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資源管理論文15篇
在社會(huì )的各個(gè)領(lǐng)域，大家都寫(xiě)過(guò)論文吧，通過(guò)論文寫(xiě)作可以培養我們獨立思考和創(chuàng )新的能力。你知道論文怎樣寫(xiě)才規范嗎？下面是小編收集整理的資源管理論文，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
資源管理論文1
1.加強人防檔案信息資源管理的重要性分析
順應時(shí)代的發(fā)展，國內檔案管理工作也發(fā)生了很大程度的轉變。就目前而言，我國檔案管理朝向信息化方面發(fā)展是勢在必行的。對于人防檔案來(lái)說(shuō)，實(shí)現信息資源管理便顯得極為重要。我們指導，在檔案管理中，信息化既是一項技術(shù)，又是一項策略，將其充分利用，能夠使檔案數字化管理、縮微化管理得到有效實(shí)現。但從檔案管理人員方面來(lái)說(shuō)，人防檔案管理信息化的實(shí)現能夠使檔案管理人員的工作負荷大大降低，從而使檔案管理人員的工作時(shí)間得到合理調配，進(jìn)一步為人防檔案管理質(zhì)量的提升提供保障依據。下面筆者從現狀下人防檔案信息管理潛在的一些問(wèn)題進(jìn)行論述：
�。�1）檔案信息管理人員分散化。由于檔案信息管理專(zhuān)業(yè)人才偏少，使得國內人防檔案信息管理存在人員分散化的特點(diǎn)，主要表現為各個(gè)部門(mén)互相協(xié)作較為匱乏。部分管理人員素質(zhì)有待提高，主要表現為經(jīng)驗不足、技術(shù)匱乏等。顯然，這樣使人防檔案信息資源管理的強化受到一定程度的阻礙。
�。�2）基礎建設不力。對于人防檔案來(lái)說(shuō)，要想實(shí)現信息管理，健全設備顯得極為重要。而現實(shí)情況卻是基礎建設不力[2]。如信息設備配套不足、信息存儲不統一，部門(mén)與部門(mén)之間信息交流不密切等。顯然，這將影響人防檔案信息資源管理的進(jìn)步及發(fā)展。
�。�3）檔案信息工作整體性不強。檔案信息工作要想得到有效強化，必須具備制定、系統的支持。目前，國內人防檔案信息管理過(guò)程中，沒(méi)有構建完善的信息系統，這便導致信息的收集、處理以及傳輸均沒(méi)有規范的科學(xué)依據，從而使信息的利用效率大大降低，進(jìn)一步使人防檔案信息資源管理的發(fā)展受到阻礙。結合上述分析，可知目前國內人防檔案信息管理還存在一些較為明顯的問(wèn)題。針對這些問(wèn)題，則需要在充分解決的基礎上，對人防檔案信息資源管理工作進(jìn)行強化，這樣才能夠促進(jìn)該工作的進(jìn)步及發(fā)展。由此可見(jiàn)，加強人防檔案信息資源管理價(jià)值作用顯著(zhù)，相關(guān)部門(mén)需對此工作給予充分重視。
2.加強人防檔案信息資源管理的有效策略探究
為了人防檔案信息資源管理得到有效實(shí)現，做好強化工作便顯得極為重要。本人認為，需從以下四大方面進(jìn)行強化，才能夠為人防大檔案信息資源管理的實(shí)現及發(fā)展起到促進(jìn)作用。具體內容為：
2.1及時(shí)轉變管理觀(guān)念
對于人防檔案信息資源管理來(lái)說(shuō)，要想得到有效強化，及時(shí)轉變管理觀(guān)念顯得極為重要。我們知道，人防屬于國防的重要成分之一。人防檔案信息存在的兩大鮮明特點(diǎn)為重要性與保密性。所以，相關(guān)工作人員便需要保護好人防檔案信息資源，避免泄漏而造成國家損失。對于人防檔案信息管理人員來(lái)說(shuō)，最為主要的則是及時(shí)轉變管理觀(guān)念，轉變人防檔案信息的.管理思維、轉變檔案信息的收集渠道以及充分利用檔案信息[3]。檔案信息管理領(lǐng)導者需對管理人員進(jìn)行加強管理，告知需注重檔案信息的時(shí)效性，借助信息技術(shù)，使檔案信息的傳輸得到有效加快，進(jìn)一步使信息檔案的效益得到有效提升。
2.2構建完善的人防檔案信息資源管理制度
任何企業(yè)、任何單位，都需要制度的支持，同時(shí)制度也起到了約束行為的作用。對于人防檔案信息管理來(lái)說(shuō)也不例外。需對完善的人防檔案信息資源管理制度加以構建。在制度構建過(guò)程中，需結合人防的具體情況及特點(diǎn)，使檔案管理的規范性及科學(xué)性得到有效增強，同時(shí)做好人防檔案信息資源管理的推廣工作，使相關(guān)人士對此項工作給予充分的重視。
2.3對人防檔案基礎工作進(jìn)行強化
時(shí)代的發(fā)展、技術(shù)的進(jìn)步，使得很多工作由繁到簡(jiǎn)、由難變易。但是，一些傳統優(yōu)秀的工作模式則不能輕而易舉地舍棄。因此，對人防檔案基礎工作進(jìn)行強化便顯得極為重要。有關(guān)于人防檔案的接收、歸檔、保管以及檢索等基礎工作，均需要努力完善，對于已經(jīng)歸檔的資料來(lái)說(shuō)，需進(jìn)行合理整理、登記等，并最終歸檔入庫。檔案歸檔之后，需實(shí)施規范化管理，從而使人防檔案基礎工作真正意義上得到強化。2.4加強人防檔案隊伍建設要想使人防檔案信息資源管理得到有效強化，做好人防檔案隊伍建設工作也顯得尤為重要[4]。因此，需做好檔案管理人員的培訓工作，主要注重業(yè)務(wù)能力方面的培訓，同時(shí)進(jìn)行理論知識方面的培訓，以此使檔案管理人員整體素質(zhì)得到有效強化。在人防隊伍建設加強過(guò)程中，融入獎懲機制，激發(fā)檔案管理人員對待工作的積極性，同時(shí)約束他們的行為，從而使檔案管理工作更具規范性。
3.結語(yǔ)
通過(guò)本文的探究，認識到加強人防檔案信息資源管理有著(zhù)非常重要的價(jià)值作用。由于這是一項系統化的工作，因此需從多方面加以完善。比如及時(shí)轉變管理觀(guān)念、構建完善的人防檔案信息資源管理制度、強化人防檔案基礎工作以及加強人防檔案隊伍建設等。相信做好以上這些，人防檔案信息資源管理將能夠得到全面強化，進(jìn)一步為我國人防事業(yè)的發(fā)展奠定尤為堅實(shí)的基礎。
資源管理論文2
摘要：網(wǎng)絡(luò )的出現給社會(huì )各個(gè)領(lǐng)域帶來(lái)了巨大的沖擊，而這種沖擊隨著(zhù)網(wǎng)絡(luò )媒體形式的更新而不斷加大。傳統的組織人力資源管理工作在這種沖擊之下顯得有些滯后，需要及時(shí)的更新觀(guān)念和策略，有效應對網(wǎng)絡(luò )給人力資源工作帶來(lái)的變化與機遇，將組織人力資源工作效能最大化。
關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò )時(shí)代;人力資源管理;探析
中圖分類(lèi)號：C931文獻標識碼：A文章編號：1006-8937（20xx）32-0145-02
作者簡(jiǎn)介：何金磊（1992-），男，河南周口人，大學(xué)本科，研究方向：警察管理
網(wǎng)絡(luò )時(shí)代的到來(lái)很大程度上改變了社會(huì )運行方式，這給社會(huì )各個(gè)領(lǐng)域帶來(lái)了巨大的沖擊，在時(shí)間、空間、模式、理念等等方面出現了革命性的轉變，很多傳統的組織運轉模式已經(jīng)無(wú)法完全適應網(wǎng)絡(luò )時(shí)代的發(fā)展，需要及時(shí)的進(jìn)行創(chuàng )新和重構，以避免滯后于網(wǎng)絡(luò )發(fā)展而給組織帶來(lái)無(wú)法彌補的損害。組織的人力資源工作在網(wǎng)絡(luò )時(shí)代也面臨巨大挑戰，人力資源工作因為相對而言側重于組織內部，人們普遍認為受到網(wǎng)絡(luò )影響較小，但是這種表象是無(wú)法將網(wǎng)絡(luò )拒之于人力資源管理工作之外的，網(wǎng)絡(luò )的影響涉及社會(huì )的各個(gè)方面，不能單純從組織職能的內部與外部分工來(lái)界定組織職能受到外部網(wǎng)絡(luò )革命的影響大小。
1網(wǎng)絡(luò )時(shí)代與傳統環(huán)境下人力資源管理的比較
人力資源管理主要通過(guò)對人員的招聘、培訓、薪酬設置等管理形式對組織的人力資源進(jìn)行有效運用，確保組織目標與成員發(fā)展實(shí)現互動(dòng)。從這幾個(gè)方面看，在以人員為主線(xiàn)的層次上，網(wǎng)絡(luò )時(shí)代與傳統的人力資源管理是有差異性的。
1.1人員選聘方式存在差異
由于傳統環(huán)境下的人力資源管理基本上是一種業(yè)務(wù)管理，側重于功能設置的需求，僅僅當組織需要補充人力資源的時(shí)候，才會(huì )啟動(dòng)人才招聘程序，更像是傳統的人事管理，按照人員編制來(lái)確定是否缺額，制定招聘計劃，然后按照缺額職位進(jìn)行招聘條件的設置，然后人力資源管理部門(mén)報送主管部門(mén)或領(lǐng)導審批，最后在報紙等傳統媒體上刊登招聘啟事，或者直接到人才市場(chǎng)、學(xué)校等人力資源相對集中的地方去實(shí)施招聘計劃。這是一個(gè)相當繁瑣的過(guò)程和周期，從缺編到補充會(huì )造成組織人力資源的不足，這種不足很可能會(huì )導致組織效率的嚴重受損，因為“缺”就意味著(zhù)有某些工作無(wú)人去承擔。網(wǎng)絡(luò )時(shí)代的人力資源管理是利用網(wǎng)絡(luò )進(jìn)行的，這種網(wǎng)絡(luò )并非局限于計算機或因特網(wǎng)，各類(lèi)新媒體都可以納入到人力資源管理體系中，我們在微博、微信等新的自媒體平臺中經(jīng)�？梢钥吹浇M織招聘的信息，同時(shí)網(wǎng)絡(luò )上也有大量的人才求職信息，組織可以在網(wǎng)上公布招聘信息，也可以在線(xiàn)瀏覽這些求職的信息，對于符合組織需求的求職者可以進(jìn)行在線(xiàn)測評和面試，完全可以通過(guò)在線(xiàn)方式完成組織人力資源的補充，而且這種補充相對于傳統模式，可選擇的人員和范圍非常廣泛，組織具有更豐富的人力資源選擇。
1.2人員培訓方式存在差異
傳統的人員培訓主要受到時(shí)空的限制，總要選擇特定的時(shí)間，將特定的員工集中到特定的地點(diǎn)進(jìn)行知識或技能的培訓，前期的準備工作量很大，而且需要在人員的食宿、交通等方面需要作出安排。一個(gè)規模很大的組織的人員培訓是一項耗資巨大的工程，尤其是對于在職人員的培訓，需要反復進(jìn)行，無(wú)疑造成了重復。而網(wǎng)絡(luò )提供了新的技術(shù)和平臺，組織完全可以發(fā)揮網(wǎng)絡(luò )無(wú)界性的優(yōu)勢，將組織所需培訓的內容通過(guò)網(wǎng)絡(luò )傳遞給每個(gè)所需培訓人員，而且可以由他們自由選擇培訓時(shí)間，這種彈性選擇對于合理安排組織分支機構成員的工作時(shí)間非常關(guān)鍵，可以避免因工作安排導致的效率流失；同時(shí)，不集中培訓，也避免了輔助工作造成的人、財、物的浪費，也不會(huì )出現重復性的浪費；組織成員甚至于可以針對自身的實(shí)際情況，通過(guò)網(wǎng)絡(luò )自行安排學(xué)習的內容。
1.3人員溝通方式存在差異
組織內的人際溝通是個(gè)敏感的命題，并非所有人都擅長(cháng)溝通，尤其是在層級設置鮮明的組織當中�？茖又频脑O置使得組織內部成員有上下級之分，這對下級造成了一定的心理壓力，在傳統的面對面溝通中可能導致溝通的無(wú)效性，使組織管理面臨困難。而網(wǎng)絡(luò )是個(gè)虛擬的世界，組織成員的溝通無(wú)需面對面，虛擬的面對面溝通即可實(shí)現組織內部的交流�，F在很多組織的辦公系統都借助于網(wǎng)絡(luò )，這樣不僅提高了工作效率，而且能夠避免因心理壓力導致的溝通失衡，是很好的溝通策略，這顯然是傳統人力資源管理工作所不具備的優(yōu)勢。
2網(wǎng)絡(luò )時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢
通過(guò)分析我們可以發(fā)現，傳統的人力資源管理工作與網(wǎng)絡(luò )時(shí)代的人力資源管理工作是有差異的，隨著(zhù)社會(huì )和網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的發(fā)展，尤其是移動(dòng)互聯(lián)技術(shù)的不斷發(fā)展，這種差異能夠在組織人力資源實(shí)踐過(guò)程中體現出來(lái)。
2.1數據化管理
當今時(shí)代是大數據時(shí)代，組織各項職能的運轉都可以通過(guò)實(shí)時(shí)的數字來(lái)標識和管理，人力資源管理工作實(shí)際上也可以由數據來(lái)說(shuō)話(huà)。由于網(wǎng)絡(luò )信息技術(shù)的發(fā)達和組織管理的標準化程度越來(lái)越高，組織管理可以將每項職能和每項活動(dòng)細化到每一個(gè)成員的實(shí)時(shí)行為，并通過(guò)標準化的數據將每個(gè)成員的實(shí)時(shí)行為用標準化的數字表示，這就為人力資源管理的信息化和數據化提供了基礎支撐。實(shí)際情況來(lái)看，很多組織的人力資源管理在組織管理的定量化方面都進(jìn)行了大量的工作，相對于定性的'標準，定量化和數據化更能比較直觀(guān)的反應組織人力資源的狀況，也更容易被管理者接受，因此組織的人力資源管理工作都比較多的借鑒了信息技術(shù)和數據化管理。
2.2人才無(wú)邊界
在網(wǎng)絡(luò )時(shí)代中，組織成員的內涵在悄然發(fā)生變化，成員是不是屬于組織的固定成員已經(jīng)是個(gè)值得商榷的問(wèn)題。組織的人力資源管理工作已經(jīng)不再單純強調“招人歸我所有”的重要性，而是側重于外部人才能否為我所用、為我創(chuàng )造價(jià)值，這些人才和組織的聯(lián)系就帶也就是兩者共同最求的價(jià)值，這些人才可能也逐步發(fā)展為一個(gè)獨立的自由職業(yè)群體，他們可能和業(yè)內的所有組織都可能發(fā)生關(guān)聯(lián)，形成人力資源和價(jià)值共享，而這種共享脫離了網(wǎng)絡(luò )和信息技術(shù)是很難實(shí)現的。
2.3組織扁平化
網(wǎng)絡(luò )的發(fā)展使得高層可以直接和最末端的人員進(jìn)行溝通和傳遞組織信息，可以通過(guò)數據直接獲取他們的工作信息，可以通過(guò)相關(guān)技術(shù)分析他們的工作績(jì)效，這首先從技術(shù)上壓縮了組織層級，科層制的設置某種程度上是為了減小管理幅度以提高管理效率，但是網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的發(fā)展和辦公自動(dòng)化的普及，這種科層制受到了挑戰。雖然科層制仍然需要存在，但是組織的扁平化卻不可避免。
2.4情感至上
網(wǎng)絡(luò )滿(mǎn)足了組織內部成員的零距離溝通，成本也顯著(zhù)降低，在虛擬的社區中組織成員可以自由地表達自身的情感和訴求，并形成一定范圍內的輿論，這種輿論的形成就是基于共同的價(jià)值觀(guān)和情感交流的有效性。因此，組織的人力資源管理更重視情感因素，希望通過(guò)情感這個(gè)紐帶解決組織內部的沖突，為組織發(fā)展提供和諧的人力資源環(huán)境，盡量避免人的因素給組織發(fā)展帶來(lái)的負面影響。
3網(wǎng)絡(luò )時(shí)代加強人力資源管理工作的策略
3.1轉變理念
對于任何一項工作的運轉而言，正確的理念是成功的關(guān)鍵，對于組織的人力資源管理工作而言，想要在新時(shí)期獲得成功，就不許更新就有的觀(guān)念，認識網(wǎng)絡(luò )在當今社會(huì )中的重要性及其影響，認清網(wǎng)絡(luò )時(shí)代人力資源管理發(fā)展的新趨勢、新方向，把握社會(huì )中人才流動(dòng)的方式和走向，才能在茫茫人海中尋求到有能力且符合組織發(fā)展需求的人才，否則固守傳統的人力資源管理工作模式，必將喪失太多的機遇和機會(huì )，更可能出現這些人才被競爭對手獲得的局面，這樣一來(lái)組織面臨的損失將是成倍增長(cháng)的。因此，網(wǎng)絡(luò )時(shí)代的到來(lái)已經(jīng)給組織的人力資源管理工作指明了方向，這是不可逆轉的趨勢，組織應當牢牢樹(shù)立新的人力資源管理理念，將人力資源管理工作從行政性事務(wù)中解放出來(lái)，去關(guān)注如何使組織成員更能自由地表達自身的情感和訴求,才能確保組織人力資源管理工作的成功。
3.2大力推進(jìn)組織人力資源管理信息化建設
組織信息化建設是符合網(wǎng)絡(luò )及信息技術(shù)的發(fā)展趨勢的，也是組織現代化管理的需求，而人力資源管理的信息化建設是組織信息化建設的一個(gè)重要組成部分，也是推進(jìn)人力資源管理工作科學(xué)化和信息化的基礎性工作。一般而言，人力資源管理信息化需要重點(diǎn)突出以下幾個(gè)方面，首先是基礎數據整合，就是將組織人力資源管理相關(guān)的信息數字化，這個(gè)基礎性工作在組織信息化建設中很容易實(shí)現；其次是人力資源管理信息化，將計劃、選聘、績(jì)效考核、薪酬設計等等都納入人力資源信息管理系統，通過(guò)軟件設計與開(kāi)發(fā)實(shí)現與網(wǎng)絡(luò )的對接；再次是系統整合，將人力資源管理信息系統融入組織的信息管理系統，作為組織信息管理系統的一部分，實(shí)現和信息管理系統其他部分的資源和信息共享，真正實(shí)現和信息系統的無(wú)縫化對接，實(shí)時(shí)掌控組織人力資源的變化和方向。這個(gè)層面在當今組織管理活動(dòng)中具有重要地位，組織管理信息化的進(jìn)程很快，很多組織都引入了信息管理系統，用計算機和網(wǎng)絡(luò )來(lái)實(shí)現管理現代化，ERP、MRPII等現代化管理系統正在成為組織的標配，一些軟件公司也開(kāi)發(fā)了人力資源管理的信息化系統。在信息化成為潮流的前提下，人力資源管理如不能實(shí)現信息化，只會(huì )遲滯組織發(fā)展，這對作為組織發(fā)展重要驅動(dòng)力的人力資源管理工作而言，無(wú)疑是必須要避免的。因此，大力推進(jìn)組織人力資源管理信息化建設是網(wǎng)絡(luò )時(shí)代組織發(fā)展的必然要求，先行一步畢竟可以取得先行優(yōu)勢。
3.3重構組織架構
網(wǎng)絡(luò )時(shí)代給組織帶來(lái)了結構扁平化的機遇，組織必須抓住機遇，合理設置符合本組織發(fā)展要求且符合網(wǎng)絡(luò )時(shí)代需求的組織架構，為組織人力資源管理的高效奠定組織基礎。重構組織架構要對組織人力資源進(jìn)行合理評估，制定人力資源調配計劃和方案，通過(guò)科學(xué)的重構做到既發(fā)揮每個(gè)組織成員的能力和潛力，而又不損傷他們的積極性和能動(dòng)性；重構組織架構要建立符合現代人力資源管理的扁平化組織架構，剔除不必要的環(huán)節，在組織整體范圍內進(jìn)行大規模改造，減少層級過(guò)多導致的效率流失；重構組織架構要給予組織成員最大程度的發(fā)展空間，以團隊建設帶動(dòng)組織重構，使組織成員的能力在團隊中得以實(shí)現。在網(wǎng)絡(luò )發(fā)達的今天，任何無(wú)視網(wǎng)絡(luò )的行為都會(huì )付出代價(jià)，組織的人力資源管理活動(dòng)必須做出積極的應對，才能跟上時(shí)代的步伐，推動(dòng)組織的發(fā)展和進(jìn)步。
參考文獻：
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資源管理論文3
【摘 要】我國的社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟已經(jīng)經(jīng)歷了三十余年的發(fā)展，如今正處在不斷完善、日臻成熟的階段，但還存在種種問(wèn)題。在這個(gè)大背景下，我國企業(yè)人力資源管理問(wèn)題也有了長(cháng)足進(jìn)步，但在某些方面仍存在著(zhù)一些不足。本文通過(guò)對我國市場(chǎng)經(jīng)濟的現狀和發(fā)展反方向的探究，討論市場(chǎng)經(jīng)濟條件下企業(yè)的人力資源管理的缺陷以及改進(jìn)方向。
【關(guān)鍵詞】市場(chǎng)經(jīng)濟 企業(yè) 人力資源管理
隨著(zhù)我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用越來(lái)越重要。一個(gè)企業(yè)健康發(fā)展，很大程度上取決于員工的素質(zhì)的高低，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的發(fā)展程度。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源，是企業(yè)可持續發(fā)展的基本保證，人力資源管理系統也是企業(yè)內部管理制度的重要組成部分，在現代市場(chǎng)經(jīng)濟條件下也成為決定企業(yè)在激烈競爭能否脫穎而出的重要因素。隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟體制改革的深入，原有的企業(yè)人力資源管理系統和管理制度已經(jīng)不能適應其發(fā)展的需要，眾多企業(yè)正在面臨嚴重的人力資源流失的嚴重問(wèn)題。
一、新時(shí)期我國市場(chǎng)經(jīng)濟的缺陷及其對人力資源需求的現狀
自改革開(kāi)放以來(lái)，我國的市場(chǎng)經(jīng)濟已經(jīng)經(jīng)歷了三十余年的發(fā)展歷程。在這三十多年的發(fā)展中，我國的市場(chǎng)經(jīng)濟在趨于完善、對外開(kāi)放程度不斷加深的同時(shí)，也越來(lái)越多的暴露出了一些不可回避的問(wèn)題，對企業(yè)人力資源的需求也有了一系列的新變化。
�。ㄒ唬﹪匈Y產(chǎn)仍分散于很多中小企業(yè)，資產(chǎn)規模很小，在基礎設施和基礎研究、基礎教育等方面國有資本的投資嚴重不足。 民營(yíng)經(jīng)濟發(fā)展的政策環(huán)境是不平等的，個(gè)體和私營(yíng)經(jīng)濟收到了不同程度的歧視。缺少真正的產(chǎn)權保護系統，這導致了個(gè)體、私營(yíng)經(jīng)濟的所有者和權利受到侵害，也造成了所有者漏洞，損害了社會(huì )公共利益。由于規模企業(yè)個(gè)體私營(yíng)經(jīng)濟普遍較小較弱，融資困難�；谏鲜鎏卣�，我國企業(yè)之間競爭越來(lái)越激烈。具體表現在:高級管理人員緊缺。一些企業(yè)為了自身的發(fā)展，方百計地尋找自己的高級管理人員，尤其是高級管理人員;越來(lái)越多的企業(yè)高層管理人才，特別是企業(yè)的高級管理人員正在流失此外，高級技術(shù)人才也十分緊缺。據調查， 中關(guān)村每年都有近200名的人才流失，其中大部分是在國內長(cháng)期的訓練后，有豐富的經(jīng)驗的先進(jìn)技術(shù)和管理人員。其中大部分是在國內經(jīng)過(guò)長(cháng)期培養有著(zhù)豐富經(jīng)驗的高級技術(shù)或管理人才；從1999到20xx年三年間，從西北地區流出的科技人員就超過(guò)了3.5萬(wàn)人，而且多數為高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。三是對著(zhù)名大學(xué)的優(yōu)秀畢業(yè)生的爭奪。北京大學(xué)、清華大學(xué)一些著(zhù)名大學(xué)的學(xué)生有的還沒(méi)畢業(yè)就被外企相中，據調查顯示，清華和北大涉及高科技專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生每年70％以上選擇去美國工作；陜西20xx年的4600多名碩士研究生中80％以上外流。
�。ǘ┦袌�(chǎng)秩序和社會(huì )信用市場(chǎng)秩序混亂，市場(chǎng)交易行為不規范，不論是在商品市場(chǎng)或要素市場(chǎng)，都有一些不規范現象和違法、違規行為，如部門(mén)壟斷等。 政府、企業(yè)、個(gè)人信用制度的畸形，一些部門(mén)和地方政府干預經(jīng)濟活動(dòng)的誠信缺失，導致政府公信力下降；全國市場(chǎng)秩序的努力，常常被部門(mén)和地方政府壟斷保護法案干擾，規范市場(chǎng)秩序的法律體系和執法監督仍然有幾個(gè)薄弱環(huán)節。所以在中國的人才流動(dòng)更頻繁。據一項來(lái)自廣告業(yè)的抽樣調查顯示，廣告業(yè)的從業(yè)人員平均跳槽時(shí)間為1年；廣告業(yè)管理人員平均跳槽時(shí)間為2年；廣告設計策劃人員平均跳槽時(shí)間為1.5年。另?yè)闃诱{查顯示，成都地區人才平均跳槽時(shí)間也只有2年-2.5年。人才流動(dòng)的這些新特征對企業(yè)人力資源管理體制提出了新的要求和挑戰。企業(yè)要想在急劇變動(dòng)的現代市場(chǎng)經(jīng)濟的競爭中不斷取勝，就必須在掌握現代市場(chǎng)經(jīng)濟條件下人力資源流動(dòng)特征的基礎上，對該時(shí)代企業(yè)人力資源管理制度進(jìn)行深入分析研究，爭取有新的突破。
�。ㄈ┩顿Y和金融系統改革進(jìn)展緩慢，金融系統存在更大的投資和融資活動(dòng)缺陷。 一些地方政府通過(guò)動(dòng)用財政性資金、指令國有企業(yè)投資和國有銀行貸款等不同方式，頻繁干預一般競爭投資和融資活動(dòng)，往往是低水平的重復建設和當地不平均的投資過(guò)熱的直接原因�；A設施的投資和融資的公共產(chǎn)品領(lǐng)域，是缺乏風(fēng)險約束機制、競爭機制的，這導致資本損失和投資效 率低下。私有財產(chǎn)保護法律不健全和非公有制經(jīng)濟在面臨的繁瑣的投資審批也是其限制因素之一，限制了國內私人投資進(jìn)一步擴大�；谏鲜鎏攸c(diǎn)，社會(huì )上的高級管理和高級技術(shù)人才對企業(yè)的要求務(wù)必更加務(wù)實(shí)。人才對企業(yè)的要求不但是要有足以能夠發(fā)揮才能的成長(cháng)空間和良好的學(xué)習環(huán)境、工作氛圍，而且還要具有較優(yōu)厚的物質(zhì)待遇。據調查分析，企業(yè)跳槽的人才中有17.2％的人選擇有發(fā)展前途的公司；16.17％為了誘人的薪資和福利；15.95％為自己有升職和發(fā)展的機會(huì )。在對重慶市IT行業(yè)從業(yè)人員跳槽的原因的調查分析顯示：有9％的.人是出于對自己的前途考慮，有13％的人是對就職公司的經(jīng)營(yíng)、管理制度不滿(mǎn)，而有78％的人則是對現在的薪金待遇不滿(mǎn)意。人才對企業(yè)的要求越來(lái)越高，越來(lái)越現實(shí)。
二、我國市場(chǎng)經(jīng)濟缺陷和人力資源需求狀況的成因
我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟存在著(zhù)以上缺陷，也對我國企業(yè)人力資源管理的狀況造成了一定的影響。具體說(shuō)來(lái)，市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)生以上缺陷的原因和影響人力資源狀況的原因如下：
�。ㄒ唬﹩渭兊氖袌�(chǎng)調節難以實(shí)現國民經(jīng)濟的真正健康有序的發(fā)展。 市場(chǎng)調節是通過(guò)供求和價(jià)格的波動(dòng)來(lái)實(shí)現的，由于單個(gè)生產(chǎn)者對有關(guān)市場(chǎng)信息的掌握是不足的，對未來(lái)看法經(jīng)常出現一定的失誤，個(gè)別企業(yè)的計劃難以簡(jiǎn)單地自發(fā)綜合為全國統一的計劃，各企業(yè)與企業(yè)之間、企業(yè)決策與國家政策之間很難做到相互協(xié)調，步調一致。例如某些企業(yè)積極地進(jìn)行市場(chǎng)調研，但可能僅僅了解區域市場(chǎng)的有關(guān)商品供求及價(jià)格狀況，但難以了解全國市場(chǎng)的狀況。在無(wú)法獲得完全信息的基礎上進(jìn)行的盲目生產(chǎn)會(huì )導致生產(chǎn)與市場(chǎng)需求的嚴重脫節，造成國民經(jīng)濟波動(dòng)甚至經(jīng)濟危機，導致生產(chǎn)力的倒退社會(huì )和財富的浪費。企業(yè)決策的種種失誤和市場(chǎng)信息的嚴重不對稱(chēng)性，導致了企業(yè)人力資源管理的混亂和不規范性。
�。ǘ﹩渭兊氖袌�(chǎng)調節難以解決國民經(jīng)濟的可持續發(fā)展問(wèn)題。 市場(chǎng)經(jīng)濟中各個(gè)商品生產(chǎn)者根據產(chǎn)品的市場(chǎng)價(jià)格進(jìn)行決策，但價(jià)格所反映的供求關(guān)系往往是短期的，而不能確切的反映國民經(jīng)濟長(cháng)遠發(fā)展的要求。如果任憑生產(chǎn)者根據這種價(jià)格變化進(jìn)行決策，不利于國民經(jīng)濟的可持 續發(fā)展。比如，某些企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品特別是高科技新產(chǎn)品，潛在需求很大，對未來(lái)經(jīng)濟發(fā)展具有關(guān)鍵性作用，但它尚未被人們所認識，需求不大，利潤上不去，所以生產(chǎn)者往往不愿意進(jìn)行投入，甚至將所有資金需求量大、現金周轉周期長(cháng)的項目束之高閣。如果政府不進(jìn)行指導或實(shí)行優(yōu)惠政策，就有可能影響國民經(jīng)濟長(cháng)遠發(fā)展的最佳結構。 因此，單單靠市場(chǎng)經(jīng)濟的自發(fā)調節，企業(yè)追求利潤最大化和成本最小化的經(jīng)營(yíng)動(dòng)機與充分培養高新技術(shù)人才之間的矛盾，導致了企業(yè)很難長(cháng)久的留住真正的高級管理和技術(shù)人才，人才流動(dòng)性極大，導致了企業(yè)用人成本的激增和人力資源管理效率的低下。
三、我國市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展對策及其對企業(yè)人力資源管理的影響
我國市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，是不斷修正自身錯誤、彌補缺陷，向國際先進(jìn)國家的市場(chǎng)經(jīng)濟看齊的一個(gè)過(guò)程。經(jīng)過(guò)三十年的發(fā)展和完善，我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟呈現出了一系列新的發(fā)展趨勢，這些趨勢也對企業(yè)人力資源管 理提出了新的要求，發(fā)生了新的影響。
�。ㄒ唬┙ㄔO現代化、統一、開(kāi)放、競爭、有序的市場(chǎng)體系。 我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟要深化改革，廢止妨礙公平競爭、設置行政堡壘、排斥外地產(chǎn)品和服務(wù)的各種分割市場(chǎng)的規定，打破行業(yè)壟斷和地區封鎖。要注重按照權力和責任相一致、權力和利益相差別的原則，要加強企業(yè)內部的權責分工，提高企業(yè)管理者的市場(chǎng)意識，在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下促使管理者的權利和義務(wù)相統一，防止和糾正地方保護主義和部門(mén)本位主義。要按照國家的相關(guān)政策，明確中央和地方對經(jīng)濟調節、市場(chǎng)監督、社會(huì )管理、公共服務(wù)方面的管理責權；要積極發(fā)展獨立公正、規范運作的專(zhuān)業(yè)化市場(chǎng)中介服務(wù)機構，改革原來(lái)依附于政府機關(guān)的中介服務(wù)機構；按市場(chǎng)化原則推進(jìn)企業(yè)的內部控制體系的完善。
在此基礎上，企業(yè)必須樹(shù)立以人為本的人力資源管理理念，尊重企業(yè)的員工。在推行以人為本的社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制下，中小企業(yè)人力資源管理上要企業(yè)的發(fā)展需求和滿(mǎn)足員工自身發(fā)展需求緊密結合起來(lái)，使企業(yè)發(fā)展的成果不僅體現在利潤的增長(cháng)上，還體現在職工經(jīng)濟待遇、福利保障、社會(huì )尊重和企業(yè)認同感的建設上，實(shí)現和諧的發(fā)展。此外，企業(yè)需要把激發(fā)員工的創(chuàng )造性作為增強企業(yè)創(chuàng )造力的著(zhù)力點(diǎn)，最大限度地讓員工在工作崗位上實(shí)現自己的職業(yè)理想以及人生價(jià)值。還要依法保護職工合法權益，依法支付職工必要的社會(huì )保障費用，杜絕因個(gè)人喜好隨意解聘員工的行為，這是企業(yè)的責任和義務(wù)，也只有這樣，才能真正解決員工的后顧之憂(yōu)，充分調動(dòng)其工作的積極性和創(chuàng )造性，為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。隨著(zhù)國內中小企業(yè)的長(cháng)足發(fā)展，企業(yè)規模不斷擴張，所有權主體日趨多元化，所有權和管理權相分離也是大勢所趨。通過(guò)兩權分離，使管理權集中在企業(yè)家手中，從而通過(guò)企業(yè)家保證企業(yè)財富的增值。要進(jìn)一步明確企業(yè)管理者和企業(yè)員工的權責分工，牢牢把握權責一致的基本原則，杜絕”集體決策”導致的企業(yè)問(wèn)責困難現象，保證”誰(shuí)享受權利，誰(shuí)承擔責任”的權責制度，促使企業(yè)薪酬制度和權責分工體系的一致性。在市場(chǎng)經(jīng)濟更的現代化的管理措施上，一方面要完善股東會(huì )、董事會(huì )和經(jīng)理層激勵與約束機制，實(shí)現職能分工，實(shí)行科學(xué)監管，既給管理者以必要的自主權，又能防止權力被濫用；要合理運用年薪制、期權制等分配方式，使管理者真正對企業(yè)的績(jì)效負責，對企業(yè)的未來(lái)負責，增強其自我約束動(dòng)力。此外，需要引入社會(huì )化的監督機制，注重運用會(huì )計、審計和獨立監事等措施，防止管理者利用職權侵害企業(yè)利益。
�。ǘ┘涌煺毮艿霓D變，加強國家的宏觀(guān)調控，加快政府行政管理體制的完善，這是完善社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的緊迫任務(wù)。 國家應該重點(diǎn)審批關(guān)系國家經(jīng)濟安全、影響環(huán)境資源、涉及國家整體市場(chǎng)經(jīng)濟布局的重大項目、改革行政審批制度，減少對企業(yè)決策行為的直接干預，賦予企業(yè)充分的自主權。其他項目由審批逐漸放松，由企業(yè)相關(guān)部門(mén)（如董事會(huì )）自行決策，依法辦理有關(guān)手續；更要加強地方市場(chǎng)建設，嚴厲打擊地方保護主義和壟斷經(jīng)營(yíng)，加快建設全國統一市場(chǎng)，打擊妨礙公平競爭、設置行政堡壘、排斥外地產(chǎn)品和服務(wù)的各種分割市場(chǎng)的規定，完善相應的制度，形成有效的激勵、約束和監管機制；還要加強國民經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展中長(cháng)期計劃的研究和制定，在提出發(fā)展的重大戰略、基本任務(wù)和產(chǎn)業(yè)政策的基礎上，進(jìn)行細化的部門(mén)分工，將各項任務(wù)指標下放，促進(jìn)經(jīng)濟和社會(huì )全面發(fā)展，實(shí)現經(jīng)濟增長(cháng)與人口、資源、環(huán)境相協(xié)調。特別重要的是，在當前市場(chǎng)經(jīng)濟的條件下，必須加強重要領(lǐng)域的政府監管，完善社會(huì )管理和公共服務(wù)職能，站在應對各種可能發(fā)生的突發(fā)事件的角度，全面加強能力建設，促進(jìn)我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體系的健康發(fā)展。
在我國市場(chǎng)經(jīng)濟體系不斷完善的情況下，要逐步加強人力資源的企業(yè)文化建設。中小企業(yè)要培養和建立自己核心競爭力，最終要提煉出能夠反映本企業(yè)特色的具有人性化特征的企業(yè)文化精神與理念，并將之實(shí)實(shí)在在地落實(shí)到每一個(gè)員工的頭腦中，使員工從內心深處理解它、認可它，將它融入員工自身的精神世界，以此為行動(dòng)指南。企業(yè)必須重視員工培訓和職業(yè)生涯規劃。中小企業(yè)應根據各自企業(yè)的特點(diǎn)，結合本企業(yè)的人力資源培養規劃以及員工的自身特點(diǎn)和他們的發(fā)展需求，幫助員工確定自己的職業(yè)發(fā)展方向，在此基礎上結合企業(yè)的發(fā)展目標，確定員工個(gè)人的職業(yè)生涯與發(fā)展方向，使個(gè)人的發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展目標相一致。管理人員必須克服傳統的逐級晉升職務(wù)的方法，鼓勵員工通過(guò)個(gè)人能力的發(fā)揮和工作成績(jì)獲得職務(wù)的晉升。還要建立完善的中小企業(yè)薪酬福利體系，可以加強與員工進(jìn)行溝通，對員工關(guān)心的薪酬福利問(wèn)題逐步地給以改善，這樣，即使員工得不到大企業(yè)那樣的薪酬福利，也能夠時(shí)刻能感受到企業(yè)的關(guān)懷，從而激勵員工提高工作效率，從某種程度上來(lái)講，小企業(yè)的人文關(guān)懷遠遠勝過(guò)大企業(yè)的高薪政策。向上、溫馨的企業(yè)文化和環(huán)境，無(wú)疑正在成為吸引人才的關(guān)鍵因素之一。在市場(chǎng)經(jīng)濟時(shí)代向知識經(jīng)濟時(shí)代過(guò)度的重要時(shí)期，企業(yè)人力資源建設與企業(yè)前途息息相關(guān)，中小企業(yè)可以通過(guò)企業(yè)內部創(chuàng )設的廣播、報刊、網(wǎng)絡(luò )、專(zhuān)題講座等多種多樣的形式將企業(yè)對員工的人文關(guān)懷滲透于其中，還可以開(kāi)展形式多樣的文化、體育和娛樂(lè )活動(dòng)，不斷提高企業(yè)員工的素質(zhì)，培養員工的集體歸屬感，激發(fā)員工奮發(fā)向上，與企業(yè)同呼吸共命運，創(chuàng )造一個(gè)團結和諧的企業(yè)人文環(huán)境。
在當今的市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，企業(yè)的人力資源管理狀況正在越來(lái)越多的影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。只有充分認識當今我國市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展狀況和發(fā)展趨勢，才能真正把握好企業(yè)人力資源管理的”脈”，才能從市場(chǎng)實(shí)際和企業(yè)自身實(shí)際出發(fā)，建立健全適合企業(yè)自身特點(diǎn)、符合社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟特 6 征的人力資源管理制度，促進(jìn)企業(yè)和我國經(jīng)濟社會(huì )的全面、協(xié)調、可續發(fā)展。
【參考文獻】
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資源管理論文4
摘要：隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，我國的企業(yè)類(lèi)型呈現多樣化，一些企業(yè)發(fā)展飛速，有的卻發(fā)展的十分緩慢，導致這種現象出現的原因有很多種，其中人力資源管理為一項重要的管理因素。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人力資源管理。人力資源管理對于企業(yè)的管理和發(fā)展具有十分重要的作用。下文主要分析人力資源管理在當今企業(yè)管理與發(fā)展中的地位和作用。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)管理；企業(yè)發(fā)展
人力資源管理是一種新型的學(xué)科，靈活運用人力資源管理，對于企業(yè)的管理與發(fā)展有十分大的幫助。隨著(zhù)社會(huì )的不斷進(jìn)步，企業(yè)之間的競爭越來(lái)越激烈，一個(gè)企業(yè)想要在這競爭中取得勝利，需要有完善的人力資源管理制度[1]。合理的利用人力資源管理制度，可以為企業(yè)提供優(yōu)秀的人才，把每一個(gè)員工都安排到合適的位置。下文主要講解了人力資源管理在企業(yè)的管理與發(fā)展中的作用與地位。
一、人力資源管理在企業(yè)管理中的重要意義
在這個(gè)發(fā)展快速的社會(huì )，一個(gè)企業(yè)要立于不敗之地，就要有一套完善的人力資源管理制度，這個(gè)制度可以很好的幫助企業(yè)管理職工，把每個(gè)職工分配到合理的位置，選出優(yōu)秀的人才。人力資源管理在當今企業(yè)管理與發(fā)展中具有重大的意義。
1.人力資源管理在企業(yè)管理和發(fā)展中的地位人力資源管理在企業(yè)的管理和發(fā)展中，具有十分重要的地位[2]。人力資源管理可以幫助企業(yè)解決很多問(wèn)題。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，必定會(huì )有一套完整的.人力資源管理制度。（1）企業(yè)管理中的核心地位每一個(gè)企業(yè)都是由員工組成，而人力資源管理恰好是將這些員工進(jìn)行合理分配，充分發(fā)揮員工在工作中的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。人力資源管理還可以為企業(yè)培養出優(yōu)秀的人才，增強企業(yè)的市場(chǎng)競爭力，在這個(gè)競爭激烈的社會(huì )獲取勝利。只有擁有完善的人力資源管理制度的企業(yè)，才能發(fā)展迅速[3]。由此看來(lái)，人力資源管理在企業(yè)的管理與發(fā)展中，占有十分重要的地位。（2）企業(yè)發(fā)展中的戰略地位每個(gè)企業(yè)的人力資源管理方式不同，也會(huì )導致企業(yè)之間形成差距。一個(gè)企業(yè)必須要有適合自己企業(yè)的人力資源管理制度，否則的話(huà)必將被市場(chǎng)所淘汰[4]。一個(gè)企業(yè)必須把人力資源管理放在企業(yè)發(fā)展中的戰略地位，深刻的研究人力資源管理，建立起一套適合自己的人力資源管理，不能對其他企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行照搬照抄，否則會(huì )起到反作用。由此看來(lái)，人力資源管理在企業(yè)的管理與發(fā)展占有戰略地位，一個(gè)企業(yè)想要快速發(fā)展，在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗，必須把人力資源管理擺在戰略地位。
2.人力資源管理在企業(yè)管理和發(fā)展中的具體作用。（1）有效實(shí)現人力資源的合理配置人力資源管理在企業(yè)中占有十分重要的地位，可以幫助企業(yè)管理員工。企業(yè)要發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，根據企業(yè)自身的情況，招聘最適合企業(yè)的人才，并把這些人才加以培養，分配到最適合他們的職位上[5]。所以說(shuō)一個(gè)企業(yè)必須有效的實(shí)現人力資源的合理配置，才能保證發(fā)展，在這個(gè)競爭激烈的社會(huì )中力爭上游。（2）培訓員工，并培養選拔高素質(zhì)人才企業(yè)由員工組成，并且企業(yè)中的拔尖人才決定了企業(yè)的實(shí)力。人力資源管理可以幫助企業(yè)選拔出高素質(zhì)人才，并加以培養，使其更好的為企業(yè)工作，增強企業(yè)的綜合實(shí)力，增強企業(yè)的經(jīng)濟競爭力。靈活運用人力資源管理，調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。3.設立相關(guān)的管理制度在靈活應用人力資源管理的基礎上，還應建立完善的管理制度，提高企業(yè)的人力資源管理。
二、在企業(yè)中如何發(fā)揮人力資源管理的作用
從上文可以看出，人力資源管理在企業(yè)中具有十分重要的作用。那么如何有效的發(fā)揮人力資源在企業(yè)中的作用呢？在企業(yè)進(jìn)行管理的時(shí)候，要注意做到以下幾點(diǎn)。1.做好人力資源的具體規劃工作。人力資源規劃是人力資源管理工作的一項重要內容，發(fā)揮出每一個(gè)員工最大的能力，為企業(yè)貢獻。通過(guò)人力資源規劃，對全體員工進(jìn)行工作調配規劃、培訓規劃、薪酬規劃及晉升規劃等。做好人力資源規劃，對于人力資源管理有很大的幫助，可以幫助企業(yè)提高員工的積極性等[6]。2.做好人力資源人員的日常培訓工作。企業(yè)是有員工所組成的，想要提高企業(yè)的實(shí)力，就要提高每一個(gè)員工的自身素質(zhì)。如何提高員工的自身素質(zhì)呢？培訓就是一個(gè)很好的方法。通過(guò)人力資源管理，選出優(yōu)秀的拔尖人才進(jìn)行著(zhù)重培養，并對于每一個(gè)員工進(jìn)行培養。培養出優(yōu)秀的、有才華的、自身素質(zhì)高的員工，提高企業(yè)的競爭力和綜合實(shí)力。3.利用績(jì)效考核提高人力資源工作。不斷提高績(jì)效考核，從而提高人力資源的管理工作。對于每一個(gè)員工進(jìn)行客觀(guān)的評價(jià)，把每一個(gè)員工的表現記錄下來(lái)，進(jìn)行考核。對于優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎勵，對于落后的員工進(jìn)行鼓勵和培養。所以說(shuō)，一個(gè)企業(yè)必須做好人力資源管理的績(jì)效考核工作，才能保證員工的積極性，保證企業(yè)不斷進(jìn)步。
三、如何培養高層次的管理型人才
當前社會(huì )發(fā)展迅速，市場(chǎng)競爭越來(lái)越激烈。一個(gè)企業(yè)如果向脫穎而出，必須培養出高層次的管理人才。如何培養處高層次的管理人才呢？必須做到以下幾點(diǎn)：
�。�1）選擇出企業(yè)中的優(yōu)秀人才。
�。�2）加強對這些優(yōu)秀人才的培養。
�。�3）增加對于優(yōu)秀員工的福利，調動(dòng)員工的積極性。做到以上三點(diǎn)，培養出優(yōu)秀的管理人才不成問(wèn)題。
四、結束語(yǔ)
綜上所述，一個(gè)企業(yè)必須要有一套完整的、適合自己的人力資源管理制度，才能提高自己的實(shí)力、競爭力，在這個(gè)飛速發(fā)展的社會(huì )中脫穎而出，不被社會(huì )所淘汰。
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資源管理論文5
【摘要】用現代而又科學(xué)的方法對人力資源進(jìn)行獲取、整合、激勵、調整和控制等一系列行為就是所謂的人力資源管理�；鶎诱块T(mén)承擔了大量的事務(wù)性工作，因此在人力資源管理方面尤為重要。本文通過(guò)分析基層政府人力資源管理的特點(diǎn)，找出當前人力資源管理的主要問(wèn)題，在此基礎上提出自己的建議，旨在優(yōu)化基層政府人力資源管理，提高工作效率，實(shí)現政府職能方面提供參考與借鑒。
關(guān)鍵詞基層政府;人力資源;問(wèn)題;對策
一、內涵及特點(diǎn)
基層政府部門(mén)人力資源管理是指為充分、科學(xué)、合理和有效發(fā)揮基層政府部門(mén)人力資源，在行使國家行政權力、管理地區和社會(huì )公共事務(wù)過(guò)程中，對地區進(jìn)步和經(jīng)濟發(fā)展的積極作用而進(jìn)行的人力資源配置、素質(zhì)提高、能力利用、開(kāi)發(fā)規劃及效益優(yōu)先等一系列活動(dòng)相結合的有機整體。作為整個(gè)社會(huì )人力資源管理系統的重要部分，它是指每個(gè)基層政府部門(mén)，依法對本部門(mén)內現有的人力資源進(jìn)行使用、開(kāi)發(fā)與管理的活動(dòng)和過(guò)程。其管理除擁有與其他資源管理的共性外，還具有系統性、戰略性、公共性、法制性、動(dòng)態(tài)性、復雜性等特點(diǎn)。
二、存在的主要問(wèn)題
基層政府承擔大量的具體事務(wù)，強化其人力資源的管理對政府效率的提高與改進(jìn)具有重要意義。然而，我國基層政府的人力資源管理還存在大量的問(wèn)題，制約著(zhù)政府工作效率的提高。
1、理念認識不足
人力資源管理是指運用現代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結合的人力進(jìn)行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當的誘導、控制和協(xié)調，發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現組織目標。然而，長(cháng)期以來(lái)因為基層行政人員因循保守，停滯于利用傳統的思維和方法對待已經(jīng)發(fā)生變化了的新問(wèn)題，缺乏創(chuàng )新精神，使得行政效率低下。另外，目前我國許多公共部門(mén)仍習慣于將人事管理過(guò)程歸納為“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節，以工作、職位為核心，把人看作是完成組織目標的工具，強化對人的控制。這些都是我國基層政府缺乏現代人力資源管理理念的表現。
2、培訓教育機制不足
基層政府的工作人員是國家各項政策的具體執行和實(shí)施者。我國的基層政府的工作人員隊伍整體素質(zhì)良莠不齊，決定了基層政府的工作人員仍然要不斷學(xué)習和培訓�，F行基層政府人力資源培訓上存在的問(wèn)題：一是重視不夠，對基層人員重使用、輕培訓，缺乏育人觀(guān)念;二是投入不足，培訓財政投入遠遠不夠;三是培訓教育普及程度不夠，基層人員參加培訓機會(huì )、次數少;四是措施不力，各級人事部門(mén)沒(méi)有對基層人員的培訓與發(fā)展需求進(jìn)行調查分析，培養的方式、內容落后，重點(diǎn)不突出，培訓師資隊伍力量不足，培訓的評估及考核工作也大多流于形式，在具體操作過(guò)程中沒(méi)有真正確保培訓考核結果與選人、用人、晉升和薪酬掛鉤。
三、優(yōu)化基層政府人力資源管理的對策建議
1、樹(shù)立科學(xué)理念
基層人員必須樹(shù)立一種科學(xué)的人力資源管理理念。這就是要打破舊思想、舊傳統，鼓勵每一位行政人員確立自己的長(cháng)期、中期和短期目標，調動(dòng)他們的工作積極性，塑造“能者上，庸者下，平者讓”的人力資源行為理念。而要形成這樣一個(gè)理念，必須要求我們的基層政府人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作做到以下兩點(diǎn)：一是創(chuàng )造高尚、優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)精神;二是要有超越自我的目標�；鶎诱畱搫�(chuàng )造一個(gè)催人上進(jìn)的環(huán)境，讓行政人員不斷地充實(shí)自己。
2、完善培訓機制
要開(kāi)展基層人力資源更新知識培訓教育，結合各個(gè)地方基層的特點(diǎn)，突出基層人力資源的崗位能力，才能將基層人力資源的培訓工作抓出成效。一是要增強基層人力資源培訓的針對性與實(shí)效性。以需求為導向，以創(chuàng )新為手段，以人的全面發(fā)展和可持續發(fā)展為目標，提倡“按需培訓”，突出基層人力資源培訓的針對性;二是探索建立培訓項目自我申報制度。按專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)制定單位的整體培訓計劃，根據不同工作崗位，設置相應的培訓課程，并由學(xué)員自我申報培訓項目，根據各自業(yè)務(wù)需要實(shí)行歸口分類(lèi)培訓;三是要創(chuàng )新培訓方式。各培訓機構要以基層政府人力資源的能力建設為核心，把其工作任務(wù)、目標要求與個(gè)人職業(yè)發(fā)展需要結合起來(lái)，突破傳統的培訓方式，從而積極探索和采用一些科學(xué)有效的培訓方法。
3、建立激勵機制
競爭機制的引入對于增強基層政府內部活力、激發(fā)人員潛力以及提高政府整體效率都有著(zhù)極其重要的作用。其實(shí)，政府為了激發(fā)基層隊伍內部同樣存在“經(jīng)營(yíng)”的概念。為了激發(fā)基層人員的工作積極性，可采取多種激勵手段相結合的'方法。第一，建立合理的績(jì)效評估體系，獎勵先進(jìn)。無(wú)形中對甘于平庸者構成鞭策;第二，合理授權、權責對等的原則。適當的授權，有利于承擔更多的相應的責任，也利于工作目標的實(shí)現;第三;適度競爭，公平晉升。
4、建立科學(xué)的用人機制
要嚴格把關(guān)，進(jìn)一步做好錄用、引進(jìn)、培訓、開(kāi)發(fā)工作，同時(shí)拓寬基層人員的選拔渠道，改變現行的單一通過(guò)統一考試進(jìn)入該領(lǐng)域的局面。多元化的人力來(lái)源有利于滿(mǎn)足基層政府對不同層面人才的需求。同時(shí)，按個(gè)人特點(diǎn)安排合理的職位，做到人盡其職、職適其人。另外，也可采取多種活動(dòng)方式，多方面支持、鼓勵基層人員進(jìn)行相關(guān)課題的研究，對于獲取最真實(shí)、最原始的資料，提高基層政府的科研水平有重要的意義。
基層政府部門(mén)是國家絕大部分政策的最終執行載體，由于是面對面地和群眾做工作，其工作的效率和能力在一定程度上代表了整個(gè)政府，但不可否認的是，基層政府部門(mén)所面臨的問(wèn)題卻由來(lái)已久，錯綜復雜�；鶎诱绻軌蛘嬲剞D變舊有人事管理觀(guān)念，系統地運用人力資源管理理論，保證理論的科學(xué)實(shí)質(zhì)，規范地制定具體內容，嚴格周密地進(jìn)行實(shí)施，就能更好地提高執政效率，轉變政府職能，為構建和諧社會(huì )提供組織保障。人力資源是基層政府的內在動(dòng)力，優(yōu)化基層政府人力資源管理制度對于基層政府工作的開(kāi)展和問(wèn)題的解決是十分必要的，應當引起足夠的重視和研究。
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資源管理論文6
一、新形勢下企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題
1.人才聘用及培養機制不夠完善
目前，企業(yè)一般通過(guò)聘用以及選拔來(lái)獲取人才，因此，招聘質(zhì)量的好壞直接影響到企業(yè)人力資源的組成結構，進(jìn)而影響到了企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。但是，現階段大部分企業(yè)文化對于人力資源利用的關(guān)注度過(guò)高，忽視了企業(yè)人才聘用工作，沒(méi)有制定科學(xué)的人才聘用規劃，企業(yè)招聘渠道相對較單一，甄選程序也不夠完善，造成人才招聘工作的質(zhì)量無(wú)法得到提高，很難招到符合崗位需求的優(yōu)質(zhì)人才。另外，企業(yè)沒(méi)有建立科學(xué)的人才培育機制，沒(méi)有針對員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行明確規劃，員工的內部提升機會(huì )較少，無(wú)法調動(dòng)員工工作積極性。員工的職業(yè)培訓以及學(xué)習機會(huì )相對較少，不利于提高員工綜合素質(zhì)，也不利于提高員工專(zhuān)業(yè)操作技能，很容易導致員工喪失工作熱情，造成嚴重的人才流失問(wèn)題。
2.激勵制度不夠健全
薪酬屬于企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵內容。針對企業(yè)薪酬管理工作，一些企業(yè)對于薪酬的認識不夠深入和全面，企業(yè)寧愿選擇產(chǎn)業(yè)轉移，也不愿意提高員工薪酬水平，無(wú)法滿(mǎn)足員工的正常物質(zhì)需求，導致員工工作熱情低下。大部分企業(yè)缺乏科學(xué)、完善的激勵機制，不利于調動(dòng)員工的工作熱情，員工很難體會(huì )到自己的價(jià)值，精神需求無(wú)法得到滿(mǎn)足，很容易引起人才流失。
二、新形勢下加強企業(yè)人力資源管理的措施
1.更新管理觀(guān)念，培養良好素質(zhì)
隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展和社會(huì )的日益進(jìn)步，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競爭中占據優(yōu)勢地位，就必須要做到與時(shí)俱進(jìn)，積極更新企業(yè)管理觀(guān)念，尤其是人力資源管理方面的觀(guān)念。企業(yè)應深入了解人力資源管理工作的內涵和具體要求，學(xué)會(huì )參考和借鑒國內外先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理方法。企業(yè)可以實(shí)施人性化管理，給予所有企業(yè)員工充分的尊重，從物質(zhì)方面和精神方面對員工進(jìn)行支持。人力資源管理部門(mén)的工作人員應該要主動(dòng)學(xué)習各種科學(xué)的人資管理方法，積累豐富的人力資源專(zhuān)業(yè)知識，完善自己的知識結構，促進(jìn)自身綜合素質(zhì)的全面提高，不斷更新管理理念，具體分析企業(yè)的具體實(shí)際，據此制定針對性的人力招聘規劃方案。
2.制定人力資源規劃
新形勢下企業(yè)應全面了解自己的人力資源供給情況以及需求狀況，綜合分析企業(yè)在今后的發(fā)展中對于不同類(lèi)型人才的需求量以及對人才的具體要求等，針對企業(yè)人力資源實(shí)施有效規劃，建立健全企業(yè)人力資源信息系統，保證企業(yè)人力資源管理規劃工作的順利開(kāi)展。由于現階段企業(yè)面臨的市場(chǎng)競爭十分激烈，企業(yè)在開(kāi)展人力資源規劃的過(guò)程中一定要重視成本控制，有效提高企業(yè)員工的工作效率，盡量避免冗員現象，特別是要加強員工素質(zhì)培養，有效減少人力資源的成本規模。通過(guò)這種方式，最大限度發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，增強企業(yè)市場(chǎng)競爭能力。
3.建立和完善企業(yè)人才培訓機制
對于企業(yè)而言，人才是重要的戰略性資源。企業(yè)要想謀求發(fā)展和進(jìn)步，就一定要重視人力資源管理，而要想提高企業(yè)人力資源管理工作的有效性，就必須要對企業(yè)的'具體發(fā)展實(shí)際，進(jìn)行深入全面的了解，明確企業(yè)的戰略目標，不斷優(yōu)化企業(yè)人才培訓機制，制定科學(xué)合理的人才培訓計劃，對企業(yè)員工實(shí)施有梯度有效果的培訓。企業(yè)在制定培訓計劃的過(guò)程中，一定要考慮到計劃的可行性，明確具體要求以及目標。首先，企業(yè)一定要加強員工上崗前的培訓工作，安排專(zhuān)門(mén)機構人員負責新進(jìn)職工的培訓，促使企業(yè)員工掌握各種上崗技能，管理人員應綜合分析其綜合能力，科學(xué)進(jìn)行崗位人員分配，提高崗位人員設置的合理性。此外，企業(yè)應高度重視在職員工培訓，具體分析不同員工的培訓需求，提高培訓的針對性和有效性。認真開(kāi)展培訓總結，科學(xué)實(shí)施培訓評估，保證企業(yè)員工培訓工作的有效開(kāi)展，促進(jìn)員工職業(yè)教育以及技能培訓和崗位升遷等的有效結合，賦予培訓工作更好的層次性，提高員工的學(xué)習主動(dòng)性和自覺(jué)性，引導其積極參加各種培訓活動(dòng)，提高自我。
4.完善薪酬制度，構建科學(xué)的激勵制度
新形勢下企業(yè)應該遵循以人為本的工作管理理念，不斷完善企業(yè)的薪酬管理制度。企業(yè)應積極采用按勞分配和按要素分配等薪酬分配模式，保證員工薪酬能夠與員工的具體績(jì)效以及能力等進(jìn)行掛鉤。此外，重視企業(yè)文化建設，積極采用各種精神激勵方法，最大限度發(fā)揮精神激勵措施在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的積極作用，吸引更多優(yōu)秀人才，并避免發(fā)生嚴重的人才流失問(wèn)題。最后，企業(yè)應真正落實(shí)人員競爭機制，采用競爭上崗制度等提高員工的工作熱情，大力推行績(jì)效考核制度，有效發(fā)揮員工競爭機制的積極作用，提高人力資源使用的科學(xué)性和有效性。
5.建立健全人才招聘體系
人才招聘屬于企業(yè)人力資源管理工作的關(guān)鍵內容，企業(yè)必須要高度重視人才引進(jìn)工作，加強人才培養。所以，企業(yè)應不斷建立健全人才招聘制度，針對人才招聘工作進(jìn)行科學(xué)規劃，制定有效的用人計劃，全面分析人才招聘的具體范圍。其次，要明確具體招聘時(shí)間，不斷豐富人才招聘的途徑，促進(jìn)校園招聘以及社會(huì )招聘的有效結合，充分應用網(wǎng)絡(luò )、招聘會(huì )以及媒體等渠道達到吸引人才的目的。最后，在實(shí)施招聘工作的過(guò)程中，還必須要建立用人規劃的主次分別，重視專(zhuān)業(yè)人才儲備規劃，確保企業(yè)人才資源充足。
資源管理論文7
二十一世紀是人才的世紀，企業(yè)想要獲得發(fā)展最寶貴的資源是人才。我國大部分石化企業(yè)的規模都較大，工作人員眾多，這些企業(yè)往往都是國家重要的產(chǎn)業(yè)支柱。隨著(zhù)企業(yè)改革的發(fā)展，石化企業(yè)也融入到國際市場(chǎng)中，在激烈的市場(chǎng)競爭之下，油價(jià)大幅度波動(dòng)。為了在激烈的競爭中求得生存和發(fā)展，必須從人力資源的管理入手，最大限度發(fā)揮人才優(yōu)勢，提高企業(yè)人才工作的主動(dòng)性和積極性，培養企業(yè)人才的創(chuàng )造性，促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)遠可持續發(fā)展。
1 我國石化企業(yè)人力資源管理的現狀
隨著(zhù)計劃經(jīng)濟體制的轉型，我國石化企業(yè)也成為現有的國有大型企業(yè)集團，但是市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，石化企業(yè)的發(fā)展也日趨復雜，石化企業(yè)是一種技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，為了適應激烈的國際市場(chǎng)競爭環(huán)境，必須促進(jìn)科技的發(fā)展，將科技開(kāi)發(fā)不斷轉化為科技成果。因此，企業(yè)必須重視人才資源的開(kāi)發(fā)和利用，不斷為人才創(chuàng )造有利的發(fā)展環(huán)境，吸引和培養各種高層次人才，為企業(yè)的發(fā)展提供智力保障。但是，我國石化企業(yè)人才管理仍停留在傳統人力資源管理模式上，不適應現代石化企業(yè)技術(shù)和人才模式的發(fā)展，必須，在現代企業(yè)制度的基礎上更新用人機制，不斷優(yōu)化人力資源管理，發(fā)揮人才的優(yōu)勢，在激烈的國際石油市場(chǎng)中獲得生存和發(fā)展。
2 為人才成長(cháng)創(chuàng )造良好的環(huán)境
2.1 人才選拔時(shí)公平競爭
石化企業(yè)的人才選拔必須始終以“公平競爭、平等擇優(yōu)”的原則上進(jìn)行，堅持唯才是舉，任人唯賢，保證人才在其合適的崗位上能夠最大限度發(fā)揮才能。同時(shí)，打破各種界限，將空缺崗位的條件和職責等公開(kāi)，做到平等競爭，保證所選拔的人才都為一流的人才，充分激發(fā)人才活力。
2.2 幫助和促進(jìn)人才成長(cháng)
石化企業(yè)要高層次吸收高校畢業(yè)生，對人才進(jìn)行更新，從企業(yè)發(fā)展戰略角度出發(fā)，再造現有人才管理。進(jìn)行科學(xué)合理的培訓和開(kāi)發(fā)，分類(lèi)管理各項人才，充分發(fā)揮經(jīng)營(yíng)管理人才、技術(shù)人才和技能人才的自身優(yōu)勢，提升其能力素質(zhì)，通過(guò)多種型設計的培訓和鍛煉，促進(jìn)人才的成長(cháng)，滿(mǎn)足石化企業(yè)發(fā)展的需要。
2.3 使用人才時(shí)重視人才
石化企業(yè)若想要留住人才，不僅要滿(mǎn)足人才的物質(zhì)需要，還要滿(mǎn)足人才的精神需要，最重要的是滿(mǎn)足人才的精神需求，也就是在石化企業(yè)中，要營(yíng)造良好的工作環(huán)境，建立舒適的工作關(guān)系，形成親和的文化氛圍，不僅能夠在一定程度上提高員工的工作積極性，也從另一個(gè)方面為人才的自我實(shí)現提供了有效的途徑。
3 優(yōu)化人力資源開(kāi)發(fā)與管理的建議
3.1 實(shí)現人才資源戰略規劃
市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，石油市場(chǎng)發(fā)展變化較大，石化企業(yè)必須以市場(chǎng)為導向，更新人才管理理念，堅持以“以人為本”為原則，在企業(yè)實(shí)際情況的基礎上實(shí)施人才戰略，不斷創(chuàng )新用人制度。企業(yè)在進(jìn)行人才引進(jìn)后，必須重視對人才能力的開(kāi)發(fā)，針對不同類(lèi)型人才，合理開(kāi)發(fā)和使用其能力，提高人才的積極性和創(chuàng )造性，促進(jìn)企業(yè)的可持續性發(fā)展。同時(shí)，要堅持使用和開(kāi)發(fā)并重，除了對每個(gè)員工進(jìn)行績(jì)效考核，還要對其發(fā)展目標進(jìn)行考核，挖掘每個(gè)人才的潛能，讓每個(gè)人才都揮發(fā)出最大能力，做出最大成績(jì)。
3.2 完善人才培養選拔制度
為了促進(jìn)石化企業(yè)的可持續發(fā)展，必須打造一支高素質(zhì)的員工隊伍，保證其在國際競爭中的地位。因此，石化企業(yè)必須建立完善的培養選拔制度，保證企業(yè)管理的`規范化和制度化。人力資源發(fā)展戰略的實(shí)現需要制定嚴格的員工技能等級評定和職稱(chēng)評定的實(shí)施細則，在運行時(shí)形成公開(kāi)選拔、競爭上崗的機制。綜合考慮技術(shù)水平、綜合素質(zhì)和職工評價(jià)等因素。由評委進(jìn)行現場(chǎng)打分，選擇德才兼備的人才，打造高素質(zhì)高層次的石化企業(yè)人才隊伍。
3.3 加強員工培訓管理
員工培訓是優(yōu)化企業(yè)人力資源最基礎的工作，主管領(lǐng)導要重視員工培訓工作，主導企業(yè)內部師資隊伍建設和培訓考核評估，建立完善的培訓體系，制定科學(xué)合理的培訓政策，選擇合理的培訓內容。在深入調查的基礎上了解員工的需求，在人才需求的基礎上針對性制定培訓策略，合理安排培訓內容，采用科學(xué)的培訓方法，做到按需施教，不斷提高企業(yè)人才培訓的針對性和有效性，同時(shí)，將理論與實(shí)際相結合，提高員工的適應能力。將脫產(chǎn)培訓、在崗培訓和網(wǎng)絡(luò )培訓結合起來(lái)，提高企業(yè)全體員工的綜合素質(zhì)。
3.4 完善薪酬激勵機制
實(shí)現激勵手段的“多元化”，發(fā)揮員工的最大潛能。在市場(chǎng)經(jīng)濟運行模式下，石化企業(yè)必須建立系統配套的激勵機制，堅持在內部公平、外部競爭的原則上設置科學(xué)的薪酬分配體系，兼顧貢獻和效益穩定大局，進(jìn)一步深化薪酬分配體制改革，建立完善的薪酬激勵機制。同時(shí)，在提高基本工資的基礎上按勞分配，多勞多得，對一線(xiàn)崗位工資進(jìn)行一定的傾斜，保證每名員工工資都能在穩中有升，精神激勵和物質(zhì)激勵相結合，以市場(chǎng)為導向，做到以崗定薪。除此之外，要建立規范的績(jì)效考核體系實(shí)現石化企業(yè)內部公平，增加福利制度，建立年金體系，提高工作人員的工作積極性。
4 結束語(yǔ)
石油石化企業(yè)是重要的支柱產(chǎn)業(yè)，石油是一種不可再生資源，因此，石化企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越受到各種加工和開(kāi)采成本、國際原油價(jià)格的影響，導致企業(yè)必須投入更大的人才和技術(shù)，這就需要企業(yè)重視企業(yè)人力資源管理，制定出合理科學(xué)的人才資源戰略規劃，建立完善的人才培養選拔制度，加強員工培訓管理和完善薪酬激勵機制，培養出更加優(yōu)秀的人才，發(fā)揮人才潛力，促進(jìn)石化企業(yè)的發(fā)展。
資源管理論文8
摘要：本文基于福萊特情境規律的思想對公共部門(mén)人力資源管理進(jìn)行研究。首先從情境規律的內涵和內容入手，對情境下的控制與協(xié)調思想、權力與權威思想、領(lǐng)導方式等內容進(jìn)行梳理，并簡(jiǎn)要分析了當前公共部門(mén)人力資源存在的管理理念落后、管理方式陳舊、管理者能力缺乏等問(wèn)題。針對這些問(wèn)題，本文結合了福萊特的情境規律，主張并倡導在公共部門(mén)內部構建一種以人為本的情境需要，營(yíng)造新型的權力觀(guān)、權威觀(guān)、領(lǐng)導觀(guān)來(lái)對公共部門(mén)人力資源管理進(jìn)行調整與重構，最終使得公共部門(mén)在運行過(guò)程中克服以往的弊病提高自身的行政效率，在社會(huì )主義新時(shí)代的背景下，更好的適應公共職能的轉變的步伐。
關(guān)鍵詞：福萊特；公共部門(mén)；人力資源管理；情境規律
一、福萊特情境規律思想概述
瑪麗·帕克·福萊特（1886-1933）是美國的女管理學(xué)家和政治哲學(xué)家。她的思想深受泰羅“科學(xué)管理”的影響，同時(shí)又具有明顯的“行為科學(xué)”傾向，因此，管理學(xué)界稱(chēng)其為科學(xué)管理和行為科學(xué)之間的橋梁。。
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在社會(huì )心理學(xué)中，情境指影響事物發(fā)生或對機體行為產(chǎn)生影響的環(huán)境條件，也指在一定時(shí)間內多種因素相互作用或反應而產(chǎn)生的境況。在英語(yǔ)語(yǔ)義下，情境-般指“situation”或“eircum-Stance”�？梢岳斫鉃�，情境是指一定環(huán)境下各種人、事、物交織并相互作用的境況�！扒榫骋幝伞币卜Q(chēng)作“形勢規律”，指命令來(lái)自于事實(shí)和環(huán)境的需要，而不是發(fā)布者的意志。在這種情況下，員工服從的是某種情境需要，而不是服從于上級的命令。
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L情境中的控制與協(xié)調思想�？刂剖菫榱耸菇M織達到一種融合統一的狀態(tài)以實(shí)現組織的利益最大化，協(xié)調是為了取得更有效的控制。福萊特認為控制不是由上級強加而來(lái)，而是基于事實(shí)。然而事實(shí)會(huì )隨著(zhù)情境的變化而變化，控制也應該根據每一種情境的事實(shí)來(lái)確定�？刂苹顒�(dòng)的有效性在于組織中的個(gè)體與團體能夠認識到相互之間的共同利益而后進(jìn)行自我管理。然而，情境中許多團體存在利益與需求的交織與轉化，即使集中控制也無(wú)法達到理想狀態(tài)。
因此，需要在組織中的許多模塊上形成“相互關(guān)聯(lián)的點(diǎn)”以協(xié)調組織中的不穩定因素，并將這些因素相互聯(lián)系起來(lái)以達到組織的整合統一。
2.情境中的權力與權威思想。在福萊特看來(lái)，權威來(lái)源于正在執行的任務(wù)，即來(lái)源于特定的情境。執行任務(wù)是具體工作職能的表現，因此權威來(lái)源于職能與等級地位無(wú)關(guān)。擁有職能的人便擁有權威，因此福萊特的權威思想是一種“共享型的權威”。她指出組織中的領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者都只應從情境中接受命令。福萊特的這種設想創(chuàng )造性的變革了領(lǐng)導關(guān)系中的命令發(fā)出者與接受者的單向關(guān)系，適用于在統治型權威下提高員工積極性。
3.情境中的領(lǐng)導方式。情境中的領(lǐng)導方式應該更加注重領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者之間的相互聯(lián)系與相互影響。福萊特以其著(zhù)名的環(huán)形反應來(lái)說(shuō)明這一點(diǎn)，即反應總是針對關(guān)聯(lián)、聯(lián)系發(fā)生的。組織成員的行為不僅是對環(huán)境的反應，而且也是對“被自己的反應改變了的環(huán)境”所作出的反應。情境之下的'領(lǐng)導不得不關(guān)注這種交互活動(dòng)所產(chǎn)生的反應，其關(guān)注點(diǎn)應該由傳統上簡(jiǎn)單的“個(gè)人”轉變?yōu)椤皞�(gè)人”+“環(huán)境”+“交互反應”，由此才能更加清楚地了解行為背后的原因。
此外，福萊特還指出領(lǐng)導者應能將情境與特定的目標和政策聯(lián)系起來(lái)。良好的領(lǐng)導關(guān)系依靠的并不是命令與服從，而是基于對形勢規律的認同。
二、公共部門(mén)人力資源管理的現狀
公共部門(mén)人力資源管理是指公共部門(mén)依據國家相關(guān)政策和法律，為實(shí)現公共利益而對其所屬的人力資源進(jìn)行諸多管理活動(dòng)的總和，包括規劃、招聘、培訓、激勵、考核、開(kāi)發(fā)和保障等。當前在我國很多單位的人力資源管理雖然已經(jīng)提上日程，但是還存在許多問(wèn)題，本文僅以與福萊特思想相關(guān)的問(wèn)題進(jìn)行討論。
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人力資源管理在實(shí)際工作中常常被稱(chēng)之為人事管理，這兩者最大的區別就是在于是否將“人”視為組織中的資源。我國很多公共部門(mén)較多使用后者的概念，如“人事招聘”、“從事部”等�，F代人力資源管理仍然帶有傳統行政性、事務(wù)性管理的特點(diǎn)，這種傳統人力資源管理理念強調以“服務(wù)”為中心，而“人”則被視為實(shí)現組織目標的工具，人的主體性地位被忽視。同時(shí)，傳統理念下存在著(zhù)“重管理，輕開(kāi)發(fā)”的現象，往往注重員工的考核，而忽視對人才的投資，沒(méi)有將人力資源視為-種創(chuàng )新性的戰略資源以及對員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展的忽視。
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傳統人力資源管理制度多采取制度控制的方式對行政人員進(jìn)行管理，管理權限過(guò)分集中。正如福萊特所言，傳統人事管理中存在著(zhù)“發(fā)命令者”和“接受命令者”。即傳統公共部門(mén)人力資源管理的“權威”實(shí)際上是一種以權力操縱為中心的“人治”模式，強調管理者個(gè)人意志、觀(guān)念等主觀(guān)因素在公共部門(mén)人力資源管理過(guò)程中的作用。在這種管理方式下，行政人員往往直接聽(tīng)命于上級的指揮，無(wú)權參與組織的管理，只能被動(dòng)接受并且執行命令。這種管理方式不僅抑制了行政人員的積極性和創(chuàng )造『生，也使得公共部門(mén)人力資源管理長(cháng)期被世人詬病。
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有些機構中的許多干部都是由政治工作干部或者軍隊干部轉業(yè)而來(lái)，有的尚未經(jīng)過(guò)現代人事管理知識的正規訓練就直接上崗。。由于對人力資源管理知識的匱乏以及對人力資源管理價(jià)值的認同，傳統人事管理中的領(lǐng)導者較多滿(mǎn)足于完成傳統事務(wù)性工作，通過(guò)控制手段來(lái)實(shí)施管理，管理活動(dòng)通常是單向的。有些領(lǐng)導者有較強的等級觀(guān)念，喜歡擺官架子，只把員工當成辦事跑腿的下屬而不是合作伙伴。
此外，在傳統的人事管理中，領(lǐng)導者未能有效地將員工的個(gè)人目標與組織目標進(jìn)行整合，缺乏協(xié)調和確定目標的技巧以及喚醒員工對形勢規律認識的能力。
三、情境規律在公共部門(mén)人力資源管理中的應用
公共部門(mén)人力資源的有效管理促進(jìn)政府公共職能的實(shí)現。當前，社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟飛速發(fā)展，社會(huì )需求愈加多樣化、復雜化，政府公共職能當隨之轉變。相應地，公共部門(mén)人力資源管理也應積極調整和轉變以實(shí)現有效管理。
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在人力資源管理改革的過(guò)程中，首先就要樹(shù)立以人為本的理念。由于傳統的人力資源管理理念根深蒂固，無(wú)論是領(lǐng)導者還是被領(lǐng)導者都沉醉其中，無(wú)法自拔，形成了一種思維定式�，F代化的人力資源管理建立在以人為本的理念的基礎上，更加注重對人力資源的投資與開(kāi)發(fā)，將行政人員作為組織的戰略資源進(jìn)行管理，在人本化的管理與關(guān)懷之中提高員工的主動(dòng)性和創(chuàng )新性。以人為本的理念是行政文化的價(jià)值要求，它要求行政組織在運行過(guò)程中應強調人的主體性地位，發(fā)展人的潛能，將傳統人事管理轉換為現代化人力資源戰略管理。想要凸顯人本理念，必須要從文化上重視人本理念，將人本理念內化到政府及其行政人員的基本行為習慣、思想觀(guān)念及價(jià)值取向中去，營(yíng)造一種以人為本的文化氛圍。以人為本的理念彰顯了人的主體性地位，激發(fā)人的主動(dòng)性和首創(chuàng )精神，為組織的發(fā)展注入新的生機與活力。
�。ǘI(yíng)造新型權力觀(guān)與權威觀(guān)
當前組織中唯上級命令是從的權力觀(guān)與權威觀(guān)在很大程度上抑制了行政人員參與組織管理的積極性以及創(chuàng )造性。新型權力觀(guān)要求實(shí)現“權力的共享”，即權力不應該只為上級所有，行政人員也應當適量擁有權力。這種新權力觀(guān)基于共同控制而非壓制型控制。其中，組織應該將權力下放到基層手中，分散管理的權限，改變以往行政人員只是單純的受令者。有學(xué)者指出福萊特的權力觀(guān)獨特性在于權力主體不是“個(gè)體我”，而是“集體之我”。當權力主體由少數人變成多數人，那么“統治的權力”便形成了“共享的權力”。
與此同時(shí)，新型的權威觀(guān)要求權威應該來(lái)自于情境的需要，而非個(gè)人意志。當權威是來(lái)自于某種情境需要的時(shí)候，公職人員對權威的服從將會(huì )從“消極服從”轉化為“積極服從”。
�。ㄈI(yíng)造新型領(lǐng)導觀(guān)
公共部門(mén)要從傳統的人事行政的范式中走向現代人力資源管理，首先要提高人力資源管理者自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平。領(lǐng)導者應該從以往滿(mǎn)足于傳統事務(wù)性工作的方式向實(shí)施人才開(kāi)發(fā)戰略的參謀性工作的方式轉變�；诟ＨR特情境規律的思想，公共部門(mén)的領(lǐng)導者應當基于控制協(xié)調點(diǎn)創(chuàng )建一種集體工作網(wǎng)。當出現問(wèn)題時(shí)，領(lǐng)導者不僅要對單獨的員工個(gè)體進(jìn)行了解，還要將情境的因素考慮進(jìn)去，因為員工的行為不是單純的個(gè)體的行為，而是個(gè)體與情境交互影響的結果。新型的領(lǐng)導觀(guān)還要求領(lǐng)導者能夠激發(fā)成員“集體我”的潛能，將個(gè)體目標與集體目標相結合，形成利益共同體�！爱斈闶鼓愕墓蛦T感到他們在某種意義上是企業(yè)的合伙人的時(shí)候，他們的工作質(zhì)量便提高了，浪費便減少了。但這并不是因為由于處事之道，而是由于他們同你有共同的利益�！�
四、結論
隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的發(fā)展，人才資源已經(jīng)成為衡量國家綜合國力的重要指標。人力資源管理不再是單純事務(wù)性的工作，人已經(jīng)愈發(fā)成為一種戰略資源。福萊特作為管理學(xué)的先知，其情境規律創(chuàng )造性地為公共部門(mén)人力資源管理的調整提供了哲學(xué)基礎和可行方案。在未來(lái)的公共部門(mén)人力資源管理過(guò)程中，政府公共職能的不斷發(fā)展變化必然要求人力資源管理的不斷適應與調整，最終提高公共管理有效性，為社會(huì )和國家制定和提供更好的公共政策和公共服務(wù)。
資源管理論文9
1、基于戰略的電力企業(yè)人力資源管理研究
2、淺談中美企業(yè)人力資源管理的差異
3、論人力資源管理對酒店旅游業(yè)的深遠意義
4、人力資源管理要為企業(yè)增值服務(wù)
5、企業(yè)人力資源管理弊端及對策略
6、淺析企業(yè)人力資源成本的控制
7、從人才危機看國有企業(yè)人力資源管理
8、家族式民營(yíng)企業(yè)人力資源管理困境出路
9、淺析人力資源管理與企業(yè)的凝聚力
10、人力資源是現代企業(yè)的戰略性資源
11、我國零售業(yè)人力資源管理的問(wèn)題及對策研究
12、人力資源價(jià)值和企業(yè)價(jià)值評估
13、論人力資源管理在企業(yè)管理（或國有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、中小企業(yè)等）中的重要性
14、如何在中小企業(yè)（或國有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、家族企業(yè)等）落實(shí)人力資源管理職能
15、國營(yíng)企業(yè)（或民營(yíng)企業(yè)、大中小型企業(yè)、家族企業(yè)等）戰略人力資源管理模式探究
16、某企業(yè)（或經(jīng)濟發(fā)達地區、中西部地區、國有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)等）管理創(chuàng )新模式探析
17、論國營(yíng)企業(yè)（或民營(yíng)企業(yè)、中小型企業(yè)、某企業(yè)等）人力資源管理問(wèn)題及對策
18、論國營(yíng)企業(yè)（或民營(yíng)企業(yè)、中小企業(yè)等）核心員工（或知識型員工）管理問(wèn)題與對策
19、淺談國營(yíng)企業(yè)（或民營(yíng)企業(yè)、家族企業(yè)、中小企業(yè)、核心員工、知識型員工）員工流失與管理
20、影響員工流失的組織因素分析
21、 ××企業(yè)團隊建設問(wèn)題探討
22、某企業(yè)職工結構與素質(zhì)分析
23、餐飲連鎖企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐與探索
24、人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用與要求
25、新型用工模式--××公司勞務(wù)派遣簡(jiǎn)析
26、淺談××企業(yè)并購中的`人力資源管理
27、制造行業(yè)員工租賃模式探討
28、淺談“鯰魚(yú)效應”在企業(yè)人力資源管理中的應用---以××為例
29、××公司團隊精神的培育
30、論××系統人力資源外包的利與弊---以××為例
31、××企業(yè)異地項目的人力資源管理
32、論××公司因人制宜的溝通藝術(shù)
33、淺析××公司人力資源管理信息化建設
34、天天快遞公司快遞員行為研究
35、淺談員工的壓力管理---以××為例
36、××公司員工忠誠度的培養
37、企業(yè)在不同盈利階段的人力資源管理模式探索
38、政府創(chuàng )投對企業(yè)人力資源管理的意義
39、民營(yíng)風(fēng)投對企業(yè)人力資源管理的意義
資源管理論文10
淺析雙因素理論在人力資源管理中的有效運用
一、雙因素理論的基本內容
雙因素理論是1959年由美國管理理論學(xué)家、心理學(xué)家赫茨伯格提出的。傳統理論認為，滿(mǎn)意的對立面就是不滿(mǎn)意，但雙因素理論認為，滿(mǎn)意的對立面并不是不滿(mǎn)意，而是沒(méi)有感到滿(mǎn)意，不滿(mǎn)意的對立面也不是滿(mǎn)意，而是沒(méi)有感到不滿(mǎn)意。該理論認為每個(gè)人在他的特定生活環(huán)境中，有很多因素都能夠影響到人的行為，主要包括保健因素和激勵因素兩種。保健因素主要包括薪金、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系等，這些因素與工作環(huán)境和條件有關(guān)。相對而言，保健因素多是工作中的消極因素和外在因素，而且與具體的工作內容是密切相關(guān)的。激勵因素主要包括成就、賞識、晉升、工作本身、發(fā)展前途、責任等，這些因素涉及了對工作的積極感情，又和工作本身的內容有關(guān)，因此能夠提高人們自身的工作積極性，并且增加人們的滿(mǎn)意程度。
二、雙因素理論的運用方法和原則
雙因素理論的核心理念是：只有激勵因素才能夠給人們帶來(lái)滿(mǎn)意感，而保健因素只能消除人們的不滿(mǎn)，但不會(huì )帶來(lái)滿(mǎn)意感，因此，正確認定和分析保健因素和激勵因素才是重點(diǎn)。雙因素理論運用于人力資源管理，首先在于對存在的各因素進(jìn)行質(zhì)的分析與劃分，明確或創(chuàng )造出保健與激勵因素兩部分;其次，再進(jìn)行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿(mǎn)足程度，又盡量地加大激勵因素的成分，從而最終由此最大程度激發(fā)員工工作的積極主動(dòng)性。
保健因素和激勵因素的本質(zhì)區別在于平等和公平的區別，凡是共同享有的、共同承受的、共同面對的就是平等，而與其工作、職責、目標緊密統一的，必須按工作成就或成績(jì)分層次、分等級享有、承受與面對的則就是公平。只要是平等的一定是保健的，所以必須給予其基本的滿(mǎn)足，但是永遠無(wú)法實(shí)現完全滿(mǎn)足;反之，只要是公正的就一定是激勵的，所以即使員工不主動(dòng)要求，但其卻仍然具有巨大的激勵性。
三、基于雙因素理論優(yōu)化人力資源管理的對策
(一)薪資分配制度要合理
員工在工作中的勞動(dòng)報酬與勞動(dòng)價(jià)值的直接體現就薪資，同時(shí)薪資也是企業(yè)確保員工積極工作的基本前提。對收入水平感到不滿(mǎn)意是導致員工離職的最主要原因，要減少員工流失，尤其是優(yōu)秀人才的流失，這就要求要建立合理的薪資分配制度，切實(shí)的提高員工的福利待遇，從而減少員工流失。
(二)競爭和評價(jià)機制要完善
在人力資源管理中，對于員工工作的評價(jià)，應當是全面的、系統的，評價(jià)標準應該包括員工的道德修養、工作表現、業(yè)務(wù)水平等多個(gè)方面。合理的使用如“末位淘汰制”等競爭機制進(jìn)行相應的激勵，對那些工作能力表現突出的員工進(jìn)行相應的獎勵，讓員工之間在工作中形成競爭狀態(tài)，這樣能從根本上取解決消極怠工或者出工不出力等情況的出現。建立公平的評價(jià)機制，對表現良好的員工要切實(shí)給予相應的獎勵，使員工充分體會(huì )到自我價(jià)值實(shí)現所帶來(lái)的滿(mǎn)足感。企業(yè)在獎勵、評優(yōu)等方面要建立公平合理、科學(xué)完善的制度，并在實(shí)施的過(guò)程中確保制度實(shí)施的徹底性和權威性，使員工對企業(yè)的制度和評價(jià)心服口服，做到成不驕敗不餒，同時(shí)要建立多層次、多角度的競爭機制，讓每一位員工都有自己獨特的優(yōu)勢。
(三)工作安排要到位
對于多數員共而言，特別是那些知識性員工和高層管理職員來(lái)說(shuō)，工作內容也是促進(jìn)其工作的有效激勵方式，工作內容是否具有挑戰性在一定程度上也會(huì )影響著(zhù)員工的工作熱情。
(四)員工的成就感要激發(fā)
在給員工制定工作目標和任務(wù)量時(shí)，目標的難度和任務(wù)量的多少要控制在合理的范圍內。在目標制定時(shí)，可以把一個(gè)大的`目標細分到工作的每一個(gè)環(huán)節，在對員工進(jìn)行評價(jià)時(shí)，主要依據其每一項工作完成的情況進(jìn)行評價(jià)。這樣員工就會(huì )在每完成一項具體工作的基礎上，產(chǎn)生成就感和對下一項工作的積極性。也可以通過(guò)不同形式、不同類(lèi)型的業(yè)務(wù)競賽和活動(dòng)，使盡量多的員工從不同角度發(fā)現自己的優(yōu)勢，顯現個(gè)人能力。
(五)員工的成長(cháng)要關(guān)注
企業(yè)在人力資源管理中，應當定期或不定期的有計劃、有目的的派遣有發(fā)展潛力的員工進(jìn)行外出學(xué)習和進(jìn)修，不斷加深和拓寬他們的專(zhuān)業(yè)知識領(lǐng)域，提升他們的技術(shù)技能水平，對那些在科研和開(kāi)發(fā)工作中做出突出貢獻的人員，要在評優(yōu)晉升、人事調動(dòng)、外出進(jìn)修等方面給予優(yōu)先或重獎，以激勵和滿(mǎn)足他們對自身成功的追求。
四、結語(yǔ)
綜上所述，雙因素理論強調保健因素和激勵因素的共同作用，保健因素是基礎，激勵因素是關(guān)鍵，二者是相互滲透、相互轉化的。作為一個(gè)好的管理者，只有正確看待保健因素和激勵因素的不同作用，合理應用激勵手段，才能更好地激發(fā)組織成員的工作熱情，充分調動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮員工的最大工作潛能，從而實(shí)現人力資源管理的科學(xué)化和有效性。
資源管理論文11
摘要：在新公共管理視角下，人力資源管理體系仍然面臨很大問(wèn)題，公共管理部門(mén)的工作不能順利開(kāi)展，因此，本文結合實(shí)際情況，對新公共管理視角下的公共部門(mén)人力資源管理進(jìn)行研究。
關(guān)鍵詞：新公共管理;公共部門(mén);人力資源管理
新公共管理，是管理主義與新的經(jīng)濟理念相結合的產(chǎn)物。它的目的是構建非官僚制度的政府，為了改善市場(chǎng)競爭模式的一種管理方式。只有將新公共管理的理論與人力資源實(shí)際情況相結合，做到不斷創(chuàng )新，才能真正的發(fā)揮管理工作的作用，實(shí)現公共利益最大化。
一、公關(guān)部門(mén)人力資源管理的不足
1.人力資源管理理念落后。長(cháng)久以來(lái)，“以事為中心”，“官本位”的思想占據在大多數人的腦中，人力資源管理忽略了對人才自身發(fā)展，忽視他們應該享有的培訓、發(fā)展的權利，從而影響員工自身能力的提高。單位也沒(méi)有完善獎勵考核制度，人才缺乏對工作的積極態(tài)度。中小型企業(yè)對人力資源認識淡漠，管理隨意等弊端都抑制了企業(yè)發(fā)展，“以人為中心”的理念并沒(méi)有被管理層所接受。同時(shí)，因為人才流動(dòng)大，更多的是從人才市場(chǎng)急聘，管理層未將人力資源投資作為企業(yè)基礎發(fā)展的一部分。因此，公共部門(mén)人力資源管理部門(mén)理念的落后會(huì )導致工作效率降低。
2.培訓體系不完善。在市場(chǎng)經(jīng)濟下，員工培訓應該由人力資源管理部門(mén)進(jìn)行有組織、計劃的統一安排，是管理部門(mén)重要的職責。雖然公共部門(mén)在員工培訓等各項工作中獲得成效，但是人力資源管理培訓體系還不完善。表現為以下三個(gè)方面：首先，人力資源管理忽視了員工培訓的個(gè)人需求，不了解員工的職業(yè)計劃與職業(yè)技能方面的需求，也沒(méi)有結合單位的業(yè)務(wù)需求，使員工的自我培訓技能沒(méi)有得到提高，甚至下降，影響了工作效率；其次，管理部門(mén)只重視理論知識，沒(méi)有與實(shí)踐相結合，缺乏針對性指導，不能滿(mǎn)足員工多樣化的要求，使員工對培訓內容失去興趣；
3.考核機制不規范�？�(jì)效考核是公共部門(mén)評定員工的主要方式之一，但是在考核機制中還存在不規范的現象。一方面，考核的方式主要是民主測評，但這個(gè)方式缺乏公正性與客觀(guān)性，只有部分領(lǐng)導才能看到評定過(guò)程，這種評定方式們缺乏透明性，一些員工在評選中會(huì )也受到領(lǐng)導意見(jiàn)、論資排輩等想法的影響，許多員工還存在不想得罪人的想法。這種考核主觀(guān)性太強，缺乏公正性。另一方面，沒(méi)有規范的考核標準，考核內容太籠統，例如，員工只要不違規亂紀，考核就會(huì )合格。這樣的考核并沒(méi)有達到應有的效果。
4.人力資源管理手段落后。我國人力資源管理手段相對西方國家要落后，我國雖然吸收了國外的合同制、聘任制等手段，但是在具體實(shí)施的過(guò)程中，先進(jìn)的手段卻沒(méi)有達到預想的效果，根本原因：一方面，管理部門(mén)不能靈活運用從國外引進(jìn)的先進(jìn)手段，不能根據中國實(shí)際情況運用；另一方面，管理人員對先進(jìn)手段陌生，不習慣運用，仍然采用傳統的管理模式，影響了人力資源管理效果。傳統的人力資源管理手段單一，日常的報表制作、統計分析、信息檢索多以人工為主，一些基礎性的人力資源信息收集和工作就會(huì )復雜，資源也不能有效的共享，人工操作不僅效率低，并且浪費財力、人力，占住員工大量時(shí)間。
二、對我國人力資源管理的建議
1.樹(shù)立正確管理理念。在西方國家，“以人為本”的管理理念深入各個(gè)行業(yè)，人本管理是在認識到人的社會(huì )價(jià)值基礎上，突出人在管理活動(dòng)中的地位，使員工感受到了尊重，并潛移默化約束本身的行為，實(shí)現部門(mén)效率最大化。與西方國家相比，我們應該摒棄“以事為本”的理念，強化人本思想，把人當做活動(dòng)的核心，尊重人的價(jià)值，人本身就是一種比其他物質(zhì)更加優(yōu)越的資源，具有高回報率。公共管理部門(mén)也應該更具人性化，關(guān)心員工的需求，保障員工的合法利益，提升員工的歸屬感，從而使員工盡心盡力的工作。人力資源管理還要注重與員工的溝通，在尊重員工個(gè)性的同時(shí)有效的進(jìn)行管理，將單位發(fā)展與個(gè)人發(fā)展相結合，為員工提供一個(gè)良好的平臺。以上都需要人力資源管理者需要思考的問(wèn)題。
2.完善培訓體制。公共部門(mén)必須擁有學(xué)習精神，塑造學(xué)習型單位。培訓要摒棄提高工作強度，增加人數的做法，應該注重員工素質(zhì)培養，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。人力資源管理部門(mén)應該定期為人員培訓，可以將能力較強的員工與能力較弱的員工組成一組，實(shí)現資源內部交流傳播；為員工制定科學(xué)合理的培訓計劃，挖缺員工的潛能；建立健康的競爭機制，培養員工競爭意識，充分激發(fā)員工對工作的主動(dòng)性與積極性，形成良性的`競爭模式。通過(guò)培訓，使員工掌握人力資源知識，對職業(yè)也會(huì )有更好的規劃；當員工培訓之后會(huì )更加熟悉了招聘流程、員工轉正流程、員工試用期流程，都能避免工作陷入混亂；培訓也會(huì )提高人力資源員工的綜合素質(zhì)，例如社交能力、溝通能力、語(yǔ)言表達能力，使員工在工作中靈活處理危機，善于創(chuàng )新；人力資源的工作內容也有很多，而在工作中員工學(xué)會(huì )了工作方法與技巧，才能建立容易操作，可實(shí)行的績(jì)效體系，高效率、高質(zhì)量的完成工作；在工作中，對于人力資源管理工作人員最重要的就是法律法規，只有熟悉勞動(dòng)法之后，依法工作，制定的勞動(dòng)合同沒(méi)有違反法律法規條例的內容，才會(huì )避免法律風(fēng)險，防止公司造成損失，給公司帶來(lái)不必要的麻煩；社會(huì )保險每個(gè)地區的具體流程都會(huì )存在差異，通過(guò)培訓，了解當地社保制度規定，熟悉社保所需要的材料，靈活應對各種情況。運用綜合性的培訓，使員工能更好地為社會(huì )服務(wù)。
3.建立有效的考核制度。要想建立科學(xué)合理的考核制度，就要從以下三方面討論：首先，建立完善的考核體系。注重定性考核與量化考核，并且把年度考核與日�？己讼嘟Y合�？�(jì)效量化考核是用具體的數據反映員工的工作表現，是一種科學(xué)、客觀(guān)的考核機制，能夠推進(jìn)考核機制完善。其次，制定合理的考勤制度，將員工在非工作場(chǎng)合的工作也作為出勤考核標準，建立新型考勤制度。將工作任務(wù)的完成時(shí)間，完成質(zhì)量。完成數量作為考核標準。最后，人力資源管理者要重視考核結果，根據結果對員工評優(yōu)、晉升進(jìn)行選拔�？己说慕Y果是評價(jià)管理能力與工作效率的重要依據。規范的考核制度，可以有效的提高員工的紀律性與組織性，客觀(guān)的考核員工的工作成果，依據考核結果，適當制定獎懲機制。此外，采用競爭上崗機制，使員工充滿(mǎn)競爭意識，促進(jìn)員工主動(dòng)提升業(yè)務(wù)水平。
4.人力資源管理手段信息化。管理部門(mén)應該引入信息技術(shù)的手段，網(wǎng)絡(luò )技術(shù)。隨著(zhù)科技的發(fā)展，信息化的應用越來(lái)越廣泛。人力資源管理信息化就是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。薪資計算是人力資源復雜的一項，工作人員為了及時(shí)、準確的發(fā)放薪資，就要結合計算機電子表格。員工應該重點(diǎn)學(xué)習電子表格技術(shù)的應用，電子表格可以自動(dòng)計算薪資，并且在表格上也會(huì )具體展示財務(wù)信息，準確的掌握人員的變動(dòng)、績(jì)效、薪資情況。對于大規模的企業(yè)來(lái)說(shuō)，計算機高速度、高效率的解決了手工效率低，錯誤多的問(wèn)題。人力資源管理員工還要學(xué)習集中管理個(gè)人職業(yè)、培訓、績(jì)效、職位、薪資、個(gè)人信息，這就要運用計算機數據庫管理技術(shù)，對數據進(jìn)行統一管理，形成一目了然的數據信息庫。人力資源管理信息化的應用，使員工從復雜的業(yè)務(wù)中抽身出來(lái)，招聘流程、員工培訓、發(fā)展流程、員工入職、離職等程序都會(huì )井井有條。
三、結語(yǔ)
綜上所述，如何做好人力資源管理工作是我國社會(huì )發(fā)展重要的環(huán)節，因此，在新的公共管理視角下，樹(shù)立正確管理理念、完善培訓體制、建立有效的考核制度，根據實(shí)際情況，完善體系與機制，最終才可以實(shí)現人力資源管理工作的職能與作用。
參考文獻：
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資源管理論文12
隨著(zhù)我國各領(lǐng)域高速發(fā)展，工程項目人力資源管理工作的實(shí)際水平不斷提升，但不得不認識到，目前我國工程項目人力資源管理工作的現狀并不樂(lè )觀(guān)。因此，有必要進(jìn)一步探討我國工程項目人力資源管理工作的現狀及改善措施。
一、工程項目人力資源管理工作的特征
1. 人員流動(dòng)性較大。在工程項目的實(shí)際實(shí)施過(guò)程中，工作內容不斷變化，同時(shí)項目對人員的需求也不斷變化。項目實(shí)施過(guò)程中的各項工作，需要由不同專(zhuān)業(yè)的人員來(lái)完成，這就導致人員流動(dòng)性較大。另一方面，工程項目對人力資源的需求較大，招聘來(lái)的員工眾多，而員工的素質(zhì)又參差不齊，這就導致人力資源的招聘和解聘工作存在較強的權變性，增加了人員的流動(dòng)性。
2. 人力資源管理工作具有周期性。每一個(gè)工程項目，都具有自身的生命周期，工程項目的管理組織也具有一定的存在周期，人力資源管理工作也具有周期性，當工程項目完成之后，就意味著(zhù)人力資源管理工作結束了一個(gè)周期，當新的工程項目開(kāi)始實(shí)施，人力資源管理工作又將進(jìn)入了新的周期。
3. 人力資源的需求具有不確定性。在工程項目的實(shí)施過(guò)程中，對人力資源的需求會(huì )不斷變化，在項目實(shí)施的不同階段，對人力資源質(zhì)量和數量的需求都存在很大差別，由此可見(jiàn)，人力資源的需求具有很強的不確定性，也正因如此，工程項目人力資源管理工作的難度通常較大。
二、我國工程項目人力資源管理工作的現狀
1.領(lǐng)導層對人力資源管理工作不夠重視。目前，大多數項目組織都已認識到了人才的重要性，在一線(xiàn)的工作中，項目組織也很重視人才的培養。但就現階段來(lái)看，個(gè)別的上層領(lǐng)導對人力資源管理工作不夠重視，由于工作繁忙、對人力資源管理工作認識不足等因素，致使一部分上層領(lǐng)導對新引進(jìn)人員的成長(cháng)不夠重視，因此一些新引進(jìn)人員無(wú)法在企業(yè)中充分發(fā)揮自身價(jià)值，這樣就會(huì )導致員工對企業(yè)沒(méi)有歸屬感，久而久之就會(huì )導致員工流失。
2.人力資源管理部門(mén)職責缺失。在一些工程項目中，人力資源管理部門(mén)仍然在沿用傳統人事管理的工作方式，管理理念及管理方法都停留在傳統人事管理的層次上。在實(shí)際工作中，通常只注重"安置人",而管理的目的往往只是"控制人",這樣很難激發(fā)員工的創(chuàng )造性，更無(wú)法調動(dòng)員工的工作積極性。另一方面，在員工的培訓過(guò)程中，一些人力資源管理部門(mén)的培訓目標，都只是讓員工勝任現有工作，并沒(méi)有做出員工職業(yè)發(fā)展規劃，也沒(méi)有開(kāi)展針對性的培訓，同時(shí)培訓工作大多是崗前培訓，在崗期間缺乏持續的學(xué)習機制，甚至有個(gè)別人力資源管理部門(mén)，開(kāi)展培訓工作僅僅是為了應付檢查。上述這些問(wèn)題，都屬于是人力資源管理部門(mén)職責的缺失，嚴重影響工程項目人力資源管理的.實(shí)際效果。
3. 績(jì)效管理不規范。目前，我國工程項目人力資源管理工作中，尚且缺乏系統性、完整性的績(jì)效管理機制。在一些工程項目中，雖然對員工進(jìn)行了考核，但事后對考核結果沒(méi)有進(jìn)一步分析，這樣一來(lái)，績(jì)效考核就失去了真正的意義，不能充分發(fā)揮考核的作用。
三、改善工程項目人力資源管理工作現狀的建議
1.領(lǐng)導層加強重視。想要提升工程項目人力資源管理工作的水平，首先領(lǐng)導層面一定要加強重視，上層領(lǐng)導一定要樹(shù)立現代人力資源管理理念，正確認識員工的價(jià)值，要正確引導員工的心理和思想，調動(dòng)員工的工作積極性，充分激發(fā)員工的潛能，應做到人事相宜、人盡其才，這樣人力資源管理工作才能順利開(kāi)展。
2. 強化人力資源管理部門(mén)的智能。人力資源管理部門(mén)也一定要積極運用現代化的管理理念，突破傳統人事管理的局限，應立足于企業(yè)的發(fā)展戰略，合理制定人力資源發(fā)展規劃，同時(shí)要使人力資源管理工作的工作模式更加規范化。在實(shí)際工作中，要善于調動(dòng)員工的工作熱情，要通過(guò)物質(zhì)激勵及精神激勵等措施，激發(fā)員工的創(chuàng )造性。此外，員工的培訓工作也要落實(shí)到位，而且培訓工作要具有先見(jiàn)性和針對性。首先，要要根據企業(yè)未來(lái)發(fā)展需求制定培訓目標；其次，針對于不同的員工，合理制定員工職業(yè)發(fā)展規劃，針對不同員工的未來(lái)發(fā)展規劃，開(kāi)展針對性的培訓；另外，培訓工作不能局限于崗前培訓，員工在崗期間，人力資源管理部門(mén)要善于總結員工在工作中暴露的問(wèn)題，進(jìn)而定期開(kāi)展培訓活動(dòng)，提升員工的思想素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)能力。
3.規范績(jì)效管理。在員工的績(jì)效考核中，不僅要具備完整、系統的考核指標和考核方法，同時(shí)還要具備與考核制度相配套的激勵制度，從物質(zhì)激勵和精神激勵兩方面出發(fā)，對于優(yōu)秀的員工，要給予一定的精神鼓舞或物質(zhì)獎勵，增強員工的存在感，鼓勵優(yōu)秀的員工繼續用心工作，同時(shí)也可以促使其他員工努力工作。每次考核之后，人力資源管理部門(mén)要善于總結，優(yōu)秀的員工為什么優(yōu)秀，落后的員工為什么落后。進(jìn)而開(kāi)展下一步工作，促使優(yōu)秀的員工更加優(yōu)秀，幫助落后的員工處理工作中的難題，使他們也能人盡其才。
四、結語(yǔ)
人力資源管理工作是否落實(shí)到位，直接關(guān)系到項目的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益。雖然近年來(lái)我國各領(lǐng)域都加強了對人力資源管理工作的重視，但仍要認識到，我國工程項目人力資源管理工作的現狀并不十分樂(lè )觀(guān)，本文在此剖析了我國工程項目人力資源工作的現狀，提出了幾點(diǎn)改善措施，旨在為相關(guān)工作開(kāi)辟思路。
參考文獻：
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資源管理論文13
一、是和諧社會(huì )得以構建的基礎
勞動(dòng)關(guān)系得益于生產(chǎn)關(guān)系，它是生產(chǎn)關(guān)系的一個(gè)重要組成，是勞動(dòng)者和使用者之間在勞動(dòng)中生成的且在不斷發(fā)展的一種社會(huì )關(guān)系。人在社會(huì )關(guān)系中起著(zhù)重要的作用，人們的社交等活動(dòng)促進(jìn)了社會(huì )關(guān)系和諧發(fā)展。其他的社會(huì )關(guān)系以勞動(dòng)關(guān)系為基礎，是為了保證企業(yè)健康穩定的發(fā)展和促進(jìn)社會(huì )的和諧與穩定。所以，勞動(dòng)關(guān)系在這個(gè)工業(yè)化越來(lái)越發(fā)展的時(shí)代作用愈發(fā)重要起來(lái)。
二、企業(yè)對人力資源及其管理和勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行有步驟有計劃地調節
就人力資源來(lái)講，其管理和企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系存在的狀態(tài)有關(guān)聯(lián)，人力資源中其管理對勞動(dòng)關(guān)系的調節具有自然性。就人力資源來(lái)講，其管理的目標追求不是和諧的勞動(dòng)關(guān)系，它有著(zhù)使勞動(dòng)關(guān)系穩定和諧的功能和調整企業(yè)的`勞動(dòng)關(guān)系特殊的功能。勞動(dòng)關(guān)系方法和手段也是人際資源及其管理的體現。就人力資源來(lái)講，其管理在企業(yè)中的實(shí)踐有兩個(gè)方面，分別為實(shí)施健全的人力資源及其管理的職能、同時(shí)使勞動(dòng)關(guān)系得到改善與協(xié)調。
1、實(shí)施健全的人力資源及其管理的職能
就人力資源來(lái)講，其管理在企業(yè)中的具體實(shí)踐，人力資源，其管理中的所有管理及決策和一些行為都可能會(huì )影響到勞資雙方之間雇傭的關(guān)系。企業(yè)的管理者為了營(yíng)造這種和諧的勞動(dòng)關(guān)系來(lái)進(jìn)行自我規范和約束，它體現了一種人本管理的思想且協(xié)調和貫穿勞動(dòng)關(guān)系的整個(gè)過(guò)程。所以，就人力資源來(lái)講，其管理發(fā)展潛力巨大，能使企業(yè)與員工之間實(shí)現雙贏(yíng)。就人力資源來(lái)講，其管理在企業(yè)中以人力資源及其規劃，對新進(jìn)員工及老員工進(jìn)行培訓，對企業(yè)員工績(jì)效和薪酬進(jìn)行科學(xué)管理為實(shí)施的途徑。這幾類(lèi)途徑指出了企業(yè)中的各層管理人員，尤其是企業(yè)直線(xiàn)經(jīng)營(yíng)的管理者在這類(lèi)管理中起到了的積極作用，因此，這些不同管理層的溝通與協(xié)商也更好的促進(jìn)了和諧的勞動(dòng)關(guān)系。
2、勞動(dòng)關(guān)系的間接改善與協(xié)調
人力資源及其管理對其勞動(dòng)關(guān)系的三點(diǎn)方面進(jìn)行調節，通過(guò)間接的方式進(jìn)行協(xié)調和穩定勞動(dòng)關(guān)系。其管理對勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調節有很多的途徑，其中最重要的有兩條:第一個(gè)是通過(guò)實(shí)現員工和組織之間雙向的承諾，第二個(gè)是通過(guò)對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效的管理。員工和企業(yè)之間雙向的承諾就是指企業(yè)中員工對于企業(yè)中組織的承諾和企業(yè)對于員工間雇主承諾兩種交互作用之下承諾的具體情況。組織的承諾指的是企業(yè)對員工的一種承諾激勵，使員工能夠增加為企業(yè)工作的力度并且能夠自愿的為企業(yè)服務(wù)與為企業(yè)著(zhù)想的一種心理或者態(tài)度，這就是組織承諾;企業(yè)對于員工的一種雇主承諾其表現是企業(yè)滿(mǎn)足企業(yè)員工的需求與給予支持的一種程度。一是，有著(zhù)企業(yè)期望的企業(yè)員工能夠努力為組織的利益所付出;二是，通過(guò)員工和組織之間雙向承諾，雙方積極互動(dòng)交流，使員工的努力與回報實(shí)現正相關(guān)，以滿(mǎn)足員工的期望。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效是指在一定時(shí)期內企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益與業(yè)績(jì)。從長(cháng)時(shí)間來(lái)看，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效可能會(huì )影響企業(yè)中對員工的激勵，對薪酬的管理薪酬與福利等，與此同時(shí)，它也會(huì )影響企業(yè)員工的期望值，所以間接的能夠影響到勞動(dòng)關(guān)系與和諧度。因此，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效，也能通過(guò)間接的方式對企業(yè)和企業(yè)員工間勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行科學(xué)合理的調和與改善。
資源管理論文14
旅游酒店所面對的是旅客，所處的環(huán)境是不同的旅游景點(diǎn)，所以在經(jīng)營(yíng)模式和人力資源管理上應該有自己的特色。人力資源管理在一家酒店中是十分重要的，不僅僅關(guān)系到了酒店內部的人員安排同時(shí)也關(guān)系到了酒店的整體運作。本文針對旅游酒店人力資源管理模式的創(chuàng )新進(jìn)行深入研究。
一、旅游酒店的經(jīng)營(yíng)模式及特點(diǎn)
1.淡旺季區分度較大
由于旅游酒店地處旅游景點(diǎn)，大多數酒店都是淡、旺季區分度很大，例如哈爾濱以冰雪世界而聞名，所以哈爾濱的旅游業(yè)季節性就很明顯，冬季旅游酒店的盈利要明顯高于夏季。所以在旅游酒店的經(jīng)營(yíng)中，淡旺季的出現為酒店人力資源管理造成了不小的困擾，同時(shí)也是旅游酒店一個(gè)發(fā)展的契機。
2.服務(wù)對象是來(lái)自各地的旅客
旅游酒店地處各地旅游景點(diǎn)，不同于普通酒店的“固定客源”，旅游酒店所面臨的是來(lái)自全國各地乃至世界各地的旅客，所以就存在著(zhù)與部分旅客溝通的障礙。同時(shí)旅客的個(gè)人習慣不盡相同，所以旅游酒店在服務(wù)方面要更加細心周到，要保證服務(wù)質(zhì)量，才能提高旅客對酒店的滿(mǎn)意度。
3.環(huán)境優(yōu)美，設備齊全
旅游酒店所面對的是來(lái)自各地的旅客，所以當今的旅游酒店基本都有著(zhù)完備的服務(wù)設施，盡可能地為旅客提供更全面的服務(wù)。同時(shí)由于旅游酒店地處旅游景區，所以不同于普通酒店以富麗堂皇而知名，旅游酒店更多的則是環(huán)境優(yōu)美，具有當地特色。
4.酒店占地面積相對較大
由于旅游酒店大多地處郊區，所以很少有高樓迭起的.情況，一般都是占地面積較大，各種服務(wù)部門(mén)分散開(kāi)來(lái)，為旅客提供既能游覽又能享受的高質(zhì)量服務(wù)。這已經(jīng)成為目前旅游酒店的一大特色，同時(shí)，在部門(mén)溝通協(xié)作方面也給旅游酒店的經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了困擾。
二、旅游酒店人力資源管理方面所面臨的問(wèn)題
1.工作人員波動(dòng)性較大
旅游酒店的淡旺季區分很明顯，所以為了保證旅游酒店的經(jīng)營(yíng)效益，酒店會(huì )在淡季的時(shí)候辭退一些員工，來(lái)減少酒店的人員開(kāi)支�？此坪侠�，但實(shí)際上卻為人力資源管理部門(mén)制造了很大的工作障礙，包括旺季工作人員不足，招聘不及時(shí)等，既加重了員工的工作量，降低了服務(wù)效率，也為酒店未來(lái)的發(fā)展造成了阻礙。
2.工作人員專(zhuān)業(yè)性不強
在當今的旅游酒店服務(wù)行業(yè)中，很多旅游酒店由于人才招聘的不及時(shí)，導致服務(wù)質(zhì)量不高。旺季臨時(shí)招聘的工作人員工作素質(zhì)不高，專(zhuān)業(yè)技能也不是很出色，大大降低了酒店整體的服務(wù)質(zhì)量，也會(huì )在某種程度上損害酒店的聲譽(yù)。
3.員工工作強度較大
由于酒店占地面積大，服務(wù)部門(mén)較為分散，在許多情況下就會(huì )增大基層員工的工作量。例如，旅客想在游泳池旁邊舉行宴會(huì )，而餐飲部門(mén)和休閑娛樂(lè )往往是分開(kāi)的，所以這中間繁重的搬運工作就落到了基層員工的身上，增大了員工的工作強度。
4.員工業(yè)余生活較為無(wú)趣
出于對員工人身安全的考慮，很多旅游酒店對員工是進(jìn)行封閉式管理的，所以在酒店處于淡季的時(shí)候，員工的工作量小，業(yè)余生活又較為枯燥，導致整體積極性不高，甚至會(huì )出現、酗酒的情況，為人員管理部門(mén)以及酒店的安保部門(mén)造成了很大困擾。
5.不同部門(mén)之間協(xié)調性較差
旅游酒店占地面積大，各個(gè)服務(wù)部門(mén)較為分散是旅游酒店的一大特征，同時(shí)也造成了酒店各個(gè)部門(mén)各自為政，工作不協(xié)調的情況。遇到事情相互推諉，甚至在某些情況下會(huì )導致旅客反映的問(wèn)題得不到及時(shí)解決，這一問(wèn)題嚴重影響著(zhù)旅游酒店的服務(wù)質(zhì)量。
三、針對旅游酒店人力資源管理創(chuàng )新模式的研究
1.吸收專(zhuān)業(yè)人才的創(chuàng )新
21世紀是人才競爭的時(shí)代，有了高質(zhì)量人才就等于有了競爭的資本，旅游酒店也不例外。不論是管理階層的人員還是服務(wù)階層的人員都需要具有一定的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。如果在對外招聘方面不能及時(shí)招收高質(zhì)量人才，可以在酒店淡季的時(shí)候選拔員工外出培訓，這也是一種吸收人才的途徑。
2.與公司合作的創(chuàng )新
員工工作量大，主要是由于繁重的搬運，畢竟旅客的需求不是一成不變的，也會(huì )有各種新穎的想法。所以，面對這種情況，酒店可以考慮與主營(yíng)搬運的公司進(jìn)行合作，既降低了酒店員工的工作量，也提高了服務(wù)效率。
3.員工業(yè)余生活的創(chuàng )新
在淡季的時(shí)候，員工單調枯燥的業(yè)余生活會(huì )嚴重影響員工的工作積極性，酒店可以考慮組織員工外出旅游或者學(xué)習，既有利于員工專(zhuān)業(yè)技能的培養，也豐富了員工的業(yè)余生活�！澳サ恫徽`砍柴工”，這樣的做法不論是在提高旺季時(shí)酒店服務(wù)質(zhì)量還是在招聘高質(zhì)量人才方面都有很大的幫助。
4.與學(xué)校進(jìn)行雙向交流的創(chuàng )新
酒店可以考慮與學(xué)校進(jìn)行合作，在淡季時(shí)派員工到學(xué)校去進(jìn)行培訓，學(xué)習專(zhuān)業(yè)技能，在旺季時(shí)也可以從學(xué)校招收酒店服務(wù)方面學(xué)員到旅游酒店實(shí)習，既解決了酒店淡旺季人員波動(dòng)性大的問(wèn)題，提高了員工素質(zhì)，也可以為我國的教育事業(yè)提供助力。
5.各部門(mén)協(xié)作的創(chuàng )新
在各部門(mén)的協(xié)作過(guò)程中，可以考慮由一位員工全程負責游客的各項服務(wù)需求以及與各個(gè)部門(mén)的溝通，這樣既有利于各部門(mén)的工作協(xié)調，也可以提高酒店服務(wù)質(zhì)量。
參考文獻：
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資源管理論文15
一、我國商業(yè)銀行人力資源管理工作中存在的主要問(wèn)題
1.管理觀(guān)念落后，人才的選拔方式不科學(xué)
�。�1）商業(yè)銀行在運營(yíng)過(guò)程中，片面強調控制和減少成本費用，卻忽略了提高人力資源本身帶來(lái)的保值和增值。（2）商業(yè)銀行的職員（包括管理層領(lǐng)導）依然存在著(zhù)“官本位”、論資排輩和平均主義等落后思想，這些與現代商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理理念格格不入。（3）商業(yè)銀行的管理模式帶有明顯行政色彩，只要不出現失職，通常不會(huì )被革職。（4）員工隊伍中的行政級別觀(guān)念較重，對員工的任用和提拔時(shí)過(guò)分看重資歷、社會(huì )關(guān)系等因素，造成了人力資源的巨大浪費。
2.專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)跟不上金融業(yè)發(fā)展的步伐
從整體上看，商業(yè)銀行“既多又少”的問(wèn)題比較嚴重，銀行人員總量較多，專(zhuān)業(yè)人才相對較少，尤其是掌握計算機、英語(yǔ)、管理學(xué)等綜合性知識的復合型人才更加缺乏。商業(yè)銀行員工的學(xué)歷、年齡、職稱(chēng)和整體素質(zhì)配比不合理。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)相對偏低與當前金融業(yè)國際化和商業(yè)銀行不斷強化的職責形成了新的矛盾，這不僅影響到商業(yè)銀行總體的工作質(zhì)量和宏觀(guān)調控，甚至影響到銀行各項職能、職責的發(fā)揮和團隊的穩定。
3.商業(yè)銀行自主能力弱化，政府行政干預過(guò)多
商業(yè)銀行在人力資源管理的實(shí)際運行中受到多方面因素影響，其中國家、地方政府的行政能力干預起主導作用。尚未真正建立能上能下的干部聘用機制和工資能漲能降的酬薪制度，無(wú)法做到以市場(chǎng)為導向的人員合理配置。
4.職工開(kāi)發(fā)不足，潛力有待進(jìn)一步挖掘
目前，商業(yè)銀行在人力管理上的重心還是監管，體現不了個(gè)性化差異分配崗位，不能適應現代商業(yè)銀行國際化發(fā)展的要求。另外，受教育經(jīng)費不足的制約，銀行培訓機制弱化，缺乏對員工長(cháng)期的、全局的教育培訓的整體規劃。銀行的培訓模式根據組織目標需求設計，培訓內容的重點(diǎn)是員工完成當前工作所需的知識和技能，缺失新知識和新技能的培訓，這樣對員工自身潛能利用和開(kāi)發(fā)不足。所以，員工的創(chuàng )新能力難以發(fā)揮，積極主動(dòng)的工作熱情不高。
5.酬薪機制不合理，員工工作積極性不高
主要體現在：（1）酬薪分配機制欠科學(xué)，一線(xiàn)工作人員待遇偏低。工資分配未能體現按勞取酬，主要是依據職務(wù)高低而定，激勵效應不明顯，失去了薪酬杠桿的激勵和約束作用，挫傷了職工工作積極性。（2）晉升機制不合理。行員等級系列、技術(shù)職稱(chēng)系列、行政級別系列三條晉升途徑發(fā)展不平衡。（3）考評機制不健全。銀行缺乏一套科學(xué)合理、嚴謹有效的考核評價(jià)體系，來(lái)完成對員工公平合理的考評，這勢必會(huì )影響考評作用的發(fā)揮，從而弱化激勵約束效果。
二、我國商業(yè)銀行優(yōu)化人力資源管理的對策研究
1.銀行要創(chuàng )造優(yōu)秀的企業(yè)文化，實(shí)現人力資源優(yōu)化配置
首先，優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)長(cháng)足發(fā)展的根本保障，人力資源管理的核心是企業(yè)文化。尊重員工需求，保障員工的權利、利益，提高員工的滿(mǎn)意度，發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng )造性，使企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展有效統一，構建待遇留人、感情留人、事業(yè)留人的良好工作氛圍。其次，實(shí)現人力資源的優(yōu)化配置，需做到夯實(shí)人力資源管理基礎，加大人才引進(jìn)和人力資源調配力度，徹底打破干部職務(wù)終身制，全面推行各層次人員的競爭上崗。人才引進(jìn)方面，堅持公平、公正、公開(kāi)、競爭、擇優(yōu)為導向的用人機制；人力資源調配方面，銀行應重視發(fā)揮行內人才市場(chǎng)的作用，通過(guò)市場(chǎng)指揮人力資源在行內的最優(yōu)配置，做到人盡其才，才盡其用。
2.以人為本，做好人才開(kāi)發(fā)
樹(shù)立人力資源優(yōu)先投入的觀(guān)念，有目標有計劃地制定和實(shí)施人才發(fā)展戰略，建立不同級別不同專(zhuān)業(yè)的人才庫，加大對銀行高中級管理人才和核心人才的培訓力度，與商業(yè)銀行自身發(fā)展戰略相適應。銀行要以拓展員工視野、提升員工能力和開(kāi)拓員工創(chuàng )新精神為培訓目標，使員工具備應對不斷變化的`復雜競爭局面能力。銀行在培訓內容的選擇上，要堅持結合自身實(shí)際，開(kāi)展具有針對性、實(shí)用性和前瞻性的教育培訓；在培訓模式上，要采取靈活多樣的學(xué)習形式。最關(guān)鍵的是，銀行在重視培訓的同時(shí)更要建立嚴格、公正的培訓效果考核評價(jià)體系，避免“走形式”，確保培訓的實(shí)效性，為人才的成長(cháng)發(fā)展搭建良好的基礎平臺，實(shí)現人力資源增殖。
3.建立人力資源激勵機制，改革收入分配模式
加強績(jì)效管理，建立科學(xué)的績(jì)效評價(jià)體系，真實(shí)反映被考核者的工作績(jì)效，全面地為人力資源管理提供真實(shí)有效的評價(jià)依據。銀行應逐步建立、健全與市場(chǎng)接軌的薪酬體系，注重薪酬分配的對內公平性和對外競爭性。將績(jì)效管理體系和薪酬掛鉤，將員工的任用和晉升與其工作績(jì)效同步，堅持“以崗定薪、以績(jì)定薪”的薪酬原則，著(zhù)力將人力資源高效地轉變?yōu)殂y行效益。同時(shí)，把“股權獎勵、獎勵基金”等納入高層管理人員和高級技術(shù)人員的年終薪酬策略中，增強其歸屬感和認同感，以保障隊伍的穩定性。
4.借鑒發(fā)達國家先進(jìn)的銀行人力資源管理與開(kāi)發(fā)方面的成熟經(jīng)驗
人力資源管理在我國起步較晚，與發(fā)達國家比較相對滯后。我國商業(yè)銀行應主動(dòng)而有條件的汲取和借鑒先進(jìn)的銀行人力資源管理方面的成功經(jīng)驗和科學(xué)方法，推行管理職位系列和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位系列并行的雙階梯晉升機制，對于開(kāi)發(fā)和利用我國商業(yè)銀行豐富的人力資源是非常有益的。
三、結語(yǔ)
我國商業(yè)銀行人力資源管理的改革任重而道遠。商業(yè)銀行應以長(cháng)期發(fā)展戰略為導向，以長(cháng)遠規劃目標為方向，根據銀行的自身經(jīng)營(yíng)情況制定與之相符的人力資源管理變革措施和建立現代銀行人力資源管理制度，以此獲取更大的競爭優(yōu)勢，不斷開(kāi)發(fā)新的產(chǎn)品，提供新的服務(wù)，降低經(jīng)營(yíng)成本，提高管理效率，促進(jìn)商業(yè)銀行的可持續發(fā)展。
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