薪資管理制度
在現在的社會(huì )生活中，制度使用的情況越來(lái)越多，制度是要求成員共同遵守的規章或準則。什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編幫大家整理的薪資管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
薪資管理制度1
實(shí)施日期：
1.目的規范公司工資管理，融洽勞資關(guān)系，激勵員工士氣，有利于調動(dòng)全體員工的積極性，以配合公司經(jīng)營(yíng)管理和發(fā)展需要，特參照國家勞動(dòng)法規和相關(guān)行業(yè)標準，制定本制度。
2.薪資方案說(shuō)明
2 . 1薪資管理原則
2 . 1 . 1業(yè)績(jì)優(yōu)先
在公司薪資管理制度中，要貫徹“業(yè)績(jì)優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
( 1 )對于結構工資，應加強其中績(jì)效工資的比重，以加強績(jì)效工資的調節力度。
( 2 )對于計件工資或類(lèi)似的銷(xiāo)售工資，應認真核定計件單價(jià)，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。
( 3 )對有重大貢獻者要給予重獎。
( 4 )對工資水平固定的計時(shí)工資(月薪)，在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務(wù)后，結合公司效益情況給予一定的獎勵。
上述績(jì)效工資及獎勵，人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作為績(jì)效考核工資，并和績(jì)效獎金一起發(fā)放。有關(guān)規定詳見(jiàn)《績(jì)效考核管理辦法》。
2 . 1 . 2分享利益
隨著(zhù)公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，員工應當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現為獎金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級等方面。應當認識到，這種“分享”的支出，會(huì )換取員工很大的工作動(dòng)力，可能帶來(lái)相當高的經(jīng)濟回報，尤其是優(yōu)異地完成經(jīng)營(yíng)目標任務(wù)，對公司做出杰出貢獻的高級經(jīng)營(yíng)管理人員和營(yíng)銷(xiāo)精英，更應當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會(huì )審核、批準，人力資源部具體實(shí)施。
2 . 1 . 3目標管理
目標管理主要體現在高層經(jīng)營(yíng)管理人員的年薪制業(yè)績(jì)目標和分部門(mén)經(jīng)營(yíng)管理者的工作任務(wù)承包上。其實(shí)質(zhì)是管理人員對企業(yè)經(jīng)營(yíng)的責任承包，并得到合理的經(jīng)濟回報，從而調動(dòng)經(jīng)營(yíng)者創(chuàng )造效益的才能，達到激勵和約束作用。
2 . 1 . 4合法性
合乎勞動(dòng)法規
2 . 2工資要素的內容
根據工資的基本作用，并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發(fā)，可以將工資劃分以下要素：
( 1 )工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學(xué)歷、職業(yè)資歷、創(chuàng )造力、影響力等方面來(lái)考慮，其反映形式為基本工資。
(2)職務(wù)要素：這是工資要素中非常重要的內容，包括監督管理的目標和跨度、解決問(wèn)題的難度和承擔的風(fēng)險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務(wù)工資上。
(3)勞動(dòng)條件要素：這主要是指工作場(chǎng)所的物質(zhì)環(huán)境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關(guān)福利(話(huà)費、降溫費、工傷保險費等)上。
(4)個(gè)人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內容。該要素反映在績(jì)效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個(gè)人現在對公司的貢獻，后者能在一定程度上反映員工個(gè)人過(guò)去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個(gè)人貢獻的回報和激勵作用。
(5)生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。
(6)其他，如伙食補貼、有薪假等。
2.3工資的基本結構
上述工資要素可以歸結為基準內、基準外兩個(gè)部分：
個(gè)人工資額=基準內工資+基準外工資
這種結構在一般等級維工資制度中，是最常見(jiàn)的工資結構。在有些情況下，這兩個(gè)部分可能不作區分而混在一起，如計件工資和銷(xiāo)售提成工資。
2.3.1基準內工資：
基準內工資為公司薪資標準表中的各個(gè)項目，每一項目又分為若干等級，單位為每月xx元。
(1)職等和級次。依公司組織結構設計的職務(wù)分8個(gè)職等，每一職等分為10個(gè)級次或級別，依現行的各崗位起薪點(diǎn)為依據確定了各級次的具體標準，以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應關(guān)系及其一致性，并利于工資晉級和職務(wù)升等的實(shí)際操作。
(2)基本工資。即基礎工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從強化員工工作績(jì)效出發(fā)，這部分工資將實(shí)行部分浮動(dòng)的形式發(fā)放。
(3)職務(wù)工資。依員工所擔任的職務(wù)及其責任輕重來(lái)設定。職務(wù)不同反映在職等及職務(wù)工資中其標準也不一樣。但在同一個(gè)職等內職務(wù)工資基本是一樣的，即在職務(wù)未升的'情況下，職務(wù)工資也不升。
(4)加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設定標準時(shí)按基本工資的40%設定了加班工資，約高于法定2個(gè)百分點(diǎn)。
(5)工齡工資。以十足工齡計算，每年50元。
(6)計件工資。對個(gè)人勞動(dòng)付出與工作績(jì)效有緊密聯(lián)系的崗位實(shí)行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資，具體方案由部門(mén)和人力資源部共同擬定。
(7)提成工資。對市場(chǎng)開(kāi)發(fā)崗位員工實(shí)行與其銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相聯(lián)系的工資形式。具體方案由業(yè)務(wù)部門(mén)擬定報總經(jīng)理批準后實(shí)施。
2.3.2基準外工資。
基準外工資是公司等級表外的各項收入，包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利，具體見(jiàn)《福利項目》和《績(jì)效考核管理辦法》。
2.3.3工資開(kāi)支渠道
基準內工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于經(jīng)常性開(kāi)支的生產(chǎn)費用，因此作為生產(chǎn)成本開(kāi)支項目。而年終獎金等項目因與企業(yè)的整個(gè)盈利情況相關(guān)聯(lián)，應從稅前利潤中開(kāi)支，具體操作由財務(wù)部門(mén)把握。
2.3.4幾個(gè)具體問(wèn)題
(1)為激勵員工士氣，調動(dòng)其積極性，并結合物價(jià)上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時(shí)期后按級次晉級。
(2)公司對業(yè)績(jì)優(yōu)秀、取得良好經(jīng)濟效益的管理人員為其交納個(gè)人所得稅。
(3)公司對有重大貢獻的員工，可根據各自的工作特點(diǎn)與需要和個(gè)人意愿，安排其休假、商務(wù)考察、培訓、參加研討會(huì )、旅游等。
(4)公司設立合理化建議獎和技術(shù)創(chuàng )新獎，對于在經(jīng)營(yíng)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、工程施工等到方面提出改進(jìn)意見(jiàn)的員工給予一定獎勵。
3.實(shí)施內容
3.1本公司員工工資的基本類(lèi)別，分為結構工資制、計件工資制、銷(xiāo)售提成工資制。
基本工資
職務(wù)工資
加班工資
工齡工資
計件工資
提成工資
績(jì)效獎金
單項獎金
福利費
其他
基準內工資
基準外工資
工資
3.2結構工資分為基準內工資與基準外工資兩個(gè)部分，包括若干項目，以職務(wù)等級為中心。結構工資的項目結構為：
上述工資的內容詳見(jiàn)《薪資標準》、《福利項目》、《績(jì)效考核管理辦法》、《計件工資實(shí)行方案》、《業(yè)務(wù)人員銷(xiāo)售提成方案》。
3.3員工工資晉升
3.3.1員工職務(wù)升等(升職)。依該員工的實(shí)際工作能力及其對公司所做的貢獻和公司崗位需要，經(jīng)過(guò)人力資源部考核，總經(jīng)理批準后職務(wù)升等的，其工資晉級標準為：在現工資總額與升職后相對應的工資總額最接近的工資等級基礎上上升一個(gè)等級。
3.3.2年度調薪
(1)調薪者必須符合下列條件：
a.在本公司連續工作滿(mǎn)一年以上;
b.所請各假不得超過(guò)30天(含30天);
c.經(jīng)考核合格;
d.符合本制度規定的其他條件。
(2)調薪時(shí)間：每年三月份、九月份。10-3月份年限屆滿(mǎn)的在3月份調薪，4-9月份年限屆滿(mǎn)的在9月份調薪。
(3)調薪標準：符合條件的調薪者，按現行工資總額所對應的職等和級次上調一個(gè)級次，原則上從第1級次往上調。但對現行工資總額在本制度規定的“薪資標準”第3級次以上人員的調薪，由部門(mén)申報人力資源部復核，總監/副總簽意見(jiàn)，總經(jīng)理批準后納入調薪范圍。否則不能參加當年度的調薪。
(4)調薪程序。符合基本條件的調薪人員名單→部門(mén)申報→
(3月8日前或9月8日前)→人力資源部復核→組織考核→確定調薪者及級次
(3月20日前或9月20日前)→副總/總監簽署意見(jiàn)→總經(jīng)理批準→實(shí)施。
(5)調薪計算時(shí)間：從年度屆滿(mǎn)后的次月計算。
(6)凡調薪者，在職務(wù)未升(升職)的情況下，一年內只能調薪一次(含試用期滿(mǎn)轉正)。
3.3試用期工資。7職等以上試用的人員工資按本制度薪資標準所對應的級資工資總額的80%支付，轉正后100%支付。
3.4保底工資。業(yè)務(wù)人員沒(méi)有銷(xiāo)售額的月份，或者銷(xiāo)售提成或計件工資不足500元時(shí)，由公司墊支，按500元發(fā)放當月工資。
3.5假期工資。在公司規定的休假期內休息的，享受基本工資部分，其他假期一律無(wú)工資。
3.6加班工資。由于本制度在工資結構中已設定了加班工資，因此員工在節假日加班的，由部門(mén)安排換休，特殊情況部門(mén)報請加班工資，由總監/副總批準后，按本制度2.3.1條4款計算。
3.7福利費
3.7.1福利費是公司給予員工的勞動(dòng)報酬之外的收入。它與工資一起發(fā)放，并作為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，因此也放在工資范圍內。具體項目見(jiàn)公司《福利項目》。
3.7.2本公司規定的福利項目中凡是以現金形式發(fā)放的，如所請事假當月超過(guò)15天或曠工半天以上的，取消享受該福利資格。
3.8獎金。分為單項獎、月獎、年終獎。
3.8.1單項獎是根據專(zhuān)項內容設定(如合理公建設獎、創(chuàng )新獎等)。
3.8.2月獎(績(jì)效獎金)，年終獎?dòng)晒疽罁б孢_成情況，在稅前利潤中20-30%的范圍內確定。獎金分配時(shí)一是要結合部門(mén)業(yè)績(jì)及個(gè)人工作業(yè)績(jì)，在公正、公平、公開(kāi)的原則指導下進(jìn)行考核后進(jìn)行;二是要拉開(kāi)檔次，量化各考核指標，便于實(shí)際操作。(詳見(jiàn)《績(jì)效考核管理辦法》。
3.9扣除項目
3.9.1員工未達到預定的業(yè)績(jì)指標，未完成本職工作者，所扣除的工資數額;
3.9.2違反規章制度或個(gè)人原因給公司造成損失的扣發(fā)工資或罰報數額;
3.9.3個(gè)人收入所得稅(按國家規定標準代扣代繳);
3.9.4員工社會(huì )保險項目中個(gè)人應當交納部分;
3.9.5遲到、缺勤、曠工等扣除的工資數額;
3.9.6公司制度規定其他應當扣除的款項。
3.10工資支付時(shí)間。工資于每月5日前發(fā)放上月工資。如5日為節假日則在4日發(fā)放，遇節假日不順延。
4．本制度的解釋權歸人力資源部。
5．本制度經(jīng)董事會(huì )討論通過(guò)，于二oo四年四月一日實(shí)施。
6．附件
6.2.1《薪資福利結構表》
6.2.2《員工工資級別圖示》
擬文
審核
批準
薪資管理制度2
一、薪酬支付原則
1、員工薪資參照市場(chǎng)薪資水平、社會(huì )勞動(dòng)力供需狀況、會(huì )館的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績(jì)效等幾方面因素確定。
2、基本工資—根據員工的崗位重要度、個(gè)人資質(zhì)、確定員工的.薪資水平。每月10日固定發(fā)放。
3、績(jì)效工資—根據員工的工作績(jì)效及會(huì )館業(yè)績(jì)支付工資。即根據上期員工的績(jì)效評估結果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績(jì)。
二、薪酬管理
1、會(huì )館不同時(shí)期分類(lèi)管理
根據各部門(mén)發(fā)展需求及差異性，會(huì )館的發(fā)展按時(shí)期劃分初創(chuàng )期、成長(cháng)期、成熟期，按會(huì )館規模、效益情況劃分不同類(lèi)別，并核定機構人員配置標準及權限
2、薪酬預算管理
根據會(huì )館分類(lèi)管理標準及組織架構設置要求，按照人員配置核定工資額度。銷(xiāo)售系列按對應級別的標準確定工資額度。
三、薪資體系結構
1、會(huì )館本著(zhù)對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規定薪酬組成，并支付員工薪酬
2、薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。
直接薪酬由基本工資、績(jì)效獎金、年終獎金組成，間接工資由員工福利、補充福利組成
四、工資結構
1、工的工資參照市場(chǎng)水平、會(huì )館的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績(jì)效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基本工資、績(jì)效獎金
2、營(yíng)銷(xiāo)系列人員基本工資與績(jì)效獎金考慮會(huì )館不同發(fā)展時(shí)期的影響因素確定不同比例
a、初創(chuàng )期基礎工資與績(jì)效獎金的比例為7：3；
b、成長(cháng)期基本工資與績(jì)效獎金的比例為5：5；
c、成熟期基本工資與績(jì)效獎金的比例為3：7
1、基本工資為固定工資，績(jì)效獎金為浮動(dòng)工資
2、薪資增長(cháng)
�。�1）、每年一月會(huì )館進(jìn)行工資調整。薪資增長(cháng)幅度依據：
a、會(huì )館業(yè)務(wù)增長(cháng)水平
b、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格
c、居民消費品價(jià)格指數
d、績(jì)效評估結果
�。�2）、薪資增長(cháng)程序
a、根據市場(chǎng)調查結果，修正薪酬政策曲線(xiàn)。
b、根據新的薪酬政策曲線(xiàn)調整工資表。
c、根據新的工資表進(jìn)行薪資增長(cháng)
�。�3）、個(gè)人年度薪資調整
a、銷(xiāo)售系列人員基本工資調整按照銷(xiāo)售人員上年度實(shí)際業(yè)績(jì)增長(cháng)比例及會(huì )館經(jīng)營(yíng)情況確定。
d、工資發(fā)放
a、會(huì )館規定每月10日為會(huì )館的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節假日適當提前或順延。
b、會(huì )館每月在發(fā)薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。
會(huì )館定期打印個(gè)人工資條，作為月度支付清單以備核查
薪資管理制度3
精品文檔
精品文檔
中小型建筑企業(yè)薪資管理制度
為規范公司薪資管理，特制定本管理制度，適用公司所有員工。
一、薪資原則：多勞多得、公平、獎罰分明。
二、基本薪資的確定：
�。ㄒ唬�、基本薪資是綜合考慮以下因素來(lái)確定的：
1、市場(chǎng)同行業(yè)的薪資水平；
2、職位的相對價(jià)值與工作量；
3、員工本人的能力及已獲建筑業(yè)相關(guān)證書(shū)；
�。ǘ┚C上因素，由總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理確定員工基本薪資。
三、薪資的組成：
全額薪資=基本薪資+補助；其中：補助=話(huà)補+車(chē)補+全勤。
1、項目部員工：基本薪資二全額薪資60%,考核薪資二全額薪資
40%項目部人員停工期間在公司上班處理事情的發(fā)全額薪資的.50%
為全額薪資。
2、公司員工：基本薪資二全額薪資80%,考核薪資二全額薪資20%。
3、冬休放假期間發(fā)放冬休工資做為員工的全額工資。
注：在春節前進(jìn)行年度績(jì)效考核，考核薪資與個(gè)人業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作表現相關(guān)，由總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理考核�？己私Y果分為優(yōu)秀、合格、不合格，不合格根據績(jì)效情況扣發(fā)相應比例考核薪資并予以辭退，合格發(fā)放全額考核薪資，優(yōu)秀發(fā)放全額考核薪資及年終獎。
年終獎根據公司當年效益，對績(jì)效考核優(yōu)秀員工發(fā)放。
四、薪資發(fā)放：
員工在崗期間發(fā)放基本薪資。公司薪資計發(fā)周期自當月1日至當月最后一天止，實(shí)行次月10日發(fā)薪制。每月發(fā)放的薪資是扣除個(gè)人所得稅、社會(huì )保險代扣項目、公司內部契約中規定的部分、考勤扣款等費用后的金額。
五、薪資保密原則：
公司采用保密薪資制度。員工不得將個(gè)人薪資告知公司內員工及相關(guān)人員，也不得打探其他員工薪資。凡打聽(tīng)他人或泄露自已薪資者，公司有權做相應處分。情節惡劣者公司有權予以開(kāi)除。
六、執行時(shí)間：本管理辦法從20xx年11月1日起正式實(shí)施。
七、制度外特殊情況，由總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理書(shū)面出具報備財務(wù)。
XX建筑安裝工程有限公司
20xx年11月1日
薪資管理制度4
一、目的與原則
實(shí)施過(guò)程性動(dòng)態(tài)管理，體現多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎優(yōu)罰劣的原則。
二、工資結構
(1)、基礎工資標準
每月按幼師人均2500元(隨幼兒數量的增加而增加)，由幼兒管理費中撥付，用于發(fā)放結構工資。
*注：應根據當地人均工資標準上下浮動(dòng).
(2)、結構工資構成
結構工資由崗位工資(50%)、考核工資(20%)和績(jì)效工資(30%)構成。
(3)、獎金提成與福利
提成+考勤獎+教學(xué)獎+衛生保健安全獎+行為規范及進(jìn)取獎+福利補貼
三、獎勵類(lèi)別與標準規范
(1)考勤獎
考勤獎：200元
1、考勤獎金每月200元�？记谒蹚目记讵効鄢�。
2、事假一天30元。半天20元，病假一天10元，無(wú)醫生開(kāi)設的證明的扣20元。
(2)教學(xué)獎
1、教學(xué)獎每月200元。教學(xué)懲罰所扣從教學(xué)獎扣除。
2、教師上課，必須結合班級的'實(shí)際情況備課，教師備課一月一檢查。
3、在課堂上，要認真組織教學(xué)，寓教于樂(lè )，對每一個(gè)幼兒必須認真細致耐心的輔導，嚴禁在課堂上做與教學(xué)無(wú)關(guān)的事情。
4、嚴格執行上課時(shí)間，根據課程表上課，上課時(shí)教學(xué)教具要準備充，教師要熟悉教學(xué)內容及目標。
5、合理科學(xué)安排教育活動(dòng)。不得擅自換課、掉課。戶(hù)外活動(dòng)要有組織，教師要照顧好每一位幼兒。
6、對待幼兒要和藹可親，要有耐心，愛(ài)心和細心。嚴禁體罰或變相體罰幼兒，更不能辱罵幼兒。影響嚴重者，直接解除聘用關(guān)系。
7、注意幼兒常規培養，讓幼兒養成各種良好的行為習慣，要做到隨機教育。
8、帶班教師要負責每天組織幼兒進(jìn)行各種活動(dòng)，不得擅自脫崗，每天早上，教師帶幼兒隨時(shí)出操，準備好器械和作用物品。
9、每月填好每一位幼兒的成長(cháng)記錄和家長(cháng)聯(lián)系手冊。語(yǔ)言建明扼要。
10、幼兒進(jìn)、離園時(shí)，當班教師必須輪流站在門(mén)口迎接并負責詢(xún)問(wèn)或交接孩子的情況。幼兒在上學(xué)和放學(xué)時(shí)，老師應當和幼兒用禮貌用語(yǔ)。當天發(fā)生的事情當天解決，及時(shí)主動(dòng)的溝通。
11、培養每一位幼兒良好的習慣，文明禮貌等。抓好幼兒日常生活常規，保證幼兒衣著(zhù)整潔。及時(shí)更換，不反穿鞋，不流鼻涕，不留指甲，梳好頭發(fā)。
*注：以上建議視情況而定罰分制
四、行為規范及進(jìn)取
1、行為規范獎及進(jìn)取視情況定懲罰獎勵
2、上班時(shí)間嚴禁萎靡不振或趴在桌子上、躺在桌子上睡覺(jué)。
3、對家長(cháng)要熱心、真心、服務(wù)周到，上班期間要微笑面對家長(cháng)來(lái)賓，不得向家長(cháng)索要物品或與家長(cháng)爭吵，要妥善處理與家長(cháng)的矛盾，不得因個(gè)人原因，情緒影響園里的聲譽(yù)。
4、教師在園內、園外都應自覺(jué)維護教師形象和幼兒園聲譽(yù)。嚴禁教師在同事之間挑拔離間說(shuō)三到四。
5、教師上班時(shí)間不能披頭散發(fā)，留長(cháng)指甲，涂有色指甲油。
6、嚴禁在外宣揚園內部矛盾沖突，利用網(wǎng)絡(luò )公開(kāi)評擊她人或集體(含公開(kāi)QQ簽名，公開(kāi)網(wǎng)絡(luò )視頻等)。
7、帶班時(shí)嚴禁穿高跟鞋。
8、講究個(gè)人衛生、日常衛生的垃圾沒(méi)有到指定地點(diǎn)處理，多日囤積，或隨意亂放。
五、福利補貼
1、主教、助教凡實(shí)習期過(guò)后，每月給予以140元社會(huì )保險補貼、60元工傷保險補貼。
2、工齡超過(guò)一年以上本園將為其購買(mǎi)社保及工傷保險，費用按照工資比例對半繳納。
3、凡改進(jìn)工作效果很好、成績(jì)顯著(zhù)者可獲得專(zhuān)項獎(如保健工作成績(jì)突出、教改中有突出成績(jì)、幼兒膳食品種多樣、創(chuàng )編教材或制作教具成績(jì)顯著(zhù)、創(chuàng )設與教育相適應的環(huán)境成績(jì)突出等)。
4、凡每學(xué)期(或學(xué)年)評出的優(yōu)秀班組可獲得獎勵。
5、凡在市、區學(xué)會(huì )或教科研中發(fā)表的優(yōu)秀論文(或經(jīng)驗總結)可獲得個(gè)人獎。
薪資管理制度5
第一章 辦理員工薪資晉升的規定
第一條 公司所有人員有關(guān)薪資晉升均適用本規定。
第二條 薪資晉升每年執行一次，在當年1月21日前，所有轉正且簽訂勞動(dòng)合同的員工方可享受薪資晉升。
第三條 與薪資晉升有關(guān)的人員評估、績(jì)效考核以及其他方面的調查，以上一年度考核指標為依據。
但是，在本年度1月21日時(shí)進(jìn)單位工作還不滿(mǎn)６個(gè)月的員工當年度不享受薪資晉升。
晉升類(lèi)型可分為：
1、基本工資晉升；
符合如下條件的情況下方可晉升基本工資：
1） 因崗位或職務(wù)晉升或向上調整；
2） 因物價(jià)或政策性因素需全面調整工資基數；
3） 因工作內容中大幅度增加工作量；
2、年功工資晉升：
對于在公司內任職滿(mǎn)五年的員工，即享受年功工資，年功工資按標準每年自然晉升，不受崗位評價(jià)與績(jì)效考核的限制，所有員工均可享有。
第四條 上年度考查期間內，缺勤天數平均每月超過(guò)五天者，一般不予薪資晉升。
第五條 遲到或早退累計四次，被視為缺勤一天，計入缺勤天數。
第六條 考核周期內，受到警告以上處分，或者受到降薪、降職的'，一般不予薪資晉升。但是，如果屬于對下指導、監督不力等問(wèn)題而受到輕微的處分，特別是對其的處理尚可酌情從寬者，則不影響其薪資晉升。
第七條 年度薪資晉升應制訂預算額及比例，總體預算額比例不得高于上年度人工成本、產(chǎn)值比。
第八條 當提預算發(fā)生余額時(shí)，可不轉入下期。
第二章 定期薪資晉升制度
第一條 薪資晉升日期定為每年1月21日。
第二條 薪資晉升評價(jià)、考核期為一年，即從上一年1月21日至當年1月20日。
第三條 具有薪資晉升資格者是均參與晉升考核。但符合下列各種情況之一者除外：
1、長(cháng)期休假者；
2、在薪資晉升評價(jià)、考核期內的出勤天數不滿(mǎn)規定勞動(dòng)天數的九成者；
3、在薪資晉升評價(jià)、考核期內受懲戒處分者；
第四條 對于薪資晉升，以薪資晉升評價(jià)、考核期內的工作狀況、能力、職別及其他條件為標準，進(jìn)行審定。
第五條 薪資晉升的審定，按下述類(lèi)別進(jìn)行。
1、公司部門(mén)長(cháng)以上中層管理干部的薪資晉升，依照部門(mén)年度指標完成情況、部門(mén)人員整體日常表現、各項經(jīng)濟指標等來(lái)確定，統一綜合審定薪資晉升事宜。晉升比例為不超過(guò)公司該層干部總數的40%，具體實(shí)施方法，每次分別規定。
2、部門(mén)主管以上至部門(mén)長(cháng)以下基層管理干部晉升，依照日�？己酥笜说膱绦星闆r，所屬職能范圍的責任落實(shí)、人員日常表現等來(lái)確定。晉升比例為不超過(guò)公司該層干部總數的30%，具體實(shí)施方法，每次分別規定。
3、對職能部門(mén)管理人員的薪資晉升，依照績(jì)效考核結果與崗位、工作評價(jià)來(lái)確定，按標準分類(lèi)進(jìn)行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過(guò)部門(mén)人數總額的30%，具體實(shí)施方法，每次分別規定。
4、對各部門(mén)輔助人員的薪資晉升，依照日常工作指標、失誤筆數等來(lái)確定，按標準分類(lèi)進(jìn)行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過(guò)部門(mén)人數總額的30%，具體實(shí)施方法，每次分別規定。
5、對生產(chǎn)工人的薪資晉升，屬于月工資性質(zhì)的參照輔助人員的方法主考核，計件工資者，不實(shí)行薪資晉升，單獨利用工時(shí)調整來(lái)調整薪資水平。
第三章 臨時(shí)薪資晉升制度
凡符合下列情況之一者，實(shí)行臨時(shí)薪資晉升。
1、職務(wù)晉升，與新職務(wù)的同級者工資不相同；
2、長(cháng)期休假者復職后，與其同類(lèi)職務(wù)人員相比，其工資被認為存在特別明顯的差別時(shí)；
3、員工處分期結束后，特別在被認為有酌情從輕處罰余地時(shí)；
4、工作內容調整導致工作量大增加者；
薪資管理制度6
藍草精心準備當前崗位知識與技能；晉升崗位所需知識與技能；藍草課程注意突出實(shí)戰性、技能型領(lǐng)域的應用型課程；特別關(guān)注新技術(shù)、新渠道、新知識創(chuàng )新型知識課程。
藍草咨詢(xún)堅定認為，卓越的訓練培訓是獲得知識的絕佳路徑，但也應是學(xué)員快樂(lè )的旅程，藍草企業(yè)的口號是：為快樂(lè )而培訓為培訓更快樂(lè )！
藍草咨詢(xún)?yōu)閷?shí)現上述目標，為培訓機構、培訓學(xué)員提供了多種形式的優(yōu)惠和增值快樂(lè )的政策和手段，可以提供開(kāi)具培訓費的增值稅專(zhuān)用發(fā)票。
作為企業(yè)，盡管有薪資方案，但假如“薪資方案”以不變應百變取守勢，不論對吸引人才還是對企業(yè)形象來(lái)說(shuō)都是不好的，但假如以變迎合求職者的要求，本來(lái)的薪資方案就失去作用，并會(huì )在企業(yè)內部產(chǎn)生“地震”。因此有藝術(shù)地把握“薪資方案”，盡可能地把企業(yè)所需要的人員吸引進(jìn)公司才是上上之策。一般的技巧有：
先發(fā)制人，問(wèn)對方的薪資要求是多少？一般企業(yè)也常用此招，但要注意一點(diǎn)：有些求職者因工作難找而怕真實(shí)的薪資要求被拒絕，所以采取“低姿態(tài)”，這種人是有隱患的，尤其是應屆大學(xué)生會(huì )為將來(lái)的離職埋下伏筆，因而思忖一下求職者的動(dòng)機、行情或他原單位的薪資水平，太偏離反而有問(wèn)題。另外，有些求職者善于踢皮球，“按貴公司的薪資規定辦，我沒(méi)意見(jiàn)”，其實(shí)現在的社會(huì )對薪資要求到“隨便”的狀態(tài)是不太可能，說(shuō)“隨便”其實(shí)最不隨便，這較具隱蔽性而已。因而在薪資上雙方一定要討個(gè)說(shuō)法，先說(shuō)個(gè)價(jià)再討價(jià)還價(jià)為好。
有些員工開(kāi)的價(jià)遠遠超過(guò)“內定”的價(jià)，一種可能是他原單位的薪資，一種。
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可能是他的理想值，還有一種可能是他漫天要價(jià)，但不管是哪種可能，首先要問(wèn)清楚他原單位原崗位具體做得怎樣，如工作量、崗位職責等，印證與我企業(yè)的要求差不多還是差很多，若差不多，則明確跟他講，業(yè)務(wù)范圍差不多，但目前還達不到這樣的薪資，雖然，你們的并從兩個(gè)企業(yè)的規模、發(fā)展前景比較，尤其針對他離職的原因及他的價(jià)值趨向（如穩定、路近等）方面論述，供應聘者綜合比較；若相差很多，則從該崗位在企業(yè)的地位、職責范圍等方面論述，從而明確告知定位問(wèn)題不統一，在薪資方面也很難協(xié)調。
假如對薪資水平?jīng)]問(wèn)題，那再討論福利等方面的內容，盡管這方面政策性很強，但有必要強調說(shuō)明一下以便給應聘者一種踏實(shí)感。同時(shí)由于公司的差異性，對公司的內部福利也是應聘員工所關(guān)心的內容，如工作餐、制服、旅游等，盡管這些不是薪資內容，但這是企業(yè)的人力成本并分攤在員工身上的'，有利于吸引應聘者，應聘者甚至通過(guò)這些內容來(lái)判斷你公司的“正宗與否”、有無(wú)人情味、凝聚力、對員工的重視程度等，而這些只能在談判薪資時(shí)才說(shuō)。
應聘者怎樣估價(jià)自己的薪資
每位畢業(yè)生在求職時(shí)都會(huì )關(guān)心自己的薪資水平。由于缺乏社會(huì )經(jīng)驗，可能對社會(huì )上的薪資水平不太了解，這樣有可能會(huì )過(guò)高或過(guò)低地估計了自己的薪資水平。如果不能對自己的薪資做正確的評估，你就無(wú)法了解招聘單位的薪資水平是否合適，從而會(huì )影響自己的決策。下面是評估自己薪資水平時(shí)的常用方法和應注意的問(wèn)題：
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一、薪資評估方法
�。保袌�(chǎng)參考價(jià)
最近幾年，一些大城市的人才交流中心都進(jìn)行了各職業(yè)的薪資調查，有些地方將調查結果已經(jīng)公布了出來(lái)。留意當地的人才市場(chǎng)參考價(jià)，市場(chǎng)參考價(jià)一般有一個(gè)最低價(jià)、最高價(jià)和平均價(jià)。這些對評估自己的薪資水平非常有幫助。
�。玻鶎们闆r
了解同校同專(zhuān)業(yè)往屆畢業(yè)生在畢業(yè)分配時(shí)的薪資待遇也非常重要。這些信息可能對你更直觀(guān)，更實(shí)用一些。這些信息可以向系上負責畢業(yè)生分配的老師查詢(xún)。
�。常衅竼挝坏钠骄�
由于近幾年，就業(yè)市場(chǎng)的作用越來(lái)越大，每年的薪資水平可能會(huì )由于市場(chǎng)原因有所波動(dòng)。所以要了解當前的狀況，向招聘單位詢(xún)問(wèn)薪資也是很重要的。這些招聘單位僅限于你有把握應聘上的單位，將這些單位的信息匯總后平均，基本上就可以估計出自己的薪資水平。
二、應注意的問(wèn)題
專(zhuān)業(yè)相同、能力相同的兩位畢業(yè)生，在不同的地域，或不同的行業(yè)可能會(huì )有不同的薪資水平，有時(shí)這種差異甚至會(huì )很大。這個(gè)問(wèn)題，在評估自己的薪資時(shí)一定要充分考慮。
�。保赜虿町�
由地域帶來(lái)的薪資差異非常顯而易見(jiàn)。以碩士生為例，沿海，北京，上海等地的薪資會(huì )比西北地區的薪資高出一倍以上。本科生則會(huì )平均高出５０％以上。發(fā)達地區的薪資高于欠發(fā)達地區，同時(shí)，發(fā)達地區的消費也高于欠發(fā)達地區。這
薪資管理制度7
一.薪酬支付原則
1員工薪資參照市場(chǎng)薪資水平、社會(huì )勞動(dòng)力供需狀況、酒店的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績(jì)效等幾方面因素確定。
2基本工資-根據員工的崗位重要度、個(gè)人資質(zhì)、確定員工的薪資水平。每月10日固定發(fā)放。
3績(jì)效工資-根據員工的工作績(jì)效及酒店業(yè)績(jì)支付工資。即根據上期員工的績(jì)效評估結果按照一定方法確定,以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績(jì)。
二.薪酬管理
1酒店不同時(shí)期分類(lèi)管理
根據各部門(mén)發(fā)展需求及差異性,酒店的發(fā)展按時(shí)期劃分初創(chuàng )期、成長(cháng)期、成熟期,按酒店規模、效益情況劃分不同類(lèi)別,并核定機構人員配置標準及權限
2薪酬預算管理
根據酒店分類(lèi)管理標準及組織架構設置要求,按照人員配置核定工資額度。銷(xiāo)售系列按對應級別的.標準確定工資額度。
三、薪資體系結構
3酒店本著(zhù)對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規定薪酬組成,并支付員工薪酬
4薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。
直接薪酬由基本工資、績(jì)效獎金、年終獎金組成
間接工資由員工福利、補充福利組成
四.工資結構
1.工的工資參照市場(chǎng)水平、酒店的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績(jì)效等幾方面因素確定,確定后的工資按一定比例分為基本工資、績(jì)效獎金
2.營(yíng)銷(xiāo)系列人員基本工資與績(jì)效獎金考慮酒店不同發(fā)展時(shí)期的影響因素確定不同比例
a初創(chuàng )期基礎工資與績(jì)效獎金的比例為7:3;
b成長(cháng)期基本工資與績(jì)效獎金的比例為5:5;
c成熟期基本工資與績(jì)效獎金的比例為3:7
1.基本工資為固定工資,績(jì)效獎金為浮動(dòng)工資
2.薪資增長(cháng)
a.每年一月酒店進(jìn)行工資調整。薪資增長(cháng)幅度依據:
a酒店業(yè)務(wù)增長(cháng)水平
b勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格
c居民消費品價(jià)格指數
d績(jì)效評估結果
b.薪資增長(cháng)程序
a根據市場(chǎng)調查結果,修正薪酬政策曲線(xiàn)。
b根據新的薪酬政策曲線(xiàn)調整工資表。
c根據新的工資表進(jìn)行薪資增長(cháng)
c.個(gè)人年度薪資調整
a銷(xiāo)售系列人員基本工資調整按照銷(xiāo)售人員上年度實(shí)際業(yè)績(jì)增長(cháng)比例及酒店經(jīng)營(yíng)情況確定。
d 工資發(fā)放
a酒店規定每月10日為酒店的發(fā)薪日,發(fā)放本月工資,遇節假日適當提前或順延。
b酒店每月在發(fā)薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。
酒店定期打印個(gè)人工資條,作為月度支付清單以備核查
薪資管理制度8
xx集團公司員工薪資管理辦法
第一章總則
第一條為進(jìn)一步優(yōu)化事業(yè)部薪資體系，完善薪資的運作管理，更好地發(fā)揮薪酬的激勵和約束作用，特制定本辦法。
第二條員工薪資水平兼顧社會(huì )公平性、市場(chǎng)競爭性、事業(yè)部經(jīng)營(yíng)策略、承受能力以及事業(yè)部的薪資定位確定。
第三條薪資分配原則：事業(yè)部采取崗位職級序列工資制，薪資分配以崗位特性和工作績(jì)效為依據，收入的絕對高低由崗位特性決定，收入的相對高低由工作績(jì)效決定。建立員工貢獻與報酬對稱(chēng)的價(jià)值分配體系。
第四條本制度適用于事業(yè)部所屬各單位、部門(mén)非管理干部以外的所有人員，各單位（部門(mén)）可在不違背本制度原則的前提下另行制訂分配細則，報人力資源部備案。
第二章薪資結構、標準及構成
第五條事業(yè)部員工薪資分為管理工資、營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)工資、直接工資三大類(lèi)。員工按崗位及工作性質(zhì)不同劃分為管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)類(lèi)、財務(wù)類(lèi)、事務(wù)類(lèi)、生產(chǎn)工人等幾大類(lèi)，其中管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、財會(huì )類(lèi)、事務(wù)類(lèi)人員均列入管理工資范疇，營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)類(lèi)人員列入營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)類(lèi)工資范疇，生產(chǎn)工人列入直接工資范疇。不同類(lèi)別的人員薪資構成如下：
管理人員薪資=崗位工資+績(jì)效收益+年資工資
技術(shù)研發(fā)人員薪資=基本薪資+項目薪資+年資工資
營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)人員薪資=底薪+提成+年資工資
生產(chǎn)工人薪資=工時(shí)x工時(shí)標準（或產(chǎn)量x單件產(chǎn)品標準單價(jià)）+年資工資
x管理人員績(jì)效收益在單位年度計提工資范圍內支出。
第六條員工薪資分配的實(shí)現形式在現實(shí)分配過(guò)程中的確定依據如下：
管理類(lèi)工資計發(fā)——與崗位特性及工作績(jì)效掛鉤。
技術(shù)類(lèi)工資計發(fā)——與研發(fā)項目的進(jìn)度及市場(chǎng)表現掛鉤。
營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)類(lèi)工資計發(fā)——與銷(xiāo)售業(yè)績(jì)掛鉤。
直接工資計發(fā)——與產(chǎn)量或產(chǎn)值掛鉤。
年資工資計發(fā)——與在本企業(yè)服務(wù)年限及相應標準掛鉤。
醫療保險退休金——與在本企業(yè)服務(wù)年限及繳費標準掛鉤。
績(jì)效收益計發(fā)——與事業(yè)部經(jīng)營(yíng)績(jì)效及個(gè)人工作績(jì)效掛鉤，（適用于事業(yè)部職能部，子公司可參照使用）。
第七條為使薪資的發(fā)放更科學(xué)合理，發(fā)揮其應有的激勵和約束作用，事業(yè)部在原有的職級序列工資體系基礎上，按崗位所需的專(zhuān)業(yè)知識和技能、解決問(wèn)題的能力、工作責任和產(chǎn)生的結果等對崗位進(jìn)行評值后界定崗位的薪資序列范圍。使崗位的價(jià)值與崗位責任對稱(chēng)。職等職級工資序列表詳見(jiàn)附表一。崗位評值與職級序列對應表詳見(jiàn)附表二。事業(yè)部人員類(lèi)別明細表詳見(jiàn)附表三。附表二所列崗位及評值分數與序列對應表適用于事業(yè)部本部崗位，子公司可參照使用。
第八條當崗位所在序列范圍在職級序列表中對應相應的主管工程師、主任工程師等職能等級時(shí)，其任職條件必須首先滿(mǎn)足主管工程師或主任工程師等的任職要求。即崗位職級明確了一定崗位的薪酬范圍，而職能等級的評定條件則考核該職位人員所達到的任職階段。
第三章薪資管理體系和原則
第九條事業(yè)部薪資按兩級管理模式分類(lèi)進(jìn)行管理，即事業(yè)部本部一級和子公司（中心）一級，事業(yè)部本部指營(yíng)運發(fā)展部、財務(wù)管理部和人力資源部；子公司（中心）指國內營(yíng)銷(xiāo)公司、海外營(yíng)銷(xiāo)公司、研發(fā)中心、品質(zhì)評價(jià)中心、本部工廠(chǎng)、蕪湖公司和商用空調公司。
第十條對各子公司依其主營(yíng)業(yè)務(wù)性質(zhì)不同分別按制造系統、營(yíng)銷(xiāo)系統、技術(shù)系統與不同的經(jīng)營(yíng)考核指標按不同方式掛鉤確定工資計發(fā)方法。具體見(jiàn)事業(yè)部《二級子公司經(jīng)營(yíng)責任制考核及收入分配方案》。
第四章子公司薪資管理
第十一條人力資源部根據年度經(jīng)營(yíng)責任制考核指標和年預算工資額度對各二級子公司進(jìn)行總額控制和管理，子公司內部的具體分配和管理由各子公司實(shí)施。
第十二條各二級子公司在應計提工資總額范圍內包干使用，包括：崗位工資、節假日和放大假工資、試用期工資、工傷工資、婚、喪、產(chǎn)、病假工資，個(gè)人獎罰工資等，年工資預算期間事業(yè)部不再增補工資，即增人升級不增資，減人降級不減資。年資工資按標準執行，不列入考核范圍。
第十三條各子公司的月度工資計提總額與月度經(jīng)營(yíng)指標完成率掛鉤，原則上不允許超發(fā)。各子公司可根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況在權限范圍內對月度發(fā)放工資進(jìn)行平衡，節余工資可遞延分配，在計提工資額不足工資月均預算額的70%時(shí)可預提到70%發(fā)放，預提額度在生產(chǎn)和銷(xiāo)售旺季扣回。人力資源部每季度末根據財務(wù)管理部提供的責任指標完成數據進(jìn)行監控。
第十四條各子公司管理工資與直接工資不允許相互占用，各子公司屬管理類(lèi)工資人員名單及對應的工資級別明細須報人力資源部備案。
第五章職能部工資管理
第十五條事業(yè)部本部各職能部人員工資按固定崗位工資標準按月核發(fā)，月度工資不隨事業(yè)部月度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)浮動(dòng)。部門(mén)負責人有權在部門(mén)月度總額范圍內根據員工月度工作情況調節使用，但個(gè)人月度工資實(shí)發(fā)額最低不能低于標準額的70%，最高不能超過(guò)130%。（超過(guò)標準的130%，部門(mén)經(jīng)理須作出書(shū)面說(shuō)明）。部門(mén)內部節余工資可遞延使用。當年實(shí)際計提節余工資在年中和年末以績(jì)效收益的形式根據員工績(jì)效考核結果發(fā)放。
第六章工資計算與發(fā)放
第十六條事業(yè)部本部月度工資總額發(fā)放審批流程
第十七條子公司月度工資發(fā)放審批流程
注：依此流程財務(wù)管理部須于每月十五日前提供經(jīng)總經(jīng)理審批的上月財務(wù)分析報告。
第十八條工資計算期間為每月的1日至月底，原則上每月30日前發(fā)放上月工資，遇節假日提前發(fā)放。
第十九條員工在法定工作時(shí)間內提供正常勞動(dòng)前提下，一般生產(chǎn)工人每月工資不得低于400元，技術(shù)工人每月不得低于500元。
第七章年資工資
第二十條年資工資的給付適用于在集團服務(wù)滿(mǎn)一年以上的員工。
第二十一條年資工資按工齡段年資工資標準計發(fā)，年資工資標準詳見(jiàn)附表四。
第八章實(shí)習期工資
第二十二條來(lái)公司實(shí)習的應屆畢業(yè)生按出勤天數和學(xué)歷標準計發(fā)實(shí)習工資。原則上博士實(shí)習生每月1000元，碩士實(shí)習生每月800元，本科和專(zhuān)科實(shí)習生每月500元，中技實(shí)習生每月350元。
第二十三條實(shí)習生實(shí)習結束后，實(shí)習工資由實(shí)習生所在經(jīng)營(yíng)單位計發(fā)，在事業(yè)部本部實(shí)習的實(shí)習生工資由事業(yè)部本部支付，實(shí)習工資列入培訓費支出。
第九章假期工資與加班工資
第二十四條員工依法參加社會(huì )活動(dòng)或履行當地政府規定義務(wù)工作期間，按公司當月同類(lèi)員工的實(shí)際日平均工資水平計發(fā)工資。
第二十五條事業(yè)部放大假期間的`工資原則上按集團公司規定的最低工
資標準支付。
第二十六條事業(yè)部原則上不提倡加班加點(diǎn)，確因需要安排員工加班的，應堅持自愿和不損害員工身體健康為原則。
第二十七條員工在法定工作時(shí)間停工、待工應按不低于300元的標準計發(fā)每月生活費。
第二十八條病假人員憑醫院證明核發(fā)工資，每天按10元計發(fā)。
第二十九條休病假超一年以上的員工，原則上須辦理停薪留職手續，休假期間事業(yè)部負責代員工購買(mǎi)醫療、養老保險。長(cháng)期休病假的員工如符合x(chóng)x連續工齡十年以上且年齡在45歲以上的，可辦理病退。
第三十條因落實(shí)節育措施在規定時(shí)間內（上環(huán)3天、取環(huán)1天、女扎25天、男扎4天）休假的，視同出勤計算工資。
試用期以及進(jìn)xx不滿(mǎn)三個(gè)月的人員，不享受節育、產(chǎn)假工資待遇。
產(chǎn)假三個(gè)月（剖腹產(chǎn)三個(gè)半月）后仍申請休假的，須由本人提出申請，報部門(mén)主管審批，人力資源部備案，按事假處理，只核發(fā)工齡工資。
產(chǎn)假工資按每月450元計發(fā)。
第三十一條工傷醫療期間，醫療未終結或未作出勞動(dòng)能力鑒定前，由所在單位按工傷前的標準支付工資，醫療終結后由勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì )鑒定確定殘廢等級，按殘廢等級根據國家有關(guān)政策享受殘廢待遇。
第十章試用期工資
第三十二條原則上新聘人員試用期三個(gè)月，試用期工資標準詳見(jiàn)附表六。
第三十三條特殊人員試用期工資確定審批權限見(jiàn)《事業(yè)部主要業(yè)務(wù)工作分權手冊》，試用人員從辦理入廠(chǎng)手續之日起，根據實(shí)際出勤天數計算工資。
第三十四條經(jīng)試用合格后，根據員工工作的崗位和能力確定崗位職級工資標準。子公司人員轉正定級由用人部門(mén)提案，子公司總經(jīng)理審批，事業(yè)部人力資源部備案。事業(yè)部本部轉正定級由用人部門(mén)提案，人力資源部審核，總經(jīng)理審批。畢業(yè)生轉正定級標準詳見(jiàn)附表五。
第十一章畢業(yè)生工資管理
第三十五條屬事業(yè)部招收的應屆畢業(yè)生，第一個(gè)月的試用期工資由事業(yè)部統一支付，該部分工資列入事業(yè)部本部工資預算總額內；后兩個(gè)月的試用期工資由用人單位發(fā)放，計入相應的子公司（中心）工資預算總額內。
第十二章借調及離職工資
第三十六條因大型活動(dòng)或特殊情況被事業(yè)部借調的員工，工資由原部門(mén)按正常出勤計發(fā)。其他情況借調：時(shí)間在一個(gè)月以?xún)鹊�，借調部門(mén)提供考勤，借調工資由原部門(mén)發(fā)放，借調時(shí)間超過(guò)一個(gè)月的，工資及考勤均由借調部門(mén)負責。
第三十七條員工調動(dòng)：原部門(mén)計發(fā)調令所注明的實(shí)際調動(dòng)日前的工資，新部門(mén)計發(fā)實(shí)際調動(dòng)日（含調動(dòng)日）后的工資。
第三十八條員工離職：提前一個(gè)月提出辭職申請，并按正規程序辦理離職手續的員工，部門(mén)支付員工已出勤工作日的工資；未辦理辭職手續而離職的人員不予計發(fā)工資；未提前一個(gè)月提出辭職申請的，扣減一個(gè)月工資。
第三十九條員工未辦手續擅自離開(kāi)工作崗位5天以上，部門(mén)應以書(shū)面形式通知相關(guān)部門(mén)停發(fā)該員工的工資，否則，由于部門(mén)未及時(shí)上報情況造成的工資損失，在下月部門(mén)工資總額中扣除，并對部門(mén)負責人罰款500元。
第十三章調薪
第四十條員工職級序列調整每半年進(jìn)行一次，職級調整每年進(jìn)行一次，在半年度或年度考評結束后進(jìn)行。職級序列調整指在同一職級內不同序列間調整，職級調整指在不同職級間調整。
調薪審批程序見(jiàn)《事業(yè)部主要業(yè)務(wù)工作分權手冊》。
第四十一條職級序列升（降）級數與半年度和年度考評結果掛鉤，具體考核辦法詳見(jiàn)《員工績(jì)效考核管理辦法》�？己私Y果與員工工資序列的升（降）級數見(jiàn)下表：
考核結果abcd備注
晉降級數210—1當崗位不發(fā)生變化時(shí)，工資只能升到該崗位對應的最高職級序列
第四十二條職級序列、職級升（降）分為考評升（降）級和破格晉升（降級）二種。
�。ㄒ唬┛荚u升（降）級是依據考評的結果，對考評結果優(yōu)異者（或較差者）提升（或降低）其職級，其職級序列也作相應調整�？荚u升（降）級原則上每一年進(jìn)行一次�？荚u結果連續二次以上為'a'者才有考評升級的資格。（或連續二次以上考評結果為'd'者，予以考評降級）
�。ǘ┢聘駮x升，是指不受考核累計分數的限制，經(jīng)過(guò)一定程序，由部門(mén)提案，事業(yè)部人力資源部審核，按權限審批。
破格升級的必要條件：
在市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展、事業(yè)開(kāi)拓及內部管理等方面作出特殊貢獻或重大貢獻者。
破格降級的條件是：
1、因個(gè)人過(guò)錯，給本公司造成重大經(jīng)濟損失或損害公司形象者。
2、多次或重復違反公司規章制度者。
3、因個(gè)人能力或身體等方面的原因，長(cháng)期無(wú)法勝任本職務(wù)（或崗位）者。
第四十三條人員異動(dòng)工資職級管理
員工工作調動(dòng)或崗位調整時(shí)，須依據崗位及工作性質(zhì)，重新核定職等職級，并按程序審批。
第十四章績(jì)效收益
第四十四條績(jì)效收益的計發(fā)詳見(jiàn)《員工績(jì)效考核管理辦法》。
第十五章監督檢查
第四十五條事業(yè)部有權對事業(yè)部所屬各單位就勞資問(wèn)題行使監督檢查調查權，各單位、部門(mén)應將薪資有關(guān)資料妥善保管，并積極配合監督檢查。
第十六章附則
第四十六條本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制定、修改并解釋。
第四十七條本辦法自下發(fā)之日起執行，原美冷字（20xx）10號文相應作廢。
附件：
1、空調事業(yè)部職等、職級、序列對應表
2、空調事業(yè)部職能部崗位/序列對應明細表
3、人員類(lèi)別劃分明細表
4、空調事業(yè)部年資工資標準
5、空調事業(yè)部畢業(yè)生轉正定級標準
6、空調事業(yè)部試用期工資標準
7、空調事業(yè)部專(zhuān)業(yè)人員職能等級評定標準
a、技術(shù)類(lèi)職等評定細則
b、管理類(lèi)職等評定細則
c、財會(huì )類(lèi)人員職等評定細則
d、事務(wù)類(lèi)人員職等評定細則
xx事業(yè)部
薪資管理制度9
房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司員工薪資管理制度
為增強企業(yè)經(jīng)營(yíng)活力，充分調動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性，確保公司的薪資水平具有對社會(huì )與人才之吸引力和競爭力，根據zz房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司有關(guān)規定，結合撫順市同行業(yè)工資水平與公司實(shí)際狀況，特制定本薪資管理制度。
總則
1、工資分配必須貫徹按勞分配、多勞多得的原則，必須兼顧國家、股東、員工三者的利益。
2、工資分配必須立足企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展目標與行業(yè)競爭需求，堅持量力而行、留有余地、逐步提高的方針，在公司效益增長(cháng)的基礎上使員工的薪資福利同步增長(cháng)與改善。
3、工資分配作為調整不同職位、不同管理層次與不同管理技術(shù)水平員工收入的主要手段，要有利于鼓勵和培養員工廉潔自律、敬業(yè)務(wù)實(shí)、勤奮向上、勇于創(chuàng )新的工作精神、風(fēng)范，其分配水平體現了公司最終的經(jīng)營(yíng)成果。
4、工資分配構成、內容、水平本公司實(shí)行崗位結構工資制。員工的月度工資由基本工資、職務(wù)工資、補助工資三部分構成。
其中：?jiǎn)T工工資總額=基本工資+職務(wù)工資+補貼工資員工實(shí)領(lǐng)工資總額=基本工資+職務(wù)工資+補貼工資—各項扣罰款基本工資是員工在勞動(dòng)關(guān)系續存期間獲得的基本生活保障收入工資；主要參照撫順市地區物價(jià)水平、社會(huì )平均工資水平以及上一年度公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)水平而確定；其也是公司為交納員工社會(huì )統籌金、保險金、公積金的基本參照工資水平。
因員工職務(wù)職位的不同基本工資水平劃分為八級（詳見(jiàn)公司職位分類(lèi)規定）。
職務(wù)工資因員工所任職務(wù)的不同以及該職務(wù)工作職責、職位技能要求差異以區別其職位和管理層次的企業(yè)內部行政級別（職務(wù)）工資。根據公司職位劃分規定，職務(wù)工資劃分為八級（詳見(jiàn)公司職位分類(lèi)規定）。
補貼工資是考慮到員工的午餐（誤餐）、交通通勤、日常醫療就診等員工生活實(shí)際需要而設立的一種補貼工資。補貼工資原則上不計入公司年度工資計劃與總額。其標準核定見(jiàn)附表xzrs20xx—003—1：公司員工工資水平表。
職務(wù)工資的職級與級差標準劃定
根據員工現任職務(wù)及所在職務(wù)工作責任大小、工作難易程度以及員工的工作表現、工作業(yè)績(jì)、工作經(jīng)歷、本企業(yè)的工作時(shí)間等不同，除公司總經(jīng)理外，每個(gè)職位的`職務(wù)工資又分為試用級、普通級、資深級、高級四個(gè)工資職級，并分別以職級級差工資水平（100—500元/月）來(lái)劃分確定。
職級級差確認標準：
a、試用級：指試用期員工（含實(shí)習期）職級；
b、普通級：指試用期滿(mǎn)后被公司正式錄用的員工職級；
c、資深級：指在公司工作滿(mǎn)一年以上，工作經(jīng)歷豐富、工作表現優(yōu)良、業(yè)績(jì)突出，并且經(jīng)過(guò)公司考核、評價(jià)、審核認定的員工職級；
d、高級：指在公司工作滿(mǎn)二年以上工作表現良好、崗位與專(zhuān)業(yè)知識豐富，并具有突出的工作能力與工作業(yè)績(jì)的資深級員工。
處于不同職級級差的員工之職務(wù)工資不同。所處職位職級越高，其級差工資水平也相應較高。備注：現有公司員工按其進(jìn)入公司的年限而確認。
假期與特殊情況下之工資規定
兼職人員（含特聘人員）或臨時(shí)聘請人員的工資按當初達成的協(xié)議支付；其辦法是由公司總經(jīng)理審核，行政人事部辦理發(fā)放。
加班工資核定
工資部門(mén)員工日常（含休息日）加班需提前由加班者本人向部門(mén)負責人及行政人事部申請，經(jīng)批準后方可允許加班。每個(gè)加班日（標準時(shí)間8小時(shí)）按50元/天計加班工資；不超過(guò)3小時(shí)的加班不計加班費。
部門(mén)經(jīng)理（含副經(jīng)理）以上人員加班不計加班費。
法定節假日的加班公司應嚴格控制，如確需加班或值班，經(jīng)本人申請，行政人事部批準，其加班工資按國家有關(guān)規定執行。
曠工、缺勤、遲到早退工資核定曠工工資核定：曠工半日內扣罰100元，一日以?xún)瓤哿P200元，兩日以?xún)瓤哿P400元，三日以?xún)葎t扣罰當月該員工全部工資總額。遲到、早退、缺勤工資核定
a、遲到早退的時(shí)間標準為20分鐘，超過(guò)20分鐘則按缺勤半天核算。缺勤日扣罰工資標準=員工（基本工資+職務(wù)工資）/21。
b、員工在當月內每遲到、早退：第一次扣罰10元，第二次扣罰30元，第三次扣罰50元，當月累計遲到早退四次以上者按曠工一天處理。
假期工資核定
員工的假期核定按公司《員工假期管理制度》規定劃分確定。主要有病假、產(chǎn)假、護理假、婚假、喪假、探親假等。
員工在按公司規定程序獲得批準經(jīng)享受以上假期，其假期期間本人基本工資照發(fā)，按其休假缺勤日數扣發(fā)其職務(wù)工資（即當月實(shí)發(fā)職務(wù)工資=當月規定職務(wù)工資/缺勤日數）后的剩余職務(wù)工資照發(fā)；其各種補貼核定按公司有關(guān)福利制度執行。非工傷病假工資：?jiǎn)T工在非工傷病假期間其職務(wù)工資、補貼工資取消；病假在1個(gè)月內按其基本工資的90%發(fā)給，病假在1—3個(gè)月之間按其基本工資的70%發(fā)給；病假在3個(gè)月以上按其基本工資50%發(fā)給，直至發(fā)給到半年。超過(guò)半年以上的病假按公司及國家有關(guān)規定執行。
工資考核及評定發(fā)放辦法工資考核、評定、管理部門(mén)是公司行政人事部。工資考核與審定的審定部門(mén)是公司總經(jīng)理室。
公司發(fā)薪日為每月公歷10日（遇節假日提前或順延）；特殊情況經(jīng)公司總經(jīng)理批準同意外，公司一般嚴禁員工提前領(lǐng)取工資。公司工資月標準核算日為21天。
員工薪資以貨幣形式發(fā)放。根據實(shí)際狀況也可考慮以現金或信用卡形式發(fā)放。工資發(fā)放部門(mén)為公司財務(wù)預算部。員工所得工資為稅后工資。
試用期員工的工資發(fā)放：試用期員工的工資除職務(wù)工資在試用期間按60%發(fā)放外，其基本工資按照當月實(shí)際工作日發(fā)給；其補助工資與聘用期員工同樣按月核發(fā)；
員工試用期滿(mǎn)經(jīng)考核轉正后當月起享受相應同職務(wù)全額工資。
新聘任員工在試用期仍執行該職務(wù)的試用期工資水平，從正式職務(wù)聘任確認之月起享受被聘任崗位的相同全額工資。
各部門(mén)應在每月10日前將本部門(mén)當月出勤考勤表（卡）統一送交行政人事部審核、匯總、制表，報總經(jīng)理批準后由財務(wù)預算部發(fā)放。
其他員工薪資應隨行業(yè)薪資水平發(fā)展以及公司所在地的物價(jià)及消費水平、員工工作業(yè)績(jì)、公司經(jīng)濟效益發(fā)展狀況而不斷調整。
本工資管理制度報請公司總經(jīng)理審批后，自下發(fā)之日起執行。
本工資制度由公司行政人事部負責解釋?zhuān)⒃趯?shí)施中不斷調整修改、補充。
《公司薪資水平方案一覽表》序號職位、崗位及其職級基本工資職務(wù)工資補助工資小計備注午餐交通醫藥2、副總經(jīng)理3、總監助理總經(jīng)理4、部門(mén)（副）經(jīng)理5、部門(mén)主管6、文員7、工員8、臨時(shí)工備注
1、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員的職務(wù)工資按公司銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核辦法執行。
2、上表所列職務(wù)工資均指該職位普通級級職務(wù)工資。
3、部門(mén)副經(jīng)理的標準普級職務(wù)工資為××元/月。職務(wù)工資級差分配標準見(jiàn)下表：序號級差工資標準試用級
普通級資深級高級職位職級名稱(chēng)副總經(jīng)理級總監、助理總經(jīng)理級部門(mén)經(jīng)理/副經(jīng)理級部門(mén)主管級文員（員工）工員臨時(shí)工――――――――第二章公司員工考勤、假期與保險、福利管理制度考勤基本管理制度公司所有員工全部參加考勤。公司員工每日工作時(shí)間為8小時(shí)，每周工作時(shí)間為44小時(shí)。公司的作息時(shí)間規定：上午8：00——11：30；中午（11：30——1：00分為午餐和午休時(shí)間）；下午1：00―5：00分遇季節變化，公司將視實(shí)際情況予以調整作息時(shí)間。
薪資管理制度10
第一章 總則
第一條 為了合理確定公司員工薪資，完善公司激勵機制，充分調動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，引導員工在本職工作中為公司整體目標的實(shí)現和可持續發(fā)展作出貢獻，特制定本制度。
第二條 公司薪資標準隨著(zhù)公司經(jīng)營(yíng)效益、社會(huì )薪資水平和物價(jià)指數變化等因素進(jìn)行相應調整。
第三條 本制度適用于公司正式員工、試用期員工及特聘員工。
第二章 管理辦法
第四條 員工薪資采用月給制，當月薪資于次月20日發(fā)放（如逢假日延后發(fā)放），新進(jìn)人員于報到日起薪，25日以后到職者，當月薪資并于次月發(fā)放。
第五條 新進(jìn)員工定崗后，由行政經(jīng)理向其詳細說(shuō)明公司基本薪資制度及相關(guān)考評制度。
第六條 新進(jìn)人員工作不滿(mǎn)三日離職者，不發(fā)薪資。
第七條 新進(jìn)人員在考查期間認定不勝任的，薪資根據實(shí)際情況降級發(fā)放。
第八條 工資管理的相關(guān)人員都必須做好每個(gè)員工工資的保密工作，有關(guān)工資管理、發(fā)放等文件資料不要隨便放在工作臺面上，決不允許工資管理無(wú)關(guān)人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。
第九條 嚴格執行個(gè)人薪資保密工作，員工之間不得相互打聽(tīng)詢(xún)問(wèn)，對工資計算或發(fā)放如有異議，可直接向財務(wù)查詢(xún)。
第三章 薪資內容
第十條 工資
工資部份由基本工資+個(gè)人績(jì)效工資構成。
1、基本工資實(shí)行職能等級制。根據員工不同的學(xué)歷、職務(wù)、職稱(chēng)（技能）和崗位職責等因素，分為若干個(gè)級別。相同的職能分不同的職等級別范圍，相鄰的兩個(gè)不同職能，其職等級別實(shí)施交叉法（也就是說(shuō)，工程師的最低工資級別，可能是技術(shù)員的.最高工資級別），以便公司更好務(wù)實(shí)操作管理，更好完成企業(yè)發(fā)展銜接�；竟べY由以下部份構成：
薪資管理章程 文件編號：YZ-RL-XC01 2 基本工資=技能工資+職務(wù)工資+工齡工資+學(xué)歷工資+全勤獎金+住行津貼。
�。�1） 技能工資：依《員工技能等級評價(jià)標準》評定員工技能等級，根據員工工作態(tài)度和責任心、專(zhuān)業(yè)技能和潛能發(fā)揮的效果、擔負工作難易程度、責任輕重、工作業(yè)績(jì)和貢獻大小，綜合評定技能等級別，并按其規定的給付范圍核定發(fā)放的具體工資標準。技能工資在每年10月調整，不滿(mǎn)8個(gè)月者，下年調整。
�。�2） 職務(wù)工資：根據不同職務(wù)設立，分技術(shù)員/儲備干部、工程師/班長(cháng)、主管、副經(jīng)理、經(jīng)理六個(gè)級別。職務(wù)工資根據員工職務(wù)變化后的次月調整。
�。�3） 工齡工資：指在本公司服務(wù)年限，不滿(mǎn)半年不計，超過(guò)半年按一年算。工齡工資在每年的3月份調整。
�。�4） 學(xué)歷工資：學(xué)歷以國家承認的學(xué)歷為準，一個(gè)人同時(shí)擁有多個(gè)學(xué)歷時(shí)，取其最高學(xué)歷。
�。�5） 全勤獎金：正式員工200元，試用期員工100元，具體實(shí)施辦法依照《員工考勤管理規定》。
�。�6） 住行津貼：正式員工150元，試用期員工80元。
�。�7） 基本工資由以上6部份構成，各部份的發(fā)放標準參見(jiàn)本章程第五章附表,發(fā)放月薪時(shí)，基本工資的計算方法為：
實(shí)際基本工資 = 基本工資×｛當月實(shí)際上班天數÷每月正常班基準天數（25）｝
注：如果當月實(shí)際上班天數大于每月正常班基準天數，則實(shí)際基本工資等于理論基本工資。
2、為使報酬與工作績(jì)效的配合更加合理化，從而激發(fā)員工的個(gè)人潛力，提高工作質(zhì)量及工作效率，以增加個(gè)人所得及公司收益，特設個(gè)人績(jì)效工資；個(gè)人績(jì)效工資的計算基準為當月實(shí)際基本工資的30%；績(jì)效工資根據《員工崗位績(jì)效考評標準》流程進(jìn)行考核，交總經(jīng)理批準，由財務(wù)部根據考評得分發(fā)放。
第十一條 獎金
1、年終獎金：為激勵員工切實(shí)立足于公司的根本利益，本積極謀求個(gè)人與公司共同發(fā)展、特設立年終獎金。
�。�1）公司上年度利潤的30%作為年終獎金發(fā)放的總金額。
�。�2）發(fā)放金額的計算標準為：
發(fā)放基準 =發(fā)放總金額×（員工個(gè)人年度工資收入總額÷公司年度工資支出總額）
�。�3）以上標準可根據員工的實(shí)際考核定情況，對年度考核平均分值為A等者，可酌情加發(fā)；對年度考核平均分值為D等者，減發(fā)15%。
�。�4）年終獎金的發(fā)放時(shí)間及標準為：春節放假前一周內發(fā)50%；春節后三個(gè)月內發(fā)剩余50%, 春節后半個(gè)月內無(wú)特殊情況未到崗者不發(fā)。
�。�5）公司營(yíng)業(yè)狀況及贏(yíng)利率很高或很差時(shí)，由總經(jīng)理核準加發(fā)或減發(fā)年終獎金；
薪資管理章程 文件編號：YZ-RL-XC01 3
2、特別獎金：對為公司技術(shù)、管理創(chuàng )新作為特殊貢獻的人員，經(jīng)公司評審通過(guò)后，可享有100-20xx元不等的特別獎金。
第十二條 其它補貼及福利
1、工作餐補貼：在當日工作時(shí)間累計少于6小時(shí)的，不給予補貼；6-9小時(shí)補一餐，多于9小時(shí)的補兩餐；工作餐補貼標準每餐暫定6元。
2、大夜班補貼：夜班8小時(shí)以上補5元/次，低于8小時(shí)不補。
第十三條 加班費
加班費由正常工作日加班、休息日加班、法定節假日加班三部分組成。
1、每月正常工作日基準天數：25天。
即：｛每年天數（365天）-法定假日天數（11天）-每年周數（52周）｝÷12 = 25.17天
2、工作日加班費: 公司實(shí)際每周6天8小時(shí)制度，在正常工作日不滿(mǎn)8小時(shí)的不算加班，超過(guò)8小時(shí)間部分的算正常工作日加班，按每小時(shí)7元計算；
3、休息日加班：每周的周日為休息日，周日上班全天算加班工資，加班費為每小時(shí)10元計算，根據生產(chǎn)安排的實(shí)際需要，可能出現工作與休息日調休的情況，為方便財務(wù)核算，按以下公式計算休息日加班工時(shí)：
休息日加班工時(shí)=｛當月考勤總工時(shí)-每月正常工作日天數x10.5｝
注：以上計算結果如果為負值，則休息日加班工時(shí)為0，以上計算結果可能包含法定節假日加班工時(shí)，財務(wù)核算時(shí)，應視具體情況調整。
4、法定節假日: 國家法定節日如國慶，元旦等國家規定的節假日內（不含調休）因生產(chǎn)需要必須上班，全天算加班，按每小時(shí)25元計算。在節假日與例假日重合的情況下，則按法定節假日計算；節假日加班必須填加班申請單，由總經(jīng)理簽字批準有效。
5、加班費適用范圍：
�。�1）組長(cháng)（包括組長(cháng)）以上、副經(jīng)理以下管理人員不計工作日加班工資，但計休息日及法定節假日加班工資。
�。�2）副經(jīng)理及以上管理人員無(wú)需打卡簽到，也不計加班工資。 第十四條 補雜
員工薪資發(fā)放如有錯漏，將在下月薪資“補雜”項中補發(fā)補扣。
第四章 定薪原則
第十四條 新進(jìn)人員定薪
1、新錄用員工可根據公司《員工聘用制度》確定擬聘崗位和薪資級別，并按程序進(jìn)行報批，試用期滿(mǎn)經(jīng)考核合格后，再行辦理轉正定級手續。新員工試用期為1-3個(gè)月，根 薪資管理章程 文件編號：YZ-RL-XC01 4 據員工實(shí)際情況可以適當縮短，關(guān)鍵崗位可適當延長(cháng),但試用期不得少于1個(gè)月。試用期薪資級別為該崗位正式薪資級別往下調1-3級。
2、對于較優(yōu)秀的特別稀缺的人才，可以根據市場(chǎng)價(jià)格給予破格定級，但須報總經(jīng)理批準。
第十四條 內部員工定薪及調整
1、規范定薪，根據員工個(gè)人表現，部門(mén)及公司的綜合評價(jià)，按照新制定的薪酬體系等級確定現有人員的薪資等級。
2、薪資調整前須填寫(xiě)《員工調整薪資審批表》，由該員工的直接領(lǐng)導填寫(xiě)并簽字、行政經(jīng)理審核、總經(jīng)理簽字批準方可生效。
3、員工個(gè)人薪資調整后的計算方式：每月15日以后生效的，當月按原等級計算，15日之前生效的，當月按新等級計算。
4、公司普調: 公司根據同行業(yè)的薪酬調查情況以及國家物價(jià)上漲指數而對公司薪酬體系全部或部分內容進(jìn)行的調整。有下列情況者，無(wú)資格參與薪資普調：病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過(guò)一個(gè)月者。該年度受到重大行政處罰或記大過(guò)一次以上者。
第十四條 總經(jīng)理根據公司的戰略發(fā)展規劃，提出本制度的制訂與修正原則，組織討論并批準本制度的實(shí)施。
第十五條 副總經(jīng)理負責本制度的執行和監督。
第十六條 行政經(jīng)理：負責組織本制度的修訂和實(shí)施過(guò)程中的解釋?zhuān)撠煱锤鞑块T(mén)上報的考勤、考核等資料， 計算員工工資與獎金。
第十七條 財務(wù)部：出納人員負責對行政經(jīng)理提交的員工工資表進(jìn)行復核及最終發(fā)放。
薪資管理制度11
一、總則
1、為規范酒店工資核算程序，確保工資核算的嚴肅性和準確性，努力保證公司員工待遇的公平性和機會(huì )的均等性，促進(jìn)公司及員工的共同發(fā)展與成長(cháng)，特制定本制度。
2、本制度適用公司全體員工。
二、工資結構
1、工資結構為：基本工資 + 工作量補貼 + 通訊補貼 + 交通補貼 + 工作餐補貼 + 工齡補貼 + 滿(mǎn)勤獎金 + 績(jì)效獎金
2、基本工資以不低于當地最地工資標準為原則制定。
3、工作量補貼包括因工作崗位需要所發(fā)生的節假日加班、工作時(shí)間延長(cháng)加班等加班費，因加班發(fā)生時(shí)間和頻次的不確定性，為簡(jiǎn)化加班計算工作量，采取固定補貼方式計算支付。
4、通訊補貼和交通補貼指因崗位工作需要發(fā)生的交通、通訊等費用補助，以更好的幫助員工開(kāi)展工作。
5、工作餐補貼指公司為關(guān)心員工所給予員工的正常工作期間的午餐費用補貼。
6、工齡補貼為員工工作滿(mǎn)一定時(shí)間后給予員工的獎勵性補貼，以鼓勵員工長(cháng)期穩定工作，工齡補貼6年封頂。
7、滿(mǎn)勤獎金為員工當月除正常例休假期外無(wú)遲到、早退、曠工、請假等行為所給予員工的獎勵。
8、績(jì)效獎金為根據工作崗位相關(guān)的績(jì)效考評標準計算發(fā)放的獎勵。
三、工資表類(lèi)型
1、工資表由正式員工工資表、試用員工工資表、離職員工工資表三部分組成。
四、工資標準
1、公司員工工資標準以員工責任大小、勞動(dòng)強度、專(zhuān)業(yè)性等為依據制定。
2、公司員工工資標準制定原則為保持有力的'外部競爭性和內部貢獻公平性。
3、公司員工工資標準詳見(jiàn)“公司員工工資標準明細表”。
五、工資計算
1、當月滿(mǎn)勤天數 = 當月實(shí)有天數 - 當月例休假天數
當月日平均工資 = 當月工資總額 ÷ 當月滿(mǎn)勤天數
當月工資總額 = 基本工資 + 工作量補貼
當月應發(fā)工資 = 當月日平均工資 × 當月出勤天數
員工試用期間不享有滿(mǎn)勤獎金，當月工作未滿(mǎn)半個(gè)月，工齡補貼、交通補貼、通訊補貼等按當月實(shí)際工作天數計算。工作餐補貼僅按出勤天數計算。
3、公司不提倡加班，因工作需要確需加班需經(jīng)部門(mén)經(jīng)理簽批并報公司人力資源部備案方為有效，備案后如加班工資超出累計已支付工作量補貼數額由公司予以補發(fā)，如加班工資低于工作量補貼則差額不予扣除。
4、新員工工作未滿(mǎn)7日，其工資作為違約賠償，不予發(fā)放。
5、公司員工工資支付一律以銀行卡方式發(fā)放，特殊情況領(lǐng)取現金，須經(jīng)人力資源中心總監和財務(wù)中心總監簽批方可。
6、公司員工工資每月15日發(fā)放，遇節假日順延。
六、工資變動(dòng)管理
1、集團人力資源中心每年應至少進(jìn)行一次市場(chǎng)薪酬調查，以了解市場(chǎng)薪酬水平。
2、任一員工工資變動(dòng)均應逐級審核后報公司人力資源中心復核，人力資源中心復核確認后提交公司總經(jīng)理審批同意后方可生效。
3、未經(jīng)公司總經(jīng)理審批同意的工資變動(dòng)所造成的一切損失由工資變動(dòng)執行人負責承擔。
七、工資表編制與審核
1、公司部門(mén)經(jīng)理級以下崗位員工工資表由省級分公司人事部負責編制，公司部門(mén)經(jīng)理級以上崗位員工工資表由集團公司人力資源中心負責編制。
2、每月2日各分公司人事助理須分別向省級分公司人事部和集團公司人力資源中心提交本公司員工考勤表、獎罰單等工資表編制資料。
3、每月4日各績(jì)效考評部門(mén)須分別向省級分公司人事部和集團公司人力資源中心提交相關(guān)績(jì)效考評表單。
4、每月6日前工資表編制部門(mén)完成工資初表編制工作，由部門(mén)經(jīng)理予以審核簽字確認，審核內容包括：
A、審核人數是否正確，有無(wú)遺漏或重復、虛增制作。
B、審核出勤天數是否準確。
C、審核工資標準和各項增加、扣除項目金額是否正確。
D、審核績(jì)效考核表單的準確性。
E、審核計算結果是否正確。
5、工資表編制部門(mén)經(jīng)理審核無(wú)誤后提交公司人力資中心總監復核。每月9日前人力資源中心總監審核無(wú)誤簽字確認后提交財務(wù)中心總監進(jìn)行工資支付前分析審查。
6、公司財務(wù)中心每月11日前完成工資表正確性審查，并編制公司工資變動(dòng)分析報表一并提交公司總經(jīng)理審批。
7、公司總經(jīng)理審批完成后，財務(wù)中心通過(guò)銀行將員工工資直接支付至員工工資賬戶(hù)中。
8、工資表編制相關(guān)部門(mén)必須嚴格按規定時(shí)間完成相關(guān)工作，如有延遲按50元/天處罰責任部門(mén)負責人。
9、人力資源中心對工資表編制各環(huán)節進(jìn)行監督檢查，如發(fā)現編制錯誤將按錯誤嚴重程度給予責任人及其直接上級10-500元處罰,如因此造成公司損失，由責任人全額賠償。
八、工資表管理
1、員工對工資產(chǎn)生疑議時(shí)，可行使工資請查權，但自工資發(fā)放日起1個(gè)月內未行使時(shí)，視為放棄此項權利。
2、員工薪資實(shí)行個(gè)人保密制，要求工資表編制部門(mén)電腦中的工資表設置只讀和閱覽密碼，以防他人隨意查閱。
3、員工薪資由銀行統一發(fā)放，新進(jìn)員工或無(wú)銀行存折號碼員工需按財務(wù)部要求提交相關(guān)資料由財務(wù)部予以辦理。
4、工資表編制過(guò)程中的各項資料如考勤表、績(jì)效考評表單、工資變動(dòng)表等均應按《人事檔案管理制度》予以存檔管理。
5、已簽批發(fā)放工資表由公司人力資源中心存檔保管，紙質(zhì)工資表保管期限為2年,電子工資表需永久保存。
薪資管理制度12
公平性原則：外部公平性、內部公平性、個(gè)人公平性；
競爭性原則：與同地區同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力；
激勵性原則：結構和指標比較合理，能最大限度調動(dòng)廣大員工的積極性；
經(jīng)濟性原則：按“所產(chǎn)生的價(jià)值比成本更重要”的原則，用最少的錢(qián)辦最多的事；
合法性原則：符合國家《勞動(dòng)法》和其它相關(guān)法律法規；
簡(jiǎn)單實(shí)用原則：集團公司總部主要采用崗位職能等級薪資制，并附以生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際需要的其它薪資分配辦法。 依據公司的歷史、現狀和未來(lái)戰略發(fā)展定位的需要；
依據同行業(yè)、同地區、同等職位的薪酬福利水平；
依據員工付出勞動(dòng)量的大��；
依據職務(wù)的高低；
依據技術(shù)與訓練水平的高低；
依據工作的復雜程度；
依據年齡與工齡；
依據勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)的供求狀況； （一）本方案由公司人力資源部負責制定、實(shí)施、調整、修改、解釋。
�。ǘ┤缬龉局卮蟮哪甓日{薪、年度效益獎金分配等問(wèn)題時(shí)，需由人力資源部牽頭成立薪資管理委員會(huì )共同處理。
�。ㄈ┰谌粘９べY核算中，由人力資源部負責員工出勤統計及考勤卡收發(fā)，行政辦負責打卡管理及打卡鐘管理，財務(wù)部負責工資計算。 基本薪資
由崗位職能等級薪資、學(xué)歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。
津貼
電話(huà)津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。
獎金
由全勤獎金、績(jì)效獎金、效益獎金組成。
超時(shí)工資
加班費。
業(yè)務(wù)提成
銷(xiāo)售激勵。 第一層級：總裁；
第二層級：副總裁；
第三層級：總裁助理；集團總監；下屬公司總經(jīng)理；
第四層級：集團副總監；下屬公司副總經(jīng)理；
第五層級：集團部門(mén)部長(cháng)、集團辦公室主任；下屬公司廠(chǎng)長(cháng) ；下屬公司總經(jīng)理助理；
第六層級：集團部門(mén)副部長(cháng)、副主任；下屬公司副廠(chǎng)長(cháng)；
第七層級：集團主管級；高級工程師；高級會(huì )計師；
第八層級：分管主任級；公司專(zhuān)員級；工程師；會(huì )計師；高級秘書(shū)；高級技師；
第九層級：職員級；助理工程師；助理會(huì )計師；秘書(shū)；技師；組長(cháng)；
第十層級：班長(cháng)；技工；
第十一層級：普通員工； 崗位職能等級薪資：
每一崗位均根據崗位所處級別及崗位固有特點(diǎn)給予固定薪資，同一級別因崗位的'工作性質(zhì)不同及工作復雜程度的不同設置高、中、低三個(gè)等級。
級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級
級別薪資（高） 60000元 30000元 14000元 7000元 5000元 3000元
級別薪資（中） 50000元 25000元 13000元 6000元 4000元 2500元
級別薪資（低） 40000元 20000元 12000元 5000元 3000元 20xx元
級別 七級 八級 九級 十級 十一級
級別薪資（高） 2500元 1500元 1200元 900元 800元
級別薪資（中） 20xx元 1250元 1000元 800元 700元
級別薪資（低） 1500元 1000元 800元 700元 600元
技能薪資：
根據員工對本崗位工作的工作經(jīng)驗、工作技能共同確定：?jiǎn)T工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位根據員工的實(shí)際情況確定。
技能等級高級 中級 初級 技術(shù)員
技能薪資 1000元 800元 600元 400元
學(xué)歷薪資：
按員工的學(xué)歷情況確定。
技能等級博士（含雙碩士） 碩士（含雙學(xué)士） 本科 大專(zhuān)
技能薪資 800元 600元 400元 200元
工齡工資：
以為公司服務(wù)的年限和調薪時(shí)的職位高低確定，20xx年后每年的工齡工資按當時(shí)相應級別及年度考核情況加薪；
級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級
工齡工資300元/年 200元/年
級別 七級 八級 九級 十級 十一級
工齡薪資 150元/年 120元/年 80元/年 50元/年 30元/年
試用及新到崗人員的薪資待遇：
�。ㄒ唬┕拘逻M(jìn)人員在試用期內薪資標準按本崗位本等級薪資標準的 80%以上執行或按本崗位最低薪資標準執行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格后予以升至崗位標準工資。
�。ǘ┬律w到崗人員薪資標準，按本崗位最低等級執行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執行原崗位薪資標準
�。ㄈ┩墑e轉崗人員，執行原崗位薪資標準.
最低薪資標準：
在員工正常到崗并完成本職工作前提下，月薪資支付總額不低于當地政府規定的最低薪資標準。
支付時(shí)間：
公司采用月薪制，薪資計算時(shí)間由當月1日至31日。
當月薪資于下月15—20日發(fā)放，如遇節假日順延。
公司因特別原因不得已延緩工資支付時(shí)，應通知員工，并確定延緩支付的日期。
支付形式：
采取銀行轉帳的形式。
工資計算時(shí)如產(chǎn)生小數，四舍五入取成整數。
支付責任：
薪資要求付給員工本人或受其委托的該公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書(shū)的其他相關(guān)人員。
公司為員工設立獨立的薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長(cháng)期保存。
領(lǐng)取薪資時(shí)發(fā)現錯誤，應于發(fā)薪當月向人力資源部提出書(shū)面申請，經(jīng)人力資源部重新核算糾正后于下月發(fā)薪時(shí)多退少補，過(guò)期申請者不予受理。
薪資提前支付：
員工死亡。
辭職、離職。
員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災害。
其它公司認可的事由。
薪資提前支付以不超過(guò)未結算薪資為準。
特聘薪資：
招聘公司急需的高級人員或特別技能人員所設的特別薪資，需經(jīng)總裁特別批準，數額根據洽談商定。
津貼：
夜班津貼：僅適用于上夜班的員工（如，保安員，夜班指0:00 — 8:00時(shí)），每班每人補貼5元.
電訊津貼：
級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級 七級
電訊津貼 實(shí)報實(shí)銷(xiāo) 800元 600元 400元 200元 100元
本項費用不計入工資總額，憑單據報銷(xiāo)，超標自付、欠標不補。特殊情況特批。
兼職津貼：
被兼職位級別 三級及以上級別 四級 五級 六級 七級及以下級別
兼職津貼 1000元 800元 600元 400元 200元
獎金：
全勤獎金：（適用于部門(mén)經(jīng)理級及以下員工）
1、為鼓勵員工滿(mǎn)勤工作，特設全勤獎金50元/月。
2、全月病、事假超過(guò)半天或以上者，扣發(fā)全部全勤獎金。
3、只要有曠工，扣發(fā)全部全勤獎金。
4、中途到職者，依日數比給付。
5、中途離職者，不予給付。
6、當月累計遲到、早退三次以上者，不予給付。
績(jì)效獎金：（適合于全體人員）
1、員工績(jì)效獎金根據月度績(jì)效考核成績(jì)分配。
2、員工試用期不予評定績(jì)效獎金。
3、績(jì)效獎金分配方案如下：
A、績(jì)效考核成績(jì)在96分— 100分者，工資所得額為：原工資總額 * 120%；
B、績(jì)效考核成績(jì)在91分—95分者，工資所得額為：原工資總額 * 110%；
C、績(jì)效考核成績(jì)在86分—90分者，工資所得額為：原工資總額 * 105%；
D、績(jì)效考核成績(jì)在76分—85分者，工資所得額為：原工資總額 * 100%；
E、績(jì)效考核成績(jì)在71分—75分者，工資所得額為：原工資總額 * 95%；
F、績(jì)效考核成績(jì)在60分 —70分者，工資所得額為：原工資總額 * 90%；
G、績(jì)效考核成績(jì)在60分以下者（不含60分），工資所得額為：原工資總額 * 80%；
薪資管理制度13
崗位職責：
1、專(zhuān)業(yè)人員職位，在上級的領(lǐng)導和監督下定期完成量化的任職要求，并能獨立處理和解決所負責的任務(wù);
2、協(xié)助財務(wù)預算、審核、監督工作，按照公司及政府有關(guān)部門(mén)要求及時(shí)編制各種財務(wù)報表并報送相關(guān)部門(mén);
3、負責員工報銷(xiāo)費用的審核、憑證的編制和登帳;
4、對已審核的原始憑證及時(shí)填制記帳;
5、準備、分析、核對稅務(wù)相關(guān)問(wèn)題;
6、審計合同、制作帳目表格。
7、每月核算員工薪資。
任職要求：
1、財務(wù)、會(huì )計專(zhuān)業(yè)大專(zhuān)以上學(xué)歷，持有會(huì )計證;
2、有教育培訓行業(yè)工作經(jīng)驗優(yōu)先考慮
3、熟悉會(huì )計報表的處理，會(huì )計法規和稅法，熟練使用財務(wù)軟件;
4、良好的學(xué)習能力、獨立工作能力和財務(wù)分析能力;
5、工作細致，責任感強，良好的溝通能力、團隊精神。
薪酬會(huì )計崗位職責
崗位職責：
1.根據公司制定的薪酬文件，負責核算總部及各分公司的薪酬、提成及績(jì)效工資;
2.領(lǐng)導交代的其他財務(wù)相關(guān)工作
任職要求：
1.男女不限，年齡在25--35歲之間
2.有1-2年財務(wù)相關(guān)工作經(jīng)驗;
3.理解能力強，對數字敏感度高;
4.工作責任心強，有良好的團隊合作精神
信托會(huì )計崗位職責
1.負責信托貸款、股權投資、財產(chǎn)權等固定收益類(lèi)和證券投資類(lèi)信托項目的會(huì )計核算，及時(shí)、準確完成估值及申贖確認，按月編制財務(wù)報表。
2.負責根據信托合同約定發(fā)送費用支付數據至相關(guān)部門(mén)，督促其及時(shí)發(fā)起費用支付指令，并在指令流程節點(diǎn)進(jìn)行審批;發(fā)起收益分配方案，完成項目存續及清算期間收益分配。
3.負責按期編制與信托項目有關(guān)的費用及收益計提表、收入預測表、業(yè)務(wù)數據統計表、監管報表等。
4.負責領(lǐng)用收據、利息單及溢價(jià)單等收款類(lèi)單據，并對存根聯(lián)進(jìn)行保管。
5.負責定期與保管行、券商、信托資金組及信托項目其他相關(guān)方進(jìn)行賬務(wù)核對，保證雙方賬賬、賬證、賬實(shí)一致。
6.負責會(huì )計憑證及賬簿的整理、裝訂、歸檔，編制項目未盡事宜明細表，及時(shí)催收信托項目原始憑證。
7.協(xié)助監督信托資金使用情況，協(xié)助公司相關(guān)部門(mén)控制信托資金運用風(fēng)險。
商業(yè)主管會(huì )計崗位職責
1、負責日常財務(wù)、會(huì )計及稅務(wù)管理工作，管理監督基礎財務(wù)的.工作質(zhì)量;
2、建立公司的會(huì )計核算體系，制定會(huì )計核算制度及財務(wù)管理制度，并監督執行;
3、編制實(shí)施企業(yè)預決算、財務(wù)收支和資金籌措計劃，負責成本核算和控制;
4、確保資金的有效管理，加速資金周轉，考核資金使用效果，規避資金和債務(wù)風(fēng)險;
5、完成各項財務(wù)結算、會(huì )計核算，上報財務(wù)執行情況，為管理層提供分析數據;
6、全面負責帳務(wù)問(wèn)題處理及稅務(wù)的協(xié)調工作，維系好與銀行及稅務(wù)機關(guān)的關(guān)系;
7、負責部門(mén)團隊建設及員工培養，制定財務(wù)內部相關(guān)指標，做好績(jì)效考核管理。
薪資管理制度14
一、薪資制度
1、基本原則
1.1評定原則：以能力、貢獻、責任為基礎，按工作崗位和能力差異，確定工資級別；
1.2綜合核定原則：?jiǎn)T工薪資考慮人才市場(chǎng)行情、社會(huì )物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度等因素綜合核定；
2、薪資體制
2.1薪資標準：公司實(shí)行崗位工資制，貫徹“因事設崗，因崗定薪”的原則，每個(gè)崗位的薪資標準按該崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素綜合評定。
2.2薪資結構：?jiǎn)T工薪資由基本工資、崗位工資、績(jì)效獎金三部分構成。(公司創(chuàng )業(yè)初期，未進(jìn)行績(jì)效考核前采用固定薪金制。)
2.3薪資體制：?jiǎn)T工薪資采用月薪制，以當月公司規定的應考勤天數為基數，根據員工當月實(shí)際考勤天數算出月工資。
本月工資=（月應發(fā)工資總額/ 21.75）實(shí)際考勤天數；
2.3.1應考勤天數的定義：按公司規定，應到公司上班的天數。
2.3.2實(shí)際考勤天數的定義：?jiǎn)T工實(shí)際到公司上班的天數。
2.3.3員工請假或加班按公司相關(guān)考勤管理制度核算員工工資。
2.4給付時(shí)間：每月8日發(fā)放上月1-30/31日薪資；遇節假日順延或提前發(fā)放；
2.5下列各項金額可以從每月薪資中直接扣除：考勤扣款、社會(huì )保險公積金個(gè)人應繳納部分、個(gè)人所得稅、未結清的借款、公司墊支款項等；
2.6公司實(shí)行工資保密制度，任何人不得私下談?wù)摵驮?xún)問(wèn)他人工資，如發(fā)現工資泄密事件，視情節輕重給予罰款200-500元罰款處理，情節嚴重的給予立即辭退；
3、員工崗位工資
3.1公司員工崗位工資對照表，附表1；
3.2工資表模板，附表2；
4、獎金
4.1個(gè)人貢獻獎，員工如對公司有特別的貢獻，公司根據貢獻的大小，酌情給予員工一定數額的個(gè)人貢獻獎；
4.2年終雙薪，公司按員工個(gè)人能力，貢獻大小及公司效益情況，在年終酌情給員工發(fā)放年終雙薪，發(fā)放的具體辦法由總經(jīng)理辦公會(huì )討論決定；
4.2.1年終雙薪由公司在春節前統一發(fā)放，不得提前發(fā)放；
4.2.2在年終雙薪發(fā)放之前離開(kāi)公司的員工，含辭職與辭退的員工，不予以發(fā)放當年的年終雙薪（內部調動(dòng)除外）；
4.2.3年終雙薪的審批流程與工資表的發(fā)放流程相同；
5、工資表的制作與審批
5.1工資表統一由人力崗位的員工制作，為了統計與歸檔的方便，統一采用《工資表樣版》格式；
5.2人力人員對當月員工工資異動(dòng)情況和總部有關(guān)工資的通知文件及時(shí)作好備忘錄,根據備忘錄制作工資表；
5.3工資表于每月6日報公司財務(wù)負責人審核，總經(jīng)理審批后公司于每月8日按審批后的工資表進(jìn)行工資的發(fā)放（如遇節假日，則順延）；復印件報財務(wù)部備案
5.4外地分公司負責人于每月5日前上報薪資文件到總部人力部進(jìn)行審核，經(jīng)總部人力總監、財務(wù)總監、總經(jīng)理簽批后生效。分公司于每月10日按審批后的工資表進(jìn)行工資的發(fā)放,遇節假日順延；一份打印，總部人力部經(jīng)理簽字后存檔；一份各公司匯總表總部人力部經(jīng)理簽字后報總部財務(wù)部備案；
5.6公司通過(guò)銀行卡發(fā)放工資后，財務(wù)人員保留銀行發(fā)放記錄；
5.8各人力崗位的員工必須作好工資表的打印版與電子版的檔案保管；
6、個(gè)人所得稅
6.1按照國家稅法，公民的收入必須交納個(gè)人所得稅，各分公司必須根據當地個(gè)人所得稅的繳交規定制作工資表，讓員工如實(shí)繳交個(gè)人所得稅。
6.2公司與員工所定工資標準，均為稅前工資標準，個(gè)人所得稅由員工自己繳交，在當月工資中扣除；
7、通訊費
7.1目前只適用于銷(xiāo)售人員，銷(xiāo)售員如因業(yè)務(wù)需要申請通訊補貼，需向部門(mén)主管提交申請報告經(jīng)部門(mén)負責人、主管副總、總經(jīng)理審批生效。
二、福利制度
1、社會(huì )統籌保險
1.1公司根據勞動(dòng)法和社會(huì )保險管理局的有關(guān)規定，為員工辦理社會(huì )統籌保險；
1.2繳納時(shí)間:自簽署勞動(dòng)合同后，由公司人力人員為入職人員辦理國家統籌的社會(huì )保
險；因個(gè)人原因未能及時(shí)將社會(huì )保險相關(guān)手續轉移至公司者，公司將自其轉移至公司之日起為其繳納社會(huì )保險；自員工離職之日起,為其停繳；
1.3辦理險種：險種為當地社保局規定企業(yè)必繳的'社會(huì )保險險種，一般包括養老保險、
醫療保險、公傷保險、失業(yè)保險、生育保險等；
1.4繳納比例:繳納比例由公司與個(gè)人繳納比例共同構成,繳納比例按當地社保局規定執
行,其中個(gè)人繳納部分由公司在工資中扣除,實(shí)行代扣代繳；
1.5審批流程
1.5.1各地新注冊的公司，應及時(shí)將有關(guān)當地的社會(huì )保險政策與辦事流程調查清楚，
如社保局規定企業(yè)必繳的險種、繳費比例、最低繳費基數等有關(guān)內容，根據公司的有關(guān)規定、調查的結果及分公司的實(shí)際情況，向總部提交《關(guān)于***公司社會(huì )保險辦理的方案》,經(jīng)總部人力部，（副）總經(jīng)理批準后予以辦理，具體辦理流程按當地的社會(huì )保險局的有關(guān)規定予以辦理；
1.5.2如當地的繳納險種、繳納基數、繳納比例等政策發(fā)生變化，向總部提交《關(guān)
于公司社會(huì )保險辦理的方案》并附當地社保局有關(guān)文件，經(jīng)總部人力部，（副）總經(jīng)理批準后予以辦理，具體辦理流程按當地的社會(huì )保險局的有關(guān)規定予以辦理；
1.6調動(dòng)
1.6.1員工因系統內調動(dòng),產(chǎn)生編制歸屬變化時(shí),可申請辦理社保關(guān)系的轉移；
1.6.2由新編制歸屬公司人力負責人向總部提交《關(guān)于***社會(huì )保險辦理的方案》,經(jīng)總部批準后予以辦理；
1.6.3如編制變動(dòng),保險關(guān)系未轉移,則由總部人力部通知其新編制歸屬公司其原保險繳納的險種和比例明細,由新編制歸屬公司在制作、發(fā)放工資時(shí)予以扣除，雙方公司定期進(jìn)行有關(guān)賬務(wù)處理；雙方人力人員在勞動(dòng)合同檔案、社保檔案中分別按要求進(jìn)行記錄。
2、體檢：
2.1目的:為促進(jìn)員工健康加強疾病預防；
2.2適用范圍:公司全體員工；
2.3體檢項目：常規體檢；（肝功五項、胸透為必備項目）
2.4新員工入職體檢:
2.4.1新員工入職體驗:員工入職，必須在上班第一個(gè)工作日，提交個(gè)人最近半年內的體檢表；
2.4.2新員工入職體檢的內容為：胸透、肝功能、乙肝的體檢；
2.4.3新員工入職體檢醫院必須為區級以上醫院或公司人力部指定的醫院；
2.4.4新員工入職體檢費用由員工自己承擔；
2.4.5體檢不合格的，公司不得予以錄用；
2.5公司正式員工的健康檢查；
2.5.1公司每年第三季度組織正式員工進(jìn)行體檢;
2.5.2當年三月以后入職的員工可申請不參加體檢；
2.5.3常規體檢、胸透、肝功能、乙肝為必檢項目，每年由公司人力部對具體項目進(jìn)行規定；
2.5.4由公司統一組織的體驗費用由公司承擔；
2.6檢查結果的應用:檢查結果由人力資源部統一收取、存檔，檢查結果匯總后報公司人力部，人力成員對檢查結果負有保密責任；員工的體檢結果如有疾病，應早期治��；
3、假期:
薪資管理制度15
第一章總則
一、目的
本制度的目的是確保公司下達的各項利潤指標得以完成，同時(shí)保證資金良性運轉。制度體現“責權利統一，按貢獻取酬”的原則，以激勵各級員工持續保持高績(jì)效。此外，制度還旨在降低公司成本，控制銷(xiāo)售費用。
二、范圍
本制度適用于公司銷(xiāo)售部所有人員。
第二章薪酬管理制度
一、薪酬模式
1、總體收入包括基本工資、績(jì)效獎金和津貼補助。
2、實(shí)際收入為總收入減去扣除項目。
3、績(jì)效獎金包括銷(xiāo)售獎金和績(jì)效工資。
4、津貼補助包括話(huà)費、餐補、交通、差旅補助等。
5、扣除項目包括個(gè)人所得稅、社保個(gè)人支付部分、《考勤制度》規定的扣除部分及其他應扣款項等。
6、如果員工因工作或個(gè)人行為疏忽導致公司有損失，須將經(jīng)濟損失全部補償給公司。公司有權直接在其工資內扣除，直至將經(jīng)濟損失全部彌補完畢為止。
7、工資每月以銀行轉帳方式支付，支付日期為每月15日。節假日提前支付。
二、薪酬體系
績(jì)效組成
1、績(jì)效獎金是為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，分為月度獎金和管理獎。
2、津貼補助是指對營(yíng)銷(xiāo)人員在工作過(guò)程中所產(chǎn)生的費用給予一定的補助。
3、銷(xiāo)售獎金是根據區域銷(xiāo)售業(yè)績(jì)給予的一種激勵獎金。
4、績(jì)效工資通過(guò)對員工的工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評估。
5、獎金高于基本工資，公司通過(guò)高獎金的形式鼓勵區域經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷(xiāo)量，讓銷(xiāo)售業(yè)績(jì)突出者實(shí)現高獎金高收入。
薪資組成
基本工資包括基本底薪、工齡工資、績(jì)效工資、總業(yè)務(wù)額提成、全勤獎和通訊餐補。
1、基本工資說(shuō)明
基本工資不是銷(xiāo)售人員的主要收入來(lái)源，它是銷(xiāo)售人員基本收入，是銷(xiāo)售人員最基礎的生活和工作保障。
�。�1）基礎工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和國家有關(guān)法律法規確定，基礎工資在基本工資總額中占45％左右。
�。�2）績(jì)效工資是根據職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件等確定，崗位工資在基本工資總額中占40％。
�。�3）工齡工資按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作。
2、基本工資管理規定
基本工資調整是根據公司經(jīng)營(yíng)效益，經(jīng)董事會(huì )批準進(jìn)行的。原則上，每年月進(jìn)行調整�；A工資的調整幅度主要根據當地的生活水平和最低工資來(lái)調整，而崗位工資和工齡工資則根據公司薪酬制度規定。
績(jì)效工資管理是按照公司薪酬制度有關(guān)規定進(jìn)行的。員工根據聘用的崗位和級別，核定績(jì)效工資等級，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的最下限一級。經(jīng)過(guò)半年考核，再進(jìn)行等級調整。對于崗位變動(dòng)的，根據晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。
試用期薪酬及薪資制度包括以下幾點(diǎn)：試用期間的工資為基礎工資加上績(jì)效工資。試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受試用期間的績(jì)效獎金。試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績(jì)效獎金。試用期第一個(gè)星期為試崗期，在試崗期期間離職者，工資不予結算。試崗期過(guò)后，連同試崗期七天算入試用期，簽定試用期合同。銷(xiāo)售人員試用期最短一個(gè)月，最長(cháng)三個(gè)月，根據員工對產(chǎn)品知識的掌握情況和標準信息的`收集情況來(lái)確定轉正時(shí)間。銷(xiāo)售人員的試用期基本底薪為無(wú)責任底薪。試用期不進(jìn)行績(jì)效考核，自轉正成為正式員工后將進(jìn)入績(jì)效考核，并核算績(jì)效工資。銷(xiāo)售人員轉正最低標準為對公司產(chǎn)品名稱(chēng)、型號、對應重點(diǎn)參數、產(chǎn)品優(yōu)勢、競爭對手等有明確認識。同時(shí)每月標準信息收集量不少于20條。達到標準后，由員工遞交轉正申請到人事，由人事核實(shí)，交由總經(jīng)理批準轉正。表現優(yōu)秀者，可由人事直接報批總經(jīng)理批準轉正。新招人員實(shí)行先培訓后上崗，培訓時(shí)間一并納入試用期，試用期為1—3個(gè)月。試用期內為銷(xiāo)售人員基本工資，試用期結束執行轉正工資標準。
晉升降級制度包括以下幾點(diǎn)：銷(xiāo)售代表連續三個(gè)月個(gè)人完成業(yè)績(jì)第一、回款與市場(chǎng)客戶(hù)關(guān)系、工作態(tài)度與服從上級安排可晉升一級。晉升機制，區域經(jīng)理年度業(yè)績(jì)100%、市場(chǎng)回款及時(shí)與壞賬、日常工作管理、工作態(tài)度與服從上級安排可晉升一級。晉升機制，大區經(jīng)理年度業(yè)績(jì)、市場(chǎng)回款及時(shí)與壞賬、日常人員管理與培訓、市場(chǎng)問(wèn)題處理、公司市場(chǎng)戰略與政策執行、工作態(tài)度與服從上級安排可晉升。
第三章銷(xiāo)售任務(wù)
為了完成20xx年的銷(xiāo)售額度指標，銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員必須要愛(ài)崗敬業(yè)。他們需要按照公司所配置的電話(huà)、手機、網(wǎng)址、郵箱和網(wǎng)站平臺進(jìn)行宣傳和洽談合作銷(xiāo)售本公司產(chǎn)品及外協(xié)單位所有產(chǎn)品。公司對業(yè)務(wù)員的報酬結算以基本工資加業(yè)務(wù)提成的方式進(jìn)行。具體提成方式詳見(jiàn)以下表格。貨款必須以款項到達公司指定的賬戶(hù)為準。本公司銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員必須嚴格按照公司規定進(jìn)行。未完成本年度銷(xiāo)售任務(wù)的一律按以上方式進(jìn)行結算，完成本年度銷(xiāo)售任務(wù)的也按照上述方式進(jìn)行結算，另有年終獎加以鼓勵。銷(xiāo)售任務(wù)回款總額銷(xiāo)售提成業(yè)務(wù)提成公司費用產(chǎn)品銷(xiāo)售合同需由總經(jīng)理審核簽字方能生效。本公司所有銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員必須真誠團結，相互溝通合作，真正的為公司創(chuàng )造財富。
第四章績(jì)效考核制度
為了公平客觀(guān)地進(jìn)行考核，公司制定了以下考核原則和標準�？�(jì)效考核包括業(yè)績(jì)考核、定量和行為考核，定性考核結果與員工收入掛鉤。銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度調整一次。銷(xiāo)售人員行為考核標準包括執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現，履行本部門(mén)工作的行為表現，完成工作任務(wù)的行為表現，以及遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。具體考核內容和指標詳見(jiàn)銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表。員工績(jì)效考核時(shí)間為下一月的第一個(gè)工作日，考核結果公布時(shí)間為下一月的第三個(gè)工作日。員工績(jì)效考核掛鉤收入的額度為月工資的40%。業(yè)績(jì)考核按考核標準由財務(wù)部根據XXX營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。
本公司的業(yè)績(jì)考核和行為考核結果每月都會(huì )公布一次。除了與員工當月收入有掛鉤以外，考核結果的綜合情況也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。員工個(gè)人的行為考核結果也會(huì )在每月通知到他們本人，但員工之間不應互相打聽(tīng)。如果對考核結果有異議，員工可以在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。
此外，如果本制度與公司《銷(xiāo)售管理制度》有抵觸，以本制度為準。本制度的解釋權歸公司負責人所有。本制度自施行之日起執行。
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