人力資源流失論文開(kāi)題報告
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一、題目：新時(shí)期國有企業(yè)人才流失原因及對策分析
1.前言
人才流失是指企業(yè)中人才流動(dòng)超過(guò)其合理限度的部分。人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專(zhuān)門(mén)人才或者有其他才能的人，離開(kāi)自己原來(lái)依附或服務(wù)的對象，到了另外的群體、組織、地域。人才流失與人才流動(dòng)有著(zhù)明顯區別，當人才流出與人才獲得處于相對均衡時(shí)，視為人才流動(dòng)。但對于地位、環(huán)境、條件相差較在的競爭主體之間出現的在一定時(shí)期內，人才在競爭主體之間由弱勢向強勢單向流動(dòng)則視為人才流失。
二、國外關(guān)于企業(yè)人才流失的研究
西方發(fā)達國家關(guān)于企業(yè)人才流失的研究較早，學(xué)者們從不同層面、不同角度對人才流失進(jìn)行了眾多研究，形成了諸多相對成熟的研究成果。
美國著(zhù)名心理學(xué)家勒溫(Lewin)從環(huán)境推動(dòng)的角度闡述了不利于人才發(fā)展的環(huán)境會(huì )促使人才選擇流出企業(yè)。他認為：個(gè)人能力、個(gè)人條件與其所處的環(huán)境會(huì )直接影響個(gè)人的工作績(jì)效。一個(gè)人所能創(chuàng )造的績(jì)效，不僅與他的能力素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切的關(guān)系。如果人們處于一個(gè)不利的工作環(huán)境中(如專(zhuān)業(yè)不對口、人際關(guān)系惡劣、心情不舒暢、工資待遇不公平、領(lǐng)導作風(fēng)專(zhuān)斷、不尊重知識和人才等)，則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應有的成績(jì)。因此，當個(gè)人對環(huán)境無(wú)能為力時(shí)，就會(huì )選擇離開(kāi)這個(gè)環(huán)境，轉到一個(gè)更適宜的環(huán)境工作。
馬奇和西蒙(1958)最早嘗試將勞動(dòng)力市場(chǎng)和個(gè)體行為融為一體來(lái)考察和研究人才的流失行為。他們認為人才選擇流出企業(yè)的意愿基于兩方面的考慮，一方面是對組織氛圍、自身工作勝任力、人際關(guān)系、晉升機會(huì )等工作滿(mǎn)意度方面做出評價(jià)，判斷是否應從企業(yè)中流出；另一方面對勞動(dòng)力市場(chǎng)及外部工作機會(huì )做出判斷，感覺(jué)從企業(yè)中流出的容易程度。
貝文(Bevan)認為，企業(yè)內部因素的作用比外部的吸引來(lái)說(shuō)更能影響人才流失，而且人才作出離開(kāi)企業(yè)的決定是基于離開(kāi)的愿望和流動(dòng)的容易程度。
莫布雷(Mobley)認為，在人才流失問(wèn)題的研究中應該研究發(fā)生在人才工作滿(mǎn)足與實(shí)際流出之間的行為和認知過(guò)程。他指出人才流出企業(yè)的過(guò)程如下:雇員對工作的不滿(mǎn)意會(huì )導致產(chǎn)生辭職的想法，之后會(huì )尋求對這種想法和行動(dòng)的評價(jià),進(jìn)而衡量其它可能的選擇方案并產(chǎn)生辭職意圖，最終決定流出。Mobley的主要研究理論假設是，認為雇員打算辭職的意圖這一變量才是可能立刻導致雇員流出的因素，而不僅僅是對工作的不滿(mǎn)足。
三、我國企業(yè)人才流失研究
在我國，由于歷史的特定原因，市場(chǎng)經(jīng)濟在20世紀70年代末期才開(kāi)始起步。進(jìn)入20世紀80年代后期，直至90年代初，理論界才開(kāi)始研究人才流失，但在這一時(shí)期，主要是翻譯、編譯和介紹國外的人才流失研究成果。從20世紀90年代中后期以來(lái)，隨著(zhù)我國第三次人才流動(dòng)高潮的形成，除了借鑒前面國外不同視角的人才流失研究外，我國的許多學(xué)者還通過(guò)總結我國實(shí)踐，企業(yè)類(lèi)型探討了企業(yè)人才流失問(wèn)題。
不同類(lèi)型企業(yè)的人才流失主要是對國有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)的人才流失問(wèn)題進(jìn)行研究。由于我國經(jīng)濟體制的特殊性，目前對我國企業(yè)性質(zhì)方面的劃分大致分為國有、民營(yíng)和外資企業(yè)。這三種類(lèi)型的企業(yè)通常是我國學(xué)者研究的熱點(diǎn)。通過(guò)學(xué)者們的研究可發(fā)現:
�、�?lài)衅髽I(yè):人才流失率較高。人才流向:民企與外企。人才流失相當普遍，已形成一定規模且愈演愈烈、流失的大多為專(zhuān)業(yè)人才和復合型的管理人才、人才外流與引進(jìn)反差較大。
�、诿駹I(yíng)企業(yè):流失率居高不下。人才流向:多元而復雜。民營(yíng)企業(yè)人才流失率高的原因主要包括以下幾點(diǎn):家族化經(jīng)營(yíng)管理意識導致企業(yè)的人治；工作職責設計不合理、負擔過(guò)重，使人難以承受；處罰嚴重、工作壓力大；經(jīng)營(yíng)者缺乏誠信；薪酬管理隨意性較大；非規范性的用人制度；內部溝通不足。
�、弁赓Y企業(yè):流動(dòng)率穩定，比國有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)較低。人才流向:多在圈內流動(dòng)，但目前外資企業(yè)出現了人才“回歸”的現象，人才回歸即指企業(yè)人才從外資企業(yè)回流到中資企業(yè)中，導致這一狀況的原因有:在外企，人才的前途是封頂的；許多中資企業(yè)已建立了現代企業(yè)制度，破除了傳統的管理理念，已有了足夠的環(huán)境條件，可為人才提供良好的發(fā)展空間；不同文化之間的差異。
四、企業(yè)人才流失現狀
隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)之間的競爭突出表現為人才的競爭。美國《商業(yè)周刊》2000年特輯《21世紀的公司》中指出：“21世紀的經(jīng)濟是創(chuàng )造力經(jīng)濟，創(chuàng )造力是財富和成長(cháng)的源泉�！眲�(chuàng )造力從何而來(lái)?創(chuàng )造力來(lái)源于人才。在市場(chǎng)競爭中，企業(yè)要以市場(chǎng)為導向，準確有效地獲得人才，培養人才，留住人才，發(fā)揮人才的作用，唯其如此，企業(yè)才能在市場(chǎng)競爭中立于不敗之地，尤其是現在的國有企業(yè)。
近年來(lái)，國有企業(yè)人才流失嚴重。部分國有企業(yè)人才隊伍出現了“三個(gè)缺乏”和“三個(gè)斷層”，即：有學(xué)歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營(yíng)型、復合型的人才缺乏；人才年齡結構斷層，有一定工作經(jīng)驗、年齡較輕的人才留不��；人才層次結構斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不��；人才專(zhuān)業(yè)結構斷層，熱門(mén)專(zhuān)業(yè)及緊俏專(zhuān)業(yè)人才留不住。這種情況的出現，嚴重削弱了企業(yè)競爭力。如何扭轉人才流失的不利局面，是事關(guān)國有企業(yè)生死存亡的一個(gè)重大問(wèn)題。
中國社會(huì )調查事務(wù)所(SSIC)04年對國內500家大、中型國有企業(yè)進(jìn)行了調查,結果表明,各類(lèi)科技人才的流出/引入的比例達到71/100,尤其在外企,合資企業(yè)和有實(shí)力的私營(yíng)企業(yè)較集中的城市,“國企”的人力資本流失現象更為嚴重,流出/引入的比例高達89/100,而人力資本流失最嚴重的一家企業(yè)流出/引入的比例高達179/100,流出人才年齡在40歲以下的比例占到80%,這些人才基本上都是企業(yè)的技術(shù)骨干、管理骨干或重點(diǎn)培養的人才,一般都具有較高的專(zhuān)業(yè)水平,良好的業(yè)務(wù)素質(zhì)和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗,正是企業(yè)發(fā)展需要的黃金時(shí)段的人才。由于各種管理人才、科技人才“跳槽”,使國有企業(yè)大量的人力資本的投資付之東流,甚至帶走了技術(shù)、客戶(hù)、商業(yè)秘密。造成了國企無(wú)形資產(chǎn)的大量流失,使國企蒙受了巨大的經(jīng)濟損失。SSIC調查顯示,國企人力資本流失的最主要原因是待遇過(guò)低問(wèn)題,此因素占人才流失的63.9%.
五、人才流失的原因
1.人才個(gè)人的因素。人才自身一般接受過(guò)高等教育，學(xué)習能力、接受新事物的能力強，成就欲望高，重視自身知識的獲得與提高，重視個(gè)人的發(fā)展前景。企業(yè)中的'優(yōu)秀人才更加重視他們個(gè)人的成就和發(fā)展。
2.企業(yè)的因素。企業(yè)、要求人才能夠創(chuàng )造價(jià)值，而人才要求企業(yè)提供發(fā)展的平臺，使人才在實(shí)現企業(yè)目標的過(guò)程中實(shí)現自身的目標，實(shí)現企業(yè)發(fā)展和人才發(fā)展的雙贏(yíng)。如果人才發(fā)現企業(yè)沒(méi)有提供適合的發(fā)展平臺，就可能因不滿(mǎn)而跳槽。企業(yè)存在的不利于人才成長(cháng)和發(fā)展的各種問(wèn)題，是造成人才流失的主要原因，具體表現在：
(1)一味注重應聘者的工作經(jīng)驗。企業(yè)招聘人才過(guò)分強調工作經(jīng)驗，很少考慮應聘者的價(jià)值觀(guān)與企業(yè)的價(jià)值取向是否統一，缺乏科學(xué)的人才甄選程序，這樣甄選人才使企業(yè)在短時(shí)間內得到了所急需的人才，但從長(cháng)期來(lái)看，卻增大了企業(yè)員工的流失率。
(2)盲目追求人才的高學(xué)歷。企業(yè)擁有一批高學(xué)歷人才，對企業(yè)來(lái)說(shuō)具有戰略意義，但如果高學(xué)歷人才過(guò)多，人才積壓，企業(yè)就不能提供更多適合崗位與人才匹配，不利于員工發(fā)揮自己的專(zhuān)長(cháng)，造成企業(yè)人才不能發(fā)揮應有的作用，最終還是留不住人才。
(3)企業(yè)培訓管理失誤。企業(yè)培訓目的不明確，企業(yè)沒(méi)有系統地分析培訓需求，不清楚培訓項目對企業(yè)未來(lái)發(fā)展的作用，以及培訓項目對企業(yè)對人力資源素質(zhì)和能力的提升程度，企業(yè)沒(méi)能夠根據當前及未來(lái)的任務(wù)，對員工素質(zhì)與能力的差異設計培訓項目。
(4)企業(yè)缺乏人才職業(yè)生涯規劃。企業(yè)人力資源管理落后，沒(méi)有將人才職業(yè)生涯規劃納入企業(yè)人才管理，企業(yè)的人力資源管理仍處于較低層次的檔案管理階段，人力資源管理主管沒(méi)有人才職業(yè)生涯管理意識，企業(yè)高層領(lǐng)導看不到人才職業(yè)生源管理投資的價(jià)值，擔心企業(yè)開(kāi)展人才職業(yè)生源管理，人才技能提高，增強了企業(yè)人才的受應聘能力會(huì )加劇人才的流失，企業(yè)承擔風(fēng)險大�？梢�(jiàn)，缺乏對人才的職業(yè)生源管理導致員工人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的分離。
(5)薪酬制度不合理。企業(yè)分配不合理缺乏公平性，主要表現在兩個(gè)方面：一方面，內部不公平，即員工收入不能體現個(gè)人崗位、能力和貢獻的大小，企業(yè)內部收入差距不能反映勞動(dòng)差距、勞動(dòng)成果大小。當人才的經(jīng)濟收入很低或者經(jīng)濟收入無(wú)法體現個(gè)人價(jià)值時(shí)，人才流失便成為必然。
(6)缺乏良好的工作氛圍、工作環(huán)境。良好的企業(yè)文化氛圍被視為積聚人才和留住人才的一條生命線(xiàn)。
企業(yè)人才的社會(huì )需求大于社會(huì )供給。在市場(chǎng)經(jīng)濟社會(huì )里，市場(chǎng)競爭歸根到底就是人才的競爭，企業(yè)在擁有充足的資金，物質(zhì)資源的同時(shí)，若擁有一批專(zhuān)業(yè)知識人才，經(jīng)管管理人才，尤其是擁有一些優(yōu)秀戰略管理人才，非程序化決策人才，企業(yè)將會(huì )持續經(jīng)營(yíng)，長(cháng)期穩定地保持較高的速度發(fā)展。
六、人才流失的對策
1.從人才流入端口著(zhù)手，把好人才招聘關(guān)。人才的選聘是企業(yè)與個(gè)人之間的信息溝通，為盡量減少信息不對稱(chēng)，要在各方面進(jìn)行匹配。企業(yè)為了招聘到適宜的人才，要求做到：一是制定全面準確的職位說(shuō)明書(shū)；二是招聘要多渠道、多形式、公開(kāi)化、社會(huì )化，以增加成功匹配幾率。
2.做好人才與崗位的合理匹配。企業(yè)在做好人才招聘的同時(shí)，為更好地發(fā)揮人才的作用，挖掘人才的潛能為企業(yè)服務(wù)，應注重人才與崗位的合理匹配，用不同層次的人才來(lái)完成不同層次的工作任務(wù)。
3.開(kāi)展企業(yè)內部培訓。企業(yè)人才內部培養，內部提升，會(huì )比直接外聘人才支付的人才戰略成本低，效果顯著(zhù)。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中培養人才，選撥人才，員工內部實(shí)行應聘制等，使員工在工作中成長(cháng)，豐富經(jīng)驗，提高技能。
4.設計人才個(gè)人發(fā)展計劃，即人才職業(yè)生涯規劃。企業(yè)對人才進(jìn)行職業(yè)生涯規劃，對留住人才，保持人才穩定具有積極意義。
5.建立合理的薪酬制度。薪水和福利待遇是企業(yè)吸引人才的重要因素，物質(zhì)利益是人們賴(lài)以生存的基本條件和工作的基本動(dòng)力，對多數人才來(lái)說(shuō)，薪酬是最有效的激勵手段，合理地運用好薪酬制度可有效地留住人才。企業(yè)應該根據按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，以人才的市場(chǎng)價(jià)值為依據，確定人才的薪酬。
6.營(yíng)造良好的工作氛圍、組織環(huán)境。首先，建立良好的人際關(guān)系。
防止企業(yè)人才流失，降低人才流失率，除做好上述工作外，企業(yè)還可以采取其他有效措施：(1)要做好人才備份，如關(guān)鍵技術(shù)不會(huì )被一兩個(gè)員工獨占；尖端技術(shù)崗位至少有二、三個(gè)人稱(chēng)職，個(gè)才備份企業(yè)可以?xún)炔總浞莺屯獠扛鞣輧煞矫嬷?zhù)手，人才的合理儲備，適度的制衡機制，可以培養企業(yè)人才的合作精神，并能降低企業(yè)雇傭人才支付成本，增強人才儲備能力，降低人才流失造成的損失；(2)對人員進(jìn)行聲譽(yù)管理，誠信約束，良好的職業(yè)聲譽(yù)是人才在市場(chǎng)上討價(jià)還價(jià)的資本，促使員工為維護良好的職業(yè)聲譽(yù)，即使離職，也會(huì )保守企業(yè)密秘；(3)企業(yè)內部建立良好內部競爭機制，破除論資排輩的思想，建立通暢的內部選聘渠道，營(yíng)造良好的公司內部環(huán)境，有效溝通員工的思想、感情、融合員工的理想、信念、情操�？傊�，企業(yè)人才管理機構要不斷深入探尋抑制人才流失的對策，以資源開(kāi)發(fā)型的現代人才管理方式替代傳統的勞動(dòng)契約型人事管理制度，營(yíng)造人才工作、生活、發(fā)展的良好環(huán)境，使企業(yè)逐步形成一支結構合構，層次匹配，人才穩定的隊伍。
七、研究步驟
第一步，選題；
第二步，搜集、閱讀和整理資料；
第三步，證論與組織（擬寫(xiě)開(kāi)題報告）；
第四步，撰寫(xiě)成文；
第五步，論文修改與定稿；
參考文獻：
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