(yè)績(jì)掛鉤，員工達到一定業(yè)績(jì)目標，或工作一定年限，可以享受。分紅股，具有人身依附性，員工在企業(yè)工作，就享受，離開(kāi)企業(yè)就喪失，也不可轉讓。也不用承擔經(jīng)營(yíng)風(fēng)險，純屬一種福利性激勵。
2、期權，期權指的是，在某個(gè)時(shí)間點(diǎn)，給員工一個(gè)約定價(jià)格購買(mǎi)一定的股份，約定在未來(lái)某個(gè)時(shí)間點(diǎn)行權（行使購買(mǎi)權），當行權時(shí)，實(shí)際股份價(jià)格超過(guò)約定購買(mǎi)價(jià)格時(shí)，持股員工，就可以享受股份增值的收益。一般來(lái)說(shuō)，員工要行使購買(mǎi)權，必須達到約定的業(yè)績(jì)條件，才能行權，如果沒(méi)有達到約定業(yè)績(jì)目標，則喪失行權資格。如果達到行權條件，某些員工沒(méi)有足夠資金購買(mǎi)全部配額股權，則可以允許員工部分轉讓購買(mǎi)資格，這樣期權會(huì )更有吸引力。
3、出資購買(mǎi)股份，這類(lèi)股份是企業(yè)實(shí)際性股份，而且在當下實(shí)施，原則上需要在工商登記。員工以現金購買(mǎi)，按出資比例享受股份收益和承擔經(jīng)營(yíng)風(fēng)險。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)為了激勵員工，可能會(huì )采取優(yōu)惠價(jià)格讓員工購買(mǎi)，或者半買(mǎi)半送。
在操作上，采取用一定方法對公司股權進(jìn)行估值，再按照每股估值價(jià)格給予優(yōu)惠。比如，某公司股本1000萬(wàn)股，每股收益1元。如果按照PE價(jià)格，每股大約8-10元，企業(yè)可以采取半買(mǎi)半送，或者按者市場(chǎng)價(jià)值4-6折，讓員工購買(mǎi)。
這類(lèi)股份，與員工人身沒(méi)有依附性，即使員工離職，也可以擁有，或者轉讓。
以上三種持股方式，根據企業(yè)實(shí)際情況，可以單獨采用，或者混合采用。但是在實(shí)際操作中，會(huì )遇到各種問(wèn)題。
第三：?jiǎn)T工持股操作的十大關(guān)鍵問(wèn)題：
1、股權激勵的前提是，企業(yè)要有長(cháng)期發(fā)展戰略，方向明確，前景美好，否則，股權對員工吸引不大。一個(gè)沒(méi)有方向的企業(yè)，沒(méi)有前景的企業(yè)，薪水高，也不一定留住優(yōu)秀人才，別說(shuō)股份了。
2、股權激勵，是為了促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jì)提升，快速發(fā)展，因此所有的股權激勵，要和業(yè)績(jì)有關(guān)聯(lián)。同時(shí)，員工出資購買(mǎi)股份，也可以增加企業(yè)資金實(shí)力，有助企業(yè)更好發(fā)展。
3、盡量讓員工掏錢(qián)購買(mǎi)股權，因為付出代價(jià)不同，珍惜度也不同。最后激勵效果也不同。
4、員工持股比例，原則上不能超過(guò)20%。占比太大，企業(yè)后續引進(jìn)資本時(shí)，股權太分散，致使企業(yè)缺少控制人，不利于企業(yè)發(fā)展。
5、員工持股方案，要充分考慮崗位價(jià)值，員工工作年限，以及個(gè)人能力與業(yè)績(jì)表現來(lái)分配股份數量，同時(shí)，避免全員持股。認購股份，需要資格，如果每個(gè)人都可以購買(mǎi)，就沒(méi)有稀缺價(jià)值。
6、持股員工數量過(guò)多時(shí)，建議采取代持股份的方式，因為公司法明確規定，有限公司的股東，最多不能超過(guò)50人。要規避這個(gè)限制，可以考慮股權代持，代持需要簽訂協(xié)議，制定相關(guān)操作規則，以避免紛爭。
7、企業(yè)要實(shí)施員工持股計劃，財務(wù)必須透明，否則對員工的吸引力下降。
8、在考慮員工持股的同時(shí)，企業(yè)要建立公司治理結構，完善現代企業(yè)制度，需要建立股東會(huì )、董事會(huì )、監事會(huì )，并制定股東會(huì )議事規則、董事會(huì )議事規則、監事會(huì )議事規則，以及經(jīng)營(yíng)班子的管理規章。員工在擁有公司股權，獲得收益的同時(shí)，要有機會(huì )，不同程度的參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，發(fā)揮其積極性，這樣員工才有成就感和歸宿感。
9、員工持有股份，要真正有吸引力，還是要讓股份能在企業(yè)內部能流通起來(lái)，一個(gè)，股份價(jià)格根據公司盈利情況而增加，會(huì )提高員工對公司盈利能力的關(guān)注，第二，股份可以在公司自由買(mǎi)賣(mài)或者大股東回購股份，這樣員工出資購買(mǎi)時(shí)，對購買(mǎi)的股份難以退出的顧慮會(huì )降低，有助于提高員工認購股份的積極性。
10、要做好員工股權激勵，還得有組織準備，一個(gè)要聘請專(zhuān)家顧問(wèn)協(xié)助，提高方案的科學(xué)性與可操作性，另一方面，公司要成立相關(guān)小組負責方案設計，后續還需要有部門(mén)來(lái)管理，這要才能使員工股權激勵方案真正落地，實(shí)現推動(dòng)企業(yè)發(fā)展之目的。
以上建議，供廣大企業(yè)領(lǐng)導人參考。格局，決定成就，舍得分享的企業(yè)家，才能打造真正偉大的企業(yè)！
員工激勵方案4
收入計算方式：月工資收入=基本工資+醫療養老+電話(huà)補貼+房租補貼+工齡工資+全勤獎+職稱(chēng)補貼+崗位績(jì)效工資+星級工資+毛利額提成工資+其他獎勵+其他扣款(共12 項組成)。
注：1.A店是指月銷(xiāo)售在30萬(wàn)以上的門(mén)店，B店是指月銷(xiāo)售在15-30萬(wàn)的門(mén)店，C店是指月銷(xiāo)售在15萬(wàn)以下的門(mén)店;2.升降級標準：連續三個(gè)月銷(xiāo)售在相應級別門(mén)店的，第四個(gè)月起，升降級為相應級別的門(mén)店。
1基本工資：
1.基本工資在于保障員工最基本的生活保障;
2.店長(cháng)、值班長(cháng)、儲備店長(cháng)基本工資為1200元/月。
2醫療養老補貼：
補貼300元，買(mǎi)醫療養老的無(wú)醫療養老此項補貼，另外扣除235元，公司出663元。
3電話(huà)補帖：
A店店長(cháng)補貼200元，B店店長(cháng)補貼150元，C店店長(cháng)及值班長(cháng)補貼100元，儲備店長(cháng)補貼50元，如公司給予專(zhuān)配電話(huà)，則無(wú)此項補貼。
4房租補帖：
100元/月。
5工齡工資：
工齡工資針對進(jìn)入公司滿(mǎn)1年的員工。工齡工資按工齡為每月50元，400元封頂。工齡工資每月應得=工齡x50元。
6全勤獎：
本月內上班、培訓及會(huì )議無(wú)請假，早退，遲到，曠工現象的'即有30元/月。
7職稱(chēng)補貼：
1. 處方審核員補貼：50元/月;
2. 西藥師補貼：600元/月;中藥師補貼：700元/月;
3. 西藥執業(yè)藥師：1200元/月，中藥執業(yè)藥師：1300元/月。
8崗位績(jì)效工資：
現階段店長(cháng)崗位績(jì)效考核的內容包括：
(1)總銷(xiāo)售任務(wù)的完成率，占績(jì)效考核的20%即得分0.2分;
(2)毛利額任務(wù)的完成率，占績(jì)效考核的30%即得分0.3分;
(3)有效會(huì )員任務(wù)開(kāi)發(fā)的完成率，占績(jì)效考核的10%即得分0.1分;
(4)單品A(K)類(lèi)任務(wù)的完成率，占績(jì)效考核的10%即得分0.1分;
(5)門(mén)店的各項檢查，占績(jì)效考核的10%即得分0.1分;
(6)顧客滿(mǎn)意度，占績(jì)效考核的10%即0.1分;
(7)員工帶教能力，占績(jì)效考核的10%即0.1分(主要檢查培訓記錄，根據培訓記錄內容對員工進(jìn)行考核，根據考核情況對店長(cháng)打分)。
○A店店長(cháng)崗位績(jì)效工資為800元/月。
○B店店長(cháng)崗位績(jì)效工資為700元/月。
○C店店長(cháng)崗位績(jì)效工資為600元/月。
○值班長(cháng)崗位績(jì)效工資為500元/月。
○儲備店長(cháng)崗位績(jì)效工資為400元/月。
9店長(cháng)星級工資：
星級店長(cháng)工資分為五個(gè)等級，三個(gè)月為一個(gè)考核評選期：
一星級店長(cháng)：100元/月;
二星級店長(cháng)：200元/月;
三星級店長(cháng)：300元/月;
四星級店長(cháng)：400元/月;
五星級店長(cháng)：500元/月。
注：1.完成季度任務(wù)的店長(cháng)才有資格評選為星級店長(cháng)，2.完成季度任務(wù)且每個(gè)月都排在第一名的自然升級為星級店長(cháng)，3.完不成季度任務(wù)且每個(gè)月排倒數第一的依次下調1星級。
10毛利額提成工資：
A級門(mén)店(店長(cháng)系數1.5 ，店助、儲備店長(cháng)、值班長(cháng)系數1.2)：
毛利額完成85%以下，無(wú)毛利額提成工資;
毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實(shí)際總毛利額的1%計算毛利額提成工資;
毛利額完成95%(含)以上，按實(shí)際總毛利額的1.2%計算毛利額提成工資;
再按店長(cháng)、店助、儲備店長(cháng)、值班長(cháng)的系數計算提成工資。
BC級門(mén)店店長(cháng)：
毛利額完成85%以下，無(wú)毛利額提成工資;
毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實(shí)際總毛利額的2%計算毛利額提成工資;
毛利額完成95%(含)以上，按實(shí)際總毛利額的2.5%計算毛利額提成工資。
BC級門(mén)店店助、儲備店長(cháng)、值班長(cháng)：
毛利額完成85%以下，無(wú)毛利額提成工資;
毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實(shí)際總毛利額的1.5%計算毛利額提成工資;
毛利額完成95%(含)以上，按實(shí)際總毛利額的2%計算毛利額提成工資。
備注：新上任店長(cháng)，考核期內，毛利額完成85%以下的門(mén)店，店長(cháng)等門(mén)店管理員毛利額提成工資按毛利額完成85%級別計算毛利額提成工資。
11扣款：
日常工作紀律罰款按照公司相關(guān)規定制定。
本方案執行期滿(mǎn)后，公司視情況決定延期與否。如有變動(dòng)另行下文。
員工激勵方案5
一、員工持股方案
xxx管理有限公司所有股權激勵的參與人共同出資設立一家有限合伙企業(yè)持有xxx管理有限公司大約20%的股權。其中，公司1-3名核心高管作為普通合伙人負責合伙的經(jīng)營(yíng)管理；其余激勵對象作為有限合伙人不負責合伙的經(jīng)營(yíng)管理，僅對合伙債務(wù)承擔有限責任。
該有效合伙企業(yè)作為特殊目的持股主體，經(jīng)營(yíng)范圍限定為股權投資以及相應的股權管理，不涉及任何實(shí)業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。所有參與股權激勵計劃的員工需協(xié)商一致，以書(shū)面形式簽訂《合伙協(xié)議》和《員工持股管理辦法》并對包括但不限于以下內容做出約定：
1、授予方式和金額；
2、合伙企業(yè)所分得的xxx管理有限公司的股利將按照員工持股比例進(jìn)行分配；
3、員工減持xxx管理有限公司股票的規則。
股權結構如下圖所示：
關(guān)于有限合伙企業(yè)的說(shuō)明
�。ㄒ唬┯行Ш匣锲髽I(yè)的法律定義
根據20xx年6月1日正式實(shí)施的《中華人民共和國合伙企業(yè)法》，自然人、法人和其他組織可在中國境內設立有限合伙企業(yè)。有限合伙企業(yè)由普通合伙人和有限合伙人組成。普通合伙人負責合伙的經(jīng)營(yíng)管理，并對合伙企業(yè)債務(wù)承擔無(wú)限連帶責任；有限合伙人通常不負責合伙的經(jīng)營(yíng)管理，僅以其任繳的出資額為限對合伙企業(yè)債務(wù)承擔有限責任。
�。ǘ┯邢藓匣锲髽I(yè)作為員工持股方式的可行性分析
1、有限合伙企業(yè)只需征收股東個(gè)人所得稅，無(wú)需繳納企業(yè)所得稅，可以幫助上x(chóng)xx管理有限公司的股權激勵對象合法避稅。
如果采用設立公司制企業(yè)，則股東所得稅綜合稅負為：25%+（1—25%）x20%=40%。
根據國稅總局頒布的《關(guān)于合伙企業(yè)合伙人所得稅問(wèn)題的通知》：
合伙企業(yè)以每個(gè)合伙人為納稅義務(wù)人。合伙企業(yè)合伙人是自然人的，繳納個(gè)人所得稅；合伙人是法人和其他組織的，繳納企業(yè)所得稅；合伙企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所得和其他所得采取“先分后稅”的原則；自然人合伙人按照公示經(jīng)營(yíng)所得繳稅，適用5%-35%的五級超額累進(jìn)稅率，計算征收個(gè)人所得稅（超過(guò)5萬(wàn)元以上部分按35%的稅率征收）。上海市現有政策走向，按照國際通行慣例實(shí)行20%稅率納稅。
2、員工以有限合伙企業(yè)形式持股對xxx經(jīng)營(yíng)管理有限公司未來(lái)IPO不造成障礙
由于合伙企業(yè)不具備法人資格，因此有限合伙企業(yè)成為上市公司股東時(shí)能否在中國證券登記結算中心開(kāi)立證券賬戶(hù)存在一定爭議。從證監會(huì )高層領(lǐng)導咨詢(xún)得知，已經(jīng)意識到合伙企業(yè)身份的特殊性，正在尋求解決辦法，合伙企業(yè)可以具備開(kāi)立上市公司股東賬戶(hù)的資格。事實(shí)上國內已有案例。
3、以有限合伙企業(yè)形式實(shí)施員工持股更有利于公司對核心管理層建立激勵和約束機制。
公司40-50位員工成立有限合伙企業(yè)持有xxx管理有限公司大約20%的股權，其中公司少數持股數量較多的核心高管作為普通合伙人負責合伙企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，并對合伙債務(wù)承擔無(wú)限連帶責任；其余激勵對象作為有限合伙人不負責合伙企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，僅以其出資認購的股權為限對合伙債務(wù)承擔有限責任。根據《有限合伙企業(yè)法》的規定，有限合伙人不得執行合伙事務(wù)，則非核心高層員工通過(guò)合伙企業(yè)所間接持有xxx管理有限公司股權的表決權將全部歸普通合伙人xxx管理有限公司少數核心高管擁有，同時(shí)根據《有限合伙企業(yè)法》普通合伙人執行合伙事務(wù)需承擔無(wú)限連帶責任。
以上股權結構的設計一方面使公司高管以部分出資比例控制了xxx管理有限公司20%股權的表決權，大大增加了核心高管實(shí)際所擁有表決權，另一方面又建立了約束機制，使核心高管承擔無(wú)限連帶責任。
�。ㄈ╆P(guān)于采用有限合伙企業(yè)形式和其他持股方式的對比
公司類(lèi)別
優(yōu)點(diǎn)
缺點(diǎn)
有限合伙企業(yè)
1、稅率較低，并且稅率有進(jìn)一步的下降趨勢
2、更有利于建立激勵和約束機制
股東人數受到50人限制
有限責任公司
結構簡(jiǎn)單
1、股東人數受到50人限制
2、稅率較高
個(gè)人獨資企業(yè)
稅率較低，按5-35%超額累進(jìn)納稅
1、由于管理層人數較多，采用數量眾多的個(gè)人獨資企業(yè)持股形式其實(shí)等同個(gè)人持股，因此送報商務(wù)部以及證監會(huì )審批時(shí)，方案能否通過(guò)存在很大不確定性
2、盡管個(gè)人獨資企業(yè)和有限合伙企業(yè)目前的稅率一樣，但前者沒(méi)有進(jìn)一步下降的空間
二、關(guān)于公司經(jīng)營(yíng)團隊的業(yè)績(jì)目標考核與獎勵
為使公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險與公司骨干人員的利益結合得更加緊密，確保公司未來(lái)發(fā)展的`持續、穩定，董事會(huì )股票授予的方案基于責任、權利和業(yè)務(wù)相結合的原則。
根據20xx-20xx財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)團隊的經(jīng)營(yíng)目標責任書(shū)，以公司凈利潤、凈資產(chǎn)收益率等（表1）與股權激勵計劃的授予價(jià)格相掛鉤；
表1
年份
凈利潤
新增凈利潤
新開(kāi)店數
�。總�(gè)店規模在3萬(wàn)平米以上）
20xx年
5000萬(wàn)
5000萬(wàn)
2個(gè)開(kāi)始營(yíng)運，3個(gè)準備營(yíng)運
宜山店3500萬(wàn)，其中收入按1.18億增長(cháng)15%計算，房東租金4000萬(wàn)，房東另收取1800萬(wàn)物業(yè)管理費
新增店1500萬(wàn)
20xx年
8400萬(wàn)
3400萬(wàn)
3個(gè)開(kāi)始營(yíng)運，4個(gè)準備營(yíng)運
宜山店5400萬(wàn)，其中收入按1.35億增長(cháng)15%計算，房東租金4000萬(wàn)，房東另收取1000萬(wàn)物業(yè)管理費
新增店3000萬(wàn)
20xx年
13000萬(wàn)
4600萬(wàn)元
4個(gè)開(kāi)始營(yíng)運，5個(gè)準備營(yíng)運
宜山店8000萬(wàn)，其中收入按1.55億增長(cháng)15%計算，房東租金4000萬(wàn)。
新增店5000萬(wàn)
20xx年（上市）
19000萬(wàn)元
6000萬(wàn)元
5個(gè)開(kāi)始營(yíng)運，6個(gè)準備營(yíng)運
按照上述經(jīng)營(yíng)目標，公司經(jīng)營(yíng)團隊計劃授予激勵對象的持股價(jià)格參照（表2）
表2
20xx年度
20xx年度
20xx年度
凈利潤
獎勵比率
凈利潤
獎勵比率
凈利潤
獎勵比率
3000萬(wàn)以下
2.5%
5000萬(wàn)以下
2.5%
8400萬(wàn)以下
2.5%
3000-3300萬(wàn)
5%
5000-5500萬(wàn)
5%
8400-9000萬(wàn)
5%
3300-3600萬(wàn)
10%
5500-6000萬(wàn)
10%
9000-9600萬(wàn)
10%
3600-3900萬(wàn)
15%
6000-6500萬(wàn)
15%
9600-10200萬(wàn)
15%
3900-4200萬(wàn)
20%
6500-7000萬(wàn)
20%
10200-10800萬(wàn)
20%
4200-4500萬(wàn)
25%
7000-7500萬(wàn)
25%
10800-11400萬(wàn)
25%
4500-4800萬(wàn)
30%
7500-8000萬(wàn)
30%
11400-12200萬(wàn)
30%
4800-5000萬(wàn)
35%
8000-8400萬(wàn)
35%
12200-13000萬(wàn)
35%
5000萬(wàn)以上
40%
8400萬(wàn)以上
40%
13000萬(wàn)以上
40%
本年度完成5000萬(wàn)凈利可獲獎勵460萬(wàn)
本年度完成8400萬(wàn)凈利可獲獎勵790萬(wàn)
本年度完成13000萬(wàn)凈利可獲獎勵1120萬(wàn)
按每股凈資產(chǎn)2元轉為230萬(wàn)股
按每股凈資產(chǎn)3.68元轉為215萬(wàn)股
按每股凈資產(chǎn)6.28元轉為178萬(wàn)股
�。ㄉ鲜霰碇械莫剟畋嚷式ㄗh在對經(jīng)營(yíng)團隊的經(jīng)營(yíng)目標責任書(shū)中體現，本方案表述在20xx-20xx年度如按時(shí)按量完成目標，董事會(huì )將授予經(jīng)營(yíng)團隊的持股激勵額度）
1、按（表2）所示，經(jīng)營(yíng)管理公司在20xx-20xx財務(wù)年度如期完成經(jīng)營(yíng)目標，管理團隊可提取獎勵2370萬(wàn)，按上市主體注冊資金為5000萬(wàn)，轉股后股份授予額度為623萬(wàn)股，獎勵所獲股份占總股份的13%。
2、有限合伙公司的注冊資金為1000萬(wàn)元，在股權激勵期間維持注冊資本不變（上市主體的注冊資金為5000萬(wàn)元，保證有限合伙公司所占比例為20%）。
3、董事會(huì )授予公司經(jīng)營(yíng)團隊的所獲獎勵的股權為有限合伙公司的股權，其來(lái)源于大股東無(wú)償贈予，參與授予股權員工無(wú)須出資認購。
4、有限合伙公司的注冊資金為1000萬(wàn)元，在股權激勵期間維持注冊資本不變（上市主體的注冊資金為5000萬(wàn)元，保證有限合伙公司所占比例為20%）。
三、員工股票的授予
按照激勵對象在公司崗位的重要性進(jìn)行測算，將員工持股對象分成經(jīng)營(yíng)管理公司CEO及其他幾位高級副總裁/部門(mén)中層管理人員/下屬門(mén)店總經(jīng)理、副總經(jīng)理三類(lèi)崗位進(jìn)行授予。
1、持股授予比例
經(jīng)營(yíng)管理公司CEO及其他幾位高級副總裁50%；各部門(mén)中層管理人員20%；門(mén)店總經(jīng)理/副總經(jīng)理30%；不在上述范圍內人員，根據經(jīng)營(yíng)管理公司CEO提名，報董事會(huì )后確定。
經(jīng)營(yíng)公司CEO及其他幾位副總裁（包括執行董事）的持股比例定為1：0.5；
部門(mén)中層管理人員的持股比例定為1：0.2；
門(mén)店總經(jīng)理/副總經(jīng)理的持股比例定為1：0.3；
然后按職務(wù)級別進(jìn)一步劃分持股配額。
2、持股授予對象人數
20xx-20xx年度合計授予人數為50人；20xx年授予人數不超過(guò)25人，20xx年授予人數不超過(guò)40人，20xx年授予人數不超過(guò)50人。
3、持股對象授予時(shí)間
20xx年度股權的授予日為20xx年的2月28日；20xx年度股權的授予日為20xx年的2月28日；20xx年度股權的授予日為20xx年的2月28日。有效期從20xx年1月1日至20xx年12月31日止。
四、關(guān)于員工持股的股權管理辦法
1、轉讓與退出
員工持股后將有一定的鎖定期，鎖定期結束后，員工有權按照《股權管理辦法》的規定行使處置權，并根據不同情況進(jìn)行轉讓權益，情況包括：
員工在任職期間的正常退出；
員工因退休或正常離職退出；
員工因身故、傷殘、疾病等原因離開(kāi)工作崗位以及xxx管理有限公司將之辭退或與之解除勞動(dòng)關(guān)系的；
員工正常退出，其所持股票全部由大股東回購，按退出時(shí)公司的每股凈資產(chǎn)為回購依據。
2、獎勵與處罰
員工因晉升或做出突出貢獻時(shí)，公司將按照《股權管理辦法》進(jìn)行相應的獎勵；
員工所持權益的收益權將和個(gè)人業(yè)績(jì)考核相掛鉤，如果員工年度考核不合格或者被降級，公司將按照《股權管理辦法》實(shí)施懲罰性措施；
在老員工轉讓退出股權時(shí)，公司有權按照《股權管理辦法》接納符合要求的新員工入股。
員工非正常退出，將視對公司形成的影響和損失，按1-50%的價(jià)格由大股東回購。
3、員工將所持股票或實(shí)股換成現金時(shí)，應按稅務(wù)機關(guān)有關(guān)規定繳納相應的稅費。
員工激勵方案6
一、引言
生產(chǎn)一線(xiàn)員工是企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的重要一環(huán)，其工作效率和積極性直接影響到企業(yè)生產(chǎn)能力和質(zhì)量。因此，制定一套有效的激勵方案，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，提高生產(chǎn)效率和質(zhì)量，對于企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展極為重要。
二、激勵方案的重要性
1. 提高員工工作積極性：激勵方案能夠通過(guò)給予員工一定的回報和獎勵，激發(fā)他們的工作熱情和積極性，從而提高他們的工作效率和產(chǎn)量。
2. 提高員工滿(mǎn)意度：激勵方案可以滿(mǎn)足員工對于公平和獎勵的需求，提高他們的滿(mǎn)意度，從而增強員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。
3. 培養員工自信心和發(fā)展潛力：激勵方案能夠為員工提供成長(cháng)和發(fā)展的機會(huì )，培養他們的自信心和發(fā)展潛力，從而提高員工的和貢獻。
三、激勵方案的具體措施和策略
1. 薪酬激勵：建立合理的薪酬制度，根據員工的工作表現和貢獻程度進(jìn)行薪資調整，給予表現優(yōu)秀的員工適當的加薪和獎金，激勵他們的工作熱情和積極性。
2. 獎勵機制：設立獎勵制度，根據員工的工作表現和貢獻程度，給予他們相應的獎勵，例如月度最佳員工獎、優(yōu)秀團隊獎等，以鼓勵員工的積極表現和團隊合作精神。
3. 職業(yè)發(fā)展：為員工提供培訓和晉升的機會(huì )，鼓勵他們不斷學(xué)習和提升自己的，提高員工的職業(yè)發(fā)展空間和晉升機會(huì )，增強員工的自信心和工作動(dòng)力。
4. 工作環(huán)境改善：改善生產(chǎn)一線(xiàn)員工的工作環(huán)境，提供良好的工作條件和設施，為員工提供舒適和安全的工作環(huán)境，從而提高員工的工作效率和工作滿(mǎn)意度。
5. 溝通與反饋：建立良好的溝通機制，與員工保持良好的溝通，聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議，給予及時(shí)的反饋和認可，增強員工的`參與感和歸屬感。
四、激勵方案的實(shí)施和效果評估
1. 實(shí)施階段：制定激勵方案后，要逐步推行并監測效果。與員工進(jìn)行溝通和培訓，確保員工對激勵方案的了解和理解，以及正確地執行。
2. 效果評估：通過(guò)定期的和員工滿(mǎn)意度調查等方式，對激勵方案的執行效果進(jìn)行評估，根據結果進(jìn)行調整和改進(jìn)，提高激勵方案的有效性和可持續性。
生產(chǎn)一線(xiàn)員工激勵方案的制定和執行對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。通過(guò)合理的薪酬激勵、獎勵機制、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境改善和溝通與反饋等措施，可以激發(fā)員工的工作熱情和積極性，提高生產(chǎn)效率和質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。需要企業(yè)高層的關(guān)注和支持，并與員工保持良好的溝通和合作，共同營(yíng)造良好的工作氛圍和激勵機制。
員工激勵方案7
一 激勵措施的目的
指引全體銷(xiāo)售員工達成公司銷(xiāo)售中心09年第一階段銷(xiāo)售任務(wù)，鼓舞各個(gè)店鋪的銷(xiāo)售能手的先鋒積極性。
二 激勵措施和獎勵措施的管理辦法
1.由各個(gè)區域的銷(xiāo)售主管和銷(xiāo)售部門(mén)經(jīng)理監督預定月銷(xiāo)售任務(wù)的執行情況（具體見(jiàn)年度分解計劃）。
2.由各個(gè)區域的銷(xiāo)售主管按月匯報總結各個(gè)周期的銷(xiāo)售動(dòng)態(tài)工作。
3. 由各銷(xiāo)售主管匯報上交各個(gè)店鋪的員工個(gè)人提成明細報表與達標考核結果并整理匯報至銷(xiāo)售助理處。
4. 由部門(mén)經(jīng)理/總監兩級匯審核后，移交財務(wù)復核后交總經(jīng)理確認發(fā)放。
三 員工銷(xiāo)售提成計算方法
1.根據各個(gè)店鋪的具體任務(wù)目標進(jìn)行考核，執行店鋪目標實(shí)際人數均分法。
2. 每月銷(xiāo)售達成后的具體提成比例規定和計算辦法 個(gè)人實(shí)際完成比例 提成點(diǎn)數 計算辦法 A<70% 1.5% 個(gè)人實(shí)際銷(xiāo)售除以個(gè)人任務(wù)數，按其百分率，取其對應的70%≤A<85% 2% 提成點(diǎn)數，個(gè)人實(shí)際銷(xiāo)售與提85%≤A<100% 2.5% 成點(diǎn)數的'乘數即為員工個(gè)人的當月實(shí)際應得提成傭金 A≥100% 3%
3. 團購業(yè)務(wù)的計提說(shuō)明：
團購的銷(xiāo)售總金額納入店鋪的單店業(yè)績(jì)達標考核，但不納入計算銷(xiāo)售提成比率考核。 如：某店鋪銷(xiāo)售計劃目標10萬(wàn)，實(shí)際銷(xiāo)售中，完成為11萬(wàn)，其中團購業(yè)務(wù)3萬(wàn)，則其正常銷(xiāo)售（銷(xiāo)售提成考核部分）為8萬(wàn)，現按減去其團購業(yè)績(jì)部分后的實(shí)際個(gè)人業(yè)績(jì)計算其銷(xiāo)售目標完成狀況，并對應其所得比率。
4．公司臨時(shí)組織的特賣(mài)活動(dòng)（貨品低于三折）所產(chǎn)生的銷(xiāo)售總額可同樣納入單店業(yè)績(jì)達標考核，但不計入個(gè)人業(yè)績(jì)累計；該類(lèi)活動(dòng)的銷(xiāo)售提成點(diǎn)數統一規定為1.5％。
5．公司為全面管理好銷(xiāo)售回款達標指數（60％），對于部分銷(xiāo)售回款低于45％的商場(chǎng)促銷(xiāo)
活動(dòng)，進(jìn)行區別性管理。該類(lèi)活動(dòng)的銷(xiāo)售提成辦法，銷(xiāo)售中心另行商議制定。
四 銷(xiāo)售主管和店鋪員工
在實(shí)際銷(xiāo)售100%達標后的獎勵辦法
1.本獎勵辦法按月份執行，
2.月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)達成預定目標100％的店鋪，按每家獎勵300元。由各個(gè)店鋪按實(shí)際人數平分。
3．銷(xiāo)售主管的業(yè)務(wù)區域實(shí)際銷(xiāo)售按預定100%達標的，銷(xiāo)售主管可獲得該區域的500元目標監管獎勵金；
同時(shí)，按其管理的店鋪的完成比率考核，100%達標的店鋪，銷(xiāo)售主管可獲得如下單店目標獎勵金：商場(chǎng)專(zhuān)柜類(lèi)200元/月/個(gè)，臨街專(zhuān)門(mén)店類(lèi)300元/月/家，依實(shí)際達標個(gè)數發(fā)放。
五．銷(xiāo)售中心同時(shí)設立如下單項獎勵：
A.銷(xiāo)售突破獎；B,商場(chǎng)表彰獎；C,優(yōu)異員工進(jìn)步獎。
上述獎項由各個(gè)店長(cháng)或區域主管推舉申報，經(jīng)銷(xiāo)售中心考核評估，報請總經(jīng)理批準實(shí)施。 本方案所涉及的獎金由財務(wù)部統一發(fā)放，具體形式另行公布。
六 本通知所涉及的獎勵辦法的實(shí)行日期為20xx年3月1日，最后結算日期為20xx年5月31日。每月單店的銷(xiāo)售傭金匯報匯總最后收達日為次月的5日前。
七 本方案如有修正與調整，由銷(xiāo)售中心另行公布，但不影響本方案的連續性。本方案僅適應第一銷(xiāo)售周期，其他銷(xiāo)售周期的獎勵辦法，具體另行公布。
總經(jīng)理審批 ： 總監：戴向宏
員工激勵方案8
一、總則
(一)目的：
為提高員工的工作積極性，鼓舞員工長(cháng)期為公司服務(wù)，嘉獎為公司做出突出貢獻的員工，特制定本制度。
(二)范圍：
公司全體員工
(三)職責：
行政人事部負責本制度制定、修改、廢止、解釋工作;總經(jīng)理負責本制度制定、修改、廢止、解釋之核準工作。
(四)簽署生效：
本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。
二、嘉獎類(lèi)別與要求
(一)工齡服務(wù)獎：
員工每工作滿(mǎn)一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類(lèi)推，上限為10年。
(二)年度“優(yōu)秀團隊獎”：
1、評比標準：
�、俦静块T(mén)工作高效完成，無(wú)拖沓及工作延誤現象消逝;②在部門(mén)工作進(jìn)度、部門(mén)內各項工作等關(guān)鍵節點(diǎn)把控嚴格，盡全力、想方法保證工作進(jìn)度及順當執行，保障公司經(jīng)營(yíng)方案、業(yè)績(jì)的不斷提升;
�、酆蜻x部門(mén)年度考核業(yè)績(jì)務(wù)必是80分(含)以上。
2、評比對象：公司各部門(mén)(以部門(mén)為單位)
3、評比流程：
年度考核業(yè)績(jì)在80分(含)以上的部門(mén)依據本獎項要求填寫(xiě)申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準。
4、嘉獎標準：獎金3000元。
(三)年度“優(yōu)秀員工獎”：
1、評比標準：
�、俪掷m用心的工作態(tài)度，對公司忠誠并具有奉獻精神;
�、诒韭毠ぷ魍怀�，對公司進(jìn)展能提出合理化推舉;
�、廴隉o(wú)警告以上懲處;
�、苡眯淖鍪�，誠信做人，得到各部門(mén)同事的認可;
�、萑橥度�，勇于挑戰，全力達成目標，工作完成精彩;能換位思索，協(xié)作意識強，表現出高品質(zhì)的工作水準;
�、薰ぷ鳚M(mǎn)一年(含)以上員工;
�、邆�(gè)人年度業(yè)績(jì)考核務(wù)必是85分(含)以上。
2、評比對象：公司全體員工;
3、評比流程：
由部門(mén)內部推舉并填寫(xiě)申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)部門(mén)負責人同意(推舉)、行政人事部部審核，總經(jīng)理批準。
4、嘉獎標準：獎金1000元，晉升一檔工資。
(四)共性貢獻獎：
1、評比要求：
�、僭诠窘�(jīng)營(yíng)和內部管理方面攻堅克難，取得突出成果，工作成果對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)及將來(lái)進(jìn)展有重大作用或對管理有重大價(jià)值;
�、趯居酗@著(zhù)貢獻的特殊行為;對提高公司的聲譽(yù)有特殊功績(jì);
�、蹌�(chuàng )新的.項目或推舉被公司接受、實(shí)施，對公司業(yè)務(wù)的進(jìn)展或提高，對節省經(jīng)費、提高效率或對經(jīng)營(yíng)合理化等方面做出貢獻者;
�、軐Ρ竟究赡馨l(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失;
�、萦龅酵话l(fā)大事，能臨機應變，不懼風(fēng)險，搶救公司財產(chǎn)及人員脫離危難。
2、評比對象：全體員工
3、評比流程：
各部門(mén)負責人或本人依據貢獻事實(shí)填寫(xiě)申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準。
4、嘉獎標準：500—10000元，晉升一檔工資，職務(wù)晉升優(yōu)先。
(五)共性榮譽(yù)獎：
1、評比標準：
在各類(lèi)參評申報活動(dòng)中獲得名次，為公司贏(yíng)得榮譽(yù)。
2、評比對象：公司全體員工
3、評比流程：
個(gè)人依據自我所獲獎項進(jìn)行申報，填寫(xiě)申報材料時(shí)須附獲獎證書(shū)(章)、參評原稿，經(jīng)部門(mén)負責人確認、行政人事部審核，總經(jīng)理批準。
4、嘉獎金額：
�、�?lài)壹壴u比：一等獎15000元，二等獎10000元，三等獎5000元，入圍(選)獎1000元;在國家級刊物發(fā)表文章3000元。
�、谑〔考壴u比：一等獎10000元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍(選)獎1000元;在省部級刊物發(fā)表文章1000元。
�、凼�(廳)級評比：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎1000元，入圍(選)獎500元;在市(廳)級刊物發(fā)表文章500元。
�、芄緝炔吭u比：一等獎1000元，二等獎500元，三等獎300元;在公司或縣級刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng )作嘉獎標準再次嘉獎。
(六)創(chuàng )作嘉獎：
1、評比標準：
�、儆眯膭�(chuàng )作，用文字、圖片或書(shū)法美術(shù)作品表達對公司的寵愛(ài)和感恩之心;
�、谒鶆�(chuàng )作作品由公司組織專(zhuān)家評分，得分在80分以上，并在公司網(wǎng)站或內刊上發(fā)表;
�、鬯鶆�(chuàng )作作品務(wù)必為員工本人原創(chuàng )作品。
2、評比對象：全體員工
3、評比流程：
員工每月28日以前將所創(chuàng )作作品交行政人事部，由公司組織專(zhuān)家評分，得分在80分以上的由行政人事部在公司網(wǎng)站或內刊上發(fā)表。次月25日由行政人事部統計創(chuàng )作數量和嘉獎標準提交財務(wù)部審核確認，總經(jīng)理批準。
4、嘉獎金額：
貼合上述條件，即可享有公司賜予的創(chuàng )作嘉獎，與公司戰略進(jìn)展、經(jīng)營(yíng)管理、形象塑造等相關(guān)的文章嘉獎標準為500元/千字，其它類(lèi)別文章嘉獎標準為200元/千字，圖片嘉獎標準為20元/張，書(shū)法美術(shù)作品嘉獎標準為200元/幅，次月底統一發(fā)放。
(七)嘉獎要求：
1、公司賜予員工的各種嘉獎，如無(wú)適宜候選單位或候選人，則可空缺。
2、員工有下列情形之一者，賜予再嘉獎：
�、僖罁谒臈l理解嘉獎后，其效果被評定為最高締造時(shí)或同一員工對同一事項再實(shí)施與改善時(shí);
�、谝罁谖鍡l理解嘉獎后，其功績(jì)經(jīng)重新評定為更高時(shí)。
3、前項再嘉獎審查與原獎項規定相同，其授予的獎金數目是復審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額。
4、嘉獎事項假如是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參預人數平均支配，資質(zhì)與榮譽(yù)同時(shí)享受。
5、如嘉獎員工在頒獎之前已經(jīng)離職，獎金將不再兌現。
6、獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內。
7、嚴禁作弊，一旦發(fā)覺(jué)，賜予行政和經(jīng)濟懲處并追回獎金，情節惡劣者予以辭退
員工激勵方案9
1、目標明確以后，企業(yè)就可以：
為員工提供一份挑戰性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現，必須是工作富于挑戰。接下來(lái)便是：
確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業(yè)最先進(jìn)的工具，員工便會(huì )自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著(zhù)巨大的激勵作用。
2、在項目、任務(wù)的實(shí)施的整個(gè)過(guò)場(chǎng)中，企業(yè)應當：為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務(wù)，需要專(zhuān)門(mén)部門(mén)完成的工作及員工個(gè)人必須看重解決具體問(wèn)題。
3、做實(shí)際工作的員工是這項工作的專(zhuān)家，所以，企業(yè)必須：
聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，邀請他們參與制訂與其工作相關(guān)的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經(jīng)營(yíng)過(guò)程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應當：
建立便于各方面交流的問(wèn)題、訴說(shuō)關(guān)心的事，或者獲得問(wèn)題答復。有人做過(guò)一項調查，讓1500名員工身處不同工作環(huán)境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：當員工完成工作時(shí)，當面表示祝賀。這種祝賀要來(lái)得及時(shí)，也要說(shuō)得具體。
4、如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應該：寫(xiě)張便條，贊揚員工的良好表現。書(shū)面形式的祝賀能使員工看得見(jiàn)經(jīng)理的.賞識，那份"美滋滋的感受"更會(huì )持久一些。
5、公司的表彰能加速激發(fā)員工渴求成功的欲望，經(jīng)理應該：當眾表?yè)P員工。這就等于告訴他，他的業(yè)績(jì)值得所有人關(guān)注和贊許。
6、如今，許多公司視團隊協(xié)作為生命，因此，表彰時(shí)不要忘了團隊成員，應當：開(kāi)會(huì )慶祝，鼓舞士氣。慶祝會(huì )不必太隆重，只要及時(shí)讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
7、經(jīng)理要：經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系。學(xué)者格拉曼認為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產(chǎn)：時(shí)間，這表明我很關(guān)心你的工作。
8、此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環(huán)境，不防把一下措施融合起來(lái)，善加利用。首先是：了解員工的實(shí)際困難與個(gè)人需求，設法滿(mǎn)足。這會(huì )大大調動(dòng)員工的積極性。
9、如今，人們越來(lái)越多地談到按工作表現管理員工，但真正做到：以業(yè)績(jì)?yōu)闃藴侍岚螁T工仍然可稱(chēng)得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創(chuàng )佳績(jì)，反而會(huì )養成他們坐等觀(guān)望的態(tài)度。
10、談到工作業(yè)績(jì)，公司應該：制訂一整套內部提拔員工的標準。員工的事業(yè)上有很多想做并能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會(huì )實(shí)現這些目標？最終員工會(huì )根據公司提供的這些機會(huì )來(lái)衡量公司對他們的投入。
11、許多人認為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會(huì )，公司如果：洋溢社區般的氣息。就說(shuō)明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結構。背后捅刀子，窩里斗、士氣低落會(huì )使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。
12、當今許多文學(xué)作品貶低金錢(qián)的意義，但金錢(qián)的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢(qián)發(fā)揮最大作用，員工的薪水必須具有競爭性。記要依員工的實(shí)際貢獻來(lái)確定其報酬。
員工激勵方案10
業(yè)務(wù)員是公司的生命，為充分調動(dòng)公司業(yè)務(wù)人員的積極性，根據股東會(huì )精神，特制定本條例，具體如下：
一、本條例僅適用于本公司專(zhuān)職業(yè)務(wù)人員。
二、試用期業(yè)務(wù)員管理條例：
1，新業(yè)務(wù)員到公司正式報到需帶身份證原件、畢業(yè)證原件、1張身份證復印件、1張畢業(yè)證復印件、1張個(gè)人簡(jiǎn)介、2張1寸照片及叁佰元(￥300.00元)培訓押金;
2，新業(yè)務(wù)員到崗后，由公司統一安排參加崗前培訓。每個(gè)業(yè)務(wù)員需通過(guò)基本培訓后方可正式上崗。培訓期間公司發(fā)放最低生活費10元/天;
3，業(yè)務(wù)員繳納的培訓押金將在新業(yè)務(wù)員轉正半年后歸還。新業(yè)務(wù)員工作不滿(mǎn)半年離職者不歸還培訓押金;
4，為了讓新業(yè)務(wù)員早日熟悉公司業(yè)務(wù)，公司對新業(yè)務(wù)員采取無(wú)底薪、無(wú)定額，但有差旅補貼及提成的工資發(fā)放制度，鼓勵新業(yè)務(wù)員大膽拓展業(yè)務(wù)范圍。即業(yè)務(wù)員每天憑車(chē)票及寫(xiě)明被拜訪(fǎng)單位、被拜訪(fǎng)人、被拜訪(fǎng)人聯(lián)系電話(huà)的單子報銷(xiāo)差旅費、領(lǐng)取差旅補貼。差旅補貼每月25日統一發(fā)放，差旅費隨用隨報。如當月業(yè)務(wù)員不外出拓展業(yè)務(wù)則無(wú)差旅補貼;
5，新業(yè)務(wù)員無(wú)業(yè)務(wù)定額，業(yè)務(wù)提成為業(yè)務(wù)總額的10%(業(yè)務(wù)提成在業(yè)務(wù)款收進(jìn)，項目開(kāi)始產(chǎn)生賬面利潤后按比例兌現);
6，新業(yè)務(wù)員試用期一般為1~3個(gè)月，公司將根據實(shí)際情況從業(yè)務(wù)員的責任心、業(yè)務(wù)能力及對公司的貢獻三個(gè)方面對業(yè)務(wù)員進(jìn)行考核，由總經(jīng)理決定業(yè)務(wù)員轉正時(shí)間。新業(yè)務(wù)員試用3個(gè)月后仍不能通過(guò)業(yè)務(wù)考核的，做自動(dòng)離職處理。(對責任心強但業(yè)務(wù)能力弱者公司將適當放寬試用期限);
三、合同期業(yè)務(wù)員管理條例：
1，業(yè)務(wù)員工資=底薪+崗位津貼+業(yè)務(wù)提成;
2，底薪計算方法：業(yè)務(wù)員工齡一年以?xún)鹊仔綖?00元;工齡二年底薪為400元;工齡三年底薪為500元;以此類(lèi)推;
3，崗位津貼計算方法：業(yè)務(wù)主管崗位津貼為200元;業(yè)務(wù)經(jīng)理崗位津貼為300元;
4，業(yè)務(wù)提成計算方法：業(yè)務(wù)項目?jì)衾麧櫬实陀?0%的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成為總業(yè)務(wù)額的6%;業(yè)務(wù)項目?jì)衾麧櫬蚀笥?0%的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成額為總業(yè)務(wù)額的10%。業(yè)務(wù)項目?jì)衾麧櫬试?0%-60%之間的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成額為總業(yè)務(wù)額的8%(業(yè)務(wù)提成在業(yè)務(wù)款收進(jìn)，項目開(kāi)始產(chǎn)生賬面利潤后按比例兌現);
5，業(yè)務(wù)員每月業(yè)務(wù)額定額為10000元。完成定額可得底薪和崗位津貼。超出定額部分的業(yè)務(wù)額，業(yè)務(wù)員按本條例第三條第4點(diǎn)方法進(jìn)行提成。無(wú)法完成定額的，按完成定額的比例發(fā)放工資。當月無(wú)一筆業(yè)務(wù)落實(shí)，當月無(wú)底薪(業(yè)務(wù)額以簽約為準);
6，當月業(yè)務(wù)總額達到5萬(wàn)元以上或連續三個(gè)月業(yè)務(wù)總額累計達到15萬(wàn)元以上，則次月可享受業(yè)務(wù)主管待遇;當月業(yè)務(wù)總額達到8萬(wàn)元以上或連續三個(gè)月業(yè)務(wù)總額累計達到24萬(wàn)元以上，且業(yè)務(wù)總額為業(yè)務(wù)部第一者。則次月可享受業(yè)務(wù)經(jīng)理待遇;業(yè)務(wù)主管和業(yè)務(wù)經(jīng)理每三個(gè)月考核一次，考核不合格者取消業(yè)務(wù)主管或業(yè)務(wù)經(jīng)理資格(業(yè)務(wù)額以簽約為準);
7，業(yè)務(wù)主管和業(yè)務(wù)經(jīng)理有責任幫助其它業(yè)務(wù)員提高業(yè)務(wù)能力及解決業(yè)務(wù)員工作過(guò)程中遇到的問(wèn)題。由于領(lǐng)導和管理整個(gè)業(yè)務(wù)部，將影響個(gè)人的業(yè)務(wù)量。故公司額外分配給業(yè)務(wù)部一部分業(yè)務(wù)津費。業(yè)務(wù)津費30%用于業(yè)務(wù)經(jīng)理的業(yè)務(wù)招待、獎金等;20%用于業(yè)務(wù)主管的業(yè)務(wù)招待、獎金等;50%用于全體業(yè)務(wù)部的業(yè)務(wù)招待、學(xué)習、活動(dòng)、及獎金等;
8，業(yè)務(wù)津費=(當月業(yè)務(wù)部總業(yè)務(wù)額―當月業(yè)務(wù)部總業(yè)務(wù)定額)*1%(業(yè)務(wù)津費在業(yè)務(wù)款收進(jìn)，項目開(kāi)始產(chǎn)生賬面利潤后按比例兌現); 9，業(yè)務(wù)經(jīng)理每月將業(yè)務(wù)津費使用細表交公司總經(jīng)理申批，財務(wù)報銷(xiāo)。當月業(yè)務(wù)津費未用完部分可累計至下月使用。當月業(yè)務(wù)津費為負數的，30%由業(yè)務(wù)經(jīng)理承擔;20%有業(yè)務(wù)主管承擔;50%從上月結余業(yè)務(wù)津費中扣除;
四、本著(zhù)少花錢(qián)能辦事的原則，對業(yè)務(wù)所需的香煙由業(yè)務(wù)員個(gè)人負責：
對于業(yè)務(wù)招待所需費用，應事先填寫(xiě)招待申請表，注明用途并由公司經(jīng)理批準。報銷(xiāo)時(shí)，原始憑證必須有經(jīng)理、經(jīng)辦人兩人以上簽字并附清單，經(jīng)財務(wù)部門(mén)核準后給予報銷(xiāo)。當月發(fā)生的業(yè)務(wù)費用當月必須結清。
五、為了提高公司的凝聚力，提倡公司員工互相幫助的精神：
公司每月評出一名金牌業(yè)務(wù)員。公司除在月會(huì )上表彰金牌業(yè)務(wù)員、請金牌業(yè)務(wù)員給其它業(yè)務(wù)員講業(yè)務(wù)心得外，金牌業(yè)務(wù)員可直接享受升一級待遇(即：如業(yè)務(wù)員當時(shí)為業(yè)務(wù)主管，被評為金牌業(yè)務(wù)員后，次月可業(yè)務(wù)經(jīng)理待遇。金牌業(yè)務(wù)員不受本條例第三條第6點(diǎn)限制)。當年累計三個(gè)月被評為金牌業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)員，年終公司還將另外發(fā)以獎金做鼓勵。
六、金牌業(yè)務(wù)員必須具備以下三條要求：
1，敬業(yè)愛(ài)崗，對本職工作有強烈的責任心。
2，自身業(yè)務(wù)能力強，并能熱心幫助其它業(yè)務(wù)員提高業(yè)務(wù)能力。
3，認真遵守公司制定的各項制度，維護公司形象。
七、兼職業(yè)務(wù)員管理條例：
1，公司對兼職業(yè)務(wù)員采取無(wú)底薪、無(wú)定額、無(wú)差旅補貼、高提成的管理制度。
2，業(yè)務(wù)提成計算方法：業(yè)務(wù)項目?jì)衾麧櫬实陀?0%的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成為總業(yè)務(wù)額的10%;業(yè)務(wù)項目?jì)衾麧櫬蚀笥?0%的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成額為總業(yè)務(wù)額的15%。業(yè)務(wù)項目?jì)衾麧櫬试?0%-60%之間的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成額為總業(yè)務(wù)額的12%(業(yè)務(wù)提成在業(yè)務(wù)款收進(jìn)，項目開(kāi)始產(chǎn)生賬面利潤后按比例兌現)。
(09)：幾種銷(xiāo)售提成激勵方案的比較
在剛剛結束的管理咨詢(xún)項目中，筆者參與了客戶(hù)薪酬體系方案的設計,發(fā)現在薪酬結構設計的過(guò)程中，如何設計銷(xiāo)售提成方案,使之更有效地激勵銷(xiāo)售人員是薪酬體系方案設計的主要難點(diǎn)之一。本文將項目小組針對該企業(yè)提出的幾種方案進(jìn)行歸納總結，對每種方案的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行簡(jiǎn)單分析，以期能為其它企業(yè)設計銷(xiāo)售激勵方案提供借鑒。該企業(yè)現行的銷(xiāo)售提成激勵方案與相關(guān)情況在該企業(yè)現有的薪酬制度中，銷(xiāo)售人員根據完成的銷(xiāo)售額按照固定的比例拿到銷(xiāo)售提成。具體提成比例每年由公司高管討論確定，并與銷(xiāo)售人員簽訂協(xié)議。
該企業(yè)屬于較為傳統的制造業(yè)，行業(yè)競爭不是非常激烈，且該企業(yè)是國內同行的老大，因此在銷(xiāo)售方面面臨的困難較小。銷(xiāo)售的客戶(hù)既有經(jīng)銷(xiāo)商，也有產(chǎn)品的直接使用者。該企業(yè)的銷(xiāo)售實(shí)行分區域管理，每一區域由一位區域經(jīng)理負責，因此銷(xiāo)售人員少，流動(dòng)率低，總收入高，總收入中很大一部分是來(lái)自于銷(xiāo)售提成。
在為該企業(yè)設計的薪酬體系中，銷(xiāo)售人員的總收入將由原來(lái)的“固定工資+銷(xiāo)售提成”重新切分為“固定崗位工資+績(jì)效工資+銷(xiāo)售提成”，因此在新的薪酬體系中，“銷(xiāo)售提成”占銷(xiāo)售人員總收入的比例將要有所下降。為了能使有限的獎金對銷(xiāo)售人員產(chǎn)生足夠的、有效的激勵作用，我們項目小組提出了幾種不同的方案，并對之進(jìn)行了討論，但是仍未找到一種非常滿(mǎn)意的方案。
幾種銷(xiāo)售提成激勵方案的比較
銷(xiāo)售提成激勵方案一：完成目標后提成比例增大。方案一可以用圖1表示：
銷(xiāo)售提成激勵方案一
從上圖可以看到，在完成的銷(xiāo)售額沒(méi)有超過(guò)目標值時(shí)，實(shí)際完成銷(xiāo)售額的a%為銷(xiāo)售人員可拿到的提成。當完成的銷(xiāo)售額超過(guò)目標值時(shí)，超過(guò)的部分按比例b%計提，其中b值大于a值。
此方案是該企業(yè)曾經(jīng)采用過(guò)的方法，其優(yōu)點(diǎn)在于能夠鼓勵銷(xiāo)售人員賣(mài)出盡可能多的產(chǎn)品，實(shí)現盡可能大的銷(xiāo)售額。對于提成總獎金過(guò)大的風(fēng)險，該企業(yè)的做法是設置每位銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售提成上限，對銷(xiāo)售提成進(jìn)行封頂。
此方案最大的缺點(diǎn)在于目標值的確定問(wèn)題。該企業(yè)不再采用此種方案，主要的原因就是在每年年初制定銷(xiāo)售目標時(shí)，銷(xiāo)售人員都會(huì )與總經(jīng)理發(fā)生激烈的爭論。原因很簡(jiǎn)單，因為在實(shí)際完成銷(xiāo)售額相同的情況下，目標值訂得越低，銷(xiāo)售人員能夠拿到的提成越多員工激勵方案模板員工激勵。因此盡管對于一個(gè)正常下較容易實(shí)現的目標值，銷(xiāo)售人員也會(huì )找出各種各樣無(wú)法完成的理由，進(jìn)而要求降低銷(xiāo)售目標值。在這種情況下，總經(jīng)理只能通過(guò)強迫的方式將目標值往下壓給銷(xiāo)售人員，而這往往使得總經(jīng)理與銷(xiāo)售人員之間很不愉快，而總經(jīng)理對各個(gè)銷(xiāo)售區域的具體情況也并不是完全了解，因此制定的銷(xiāo)售目標值也是不完全合理的。
鑒于此，該方案被否決。
銷(xiāo)售提成激勵方案二：提成比例保持不變。方案二如圖2所示：
銷(xiāo)售提成激勵方案二
從圖2可以看到，提成比例保持不變，無(wú)論銷(xiāo)售人員制定的目標值如何，其銷(xiāo)售提成均按照實(shí)際完成銷(xiāo)售額的a%計提。
該方案的優(yōu)點(diǎn)是能在一定程度上激勵銷(xiāo)售人員完成盡可能多的銷(xiāo)售額，同時(shí)由于銷(xiāo)售提成不與銷(xiāo)售目標值掛鉤，因此在制定銷(xiāo)售目標時(shí)銷(xiāo)售人員不會(huì )因追求更高的銷(xiāo)售提成而有意的要求降低銷(xiāo)售目標，使得銷(xiāo)售額目標值的制定更接近于實(shí)際。
該方案的缺點(diǎn)有以下幾點(diǎn)：
1)由于銷(xiāo)售提成比例與目標值無(wú)關(guān)，因此銷(xiāo)售人員沒(méi)有定量完成銷(xiāo)售額的壓力，導致銷(xiāo)售人員的`動(dòng)力不足;
2)由于沒(méi)有目標值的約束，銷(xiāo)售人員實(shí)際完成的銷(xiāo)售額難以預測，不利于企業(yè)生產(chǎn)計劃與財務(wù)預算的制定;
3)該方案雖然沒(méi)有促使銷(xiāo)售人員在制定銷(xiāo)售目標時(shí)盡可能的降低目標值，但在績(jì)效管理中銷(xiāo)售額作為銷(xiāo)售人員非常重要的一項KPI指標，在制定其目標值時(shí)，銷(xiāo)售人員依然會(huì )習慣性的要求降低目標值，以使自己的績(jì)效考核得分較高，從而獲得更多的績(jì)效工資。
雖然方案二有上述缺點(diǎn)，但方案二操作簡(jiǎn)單、易行，不會(huì )使得上下級在溝通銷(xiāo)售目標方面產(chǎn)生太多的不愉快，因此方案二最終為該企業(yè)所選用。
銷(xiāo)售提成激勵方案三：提成比例在達到目標后降低。方案三如圖3所示：
銷(xiāo)售提成激勵方案三
從圖3可以看到，在完成的銷(xiāo)售額沒(méi)有超過(guò)目標值時(shí)，實(shí)際完成銷(xiāo)售額的a%為銷(xiāo)售人員可拿到的提成。當完成的銷(xiāo)售額超過(guò)目標值時(shí)，超過(guò)的部分按比例b%計提，其中b值小于a值。
方案三的優(yōu)點(diǎn)在于鼓勵銷(xiāo)售人員根據實(shí)際情況上報銷(xiāo)售額目標值，并努力將其實(shí)現
從上圖看，無(wú)論銷(xiāo)售人員實(shí)際完成的銷(xiāo)售額為多少，銷(xiāo)售目標定得越高，其所獲銷(xiāo)售提成就可以越多。但如果銷(xiāo)售人員年初制定銷(xiāo)售目標時(shí)將目標定得過(guò)高而導致無(wú)法實(shí)現，其績(jì)效考核得分將有所下降，年度考核得分也將會(huì )受到影響。因此，對于銷(xiāo)售人員而言，理性的做法是根據實(shí)際的情況制定銷(xiāo)售目標值，并努力將其實(shí)現。
該方案的缺點(diǎn)在于操作難度較高，a值與b值的制定要經(jīng)過(guò)精確的預估和計算才能確定。在銷(xiāo)售人員完成銷(xiāo)售目標后，也不能有效激勵銷(xiāo)售人員進(jìn)一步擴大銷(xiāo)售量。
1實(shí)施激勵機制的理論基礎
激勵是管理的核心，是人力資源的重要內容。企業(yè)實(shí)行激勵機制最根本目的是正確地誘導員工的工作動(dòng)機，使他們在實(shí)現組織目標的同時(shí)實(shí)現自身的需要，增加其滿(mǎn)意度，從而使他們的積極性和創(chuàng )造性繼續保持和發(fā)揚下去，達到企業(yè)與員工“雙贏(yíng)”的目的。
激勵就是組織通過(guò)設計適當的外部獎酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通來(lái)激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實(shí)現組織及其成員個(gè)人目標的系統活動(dòng)。
激勵機制則是在激勵中起關(guān)鍵性作用的一些因素，如時(shí)機、頻率、程度、方向等，它通過(guò)一套理性化的制度來(lái)反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式，其功能集中表現在對激勵的效果有直接和顯著(zhù)的影響，所以認識和了解激勵的機制，對搞好激勵工作是大有益處的。
2昆鋼煉鋼廠(chǎng)生產(chǎn)一線(xiàn)員工的現行激勵機制
20xx年的年末，武鋼集團昆明鋼鐵股份有限公司煉鋼廠(chǎng)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)昆鋼煉鋼廠(chǎng)）有在崗員工1658人，其中生產(chǎn)一線(xiàn)員工（指作業(yè)在一線(xiàn)不同工序的非管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)的操作人員，包括轉爐煉鋼工、連鑄澆鋼工、爐外精煉工等）有1423人，占總人數的85。82%，他們是生產(chǎn)的主要承擔者。近年來(lái)，在鋼鐵市場(chǎng)需求不斷萎縮，鋼材價(jià)格大幅下挫的嚴峻形勢下，昆鋼煉鋼廠(chǎng)對外積極開(kāi)拓市場(chǎng)，對內狠抓管理，強化“內生型增長(cháng)”，進(jìn)一步健全完善員工的激勵機制，特別針對生產(chǎn)一線(xiàn)員工實(shí)施了一系列有效的激勵措施，取得了良好的效果。
2。1健全完善企業(yè)各項管理制度
�。�1）健全完善科學(xué)合理的薪酬激勵體系。對于主要靠工資養家糊口的生產(chǎn)一線(xiàn)員工而言，薪酬就是硬道理，是最重要的激勵手段，薪酬在有效激勵員工的工作熱情和工作效率方面發(fā)揮著(zhù)重要作用。
�、俅_定合理的工資差別，調整部分崗位等級標準。為進(jìn)一步突出生產(chǎn)一線(xiàn)崗位的重要性，充分體現崗位勞動(dòng)差別，20xx年4月起按照總公司相關(guān)文件精神對部分崗位的等級標準進(jìn)行調整，共有249名員工受益，其中：液體吊天車(chē)工130人由七崗調為八崗，脫模吊天車(chē)工102人由六崗調為七崗，普通天車(chē)工17人由五崗調為六崗。20xx年10月起對轉爐一、二、三助手的等級標準進(jìn)行調整由七崗調為八崗，共有96名員工受益，人均增資140元。
�、谕怀鰧﹃P(guān)鍵、重要崗位的激勵，提高崗位津貼。為調動(dòng)關(guān)鍵崗位（工種）員工的積極性和工作熱情，昆鋼煉鋼廠(chǎng)有24位轉爐爐長(cháng)享受甲級（600元/月）崗位津貼，LF精煉爐爐長(cháng)、鐵水（鋼水吊）共計420人享受乙級（400元/月）崗位津貼。
�、厶岣咧幸拱嘟蛸N、知識分子補貼標準。為進(jìn)一步提高生產(chǎn)一線(xiàn)員工待遇，穩定四班三運轉員工隊伍，同時(shí)鼓勵廣大員工不斷學(xué)習提高素質(zhì)，20xx年10月起根據公司相關(guān)文件精神在原有中夜班津貼、知識分子補貼標準的基礎上提高一倍標準，人均增資400多元。
�、茉O立公司級、廠(chǎng)級創(chuàng )新帶頭人津貼，實(shí)施分層次多元化的薪酬激勵方式。創(chuàng )造和創(chuàng )新是企業(yè)保持活力的重要因素，為了鼓勵員工積極探索、勇于創(chuàng )新，企業(yè)鼓勵員工成為創(chuàng )新帶頭人。昆鋼煉鋼廠(chǎng)從20xx年9月起在生產(chǎn)一線(xiàn)崗位（工種）中評選技藝超群、技能嫻熟的員工設立崗位帶頭人津貼，至今已有10位員工享受公司級崗位帶頭人津貼（20xx元/月），80位員工享受廠(chǎng)級崗位帶頭人津貼（800元/月）。
�、菰谛匠旯芾碇幸敫偁帣C制，通過(guò)競爭使一線(xiàn)員工收入趨于合理化。昆鋼煉鋼廠(chǎng)對煉鋼轉爐爐長(cháng)、LF精煉爐爐長(cháng)等關(guān)鍵崗位實(shí)行競爭上崗，實(shí)行末尾淘汰制。對鐵水（鋼水吊）行車(chē)工近百人按技能水平實(shí)行浮動(dòng)薪酬制。此舉極大地調動(dòng)了關(guān)鍵崗位（工種）員工的積極性和工作熱情。
�、尢岣呱a(chǎn)一線(xiàn)員工保健標準。由于生產(chǎn)一線(xiàn)員工的工作環(huán)境、工作條件相對較差，為表達對員工的關(guān)懷，20xx年11月我廠(chǎng)按照總公司相關(guān)文件精神大幅提高生產(chǎn)一線(xiàn)員工保健標準，最高標準由過(guò)去0。7元/人99天提至10元/人99天，全體員工均受益。
�。�2）健全完善企業(yè)的績(jì)效考核制度。昆鋼煉鋼廠(chǎng)以《經(jīng)濟責任制》來(lái)推行績(jì)效考核制度，考核體系由計資指標、否決指標、激勵指標、通用指標、單項獎勵考核辦法組成。根據產(chǎn)量指標、噸鋼成本、專(zhuān)項工作目標和部門(mén)管理工作標準，將指標分解落實(shí)到各作業(yè)區、科室，然后再將指標進(jìn)一步細化到工段、大班直至員工個(gè)人，經(jīng)濟責任制指標通過(guò)層層分解、層層承接；
橫向到邊，縱向到底。生產(chǎn)一線(xiàn)員工績(jì)效考核指標（如：產(chǎn)量完成率、鑄坯綜合合格率、鋼鐵料消耗、渣料消耗等）大多具有可量化、易于衡量的特點(diǎn)，所以可操性、可控性較強，保證了績(jì)效評價(jià)機制的客觀(guān)、公正、科學(xué)、合理，維護了一線(xiàn)員工的利益，從而保證組織目標的實(shí)現。
3建立公平競爭的平臺，造就良性的競爭環(huán)境
�。�1）建立公平臺，讓各類(lèi)人才脫穎而出。昆鋼煉鋼廠(chǎng)在各作業(yè)區組織開(kāi)展“對標準、深挖潛、爭效益、上水平”立功競賽活動(dòng)，使員工立足崗位、挖掘潛力，充分體現生產(chǎn)一線(xiàn)員工的崗位價(jià)值。各作業(yè)區紛紛設置“工人先鋒號、產(chǎn)量之星、安全之星”等競賽活動(dòng)，充分調動(dòng)員工積極性，提高煉鋼廠(chǎng)持續競爭能力。20xx年全國“昆鋼杯”轉爐爐長(cháng)競賽，我廠(chǎng)煉鋼車(chē)間轉爐爐長(cháng)肖國昆一舉奪魁，取得煉鋼高級技師資格，進(jìn)而還獲得“全國勞�！钡氖鈽s。
在激烈競爭的現代企業(yè)中，企業(yè)通過(guò)不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來(lái)提高管理水平，提高人力資源的利用效率。我廠(chǎng)每月組織澆鋼工、煉鋼工競賽，通過(guò)各類(lèi)競賽，讓各類(lèi)人才脫穎而出，提高員工素質(zhì)。成功承辦了昆鋼20xx年度員工技能競賽轉爐煉鋼工比賽，組織了11個(gè)工種的崗位練兵勞動(dòng)競賽，獎勵經(jīng)費20。58萬(wàn)元，激發(fā)和調動(dòng)了廣大員工的勞動(dòng)熱情。
�。�2）尊重技術(shù)，特殊（關(guān)鍵）崗位收入高于普通崗位。對開(kāi)發(fā)產(chǎn)品品種，提高主要經(jīng)濟技術(shù)指標，節能降耗有重要作用的轉爐煉鋼爐長(cháng)、精煉爐爐長(cháng)崗位按專(zhuān)門(mén)制定的績(jì)效管理規定考評，他們的收入遠高于普通崗位。
3。1實(shí)施技師、高級技師、點(diǎn)檢員聘用制
人才評聘是手段，其目的是為了更好地使用人才。昆鋼煉鋼廠(chǎng)對一線(xiàn)崗位的技師、高級技師實(shí)施兩年一度聘用制，點(diǎn)檢員實(shí)施一年一度聘用制。20xx年昆鋼煉鋼廠(chǎng)聘用高級技師26名、技師156名、點(diǎn)檢員45人，他們的收入遠高于普通崗位。充分體現人才價(jià)值，使各類(lèi)人才獲得成就感、榮譽(yù)感和歸宿感，最大限度發(fā)揮人才效能。
3。2改善職工福利
改善員工工作環(huán)境、安排員工定期體檢、增設員工療養點(diǎn)、改善了食堂的用餐環(huán)境、整修了廠(chǎng)區道路等。每年5月至9月底，面對高溫酷暑，各部門(mén)加大對生產(chǎn)一線(xiàn)員工防暑工作力度，為員工發(fā)放防暑降溫用品、藥品、飲品，配備防暑降溫設備等。只有將“以人為本”從基礎做好，才會(huì )激發(fā)員工由衷的奉獻精神。
20xx年昆鋼煉鋼廠(chǎng)在第一、二作業(yè)區分別建立了圖書(shū)室，同時(shí)還設立了健身房；積極組織征文、演講、才藝比賽，每季度組織一項全廠(chǎng)性的體育比賽，組隊參加昆鋼第十八屆“鋼花杯”籃球賽并獲得冠軍，既豐富了職工群眾的業(yè)余文化生活，又展示了煉鋼人的風(fēng)采。
昆鋼煉鋼廠(chǎng)通過(guò)對一線(xiàn)員工激勵機制不斷的完善和探索，保護和激發(fā)了廣大員工的工作積極性和創(chuàng )造性，提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率。20xx年人均較往年增資11。80%，全廠(chǎng)累計鐵水消耗925。40kg/t，比20xx年降低53。62kg/t；累計產(chǎn)鋼282。65萬(wàn)噸，提前10天完成275萬(wàn)噸的年計劃；全年鋼產(chǎn)量比鐵水供應量多21。09萬(wàn)噸，節鐵增鋼工作成效顯著(zhù)，為總公司實(shí)現產(chǎn)量目標作出了積極貢獻。
3。3昆鋼煉鋼廠(chǎng)生產(chǎn)一線(xiàn)員工激勵機制存在的問(wèn)題第一，企業(yè)激勵機制與員工業(yè)績(jì)關(guān)聯(lián)度不夠。昆鋼煉鋼廠(chǎng)的經(jīng)濟責任制考評體系，在作業(yè)區、工段、大班、員工個(gè)人之間如何建立有效的溝通反饋渠道，對于不可量化、不易于衡量的績(jì)效考核指標如何落實(shí)到員工個(gè)人，如何處理好企業(yè)與員工的之間利益還需進(jìn)一步完善。第二，沒(méi)有合理的工作壓力，影響激勵作用的發(fā)揮。國企改制以來(lái)，生產(chǎn)一線(xiàn)員工在計劃經(jīng)濟體制下形式的“旱澇保收”的思想依然沒(méi)有徹底根除，員工的壓力感和競爭性不是很強，沒(méi)有壓力就沒(méi)有動(dòng)力。一線(xiàn)員工工作單調且重復性強，每天做同樣的工作，很容易產(chǎn)生“做一天和尚撞一天鐘”的想法。第三，成長(cháng)晉升空間小，事業(yè)前景滿(mǎn)意度較低。第四，傳統的管理模式，激勵方式較少。
企業(yè)現階段的激勵政策多是集中在物質(zhì)和工作環(huán)境激勵方式上，而針對成就、挑戰性的工作、增加工作責任感以及成長(cháng)和發(fā)展機會(huì )這些激勵要素的配套政策少。第五，忽略激勵對象的差異化需求。
4健全完善生產(chǎn)一線(xiàn)員工激勵機制的創(chuàng )新思路
4。1加強企業(yè)文化建設，樹(shù)立員工“崗位增值”理念管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，我們要充分利用各種形式的宣傳把公司和廠(chǎng)部的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標、發(fā)展思路、面臨的形勢向廣大員工傳遞，使企業(yè)核心價(jià)值理念在員工中“內化于心、外化于形”，成為推進(jìn)我廠(chǎng)發(fā)展的凝聚力和創(chuàng )造力的重要源泉。只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀(guān)時(shí)，他們才能摒棄“做一天和尚撞一天鐘”的想法，使員工在渴望提高待遇的同時(shí)，明白待遇從哪里來(lái)的問(wèn)題。只有不斷的學(xué)習、提升工作技能、改善工作方法，才能更大限度的實(shí)現“崗位增值”，為企業(yè)作出更大的貢獻。
4。2強化員工危機意識，健全薪酬、績(jì)效激勵機制
�。�1）市場(chǎng)經(jīng)濟是一個(gè)競爭性的經(jīng)濟形態(tài)，在市場(chǎng)經(jīng)濟浪潮中，企業(yè)不進(jìn)則退。而企業(yè)的發(fā)展關(guān)系到每位員工的切身利益，為強化員工的危機意識，企業(yè)就需要把受到的外部壓力轉承到員工個(gè)體身上，進(jìn)而激勵其不斷創(chuàng )新、提高工作績(jì)效。
�。�2）企業(yè)應建立一套完整績(jì)效反饋機制和改善機制。為員工建立一個(gè)反饋的通道，績(jì)效考核的目的是為了改善績(jì)效，員工只有在充分了解前一階段工作表現及其差距，才能夠運用各種方法，來(lái)實(shí)施對自己績(jì)效行為的改善。
改善機制則是對于績(jì)效較好的員工，通過(guò)加獎、升職、提供培訓機會(huì )等機制來(lái)留住他們，更好的激勵他們在工作中再接再厲。對績(jì)效不合格的員工，要制定懲罰措施，例如限期改正，扣獎金等；對于某些能力不足的員工，應當制定出各種培訓計劃和課程，提高他們某方面的能力，讓其做得更好，這些措施才是促進(jìn)績(jì)效改善的有效手段。
�。�3）薪酬內涵的多樣性。一般說(shuō)來(lái)，廣義薪酬應包括人力資源消耗有關(guān)的外在薪酬與人力資源消費有關(guān)的內在薪酬。為了提高企業(yè)的生產(chǎn)率，提高組織的競爭優(yōu)勢，薪酬管理越來(lái)越強調激勵效果。傳統的平均主義的薪酬體系已經(jīng)不能適應現代企業(yè)的發(fā)展，因人而異、獎懲適度、公平合理已經(jīng)成了現代企業(yè)的薪酬制度的主流。
4。3拓寬一線(xiàn)員工的晉升通道，設立固定的表彰模式
生產(chǎn)一線(xiàn)員工要晉升到管理崗位是比較困難的，除了受名額限制外，現在的管理崗位專(zhuān)業(yè)化要求也很高，因此要讓員工了解另一條晉升通道，通過(guò)多種渠道，讓擁有高技能、多貢獻的生產(chǎn)一線(xiàn)員工享受比管理、技術(shù)崗位更高的收入，成為員工的模范。
表彰模式的設立相當于給予一線(xiàn)員工一個(gè)努力的方向，員工工作有了期望值時(shí)，往往會(huì )迸發(fā)出更大的工作熱情，讓員工知道在生產(chǎn)中做到增產(chǎn)節約、技術(shù)革新、提高質(zhì)量或成為行家里手仍然能得到很高的獎勵。
4。4多種激勵機制的綜合運用
很多企業(yè)認為生產(chǎn)一線(xiàn)員工屬于操作層，是被管理者，文化程度相對不高，只要物質(zhì)鼓勵就可以了，實(shí)際上每個(gè)人都會(huì )有自尊心、榮譽(yù)感、友誼、組織認同和自我實(shí)現等方面的需求。物質(zhì)鼓勵是基礎，但不是萬(wàn)能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結合才能使企業(yè)真正留住人才。因此對于生產(chǎn)一線(xiàn)員工也要實(shí)施多元化的激勵機制。
�。�1）工作激勵。日本著(zhù)名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時(shí)指出“工作的報酬就是工作本身”，可見(jiàn)工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著(zhù)重要的作用。
�。�2）參與激勵。各項重要決策出臺前，廣泛聽(tīng)取與采納員工的聲音和意見(jiàn)，使經(jīng)營(yíng)管理決策有利組織目標實(shí)現的同時(shí)，能夠兼顧員工的愿望和需求。昆鋼煉鋼廠(chǎng)員工參與管理的渠道主要是“職代會(huì )”及“民主生活會(huì )”，但都存在流于形式，起不到應有作用的現象，因此仍有待進(jìn)一步完善和健全。
�。�3）榮譽(yù)感激勵。榮譽(yù)是成就和貢獻的象征，更是自身價(jià)值的體現，對員工的榮譽(yù)感激勵如：表?yè)P、獎勵、授予榮譽(yù)稱(chēng)號等能有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵效果。
�。�4）培訓激勵。針對生產(chǎn)一線(xiàn)員工設計培訓方案，由專(zhuān)門(mén)的部門(mén)負責規劃和組織。進(jìn)行專(zhuān)業(yè)理論、操作技能、安全操作、職業(yè)道德等培訓，還可根據企業(yè)實(shí)際情況開(kāi)發(fā)新的培訓課程，從而提高員工的操作技能、開(kāi)闊視野、提高工作效率，為企業(yè)培養高素質(zhì)、高技能人才隊伍。
�。�5）建立團隊激勵機制。一直以來(lái)昆鋼煉鋼廠(chǎng)實(shí)行的激勵計劃都是針對員工個(gè)人的績(jì)效而不是團體，但是現代企業(yè)提高生產(chǎn)效益越來(lái)越依賴(lài)于團體的協(xié)作和團體的智慧。很多實(shí)踐證明，團隊激勵可以有效促進(jìn)員工的和諧和創(chuàng )造性，當需要解決復雜問(wèn)題時(shí)，能從團體的努力薈萃出高于個(gè)人智力的團體智力，而且在需要協(xié)調一致工作時(shí)，團體成員的相互協(xié)作能創(chuàng )造出一種運作上的默契。還有團隊激勵有利于消除官僚主義體制對人性發(fā)展的制約，從而釋放員工的潛能，可以給團體中工作績(jì)效低的員工、抵制變革的員工施加壓力，促使他們服從團體的目標和工作要求，從而提高工作效率。
4。5充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵的原則由于每一位員工在組織中所處的科層不同、個(gè)體的情況千差萬(wàn)別，所以，激勵機制的設計應當結合崗位與工作環(huán)境分析，并充分體現個(gè)體的差異性。同時(shí)，激勵機制應該是動(dòng)態(tài)的，應該隨著(zhù)組織的變化和人員層次變動(dòng)而進(jìn)行相應的動(dòng)態(tài)調整。
總之，企業(yè)一定要重視對生產(chǎn)一線(xiàn)員工的激勵，綜合運用多種激勵手段，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵體系。古人云：他山之石，可以攻玉，管理者若能把握好激勵機制運用的時(shí)效性和度，將會(huì )吸引優(yōu)秀的人才，將其智慧和力量為己所用，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。
第一章總則
第一條為充分調動(dòng)員工積極主動(dòng)性，樹(shù)立其長(cháng)期為公司服務(wù)的意識，增強公司凝聚力，以及對優(yōu)秀人員的吸引力，特擬定本方案。
第二條公司員工激勵計劃包括：年終獎、銷(xiāo)售提成、晉升（級）、績(jì)效獎、優(yōu)秀員工獎、出國旅游獎勵、項目完成獎、免費進(jìn)修計劃、退休金計劃等。
第三條本方案為指導性方案，具體實(shí)施依據具體的單項管理辦法，但須在本方案原則下執行。
第四條本方案的制訂、修改以及單項管理辦法的制訂均由人力資源部進(jìn)行。
第五條本方案及單項管理辦法經(jīng)總經(jīng)理批準后實(shí)施。
第二章短期激勵計劃
第六條績(jì)效獎：具體見(jiàn)《績(jì)效考核管理辦法》
第七條銷(xiāo)售提成：僅針對置業(yè)顧問(wèn)，具體見(jiàn)文件《關(guān)于營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售提成比例的回復》
第八條晉升（級）：具體見(jiàn)《員工異動(dòng)管理辦法》
第九條年終獎：除置業(yè)顧問(wèn)以外，公司其他員工在完成年度目標的情況下，公司根據當年效益發(fā)放獎金，但當年12月產(chǎn)量1日前離職的人員公司不發(fā)放該項獎金。具體辦法由人力資源部于每年十二月中旬制訂。
第十條優(yōu)秀員工獎：公司鼓勵并表彰員工為公司服務(wù)盡責盡力的行為，每年十二月底按一定比例評選公司優(yōu)秀員工，并頒發(fā)榮譽(yù)證出和1000元獎金，員工參選優(yōu)秀員工須同時(shí)具備以下條件：
1）必須在當年元月一日前進(jìn)入公司，即服務(wù)年限滿(mǎn)一年。
2）績(jì)效考核有十個(gè)月以上為評為A等。
3）當年功過(guò)抵消。
第十一條出國旅游獎勵：符合以下條件的員工可獲得次年三月份免費出國旅游（韓國游或新、馬、泰游）：
1）對于營(yíng)銷(xiāo)公司五等（主管級）及以上人員，當年總銷(xiāo)售計劃完成率達150％以上。
2）個(gè)人年度銷(xiāo)售業(yè)績(jì)達20xx萬(wàn)以上的置業(yè)顧問(wèn)。
3）物業(yè)小區晉級為全省優(yōu)秀小區后，小區服務(wù)年限滿(mǎn)一年以上的六等及以上人員，以及物業(yè)公司經(jīng)理。
第三章中期激勵計劃
第十二條項目完成獎：對于項目部人員其他部門(mén)參與該項目的員工，在該項目按質(zhì)按量按時(shí)完成的情況下，公司發(fā)放給相關(guān)人員獎金，具體標準依據建筑面積大小及建設周期長(cháng)短來(lái)定，辦法另行制訂。
第十三條進(jìn)修計劃：對于服務(wù)年限滿(mǎn)二年以上的公司員工，其在三年后因獲得學(xué)歷、學(xué)位、職稱(chēng)所發(fā)生的學(xué)費、考試費均可到公司報銷(xiāo)。對于公司根據人力發(fā)展規劃中的后備骨干，公司可依實(shí)際需要委托高校予以專(zhuān)業(yè)培養，學(xué)費由公司承擔。
第四章長(cháng)期激勵計劃
第十三條退休金計劃：對公司員工服務(wù)年限滿(mǎn)五年者，公司從其任職第六年起，每年為其存入相當本人一月基本工資金額到專(zhuān)門(mén)帳戶(hù)作為個(gè)人退休金，若其一直服務(wù)到退休之日（男滿(mǎn)60，女滿(mǎn)55），則公司一次性將個(gè)人退休金連本帶息支付給個(gè)人。若員工服務(wù)未滿(mǎn)10年離開(kāi)公司，則不能領(lǐng)取退休金，若員工服務(wù)滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年離開(kāi)公司，則只能領(lǐng)取存入退休金總額的60％，若員工服務(wù)滿(mǎn)20年后離開(kāi)公司，則不論是否達到退休年齡，均可領(lǐng)取全額退休金。
為了鼓勵員工奮發(fā)向上、爭創(chuàng )佳績(jì)，擬實(shí)行員工工資收入與中心經(jīng)營(yíng)效益掛鉤的激勵機制，以體現市場(chǎng)經(jīng)濟多勞多得、公平合理的分配原則，達到多創(chuàng )效益的目標。
一.獎金的設立與標準
1.獎金的設立，意義在于充分體現以獎勵為主、扣罰為輔，共同分享成果的目的。
2.按工資管理制度的有關(guān)規定，在工資總額里劃分一定的比例作為效益獎金（銷(xiāo)售部占本人工資總額50%，其他部門(mén)占本人工資總額15%）。
3.中心根據年度、月度經(jīng)營(yíng)收入預測，制定當年的經(jīng)營(yíng)利潤預算指標，效益獎金是按實(shí)際完成指標的比例，進(jìn)行提取獎勵或扣罰，在規定的扣罰范圍內，原則上不設獎勵上限。
4.效益獎金除了與績(jì)效掛鉤外，還與個(gè)人實(shí)際出勤情況掛鉤；獎金是按出勤天數、按扣罰比例計發(fā)的。
二.效益獎金的提取方式
1.完成預算指標80%以下，發(fā)放80%效益獎金；
2.完成預算指標80%或以上，發(fā)放90%效益獎金；
3.完成預算指標90%或以上，發(fā)放100%效益獎金；
4.完成預算指標100%或以上，發(fā)放110%效益獎金；
5.完成預算指標110%或以上，發(fā)放125%效益獎金；
6.完成預算指標120%或以上，發(fā)放140%效益獎金；
7.完成預算指標130%或以上，發(fā)放160%效益獎金；
三.效益獎金的計算方法
1.當月滿(mǎn)出勤者按100%計算；
2.新入職員工及離職員工，或者當月休事假、病假者，按實(shí)際出勤天數計算；計算公式為：應發(fā)效益獎金金額=核定級別的效益獎金標準÷21.75×實(shí)際出勤天數×完成指標應發(fā)放的獎金比例；
四.效益獎金的發(fā)放辦法及規定
1.效益獎金根據完成指標情況，按獎金80%的標準每月發(fā)放一次，其余部分每半年結算一次；如半年內累計完成預算指標90%以上，超出部分則按獎勵比例發(fā)放。
2.效益獎金原則上是以半年作為計算單位，如中途辭退或離職，則按規定發(fā)放基本標準80%的效益獎金，特殊情況除外，但必須經(jīng)中心總經(jīng)理簽批同意后，才能夠按實(shí)際超出部分計發(fā)。
3.效益獎金的發(fā)放，只適用于正式的合同工，實(shí)習生、計時(shí)工不在發(fā)放的范圍內。
4.效益獎金是個(gè)人收入的一部分，必須按國家有關(guān)規定繳交個(gè)人所得稅。
短期獎勵主要是基于在一段時(shí)期內（年度、季度、月度）的業(yè)績(jì)狀況而變動(dòng)支付的薪酬。組織為什么需要短期獎勵，主要基于以下因素：
1、牽引員工的行為，使其關(guān)注特定的績(jì)效目標和結果
2、將員工個(gè)人目標與公司目標進(jìn)行有機的相結合
3、支持企業(yè)文化和組織變革
4、吸引和保留高績(jì)效員工
5、降低薪酬成本
一般來(lái)說(shuō)，設計短期獎勵方案需要考慮以下因素：
短期獎勵方案設計需要考慮的七因素
短期獎勵主要是基于在一段時(shí)期內（年度、季度、月度）的業(yè)績(jì)狀況而變動(dòng)支付的薪酬。組織為什么需要短期獎勵，主要基于以下因素：
1、牽引員工的行為，使其關(guān)注特定的績(jì)效目標和結果
2、將員工個(gè)人目標與公司目標進(jìn)行有機的相結合
3、支持企業(yè)文化和組織變革
4、吸引和保留高績(jì)效員工
5、降低薪酬成本
實(shí)踐中，我們在設計短期獎勵方案時(shí)，需要考慮以下七因素：
方案因素一、適用范圍
1、哪些人員可以參加短期獎勵方案？
2、分享短期獎勵方案的：高管層？中級管理層？其它員工？3、是否需要界定出那些對公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)有著(zhù)直接影響的核心員工？
一、總則
�。ㄒ唬┠康模�
為提高員工的工作積極性，鼓勵員工長(cháng)期為公司服務(wù)，獎勵為公司做出突出貢獻的員工，特制定本制度。
�。ǘ┓秶�
公司全體員工
�。ㄈ┞氊煟�
行政人事部負責本制度制定、修改、廢止、解釋工作；總經(jīng)理負責本制度制定、修改、廢止、解釋之核準工作。
�。ㄋ模┖炇鹕В�
本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。
二、獎勵類(lèi)別與要求
�。ㄒ唬┕g服務(wù)獎：
員工每工作滿(mǎn)一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類(lèi)推，上限為10年。
�。ǘ┠甓取皟�(yōu)秀團隊獎”：
1、評選標準：
�、俦静块T(mén)工作高效完成，無(wú)拖沓及工作延誤現象出現；
�、谠诓块T(mén)工作進(jìn)度、部門(mén)內各項工作等關(guān)鍵節點(diǎn)把控嚴格，盡全力、想辦法保證工作進(jìn)度及順利執行，保障公司經(jīng)營(yíng)計劃、業(yè)績(jì)的不斷提升；
�、酆蜻x部門(mén)年度考核業(yè)績(jì)必須是80分（含）以上。
2、評選對象：公司各部門(mén)（以部門(mén)為單位）
3、評選流程：
年度考核業(yè)績(jì)在80分（含）以上的部門(mén)依據本獎項要求填寫(xiě)申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準。
4、獎勵標準：獎金3000元。
�。ㄈ┠甓取皟�(yōu)秀員工獎”：
1、評選標準：
�、俦３址e極的工作態(tài)度，對公司忠誠并具有奉獻精神；
�、诒韭毠ぷ魍怀�，對公司發(fā)展能提出合理化建議；
�、廴隉o(wú)警告以上懲處；
�、苡眯淖鍪�，誠信做人，得到各部門(mén)同事的認可；
�、萑橥度�，勇于挑戰，全力達成目標，工作完成出色；能換位思考，協(xié)作意識強，表現出高品質(zhì)的工作水準；
�、薰ぷ鳚M(mǎn)一年（含）以上員工；
�、邆�(gè)人年度業(yè)績(jì)考核必須是85分（含）以上。
2、評選對象：公司全體員工；
3、評選流程：
由部門(mén)內部推薦并填寫(xiě)申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)部門(mén)負責人同意（推薦）、行政人事部部審核，總經(jīng)理批準。
4、獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資。
�。ㄋ模┨貏e貢獻獎：
1、評選要求：
�、僭诠窘�(jīng)營(yíng)和內部管理方面攻堅克難，取得突出成績(jì)，工作成果對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)及未來(lái)發(fā)展有重大作用或對管理有重大價(jià)值；
�、趯居酗@著(zhù)貢獻的特殊行為；對提高公司的聲譽(yù)有特殊功績(jì)；
�、蹌�(chuàng )新的項目或建議被公司采納、實(shí)施，對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高，對節省經(jīng)費、提高效率或對經(jīng)營(yíng)合理化等方面做出貢獻者；④對本公司可能發(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失；
�、萦龅酵话l(fā)事件，能臨機應變，不懼風(fēng)險，救護公司財產(chǎn)及人員脫離危難。
2、評選對象：全體員工
3、評選流程：
各部門(mén)負責人或本人依據貢獻事實(shí)填寫(xiě)申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準。
4、獎勵標準：500—10000元，晉升一檔工資，職務(wù)晉升優(yōu)先。
�。ㄎ澹┨貏e榮譽(yù)獎：
1、評選標準：
在各類(lèi)參評申報活動(dòng)中獲得名次，為公司贏(yíng)得榮譽(yù)。
2、評選對象：公司全體員工
3、評選流程：
個(gè)人依據自己所獲獎項進(jìn)行申報，填寫(xiě)申報材料時(shí)須附獲獎證書(shū)（章）、參評原稿，經(jīng)部門(mén)負責人確認、行政人事部審核，總經(jīng)理批準。
4、獎勵金額：
�、�?lài)壹壴u選：一等獎15000元，二等獎10000元，三等獎5000元，入圍（選）獎1000元；在國家級刊物發(fā)表文章3000元。
�、凼〔考壴u選：一等獎10000元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍（選）獎1000元；在省部級刊物發(fā)表文章1000元。
�、苁校◤d）級評選：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎1000元，入圍（選）獎500元；在市（廳）級刊物發(fā)表文章500元。
�、莨緝炔吭u選：一等獎1000元，二等獎500元，三等獎300元；在公司或縣級刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng )作獎勵標準再次獎勵。
�。﹦�(chuàng )作獎勵：
1、評選標準：
�、俜e極創(chuàng )作，用文字、圖片或書(shū)法美術(shù)作品表達對公司的熱愛(ài)和感恩之心；
�、谒鶆�(chuàng )作作品由公司組織專(zhuān)家評分，得分在80分以上，并在公司網(wǎng)站或內刊上發(fā)表；
�、鬯鶆�(chuàng )作作品必須為員工本人原創(chuàng )作品。
2、評選對象：全體員工
3、評選流程：
員工每月28日以前將所創(chuàng )作作品交行政人事部，由公司組織專(zhuān)家評分，得分在80分以上的由行政人事部在公司網(wǎng)站或內刊上發(fā)表。次月25日由行政人事部統計創(chuàng )作數量和獎勵標準提交財務(wù)部審核確認，總經(jīng)理批準。
4、獎勵金額：
符合上述條件，即可享有公司給予的創(chuàng )作獎勵，與公司戰略發(fā)展、經(jīng)營(yíng)管理、形象塑造等相關(guān)的文章獎勵標準為500元/千字，其它類(lèi)別文章獎勵標準為200元/千字，圖片獎勵標準為20元/張，書(shū)法美術(shù)作品獎勵標準為200元/幅，次月底統一發(fā)放。
�。ㄆ撸┆剟钜螅�
1、公司給予員工的各種獎勵，如無(wú)合適候選單位或候選人，則可空缺。
2、員工有下列情形之一者，給予再獎勵：
�、俑鶕谒臈l接受獎勵后，其效果被評定為最高創(chuàng )造時(shí)或同一員工對同一事項再實(shí)施與改進(jìn)時(shí)；
�、诟鶕谖鍡l接受獎勵后，其功績(jì)經(jīng)重新評定為更高時(shí)。
3、前項再獎勵審查與原獎項規定相同，其授予的獎金數目是復審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額。
4、獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數平均分配，資質(zhì)與榮譽(yù)同時(shí)享受。
5、如獎勵員工在頒獎之前已經(jīng)離職，獎金將不再兌現。
6、獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內。 7、獲獎名單由行政人事部負責公布。
8、嚴禁作弊，一旦發(fā)現，給予行政和經(jīng)濟處罰并追回獎金，情節惡劣者予以辭退。
【員工激勵方案范文7篇】
員工激勵方案11
公司股權激勵員工持股三種方式比較 擬上市公司通常采用員工持股的方式，增強員工對企業(yè)的歸屬感和企業(yè)凝聚力，吸引和留住人才。員工持股方式主要有員工直接持股、通過(guò)公司間接持股、通過(guò)合伙企業(yè)間接持股三種，示意圖如下：
企業(yè)實(shí)施員工持股計劃主要涉及持股方式、持股對象、價(jià)格、數量、稅收等問(wèn)題，本文主要討論不同持股方式的稅收及其優(yōu)缺點(diǎn)，以供參考。
一、員工直接持股方式的稅收
1、關(guān)于所得稅
�。�1）限售股轉讓所得稅
根據財政部、國家稅務(wù)總局《關(guān)于個(gè)人轉讓上市公司限售股所得征收個(gè)人所得稅有問(wèn)題的通知》（財稅【20xx】167號）的規定，自20xx年1月1日起，對個(gè)人轉讓限售股取得的所得，按照“財產(chǎn)轉讓所得”，適用20%的比例稅率征收個(gè)人所得稅。其中，應納稅所得額=限售股轉讓收入—（股票原值+合理稅費）。如果納稅人未能提供完整、真實(shí)的限售股原值憑證的，不能準確計算限售股原值的，主管稅務(wù)機關(guān)一律按限售股轉讓收入的15%核定限售股原值及合理稅費。因此，員工直接持股時(shí)，限售股轉讓所得稅為20%，如按核定征收，稅率為股權轉讓所得的20%*（1—15%），即17%。
�。�2）股息紅利所得稅
根據《個(gè)人所得稅法》（20xx）第三條第五款，利息、股息、紅利所得稅率 為百分之二十。根據財政部、國家稅務(wù)總局《關(guān)于實(shí)施上市公司股息紅利差別化個(gè)人所得稅政策有關(guān)問(wèn)題的通知》（財稅[20xx]85號）規定，個(gè)人從公開(kāi)發(fā)行和轉讓市場(chǎng)取得的上市公司股票，持股期限在1個(gè)月以?xún)龋ê?個(gè)月）的，其股息紅利所得全額計入應納稅所得額；持股期限在1個(gè)月以上至1年（含1年）的，暫減按50%計入應納稅所得額；持股期限超過(guò)1年的，暫減按25%計入應
納稅所得額。對個(gè)人持有的上市公司限售股，解禁后取得的股息紅利，按照本通知規定計算納稅，持股時(shí)間自解禁日起計算；解禁前取得的股息紅利繼續暫減按50%計入應納稅所得額，適用20%的稅率計征個(gè)人所得稅。因此，員工直接持股時(shí)，如果長(cháng)期持股，在限售期內股息紅利的個(gè)人所得稅率為10%，解禁后股息紅利的個(gè)人所得稅率為5%。
2、關(guān)于營(yíng)業(yè)稅
�。�1）限售股轉讓營(yíng)業(yè)稅
根據《財政部、國家稅務(wù)總局關(guān)于個(gè)人金融商品買(mǎi)賣(mài)等營(yíng)業(yè)稅若干免稅政策的通知》（財稅[20xx]111號）規定：“對個(gè)人（包括個(gè)體工商戶(hù)和其他個(gè)人）從事外匯、有價(jià)證券、非貨物期貨和其他金融商品買(mǎi)賣(mài)業(yè)務(wù)取得的收入暫免征收營(yíng)業(yè)稅�！币虼�，自然人限售股轉讓不需要繳納營(yíng)業(yè)稅。
�。�2）股息紅利營(yíng)業(yè)稅
營(yíng)業(yè)稅的征收對象為提供應稅勞務(wù)、轉讓無(wú)形資產(chǎn)或者銷(xiāo)售不動(dòng)產(chǎn)的單位和個(gè)人，股息紅利不屬于營(yíng)業(yè)稅的征收范圍，因此不需要繳納營(yíng)業(yè)稅。
3、員工直接持股稅收總結
綜上所述，員工直接持股時(shí)：
�。�1）限售股轉讓稅率為20%，如按核定征收，稅率為股權轉讓所得的20%*（1—15%），即17%。
�。�2）如長(cháng)期持股，上市后限售期內分紅個(gè)人所得稅率10%，解禁后個(gè)人所得稅率5%。
二、通過(guò)公司持股方式的稅收
1、關(guān)于所得稅
�。�1）限售股轉讓所得稅
公司轉讓限售股時(shí)，公司按25%的稅率繳納企業(yè)所得稅，公司向自然人股東分紅時(shí)，自然人股東按20%的稅率繳納個(gè)人所得稅。因此，在不考慮稅收優(yōu)惠和稅收籌劃的前提下，稅率為1—（1—25%）（1—20%）=40%。如合理避稅，稅率可以降低不少，但一般限售股轉讓金額都比較大，因此要大幅降低實(shí)際稅負比較困難。
�。�2）股息紅利所得稅
上市公司分紅時(shí)，根據《企業(yè)所得稅法》（20xx）第二十六條，符合條件的居民企業(yè)之間的股息、紅利等權益性投資收益為免稅收入。根據《中華人民共和國企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》（20xx），企業(yè)所得稅法第二十六條第（二）項所稱(chēng)符合條件的居民企業(yè)之間的股息、紅利等權益性投資收益，是指居民企業(yè)直接投資于其他居民企業(yè)取得的投資收益。因此，員工持股平臺公司從上市公司取得分紅時(shí)不需要繳納企業(yè)所得稅。員工持股平臺公司分紅時(shí)，自然人股東需要繳納20%的個(gè)人所得稅。
2、關(guān)于營(yíng)業(yè)稅
�。�1）限售股轉讓營(yíng)業(yè)稅
所得稅 合伙企業(yè)不交所得稅，先分后稅；合伙人繳納企業(yè)或
個(gè)人所得稅 “雙重稅負”：企業(yè)所得稅+個(gè)人所得稅
下面討論員工持股合伙企業(yè)的稅收問(wèn)題。
2、自然人作為合伙人的個(gè)人所得稅問(wèn)題
�。�1）限售股轉讓所得稅
根據《關(guān)于個(gè)人獨資企業(yè)和合伙企業(yè)投資者征收個(gè)人所得稅的規定》（財稅[20xx]91號）（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“91號文”），“個(gè)人獨資企業(yè)和合伙企業(yè)每一納稅年度的收入總額減除成本、費用以及損失后的'余額，作為投資者個(gè)人的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所得，比照個(gè)人所得稅法的“個(gè)體工商戶(hù)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所得”應稅項目，適用5％—35％的五級超額累進(jìn)稅率，計算征收個(gè)人所得稅。前款所稱(chēng)收入總額，是指企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)以及與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有關(guān)的活動(dòng)所取得的各項收入，包括商品（產(chǎn)品）銷(xiāo)售收入、營(yíng)運收入、勞務(wù)服務(wù)收入、工程價(jià)款收入、財產(chǎn)出租或轉讓收入、利息收入、其他業(yè)務(wù)收入和營(yíng)業(yè)外收入�！卑创艘幎�，合伙企業(yè)轉讓限售股時(shí)，自然人合伙人按5%至35%的累進(jìn)稅率征收個(gè)人所得稅。
一些地方為了鼓勵股權投資類(lèi)合伙企業(yè)，在合伙企業(yè)轉讓限售股時(shí)，對不執行合伙事務(wù)的個(gè)人合伙人，按“財產(chǎn)轉讓所得”征收20%的個(gè)人所得稅，對執行合伙事務(wù)的個(gè)人合伙人，則比照“個(gè)體工商戶(hù)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所得”，征收5%至35%的累計所得稅。部分地方對股權投資類(lèi)合伙企業(yè)自然人合伙人統一按20%的稅率征收個(gè)人所得稅。
部分地區相關(guān)稅收政策如下：
上海：不執行合伙事務(wù)的個(gè)人合伙人稅率為20%，執行合伙事務(wù)的個(gè)人合伙人稅率為5%~35%超額累進(jìn)稅率�！渡虾Ｊ嘘P(guān)于本市股權投資企業(yè)工商登記等事項的通知》（滬金融辦通【20xx】3號）規定，執行有限合伙企業(yè)合伙事務(wù)的自然人普通合伙人，按照《中華人民共和國個(gè)人所得稅法》及其實(shí)施條例的規定，按“個(gè)體工商戶(hù)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所得”應稅項目，適用5%—35%的五級超額累進(jìn)稅率，計算征收個(gè)人所得稅。不執行有限合伙企業(yè)合伙事務(wù)的自然人有限合伙人，其從有限合伙企業(yè)取得的股權投資收益，按照《中華人民共和國個(gè)人所得稅法》及其實(shí)施條例的規定，按“利息、股息、紅利所得”應稅項目，依20%稅率計算繳納個(gè)人所得稅�！稖鹑谵k通【20xx】3號》同時(shí)規定，股權投資企業(yè)的注冊資本（出資金額）應不低于人民幣1億元。
員工激勵方案12
激勵，作為現代企業(yè)管理的一個(gè)重要內容，是增強企業(yè)內部凝聚力，提升企業(yè)綜合競爭能力的一個(gè)重要途徑。適當合理的激勵對于員工自身和企業(yè)的發(fā)展都起著(zhù)不可忽視的作用。華為的技術(shù)能力發(fā)展迅猛，華為的銷(xiāo)售能力咄咄逼人，這是因為有一批勤奮努力、勇往直前的華為人，他們的進(jìn)取精神來(lái)自于華為的人才激勵制度。華為作為我國高科技領(lǐng)域的領(lǐng)先者，無(wú)疑是中國當前最優(yōu)秀、最成功的標桿企業(yè)之一。
文化激勵
文化是企業(yè)的靈魂，為大家認同的文化具有極強的凝聚力。文化激勵在華為的創(chuàng )業(yè)初期曾經(jīng)發(fā)揮了重大的作用。創(chuàng )始人任正非在初期給華為人定的一個(gè)目標是——華為有一天會(huì )變成一個(gè)世界一流的企業(yè)，華為將為此堅持不懈。于是，華為上上下下縈繞的都是任正非的個(gè)人權威與語(yǔ)錄下衍生的理念。經(jīng)過(guò)多年的積累，華為建立了符合自身特色的企業(yè)文化。
說(shuō)起華為的企業(yè)文化，其一是狼文化，華為總裁任正非非常崇尚狼，認為狼是企業(yè)學(xué)**的榜樣，由此便形成了華為獨特的狼性文化，其核心就是互助、團結協(xié)作、集體奮斗，這是華為企業(yè)的文化之魂。自強不息，榮辱與共，勝則舉杯同慶，敗則拼死相救的團結協(xié)作精神在華為得到了充分體現。
其二是家氛圍，華為一直強調企業(yè)就是家的理念，讓員工感覺(jué)到時(shí)刻是在為自己的家服務(wù)。將企業(yè)文化建設融入8小時(shí)之內的日常管理中，在8小時(shí)之外，華為也努力豐富企業(yè)文化與生活，使“家庭成員”在文化活動(dòng)中增進(jìn)彼此的情感，提高員工的工作質(zhì)量和思想境界，從而進(jìn)一步提高8小時(shí)之內員工工作的協(xié)作精神和創(chuàng )新意識。
職權激勵
華為公司的組織結構一共有五層，除了基層業(yè)務(wù)人員，其它四層都是有一定的職權的，雖然大小不一，但是這些職權卻可以激勵員工。
拿銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)，如果只想做銷(xiāo)售，那么就可以從處于底層的、分布在各個(gè)地區辦事處的銷(xiāo)售代表開(kāi)始做起，然后是客戶(hù)經(jīng)理，客戶(hù)經(jīng)理又有三個(gè)發(fā)展空間：國際、國內營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家，國際、國內營(yíng)銷(xiāo)高級專(zhuān)家和國際、國內營(yíng)銷(xiāo)資深專(zhuān)家。一旦想做管理，或者被公司調整去從事管理職位，那么發(fā)展的空間、可以獲得的職權就更大了，比如有常務(wù)副總裁，市場(chǎng)部部長(cháng)等中、高、低層職位作為獎勵有貢獻的員工。
對于基層員工來(lái)說(shuō)，他們需要獲得更大的發(fā)展機會(huì )。而追求人力資源的增值恰恰是華為的重要目標，華為強調人力資本不斷增值的目標優(yōu)先于財務(wù)資本增值的目標，并努力為員工提供成長(cháng)和發(fā)展的機會(huì )，以激勵員工。如公司為員工提供了大量培訓、參觀(guān)和學(xué)**的機會(huì )，華為公司的員工不再被看成是雇員，而是公司的'主人，與公司一同成長(cháng)。員工在企業(yè)內更享有建議權、質(zhì)疑權和獲得幫助等系列的權力，能夠獲得公司開(kāi)放的資源，這樣，員工在有需要時(shí)就能夠很方便地得到企業(yè)資源的滋養，因而更容易獲得成長(cháng)的機會(huì )。職權的激勵在華為是非常重要的，為華為留住人才起到了非常大的作用。
榮譽(yù)激勵
在華為，各種各樣的獎勵應接不暇，公司還專(zhuān)門(mén)成立了一個(gè)榮譽(yù)部，負責對員工進(jìn)行考核、評獎。只要員工在某方面有進(jìn)步就能得到一定的獎勵。
華為的榮譽(yù)獎?dòng)袃蓚�(gè)特點(diǎn)：第一，面廣人多，所以員工很容易在毫無(wú)察覺(jué)的情況下獲得公司的某種獎勵。只要你有自己的特點(diǎn)，工作有自己的業(yè)績(jì)，你就能得到一個(gè)榮譽(yù)獎。對新員工有進(jìn)步獎，你參與完成一個(gè)項目就有項目獎。第二，物質(zhì)激勵和精神激勵緊緊綁在一起。只要你獲得了一個(gè)任意的榮譽(yù)獎，你就可以隨之得到一定的物質(zhì)獎勵，而且榮譽(yù)獎沒(méi)有上限，假設你是成了榮譽(yù)獎“專(zhuān)業(yè)戶(hù)”，你的物質(zhì)獎勵就不菲了。
物質(zhì)激勵
華為是中國員工收入較高的公司。華為的高薪一方面使得優(yōu)秀的人才聚集華為，另外一方面也激勵了人才的積極性。華為實(shí)物收入的形式是：工資、獎金、安全退休金、醫療保障、股權、紅利。實(shí)行按勞分配與按資分配相結合的分配方式。
華為的高薪是業(yè)界比較追捧和艷羨的�！度A為基礎法》第六十九條：“華為公司保證在經(jīng)濟景氣時(shí)期和事業(yè)發(fā)展良好的階段，員工的人均收入高于區域行業(yè)相應的水平�！币晃辉u論家說(shuō)：“任正非掌握了知識經(jīng)濟時(shí)代的一個(gè)根本的東西，那就是價(jià)值分享，要敢于與他人分享財富和事業(yè)的價(jià)值�！备咝襟w現了華為的高效率用人之道。華為的高薪，讓人全身心的投入到工作中去。員工成本除了支付薪水外，還有相當大的部分在于管理的投入，無(wú)論員工產(chǎn)出多少，管理和溝通成本都不會(huì )明顯變化。高薪便成為挖掘潛力的最好方式，同時(shí)，也避免了人才流失帶來(lái)的損失。
華為的銷(xiāo)售人員是沒(méi)有提成的，他們的業(yè)績(jì)是和自己團隊的業(yè)績(jì)掛鉤。這樣設計是為了避免銷(xiāo)售人員發(fā)生機會(huì )主義行為，忽視與客戶(hù)長(cháng)期關(guān)系的維系，但是華為的銷(xiāo)售人員的收入是非常高的。難能可貴的是華為對員工分配的承諾是落到實(shí)處的�！度A為公司的基本法》規定：“按勞分配的依據是：能力、責任、貢獻和工作態(tài)度。按勞分配要充分拉開(kāi)差距，分配曲線(xiàn)要保持連續和不出現拐點(diǎn)�！�
其他激勵
1.科學(xué)的職業(yè)生涯規劃
華為深刻地認識到職業(yè)規劃的重要性，因此，華為也為自己?jiǎn)T工制定了職業(yè)生涯規劃，使員工更好的把握自己的事業(yè)目標，激勵員工不斷向著(zhù)正確的方向和目標前進(jìn)。對新員工，給予豐厚的物質(zhì)激勵，并提供富有挑戰性的任務(wù)，可以最大限度的激發(fā)他們的斗志與**，協(xié)助他們自己尋求未來(lái)在生涯發(fā)展上的成功。
2.完善的績(jì)效考核管理
在華為，每年的年初，每位員工都需要制定績(jì)效目標，然后根據這個(gè)目標由直接主管對他進(jìn)行不定期的輔導，調整，考核目標完成的情況和存在的問(wèn)題在年中六，七月時(shí)作回顧和反饋，最后才是年底的評估考核，并把績(jì)效結果和激勵機制相掛鉤。在考核結果全部集齊到管理者手中之后，管理層就要著(zhù)手做縱向與橫向的比較，通過(guò)多向的溝通與反饋得出考核結果。這樣的考核結果更加公平，使得高度追求公平感的員工心理得到了平衡。
3.寬松自由的軟環(huán)境
在深圳，沒(méi)有人不知道華為，在華為，沒(méi)有人不知道百草園，百草園是華為人在深圳的溫馨家園，里面有超市，活動(dòng)中心，飯店，美發(fā)廳，一應俱全，洗衣房隨時(shí)**。員工在百草園內，不管是購物還是吃飯，一張小小的工資卡全部解決，這對于那些整日忙于技術(shù)研究，無(wú)暇顧及自己日常生活的研究人員來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一項很大的福利。公司還定期組織足球賽等集體活動(dòng)，讓員工在工作之余有了一個(gè)舒適的生活環(huán)境，使企業(yè)變得更具人情味。這一寬松自由的軟環(huán)境在一定程度上對員工也起到了激勵的作用。
激勵作為企業(yè)的核心競爭力之一，其功能很多。其一、有利于調動(dòng)職工的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng )造性，使人的潛在能力得到最大限度的發(fā)揮。其二是有利于形成良好的集體觀(guān)念與社會(huì )影響。其三有利于職工的素質(zhì)提高，提高職工的素質(zhì)，不僅可以通過(guò)培訓來(lái)完成，而且人員激勵也是一種很好的途徑。
目前華為面對的是一個(gè)競爭愈加激烈、變化更加復雜的外部環(huán)境，這意味著(zhù)公司的創(chuàng )新活動(dòng)處于高度的壓力之下。員工只有在高度激勵的狀態(tài)之下，才能有效地應付這種超強的工作要求，這就是企業(yè)一般的短期激勵。而要使員工能夠持續保持工作熱情、創(chuàng )新欲望，有強烈進(jìn)取心，思想保持活躍，從而保持企業(yè)的競爭力，這需要員工受到長(cháng)期的激勵。
華為有效的激勵機制，使其能夠吸引和留住一大批優(yōu)秀的技術(shù)、市場(chǎng)、管理人員。通過(guò)人才壟斷和鍛造，華為成就了當今的人才優(yōu)勢。華為作為高技術(shù)企業(yè)，知識性員工占多數，其員工的激勵不能再停留在生存和物質(zhì)利益的階段，而要上升到關(guān)注員工受到尊重、自我實(shí)現等高層次的精神需要。華為通過(guò)氛圍的營(yíng)造，充分釋放人的潛能，使人處于高度激勵的狀態(tài)之下。華為公司不斷追求和探索針對知識型員工的合適的激勵措施，取得了許多華為特色的成果，成為華為公司能實(shí)現高效創(chuàng )新的秘訣之一。
員工激勵方案13
1定義，下列用語(yǔ)含義如下：
1.1．股份： 指公司在工商部門(mén)登記的注冊資本金，總額為人民幣5168萬(wàn)元。
1.2．虛擬股：指公司名義上的股份，虛擬股擁有者不是指甲方在工商注冊登記的實(shí)際股東，虛擬股的擁有者僅享有參與公司年終利潤的分配權，而無(wú)所有權和其他權利；不得轉讓、出售和繼承。
1.3．分紅：指公司年終稅后的可分配的凈利潤。
2．公司根據每位員工等額年工資或年度獎金一次性無(wú)償授予公司員工虛擬股，當所有虛擬股總額達到注冊資本的33%，公司有權停止授予。單個(gè)員工所持虛擬股股份不得超過(guò)公司注冊資本1%。
2.1．員工取得的虛擬股股份記載在公司內部虛擬股股東名冊，雙方簽字確認，但對外不產(chǎn)生法律效力；員工不得以此虛擬股對外作為在甲方擁有資產(chǎn)的依據。
2.2．每年會(huì )計年終，根據公司的稅后利潤分配虛擬股的'利潤；
2.3．員工年終可得分紅由員工所持虛擬股份所占公司注冊資本（5168萬(wàn)元）的比例與當年可分配凈利潤的乘積確定。
3．分紅的取得。 在扣除應交稅款后，公司按以下方式將員工可得分紅給予員工。
3.1．在公司確定分紅的三十個(gè)工作日內，公司將員工可得分紅支付給員工；
3.2．員工取得的虛擬股分紅以人民幣形式和虛擬股支付。
現金分紅比例 計劃利潤/上年利潤 超出利潤 第一年 80% 全額發(fā)放 第二年 60% 全額發(fā)放 第三年 40% 全額發(fā)放 注：剩余部分分紅以虛擬股份支付，該部分虛擬同時(shí)參與以后年度的分紅 員工所持虛擬股的比例應符合第2條相關(guān)規定，超過(guò)規定比例以現金支付
4．員工在獲得甲方授予的虛擬股同時(shí)，仍可根據雙方簽訂的勞動(dòng)合同享受公司給予的其他待遇。
5．期限。
5.1．該計劃期限為 3年，于 20xx 年 7月 26日開(kāi)始，并于 20xx 年 7月 26日屆滿(mǎn)；
5.2．該計劃期限的續展：本計劃于到期日自動(dòng)終止，除非雙方在到期日之前簽署書(shū)面協(xié)議，續展本計劃期限。
6．終止。
6.1．計劃終止： a．該計劃于到期日終止，除非雙方按5.2條規定續約； b．如公司和員工雙方的勞動(dòng)合同終止，員工因該計劃享受的分紅權隨之終止，與虛擬股相關(guān)的一切權利自動(dòng)消失。
6.2．雙方持續的義務(wù)： 本計劃終止后，本計劃第7條的規定雙方仍須遵守。
7．保密義務(wù)。 員工對本協(xié)議的內容承擔保密義務(wù)，不得向第三人泄露本協(xié)議中自己所得虛擬股股份、分紅等情況以及保密協(xié)議要求的若干事項，除非事先征得甲方的許可。
8．違約。
8.1 如員工方違反《勞動(dòng)合同法》相關(guān)條款和公司的相關(guān)制度，公司有權提前解除本合同。
8.2 如員工違反本計劃的第7條之規定，甲方有權提前解除本合同。
9．爭議的解決。
9.1．友好協(xié)商 如果發(fā)生由本計劃引起或者相關(guān)的爭議，雙方應當首先爭取友好協(xié)商來(lái)解決爭議。
9.2．仲裁 如果雙方協(xié)商不成，則將該爭議提交公司所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )仲裁。
員工激勵方案14
一、制定原則
1、公平、公正、公開(kāi)
2、對員工具有激勵作用
3、遵循“終身制”原則
二、適用范圍
公司全體員工
三、目地
通過(guò)績(jì)效提成的工資體系，更好的激勵員工的工作主動(dòng)性和積極性，吸引并留住優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng )造更大價(jià)值。
四、提成內容
1、公司物業(yè)方面(商鋪、廠(chǎng)房等)的轉讓、出租
2、外部企業(yè)入駐協(xié)會(huì )大廈的租金收益
五、提成細則：
提成分為業(yè)績(jì)提成+績(jì)效提成級別及底薪提成：表格略
六、發(fā)放形式：
業(yè)務(wù)提成按季度結算與薪資合并發(fā)放。激勵員工提成方案范本一、工資待遇執行辦法
(一)業(yè)務(wù)人員執行工資及業(yè)務(wù)提成制度，月結月清;
(二)基本工資部分按公司已經(jīng)公布及執行的標準執行;
(三)業(yè)務(wù)提成辦法：
01，辦公人員、業(yè)務(wù)銷(xiāo)售、業(yè)務(wù)管理兩部分工作均可享受業(yè)務(wù)提成;
02，百分比提成的原則：
(01)辦公人員提成辦法：
A、獨立完成談判的;獨立找到客戶(hù)、由公司協(xié)助其談判及完成的;受公司委托獨立完成的;以上三種情況下，業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤(扣除電話(huà)本成本和稅費用)的30%提成;
B、由公司安排或受公司委托完成業(yè)務(wù)的經(jīng)辦人享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤(扣除電話(huà)本成本和稅費用)的30%提成;
C、在公司內接單，完成業(yè)務(wù)的，經(jīng)辦人享受業(yè)務(wù)金額的10%;
(02)業(yè)務(wù)銷(xiāo)售的`30%提成辦法：
A、業(yè)務(wù)員經(jīng)辦業(yè)務(wù)時(shí)可享受業(yè)務(wù)提成，其余人員不享受;
B、根據廣告單或合同的簽字情況，由業(yè)務(wù)經(jīng)理統計相關(guān)業(yè)務(wù)量及，相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受30%的銷(xiāo)售毛利(扣除電話(huà)本成本和稅費用)提成;
(03)業(yè)務(wù)管理的10%提成辦法：
A、業(yè)務(wù)部經(jīng)理每月按其部門(mén)的整體利潤享受10%的利潤提成;
B、部門(mén)利潤指當月部門(mén)實(shí)現的純利潤，純利潤等于部門(mén)毛利潤減去部門(mén)費用成本;
(04)提成與每月基本工資同時(shí)匯總、發(fā)放。
03，每月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發(fā);
二、人員分工及其職責描述：
(一)部門(mén)分工：
01，業(yè)務(wù)部：負責業(yè)務(wù)人員的選拔與培養，市場(chǎng)開(kāi)拓，鞏固;
02，辦公室：負責建立與鞏固各類(lèi)客戶(hù)及總部的關(guān)系;負責公司資金的運作;負責公司業(yè)務(wù)工作宏觀(guān)管理;負責對公司各部門(mén)下達業(yè)務(wù)指標、資源分配、資金分配等工作;
(二)崗位職責描述：
01，副總經(jīng)理兼業(yè)務(wù)經(jīng)理：具體負責公司業(yè)務(wù)的開(kāi)拓、擴展及管理工作，協(xié)助總經(jīng)理完成各項業(yè)務(wù)管理工作，同時(shí)負責業(yè)務(wù)一部的管理工作，對本部門(mén)的周度任務(wù)指標負責。負責月度業(yè)務(wù)任務(wù)指標完成情況檢查與考核;
02，總經(jīng)理助理兼培訓部經(jīng)理：除負責完成公司分配的總經(jīng)辦工作外，同時(shí)負責公司業(yè)務(wù)部協(xié)助管理工作，公司業(yè)務(wù)隊伍素質(zhì)培訓工作，負責統籌總經(jīng)理安排的各項工作內容，負責業(yè)務(wù)管理工作精神的上傳下達，協(xié)助總經(jīng)理完成各部門(mén)的工作協(xié)調與工作分配;
03，業(yè)務(wù)員：負責完成公司下達的各項業(yè)務(wù)任務(wù)和利潤指標，建立客戶(hù)檔案及客戶(hù)關(guān)系維護和產(chǎn)品銷(xiāo)售服務(wù)工作;
三、績(jì)效考核內容及辦法：
01，每周辦公室對各部門(mén)業(yè)務(wù)工作信息進(jìn)行管理，統計。每月任務(wù)指標等結果由部門(mén)負責人進(jìn)行總結考核，直接計入當月工資及提成發(fā)放;
02，季度績(jì)效考核由辦公室負責完成;
03，副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理，辦公室主任直接對總經(jīng)理負責。
04，連續兩個(gè)月不能完成任務(wù)指標的業(yè)務(wù)部門(mén)負責人，公司有權撤換或辭退;
05，連續一個(gè)月不能完成任務(wù)指標的業(yè)務(wù)員，公司有權調整其工作崗位或辭退;
四、本辦法自20xx年1月6日起執行。激勵員工提成方案范本結合公司目前業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢，為建立完善的銷(xiāo)售管理機制，規范營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬標準，提高營(yíng)銷(xiāo)人員工作激情、發(fā)揮團隊協(xié)作精神，進(jìn)而有效提升營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，為公司整體營(yíng)銷(xiāo)工作打下堅實(shí)基礎，特擬本方案。
一、薪酬組成：
基本工資+銷(xiāo)售提成+激勵獎金
二、基本工資：
1、營(yíng)銷(xiāo)人員按其銷(xiāo)售能力及業(yè)績(jì)分為一星、二星、三星營(yíng)銷(xiāo)員。
單月個(gè)人達成3萬(wàn)人以上合同或者連續3個(gè)月(含)以上達成有效業(yè)績(jì)(5000人以上合同)為三星
單月個(gè)人達成2萬(wàn)人以上合同或者連續2個(gè)月(含)以上達成有效業(yè)績(jì)(5000人以上合同)為二星
單月個(gè)人達成有效業(yè)績(jì)(10000人以上合同)為一星
全月無(wú)業(yè)績(jì)?yōu)椴幌硎苄羌壌?/p>
2、營(yíng)銷(xiāo)按其星級不同設定不同基本工資：
三星營(yíng)銷(xiāo)員基本工資：5000元
二星營(yíng)銷(xiāo)員基本工資：4000元
一星營(yíng)銷(xiāo)員基本工資：3000元
無(wú)星級營(yíng)銷(xiāo)員基本工資：2500元
連續2個(gè)月(含)無(wú)業(yè)績(jì)，按其基本工資80%發(fā)放。
三、銷(xiāo)售提成:
三星營(yíng)銷(xiāo)員提成標準：3.0%
二星營(yíng)銷(xiāo)員提成標準：2.5%
一星營(yíng)銷(xiāo)員提成標準：2.0%
四、業(yè)務(wù)應酬費用：
公司正式編制營(yíng)銷(xiāo)員可于業(yè)務(wù)開(kāi)拓過(guò)程中申報相關(guān)業(yè)務(wù)應酬費用;非正式編制不享受此待遇。
所申報業(yè)務(wù)應酬費從本人銷(xiāo)售提成中按所實(shí)際報銷(xiāo)金額扣除
申報業(yè)務(wù)應酬費未達成實(shí)際銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，次月不得再申報業(yè)務(wù)應酬費
五、團隊業(yè)績(jì)：
由2人協(xié)同開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)視為團隊業(yè)績(jì)
主要開(kāi)發(fā)者享受80%業(yè)績(jì)(如：10000人合同計為8000人合同);協(xié)助開(kāi)發(fā)者享受20%
主要開(kāi)發(fā)者按其星級所對應標準80%享受提成(如：三星為3%_80%=2.4%);協(xié)助開(kāi)發(fā)者享受20%
六、業(yè)績(jì)認定與提成發(fā)放：
每月1日為計算上月業(yè)績(jì)截止日
以業(yè)主方簽定書(shū)面合同為業(yè)績(jì)最終達成標準
財務(wù)部門(mén)于發(fā)薪日計算并發(fā)放銷(xiāo)售提成
七、激勵獎金：
每季度末個(gè)人業(yè)績(jì)排名首位者按該季度個(gè)人業(yè)績(jì)總額0.5%發(fā)放
年終個(gè)人業(yè)績(jì)排名首者按該年度個(gè)人業(yè)績(jì)總額0.1發(fā)放
員工激勵方案15
摘要：本文將探討考核與激勵方案的重要性，以及如何設計和實(shí)施一個(gè)有效的方案來(lái)提高員工的和激勵他們的工作表現。
1. 引言
1.1 背景介紹
績(jì)效考核和激勵方案是組織管理中至關(guān)重要的一部分。通過(guò)評估員工的工作表現并提供相應的激勵措施，可以幫助組織實(shí)現目標、提高員工的工作效能，并增加員工的滿(mǎn)意度和忠誠度。
1.2 目的和意義
本文的目的是探討員工績(jì)效考核與激勵方案的重要性，并提供一些設計和實(shí)施這些方案的實(shí)用建議，以幫助組織提高員工績(jì)效和激勵他們的工作表現。
2. 員工績(jì)效考核的重要性
2.1 作用和意義
員工績(jì)效考核是評估員工工作表現的過(guò)程，可以幫助組織識別和獎勵優(yōu)秀員工，同時(shí)也為員工提供改進(jìn)和發(fā)展的機會(huì )。
2.2 與組織目標的關(guān)聯(lián)
績(jì)效考核與組織目標之間的關(guān)聯(lián)是確保員工的工作與組織戰略保持一致的重要環(huán)節。通過(guò)將績(jì)效指標與組織目標對齊，可以激勵員工朝著(zhù)整體目標努力工作。
2.3 促進(jìn)個(gè)人發(fā)展和提高工作表現的機會(huì )
績(jì)效考核不僅是評估員工的工作表現，還可以提供反饋和指導，幫助員工認識到自身的優(yōu)勢和改進(jìn)的空間，從而實(shí)現個(gè)人發(fā)展和提高工作表現。
3. 設計一個(gè)有效的績(jì)效考核方案
3.1 確定評估標準和指標
設計一個(gè)有效的績(jì)效考核方案的第一步是確定合適的評估標準和指標。這些指標應該與員工的工作職責和組織目標緊密相關(guān)，并能夠客觀(guān)和準確地評估員工的工作表現。
3.2 設定目標和期望
為了激勵員工朝著(zhù)組織目標努力工作，需要設定明確的目標和期望。這些目標應該具體、可衡量和可達到，并與員工的個(gè)人發(fā)展目標相結合。
3.3 提供及時(shí)反饋和評估
提供及時(shí)的反饋和評估是一個(gè)有效的績(jì)效考核方案的關(guān)鍵。通過(guò)定期與員工進(jìn)行討論和評估，可以幫助他們了解自己的工作表現，并提供改進(jìn)的機會(huì )。
3.4 采用多維度評估方法
績(jì)效考核應該從多個(gè)維度評估員工的工作表現，包括工作成果、工作品質(zhì)、工作態(tài)度和團隊合作等。這樣可以更全面地了解員工的績(jì)效情況。
3.5 公平和公正的評估過(guò)程
一個(gè)有效的績(jì)效考核方案應該建立在公平和公正的基礎上。評估過(guò)程應該透明、公開(kāi)，并遵循公正的評估標準，以確保員工對評估結果的公正性和可信度。
4. 激勵方案的設計和實(shí)施
4.1 激勵的重要性
激勵是提高員工工作動(dòng)力和工作表現的重要手段。通過(guò)提供適當的激勵措施，可以激勵員工更加積極地工作，并提高他們的工作效能。
4.2 了解員工的需求和動(dòng)機
設計一個(gè)有效的激勵方案的第一步是了解員工的需求和動(dòng)機。不同的員工有不同的激勵需求，因此需要根據員工的特點(diǎn)和工作表現來(lái)設計相應的激勵措施。
4.3 設計多元化的激勵措施
一個(gè)有效的激勵方案應該包括多個(gè)方面的激勵措施，如、晉升機會(huì )、培訓發(fā)展和員工福利等。這樣可以滿(mǎn)足不同員工的不同需求。
4.4 提供有吸引力的獎勵和回報
激勵方案的獎勵和回報應該有吸引力，以激勵員工更加努力地工作。這些獎勵可以是經(jīng)濟獎勵、非經(jīng)濟獎勵或者是公開(kāi)表彰等。
4.5 激勵方案的監督和調整
一個(gè)有效的激勵方案需要進(jìn)行監督和調整，以確保其持續有效。通過(guò)定期評估激勵方案的效果，并根據員工的反饋和需求進(jìn)行調整，可以提高方案的有效性和可持續性。
5. 績(jì)效考核與激勵方案的關(guān)聯(lián)
5.1 績(jì)效考核為激勵方案提供依據
績(jì)效考核結果可以作為激勵方案的依據，通過(guò)評估員工的工作表現并將其與激勵措施相結合，可以更加準確地激勵員工朝著(zhù)組織目標努力工作。
5.2 激勵方案提高績(jì)效考核的有效性
一個(gè)有效的激勵方案可以提高績(jì)效考核的有效性。通過(guò)提供有吸引力的激勵措施，可以激勵員工更加努力地工作，并提高他們的工作表現。
5.3 循環(huán)往復的反饋和改進(jìn)機制
績(jì)效考核和激勵方案應該建立一個(gè)循環(huán)往復的反饋和改進(jìn)機制。通過(guò)定期評估績(jì)效考核和激勵方案的效果，并根據員工的反饋和需求進(jìn)行調整，可以不斷改進(jìn)方案的有效性和可持續性。
6. 成功案例分析
6.1 公司A的績(jì)效考核與激勵方案
在公司A中，他們設計了一個(gè)綜合的績(jì)效考核與激勵方案。通過(guò)明確的評估標準和指標，設定目標和期望，并提供及時(shí)的反饋和評估，他們成功地提高了員工的`績(jì)效和工作表現。
6.2 成功的原因和經(jīng)驗教訓
公司A的成功案例表明，一個(gè)有效的績(jì)效考核和激勵方案需要與組織目標對齊，提供多元化的激勵措施，并建立一個(gè)循環(huán)往復的反饋和改進(jìn)機制。同時(shí)，也需要注意評估過(guò)程的公平和公正，以確保員工對評估結果的公正性和可信度。
7. 總結
7.1 績(jì)效考核與激勵方案的重要性再強調
績(jì)效考核和激勵方案是組織管理中至關(guān)重要的一部分。通過(guò)評估員工的工作表現并提供相應的激勵措施，可以幫助組織實(shí)現目標、提高員工的工作效能，并增加員工的滿(mǎn)意度和忠誠度。
7.2 設計和實(shí)施一個(gè)綜合的方案的建議
設計和實(shí)施一個(gè)綜合的績(jì)效考核和激勵方案需要考慮到評估標準和指標、目標和期望、反饋和評估、激勵措施和監督調整等方面的因素。只有綜合考慮這些因素，才能設計出一個(gè)有效的方案。
7.3 未來(lái)的發(fā)展趨勢和挑戰
隨著(zhù)組織管理的不斷發(fā)展，績(jì)效考核和激勵方案也面臨著(zhù)一些挑戰和機遇。未來(lái)，我們需要關(guān)注新的評估方法和工具的應用，以及更加靈活和個(gè)性化的激勵措施的設計
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