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建筑企業(yè)人力資源管理辦法研究論文
一、建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題
目前，企業(yè)人力資源制度的改革已經(jīng)落后，不再能適應市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展趨勢，這些主要表現以下幾點(diǎn):第一，人事管理的運行方式?jīng)]有按照市場(chǎng)經(jīng)濟的運行方式來(lái)進(jìn)行；勞動(dòng)就業(yè)體制正在轉型，在人力資源管理的基礎上市場(chǎng)的作用不明顯；由于體制不完善使人才在使用和管理中存在很多問(wèn)題；在投資方面，人力資源的成本投資明顯不夠；人力資源的配置和人才的素質(zhì)培養都不到位。第二，由于企業(yè)產(chǎn)權的名存實(shí)虛導致企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和企業(yè)利益沒(méi)有緊密的相關(guān)性，這就使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不能積極的辦好企業(yè)。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者大多是由行政來(lái)任命的，因此他們沒(méi)有經(jīng)營(yíng)者的理性和經(jīng)營(yíng)的理念。在某種程度上來(lái)說(shuō)，很多企業(yè)其實(shí)沒(méi)有真正的人力資源部門(mén)。第三，頻繁地更換領(lǐng)導，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者只看重眼前的利益而缺乏長(cháng)期的發(fā)展目標，因此也就不能保證戰略的延續性，與此同時(shí)也就缺乏長(cháng)期的人力資源計劃。第四，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的素質(zhì)和管理水平需要提高。在建筑企業(yè)中，人力資源的發(fā)展還不成熟，引進(jìn)的人力資源只是模仿和抄襲西方國家的經(jīng)驗和技術(shù)，沒(méi)有適當的結合民族文化和企業(yè)行業(yè)的相應情況。第五，企業(yè)文化的建設范圍小，內容陳舊，缺乏對員工的凝聚力。大多數企業(yè)還沒(méi)有真正的理解企業(yè)的文化，也沒(méi)有明確價(jià)值觀(guān)，沿襲傳統的理念導致文化的氛圍變得僵硬而保守，因此不能吸引優(yōu)秀的人才。第六，人力資源管理的制度尚不完善。對于人才的培訓，大多數企業(yè)要求很低，他們只注重證書(shū)而忽視了培訓，只看重經(jīng)驗而忽視了人才的潛力，只注重經(jīng)驗而忽視培訓，這會(huì )使企業(yè)的新員工缺乏積極性，企業(yè)員工與企業(yè)發(fā)展的良好的互動(dòng)是促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展的有利因素。
二、改善建筑企業(yè)人力資源管理的方法
人力資源是建筑企業(yè)最重要的資源，對于人力資源的管理應該站在整個(gè)企業(yè)的立場(chǎng)去管理而不是僅僅局限于人力資源部門(mén)。企業(yè)實(shí)施策略時(shí)需要人力資源部門(mén)的支持，所以人力資源管理應從企業(yè)整體的角度去實(shí)行。和其他企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式一樣，發(fā)展規劃是人力資源投入的最重要的事情。人力資源管理成功的唯一一個(gè)基礎就是由人力資源項目成員制定的系統而詳細的規劃，在有突發(fā)狀況時(shí)，人力資源部門(mén)要能及時(shí)的制定一個(gè)新的計劃。人力資源管理部門(mén)最主要的工作內容就是規劃規劃再規劃。避免某一個(gè)項目人才過(guò)剩的現象發(fā)生，制定出相應的解決問(wèn)題的方法。目前，高級人力管理人才普遍短缺，所以要仔細制定管理人才的薪水和數量以便獲得更多的人才。與此同時(shí)，可以有效的避免人才過(guò)剩的現象。要想塑造良好的企業(yè)文化，其關(guān)鍵是管理和技術(shù)，企業(yè)文化就是企業(yè)的翅膀。管理和技術(shù)對于企業(yè)有著(zhù)決定性的作用，而企業(yè)文化對企業(yè)也是至關(guān)重要的。有了良好的企業(yè)文化，企業(yè)的員工也會(huì )有強烈的歸屬感，增加對企業(yè)的認同感，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，留住以及吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。沒(méi)有良好的企業(yè)文化是導致企業(yè)人才流失的重要原因之一。相反地，消極和頹廢的企業(yè)文化就很難讓員工激發(fā)工作的積極性，從而嚴重的影響員工的工作效率。制定科學(xué)的績(jì)效評和薪金制度，是吸引人才的重要因素，要根據企業(yè)的效益和經(jīng)濟實(shí)力來(lái)合理的制定薪金。建筑企業(yè)的勞務(wù)層和管理層是相互分離的，這就導致了企業(yè)策略的不同。在不同的策略中，對人員結構的需要就不一樣，而與之相對應的薪金原則也就不一致，企業(yè)制定薪金的標準是由企業(yè)的經(jīng)濟實(shí)力所決定的。建筑企業(yè)是由經(jīng)營(yíng)管理者、項目管理者、一線(xiàn)管理人員、生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)及服務(wù)人員構成的，薪金的制定要和每個(gè)人所在崗位所取得的成績(jì)和企業(yè)的經(jīng)濟相適應。要發(fā)揮市場(chǎng)決定薪金的機制，參考社會(huì )市場(chǎng)對勞動(dòng)力的定價(jià)來(lái)最終制定員工的薪水。確定職工薪金的水平并且區分開(kāi)不同職工之間薪金的差距，使薪金制度在企業(yè)內部以及在市場(chǎng)上有競爭力。對所有的企業(yè)來(lái)說(shuō)，良好的實(shí)施績(jì)效薪金是一項嚴峻的挑戰。把職工的業(yè)績(jì)同績(jì)效獎勵制度相關(guān)聯(lián)，通過(guò)實(shí)行公正、公開(kāi)、公平的政策評估個(gè)人業(yè)績(jì)并以此作為確定職工薪金的標準，給人事的調度提供了依據，給員工的培訓提供了引導。在設立完善的員工績(jì)效考評體系時(shí)要先制定一套明確統一的考核標準�？荚u活動(dòng)應該在一個(gè)公平、公正和公開(kāi)的條件下進(jìn)行，這樣才能有效的實(shí)行績(jì)效考核，使績(jì)效考核更有意義。在考核時(shí)，要求考核人員要摒棄一切個(gè)人情感，理性的根據個(gè)人的真實(shí)業(yè)績(jì)來(lái)進(jìn)行公平的測評。要重視對新員工的培訓。培訓對新員工和企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)很重要的價(jià)值。新員工和老員工都應該定期的接受培訓，通過(guò)培訓使得他們能更好的適應工作。培訓時(shí)應包含如下幾點(diǎn):第一，確立培訓目標。企業(yè)在培訓員工時(shí)，其主要的目的是提高企業(yè)的績(jì)效。首先，企業(yè)要根據策略來(lái)定義員工應該具有的能力。培訓企業(yè)內部人員是獲取人力資源管理人才的的有效方法。再者，要根據企業(yè)員工自身的意愿來(lái)決定所要培訓的員工，這樣的培訓會(huì )有更明顯的效果，也能順利的達到培訓的目的。第二，培訓要先制定培訓的方法，不同技能的培訓有不同的方法，在培訓之前，要向所參加培訓的員工說(shuō)明培訓的效果和考核的標準。其次要嚴肅落實(shí)執行標準，不受任何條件的制約。
三、總結
在經(jīng)濟知識的時(shí)代，企業(yè)人力資源是第一資源，是決定企業(yè)發(fā)展的重要資源，要想企業(yè)更好更快的發(fā)展，必須依靠人力資源的配置來(lái)實(shí)現。建筑企業(yè)人力資源管理者要和員工積極互動(dòng)，提高員工的積極性，從而促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。
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