人力資源管理招聘風(fēng)險研究的論文
在學(xué)習和工作的日常里，大家都有寫(xiě)論文的經(jīng)歷，對論文很是熟悉吧，論文可以推廣經(jīng)驗，交流認識。你知道論文怎樣才能寫(xiě)的好嗎？以下是小編整理的人力資源管理招聘風(fēng)險研究的論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人力資源管理招聘風(fēng)險研究的論文1
一、招聘風(fēng)險的概念
招聘風(fēng)險是指企業(yè)招聘過(guò)程中帶來(lái)的損失的可能性。企業(yè)在招聘的具體環(huán)節都不可避免地可能會(huì )給企業(yè)帶來(lái)不同的損失。主要包括以下方面：
�。ㄒ唬┤藛T需求風(fēng)險�，F代企業(yè)由于處于復雜多變的市場(chǎng)環(huán)境中，市場(chǎng)需求的快速變化導致了招聘人才的閑置和流失問(wèn)題嚴重。
�。ǘ┱衅盖肋x擇的風(fēng)險。企業(yè)選擇招聘渠道，希望能招到滿(mǎn)意人才，降低招聘成本。如果招聘渠道不當，極有可能帶來(lái)相反的結果，造成招聘渠道選擇上的風(fēng)險。
�。ㄈ┤瞬艤y評時(shí)的風(fēng)險。擬招聘人員身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)；擬招聘人員是否與其他企業(yè)簽訂有未到期勞動(dòng)合同。
二、招聘風(fēng)險的主要表現形式
招聘風(fēng)險是人力資源管理中的一大難題，它的主要表現形式有以下幾個(gè)方面：
�。ㄒ唬┱衅赋杀镜幕貓箫L(fēng)險
招聘成本的回報風(fēng)險是指企業(yè)在招聘時(shí)由于招聘失敗或未招到合適人才而造成投入的直接成本和間接成本的損失。它在進(jìn)行招聘預算和決策的時(shí)候就可能已經(jīng)存在。這些風(fēng)險就會(huì )使企業(yè)在競爭中處于較大劣勢。
�。ǘ┤瞬排袆e的測評風(fēng)險
在現實(shí)招聘中。真正進(jìn)行測評的企業(yè)非常少。一般都是傳統的面試。常用的面試對于提高招聘的準確率貢獻很小。面試中反映出來(lái)的缺陷也相當多。例如面試中的光環(huán)效應�？脊賯兛赡軙�(huì )只憑應聘者的某一項優(yōu)點(diǎn)而做出整體的判斷。這無(wú)疑會(huì )大大降低評測的準確性。
�。ㄈ┤瞬耪衅傅牡赖嘛L(fēng)險
企業(yè)人力資源管理不僅在人才的招聘上存在著(zhù)信息不對稱(chēng)而且在人才進(jìn)入企業(yè)后仍存在著(zhù)信息不對稱(chēng)。企業(yè)與人才訂立委托一代理關(guān)系后企業(yè)的效益是通過(guò)人才能力發(fā)揮來(lái)實(shí)現的。但是人才的能力發(fā)揮是無(wú)形的對它的監督和控制是很困難的。企業(yè)無(wú)法判斷出人才現在的努力程度和人才行為在多大程度上符合企業(yè)的利益等。而且根據‘理性人’假設，人才往往傾向于做出有利于自身的決策。由此，導致人才雇用過(guò)程中的“道德風(fēng)險”問(wèn)題。一些假學(xué)歷、假履歷、假職稱(chēng)正是道德風(fēng)險的一個(gè)表現。
�。ㄋ模﹩T工招聘的法律風(fēng)險
企業(yè)和員工若不在誠實(shí)信用、滿(mǎn)足雙方知情權的基礎上建立勞動(dòng)關(guān)系。就會(huì )產(chǎn)生不必要的法律風(fēng)險。勞動(dòng)爭議的發(fā)生與處理都需要雙方付出成本。對成熟人才來(lái)講，他還可能帶來(lái)與原單位有關(guān)的法律風(fēng)險。如果員工出現未與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系或在本企業(yè)的工作可能侵害原單位的權益等情況，那么必然會(huì )給本企業(yè)帶來(lái)嚴重的法律麻煩。
三、招聘風(fēng)險的應對策略
人力資源招聘風(fēng)險是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展必須面臨的問(wèn)題，本文就如何有效的降低風(fēng)險，提出以下建議：
�。ㄒ唬┙⒁幏兜钠髽I(yè)內部制度
1、確定合理的雇傭標準
只有招聘到合適的員工才能使企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)的投入更有效、更有價(jià)值。確定合理的雇傭標準是很重要的。合理的雇傭標準不僅可以幫助企業(yè)降低成本，而且新的優(yōu)秀力量把企業(yè)的發(fā)展推向新的高峰。在約束企業(yè)招聘、錄用行為的同時(shí)，也對錄用新員工時(shí)的不確定因素予以風(fēng)險防范的制度保障。
2、招聘的效果評估
在招聘前、過(guò)程中以及之后對招聘環(huán)節及整個(gè)活動(dòng)進(jìn)行效果評估�？梢詭椭芾砣藛T發(fā)現有關(guān)的工作在時(shí)間和費用上是否盡可能節約成本、滿(mǎn)足招聘預算。錄用人員評估是指根據招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數量進(jìn)行評價(jià)。
3、選擇精兵強將負責招聘
組織的各項工作都是由人去執行的，一個(gè)不合格的人是不可能正確執行組織制定的工作方案的。組織在招聘時(shí)必須選出精兵強將，認真把關(guān)慎重選擇，盡量減少人為風(fēng)險。
�。ǘp少招聘過(guò)程中的信息不對稱(chēng)，造成的風(fēng)險
1、降低應聘者欺騙成功的概率，打擊其僥幸心理，比如采用申請表、筆試、績(jì)效模擬和測驗、工作抽樣、面談、專(zhuān)門(mén)的測評中心、履歷調查、體檢等多種手段進(jìn)行甄選。
2、增大應聘者欺騙行為的成本，比如：出臺有關(guān)制度，對應聘者的重大欺騙行為予以制裁；向應聘者暗示強硬信息：在面試中詢(xún)問(wèn)有關(guān)專(zhuān)業(yè)知識方面的問(wèn)題，如果工作是技術(shù)性的；健全內部勞動(dòng)力市場(chǎng)，規范內部晉升、報酬等制度。
�。ㄈ┦煜し�，依靠法律
招聘人員首先應該提高規范化運作招聘管理行為、防范法律風(fēng)險的意識。招聘人員應加強對我國有關(guān)勞動(dòng)的法律與政策及企業(yè)所在區域的勞動(dòng)法規的了解與掌握。在建立勞動(dòng)關(guān)系之前進(jìn)行充分調查被選員工的勞動(dòng)關(guān)系情況。在具體操作的過(guò)程中，要依靠法律這一工具保護本企業(yè)的利益，避免各種歧視的違法行為。
招聘過(guò)程中的風(fēng)險必然造成人力資源成本過(guò)高，從而造成不必要的人力成本浪費，因此，應該多析招聘風(fēng)險，在招聘過(guò)程中真正做到人盡其才，只有這樣，才能從根本上提高人力資源效率。
人力資源管理招聘風(fēng)險研究的論文2
醫藥行業(yè)近年以來(lái)發(fā)展迅速，大部分醫藥企業(yè)在嚴峻的競爭形勢中通過(guò)各種形式的聯(lián)合或者重組等手段，逐漸轉變了醫藥企業(yè)規模不夠完善和經(jīng)營(yíng)不夠集中的問(wèn)題，轉而形成大批專(zhuān)業(yè)化生產(chǎn)，規模較大的醫藥企業(yè)。但在醫藥企業(yè)快速發(fā)展的過(guò)程中，在人力資源管理方面也存在一些亟待解決的問(wèn)題，其中招聘作為醫藥企業(yè)人力資源管理招聘的初始階段具有關(guān)鍵性的作用，對企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展和核心競爭力的影響至關(guān)重要。
一、醫藥企業(yè)人力資源管理招聘的現狀
�。ㄒ唬┱衅搁T(mén)檻設置不規范
目前很多國內醫藥企業(yè)的招聘核心人才任務(wù)是在醫藥代表上，作為負責相關(guān)藥品的推廣工作人員是聯(lián)系藥企和客戶(hù)的紐帶，很大程度上影響了醫藥企業(yè)整體發(fā)展水平的高低，而醫藥代表這一角色最早是在上個(gè)世紀八十年代合資藥企引進(jìn)的，逐漸在全國范圍內興起開(kāi)來(lái)。國外很多醫藥企業(yè)很早就形成了自身醫藥企業(yè)相關(guān)招聘的規范，而且國外有相關(guān)醫藥代表職業(yè)認證以及法律規范，但在國內由于法律制度、資格認證制度、企業(yè)自身招聘設置不完善等一系列原因，使得醫藥代表在很多企業(yè)變成了零門(mén)檻的現狀，很多對醫藥行業(yè)并不了解以及沒(méi)有相關(guān)基礎醫學(xué)知識的人員在從事這一行業(yè)，逐漸在招聘環(huán)節的質(zhì)量也大打折扣，僅憑銷(xiāo)售方面的技能去衡量一個(gè)醫藥代表，逐漸形成招聘門(mén)檻過(guò)低以及不規范的現狀。
�。ǘ┱衅腑h(huán)節系統不完善
大多數醫藥企業(yè)沿用行業(yè)統一的招聘規范，但并沒(méi)有結合企業(yè)實(shí)際特點(diǎn)和現實(shí)情況制定適合本企業(yè)招聘考核的體系，醫藥企業(yè)不同于其他的行業(yè)，有其獨特性，目前許多醫藥企業(yè)招聘缺少一定的規劃，招聘考核過(guò)程不完善，僅從單一方面去考核而沒(méi)有從多方面去分析考證一個(gè)員工的能力，同時(shí)對人力資源管理招聘不夠重視，對于員工突然離職情況發(fā)生后常出現緊急招聘的情況，而沒(méi)有做到很好的提前規劃與配置。在整體招聘完成后對招聘效果評估不到位，不能對下次招聘提供較好的典范。
�。ㄈ┱衅赴才挪缓侠�
目前對于醫藥企業(yè)來(lái)說(shuō)，應使用正確的招聘原則，如果盲目招聘不僅會(huì )對員工質(zhì)量無(wú)法保證，還會(huì )對企業(yè)造成一定的經(jīng)濟損失，對于招聘安排上應注重內部選拔和外部招聘并重的原則，不能單獨依靠某一種招聘方式，而目前一些醫藥企業(yè)內部選拔存在裙帶關(guān)系，外部招聘人員存在招聘標準不合理的情況，在面試與筆試的安排上也存在一些問(wèn)題，對于醫藥行業(yè)基礎知識以及了解程度的筆試內容涉及較少，面試也逐漸偏離符合醫藥行業(yè)特點(diǎn)問(wèn)題，逐漸趨于大眾化。
二、醫藥企業(yè)人力資源管理招聘有效途徑
�。ㄒ唬┮幏墩衅钢贫�，提高人才質(zhì)量
醫藥企業(yè)首先應該制定出適合企業(yè)自身發(fā)展的招聘制度，可以選擇通過(guò)技能、學(xué)歷等限制提高招聘人才的質(zhì)量，并通過(guò)招聘前期規劃、中期實(shí)施、后期總結等一系列的手段加強對人力資源招聘的全方位控制，在招聘以及錄用的環(huán)節應該保持公正性、透明性，對員工的選擇應注重其價(jià)值觀(guān)與企業(yè)匹合度以及自身實(shí)際能力等綜合素質(zhì)考量。同時(shí)注重招聘的社會(huì )化和公開(kāi)化，擴大招聘范圍，尋求適合企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)的人才。醫藥企業(yè)只有形成了規范化的招聘制度后才能更好的進(jìn)行招聘規劃，在出現緊急或者臨時(shí)招聘需求時(shí)，能夠快速有效針對性的提供出招聘方案，減少不必要的支出。
�。ǘ┘訌娬衅敢巹�，完善招聘流程
醫藥企業(yè)的'離職率相對較高，人員流動(dòng)性不夠穩定，所以在招聘前應該做好完善的招聘規劃，例如針對不同的職位應該有不同的招聘方法，在招聘不同的崗位人員應該制定不同層級的招聘方案，避免臨時(shí)招聘存在的準備不足等問(wèn)題，提高招聘的效率和質(zhì)量。在完善招聘流程方面，應該簡(jiǎn)化過(guò)于繁瑣的招聘環(huán)節，避免不必要的人員和物資等浪費，做到資源合理優(yōu)先配置，使招聘環(huán)節擺脫形式化，更加靈活化，專(zhuān)業(yè)化。
�。ㄈ┟鞔_招聘標準，擴大招聘渠道
醫藥企業(yè)在招聘前應該對暫缺的招聘職位進(jìn)行分析，確定職位的工作屬性、職業(yè)規劃、技能要求等具體形式，可以通過(guò)制定該崗位的工作說(shuō)明書(shū)和工作描述書(shū)，進(jìn)一步明確企業(yè)人才招聘的標準，并通過(guò)內部選拔和外部招聘雙重結合的方式擴大招聘的渠道和范圍，增加企業(yè)招聘選擇時(shí)的針對性和有效性，由于醫藥企業(yè)的特殊性，應針對企業(yè)自身特點(diǎn)進(jìn)行相關(guān)招聘，在面試和筆試的環(huán)節，對應聘者能力、潛質(zhì)、個(gè)人品質(zhì)、心理素質(zhì)進(jìn)行考核分析，通過(guò)內部選拔可以提升企業(yè)自身的競爭力，減少招聘成本和不必要的風(fēng)險，外部招聘可以給企業(yè)注入新的生機和活力，對內部員工也能起到激勵的作用。
三、結語(yǔ)
醫藥企業(yè)的招聘管理應該以企業(yè)的未來(lái)發(fā)展要求和對招聘員工的需求為出發(fā)點(diǎn)，在招聘前應該做好合理的招聘前期準備和計劃，在招聘中應該規范流程、明確標準，在招聘后應該總結好招聘工作中存在的一系列問(wèn)題，把握好各階段的關(guān)鍵點(diǎn)，減少不必要的支出，合理利用企業(yè)的人力、物力、財力等一系列的資源，合理優(yōu)化配置，提高工作效益。在人力資源招聘中，醫藥企業(yè)更應注重對高級人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的招聘，對基層醫藥代表的招聘也應該注重人才質(zhì)量的標準，從不同層次和級別的招聘中汲取經(jīng)驗，形成醫藥企業(yè)自身獨有特色的招聘體制，不斷為醫藥企業(yè)的發(fā)展添加新的活力，使人力資源招聘環(huán)節能夠得到可持續性健康發(fā)展。
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