高校管理中教師激勵制度的重建論文
論文摘要：本文以北大人事制度改革方案為例，肯定了其在激勵制度重建方面所做的貢獻，也指出方案本身的紕漏，借以對我國高校管理中教師激勵制度的重建以啟示，并提出了強化我國高校教師激勵策略。
論文關(guān)鍵詞：聘任制；教師激勵；公平
一、背景案例
北大改革方案提出的教師人事管理體制內容大致包括以下幾點(diǎn)：(1)教員實(shí)行聘任制和分級流動(dòng)制；(2)學(xué)科實(shí)行“末尾淘汰制”；(3)招聘和晉升引入外部競爭機制；(4)原則上不直接從本院系應屆畢業(yè)生中招聘新教員；(5)對教員實(shí)行分類(lèi)管理，教師崗位分為教學(xué)科研崗位和專(zhuān)任教學(xué)崗位兩類(lèi)；(6)招聘和晉升引入“教授會(huì )評議制”。新的教師聘用和晉升制度于2004年4月正式施行。
二、分析北大改革方案
北京大學(xué)的這場(chǎng)教師人事制度改革是在中國高等教育公共部門(mén)這一知識創(chuàng )造和傳授的領(lǐng)域進(jìn)行的一次重建教師挑選與激勵約束制度的革新。改革包含的新做法，如招聘和職務(wù)晉升中引入外部競爭、完全聘任制與分級流動(dòng)等，出發(fā)點(diǎn)就是挑選好的大學(xué)老師并激勵他們努力從事科學(xué)研究、教學(xué)工作。此次改革的推動(dòng)者之一、改革方案的主要起草者是經(jīng)濟學(xué)家張維迎教授，他是國內企業(yè)理論、資訊經(jīng)濟學(xué)等領(lǐng)域的權威專(zhuān)家。從激勵理論角度看，他的《博弈論和資訊經(jīng)濟學(xué)》(1996)以及相關(guān)論著(zhù)，已經(jīng)成為國內經(jīng)濟學(xué)激勵理論的經(jīng)典文獻�；诟母锿苿�(dòng)者的專(zhuān)業(yè)背景，尤其是改革者、北大校方所提供的有關(guān)改革的說(shuō)明，筆者認為，這是一次用激勵理論指導改革實(shí)踐的嘗試，它是重建大學(xué)教師的激勵與約束制度的個(gè)案。
北大和全國其他高校一樣，傳統的教師人事制度存在著(zhù)“只能進(jìn)不能出，只能上不能走”、職務(wù)晉升以?xún)炔刻嵘秊橹�、新教員招聘近親繁殖嚴重等問(wèn)題�？梢哉f(shuō)，這些做法離理想的教師選擇、激勵與約束機制有很大距離。
北大改革方案在很大程度上貫徹了激勵原則。比如在教師挑選問(wèn)題上，改革后的做法是引入外部競爭，在全國乃至全世界范圍內招聘教師。這顯然是對近親繁殖、內部提升為主的否定。過(guò)去的做法，基本上是自產(chǎn)自銷(xiāo)、內部競聘。校內競聘不是沒(méi)有競爭，也有競爭，但因為封閉，因為近親繁殖，摻雜了很多非教學(xué)、學(xué)術(shù)的因素，校內競聘變成了主要由權力、關(guān)系、資歷或感情(苦勞)、金錢(qián)等而不是學(xué)術(shù)競相發(fā)揮作用的地方，所以缺乏效率和公正。從數量上看，具有高級職稱(chēng)的教員越來(lái)越多，于是學(xué)校用指標來(lái)控制，最后造成現在的局面：下屬院系的一個(gè)目標就是千方百計創(chuàng )造條件向學(xué)校要教授指標。北大的方案破除近親繁殖、內部競爭，引進(jìn)外部競爭，使得競爭公開(kāi)化，試圖實(shí)現效率和公平的平衡，值得肯定，這是符合激勵理論的。實(shí)施聘任制可以激發(fā)廣大教師的工作熱情。按照佛隆的激勵理論：激勵：某一行動(dòng)結果的效價(jià)X期望值，聘任對于教師而言，效價(jià)和期望值都高，因此產(chǎn)生的激勵就大。在高校，兩年或三年一聘制度的長(cháng)期性，改革方案另外確定的一些原則，如分級流動(dòng)、教授終身制、學(xué)科末尾淘汰制、教師分類(lèi)管理等，也貫徹了激勵原理。但是，北大改革方案本身也有一些紕漏。如從激勵機制的兩個(gè)原則角度看，改革方案似乎缺乏對參與約束原則的考慮，缺少配套措施。在高校教師激勵機制中貫徹參與約束原則，主要就是用一定水準的薪酬、福利、待遇及其他條件吸引人才。如果高校提供給教師的薪水、福利等沒(méi)有達到大學(xué)教員應有的'薪酬水準，那么，工作不努力、教學(xué)科研水準整體低下、“第二職業(yè)”泛濫等教師的“道德風(fēng)險”現象將不可避免。
三、強化我國高校管理中的教師激勵策略
(一)實(shí)施聘任制
全面實(shí)施聘任制是高校教師激勵的根本性舉措，從心理學(xué)的角度看，聘任制的實(shí)施使教師產(chǎn)生需要，而需要正是積極性的基礎，“按需設崗、按崗聘任、競爭上崗、嚴格考核、契約管理”，真正實(shí)現教師管理制度由“身份管理”向“崗位管理”的轉變，打破了教師職務(wù)終身制，使教師端不成“鐵飯碗”。被聘的教師不敢怠慢，未聘的教師還需努力強化自身素質(zhì)再競爭上崗，從而形成動(dòng)態(tài)的良性激勵循環(huán)。高校應保證兩年、三年一聘制度的長(cháng)期性，使教師心理的內驅力保持恒定，從而大大增強教師愛(ài)崗敬業(yè)的精神，使得教師心理的內驅力具有永恒性�！安贿M(jìn)則退”的現實(shí)迫使教師努力工作，在自己的崗位上多出成果。在實(shí)踐中我們看到，一些落聘下來(lái)的人員，其中有些人原先工作不能盡職盡力，而經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的待崗，痛苦反思后，一旦重新上崗，他們的愛(ài)崗敬業(yè)精神大大增強，吃苦耐勞品格也得到了充分體現。我們對重新上崗的人員進(jìn)行了調查，其中90％以上的人員都在新的崗位上工作得很出色，受到單位領(lǐng)導的好評。
(二)調動(dòng)教師積極性必須掌握公平原則
教師對于學(xué)校采取的激勵措施如果感到強烈的不公平就可能通過(guò)各種方法離開(kāi)學(xué)校。學(xué)校為了引進(jìn)人才往往會(huì )采取一些優(yōu)惠措施，這些措施的實(shí)施應考慮到不能與在校同等人員的差距拉得過(guò)大，否則就會(huì )釀成“招來(lái)女婿氣走兒”的情形。在進(jìn)行提升職務(wù)、晉升職稱(chēng)的工作中，應多向那些踏踏實(shí)實(shí)、樂(lè )于奉獻的人們傾斜，這一方面可激勵這部分人更好地工作，又會(huì )給大家產(chǎn)生感召力，而絕不能給那些專(zhuān)搞溜須拍馬、投機鉆營(yíng)的人開(kāi)綠燈，這只會(huì )滋長(cháng)不良風(fēng)氣，造成人們強烈的心理不平衡。在實(shí)施津貼方案時(shí)，不能簡(jiǎn)單地按職務(wù)高低來(lái)分配，應考慮到不同崗位工作的難度系數及工作量大小，多注意工作績(jì)效與報酬之間的合理性，這樣可以提高教師對學(xué)校的信任度，使廣大教師的積極性得到最佳發(fā)揮。
(三)優(yōu)化教師考評制度
為了讓考評發(fā)揮最大作用，高校必須建立科學(xué)、合理、全面、動(dòng)態(tài)的考評標準和計量體系：要體現學(xué)校長(cháng)遠發(fā)展和當前需要之間的關(guān)系，教師德與才、教學(xué)與科研、實(shí)驗教學(xué)與課堂教學(xué)、基礎研究與應用研究之間的關(guān)系，數量與質(zhì)量的關(guān)系；要考慮學(xué)科的差異性、注意教師年齡的差別�？荚u要以定量為主，定性為輔，既堅持原則又靈活運用；考評要以信度與效度為基準，客觀(guān)、公正地進(jìn)行，避免暈輪效應、首因效應、近因效應、情感效應、趨中效應和暗示效應等主觀(guān)因素的影響；考評的內容要全面，在德、能、勤、績(jì)中，突出教師的進(jìn)取精神、創(chuàng )新能力和工作實(shí)績(jì)；考評的方法要科學(xué)、簡(jiǎn)便，并具有指導意義�？荚u的結果要明確，提高透明度，使教師隨時(shí)了解自己的業(yè)績(jì)情況，而且要作為教師職稱(chēng)晉升、提職、加薪、培訓、深造的依據。
(四)實(shí)施全面薪酬戰略
滿(mǎn)意的薪酬并不單純意味著(zhù)高額的收人，它還包括實(shí)現自我價(jià)值的條件以及令人滿(mǎn)意的工作環(huán)境等等。目前發(fā)達國家普遍推行“全面薪酬戰略”，雇主支付給雇員的薪酬分為“外在薪酬”和“內在薪酬”兩大類(lèi)，“外在薪酬”主要指可量化的貨幣性?xún)r(jià)值，比如基本工資、獎金、退休金、醫療保險以及住房津貼等貨幣性福利，“內在薪酬”則是指滿(mǎn)意的崗位、便利的工具(如電腦)、培訓的機會(huì )、良好的工作環(huán)境等不能量化為貨幣形式的各種獎勵。外在薪酬與內在薪酬相互聯(lián)系、互為補充，構成完整的薪酬體系。由于高校教師的期望和需求是全面的，既包括物質(zhì)需求，更包括精神需求，所以應該率先實(shí)施“全面薪酬戰略”，要打破原有的薪酬項目結構，建立起以職位工資為基礎，突出能力和績(jì)效工資的“三元”結構的激勵型外在薪酬模式，再輔以合理的內在薪酬制度，最大限度地調動(dòng)教師的積極性、創(chuàng )造性。
在分析我國高校教師激勵中存在問(wèn)題的基礎上，我國各高校應通過(guò)多種途徑，想方設法掌握好激勵時(shí)機，處理好激勵中物質(zhì)激勵與精神激勵的關(guān)系，努力提高教師收人，改善教師的生活條件，盡量滿(mǎn)足高校教師的合理需求。
【高校管理中教師激勵制度的重建論文】相關(guān)文章：
高校管理中的教師激勵論文10-24
負激勵高校管理的論文11-13
激勵理論在高校管理中的運用研討論文10-22
現代高校管理中激勵機制的應用論文11-13
激勵理論在高校人事管理中的運用論文11-13