企業(yè)內部培訓效果轉化及評估方式研究論文

　　摘要：當前企業(yè)培訓面臨著(zhù)投入與產(chǎn)出不成比例，培訓效果不顯著(zhù)的困境。培訓如何轉化為企業(yè)生產(chǎn)力成為企業(yè)管理者關(guān)注的焦點(diǎn)。本文通過(guò)剖析企業(yè)培訓轉化的影響因素，提出從需求評估到效果評估全過(guò)程中將培訓轉化為生產(chǎn)力的對策，以期促進(jìn)企業(yè)培訓效果的轉化，提升企業(yè)效益。

　　關(guān)鍵詞：內部培訓 生產(chǎn)力 轉化 效果評估

　　當前很多大中型企業(yè)在員工培訓中都面臨著(zhù)同樣的困境，一方面隨著(zhù)知識經(jīng)濟的發(fā)展，技術(shù)的不斷進(jìn)步，企業(yè)不得不加大對員工培訓的投入，以應對日益激烈的市場(chǎng)競爭，但另一方面，培訓的投入與產(chǎn)出難成正比，培訓效果難以衡量，管理者無(wú)奈發(fā)現對培訓的投資沒(méi)有回報，員工認為培訓都是形式主義，沒(méi)有用處。由此產(chǎn)生了“培訓無(wú)用論”，企業(yè)培訓處在了一個(gè)尷尬的境地。據統計，本世紀初美國企業(yè)投入的培訓費用高達1000億美元，但培訓成果的轉化率卻只有10%-20%。如何提升企業(yè)培訓的效果，促進(jìn)培訓向實(shí)際生產(chǎn)力的轉化，成為企業(yè)管理中的關(guān)注焦點(diǎn)。

　　一、企業(yè)培訓的目的與現狀

　　培訓是企業(yè)對人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)最重要的方法，能夠提升員工勝任力，提高工作效率，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。因此，企業(yè)每年都會(huì )安排多種多樣的培訓項目，涉及技術(shù)、管理、文化等各個(gè)方面，但是效果卻很難顯現，培訓者與受訓者都開(kāi)始質(zhì)疑培訓是否有用，實(shí)際上，這是由于當前企業(yè)培訓中忽視了培訓成果轉化這一重要環(huán)節。

　　培訓成果轉化是指將培訓中所學(xué)到的知識、技能、行為和態(tài)度等內容應用到實(shí)際工作中去的整個(gè)過(guò)程。企業(yè)培訓是企業(yè)為提高員工素質(zhì)、能力、工作績(jì)效等實(shí)施的有計劃、有系統的培養與訓練活動(dòng)，是企業(yè)對員工的智力投資。因此，企業(yè)培訓的最終目的是員工能在工作中學(xué)以致用，為企業(yè)創(chuàng )造出生產(chǎn)力，讓企業(yè)得到回報。這便是培訓成果的轉化——員工將培訓中學(xué)到的知識、技術(shù)、態(tài)度等應用到實(shí)際工作中去，將所學(xué)轉化為所用，為企業(yè)創(chuàng )造出效益。但當前的企業(yè)培訓卻只注重培訓的前期準備與培訓過(guò)程，忽略了受訓員工回到正常工作后的實(shí)踐與應用，因此培訓效果難以轉化，背離了最初目的。

　　當前企業(yè)培訓中存在著(zhù)錯誤的培訓理念、培訓效果缺乏監督與評估、培訓成果缺乏轉化環(huán)境等諸多問(wèn)題。

　　首先從普通員工到管理層均存在很多錯誤的培訓觀(guān)念。很多員工將培訓視為公司福利，不認為自己有參加培訓的義務(wù)，認為培訓可有可無(wú)，只是形式主義；管理者認為培訓是萬(wàn)能的，過(guò)分依賴(lài)培訓，沒(méi)有認識到培訓幫忙解決的只是員工“不能”的問(wèn)題，而非“不為”的問(wèn)題，只想簡(jiǎn)單的依靠一次培訓去解決問(wèn)題，而不思考培訓效果的轉化。

　　其次，當前多數培訓都沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統化地需求評估，很多事應急式的、臨時(shí)敲定的，具有很大的隨意性。這導致培訓流于形式，不能從根本上解決問(wèn)題，更不能轉化為實(shí)際的生產(chǎn)力。

　　再次，企業(yè)對培訓效果沒(méi)有進(jìn)行有效的評估，只針對員工培訓過(guò)程中的滿(mǎn)意度、對所學(xué)知識的掌握度等層面進(jìn)行考察，而不對員工參與培訓后的工作狀態(tài)、工作績(jì)效進(jìn)行考察。

　　二、影響企業(yè)培訓轉化效果的因素

　　1.培訓系統因素

　　要保證培訓效果能轉化為生產(chǎn)力，首先需要一個(gè)完整且有效的培訓過(guò)程。包括明確的培訓目標、適當的培訓內容與豐富靈活的培訓方法，且整個(gè)培訓目標的制定，內容與方法的選擇都要與培訓對象相匹配。當前大多數培訓未能做到從員工實(shí)際需求出發(fā)，針對需要培訓的員工，制定相應的培訓方案，因此達不到想要的培訓效果。

　　2.個(gè)人因素

　　部分員工缺乏參與培訓的動(dòng)機，對培訓的認知存在錯誤，因此態(tài)度松散，不愿參與培訓；另外一些員工將培訓視為升職或提薪的手段，而不去思考將培訓中所學(xué)運用于工作中去；此外也有員工想要從培訓中有所得，但是苦于水平不夠，無(wú)法靈活運用。這些因素都阻礙了培訓效果的轉化。

　　3.組織因素

　　除了培訓本身與員工本身的因素外，組織內的轉化氛圍與至關(guān)重要。當前培訓后，企業(yè)并未給予員工將所學(xué)運用于工作當中的機會(huì )與空間，人力資源部門(mén)也未對此進(jìn)行有效監管，因此導致員工學(xué)而不用、會(huì )而不用。同時(shí)企業(yè)內部缺乏學(xué)習與應用的氛圍，員工之間沒(méi)有互相學(xué)習、互相分享、互相促進(jìn)的意識，組織內的學(xué)習氛圍不濃厚，缺乏培訓轉化意識。

　　三、如何將企業(yè)培訓轉化為生產(chǎn)力

　　企業(yè)培訓效果向生產(chǎn)力的轉化，應當貫徹于培訓的全過(guò)程中。從培訓目標的確立到培訓效果的評估，每一個(gè)階段都應當以讓員工學(xué)以致用，提高生產(chǎn)力為目的。

　　1.明確的培訓目標

　　在進(jìn)行培訓需求評估，設計培訓方案時(shí)，管理者需要明確本次培訓對員工工作能力和企業(yè)效益有什么幫助，能滿(mǎn)足什么樣的需求；明確培訓對象是誰(shuí)，要達到的具體目標是什么。即在制定培訓目標時(shí)，就要以提高生產(chǎn)力為最終目的，將培訓過(guò)程與生產(chǎn)力提高直接相聯(lián)系。目標不應該指向員工學(xué)會(huì )某項知識和技能，而應該是員工在培訓后能在工作中得到哪些進(jìn)步，能提高哪些業(yè)績(jì)等。關(guān)注點(diǎn)要從“員工學(xué)習到了什么”向“員工要做到什么”轉變。

　　2.完整的培訓過(guò)程

　　在傳統的培訓觀(guān)念中，員工結束了培訓學(xué)習，培訓過(guò)程也就結束了，但這并非是一個(gè)完整的培訓過(guò)程。首先，培訓前，應當進(jìn)行系統地需求評估，確立與生產(chǎn)力相關(guān)聯(lián)的績(jì)效目標，確認培訓的價(jià)值；其次，是培訓課程的實(shí)施，也就是我們通常認為的培訓過(guò)程；最后，更重要的是培訓中所學(xué)知識和技能在實(shí)際工作中的應用。只有當員工將培訓所學(xué)在工作中進(jìn)行實(shí)踐和運用，并取得工作成果時(shí)，培訓才真正結束。

　　3.營(yíng)造積極的轉化氛圍

　　轉化氛圍是阻礙或促進(jìn)受訓者將在培訓中的所學(xué)運用到實(shí)際工作中去的.工作情景因素，包括情景線(xiàn)索和結果兩個(gè)要素。情境線(xiàn)索是用于提醒員工將培訓所學(xué)運用于工作中去，并提供機會(huì )和幫助；結果是指受訓者在實(shí)際工作中應用培訓內容后得到的反饋。

　　培訓課程結束后，應當給予員工學(xué)以致用的工具，提供進(jìn)行實(shí)踐的條件，營(yíng)造出轉化氛圍。首先，培訓后員工才僅僅是“知道”的狀態(tài)，需要培訓實(shí)施者對他們要如何在工作中“做到”進(jìn)行幫助與輔導，如提供實(shí)操手冊、進(jìn)行工作追蹤等；其次培訓結束后，給予員工在工作中運用的機會(huì )，并對積極運用新學(xué)知識和技能的員工給予激勵與肯定，能夠大大提高培訓效果；最后整個(gè)團隊的學(xué)習氛圍也非常重要，員工要在工作中做出改變，需要直接上級的支持與肯定，同伴的鼓勵與分享，以及導師的指導與幫助。

　　4.量化評估培訓效果

　　明確培訓最終是否轉化為了企業(yè)生產(chǎn)力，以及要得到企業(yè)高層與普通員工的認可，都需要對培訓效果進(jìn)行量化評估。傳統意義上，培訓經(jīng)理們習慣用“員工滿(mǎn)意度”、“培訓覆蓋率”來(lái)展示培訓效果，而實(shí)際上，制訂了與員工業(yè)績(jì)、企業(yè)生產(chǎn)力直接相關(guān)的培訓目標后，相應地培訓效果的評估也應當與員工和企業(yè)的業(yè)績(jì)直接掛鉤。

　　四、培訓效果的評估方法

　　根據柯氏四級培訓評估模型，當前我國企業(yè)培訓評估依然停留在前兩個(gè)階段，即學(xué)習評估與反應評估。學(xué)習評估即對員工在培訓中所學(xué)到的知識、技能進(jìn)行直接、客觀(guān)的考察與評價(jià)，如培訓后的考試等；反應評估即對員工對培訓課程設計、課堂氛圍和環(huán)境等直接的評價(jià)與滿(mǎn)意度。以上兩種評估都只是針對培訓過(guò)程本身的評價(jià)，并不能衡量和評價(jià)培訓的實(shí)際效果。

　　因此，在對培訓效果進(jìn)行評估時(shí)，我們不該止步于此，而是繼續進(jìn)行下面兩個(gè)階段的考察。一是行為評估，即考察培訓結束后，員工在工作崗位上的具體行為是否因為培訓產(chǎn)生了積極的變化。二是效果評估，即員工參訓后最終在工作結果上實(shí)現的工作業(yè)績(jì)。這兩點(diǎn)在今后的培訓評估中應當加以重視與研究，以發(fā)現如何更加有效地對培訓進(jìn)行評估。

　　總之，培訓效果向生產(chǎn)力的轉化，應當以“讓員工學(xué)以致用”為核心，在培訓前的準備、培訓實(shí)施、培訓后的追蹤與評估的全過(guò)程中得以實(shí)現。

　　參考文獻

　　[1]牛波濤， 王海萍. 淺議如何提高員工培訓轉化的效果[J]. 北方經(jīng)濟：學(xué)術(shù)版， 2007（2）：133-134

　　[2]向秋華. 淺談員工培訓成果轉化[J]. 石油教育， 2011（2）

　　[3]周小紅. 促進(jìn)企業(yè)培訓轉化提高培訓效益[J]. 中國冶金教育， 2007（5）：70-71

　　[4]簡(jiǎn)玉蘭. 企業(yè)培訓成果轉化問(wèn)題探析[J]. 商場(chǎng)現代化， 2008， x（35）：75-76

　　[5]唐納德.L.柯克帕特里克[美]. 如何做好培訓評估——柯氏四級評估法（原書(shū)第3版）[M]. 機械工業(yè)出版社， 2007

【企業(yè)內部培訓效果轉化及評估方式研究論文】相關(guān)文章：

培訓效果的評估方案07-29

油田職工技能培訓效果研究論文11-01

以科學(xué)評價(jià)促學(xué)困生轉化方式論文04-11

企業(yè)內部營(yíng)銷(xiāo)研究論文04-12

全方位評估衡量培訓效果的最佳方案07-28

工業(yè)節能的節水效果研究論文11-04

小學(xué)體育差生有效轉化研究論文03-31

自我傳播的途徑與方式研究論文11-03

轉變農業(yè)發(fā)展方式研究論文05-23