勘察設計單位人力資源管理論文
無(wú)論是身處學(xué)校還是步入社會(huì )，大家一定都接觸過(guò)論文吧，論文是探討問(wèn)題進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的一種手段。還是對論文一籌莫展嗎？下面是小編精心整理的勘察設計單位人力資源管理論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
1獎罰制度不夠鮮明
平均主義色彩圍繞著(zhù)整個(gè)勘察設計單位，獎罰制度不夠鮮明。盡管單位在一定程度上做出了薪酬調整，但是為了企業(yè)的利益沒(méi)有徹底改變薪酬制度，使職工的付出和回報不能得到正比，甚至是遠遠少于正比。這樣只會(huì )挫傷職工的積極率，使人才盡失，企業(yè)效率得不到提高。在勘察單位中普遍把績(jì)效考核當作是績(jì)效管理的整個(gè)內容，沒(méi)有把計劃、實(shí)施和反饋三個(gè)部分加入考慮，忽視它們的作用。而績(jì)效計劃是首要前提，沒(méi)有計劃就無(wú)法進(jìn)行全面績(jì)效的實(shí)施，績(jì)效反饋也失去了其自身的價(jià)值，從而讓績(jì)效管理不能發(fā)揮本有的作用。
2勘察設計單位人力資源管理職能的定位
2.1企業(yè)戰略職能
勘察設計單位應該將固有的工作計劃和企業(yè)的戰略理念相結合，當市場(chǎng)發(fā)生變化時(shí)，人力資源管理應與其他部門(mén)高度配合，相應地進(jìn)行改變。具體工作如下：（1）給人力資源所在的環(huán)境進(jìn)行定位分析，在此基礎上進(jìn)行人力資源戰略的規劃，實(shí)施以及修改人力資源管理策略。（2）做出相關(guān)的適應性調整，例如體制的修改、機制的創(chuàng )新和模式的多元化等使企業(yè)得以生存。
2.2直線(xiàn)服務(wù)職能
越來(lái)越多的知識型員工加入了人力資源這個(gè)部門(mén)，因此人力資源管理與其直線(xiàn)部門(mén)應該是共同合作的關(guān)系，并不是獨立和監督的關(guān)系。人力資源部門(mén)的人員應加入到直線(xiàn)部門(mén)中，更有利于掌握和開(kāi)展人力資源工作，從而使與直線(xiàn)部門(mén)的各項工作匹配程度大大提高。具體工作如下：幫助直線(xiàn)部門(mén)進(jìn)行招聘錄用；處理好員工關(guān)系；完成好各種福利制度。
2.3推動(dòng)變革職能
人力資源部門(mén)的推動(dòng)變革職能越來(lái)越重要，勘察設計單位在這個(gè)包羅萬(wàn)象的市場(chǎng)里常常需要進(jìn)行變革，而人力資源管理者就在這時(shí)候發(fā)揮了作用。具體作用如下：（1）制度層面。組織的活動(dòng)或制度做出修改時(shí)，企業(yè)文化也要做出相關(guān)的修改，同時(shí)不忘創(chuàng )造一個(gè)良好的環(huán)境，不拉低企業(yè)的生產(chǎn)率。（2）人員層面。目前來(lái)說(shuō)，人才的競爭是企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。人力資源優(yōu)化配置和重組被當作一種競爭手段。在企業(yè)進(jìn)行具體活動(dòng)時(shí)，成立人力資源專(zhuān)項小組，執行具體的變革和項目。
2.4人事管理職能
勘察設計單位很多人力資源管理部門(mén)的工作只是簡(jiǎn)單的人事管理，要求在招聘、培訓、績(jì)效評價(jià)和薪酬等方面成為專(zhuān)家，做的工作也只是操作層面。這樣的人力資源管理職能被過(guò)于簡(jiǎn)單化，需重新調整和細化。具體操作如下：（1）招聘和錄用。招聘設計、信息、面試、甄選和錄用等。（2）培訓與開(kāi)發(fā)。培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓實(shí)施和反饋等。（3）薪酬管理。工作分析、崗位評估、制度基本薪酬和員工福利等。（4）績(jì)效考核�？�(jì)效計劃、績(jì)效監控、績(jì)效評價(jià)和績(jì)效反饋。（5）人力資源規劃。編制崗位、制定資格條件、管理檔案記錄和信息。
2.5員工激勵職能
在企業(yè)中若不傾聽(tīng)員工的聲音，很容易造成人才的流失，而人力資源管理部門(mén)對員工的激勵起到了很大的作用，處理員工的各種問(wèn)題，代表員工的切身利益。具體操作如下：（1）員工激勵。晉升路線(xiàn)的設計、企業(yè)股票投資、分紅、員工持股和企業(yè)文化的宣傳等。（2）員工信息暢通。傾聽(tīng)員工聲音、員工溝通和面對面交流等。（3）員工關(guān)系。關(guān)心員工及家屬、員工體檢、接受員工申訴和解決勞資問(wèn)題。
3勘察設計單位人力資源管理職能的轉變
3.1結構重組進(jìn)行職能轉變
以人力資源管理職能的不同，分別設計結構重組。在人力資源部門(mén)中增加設定戰略研究、變革推動(dòng)和直線(xiàn)部門(mén)合作的業(yè)務(wù)。形成一個(gè)完整的戰略目標體系，和原來(lái)的人事部門(mén)區分開(kāi)。同時(shí)將人性化管理和制度化管理相互結合，使人力資源管理部門(mén)更好地理解到員工的需求，滿(mǎn)足員工的需要，增加企業(yè)的認同感，提高企業(yè)的凝聚力和確保職能的有效發(fā)揮。
3.2流程再造進(jìn)行職能轉變
因為原先的人力資源管理部門(mén)的流程不夠具體規范，影響了應有的效率。所以，需要流程再造，優(yōu)化原本的.流程，對重要的流程重新進(jìn)行分析和徹查，保障低投入、高質(zhì)量的產(chǎn)出。另外，重視細節管理，培養高素質(zhì)人才，加大人才隊伍的提升，確保人才使用機制的開(kāi)展。設計有效的培訓體系，調整績(jì)效管理激勵制度和給員工提供職業(yè)生涯規劃，使員工認同企業(yè)文化，在企業(yè)中投入更多的能力。
3.3實(shí)現外包進(jìn)行職能轉變
經(jīng)濟的發(fā)展帶來(lái)了很多外包型企業(yè)。人力資源管理部門(mén)再也不用親力親為解決繁瑣的勘察設計企業(yè)中的簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)。企業(yè)外包指的是與有專(zhuān)門(mén)服務(wù)的供應商協(xié)議，讓它們進(jìn)行實(shí)現其服務(wù)。這樣就讓越來(lái)越多的企業(yè)也傾向于和外包企業(yè)合作，因為它們具有專(zhuān)業(yè)性和時(shí)效性，給企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和產(chǎn)品。而且人力資源部門(mén)的事情比較多，這樣大大提高了人力資源部門(mén)的效率，減輕負擔。
3.4科學(xué)技術(shù)的運用進(jìn)行職能轉變
信息技術(shù)的發(fā)展、科學(xué)技術(shù)的運用方便了各行各業(yè)的人員，無(wú)論是在工作方式還是效率方面都起了關(guān)鍵作用�；ヂ�(lián)網(wǎng)的一體化、管理信息系統的開(kāi)發(fā)和工作評價(jià)技術(shù)的應用等都提高了人力資源管理的職能，使人力資源管理有了極大的改變，方便了人力資源工作的開(kāi)展。
4結語(yǔ)
人力資源管理部門(mén)本身是企業(yè)中很重要的部門(mén)，但因領(lǐng)導的不重視，忽略了它的重要性，在人力資源工作中四處碰壁�？辈煸O計單位是我國綜合性的領(lǐng)先單位，知識和人才需求相較于其他企業(yè)來(lái)說(shuō)是比較重視的。但這還遠遠不夠，應把人力資源管理作為企業(yè)的戰略目標管理，不斷提升對策，提高在勘察設計單位中部門(mén)重要性的占有率。
【勘察設計單位人力資源管理論文】相關(guān)文章：
建筑企業(yè)人力資源管理辦法研究論文01-06
人力資源管理碩士學(xué)位論文開(kāi)題報告樣本08-25
人力資源管理求職簡(jiǎn)歷范文02-16
人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)什么10-12
人力資源管理推薦信11-22
人力資源管理招聘主管簡(jiǎn)歷范文03-10
人力資源管理招聘主管簡(jiǎn)歷范文11-29