員工激勵方案
為了確保工作或事情順利進(jìn)行，我們需要事先制定方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？下面是小編為大家收集的員工激勵方案，歡迎閱讀與收藏。
員工激勵方案1
一、引言
員工是企業(yè)發(fā)展的重要力量，激勵員工積極工作是提升企業(yè)績(jì)效的關(guān)鍵。員工積分激勵方案通過(guò)設定積分規則和獎勵機制，激勵員工在工作中取得優(yōu)異表現，提升工作效率和績(jì)效。本文將詳細介紹員工積分激勵方案的設計與實(shí)施，為企業(yè)提供參考。
二、設定積分規則
1. 建立積分體系：根據企業(yè)的發(fā)展目標和員工的工作內容，制定適合企業(yè)的積分體系�？梢愿鶕䥺T工的工作職責和績(jì)效指標，設定不同的積分計算方式和權重。
2. 設定積分計算規則：確定員工在不同工作環(huán)節中可以獲得積分的具體規則，例如完成任務(wù)、提升業(yè)績(jì)、創(chuàng )新提案等。同時(shí)，還需要設定積分的封頂值，以避免過(guò)度依賴(lài)積分激勵。
3. 建立積分排名制度：根據員工獲得的積分數進(jìn)行排名，設立不同等級的積分獎勵，鼓勵員工積極競爭和提升績(jì)效。
三、獎勵機制
1. 實(shí)物獎勵：根據員工獲得的積分數，提供相應的`實(shí)物獎勵，例如禮品、旅游等，以增加員工的和獲得感。
2. 財務(wù)獎勵：設立獎金池，根據員工獲得的積分數，將獎金按比例分配給員工，激勵他們更加積極地工作。
3. 職業(yè)發(fā)展機會(huì )：根據員工獲得的積分數，提供晉升、培訓等職業(yè)發(fā)展機會(huì )，鼓勵員工不斷學(xué)習和提升自己的能力。
四、積分使用方式
1. 積分兌換：?jiǎn)T工可以使用積分兌換企業(yè)內部的福利產(chǎn)品或服務(wù)，例如健身卡、補貼餐費等，增加員工對積分的認可和使用欲望。
2. 兌換外部合作伙伴優(yōu)惠：與外部合作伙伴合作，提供員工使用積分兌換其產(chǎn)品或服務(wù)的優(yōu)惠，增加員工積極參與積分激勵的動(dòng)力。
五、實(shí)施與監督
1. 建立積分管理系統：利用信息技術(shù)建立積分管理系統，方便員工查詢(xún)和管理積分，提高激勵方案的透明度和公正性。
2. 建立監督機制：設立專(zhuān)門(mén)的崗位或委員會(huì )負責監督積分激勵方案的實(shí)施，確保激勵措施公平、合理、有效。
3. 定期評估與調整：根據實(shí)際情況，定期對積分激勵方案進(jìn)行評估和調整，使其與企業(yè)的目標和員工的需求保持一致。
員工積分激勵方案是一種有效的激勵手段，能夠激發(fā)員工的工作激情和創(chuàng )造力，提升企業(yè)的工作效率和績(jì)效。通過(guò)設定積分規則、獎勵機制和積分使用方式，企業(yè)可以更好地利用積分激勵員工，實(shí)現共贏(yíng)。然而，積分激勵方案的設計與實(shí)施需要適應企業(yè)的特點(diǎn)和員工的需求，不斷優(yōu)化和調整，才能最大化地發(fā)揮其激勵作用。
員工激勵方案2
第一章 總則
第一條 為激勵公司員工努力工作,為公司創(chuàng )造最大利潤并增加職工福利，特制定本辦法。
第二條 分紅激勵原則上是管理激勵，公司主管以上員工參與分紅激勵，其他員工參與年度特別獎勵活動(dòng)。
第二章 年度獎勵計算辦法
第三條 公司在財政年度終點(diǎn)時(shí)，從公司凈利潤中劃撥一筆專(zhuān)門(mén)款項作為福利基金。福利基金全部用于支付員工年度特別獎和員工分紅激勵。
1、完成公司當年年度銷(xiāo)售指標時(shí)： 福利基金總額 = 年度公司凈利潤 x10%
2、未完成公司年度銷(xiāo)售指標時(shí)： 福利基金總額 = 年度公司凈利潤 x 5%
第四條 采用績(jì)點(diǎn)方式核算獎勵權益，每個(gè)人的績(jì)點(diǎn)包括崗位職等績(jì)點(diǎn)和績(jì)效考核因子兩部分。崗位職等績(jì)點(diǎn)是享受福利的基數，由公司董事會(huì )確定；績(jì)效考核因子是公司管理考核的結果，取值從0起，由公司考核小組考核確定。
算法是： 個(gè)人績(jì)點(diǎn)數 = 崗位職等績(jì)點(diǎn)基數 x （1 + 績(jì)效考核因子）
第五條 參與分紅激勵的公司管理員工，個(gè)人年度獎勵計算方式如下：
個(gè)人年度獎勵 = （個(gè)人績(jì)點(diǎn)數 / 參與分紅獎勵所有績(jì)點(diǎn)數總和）x （福利基金總額 – 特別獎總額）
第六條 參與年度特別獎評選的員工，按照個(gè)人績(jì)點(diǎn)數排名，取前十名獲得年度特別獎。一等獎二名，獲海外雙人7日游機會(huì )，或現金1.5萬(wàn)元；二等獎四名，獲海外一人7日游機會(huì )，或現金8千元；三等獎四名，每名獲現金5千元。
第七條 崗位職等績(jì)點(diǎn)基數是不同職級對公司貢獻的能力評估。公司主管以上人員崗位職等績(jì)點(diǎn)基數規定如下：
經(jīng)理崗位職等績(jì)點(diǎn)基數 = 50； 副經(jīng)理崗位職等績(jì)點(diǎn)基數 = 40； 主管崗位職等績(jì)點(diǎn)基數 = 18；
第三章 年度獎勵的發(fā)放
第八條 參與分紅激勵的公司管理員工，其獲得的個(gè)人年度獎勵在評獎的當年發(fā)放40%，次年再發(fā)放當年獲獎總額的30%，其余30%順延到再下一年發(fā)放。
第九條 獲得年度特別獎的`員工，當年兌現。
第四章 績(jì)效考核辦法
第十條 績(jì)效考核原則：
1、 體現公司的愿景、宗旨與戰略目標；
2、 將公司發(fā)展目標和個(gè)人發(fā)展目標緊密結合起來(lái)；
3、 定性與定量指標相結合；
4、 公正、公平、合理地評估組織和個(gè)人績(jì)效。
第十一條 績(jì)效考核周期：以公司財政年度為一個(gè)周期。
第十二條 績(jì)效考核因子按不同崗位的關(guān)鍵績(jì)效因子來(lái)測量，采取主觀(guān)加客觀(guān)的評價(jià)方式，主觀(guān)部分由公司組建考核小組進(jìn)行考核�？己诉^(guò)程中所有“滿(mǎn)意度”按百分比測算，100%為最滿(mǎn)意，績(jì)效考核因子最小值為0，最大值可能超過(guò)1。
第十三條 經(jīng)理級別績(jì)效考核辦法：
績(jì)效考核因子 = 公司業(yè)務(wù)目標達成率 x 0.5 +要客服務(wù)滿(mǎn)意度 x 0.1 + 業(yè)務(wù)拓展公司滿(mǎn)意度 x 0.1 +業(yè)務(wù)培訓管理與其他管理公司滿(mǎn)意度 x 0.1 +客戶(hù)資源有效利用公司滿(mǎn)意度 x 0.2
第十四條 副經(jīng)理級別績(jì)效考核辦法：
績(jì)效考核因子 = 公司業(yè)務(wù)目標達成率 x 0.3 +團隊業(yè)務(wù)過(guò)程管理及月度工作分析工作滿(mǎn)意度 x 0.3 +業(yè)務(wù)培訓及結果測評公司滿(mǎn)意度 x 0.2 +季度市場(chǎng)分析報告公司滿(mǎn)意度 x 0.1 + 客戶(hù)滿(mǎn)意度 x 0.1
第十五條 主管級別績(jì)效考核辦法：
績(jì)效考核因子 = 團隊工作任務(wù)達成率 x 0.5 +團隊建設與團隊協(xié)作公司滿(mǎn)意度x 0.3 + 客戶(hù)滿(mǎn)意度 x 0.2 第十六條 其他員工績(jì)效考核，按個(gè)人績(jì)點(diǎn)數進(jìn)行排名，不參與管理分紅。
績(jì)效考核辦法：
崗位職等績(jì)點(diǎn)基數 = 100；
績(jì)效考核因子 = 工作任務(wù)達成率 x 0.7 + 制度遵守與團隊協(xié)作公司滿(mǎn)意度x 0.2 +客戶(hù)滿(mǎn)意度 x 0.1
第五章 其他
第十七條 公司績(jì)效考核小組的組成由公司決定，一般由公司領(lǐng)導、人力資源部人員、其他部門(mén)經(jīng)理代表、各崗位職能直接主管組成。
第十八條 每年財政年度末啟動(dòng)績(jì)效考評工作。
員工激勵方案3
一、目的
為充分調動(dòng)廣大員工積極性和創(chuàng )造性，發(fā)揚奉獻精神，不斷激勵員工進(jìn)取創(chuàng )新、提高服務(wù)質(zhì)量和管理水平，酒店總辦特擬定以下獎勵項目，以表彰在各方面表現突出的員工。
二、適用范圍
凡任職滿(mǎn)一個(gè)月以上的正式任用員工皆適用;但部分獎金支付辦法，亦可適用于兼職人員。
三、獎勵項目
1.優(yōu)秀員工獎：
評獎范圍：飯店領(lǐng)班及領(lǐng)班以下員工
A.每月評選一次;
B.名額按部門(mén)總人數的5%評選，飯店共10名;
C.后勤部門(mén)可聯(lián)合評比;
D.民主公開(kāi)評選;出滿(mǎn)勤，干滿(mǎn)點(diǎn);無(wú)事故，無(wú)投訴;
E.獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金;
F.總經(jīng)辦組織，班組推薦，部門(mén)評審報總經(jīng)辦批準。
2.優(yōu)秀管理者獎：
評獎范圍：飯店主管級以上管理人員
A.每月評選一次;
B.名額1名;
C.在每月第一次管理例會(huì )上，評選上月先進(jìn)管理者;
D.獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金;
E.總經(jīng)辦組織。
3.優(yōu)質(zhì)服務(wù)事例獎(含委屈獎)：
評獎范圍：飯店全體員工
A.每月評選一次;
B.根據各部門(mén)上報先進(jìn)事例，由總經(jīng)辦在告示欄內公示三天;
C.各班級投票，飯店晨會(huì )上評比;
D.設一等獎一名、二等獎二名;
E.獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金;
F.總經(jīng)辦組織;
G.本獎評選允許有空缺。
4.總經(jīng)理特別嘉獎：
評獎范圍：飯店全體員工
A.為即時(shí)性榮譽(yù)。各部門(mén)可根據員工表現以書(shū)面形式向總經(jīng)理辦公室申請;
B.獲獎條件——優(yōu)質(zhì)服務(wù)給飯店帶來(lái)良好的社會(huì )聲譽(yù)的、提出合理化建議給飯店帶來(lái)明顯效益或大幅度降低成本的'、拾金不昧數額巨大的、見(jiàn)義勇為保護飯店集體財產(chǎn)的、連續六個(gè)月被評為優(yōu)秀員工或優(yōu)秀管理者的。
C.獎勵方式：由總經(jīng)理簽發(fā)榮譽(yù)證書(shū)，通報表彰，發(fā)放獎金，酌情給予其它獎勵。
D.由總經(jīng)辦組織。
5.禮貌獎
評獎范圍：飯店全體員工
A.每月評選一次;
B.為加強客人對酒店有良好的印象并培養同事間的默契，增加各部門(mén)的配合度，根據各部門(mén)上報先進(jìn)事例，由總經(jīng)辦在告示欄內公示三天;
C.各班級投票，飯店晨會(huì )上評比最具禮貌的員工一名;
D.獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金;
E.總經(jīng)辦組織;
6.最受歡迎獎
評獎范圍：飯店全體員工
A.每月評選一次;
B.為使同事間能夠相處融洽并讓客人感受到酒店服務(wù)親切的態(tài)度，由總經(jīng)辦在告示欄內公示三天;
C.由各部門(mén)同事間推選一名最受歡迎員工，同時(shí)可讓顧客分享其喜悅。
D.獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金;
E.總經(jīng)辦組織;
7.優(yōu)秀集體獎
以班組為單位，全店評選一個(gè)班組，由各部門(mén)申報材料，經(jīng)總經(jīng)理辦公室評議，每年度評選一次。
8.日常工作中的好人好事、優(yōu)秀服務(wù)典型，由各班組收集，書(shū)面呈報部門(mén)，部門(mén)負責人在晨會(huì )上進(jìn)行通報，由晨會(huì )主持人酌情予以表彰。
三、評選及獎勵程序：
1.以上獎項，由部門(mén)根據實(shí)際情況推薦個(gè)獎勵項目候選名單準備先進(jìn)材料，要求要具體、有實(shí)際例子，報總經(jīng)理辦公室評議決定。
2.每月召開(kāi)一次表彰全店員工大會(huì )，頒發(fā)獲獎證書(shū)及獎金，對獲獎員工進(jìn)行表彰。
3.多次獲得單項獎勵人員，可作為季度評選優(yōu)秀員工和晉升提職的條件。
4.以上獲獎人員將在酒店光榮榜上公示，號召全體員工學(xué)習。
四、評選要求
設立各項獎勵項目，是為了在員工中樹(shù)立榜樣，要求各部門(mén)在評選過(guò)程中要通過(guò)員工評議、討論，要具有代表意義，不能湊數。酒店在評選中做到公平、公正、公開(kāi)的原則，通過(guò)此活動(dòng)，達到鼓勵員工通過(guò)參與酒店管理更加發(fā)揮積極創(chuàng )造性為酒店做出更大貢獻是酒店獎金激勵管理制度的目的所在。
員工激勵方案4
一、 目的：為了表?yè)P先進(jìn)，激勵后進(jìn)，提高員工工作積極性，特制定此制度。
二、 獎勵涉及對象：公司所有員工。
三、 獎勵方式：精神獎勵、物質(zhì)獎勵。
四、 獎勵事項分類(lèi)：
1、重量級獎勵
員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的經(jīng)濟獎勵、100元—300加薪、員工大會(huì )通報表?yè)P(獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導和人事部門(mén)作出)
(1)在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著(zhù)成績(jì)和經(jīng)濟效益的.;
(2)對公司提出合理化建議積極、有實(shí)效的;
(3)保護公司財物，使公司利益免受重大損失的;
(4)在公司、社會(huì )見(jiàn)義勇為，與各種違法違紀、不良現象斗爭有顯著(zhù)成績(jì);(頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū))
(5)對突發(fā)事件、事故妥善處理者;
(6)一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的;
(7)全年出滿(mǎn)勤的;
(8)為公司帶來(lái)良好社會(huì )聲譽(yù)的;
(9)其他應給予獎勵事項的。
2、一般性獎勵：
員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經(jīng)濟獎勵、50元—200元加薪、員工大會(huì )通報表?yè)P(獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導和人事部門(mén)作出)
(1) 品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者;(頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū))
(2) 領(lǐng)導有方、業(yè)務(wù)推展有相當成效者;
(3) 參與、協(xié)助事故、事件救援工作者;
(4) 遵規守紀，服從領(lǐng)導，敬業(yè)楷模者;
(5) 主動(dòng)積極為公司工作，提出合理化建議，減少成本開(kāi)支，節約資源能源的員工;
(6) 拾金(物)不昧者。
員工處罰制度
一、目的：為了促進(jìn)公司各項規章制度更好執行，嚴肅工作紀律，特制定此制度。
二、處罰涉及對象：公司所有員工。
三、處罰方式：
(1) 通報批評;
(2) 一次性罰金;
(3) 減薪;
(4) 留用察看;
(5) 辭退;
四、處罰事項分類(lèi)：
1、 重量級處罰：
1、 故意造成重大過(guò)失，造成重大損失;
扣除當月工資及員工管理費后無(wú)條件辭退;需要時(shí)要承擔相應的民事或刑事責任，相關(guān)費用自理。
2. 損失/遺失公司重要物品、設備;
1000元以上(含1000元)視經(jīng)濟能力至少賠償原價(jià)的20%—50%，并扣除當月工資及員工管理費后辭退;
500元—1000元(含500元)視經(jīng)濟能力至少賠償原價(jià)的80%，并扣除當月工資及員工管理費后，留用察看;
500元以下，無(wú)條件照假賠償，并扣除當月工資及員工管理費后減薪100元。
3. 違抗命令或威脅侮辱上級領(lǐng)導;
員工大會(huì )通報批評，視情節嚴重程度減薪100元—200元。
4. 包庇職員舞弊，弄虛作假;
員工大會(huì )通報批評，視情節嚴重程度減薪200元—300元。
5. 泄露公司機密;
員工大會(huì )通報批評，視情節嚴重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。
6. 品行不正，有損公司名譽(yù);
員工大會(huì )通報批評，視情節嚴重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。
7. 沒(méi)有及時(shí)阻止危害公司事件，任其發(fā)生;
員工大會(huì )通報批評，視情節嚴重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。
8. 全年曠工達4天以上;
員工大會(huì )通報批評，并處一次性罰金100元—500元(視級別不同而定)。
9. 在公司內打架，從事不良活動(dòng)。
員工大會(huì )通報批評，并處一次性罰金100元—500元(視級別不同而定)、留用察看或辭退。
10、造謠滋事。
員工大會(huì )通報批評，視情節嚴重程度減薪300元—800元、留用察看或辭退。
二、一般性處罰：
1、 玩忽職守或督導不力而發(fā)生損失;
員工大會(huì )通報批評，視情節嚴重程度處罰金100元—500元(視級別不同而定)。
2. 未經(jīng)許可擅自使用權限外之物品、設備;
員工大會(huì )通報批評，視情節嚴重程度處罰金50元—300元。
3. 工作不力，屢勸不聽(tīng)者;
員工大會(huì )通報批評，留用察看或辭退。
4. 服務(wù)態(tài)度惡劣，與客戶(hù)爭吵，影響公司聲譽(yù);
員工大會(huì )通報批評，處一次性罰金50元—200元，屢犯者留用察看或辭退。
5. 在公司內喧嘩、擾亂秩序、吵架、不服糾正者;
員工大會(huì )通報批評，處一次性罰金50元—200元，屢犯者留用察看或辭退。
6. 連續3次不參加公司重要活動(dòng);
員工大會(huì )通報批評，處一次性罰金100元—300元。
7. 連續曠工2天;
員工大會(huì )通報批評，處一次性罰金100元—300元。
8. 對各級領(lǐng)導態(tài)度傲慢，言語(yǔ)粗暴;
員工大會(huì )通報批評，視情節嚴重程度減薪100元—200元，屢犯者留用察看或辭退。
三、輕微處罰：
1. 工作時(shí)間處理私人事務(wù);
員工大會(huì )通報批評，處一次性罰金30元—100元。
2. 教育培訓無(wú)故缺席;
員工大會(huì )通報批評，處一次性罰金50元—200元;屢犯者減薪或留用察看。
4. 工作時(shí)間未經(jīng)許可擅自離崗;
員工大會(huì )通報批評，處一次性罰金10元—50元。
5. 浪費公司財物;
員工大會(huì )通報批評，視情節嚴重程度處一次性罰金30元—300元。
6. 遇非常事故，故意回避逃離者;
員工大會(huì )通報批評，視情節嚴重程度處一次性罰金100元—500元。
7. 服裝儀容經(jīng)常不整者;
員工大會(huì )通報批評，視情節嚴重程度處一次性罰金30元—200元。
8. 多次發(fā)生遲到早退現象，不按規定請假、銷(xiāo)假;
員工大會(huì )通報批評，處一次性罰金50元—200元;屢犯者減薪或留用察看。
9. 委托或受托他人出勤或簽到。
員工大會(huì )通報批評，處一次性罰金10元—50元。
員工激勵方案5
由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，用工需求增大，現號召全體員工向公司推薦優(yōu)秀人才，公司給予推薦員工獎勵，具體實(shí)施辦法如下：
一、獎勵對象：
公司全體人員(人事部除外)
二、獎勵方案：
1、被介紹進(jìn)公司的'新員工只能有一名介紹人;
2、獎勵費以現金或隨同次月工資發(fā)至工資卡的形式給予;
3、被介紹人通過(guò)公司面試正式上班滿(mǎn)1個(gè)月，給予介紹人(在職員工)獎勵費的50%;
4、被介紹人上班滿(mǎn)3個(gè)月，給予介紹人(在職員工)獎勵費的50%。
三、獎勵金額：
1、轉播工程師1000元，銷(xiāo)售代表/主管20x元，研發(fā)工程師/經(jīng)理、銷(xiāo)售總監：3000元。
四、獎勵發(fā)放流程：
1、被介紹人達到獎勵方案條件時(shí)，介紹人(在職員工)填寫(xiě)《用工介紹獎勵申請表》，上交人事部;
2、人事部按照本方案，對符合獎勵條件的介紹人(在職員工)辦理獎金領(lǐng)取手續;
3、財務(wù)部按本方案發(fā)放相應獎金。
五、推薦流程：
1、直接向人事部推薦公司所需優(yōu)秀人才，福利待遇請至公司面談。
2、介紹人在推薦應聘者時(shí)，請提示應聘者在《應聘登記表》填寫(xiě)推薦人姓名，以便人事部核實(shí)并發(fā)放介紹獎勵。
望全體員工發(fā)揮人脈優(yōu)勢，踴躍推薦，為公司發(fā)展貢獻一份力量。
員工激勵方案6
一、實(shí)施目的
1、體現企業(yè)人性化管理，提高員工的滿(mǎn)意度
2、挽留員工、維系員工，降低員工流失率
3、激勵員工、提高員工工時(shí)利用率
二、適用范圍
1、適用于xx話(huà)務(wù)中心全體員工
2、未轉正員工、待崗員工、當月累計請假10天以上的員工不參與
三、積分的分類(lèi)：
總分值35分，具體劃分范圍如下：積分范圍考勤積分績(jì)效積分星級積分獎勵積分（5分）（10分）（10分）（10分）注：以月為統計周期，以季度為兌換周期，不清零。
四、積分的組成
積分的計算公式=考勤積分+績(jì)效積分+星級積分+獎勵積分
1、考勤積分：（滿(mǎn)分5分）
當月無(wú)缺勤，可獲得此項積分分值的滿(mǎn)分；每月缺勤在二天以?xún)�，可獲得此項1分；每月缺勤在二天以上（含二天），此項不得分；如當月有出現曠工現象則此項不得分；事假、婚假、喪假、產(chǎn)假此項不得分。
2、績(jì)效積分：（滿(mǎn)分10分）
工作工時(shí)利用任務(wù)完成率無(wú)客戶(hù)投訴考核項紀律率＞60%＞200%分值1531注：
�。�1）工時(shí)利用率達標不得分，大于50%得2分，大于60%得5分
�。�2）任務(wù)完成率達標不得分，大于150%得1分，大于200%得3分
3、星級積分：（滿(mǎn)分10分）
根據員工星級考核成績(jì)給予一定的積分獎勵，原則上按星級標準制定，四星10分，三星8分，二星6分，一星4分，以此類(lèi)推，準星此項不得分。
4、獎勵積分：(滿(mǎn)分10分)
�。�1）為企業(yè)發(fā)展做出貢獻者,提出新的管理思路并被采納的；舉報和制止影響中心利益的現象等。其分值按其所做出的貢獻高低決定；
�。�2）積極主動(dòng)參與中心的各項活動(dòng)；
�。�3）圓滿(mǎn)地完成日常工作，且在工作中取得優(yōu)異成績(jì)者給予一定的獎勵積分，如：績(jì)效考核成績(jì)優(yōu)異，或被評為當月優(yōu)秀員工、進(jìn)步員工等等。
�。�4）季度內全勤的員工可獲獎勵積分。（以季度為統計周期）
�。�5）星級較前一次有所上升，每上升一顆星加2分，另連續維持三星以上星級，給予加2分獎勵
�。�6）由中心上報公司同意的各項獎勵
�。�7）為中心宣傳提供內容并入選者可獲獎勵積分
�。�8）義務(wù)為中心服務(wù)者，可獲獎勵積分（打掃衛生，布置會(huì )場(chǎng)等）具體分值設定詳見(jiàn)下表：獎勵情況最高獎勵分值為中心提出建議性意見(jiàn)并被采納，包括舉報違規現象（視具體情10分況而定）為中心班務(wù)提出建設性意見(jiàn)并被采納2分積極主動(dòng)地參與中心的各項活動(dòng)1分參與中心各項活動(dòng)的獲獎人員前三名而定，第一名積10分，第二名積6分，第三名積3分�？己饲叭羌壿^前一次有所上升，每上升一顆星加2分，另連續維持三星以上星級，給予加2分獎勵獲公司內部評選的各項獎勵所制作的中心宣傳欄內容入選者，1至2個(gè)內容者，給予3分獎勵；3至5個(gè)內容者，給予5分獎勵；整版獨立完成者，給予8分獎勵（僅限提交當月）義務(wù)為中心服務(wù)者，可獲獎勵積分季度內全勤，無(wú)遲到、早退、曠工現象。
注：
1、中心提出的建設性意見(jiàn)需以書(shū)面的形式完成，所提出的問(wèn)題不可與以往的意見(jiàn)重復。
2、參與活動(dòng)獲獎人員在獲得該項獎勵分值的基礎上就不再享有參與分值。
3、公司內部評選的各項獎勵：如半年度優(yōu)秀員工等。
五、考核實(shí)施辦法：
1、考勤積分：由現場(chǎng)管理根據當月員工的出勤情況，核算當月的考勤積分。
2、績(jì)效積分：在當月績(jì)效考核數據公布之后，由相關(guān)項目負責人員進(jìn)行統計。
3、星級積分：根據現有星級成績(jì)，由項目負責人統計，如遇星級調整或保持原星級應按調整成績(jì)及時(shí)變更，并進(jìn)行批注說(shuō)明。
4、獎勵積分：根據當月開(kāi)展的活動(dòng)情況，由項目負責人統計
六、積分兌換
10分5分8分10分8分1分5分
1、積分兌換休息
�。�1）分值要求：每30分可兌換一天的休息
�。�2）兌換時(shí)間：可隨時(shí)要求兌換
�。�3）注意事項：
�、偕暾埡�，再依據班務(wù)情況進(jìn)行安排
�、谌缬羞B休需求的員工，在原有扣減積分的`基礎上，還需扣除5分/每一個(gè)連休
2、積分兌換培訓
�。�1）分值要求：300分以上
�。�2）兌換時(shí)間：每年年底
�。�3）注意事項：
�、倥嘤杻热�、地點(diǎn)由公司預先提供，以供員工進(jìn)行選擇
�、趨⒂柮~由公司確定，采用“先兌換先登記”的方式確認最終培訓名單。
3、積分兌換禮品
�。�1）起兌分值：60分
�。�2）兌換時(shí)間：每半年一次
�。�3）注意事項：
�、侔捶种祫澐殖筛鳈n，員工兌換時(shí)需優(yōu)先選擇本檔次所屬禮品②禮品兌換后，不予更改、退回。4、年底競投
�。�1）如員工不參與每半年一次的積分兌換活動(dòng)，可將積分累計至年底統一兌換，公司還會(huì )另設定一個(gè)高額獎品，員工需使用積分來(lái)競標。
�。�2）注意事項：
根據實(shí)際的獎品價(jià)值設立參與競標的最低積分數，如競標一個(gè)隨身DVD，價(jià)值為600元，參與競標者的積分需在150分以上。
七、相關(guān)情況說(shuō)明
�。�1）積分可作為作為競聘的參考條件，參考值是按該員工本年度所獲得積分總值而不是當前剩余積分作為參考，年度總積分達到200分的員工，不論入司工作年限多久，均可報名競聘。
�。�2）積分是以月為單位，以自然月進(jìn)行計算
�。�3）積分分值不可轉贈、轉讓或售賣(mài)；
�。�4）積分分值只可兌換成中心提供的相應獎品，不可兌換成現金；
�。�5）被公司勒令辭退及主動(dòng)離職的員工不參與積分獎品的兌換；
�。�6）如遇星級調整，則以當月調整后的星級積分為準；
�。�7）為保證競價(jià)的公平性，在對員工的個(gè)人積分使用情況公開(kāi)以前，員工個(gè)人及積分統計工作人員需對員工所持有的積分保密，不可查詢(xún)自身以外其他員工的積分分值；
�。�8）如在禮品競價(jià)活動(dòng)中，發(fā)現員工有舞弊行為，中心有權取消該次競價(jià)，并撤消舞弊員工的終身積分資格；
�。�9）競價(jià)活動(dòng)與禮品兌換活動(dòng)同時(shí)進(jìn)行，所有禮品限量?jì)稉Q，先來(lái)先得，贈完為止。同種禮品每位員工只能兌換一次，因獎品數量有限，中心會(huì )對部分獎品進(jìn)行調整；
八、員工積分查詢(xún)方法
一、員工積分查詢(xún)時(shí)間：每月15-20日（如遇節假/雙休日時(shí)間延順）
二、積分查詢(xún)方式：統一到xxx處進(jìn)行登記，之后會(huì )以短信方式或口頭進(jìn)行回復。
三、積分查詢(xún)范圍：月積分、季度積分、年度積分（只限查詢(xún)本人積分）
四、積分復議：如對本人積分有異議，可向積分管理員要求復議，復議時(shí)間：每月22日前提出上月積分復議要求。
員工激勵方案7
一、引言
銷(xiāo)售員工是企業(yè)的重要資源之一，他們的努力和業(yè)績(jì)直接影響到企業(yè)的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和利潤。因此，如何激勵銷(xiāo)售員工，提高他們的積極性和工作動(dòng)力，成為了每個(gè)企業(yè)都需要面對的問(wèn)題。本文將重點(diǎn)探討設計和實(shí)施銷(xiāo)售員工激勵方案的步驟和要點(diǎn)。
二、銷(xiāo)售員工激勵的重要性
1. 激發(fā)積極性：通過(guò)激勵措施，可以激發(fā)銷(xiāo)售員工的積極性和主動(dòng)性，使其更加主動(dòng)地參與銷(xiāo)售活動(dòng)和客戶(hù)關(guān)系維護。
2. 提升競爭力：激勵措施可以使銷(xiāo)售員工更加專(zhuān)注于銷(xiāo)售業(yè)務(wù)，提升其銷(xiāo)售技巧和能力，從而提高企業(yè)的銷(xiāo)售競爭力。
3. 增強團隊合作：通過(guò)激勵方案，可以促使銷(xiāo)售員工之間更好地合作，形成團隊合作精神，共同為實(shí)現銷(xiāo)售目標而努力。
三、設計銷(xiāo)售員工激勵方案的步驟
1. 確定目標：首先，企業(yè)需要明確激勵方案的目標和預期效果。目標可以是提升銷(xiāo)售額、增加客戶(hù)數量或者提高客戶(hù)滿(mǎn)意度等。
2. 考慮員工需求：了解員工的需求和動(dòng)機，以及他們對激勵措施的期望，有針對性地設計激勵方案。
3. 制定激勵計劃：根據目標和員工需求，制定具體的'激勵計劃，包括獎勵方式、獎勵標準和獎勵對象等。
4. 定期評估和調整：激勵方案需要定期評估和調整，根據實(shí)際效果進(jìn)行調整和改進(jìn)，確保激勵方案的有效性和可持續性。
四、銷(xiāo)售員工激勵方案的要點(diǎn)
1. 多樣化的獎勵方式：可以采用經(jīng)濟獎勵、榮譽(yù)獎勵、晉升機會(huì )等多種方式進(jìn)行激勵，滿(mǎn)足不同員工的需求。
2. 公平公正的獎勵標準：激勵方案應該建立在公平公正的基礎上，避免造成內部不公平和員工之間的競爭。
3. 可度量和可行的目標設定：激勵方案的目標應該是可度量和可行的，能夠實(shí)際激勵員工，并且能夠衡量和監控目標的完成情況。
4. 及時(shí)有效的反饋機制：?jiǎn)T工需要及時(shí)了解自己的工作表現和獎勵情況，及時(shí)有效的反饋機制可以增強激勵的效果。
五、激勵方案的實(shí)施與管理
1. 激勵方案的宣傳和解釋?zhuān)杭罘桨笐摷皶r(shí)向員工進(jìn)行宣傳和解釋?zhuān)寙T工充分了解激勵方案的內容和目標。
2. 激勵方案的執行和監督：企業(yè)需要建立相應的執行和監督機制，確保激勵方案的執行和效果。
3. 激勵方案的反饋和改進(jìn)：定期對激勵方案進(jìn)行評估和反饋，根據實(shí)際效果進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化。
銷(xiāo)售員工激勵是提升企業(yè)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和競爭力的重要手段之一。通過(guò)設計和實(shí)施激勵方案，可以提高銷(xiāo)售員工的積極性和工作動(dòng)力，激發(fā)團隊合作精神，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的提升。在制定激勵方案時(shí)，需要考慮員工的需求和動(dòng)機，制定多樣化的獎勵方式和公平公正的獎勵標準。同時(shí)，激勵方案的實(shí)施和管理也是關(guān)鍵，需要建立相應的執行和監督機制，并定期進(jìn)行評估和調整，以確保激勵方案的有效性和可持續性。通過(guò)科學(xué)有效的銷(xiāo)售員工激勵方案，企業(yè)可以提高員工的工作積極性和滿(mǎn)意度，從而實(shí)現銷(xiāo)售目標，獲得更大的市場(chǎng)份額和競爭優(yōu)勢。
員工激勵方案8
根據失效原因的分析可知，薪酬激勵計劃對員工動(dòng)力、組織管理和經(jīng)濟效用方面都產(chǎn)生負面的影響。因此，企業(yè)的管理者需要創(chuàng )造某些特定的條件，消除那些產(chǎn)生反作用的條件和因素，以使得員工對自己的工作動(dòng)力最大化。具體的方案如下：
弱化薪酬與任務(wù)的聯(lián)系
在企業(yè)中，當金錢(qián)被過(guò)分強調時(shí)，它就成了“做此就能得彼”的附加條件，從而成為了控制員工行為的工具，使得員工失去了動(dòng)力，妨礙員工獲得效率、質(zhì)量和內在動(dòng)因。因此，為了改變這種局面，企業(yè)的管理者轉變對薪酬的做法，分離薪酬和工作任務(wù)，改變薪酬成為完成工作任務(wù)的途徑和手段。當管理者對員工支付薪酬時(shí)，首先，依據慷慨而公正的原則，盡量確保不要讓員工覺(jué)得受到了剝削；其次，采取員工的服務(wù)時(shí)間、擁有的培訓、工作技能和所從事工作的復雜性等諸多因素來(lái)支付員工報酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯(lián)系。
轉變績(jì)效評估的目的
從管理的角度看，當績(jì)效評估體系過(guò)多地關(guān)注員工行為的優(yōu)劣時(shí)，只能被評級、打分或者批評所充斥時(shí)，其結果是充滿(mǎn)誤導、帶來(lái)不滿(mǎn)和破壞合作。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效評估時(shí)，更多地強調改進(jìn)工作，而不是評價(jià)員工績(jì)效的優(yōu)劣。為了確保實(shí)現改進(jìn)的績(jì)效評估目的，需要做以下幾點(diǎn)工作：
1、強調績(jì)效評估的目的在于改進(jìn)員工的工作，而不是獎勵來(lái)提升員工的行為或者進(jìn)行等級評定或者競爭。
2、注重雙向溝通，把它看成一個(gè)交換想法、提出問(wèn)題的機會(huì )，而不是由管理者對員工做出一系列的批評。通過(guò)尋找到員工自己所認定的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的原因，并以一種平等的.姿態(tài)同他們一起尋找解決方案。
3、激發(fā)員工的工作原動(dòng)力。根據對員工主動(dòng)性的分析可知，善待員工能夠調動(dòng)員工的積極性，這種內在的原動(dòng)力能夠進(jìn)一步帶來(lái)工作效率。因此，為了激發(fā)員工的工作原動(dòng)力，管理者應該為員工創(chuàng )造良好的工作環(huán)境。
�。�1）強化工作關(guān)系的協(xié)作性。運作良好的團隊比員工的獨立工作更能發(fā)揮作用，也更能為自己的工作感到激動(dòng)。因此，管理者需要促進(jìn)員工在工作上的合作性。首先，需要對新員工提供實(shí)現團隊合作所必須的培訓。其次，強化本部門(mén)內部的協(xié)作性。第三，公司要建立跨部門(mén)合作的跨職能聯(lián)系，弱化團隊之間的競爭性。
�。�2）增加工作內容的趣味性。即使工作場(chǎng)所擁有具有啟發(fā)性的管理方式，但是員工對自己的工作內容不感興趣，他們就不會(huì )有工作積極性。懶惰、冷淡和不負責任就成為員工的正常反應。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中，就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先，通過(guò)改變工作的設計方式，重新設計工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通過(guò)管理者向員工強調工作的重要性，不僅要使員工們領(lǐng)略工作過(guò)程中所帶來(lái)的快樂(lè )，更要他們認識到工作的成果是具有重要意義的，它不僅能給團隊帶來(lái)貢獻，而且還能夠滿(mǎn)足顧客的需求。第三，管理者不僅要激勵員工去取得成績(jì)，更要為員工提供成功的機會(huì )。這種成功的機會(huì )可以使得員工的工作積極性高漲，從而提升員工的工作積極性。第四，根據按人配置的原則，為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作，不僅要從員工能力和經(jīng)歷的角度來(lái)考慮，更要從員工的個(gè)人喜好的角度為員工分派任務(wù)；并且為員工機會(huì )去嘗試各種工作以致能找到適合崗位，并允許員工周期性輪崗以保持工作的興趣。
�。�3）確保員工的工作自主性。獎勵措施會(huì )剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會(huì )削弱員工工作的動(dòng)機。因此，管理者應該采取積極的措施來(lái)確保員工能夠決定如何做自己的工作。
第一、給員工們自己做決定的機會(huì )。允許員工自行設定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時(shí)以及如何對工作質(zhì)量進(jìn)行檢查。員工能夠自主決定何時(shí)開(kāi)始工作、何時(shí)停止、何時(shí)休息以及如何安排工作任務(wù)的優(yōu)先次序。鼓勵員工自己尋找解決問(wèn)題的方法。
企業(yè)要想最終做大做強，必須擁有一個(gè)優(yōu)秀的管理團隊、必須擁有一群優(yōu)秀的“企業(yè)操盤(pán)手”！
第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業(yè)管理，是員工產(chǎn)生主人翁責任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負責和對企業(yè)工作的監督；鼓勵員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當管理者遇到問(wèn)題時(shí)，動(dòng)員員工一起尋找解決之道；主動(dòng)傾聽(tīng)員工們提出的有益的信息和合理化建議。
員工激勵方案9
一、榮譽(yù)激勵
1 優(yōu)秀員工獎
所有正式任用員工參與，每月評選一次，名額按公司總人數的10%評選，獎金xxx元；
2 優(yōu)秀管理者獎
公司主管級以上管理人員參與，在每月第一次管理例會(huì )上，評選上月先進(jìn)管理者，名額1名，獎金xxx元；
3 總經(jīng)理特別嘉獎
給公司帶來(lái)良好的社會(huì )聲譽(yù)的、提出合理化建議給公司帶來(lái)明顯效益或大幅度降低成本的、連續六個(gè)月被評為優(yōu)秀員工或優(yōu)秀管理者的員工可以參與，為即時(shí)性榮譽(yù)，各部門(mén)可根據員工表現以書(shū)面形式向總經(jīng)理辦公室申請，獎金xxx元；
4 全勤獎
員工連續一年未請病、事假或遲到早退者，經(jīng)審查后授予全勤獎 獎金x元；
5 優(yōu)秀集體獎
以部門(mén)為單位，全公司評選一個(gè)部門(mén)，由各部門(mén)申報材料，經(jīng)總經(jīng)理辦公室評議，每年度評選一次，獎金xxx元
二、目標激勵
1、推行目標明確制，使公司任務(wù)指標層層落實(shí)，明確部門(mén)的任務(wù)目標，再落實(shí)到每個(gè)員工月度目標
2、以周為單位作出工作計劃，每周周例會(huì )進(jìn)行總結，對超額完成任務(wù)的'員工給予表?yè)P 員工充分感受到有壓力又有獎賞，產(chǎn)生強烈的動(dòng)力，努力完成任務(wù)
三、競爭激勵
使用公司內部競爭上崗制度，遵循的是“優(yōu)勝劣汰”原則 符合條件的員工都可以參加，通過(guò)能力測試，層層選拔，對于想要競爭更高職位的內部員工而言不僅能夠激發(fā)潛能，還能夠調動(dòng)工作積極性，使他們變得更加優(yōu)秀
四、績(jì)效薪金制激勵
1、建立績(jì)效考核體系，嚴格管理考核流程，實(shí)施公正的績(jì)效考核，并把考核結果直接與員工工資收入掛鉤；
2、根據年前6個(gè)月的個(gè)人績(jì)效考核系數進(jìn)行年終獎發(fā)放；
3、績(jì)效考核具體內容見(jiàn)附表（工作考評表及員工績(jì)效考核參考項目表）
五、學(xué)習培訓激勵
每季度行政人事部征求各部門(mén)員工意見(jiàn)，以“創(chuàng )新”主題，組織一次文化沙龍，提前準備好需要討論的課件，員工之間相互交流，各抒己見(jiàn)，探討想法 可以增進(jìn)同事間的感情，在學(xué)習中得到快樂(lè )
六、關(guān)心激勵
對新員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓和組織員工的娛樂(lè )活動(dòng)，給員工以家的溫暖
1、設立公司年節福利；
2、每個(gè)月組織一次員工生日會(huì )，大家一起聚餐，并為當月過(guò)生日的員工送上禮物；
3、每季度全部員工小聚一次或者共同學(xué)習、拓展活動(dòng)，以加強溝通，相互勉勵，共同為公司未來(lái)的發(fā)展獻計獻策
員工激勵方案10
四川海底撈餐飲股份有限公司成立于1994年，是一家以經(jīng)營(yíng)川味火鍋為主，融匯各地火鍋特色于一體的大型跨省直營(yíng)餐飲民營(yíng)企業(yè)。海底撈雖然是一家火鍋店，但它的核心業(yè)務(wù)卻不是餐飲，而是服務(wù)。在將員工的主觀(guān)能動(dòng)性發(fā)揮到極致的情況下，“海底撈特色”日益豐富。海底撈的員工激勵措施與效果主要概括為以下幾點(diǎn)：
一、良好的晉升通道
海底撈為員工設計好在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑，并清晰地向他們表明該發(fā)展途徑及待遇。每位員工入職前都會(huì )得到這樣的承諾�！昂５讚片F有的管理人員全部是從服務(wù)員、傳菜員等最基層的崗位做起，公司會(huì )為每一位員工提供公平公正的發(fā)展空間，如果你誠實(shí)與勤奮，并且相信：用自己的雙手可以改變命運。那么，海底撈將成就你的未來(lái)！”該措施滿(mǎn)足了職工對自我實(shí)現的需要，激勵了員工對更好未來(lái)的追求。
二、獨特的考核制度
海底撈對管理人員的考核非常嚴格，除了業(yè)務(wù)方面的內容之外，還有創(chuàng )新、員工激情、顧客滿(mǎn)意度、后備干部的培養等，每項內容都必須達到規定的'標準。
這幾項不易評價(jià)的考核內容，海底撈都有自己衡量的標準。例如" 員工激情" ，總部不定期的會(huì )對各個(gè)分店進(jìn)行檢查，觀(guān)察員工的注意力是不是放在客人的身上，觀(guān)察員工的工作熱情和服務(wù)的效率。如果有員工沒(méi)有達到要求，就要追究店長(cháng)的責任。海底撈通過(guò)獨特的考核制度，既規范了管理人員的管理行為，又使得管理人員可以通過(guò)不同的措施，激勵員工的工作熱情。
三、尊重與關(guān)愛(ài)，創(chuàng )造和諧大家庭
海底撈的管理層都是從最基層提拔上來(lái)的，他們都有切身的體會(huì )，都能了解下屬的心理需求。這樣，他們才能發(fā)自?xún)刃牡仃P(guān)愛(ài)下屬，并且給予員工工作與生活上的支持和幫助，同時(shí)也得到員工的認可。
在海底撈，尊重與善待員工始終被放在首位。海底撈實(shí)行" 員工獎勵計劃" ，給優(yōu)秀員工配股。此外，海底撈的管理人員與員工都住在統一的員工宿舍，并且規定，必須給所有員工租住正式小區或公寓中的兩、三居室，不能是地下室，所有房間配備空調、電視，電腦，宿舍有專(zhuān)門(mén)人員管理、保潔，員工的工作服、被罩等也統一清洗。若是某位員工生病，宿舍管理員會(huì )陪同他看病、照顧他的飲食起居。同時(shí)，海底撈的所有崗位，除了基本工資之外，都有浮動(dòng)工資與獎金，作為對員工良好工作表現的鼓勵�？紤]到絕大部分員工的家庭生活狀況，公司有針對性的制定了許多細節上的待遇。
在尊重與善待員工的問(wèn)題上，海底撈還有不少“創(chuàng )意”。例如，將發(fā)給先進(jìn)員工的獎金直接寄給他的父母。
在如此和諧的文化與工作氛圍的激勵下，員工們的熱情日益高漲，提出很多建議。并且，只要是合理的，公司都會(huì )采納。這些激勵措施既滿(mǎn)足了員工的基本需求同時(shí)也滿(mǎn)足了他們的尊重需求與自我實(shí)現的需求，激發(fā)了員工的主人翁意識。
在我們看來(lái)，海底撈的成功服務(wù)是取勝的關(guān)鍵， 但是如何做到將服務(wù)差異化戰略成功灌輸給所有員工， 激勵每一個(gè)員工共同努力才是真正至關(guān)重要的。要做到真正的顧客滿(mǎn)意必須將標準化的流程、制度和服務(wù)員的判斷力和創(chuàng )造力結合起來(lái)。員工的創(chuàng )造力不是管理出來(lái)的， 而是通過(guò)一整套系統激勵出來(lái)的。這些激勵系統提升了員工的滿(mǎn)意度， 滿(mǎn)意的員工就會(huì )帶來(lái)優(yōu)質(zhì)的服務(wù)， 提高顧客滿(mǎn)意度以及降低許多餐飲企業(yè)都很頭痛的浪費和損耗等隱形成本。海底撈更多依靠的是對餐飲業(yè)服務(wù)員這種特殊工作的理解，而不是生搬硬套一些書(shū)本上的先進(jìn)理論，在實(shí)際操作中，恰恰是其激勵機制符合了海底撈自身的實(shí)際，滿(mǎn)足了員工各個(gè)層次的需求，使員工最大程度地發(fā)揮了個(gè)人潛力，使得海底撈在激烈的市場(chǎng)競爭中站穩了腳跟，并得到了穩步發(fā)展。
由海底撈的例子我們可以看出，餐飲企業(yè)應當充分意識到在激勵機制的各個(gè)階段都應該根據員工的特點(diǎn)采取適當有效的激勵措施， 保證員工的積極性和個(gè)人能力較好的發(fā)揮， 消除他們在工作中的各種消極情緒， 增強他們在企業(yè)中的成就感和歸屬感， 并形成工作動(dòng)力， 是我國餐飲業(yè)在一線(xiàn)員工激勵問(wèn)題上的出發(fā)點(diǎn)。
員工激勵方案11
一、名詞解釋
1、云廣告：又叫精準廣告，公司推出的一款互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，是一個(gè)互動(dòng)、精準、誠信、專(zhuān)業(yè)的超大網(wǎng)絡(luò )廣告發(fā)布平臺，可為客戶(hù)提供全方位的互聯(lián)網(wǎng)廣告服務(wù)。
2、紅通幣（H幣）：公司秒結秒算客戶(hù)獎金的代用貨幣，也是公司與客戶(hù)、客戶(hù)與客戶(hù)之間通行的貨幣。1H幣等于1元人民幣。
3、平安通道：又叫生命線(xiàn)，客戶(hù)注冊加盟時(shí)所在實(shí)點(diǎn)位置的那條通道。
4、財富通道：又叫財富線(xiàn)，客戶(hù)符合公司規定條件時(shí)，系統自動(dòng)分配給客戶(hù)的那條通道�？蛻�(hù)在平安通道直接推廣1個(gè)云廣告位即有資格開(kāi)通財富通道。
5、全球一條線(xiàn)借力通道：公司將全球所有加盟的客戶(hù)全部按注冊激活時(shí)間先后順序排列在一條線(xiàn)上互相借力發(fā)展的那條通道。
6、點(diǎn)位：每個(gè)客戶(hù)注冊加盟時(shí)都有兩個(gè)點(diǎn)位：一個(gè)在全球一條線(xiàn)借力通道上，叫借力點(diǎn)位；一個(gè)在平安通道上，叫實(shí)點(diǎn)位。
7、拐：自己的財富通道主線(xiàn)叫1拐，自己財富通道主線(xiàn)上所有客戶(hù)再開(kāi)通的財富通道叫2拐，以此類(lèi)推。
8、注冊：初次繳納2個(gè)月云廣告租賃費220元，并激活成功。
9、續費：客戶(hù)第三個(gè)月起每月重復繳納云廣告租賃費110元，并繳費成功。
二、客戶(hù)資格
云廣告位租賃費110元/月。初次繳納2個(gè)月（220元）租賃費租用公司1個(gè)云廣告位，即成為公司客戶(hù)。第三個(gè)月起，每月按時(shí)續交租費1次。所有客戶(hù)免交公司網(wǎng)絡(luò )使用維護費。所有客戶(hù)可以使用云廣告宣傳合法信息，并有資格宣傳推廣云廣告位獲取推廣獎勵。
三、客戶(hù)待遇
�。ㄒ唬┬氯俗约用藭r(shí)各星客戶(hù)所拿獎金：
1、一星客戶(hù)：初次繳納2個(gè)月（220元）租賃費租用公司1個(gè)云廣告位，即成為公司客戶(hù)。。
一星客戶(hù)獲得全球一條線(xiàn)借力通道本人點(diǎn)位后自動(dòng)下滑壓縮20個(gè)點(diǎn)位所開(kāi)財富通道3拐內無(wú)限深度注冊點(diǎn)點(diǎn)2H幣獎金。
2、二星客戶(hù)：直接推廣1個(gè)云廣告位同時(shí)開(kāi)通財富通道即成為公司二星客戶(hù)。
二星客戶(hù)除獲得一星客戶(hù)獎金外：
�。�1）再獲得全球一條線(xiàn)借力通道直接推廣客戶(hù)點(diǎn)位后下滑壓縮10個(gè)點(diǎn)位所開(kāi)財富通道主線(xiàn)（1拐）無(wú)限深度注冊點(diǎn)點(diǎn)1H幣獎金。
�。�2）再獲得自己平安通道直接推廣客戶(hù)所開(kāi)財富通道主線(xiàn)（1拐）無(wú)限深度注冊點(diǎn)點(diǎn)15H幣獎金。同時(shí)再獲得這個(gè)直接推廣客戶(hù)所開(kāi)財富通道主線(xiàn)所推薦的所有客戶(hù)再開(kāi)通的財富通道主線(xiàn)（1拐）無(wú)限深度注冊點(diǎn)點(diǎn)15H幣獎金。
3、三星客戶(hù)：開(kāi)通財富通道并在財富通道直接推廣1個(gè)以上云廣告位即成為公司三星客戶(hù)。
三星客戶(hù)除獲得一星和二星客戶(hù)的獎金外：
�。�1）再獲得自己財富通道所有客戶(hù)在全球一條線(xiàn)借力通道點(diǎn)位后下滑壓縮10個(gè)廣告位所開(kāi)財富通道主線(xiàn)（1拐）無(wú)限深度注冊點(diǎn)點(diǎn)1H幣獎金。
�。�2）再獲得自己財富通道前5拐無(wú)限深度注冊點(diǎn)點(diǎn)5H幣，后10拐無(wú)限深度注冊點(diǎn)點(diǎn)2H幣獎金，共計15拐獎勵。
�。ǘ├m費后各星客戶(hù)除獲得第（一）部分獎金外，還可以獲得以下獎金：
1、獲得平安通道從自己實(shí)點(diǎn)位后壓縮60層內所有廣告位續費點(diǎn)點(diǎn)1H幣獎金，只要續費，每月重復獲得一次獎金。
2、獲得財富通道從自己實(shí)點(diǎn)位后壓縮60層內所有廣告位續費點(diǎn)點(diǎn)1H幣獎金，只要續費，每月重復獲得一次獎金。
3、獲得自己財富通道主線(xiàn)（1拐）上廣告位無(wú)限深度續費點(diǎn)點(diǎn)15H幣獎金，只要續費，每月重復獲得一次獎金。
4、獲得自己財富通道上所有客戶(hù)所開(kāi)財富線(xiàn)5拐內廣告位無(wú)限深度續費點(diǎn)點(diǎn)5H幣獎金。只要續費，每月重復獲得一次獎金。
四、重復消費
公司采用消費代替銷(xiāo)售的方式，客戶(hù)每月重復消費110元，每月重復獲得獎勵。公司因而持續穩定倍增長(cháng)久發(fā)展。
五、秒薪結算
客戶(hù)獎勵全部實(shí)行秒結秒算。在初次繳費激活客戶(hù)的1秒鐘內，所有獎勵同時(shí)以紅通幣的形式分發(fā)到應得獎勵的客戶(hù)后臺H幣明細賬戶(hù)里�？蛻�(hù)可以隨時(shí)在會(huì )員之間互相兌現，也可以隨時(shí)向公司客服申請提現。
六、客戶(hù)義務(wù)
客戶(hù)必須每月準時(shí)繳納110元云廣告位租用費。當月沒(méi)有在應交對應日之前上交云廣告位租用費的，不領(lǐng)應交對應日之后的云廣告位提成返點(diǎn)。系統在其本人補交日前會(huì )跳過(guò)其本人按以上辦法獎勵其他人，本人提成返點(diǎn)從補交日開(kāi)始領(lǐng)�。ㄒ院蟀催@個(gè)日期計算）。如果客戶(hù)連續3個(gè)月沒(méi)有繳納云廣告位租用費（不論缺幾個(gè)月的只需補一個(gè)月的云廣告位租用費110元），公司取消其客戶(hù)資格。
公司不允許客戶(hù)提前續費，更不接受一次多月提前繳費�？蛻�(hù)必須在應繳費當天之前存夠續費的110個(gè)紅通幣，系統會(huì )自動(dòng)給你續費。
注意：應繳費對應日是指客戶(hù)激活當日或補交租用費之日，如果當月沒(méi)有此日，則按此月最后一日計算。公司系統后臺會(huì )有提示。
七、云廣告位轉讓
云廣告位可以憑密保資料轉讓�？蛻�(hù)最初登記的郵箱（實(shí)名認證含身份證和手機號）是識別其身份的重要憑證之一�？蛻�(hù)切記密保資料，密保露等于轉讓賬號。
八、在校學(xué)生，軍人，不得參與本活動(dòng)。
九、所有客戶(hù)必須遵守公司營(yíng)運守則和所在國法律法規。
十、本獎金制度最終解釋權歸紅通公司。
特別說(shuō)明：
1、所有新老客戶(hù)全部按加盟時(shí)間先后順序排在一條線(xiàn)借力發(fā)展，享受制度規定利益。
2、本著(zhù)“扶助弱勢群體”的根本宗旨，從本制度發(fā)布實(shí)施之日起到6個(gè)月內，加盟紅通并經(jīng)實(shí)名認證第一個(gè)廣告位且連續續費但沒(méi)有收回本金（660元）的客戶(hù)，經(jīng)本人提出申請，公司在第七個(gè)月無(wú)條件給予補足本金差額，同時(shí)收回點(diǎn)位，確保紅通家人不受一分錢(qián)損失。
3、本辦法實(shí)施日期，以網(wǎng)站公布時(shí)間為準計算。
紅通制度第一項
一星客戶(hù)獲得全球一條線(xiàn)借力通道本人點(diǎn)位后自動(dòng)下滑壓縮20個(gè)點(diǎn)位所開(kāi)財富通道3拐內無(wú)限深度注冊點(diǎn)點(diǎn)2H幣獎金。
舉個(gè)例子20個(gè)點(diǎn)位都開(kāi)財富線(xiàn)了他們的財富線(xiàn)都發(fā)展了10個(gè)點(diǎn)位，（一拐）。并且這里所有人也開(kāi)財富線(xiàn)了，他們的財富線(xiàn)深度也都是10個(gè)點(diǎn)位，（二拐）。并且這里所有人也開(kāi)財富線(xiàn)了，他們的財富線(xiàn)深度也都是10個(gè)點(diǎn)位，（三拐），你算算點(diǎn)點(diǎn)2元，你可以拿多少錢(qián)？答：20個(gè)都開(kāi)財富線(xiàn)都是10個(gè)深就是200個(gè)點(diǎn)位點(diǎn)點(diǎn)2元就在一拐上拿400元。
一拐的200個(gè)點(diǎn)位開(kāi)財富線(xiàn)都是10個(gè)深就是20xx個(gè)點(diǎn)位，點(diǎn)點(diǎn)2元就是4000元這是2拐的
二拐的20xx個(gè)點(diǎn)位開(kāi)財富線(xiàn)都是10個(gè)深就是20000個(gè)點(diǎn)位，點(diǎn)點(diǎn)2元就是40000元這是3拐的1拐400+二拐4000+三拐40000=4440元
接剛才那道題要是他們下個(gè)月每個(gè)推廣1個(gè)廣告位你只是續費110你的平安通道沒(méi)有人財富線(xiàn)也沒(méi)有人你還是沒(méi)有推廣你這個(gè)月可以拿錢(qián)嗎？要是可以拿，拿的是什么錢(qián)？拿多少？答：應該還是44400元因為就新增加了22200人
接剛才那道題要是再下一個(gè)月他們每人還是發(fā)展一個(gè)我還是收入44400元嗎？
答：44400人每人發(fā)展一個(gè)就是新進(jìn)44400人點(diǎn)點(diǎn)2元就是88800元。
2題還是這到題如果你推薦1個(gè)他在借力線(xiàn)上的點(diǎn)位看好是你下滑的20個(gè)點(diǎn)位的第10個(gè)點(diǎn)位你又可以拿多少錢(qián)？激勵員工的獎勵方案參考 篇5
銷(xiāo)售人員是終端銷(xiāo)售的主體，終端銷(xiāo)售的成敗與其有著(zhù)必然的關(guān)系，因此對銷(xiāo)售人員不斷進(jìn)行鼓勵和溝通非常重要。怎么做？讓我們來(lái)學(xué)習一下如何進(jìn)行有效的激勵和溝通。
一、九大贊美的技巧
不斷地贊美銷(xiāo)售人員是激勵的有效辦法之一。每一個(gè)銷(xiāo)售人員都希望得到贊美，但是，隨隨便便褒獎銷(xiāo)售員，可能會(huì )被銷(xiāo)售員誤解或輕看，會(huì )認為領(lǐng)導沒(méi)有原則�？洫剢T工，要因時(shí)、因人不同，而采用不同的方法，懂得贊美技巧才是一個(gè)成功的領(lǐng)導者，以下提出各種贊美的方式。
1贊美得很自然，順其自然不做作。
2贊美要簡(jiǎn)單扼要，一句“你太棒了”就很好。
3掌握時(shí)機。贊美銷(xiāo)售員也要掌握時(shí)機，成果出現時(shí)立即夸獎。
4小題大做地贊美。也可以采用小題大做，大肆夸張贊美法。
5間接贊美。在其他的人面前贊美銷(xiāo)售員，間接傳到當事人耳中也是方法之一。
6在全體員工面前贊美，例如銷(xiāo)售會(huì )議總結會(huì )上表?yè)P銷(xiāo)售員的成功。
7一對一贊美。上司對員工一對一的贊美，二人互相分享喜悅。
8自掏腰包請客。主管自掏腰包請客，慶祝部屬的成功。
9對贊美內容要深思。面對有能力的銷(xiāo)售員要贊美其工作內容，贏(yíng)得認同感。
二、十五個(gè)激勵方法
1、開(kāi)發(fā)好產(chǎn)品，能激勵銷(xiāo)售員為客戶(hù)提供優(yōu)質(zhì)可靠產(chǎn)品的興奮度。
2、信任。銷(xiāo)售員幫信任他們的經(jīng)理工作時(shí)會(huì )更賣(mài)力。經(jīng)理說(shuō)話(huà)時(shí)是否和善？承諾是否都能兌現？對于表現佳的人，是否都能給予足夠的信賴(lài)，讓他們照自己的方式處理任務(wù)？讓銷(xiāo)售員曉得自己受到信任，那樣他們會(huì )更努力。
3、同事的壓力。每個(gè)公司中最好的銷(xiāo)售員都是真正的競爭者。他們的收入就是成功的重要指標。同樣重要的是他們的收入和其他銷(xiāo)售員收入的關(guān)系，他們覺(jué)得相對收入是更好的衡量標準。
4、認同。激勵銷(xiāo)售員的最重要的因素之一，就是對他所做的事的認同。要讓表現好的人知道，他的努力受到賞識，且要每個(gè)同事都知道。
5、榮譽(yù)。銷(xiāo)售員必須知道，當他們的責任區域有好事情時(shí)，會(huì )得到公司適當的榮譽(yù)。
6、獎勵。即使是個(gè)便宜的流動(dòng)紅旗，頒給表現好的銷(xiāo)售員時(shí)，也能激勵士氣。
7、競賽。最好的競賽獎勵就是把配偶也包括進(jìn)去，例如兩人的旅游，那樣會(huì )使銷(xiāo)售員在配偶眼中是個(gè)贏(yíng)家。
8、實(shí)際的目標。業(yè)績(jì)配額達得到嗎？或只是按照管理階層心中希望的比率提高？銷(xiāo)售員對指派的配額有機會(huì )提出意見(jiàn)嗎？如果證明配額太高，管理階層是否愿意調整？如果目標不可能達到，銷(xiāo)售員何必工作得頭破血流呢？
9、決策責任。一個(gè)有力的激勵誘因就是顯露你的信任，讓銷(xiāo)售員有適當的決策權，當然，要給他們指導原則，但讓他們有機會(huì )做某種決定。
10、沒(méi)有限制的收入潛力。沒(méi)有限制的收入潛力意味著(zhù)一種強有力的激勵，你能力足夠強，付出足夠多，收入足夠多就不是夢(mèng)。
11、成就。所有激勵因素的綜合就是成就，它帶來(lái)滿(mǎn)足，付出得到領(lǐng)導層認可。
12、晉升。每一個(gè)人都希望有機會(huì )做更好的工作，爭取未來(lái)的機會(huì )。那也就是為什么內部提拔非常重要。讓員工知道，表現最好的人會(huì )因其努力獲得獎勵。
13、合理與公平的對待。銷(xiāo)售員受到欺負嗎？如果一個(gè)月沒(méi)有達到業(yè)績(jì)標準，是否就要準備走人？所以公平和合理的對待是讓員工留下的重要原因之一。
14、培訓。讓員工知道公司幫他們的未來(lái)安排了更好的計劃和最好方法，就是提供定期的訓練課程，以增進(jìn)銷(xiāo)售技巧，產(chǎn)品知識，時(shí)間管理等。
15、多樣性。年復一年做相同的.事情讓人疲乏，尤其若是惟一的改變就是業(yè)績(jì)配額年年增加的話(huà)。試著(zhù)時(shí)常指派新任務(wù)給銷(xiāo)售老手，以免他們沒(méi)勁兒。
三、激勵頂級銷(xiāo)售員的方法
對于頂尖銷(xiāo)售員的管理，往往是主管最感頭痛的問(wèn)題。要激勵這些銷(xiāo)售高手首先要了解他們的特點(diǎn)，頂級銷(xiāo)售員一般分為以下幾類(lèi)：擅長(cháng)促成交易型、專(zhuān)精建議式銷(xiāo)售型、顧客關(guān)系型、展示技巧型等。不論拿手絕活是什么，這些人物也有他們共同的傾向及特性。有人曾對數千名各行各業(yè)的銷(xiāo)售高手做過(guò)調查和研究，結果發(fā)現七個(gè)最能激勵明星銷(xiāo)售員的因素：
1、頂級銷(xiāo)售員通常追求地位，需要別人給予享受權力及權威，而且相當注重自己的形象與聲威。
2、他們喜歡與人相處，更熱衷于影響他人。至于別人是否喜歡他，說(shuō)實(shí)在的他們并不在乎，這種特性使他們常運作感性來(lái)說(shuō)服別人，自己卻不為情感所困。
3、需要他人的尊敬。他們都希望別人把他們當做事做得好又做得對的專(zhuān)家，都自認為自己用心良善，樂(lè )于幫助或指導別人。
4、希望有常規可循。頂級銷(xiāo)售員大多喜歡沿習舊例，痛恨別人干擾中斷。他們較積極，而不喜歡只想不做的態(tài)度。
5、追求成就感。起初都是要求物質(zhì)上的滿(mǎn)足及舒適，一旦錢(qián)賺得夠多了，他們會(huì )不斷地迎接挑戰，去追求“不可能的銷(xiāo)售紀錄”，以保持對銷(xiāo)售工作的熱忱。
6、追求刺激。頂級銷(xiāo)售員通常比一般人有更充沛的體力，因而很歡迎外來(lái)的刺激與挑戰，以便使他們的活力得以適當的發(fā)泄并得到滿(mǎn)足。
7、希望真誠相待。銷(xiāo)售高手對自己銷(xiāo)售的產(chǎn)品常有高度的信心，要是公司產(chǎn)品品質(zhì)失去信譽(yù)或他對公司的新產(chǎn)品有懷疑，就可以跳槽。但他們并非完全的道德主義者，經(jīng)驗會(huì )教導他們要接受不完美。
擁有頂級銷(xiāo)售員的主管在了解上述七種最能激動(dòng)他們的因素后，如果能用心體會(huì )，直誠的與之相處，必能使他們悅誠服地接受領(lǐng)導。
員工激勵方案12
一、權利界定
股權激勵需首先明確激勵股權的性質(zhì)和限制，在確保激勵效果的同時(shí)，對潛在風(fēng)險進(jìn)行有效防范。股權乃公司基石，一旦發(fā)生糾紛，嚴重之時(shí)足以動(dòng)搖公司根基。
二、權利成熟
相對現金獎勵而言，股權激勵可以節省公司的現金支出，同時(shí)具有長(cháng)效機制：公司利益與員工從此建立長(cháng)遠聯(lián)系，公司業(yè)績(jì)的增長(cháng)對于員工而言同樣存在未來(lái)回報�；谶@種歸屬感，員工更具有做出出色成績(jì)的工作內心驅動(dòng)。
三、權利授予
虛擬股權的授予，源自持股股東股權所對應的收益，只需要公司、持股股東、激勵對象簽署一份三方協(xié)議，明確授予激勵對象的分紅權的比例與每期分紅的計算方式即可。
四、考核機制
激勵股權授予之后，必須配套考核機制，避免出現消極怠工，坐等分紅的情形�？己藱C制可能因不同崗位而異，有很多計算細節，不必在股權激勵協(xié)議中詳舉，而是公司與激勵對象另外簽署的目標責任書(shū)，作為股權激勵協(xié)議的附加文件。
五、權利喪失
保持公司核心成員穩定，實(shí)現公司商業(yè)目標，是股權激勵的主要目的。激勵股權的存續與激勵對象的職能具有一致性，在這一點(diǎn)上發(fā)生分歧，公司商業(yè)目標無(wú)以實(shí)現，股權激勵理應終止。
激勵股權喪失之后，需做相應善后處理：
普通股權激勵，實(shí)質(zhì)是附條件的股權轉讓?zhuān)罁谵D讓協(xié)議中約定的強制回購條款，按照激勵對象的認購價(jià)格回購，避免離職員工繼續持有公司股權，影響公司正常經(jīng)營(yíng)管理;同時(shí)由激勵對象配合完成修改公司章程、注銷(xiāo)股權憑證等變更工商登記事項，若僅在公司內部處理則不具對抗第三人的公示效力。
虛擬股權激勵，實(shí)質(zhì)是激勵對象與公司、大股東之間的一份三方協(xié)議，效力局限于內部。一旦觸發(fā)協(xié)議中的權利喪失條件，可以直接停止分配當期紅利，按照協(xié)議約定的通知方式單方面解除即可;已經(jīng)分配的紅利，是過(guò)去公司對員工貢獻之認可，不宜追回。
混合股權激勵，實(shí)質(zhì)是由虛擬股權激勵向普通股權激勵的過(guò)渡，尚未完成工商登記，已經(jīng)簽署的內部協(xié)議對公司具有約束力。故而公司與激勵對象在簽署相應的解除協(xié)議后，退回激勵對象已繳認購對價(jià)，并停止分紅。
六、權利比例
激勵股權的授予比例，應考慮公司當下的需求，預留公司發(fā)展的空間，同時(shí)注意激勵成本。
普通股權激勵不用公司出錢(qián)，甚至可以獲得現金流入，看似成本較低的激勵方式，實(shí)則在支付公司的未來(lái)價(jià)值。
虛擬股權激勵雖不直接消耗普通股權，但在激勵實(shí)施之后，第一期的'授予的方式、授予比例、行權條件等，對后續的激勵多少會(huì )產(chǎn)生標桿作用。
股權激勵要注意什么?
第一，要避免水土不服
水土不服就是作為老板，設計的方案一定是自己能都駕馭，如果是任正非式的老板，那么設計的方案就以分紅為主，年底都能就能兌現分紅。如果是馬云式的企業(yè)家，激勵政策就多以增值權為主。
第二，能否實(shí)現機制的流動(dòng)
這是股權激勵制度區別于薪酬制度最大的不同，薪酬政策是由人力資源部編寫(xiě)的，他在編寫(xiě)的過(guò)程中沒(méi)有征求其他部門(mén)的意見(jiàn)，或者很少考慮商業(yè)模式或者其他層次的問(wèn)題，但是股權激勵制度是由董事會(huì )主導并編寫(xiě)的，這是公司的最高戰略決策部，在制定方案和政策的時(shí)候一定會(huì )通盤(pán)考慮公司的經(jīng)營(yíng)模式、營(yíng)銷(xiāo)策略、研發(fā)、生產(chǎn)，以及售后等等。
五個(gè)股權激勵方案設計的重點(diǎn)
第一，要看公司有沒(méi)有資格搞股權激勵
在這方面，新三板對掛牌公司尚無(wú)規定，此時(shí)應該參考證監會(huì )關(guān)于上市公司的規定。具體來(lái)說(shuō)，如果最近一年上市公司的審計報告中有否定意見(jiàn)或是不能表達意見(jiàn)，或最近一年被證監會(huì )行政處罰的，公司就不能搞股權激勵。所以公司一定要注意，審計報告不要打補丁，要盡量避免被處罰。
第二，業(yè)績(jì)設定
股權激勵的核心目的是把員工和控股股東或大股東的利益捆綁在一起，實(shí)現公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)的捆綁，否則股權激勵就背離了其本意。所以，股權激勵是否有效的標志之一就是看有沒(méi)有業(yè)績(jì)設定。
第三，要考慮股權激勵的數量和預留的問(wèn)題
對于這個(gè)問(wèn)題，針對上市公司的有關(guān)規定里說(shuō)得非常清楚：股權激勵總數不能超過(guò)公司總股本的10%，單一激勵對象不能超過(guò)總股本的1%。上市公司一般體量比較大，10%股份的量是非常大的，一般來(lái)說(shuō)，上市公司股權激勵方案里面超過(guò)5%的都很少。
第四，要考慮擬股權激勵的對象是否具備資格
目前新三板沒(méi)有這方面的規定，而針對上市公司的規定是：董事、監事、高級管理人員、核心技術(shù)業(yè)務(wù)人員以及公司認為應當激勵的其他員工可以獲得股權激勵，但不應該包括獨立董事。新三板掛牌公司可以參考新三板對增發(fā)對象的設計，即對董事、監事、高級管理人員及核心人員實(shí)施股權激勵。
股東或實(shí)際控制人，原則上不能成為激勵對象，因為股權激勵是想讓員工與大股東的利益趨于一致，如果激勵實(shí)際控制人，就失去了它應有的意義。
第五，要考慮是用期權還是股票來(lái)激勵
在企業(yè)屬于有限責任公司或是掛牌之前，可以直接用股票來(lái)激勵。特別在公司沒(méi)有引入PE的時(shí)候，股份沒(méi)有市場(chǎng)價(jià)，不需要做股份支付，那時(shí)也不是公眾公司，也無(wú)須會(huì )計師監管，通常情況下可以直接使用股票作為股權激勵，用代持也可以。
13個(gè)股權激勵方案設計的重點(diǎn)
設計股權激勵方案要考慮很多問(wèn)題，考慮完這些問(wèn)題后是不是就會(huì )設計方案了?這也不好說(shuō)，但考慮完這些問(wèn)題以后，起碼會(huì )得到一個(gè)方向。
第一，要考慮企業(yè)的發(fā)展階段和資本市場(chǎng)的階段。
如果企業(yè)已經(jīng)掛牌了，這時(shí)要搞股權激勵適合用股票期權或者限制性股票。早期的時(shí)候通常是直接給團隊發(fā)股票，這時(shí)分配一定要慎重，因為分出去就收不回來(lái)了，公司早期發(fā)展變化會(huì )比較大，創(chuàng )業(yè)團隊人員進(jìn)出頻繁，一旦股權給出去了，人走了比較麻煩，后來(lái)了的人怎么辦，都需要仔細考慮。
第二，要看公司有沒(méi)有資格搞股權激勵。
在這方面，新三板對掛牌公司尚無(wú)規定，此時(shí)應該參考證監會(huì )關(guān)于上市公司的規定。具體來(lái)說(shuō)，如果最近一年上市公司的審計報告中有否定意見(jiàn)或是不能表達意見(jiàn)，或最近一年被證監會(huì )行政處罰的，公司就不能搞股權激勵。所以公司一定要注意，審計報告不要打補丁，要盡量避免被處罰。
第三，要考慮擬股權激勵的對象是否具備資格。
目前新三板沒(méi)有這方面的規定，而針對上市公司的規定是：董事、監事、高級管理人員、核心技術(shù)業(yè)務(wù)人員以及公司認為應當激勵的其他員工可以獲得股權激勵，但不應該包括獨立董事。新三板掛牌公司可以參考新三板對增發(fā)對象的設計，即對董事、監事、高級管理人員及核心人員實(shí)施股權激勵。
股東或實(shí)際控制人，原則上不能成為激勵對象，因為股權激勵是想讓員工與大股東的利益趨于一致，如果激勵實(shí)際控制人，就失去了它應有的意義。
第四，要考慮是用期權還是股票來(lái)激勵。
在企業(yè)屬于有限責任公司或是掛牌之前，可以直接用股票來(lái)激勵。特別在公司沒(méi)有引入PE的時(shí)候，股份沒(méi)有市場(chǎng)價(jià)，不需要做股份支付，那時(shí)也不是公眾公司，也無(wú)須會(huì )計師監管，通常情況下可以直接使用股票作為股權激勵，用代持也可以。
第五，要考慮股權激勵的數量和預留的問(wèn)題。
對于這個(gè)問(wèn)題，針對上市公司的有關(guān)規定里說(shuō)得非常清楚：股權激勵總數不能超過(guò)公司總股本的10%，單一激勵對象不能超過(guò)總股本的1%。上市公司一般體量比較大，10%股份的量是非常大的，一般來(lái)說(shuō)，上市公司股權激勵方案里面超過(guò)5%的都很少。這涉及一個(gè)平衡的問(wèn)題，激勵股份發(fā)得多，股份支付就多，對公司的利潤影響就會(huì )很大，每股盈余(EPS)會(huì )大幅下降。
第六，要考慮是讓員工直接持股還是通過(guò)持股平臺持股。
就目前而言，新三板掛牌企業(yè)的持股平臺是不能參與定增的(詳見(jiàn)第八講關(guān)于持股平臺新規的學(xué)習和討論)，包括員工的持股平臺也不能參與定增，持股平臺參與定增設計的股權激勵方案目前是走不通的。當然，市場(chǎng)上也有人在呼吁，對于員工的持股平臺政策應該網(wǎng)開(kāi)一面。
第七，要考慮股票的來(lái)源與變現的問(wèn)題。
對于股票的來(lái)源，新三板沒(méi)有規定，新三板股票的來(lái)源無(wú)外乎是增發(fā)或轉讓。
第八，股權激勵的定價(jià)和鎖定期。
股權激勵就是為了激勵，拿激勵的人得有好處，如果現在股票有公允價(jià)，直觀(guān)來(lái)說(shuō)，股權激勵的股票價(jià)格就是在公允價(jià)上打個(gè)折，這就是限制性股票的邏輯，如果現在股票10塊，我給你打個(gè)5折，讓你5塊錢(qián)買(mǎi)，這個(gè)差價(jià)就是激勵。上市公司用于股權激勵限制性股票的價(jià)格是有明確規定的，就是激勵計劃草案公布前1個(gè)交易日收盤(pán)價(jià)或者前20天(60、120，括號里是新規可以選擇的)平均收盤(pán)價(jià)較高者，然后最多打5折。根據新規，你也可以用其他方式定價(jià)，但是發(fā)行人和券商要做合理性的專(zhuān)項說(shuō)明。
第九，員工持股計劃與股權激勵的區別。
股權激勵與員工持股計劃，這二者區別何在?這里我們談到的股權激勵和員工持股計劃都是指狹義的概念，對應的是證監會(huì )的《上市公司股權激勵管理辦法》和《關(guān)于上市公司實(shí)施員工持股計劃試點(diǎn)的指導意見(jiàn)》中對股權激勵和員工持股計劃的規定。
第十，稅務(wù)問(wèn)題。股權激勵最終一定要兌現股權收益，而股權收益一定會(huì )涉及繳稅問(wèn)題。
所以，我們在設計股權激勵的時(shí)候，一定要考慮好被激勵對象的稅收問(wèn)題。
1.個(gè)人所得稅。
2.有限合伙企業(yè)的稅率問(wèn)題。
3.有限公司的稅率問(wèn)題。
第十一，業(yè)績(jì)設定。
股權激勵的核心目的是把員工和控股股東或大股東的利益捆綁在一起，實(shí)現公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)的捆綁，否則股權激勵就背離了其本意。所以，股權激勵是否有效的標志之一就是看有沒(méi)有業(yè)績(jì)設定。
第十二，股權激勵方案需要行政許可嗎?
根據《公司法》，股權激勵由公司股東會(huì )或者股東大會(huì )批準，目前規則，上市公司得到股權激勵和員工持股計劃均無(wú)須證監會(huì )批準。新三板目前沒(méi)有股權激勵和員工持股計劃的具體指南，在董事會(huì )公告股權激勵和員工持股計劃后并發(fā)出召開(kāi)股東大會(huì )通知后，股轉目前會(huì )事后審核該方案，如果股轉認為必要，會(huì )發(fā)出問(wèn)詢(xún)，在回復問(wèn)詢(xún)的期間要暫停股東大會(huì )召開(kāi)流程，待股轉對問(wèn)詢(xún)回復滿(mǎn)意修改發(fā)行方案后后，才能再發(fā)出股東大會(huì )通知。
第十三，在新三板現行體制下股權激勵方案設計的注意事項。
在新三板股權激勵細則還沒(méi)有出臺的情況下，實(shí)施股權激勵前要考慮以下幾個(gè)問(wèn)題：
1.期權方案行不行得通。
2.回購能不能操作。
員工激勵方案13
一、前言
企業(yè)利益的創(chuàng )造始于員工的勞動(dòng)，如何有效地發(fā)揮企業(yè)現有員工的主觀(guān)能動(dòng)性是人力資源管理者的一個(gè)重大課題。通信企業(yè)屬于服務(wù)行業(yè)，產(chǎn)品和服務(wù)都需要員工來(lái)提供，營(yíng)銷(xiāo)激勵能強化個(gè)人行為，提高工作效率，培養團隊精神，增強群體凝聚力。對員工實(shí)現有效激勵，除了績(jì)效考核與薪酬激勵外，還可以輔以其他手段。因此，我們運用消費積分對消費者的消費行為激勵的原理，研究員工營(yíng)銷(xiāo)積分激勵方案，即通過(guò)對員工營(yíng)銷(xiāo)的成績(jì)進(jìn)行積分，并根據員工的積分情況通過(guò)適當的精神獎勵和物質(zhì)獎勵來(lái)激勵員工，使員工對營(yíng)銷(xiāo)工作由被動(dòng)、消極態(tài)度轉變?yōu)榉e極、主動(dòng)地參與的過(guò)程，創(chuàng )造更好的業(yè)績(jì)，實(shí)現良性循環(huán)。
二、通信企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)激勵現狀分析
以某通信企業(yè)為例，近兩年來(lái)該公司的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)工作不理想，業(yè)務(wù)發(fā)展在全省中比較落后，員工營(yíng)銷(xiāo)激勵主要存在以下問(wèn)題：
�。�1）物質(zhì)激勵效果不佳。1）營(yíng)銷(xiāo)績(jì)效考核的負激勵作用給營(yíng)銷(xiāo)員工造成巨大的壓力。由于業(yè)務(wù)發(fā)展壓力大，營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)經(jīng)常不能完成，營(yíng)銷(xiāo)績(jì)效考核得分低，造成了對員工的負激勵。如果某項績(jì)效考核指標大部分員工都不能完成，這種考核就會(huì )引起員工的不滿(mǎn)，從而對公司的該項工作產(chǎn)生抵觸情緒，降低生產(chǎn)效率。2）營(yíng)銷(xiāo)前端與后端支撐員工溝通不足造成對績(jì)效考核產(chǎn)生不公平感。由于營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)完成不好，營(yíng)銷(xiāo)前端員工績(jì)效分普遍低于后端支撐人員。前端員工們感到自己已經(jīng)付出了很多，加班加點(diǎn)，日曬雨淋，拼命地干，但得到的報酬還是不如后端人員，從而對這個(gè)考核產(chǎn)生了消極和逆反的心理。后端員工則認為，績(jì)效系數已經(jīng)偏向前端了，前端人員就應該盡自己的職責完成好；客戶(hù)對服務(wù)的要求越來(lái)越高，不但要做售后服務(wù)，還得要做售前、售中的支撐，能完成本職工作也就不錯了，也不會(huì )去關(guān)心營(yíng)銷(xiāo)的完成情況。
�。�2）缺乏有效的精神激勵。1）員工感到營(yíng)銷(xiāo)成果得不到有效的認可。營(yíng)銷(xiāo)前端員工的營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)是每個(gè)月績(jì)效考核的組成部分，是必須去完成的，不能完成就會(huì )被相應地扣減績(jì)效工資，所以前端人員面對營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)是被動(dòng)的，不做也得做。后端支撐員工績(jì)效考核中也沒(méi)有銷(xiāo)售的任務(wù)指標，自然也不去關(guān)注。后端員工更是認為如果后端員工一起努力把營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)完成好了，最后功勞還是前端的，領(lǐng)導也不會(huì )記得有后端的貢獻。組織對員工貢獻缺少給予及時(shí)認可的機制，所以，不能吸引前后端管控員工積極主動(dòng)參與營(yíng)銷(xiāo)工作。2）缺乏完整的榮譽(yù)系列設計。沒(méi)有為營(yíng)銷(xiāo)人員專(zhuān)門(mén)設計相應的榮譽(yù)系列，只有一些零星的榮譽(yù)而且時(shí)間跨度太長(cháng)，指標少，很難得到有效激勵。例如，一年一度的分公司“十大標兵”中的以及省公司級、集團級的“優(yōu)秀客戶(hù)經(jīng)理”的評選，但指標并不多，“營(yíng)銷(xiāo)標兵”一年也就是1～2個(gè)，省公司級、集團級的“優(yōu)秀客戶(hù)經(jīng)理”還不一定能選得上。3）缺乏相應的職業(yè)發(fā)展渠道設計。營(yíng)銷(xiāo)人員的職業(yè)發(fā)展渠道也沒(méi)有相應的設計，一些營(yíng)銷(xiāo)能力強但又沒(méi)有管理能力的人員專(zhuān)業(yè)發(fā)展通道不暢，得不到有效的激勵。
三、員工營(yíng)銷(xiāo)積分激勵體系的設計總體思路與原則
針對以上問(wèn)題，運用激勵理論與行為科學(xué)理論，在公司內部調研的基礎上，制定員工營(yíng)銷(xiāo)積分體系設計總體思路：在績(jì)效激勵體系的基礎上，通過(guò)員工營(yíng)銷(xiāo)積分激勵體系的建立，體現企業(yè)對員工為營(yíng)銷(xiāo)工作做出的每一分貢獻的認可，激發(fā)員工參與營(yíng)銷(xiāo)工作的熱情；以前后端組成團隊參與的方式，加強前后端的'溝通和合作，增進(jìn)前后端員工的相互了解，消除員工對績(jì)效考核的不公平感，加強后端對轉型業(yè)務(wù)的支撐；通過(guò)團隊的合作和正激勵的作用，加快業(yè)務(wù)的發(fā)展，提高前端員工完成任務(wù)的信心，提高前端員工的績(jì)效。為保證方案取得積極效果，需要把握以下原則：
�。�1）正激勵原則。馬斯洛的需要層次理論認為，每一個(gè)人都有生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現的需要，根據是否已經(jīng)滿(mǎn)足的情況，每一個(gè)階段各種需要所占的位置不同。從我們對該分公司員工的需求調查來(lái)看，目前占主導地位的需要是被尊重，所以員工營(yíng)銷(xiāo)積分體系的設計要體現正激勵，對每一個(gè)員工發(fā)展的每一項業(yè)務(wù)都要給予積分，并根據積分給予相應的獎勵。同時(shí)通過(guò)正激勵的設計還可以起到以下幾個(gè)作用：一是可以彌補目前前端員工績(jì)效負激勵為主的情況，提高前端員工對營(yíng)銷(xiāo)工作的積極性和主動(dòng)性。二是解決由于對后端和管控員工考核營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)所造成的負面影響問(wèn)題，做到既不用考核又能吸引后端和管控員工參與營(yíng)銷(xiāo)工作，達到全員參與，提高營(yíng)銷(xiāo)效果的目的。
�。�2）前后端組隊原則。在這一體系中，團隊的組成成員必須是前后端搭配的，這樣有利于增進(jìn)前后端之間的溝通，解除之間的誤解，加強他們之間的配合與協(xié)作，消除員工對績(jì)效考核的不公平感，加強后端對轉型業(yè)務(wù)的支撐。
�。�3）自愿組隊原則。梅奧的人群關(guān)系理論認為，人的思想和行動(dòng)更多地是由感情而不是由邏輯來(lái)引導的，與工作群體中其他成員的感情關(guān)系影響著(zhù)一個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率高低。所以，在規定由前后端搭配組成團隊的前提下，組成團隊的具體成員要通過(guò)自愿組隊的形式來(lái)確定，最好是有共同的愛(ài)好，經(jīng)常開(kāi)展一些所有成員都參加的活動(dòng)，這樣有利于每個(gè)成員對團隊的投入程度，提高團隊的凝聚力，提高團隊的效率。
�。�4）有利于提高前端員工績(jì)效原則。前端員工績(jì)效考核的任務(wù)不能完成，會(huì )給員工造成巨大的壓力，容易產(chǎn)生焦慮、沮喪、憂(yōu)慮、害怕等精神癥狀，生產(chǎn)率會(huì )大大降低。緩解員工壓力，不能只是從任務(wù)是否太重來(lái)考慮，而更應該從如何幫助員工去完成任務(wù)的方面來(lái)考慮。所以在體系的設計中，要圍繞有利于提高前端員工績(jì)效的原則：通過(guò)組成團隊的方式參與積分，通過(guò)團隊的活動(dòng)，團隊成員之間積極的交流溝通，可以有效地緩解壓力；通過(guò)前后端人員組成團隊還有利于加強前后端的協(xié)作與配合，提高效率；通過(guò)全員的參與，所有員工主動(dòng)了解公司業(yè)務(wù)，在社會(huì )形成龐大的業(yè)務(wù)宣傳隊伍滲透到社會(huì )的各個(gè)角落，提高了業(yè)務(wù)的宣傳效果，以利于提高社會(huì )對新品牌、新業(yè)務(wù)的認知度；通過(guò)后端的積極參與，對新產(chǎn)品的主動(dòng)了解，以利于后端對前端的支撐。 （5）注重精神激勵原則。由于物質(zhì)激勵已經(jīng)在績(jì)效考核激勵體系中體現了，員工營(yíng)銷(xiāo)積分激勵體系是對原來(lái)績(jì)效考核激勵體系在業(yè)務(wù)發(fā)展方面存在不足的一種輔助，所以在這個(gè)體系里主要強調的應該是精神激勵。
�。�6）注重形式原則。要想讓這一營(yíng)銷(xiāo)積分活動(dòng)達到預期的效果，從活動(dòng)的啟動(dòng)儀式到各階段的表彰活動(dòng)都精心組織，做到場(chǎng)面要大、要活躍又要正規，讓員工既感受到振奮，覺(jué)得這是公司的一件大事，每個(gè)員工應積極參與，又感覺(jué)到這其中的趣味性和刺激性，讓大家都樂(lè )于參與，達到對活動(dòng)本身的宣傳效果。
�。�7）公平、公正原則。任何一種激勵體系都必須公平、公正原則，這是激勵體系能發(fā)揮激勵作用的基礎。公平、公正原則是指兩個(gè)方面，一方面是政策公平、公正，另一方面是過(guò)程公平、公正。激勵政策要在實(shí)施之前訂好，對任何人、任何團隊都是用同一個(gè)政策；積分的規則也要提前訂好，積分過(guò)程不得人為篡改。
�。�8）時(shí)效性原則。根據強化理論，當員工的積極行為出現時(shí)，如果企業(yè)能對員工的這種行為給予強化，就會(huì )保持和增強員工出現這種行為的頻率。如果強化越及時(shí)，出現這種行為的頻率就會(huì )越高。所以在設計員工營(yíng)銷(xiāo)積分激勵體系時(shí)就要遵循時(shí)效性原則，可以更有效地提高員工參加營(yíng)銷(xiāo)工作積極性和主動(dòng)性，提高工作效率，特別是有利于提高新業(yè)務(wù)的營(yíng)銷(xiāo)效果。
四、結論
本文以某通信企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)激勵為研究對象，針對企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)激勵存在的問(wèn)題，結合員工需求的調查結果，出了員工營(yíng)銷(xiāo)積分激勵體系設計思路與原則。通過(guò)對員工工作成果積分，并給予及時(shí)、充分且富有彈性的激勵，可以使雇員得了較高的工作滿(mǎn)意度，從而進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，創(chuàng )造更好的業(yè)績(jì)，實(shí)現良性的循環(huán)。
員工激勵方案14
一、總則
目的
為獎勵先進(jìn)，充分調動(dòng)本公司員工的工作積極性，提高整體的工作效率和經(jīng)濟效益，特制定本方案。
范圍
集團公司全體員工。
職責
集團公司行政部負責監督本方案的實(shí)施。對員工的.獎勵實(shí)行以精神獎勵為主、經(jīng)濟獎勵為輔的原則。
執行時(shí)間20xx年3月1日-20xx年2月29日。
二、獎項設置及評比條件
(一)年度“優(yōu)秀員工”獎：
1、評選對象：公司全體員工，分為銷(xiāo)售類(lèi)和非銷(xiāo)售類(lèi)兩個(gè)板塊進(jìn)行評選。
2、評選標準：
A、銷(xiāo)售類(lèi)員工(總分100分)
B、非銷(xiāo)售類(lèi)員工(總分100分)
3、評選流程：由各子公司及部門(mén)員工提交申請，將相關(guān)工作成果作附件一并提交，經(jīng)部門(mén)負責人同意(推薦)、行政部審核，總經(jīng)理批準;
4、獎勵標準：以一個(gè)自然年為跨度時(shí)間進(jìn)行獎勵，獎金額度800元，綜合考評分需達到90分及以上，無(wú)達標者此獎項空缺。
(二)年度“優(yōu)秀部門(mén)”獎：
1、評選對象：集團公司所有部門(mén)，分為銷(xiāo)售部門(mén)和非銷(xiāo)售類(lèi)部門(mén)2個(gè)版塊進(jìn)行評選。集團公司評定小組經(jīng)綜合考核評選出3個(gè)優(yōu)秀部門(mén);其中，非銷(xiāo)售部門(mén)1個(gè)，銷(xiāo)售部門(mén)2個(gè)。
2、評選標準：
A、銷(xiāo)售類(lèi)部門(mén)(總分100分)
B、非銷(xiāo)售類(lèi)部門(mén)(總分100分)
3、評選流程：年初由各部門(mén)提交評選申請，行政部每月
4、獎勵標準：以一個(gè)自然年為跨度時(shí)間進(jìn)行獎勵，獎金額度5人以上(含5人)的部門(mén)20xx元，4人以下(含4人)的部門(mén)1200元，3人以下(含3人)的部門(mén)800元，綜合考評分需達到90分及以上。所獲獎金由部門(mén)管理層討論后對各部門(mén)員工進(jìn)行分配，并將分配方案報公司行政部存檔。
(三)年度“無(wú)私奉獻”獎：
1、評選對象：集團公司全體員工一起參與評選;
�、偃陸菸葱萏鞌颠_到20天以上;
�、谌甓冗t到早退不超過(guò)3次(特殊情況除外)，無(wú)重大工作失誤;按評選標準進(jìn)行考核，年終綜合匯總。
�、蹮釔�(ài)本職工作，工作作風(fēng)積極，吃苦耐勞，任勞任怨，能保質(zhì)保量地完成公司下達的各項工作任務(wù);
�、芫邆淙忠庾R和主人翁精神，能協(xié)調配合其他部門(mén)工作;
2、評選流程：由各子公司及部門(mén)員工提交申請，將相關(guān)工作成果作附件一并提交，經(jīng)部門(mén)負責人同意，由行政部審核(需部門(mén)負責人配合完成)，財務(wù)部校對、總經(jīng)理批準;
3、獎勵標準：以一個(gè)自然年為跨度時(shí)間進(jìn)行獎勵，應休未休20天以上30天以?xún)泉劷痤~度400元，應休未休30天以上獎金額度500元;無(wú)達標者此獎項空缺。
(四)其他獎勵
1、所在部門(mén)獲得年度“優(yōu)秀部門(mén)獎”且工齡滿(mǎn)2年的管理人員可享受年假5天(不包含在全年應休假天數內，額外獎勵，可連休);
2、年度獲得個(gè)人獎項的員工可享受公司組織的省外旅游活動(dòng)一次;未獲得個(gè)人獎項的其他員工每年可享受公司組織的省內旅游活動(dòng)一次。
3、完成年度目標任務(wù)，產(chǎn)生凈利潤最高的部門(mén)，獎勵省外旅游一次(員工工作年限不滿(mǎn)一年不享受此項獎勵)。
4、超額完成任務(wù)，超出額度最大的部門(mén)，獎勵省外旅游一次(員工工作年限不滿(mǎn)一年不享受此項獎勵)。
員工激勵方案15
案例背景：受人才流失之困，渴望股權激勵
S公司是北京一家大型自主研發(fā)企業(yè)，近年來(lái)市場(chǎng)一片大好，公司轉入高成長(cháng)期。但令大股東擔憂(yōu)的是，團隊的工作士氣開(kāi)始有下降的征兆，高層次人才流失率有不斷上升的趨勢。為扭轉員工的工作心態(tài)，保留核心骨干員工，公司嘗試推行股權激勵計劃。
談到股權激勵的構想，S公司表達了這樣幾點(diǎn)期望：第一，合理確定每位員工的股權授予數量，避免分配不公；第二，合理確定股價(jià)，確保激勵對象能按個(gè)人實(shí)際付出分享公司的經(jīng)營(yíng)成果；第三，確定適合公司的激勵方式，既操作簡(jiǎn)單又有激勵效果；第四，合理確定激勵周期，既不使員工覺(jué)得遙不可及，又要規避一些員工的短期行為。
另外，S公司也表達了自己的一些擔憂(yōu)，比如，在目前經(jīng)濟危機的時(shí)候實(shí)施股權激勵，時(shí)機合適嗎？授予股權后，員工不努力工作怎么辦？員工中途離職，股權收益如何結算？員工對股權不感興趣，怎么辦？解決方案：在系統診斷的基礎上進(jìn)行分層激勵、分步推進(jìn) 盡職調查后發(fā)現，S公司目前采用的是“拍腦袋”式的薪酬激勵方式，沒(méi)有科學(xué)的依據，激勵機制缺乏公平性和競爭性，也沒(méi)有長(cháng)期留人手段。這是導致士氣低落、人才外流的主要原因。為從根源上解決這一問(wèn)題，我們對S公司的治理結構、所處的發(fā)展階段、戰略規劃、企業(yè)文化、薪酬結構、考核方式等方面進(jìn)行了深入分析，并在此基礎上擬定了系統的股權激勵方案。其關(guān)鍵點(diǎn)如下：
第一步，從人力資本附加值、歷史貢獻、難以取代程度三個(gè)方面確定激勵對象范圍。
全員持股盡管在美國非常流行，但在中國并不適用，用在中國的非上市公司身上更不妥當。在一定程度上來(lái)說(shuō)，無(wú)原則地擴大激勵對象范圍是產(chǎn)生股權糾紛的根源所在。所以，確認激勵資格，應從人力資本附加值、歷史貢獻、難以取代程度三個(gè)方面予以考察。
從人力資本附加值來(lái)看，激勵對象應該能夠對公司未來(lái)的持續發(fā)展產(chǎn)生重大影響，畢竟著(zhù)眼于未來(lái)是股權激勵的根本。從歷史貢獻來(lái)看，激勵對象應該對公司過(guò)去的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)增長(cháng)或管理能力提升做出了突出貢獻，因為尊重歷史貢獻，是避免出現內部爭議風(fēng)波的基礎。從難以取代程度來(lái)看，激勵對象應該包括那些掌握核心商業(yè)機密和專(zhuān)有技術(shù)的特殊人力資本持有者，關(guān)注難以取代程度，是保護企業(yè)商業(yè)機密的現實(shí)需要。
根據以上原則，我們將S公司的激勵對象分成了三個(gè)層面：第一層面是核心層，為公司的戰略決策者，人數約占員工總數的1%—3%；第二層面是經(jīng)營(yíng)層，為擔任部門(mén)經(jīng)理以上職位的管理者，人數約占員工總數的10%；第三層面是骨干層，為特殊人力資本持有者，人數約占員工總數的15%。
第二步，進(jìn)行人力資本價(jià)值評估，結合公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)的實(shí)現情況，綜合確定激勵力度。
激勵人還是激勵人所在的崗位？這是個(gè)爭論不休的話(huà)題。王俊強指出，解答“對人還是對崗”這個(gè)難題，需要上升到企業(yè)的發(fā)展階段及面臨的管理主題這個(gè)層面來(lái)考察。
對于處在成長(cháng)期的'企業(yè)來(lái)說(shuō)，其業(yè)務(wù)模式尚不固定，兼崗、輪崗現象非常普遍，很難用一個(gè)固化的崗位說(shuō)明書(shū)來(lái)界定員工的工作內容。在這種情況下，崗位價(jià)值不應該成為確定股權激勵力度的依據。對于處在成熟期的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其業(yè)務(wù)模式趨于固化，員工的能力發(fā)揮在很大程度上取決于其所在的崗位，“統一、規范、有序”成為企業(yè)的管理主題。此時(shí)，進(jìn)行基于崗位價(jià)值的評估對于確定股權激勵力度來(lái)說(shuō)非常重要。鑒于S公司尚處在成長(cháng)期，我們以人力資本價(jià)值評估為依據來(lái)確定員工的初始激勵力度。
值得一提的是，無(wú)論對人激勵還是對崗激勵，固化激勵額度的作法都是不妥當的。為此，我們引入了股權激勵的考核機制，并且將考核分為公司績(jì)效、部門(mén)績(jì)效（或項目績(jì)效）、個(gè)人績(jì)效三個(gè)層面。對于層面比較高的員工，強化對公司績(jì)效的考核；對于層面稍低的員工，強化對個(gè)人績(jì)效的考核。根據考核成績(jì)從高到低劃分成S、A、B、C、D五個(gè)等級，按考核等級確定最終激勵額度，依次為1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。
第三步，按激勵層面確定激勵方式。
激勵效果不僅取決于激勵總額，還取決于激勵方式。確定激勵方式，應綜合考慮員工的人力資本附加值、敬業(yè)度、員工出資意愿等方面。結合S公司的實(shí)際情況，相應的激勵方式如下：
對于附加值高且忠誠度高的員工，采用實(shí)股激勵，以使員工體會(huì )到當家作主的感覺(jué)。參照上市公司股權激勵的相關(guān)規定（用于股權激勵的股本比例不得超過(guò)總股本的10%），結合S公司的股本結構及激勵期內預期業(yè)務(wù)增長(cháng)情況，我們建議用于實(shí)股激勵的股本數量為500萬(wàn)股（約占公司總股本的5%）。個(gè)人授予量根據人力資本價(jià)值予以確定，即個(gè)人授予量=500萬(wàn)股×個(gè)人人力資本價(jià)值/∑個(gè)人人力資本價(jià)值。
對于不愿出資的員工，采用分紅權激勵和期權激勵，以提升員工參與股權激勵的積極性。分紅權數量取決于激勵對象的人力資本價(jià)值及激勵期的每股分紅額，即個(gè)人獲授分紅權數量=個(gè)人人力資本價(jià)值/每股分紅額。期權授予量取決于人力資本價(jià)值及激勵期內的股價(jià)增長(cháng)情況，即個(gè)人獲授期權數量=個(gè)人人力資本價(jià)值/每股價(jià)差收益。
第四步，按企業(yè)戰略確定股價(jià)增長(cháng)機制。
股權激勵之所以能調動(dòng)員工的積極性，其重要的一個(gè)原因就是，激勵對象能夠通過(guò)自身的工作努力影響激勵成果的大小和實(shí)現概率。選取恰當的激勵標的物，可以實(shí)現企業(yè)與員工的雙贏(yíng)。
確定激勵標的物，應綜合考慮這樣四個(gè)因素：第一，激勵標的物必須與公司的價(jià)值增長(cháng)相一致；第二，激勵標的物的價(jià)值評定應該是明確且令人信服的；第三，激勵標的物的數值應該是員工可以通過(guò)自身努力而影響的；第四，公開(kāi)激勵標的物時(shí)應不至于泄露公司的財務(wù)機密，這一條對非上市公司而言非常重要。
對照上述標準，結合S公司所處的發(fā)展階段及財務(wù)管理現狀，我們選取了銷(xiāo)售額這一增長(cháng)類(lèi)指標作為股價(jià)變動(dòng)的標的物�？紤]到銷(xiāo)售額增長(cháng)率與凈利潤或凈資產(chǎn)的增長(cháng)率并非一一對應，結合S公司的歷史財務(wù)數據，我們將股價(jià)增長(cháng)率確定為銷(xiāo)售額增長(cháng)率的60%（可由董事會(huì )根據當期實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況予以適當調整）。舉例說(shuō)，如果目標年度銷(xiāo)售額相對于基期銷(xiāo)售額的增長(cháng)率為50%，則股價(jià)增長(cháng)率為30%。
第五步，綜合企業(yè)的戰略規劃期、員工的心理預期、工作性質(zhì)確定激勵周期。
若要產(chǎn)生長(cháng)期激勵效用，股權激勵必須分階段來(lái)推進(jìn)，以確保員工的工作激情能夠得以延續。劃分激勵時(shí)段，可參照企業(yè)的戰略規劃期、員工的心理預期、工作性質(zhì)三個(gè)方面進(jìn)行綜合確定。
一方面，作為支撐企業(yè)戰略實(shí)現的激勵工具，股權激勵的周期應與企業(yè)的戰略規劃期相匹配。另一方面，股權激勵旨在通過(guò)解除員工的后顧之憂(yōu)來(lái)贏(yíng)取員工的忠誠，過(guò)長(cháng)的激勵周期會(huì )弱化激勵效果，無(wú)法調動(dòng)員工的參與欲望，但過(guò)短的激勵周期也會(huì )使一部分員工萌生投機念頭。最后，企業(yè)之所以采用股權激勵，也是因為某些崗位的工作成果無(wú)法在短期內呈現出來(lái)，所以股權激勵的周期設置還應考慮激勵對象的工作性質(zhì)。
根據S公司的實(shí)際情況，我們將股權激勵的授予期設為3年，按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完畢，同期股權的解鎖及期權的兌現亦分3年期實(shí)施，這樣，一項股權激勵計劃的全部完成就會(huì )延續6年。之所以設成循環(huán)機制，其原因在于，在激勵的同時(shí)施加必要的約束——員工中途任何時(shí)刻想離開(kāi)企業(yè)，都會(huì )覺(jué)得有些遺憾，以此增加其離職成本，強化長(cháng)期留人的效用。
第六步，簽署授予協(xié)議，細化退出機制，避免法律糾紛。
為規避法律糾紛，在推行股權激勵方案前應事先明確退出機制。參照《勞動(dòng)合同法》，結合研發(fā)型企業(yè)的工作特點(diǎn)，S公司可從三個(gè)方面界定退出辦法：
其一，對于合同期滿(mǎn)、法定退休等正常的離職情況，已實(shí)現的激勵成果歸激勵對象所有，未實(shí)現部分則由企業(yè)收回。若激勵對象離開(kāi)企業(yè)后還會(huì )在一定程度上影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，則未實(shí)現部分也可予以保留，以激勵其能繼續關(guān)注公司的發(fā)展。
其二，對于辭職、辭退等非正常退出情況，除了未實(shí)現部分自動(dòng)作廢之外，已實(shí)現部分的收益可適度打折處理。
其三，對于只出勤不出力的情況，退出辦法規定，若激勵對象連續兩次考核不合格，則激勵資格自動(dòng)取消，即默認此激勵對象不是公司所需的人力資本，當然沒(méi)有資格獲取人力資本收益。
在確定股權激勵方案后，與激勵對象簽署股權授予協(xié)議是一個(gè)不可或缺的環(huán)節。這是股權激勵正式實(shí)施的標志，也是對雙方權利和義務(wù)的明確界定。
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