績(jì)效分配方案15篇(經(jīng)典)
為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，通常會(huì )被要求事先制定方案，方案是綜合考量事情或問(wèn)題相關(guān)的因素后所制定的書(shū)面計劃。那么應當如何制定方案呢？以下是小編為大家整理的績(jì)效分配方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績(jì)效分配方案1
為了進(jìn)一步深化醫院內部運行機制的改革，建立客觀(guān)公正的考核、評價(jià)和使用干部機制，加強對中層干部的'管理、監督、激勵與約束，結合我院實(shí)際制定本考核實(shí)施方案：
一、基本原則
1、客觀(guān)公正、民主公開(kāi)、科學(xué)公平原則。
2、定性考核與定量考核相結合原則。
3、工作業(yè)績(jì)?yōu)橹髟瓌t。
二、考核對象
各臨床科室科主任﹙正、副職﹚、護士長(cháng)﹙正、副職﹚，醫技、藥劑科室主任，行、財、后職能科室主任﹙正、副職﹚。
三、考核指標
考核指標詳見(jiàn)附頁(yè)。
四、考核組織與方法
1、中層干部考核由院績(jì)效考核領(lǐng)導小組具體負責，各臨床科室科主任﹙正、副職﹚、護士長(cháng)﹙正、副職﹚及醫技、藥劑科室主任分別由醫務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、人事科組織實(shí)施；行、財、后職能科室主任﹙正、副職﹚由院績(jì)效考導小組和分管領(lǐng)導進(jìn)行考核。每季度進(jìn)行一次，一般在下季度第一月完成。
2、由各考核小組根據考核表進(jìn)行考核，考核結果由各小組報醫院績(jì)效考核辦公室，最后由考核領(lǐng)導審核。
五、考核結果的運用
考核分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次。
優(yōu)秀分值為：x分以上（包括x分）
稱(chēng)職分值為：x分
基本稱(chēng)職分值為：x分
不稱(chēng)職分值為：x分以下
考核結果與干部個(gè)人榮譽(yù)掛鉤，與職務(wù)津貼掛鉤，與干部選拔、使用掛鉤，與科室年終評選先進(jìn)掛鉤。
六、反饋
院辦以適當方式及時(shí)將考核結果反饋被考核人，以便不足問(wèn)題得到及時(shí)整改�？己私Y果為“基本稱(chēng)職”及以下者，由分管領(lǐng)導對其進(jìn)行誡勉談話(huà)，連續兩次考核結果為“不稱(chēng)職”給予免職，不能參加下一輪同級及以上崗位的聘任。
被考核人如對考核結果有異議，可在接到通知之日起十天內向院考核仲裁委員會(huì )提出書(shū)面復議申請。
績(jì)效分配方案2
一、背景與目的
績(jì)效考核及獎金分配方案是現代企業(yè)中一個(gè)重要的組成部分。通過(guò)制定合理的考核標準和方法，可以有效激勵員工，提高工作積極性和效率，從而實(shí)現企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展目標。獎金分配是激勵員工努力工作的一種有效手段，它關(guān)系到員工個(gè)人的切身利益和企業(yè)的整體績(jì)效。因此，制定一個(gè)科學(xué)、公正、合理的績(jì)效考核及獎金分配方案，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。
二、考核標準與方法
1. 考核標準
�。�1）工作業(yè)績(jì)：包括任務(wù)完成情況、工作效率、工作質(zhì)量等方面。
�。�2）工作能力：包括溝通協(xié)調能力、組織能力、學(xué)習能力等方面。
�。�3）工作態(tài)度：包括工作積極性、團隊合作精神、責任心等方面。
2. 考核周期
績(jì)效考核周期根據企業(yè)實(shí)際情況而定，可以是一個(gè)季度、半年或一年。
3. 考核方法
�。�1）定性與定量相結合：考核結果分為優(yōu)秀、良好、一般、差四個(gè)等級，根據員工的'表現進(jìn)行綜合評價(jià)。
�。�2）量化指標：根據各個(gè)崗位的特點(diǎn)，設定相應的量化指標，如銷(xiāo)售額、生產(chǎn)數量、客戶(hù)滿(mǎn)意度等，根據完成情況進(jìn)行打分。
�。�3）溝通反饋：考核結果要及時(shí)與員工溝通交流，幫助其改進(jìn)工作方法，提高工作效率。
三、獎金分配原則
1. 按貢獻分配：獎金的分配應與員工的績(jì)效表現掛鉤，對表現優(yōu)秀的員工給予更多的獎勵。
2. 公平公正：獎金分配要遵循公平、公正的原則，避免因個(gè)人主觀(guān)因素導致的不公平現象。
3. 適當傾斜：為了激勵員工更好地為企業(yè)發(fā)展做出貢獻，可以適當向關(guān)鍵崗位和特殊時(shí)期傾斜。
4. 集體項目獎勵：對于團隊項目，應考慮整個(gè)團隊的貢獻，進(jìn)行合理的分配。
四、具體實(shí)施方案
1. 獎金總額：根據企業(yè)年度預算和上年度獎金總額確定本年度獎金總額。
2. 分配比例：根據各部門(mén)業(yè)績(jì)貢獻和人員結構等因素，設定各部門(mén)的獎金基數和分配比例。
3. 個(gè)人獎金：個(gè)人獎金根據個(gè)人績(jì)效考核結果確定，按照獎金分配比例和量化指標得分進(jìn)行核算。對于關(guān)鍵崗位和特殊時(shí)期的員工，可以適當提高獎金水平。
4. 團隊項目獎金：對于團隊項目，應由項目組成員共同商議確定獎金分配方案，可采用均分或按照貢獻大小進(jìn)行合理分配。
5. 特殊情況處理：對于因個(gè)人原因導致業(yè)績(jì)下滑、出現重大失誤的員工，可以適當扣除部分或全部獎金；對于特殊貢獻員工，可給予額外獎勵。
6. 公示與反饋：獎金分配結果應公示，接受員工監督。如有異議，應及時(shí)調查核實(shí)并給予合理解決。
7. 持續優(yōu)化：定期對績(jì)效考核及獎金分配方案進(jìn)行評估和調整，以適應企業(yè)發(fā)展的需要。
五、結語(yǔ)
綜上所述，員工績(jì)效考核及獎金分配方案是企業(yè)管理中一項重要的激勵機制。通過(guò)科學(xué)、公正、合理的考核標準和實(shí)施辦法，可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )造力，提高企業(yè)的整體績(jì)效和競爭力。同時(shí)，也要注意保持方案的持續優(yōu)化，以適應企業(yè)發(fā)展的不同階段的需要。
績(jì)效分配方案3
1、教職工的年終獎與學(xué)年工作量掛鉤，滿(mǎn)超工作量者全額發(fā)放，工作量不足的參照工作量系數發(fā)放。
2、職工的.年終獎按專(zhuān)任教師的80%發(fā)放。
3、專(zhuān)任教師男55周歲，女50周歲，職工男55周歲，女45周歲以上者，工作量不足的不影響年終獎。
4、病事假達到一定天數的扣發(fā)年終獎
�、俨〖�(全年累計)
10天以?xún)炔豢郏?1-20天扣80元，21-30天扣200元，1-2月扣360元，2-3月扣560元，3-4月扣800元，超過(guò)4個(gè)月不發(fā)放年終獎。
�、谑录�(分段計扣)
第1-10天，每天扣10元；第11-20天，每天扣15元；21-30天，每天扣20元；31-40天，每天扣25元；41天以上不發(fā)放年終獎。
5、借出人員及學(xué)校內部承包人員不發(fā)年終獎。借進(jìn)人員參照同等人員發(fā)放。
6、上半年退休人員發(fā)放50%，下半年退休人員全額發(fā)放。暑假前調出人員發(fā)50%，暑假后新進(jìn)人員發(fā)50%。
7、辭職、辭退人員不發(fā)。
8、特殊情況由秘書(shū)室提請校長(cháng)室具體解決。
績(jì)效分配方案4
為了進(jìn)一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理制度，推動(dòng)公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，我們根據前期發(fā)放獎金的具體情況，進(jìn)一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類(lèi)人員獎金標準比例
在一般情況下，根據指標完成情況和工作責任兩個(gè)因素確定內部獎金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動(dòng)高于輕便勞動(dòng)；復雜勞動(dòng)高于簡(jiǎn)單勞動(dòng)。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營(yíng)者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類(lèi)
1、管理線(xiàn)：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門(mén)的工作人員。
2、生產(chǎn)線(xiàn)：是指直接從事生產(chǎn)活動(dòng)和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠(chǎng)的所屬人員。
3、輔助線(xiàn)：是指直接服務(wù)或協(xié)調生產(chǎn)廠(chǎng)生產(chǎn)活動(dòng)的人員。包括總調、質(zhì)檢、安全、法監、車(chē)隊、技術(shù)裝備、場(chǎng)管、采購、倉庫等部門(mén)。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核：
1、按月工資總額減去應發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：
獎金總額={計劃工資總額（110萬(wàn)元）-應發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）
獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動(dòng)。
2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：
月度獎金總額={月度實(shí)現的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）
3、按照備品備件節約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為：
獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬(wàn)元）/月目標產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實(shí)際備品備件消耗額/月實(shí)際產(chǎn)量）×計獎比例（1000元/噸）}
4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為：
月度獎金總額={月度實(shí)現的入爐焦比-月度目標入爐焦比（560kg/t）}×計獎比例（3000元）
三、部門(mén)獎金分配原則確定
采取系數法進(jìn)行分配。
系數法是在按崗位進(jìn)行勞動(dòng)評價(jià)的基礎上，根據部門(mén)員工勞動(dòng)強度或工作量大小、勞動(dòng)技術(shù)含量高低和部門(mén)所擔負的責任大小確定部門(mén)的獎金系數；然后根據部門(mén)完成任務(wù)的`情況，按系數進(jìn)行分配。
部門(mén)獎金額=公司獎金總額×部門(mén)計獎系數
部門(mén)計獎系數
1、副總辦公室0、0237，2、煉鐵廠(chǎng)0、4150，3、燒結廠(chǎng)0、1305，4、總調0、0297，5、技術(shù)裝備0、0137，6、質(zhì)檢0、0525，7法監0、0333，8、采購0、02289、機修車(chē)間0、0731，10、動(dòng)力車(chē)間0、0351，11、車(chē)隊0、0509，12、安全0、0059，13、倉庫0、0091，14、場(chǎng)管0、0157，15、球團廠(chǎng)0、0636，16、辦公室0、0157，17財務(wù)0、0065，18人事0、0033、
部門(mén)計獎系數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。
四、個(gè)人獎金分配原則確定
1、部門(mén)在分配個(gè)人獎金時(shí)，應根據崗位貢獻的大小和個(gè)人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門(mén)對個(gè)人獎金的分配。
2、反對部門(mén)預留部分獎金以作經(jīng)費開(kāi)支的做法。部門(mén)不得將預留的獎金存入部門(mén)負責人或其他員工賬戶(hù)。
3、部門(mén)負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門(mén)人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實(shí)行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金發(fā)放不再考慮各部門(mén)增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。
五、本辦法從發(fā)文之日起執行，以前有關(guān)獎金的規定同時(shí)廢止。
績(jì)效分配方案5
一、前言
隨著(zhù)公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，員工隊伍日益壯大，為確保年度工作的順利進(jìn)行，充分調動(dòng)廣大員工的工作積極性，提高工作效率，公司決定實(shí)行年終考核，并根據考核結果進(jìn)行獎金分配。本方案旨在體現公平、公開(kāi)、公正的原則，使每個(gè)員工都能得到應有的獎勵和激勵。
二、考核范圍
本次年終績(jì)效考核范圍為公司全體員工，包括各部門(mén)主管、項目經(jīng)理、高級經(jīng)理等。參與考核的人員將根據個(gè)人表現和業(yè)績(jì)，結合公司整體發(fā)展目標進(jìn)行評估。
三、考核標準
1.工作態(tài)度：?jiǎn)T工是否積極投入工作，是否遵守公司規章制度，是否具備良好的團隊合作精神。
2.工作能力：?jiǎn)T工是否具備完成工作任務(wù)所需的知識和，是否能夠高效地完成工作。
3.工作成績(jì)：?jiǎn)T工是否達到工作目標，是否提高工作效率，是否為公司帶來(lái)效益和貢獻。
四、獎金分配方案
根據公司年終績(jì)效考核結果，按照以下比例分配獎金：
1.部門(mén)經(jīng)理、高級經(jīng)理：根據個(gè)人業(yè)績(jì)、團隊貢獻及部門(mén)整體表現，分配獎金。
2.部門(mén)主管及以下員工：根據個(gè)人表現和業(yè)績(jì)，分配個(gè)人獎金池。如個(gè)人表現優(yōu)秀，可在部門(mén)內競爭獎金池。
五、獎金分配具體方式
1.個(gè)人業(yè)績(jì)獎金：根據個(gè)人考核結果，按照一定比例分配給員工。業(yè)績(jì)獎金可用于員工的福利、旅游獎勵或其他形式的獎勵。
2.團隊貢獻獎金：部門(mén)經(jīng)理在分配獎金時(shí)，應根據團隊貢獻大小對團隊成員進(jìn)行適當的傾斜，以提高團隊的.凝聚力。
3.年終紅包：所有員工都將獲得一筆年終獎紅包，具體金額根據個(gè)人年度表現和工作年限等因素綜合確定。
4.其他獎勵：公司還將根據員工的崗位性質(zhì)和工作表現，給予其他形式的獎勵，如優(yōu)秀員工獎、創(chuàng )新獎等。
六、執行程序
1.各部門(mén)負責人根據考核結果，將員工的獎金分配方案上報給部門(mén)經(jīng)理審核。
2.部門(mén)經(jīng)理根據部門(mén)整體表現和員工個(gè)人表現，對獎金分配方案進(jìn)行審批。
3.經(jīng)過(guò)審批后的獎金分配方案將上報給公司領(lǐng)導審批，以確保方案的公平性和合規性。
4.公司領(lǐng)導審批通過(guò)后，各部門(mén)負責人將按照分配方案將獎金發(fā)放給員工。
七、總結
本年終績(jì)效考核獎金分配方案旨在激勵員工的工作積極性和創(chuàng )造力，提高公司的整體績(jì)效和競爭力。通過(guò)公平、公開(kāi)、公正的考核和獎金分配方式，我們將努力營(yíng)造一個(gè)積極向上、團結協(xié)作的工作氛圍，為公司的發(fā)展壯大奠定堅實(shí)基礎。同時(shí)，我們也將不斷優(yōu)化和完善獎金分配方案，以適應公司發(fā)展的需要，實(shí)現員工和公司的共同成長(cháng)。
績(jì)效分配方案6
為進(jìn)一步推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程，激發(fā)及提高護理人員的工作積極性，充分發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，進(jìn)一步提高各項護理質(zhì)量，在原有績(jì)效考核方案的基礎，征求各方的意見(jiàn)完善對各級護理人員的護理質(zhì)量、護理工作量、患者滿(mǎn)意度、工作難度進(jìn)行綜合評定，建立一套目標清晰、責任明確、注重績(jì)效、獎懲分明的.績(jì)效考核機制，積極調動(dòng)、晉升、獎金調整等管理手段，提高護理人員的工作能力和技能，保證護理人員以最佳的狀態(tài)為病人服務(wù)。具體實(shí)施方案如下：
一、護士績(jì)效考評小組
朱xx、李xx、陳xx、陳xx、朱xx
二、考評方法及原則
(一)考評對象： 全科護士
(二)考核內容：護理質(zhì)量、護理工作量、患者滿(mǎn)意度、工作難度
(三)考評方法：每月由績(jì)效考評小組成員按考評細則進(jìn)行對工作質(zhì)量評分，正副護士長(cháng)、新入科護士取全科人員平均分，患者滿(mǎn)意度按術(shù)后訪(fǎng)視滿(mǎn)意度情況或其它滿(mǎn)意度調查(受表?yè)P每次加2分，患者滿(mǎn)意每次扣2分)，工作難度根據手術(shù)體位、患者年齡、手術(shù)時(shí)間、搶救、傳染病、內鏡等進(jìn)行加分，工作量按當月手術(shù)時(shí)數除3為得分值，正副護士長(cháng)、備班護士、復蘇室護士取全科人員平均分，較長(cháng)時(shí)間協(xié)助護士長(cháng)做完各項管理工作的可取全科護理人員平均分，復蘇室護士超時(shí)除3為工作量另加分。
(四)考評周期： 每月考核1次
(五)考核結果：
(1)獎金構成：護理風(fēng)險獎
(2)比例：100%
(3)績(jì)效考核分：按護士績(jì)效考核表內容由護長(cháng)進(jìn)行打分
(4)最后績(jì)效獎金=個(gè)人考核分×(護理風(fēng)險獎/全科護士考核分)
績(jì)效分配方案7
一、指導思想
績(jì)效獎勵分配堅持“規范統籌”和“搞活獎勵”并舉，以績(jì)效考核為基礎并密切掛鉤，體現分配的激勵導向作用，向一線(xiàn)傾斜，向業(yè)務(wù)骨干傾斜，向有特殊貢獻人員傾斜，調動(dòng)教職工工作積極性，增強學(xué)校（院）創(chuàng )造力，促進(jìn)學(xué)校（院）事業(yè)發(fā)展。
二、基本原則
1、總量控制�？�(jì)效工資實(shí)行總量控制，學(xué)校（院）按有關(guān)部門(mén)核定的總量使用，不突破核定總量，嚴禁在核定總量外通過(guò)其他渠道發(fā)放。
2、考核掛鉤。學(xué)校（院）以教職工績(jì)效考核辦法為依據對教職工進(jìn)行考核，考核結果同績(jì)效獎勵掛鉤。
3、自主分配。學(xué)校（院）根據績(jì)效獎勵總量，實(shí)行自主分配，以教代會(huì )審議，校長(cháng)辦公會(huì )議審定的考核辦法為依據，發(fā)揮學(xué)校（院）在內部分配中的主導作用。
三、績(jì)效獎勵分配辦法
�。ㄒ唬┆剟钚钥�(jì)效工資
1、嚴格按教職工崗位系數進(jìn)行分配，在總量范圍內按系數預發(fā)，
年終結算。崗位系數分別為校長(cháng)、書(shū)記1.7，副校長(cháng)、副書(shū)記、班子成員1.5，中層正職1.4，中層副職1.3，普通教職工1.0。
2、控制學(xué)歷教育的論文指導費、試卷閱卷費、監考費等，業(yè)務(wù)處室每年必須要有支出預算。經(jīng)校長(cháng)辦公會(huì )議審定，一旦預算確定，必須嚴格執行。開(kāi)放教育蹲考、遠程教育巡考按出差處理。
3、按在編教職工的１３%和２５%預留教職工年度考核優(yōu)秀良好獎勵配套獎勵額度。按在編教職工年度考核經(jīng)人力資源和社會(huì )保障局批復結果進(jìn)行配套獎勵，其獎勵額度同教育局確定的獎勵額度等同。招生獎勵、教科研獎按學(xué)校（院）規定執行，列入獎勵性績(jì)效工資總額。
4、教職工曠工、病事假按市教育局規定處理，扣發(fā)部分列入績(jì)效分配額度，但被扣發(fā)者不再享受。
�。ǘ┚C合考核獎
1、學(xué)校（院）年度工作綜合考核獎。
學(xué)校（院）年度工作綜合考核為優(yōu)秀，市教育局按在編教職工基數增撥1500元／人，考核為合格，市教育局按在編教職工增撥1000元／人，不作統籌，如數發(fā)放。
2、教職工個(gè)人年度考核獎
基礎獎：事業(yè)單位人員年終績(jì)效平均額度人均統籌１５%以后的.剩余部分。如果人社、財政、教育部門(mén)沒(méi)有明確規定發(fā)放辦法，每年經(jīng)學(xué)校教代會(huì )或教職工大會(huì )審議，學(xué)校領(lǐng)導班子審定發(fā)放辦法。
優(yōu)良獎：根據教職工個(gè)人年度考核結果，市教育局對優(yōu)秀、良好者分別增撥2500元／人、1500元／人，不作統籌，直接發(fā)放。
�。ㄈ┲袑庸芾斫蛸N
市教育局根據確認的學(xué)校（院）中層配備職數，中層正職增撥4000元／人，中層副職增撥20xx元/人。學(xué)校（院）根據中層干部考核結果分優(yōu)秀、良好、合格三檔按1：0.9:0.7發(fā)放，額度按當年度教育局增撥總數確定。
四、附則
1、本方案經(jīng)教代會(huì )審議，由校長(cháng)辦公會(huì )議審定。
2、本方案實(shí)施后，原有辦法同時(shí)廢止。
績(jì)效分配方案8
第一章總則
為加大醫院分配制度改革力度，進(jìn)一步調動(dòng)職工工作積極性，根據衛生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結合我院實(shí)際情況，制定我院績(jì)效工資分配方案。
指導思想
醫院經(jīng)濟管理堅持按照市場(chǎng)經(jīng)濟規律，同時(shí)吸取現代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分離，體現向第一線(xiàn)和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，激發(fā)醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績(jì)效規范管理的運行機制，切實(shí)促進(jìn)醫院全面建設和可持續快速發(fā)展。
基本思路
1、積極推行準全成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配；
2、以科室或醫療組為基本核算單元；
3、質(zhì)量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤；
4、檔案工資與實(shí)際工資分離。即國家規定的職工工資作為檔案工資保留，并按規定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養老保險、醫療保險和計發(fā)退休費的依據。實(shí)際工資由檔案工資扣出一部分作為績(jì)效，參與獎金分配。
第二章績(jì)效工資范圍：
績(jì)效工資范圍包括：醫生個(gè)人技術(shù)績(jì)效、活工資、科室效益績(jì)效等。
1、個(gè)人技術(shù)績(jì)效:具有高技術(shù)、高風(fēng)險、高強度、責任重的項目，按其實(shí)現的綜合效益按比例計入個(gè)人績(jì)效部分。
2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進(jìn)行考核，作為績(jì)效工資進(jìn)行發(fā)放。
3、科室效益績(jì)效:以醫療組、科室為核算單位，通過(guò)經(jīng)濟效益核算結果，結合工作質(zhì)量，按比例計入科室的部分，即獎金。
科室效益績(jì)效分配原則
1、科室應按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個(gè)人工作量、創(chuàng )造的效益因素，本著(zhù)向高技術(shù)、高風(fēng)險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進(jìn)行獎金的二次分配。
2、績(jì)效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎金，由科主任、護士長(cháng)制定二次分配方案，進(jìn)行二次分配，不得進(jìn)行平均分配。
3、科室在進(jìn)行內部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學(xué)術(shù)交流及社會(huì )公益活動(dòng)，使用情況應在科室內公開(kāi)。
4、科室主持工作的主任、護士長(cháng)分別享受科室人均獎金系數的0.5，由醫院支付。
醫院核算單位
內一科、內二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產(chǎn)科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術(shù)室、皮膚科、重癥監護室、分院門(mén)診部、檢驗科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等新建科室根據醫院業(yè)務(wù)發(fā)展規劃進(jìn)行具體核算。
個(gè)人技術(shù)績(jì)效核算辦法
一、門(mén)診個(gè)人績(jì)效計算辦法
門(mén)診醫生個(gè)人績(jì)效，按照門(mén)診輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，手術(shù)收入2.5%計算到醫生個(gè)人。
二、住院部分個(gè)人績(jì)效計算辦法
1、按照首診醫師原則，每收一個(gè)住院病人，按5元/人計算到收治醫生個(gè)人；(不包含觀(guān)察病人)
2、住院輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，計算到科室或醫療組，由科主任或醫療組長(cháng)負責分配并上報醫院分配表，由醫院劃撥到醫生個(gè)人帳戶(hù)；
3、手術(shù)收入按2%計算到主刀醫生個(gè)人，1%計算到助刀醫生個(gè)人(不分助刀醫生人數，共按1%計算)；
麻醉收入(麻醉費)按2%分配到麻醉醫生個(gè)人(不分麻醉醫生人數，由麻醉科具體上報分配名單)。
科室效益績(jì)效核算辦法
核算公式：收入-支出=結余
科室效益績(jì)效=結余x提成百分比x有關(guān)控制指標
有關(guān)控制指標：包括臨床醫技科室質(zhì)量考核指標、行政后勤科室考核指標活工資計算發(fā)放辦法：
按照人員承擔的'風(fēng)險不同，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績(jì)效工資的二次分配；科主任、護士長(cháng)、高級職稱(chēng)人員每月扣300元，中級職稱(chēng)人員每月扣200元，初級職稱(chēng)、勞動(dòng)服務(wù)公司人員每月扣100元。
活工資實(shí)發(fā)數=活工資+活工資x[月實(shí)際醫藥收入完成數/(05年醫藥收入指標/12個(gè)月)-1]
二、藥品指標獎懲計算辦法
考核對象：臨床科室醫生
考核指標：醫院下發(fā)的20xx年科室藥品收入占總收入的比例(見(jiàn)附表)考核辦法：
科室當月藥品收入所占比例>=(考核指標+10%)，科主任、高級，中級，初級職稱(chēng)人員分別從工資中扣除300、200、100元；
科室當月藥品收入所占比例<(考核指標+10%)時(shí)，按以下辦法計算：
獎懲金額=(科主任、高級職稱(chēng)按300元；中級職稱(chēng)按200元；初級職稱(chēng)按100元)x(藥品考核指標-當月藥品收入占總收入的比例)
計算所得結果在工資中獎勵或扣除。
三、醫技科室核算辦法
收入：全部實(shí)現的收入，100%計入科室收入。
支出：
人員支出(工資、福利費、社會(huì )保障費、夜班費等)、財務(wù)報銷(xiāo)(醫院規定的由科室承擔的部分，如差旅費、進(jìn)修費、培訓費、會(huì )議費、招待費等)、材料費、供應消耗、維修費、固定資產(chǎn)使用費(包括家具、設備、房屋)、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出(按曲中醫字[20xx]10號文件執行)。
四、臨床科室核算辦法
收入：全部實(shí)現的收入，100%計入科室收入，包括檢查、治療、手術(shù)、化驗、藥品收入、科間轉帳收入等。
不計算科室收入的項目：救護車(chē)收入
支出：
人員支出(工資、福利費、社會(huì )保障費、夜班費等)、財務(wù)報銷(xiāo)(醫院規定的由科室承擔的部分，如差旅費、進(jìn)修費、培訓費、會(huì )議費、招待費等)、材料費、
供應消耗、維修費、固定資產(chǎn)使用費(包括家具、設備、房屋)、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出(按曲中醫字[20xx]10號文件執行)、科間轉帳支出；
藥品支出：西藥按收入97%，成藥按收入95%，草藥按收入92%計算支出；檢查費支出：按檢查收入的70%計算支出(包括放射、CT、心腦電、磁共振等)；化驗費支出：按化驗收入的70%計算支出(包括檢驗、病理、細菌免疫等)；掛號費支出：普通掛號按收入的60%計算支出；專(zhuān)家掛號費按收入的76%計算支出；
院內會(huì )診費支出：按會(huì )診收入的70%計算支出；
氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出；
輸血費支出：按輸血收入的96%計算支出；
手術(shù)費支出：按手術(shù)收入的15%計算支出；
醫療垃圾處理費支出：科室實(shí)際開(kāi)放床位日數x2元x40%
五、手術(shù)麻醉科核算辦法
收入：實(shí)現的全部收入100%計入科室收入，包括治療、手術(shù)、麻醉、藥品、材料收入、科間轉帳收入等。
支出：
人員支出(工資、福利費、社會(huì )保障費、夜班費等)、財務(wù)報銷(xiāo)(醫院規定的由科室承擔的部分，如差旅費、進(jìn)修費、培訓費、會(huì )議費、招待費等)、材料費、供應消耗、維修費、固定資產(chǎn)使用費(包括家具、設備、房屋)、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出(按曲中醫字[20xx]10號文件執行)、科間轉帳支出；
藥品支出：西藥按收入97%，成藥按收入95%，草藥按收入92%計算支出；院內會(huì )診費支出：按會(huì )診收入的70%計算支出；
氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出；
手術(shù)費支出：按手術(shù)收入的80%計算支出；
藥械科獎金核算辦法
收入：實(shí)現的全部藥品銷(xiāo)售收入、煎藥費收入
支出：
人員支出(工資、福利費、社會(huì )保障費、夜班費等)、財務(wù)報銷(xiāo)(醫院規定的由科室承擔的部分，如差旅費、進(jìn)修費、培訓費、會(huì )議費、招待費等)、材料費、供應消耗、維修費、固定資產(chǎn)使用費(包括家具、設備、房屋)、各項罰款、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出(按曲中醫字[20xx]10號文件執行)。
藥械科：藥品收入x綜合差價(jià)率+煎藥費收入-支出=藥械科結余
結余x提成比例x有關(guān)考核指標=藥械科科室效益績(jì)效
收款處獎金核算辦法
收款處按照多勞多得的原則，計算到人。計算辦法為：
個(gè)人獎金=個(gè)人本月收款發(fā)票張數x0.05元+個(gè)人本月收款金額x0.06%
績(jì)效工資=(獎金+活工資)x有關(guān)考核指標
掛號室獎金核算辦法：
在實(shí)行計算機掛號之前按院平均獎發(fā)放；計算機掛號之后，按掛號人次，核算到人，每個(gè)元。
績(jì)效工資=(獎金+活工資)x有關(guān)考核指標
九、行政后勤及其他科室獎金核算辦法
院平均獎=臨床、醫技、藥劑科獎金總數/臨床、醫技、藥劑科人數
院領(lǐng)導獎金=院平均獎x1.2
行政后勤科室及其他科室=院平均獎x1.0
行政后勤科室包括：院辦、醫務(wù)科、護理部、門(mén)診部、醫保辦、綜合采購辦公室、財務(wù)科(不含收款處、掛號室)、總務(wù)科
其他科室：供應室獎金=院平均獎x1.0x有關(guān)考核指標
績(jì)效工資=(獎金+活工資)x有關(guān)考核指標
十、目標責任制科室經(jīng)濟核算辦法
實(shí)行綜合目標責任制核算的科室或單位，另行制定綜合目標責任制核算辦法。
第三章行政后勤科室質(zhì)量考核體系
行政后勤科室績(jì)效工資由以下指標考核：
臨床科室主任、護士長(cháng)對行政后勤科室測評得分(測評表附后)
院級領(lǐng)導對行政后勤科室測評得分(測評表附后)；
各行政后勤科室量化指標測評得分；
行政后勤科室績(jì)效工資將根據以上3個(gè)分數，進(jìn)行綜合考核，計算最終績(jì)效工資。
第四章扣發(fā)、停發(fā)績(jì)效工資的規定
一、遇有重大事件(如：急、危、重病人的搶救，新開(kāi)展的手術(shù)及治療項目，
由于某種原因可能導致出現的突發(fā)性事件等)不及時(shí)逐級向科室、有關(guān)管理科室、分管院長(cháng)直到院長(cháng)報告，造成不良后果者，對直接責任科室扣罰一個(gè)月績(jì)效工資，對責任人視情節按有關(guān)規定另行處罰。
二、醫院實(shí)行院長(cháng)帶班領(lǐng)導下的總值班負責制，凡總值班人員無(wú)故空崗、缺崗者，發(fā)現一次扣罰當事人一個(gè)月績(jì)效工資。
三、凡經(jīng)舉報查實(shí)，科室、個(gè)人出現向外私自轉診病人、未經(jīng)醫院批準私自借給其它醫院儀器設備手術(shù)器械，或在院外從事各種醫療經(jīng)營(yíng)活動(dòng)者，對責任人扣發(fā)二個(gè)月績(jì)效工資，視情節也可給予下崗待業(yè)的處理。
四、醫院除財務(wù)科及所屬收款處、住院處收取現金外，其他科室和個(gè)人均不得私自收取現金。違者，經(jīng)舉報查實(shí)后，給當事人按收取現金數額的10倍罰款。
五、以醫謀私或以各種借口私自漏收、免收、少收各種輔助檢查費(如：CT、磁共振、X光診斷、化驗、彩超、心電、腦電等)經(jīng)舉報查實(shí)后，扣責任人二個(gè)月績(jì)效工資。
六、對破壞醫院榮譽(yù)，造成不良后果，或受各種黨內、行政記過(guò)以上處分者，扣罰當事人1-6個(gè)月績(jì)效工資。
七、科室或個(gè)人責任心不強，造成固定資產(chǎn)、醫療器械丟失或被竊者，因違反操作規程造成醫療器械損壞，由所在科室或責任人按價(jià)值的2倍賠償。
八、未經(jīng)批準使用電爐及其他大功率電器，電瓶車(chē)充電等，除沒(méi)收違章電器外，扣一個(gè)月績(jì)效工資。
第五章附則
根據以上核算和分配方法，計算出各科室、醫生個(gè)人績(jì)效應發(fā)數，再根據質(zhì)量考核成績(jì)確定實(shí)發(fā)數，每月兌現一次。年終將對突出貢獻者再行獎勵(辦法另行制定)。
對于新購設備、設備維修等原因造成支出較大時(shí)，可以申請成本分期扣除，或延長(cháng)折舊期。
凡是因材料、器材等非固定成本請領(lǐng)過(guò)多造成收不抵支時(shí)，成本經(jīng)申請批準后可以延續到以后分期扣除。
科室材料等支出必須與收入相互配比，不得人為多領(lǐng)或少領(lǐng)材料，造成結余過(guò)高或過(guò)低；如果出現人為因素而造成不配比的，醫院將根據成本率計算當月成本，并對科室或責任人作出一定的經(jīng)濟處罰；或全年通算該科室成本。
科室如果收入季節性較強或月收入變動(dòng)較大者，可以進(jìn)行全年通算調整。進(jìn)修人員工資由醫院承擔；進(jìn)修培訓費、差旅費等由進(jìn)修后所在科室承擔。放射、CT、磁共振等工作人員按國家規定享受的放射假、職業(yè)查體費、療養費用等，由醫院承擔，不計科室支出。
腎移植病人藥費，計算藥品指標時(shí)可以剔除。
新分配學(xué)生三個(gè)月內不享受獎金，三個(gè)月后至轉正定級前隨所在科室享受半獎；
新調入職工三個(gè)月內不享受獎金，滿(mǎn)三個(gè)月享受所在科室全獎；進(jìn)修人員不享受獎金；病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受獎金。
為保證各項數字的準確及時(shí)，各有關(guān)科室如：所有輔助檢查科室、藥械科、總務(wù)科、供應室、洗衣房等必須于每月27日前將分類(lèi)統計數據上報財務(wù)科。
每月27日前各臨床及醫技科室必須把所有收支票據上交財務(wù)科。逾期票據、無(wú)標明日期票據不計入科室收入。
經(jīng)兩委會(huì )研究批準在本院工作的臨時(shí)工，其獎金由科室發(fā)放，醫院不再負擔50%。手術(shù)室夜間手術(shù)提成自20xx年3月25日停止執行；手術(shù)室護理人員夜間加班，發(fā)給10元加班費。
十四、本方案經(jīng)院兩委會(huì )研究，提交職代會(huì )表決通過(guò)，自20xx年12月25日執行；20xx年6月7日全院職工大會(huì )表決通過(guò)的《績(jì)效工資分配細則》及曲中醫[20xx]5號文《關(guān)于經(jīng)濟核算問(wèn)題的補充規定》同時(shí)廢止；凡與本方案有抵觸的均以本方案為準。
十五、本方案執行過(guò)程中，需完善調整及未盡事宜，由院兩委會(huì )研究，院長(cháng)批準后執行。
績(jì)效分配方案9
根據懷柔區教委“關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jì)效工資的意見(jiàn)”精神，結合我校實(shí)際情況，現制定實(shí)施績(jì)效工資分配辦法的方案。
一、實(shí)施績(jì)效工資的原則：
充分發(fā)揮績(jì)效工資分配的激勵導向作用。完善內部考核制度，堅持多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線(xiàn)教師、骨干教師和做出突出成績(jì)的其他工作人員傾斜。
二、實(shí)施范圍和時(shí)間：
我校正式工作人員(包括鎮教委上班人員和中心幼兒園上班人員)，從20xx的1月1日起實(shí)施績(jì)效工資。
三、實(shí)施績(jì)效工資后工資總額的構成：
年工資總額基本工資
保留的津貼補貼
績(jì)效工資基礎性績(jì)效工資崗位津貼
基礎津貼
獎勵性績(jì)效工資農村教師補
骨干教師補
綜合性補
節日補貼(四個(gè)節)
學(xué)年獎
四、基本工資：
在原崗位工資、薪級工資之和的基礎上提高10%。
五、保留的津貼補貼：
冬季取暖補、獨生子女補、公有住房提租補，教齡津貼，其它各項補貼都予以取消。
六、績(jì)效工資：
(一)基礎性績(jì)效工資：
1、崗位津貼：學(xué)校按教職工人均852元核定總額，參照三類(lèi)崗位津貼表標準，根據余虧全體人員上下均等調整發(fā)放。
崗位津貼表
專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗管理崗工勤崗
等級標準
(元/月)等級標準
(元/月)等級標準
(元/月)
五級1035六級1035三級770
六級七級900四級670
七級八級770五級
八級900(含高職低聘及09年新參評的人員)九級670普通工
九級十級學(xué)徒期熟練期590十級見(jiàn)習期590十一級770十二級、十三級見(jiàn)習期590
備注：表中各類(lèi)人員的等級是指本人檔案工資中崗位工資所對應的等級
以20xx年12月252人為基數測算，其中：技術(shù)崗位的五、六、七級為1035元/月；八、九、十級為900元/月；十一、十二、十三級為770元/月；見(jiàn)習期為590元/月。管理崗的六級為1035元/月。工勤崗的三級為770元/月；四、五、普通工為670元/月。
2、基礎津貼：學(xué)校按教職工人均1165元核定總額，分兩檔按月發(fā)放，第一檔為教學(xué)崗位和現任副主任級以上干部(不含享受干部待遇的職員)，第二檔為職勤崗位及其他人員。第一檔高于第二檔50元(相關(guān)文件要求第一檔至少高于第二檔50元)。此基礎津貼不含中心園和鎮政府上班人員，兩單位分配方案自定。中心小學(xué)審批備案。第一檔人員月人均1168元；第二檔人員月人均1118元。
(二)獎勵性績(jì)效工資：
1、農村教師補貼：平原教師每月100元(我校含張小、郭小、東四小學(xué)上班人員)；五小、中心園、鎮政府上班人員無(wú)此補貼。
2、骨干教師津貼：市學(xué)科帶頭人3000元/年；市骨干教師及區學(xué)科帶頭人20xx元/年；區骨干1000元/年，對考核合格者，于每年7月一次性發(fā)放。
3、綜合性補貼：
區教委文件原引：“各單位根據本單位教職工月人均679元的核定總額，結合崗位、工作量、教育教學(xué)成果、考勤情況、苦臟累險程度和加值班情況自主確定分配方法。其中包括班主任津貼，每月不低于200元。內退人員為本單位月人均綜合性補貼的80%。正校級領(lǐng)導的綜合性補貼不高于學(xué)校滿(mǎn)工作量與班主任津貼之和的1.3倍。
學(xué)校實(shí)施辦法：
原則是依照學(xué)校原校內結構工資方案和崗位聘任制方案；參照城區小學(xué)研討標準；本次不做大調整，20xx——20xx學(xué)年時(shí)在廣泛征求意見(jiàn)的基礎上，做出規范的相關(guān)方案。
�、賾讶徭傊行挠變簣@、懷柔鎮教委上班人員由本單位自行制定綜合性補貼實(shí)施方案，經(jīng)校務(wù)委員會(huì )審批備案。
�、趯W(xué)校教學(xué)崗工作量的界定與津貼：
a、標準工作量崗位津貼600元。
b、五小、張小實(shí)行語(yǔ)數分科教學(xué)。凡教一個(gè)班語(yǔ)文并任班主任工作的為一個(gè)滿(mǎn)工作量(含課外活動(dòng)課和健康教育課)并加班主任津貼。即600元加200元，共800元。原則上教兩個(gè)平行班數學(xué)的為一個(gè)滿(mǎn)工作量(含數學(xué)實(shí)踐活動(dòng)課)，但特殊情況，如：五小六年級數學(xué)教師任一個(gè)班教學(xué)并帶一個(gè)學(xué)困生提高班加副班主任，或特殊情況教單班數學(xué)并帶年級學(xué)困生提高班的為一個(gè)滿(mǎn)工作量，津貼600元。郭小、東四包教一個(gè)班語(yǔ)文、數學(xué)并任班主任工作(含課外活動(dòng)課和健康教育課)的為一個(gè)滿(mǎn)工作量加班主任津貼。即600元加200元，共800元。
c、英語(yǔ)為主學(xué)科，任課滿(mǎn)12節并加一個(gè)興趣小組的為一個(gè)滿(mǎn)工作量，津貼600元。
d、體育任課15節加帶操、帶一個(gè)訓練隊以及器材管理的.為一個(gè)滿(mǎn)工作量，津貼600元；音樂(lè )任課15節，帶一個(gè)音樂(lè )訓練隊的為一個(gè)滿(mǎn)工作量，津貼600元。
e、其它科任學(xué)科任課16節為一個(gè)滿(mǎn)工作量，津貼600元。
f、英語(yǔ)、體育、音樂(lè )及其它各科任學(xué)科(含帶興趣小組)，不足或超滿(mǎn)工作量的，每一課時(shí)增減30元。
�、陬I(lǐng)導干部津貼：
a、校級正職960元(含正校級調查員)(相當于教學(xué)崗位標準工作量津貼加班主任津貼的1.2倍)。
b、校級副職880元(含工會(huì )主席及五小總務(wù)主任、政教主任、教務(wù)主任、張小教導主任享受相應待遇者)。
c、正主任級840元(含少先總隊輔導員及五小負責安全主任、張小一名副主任享受相應待遇者)。
d、副主任級800元(含教研員、會(huì )計、出納、五小教務(wù)干事、五小政教干事享受相應待遇者)。
�、勐毲谌藛T津貼：
a、辦公室干事、伙管員、電教網(wǎng)絡(luò )管理人員、檔案員、安全員、文印員、校醫、五小總務(wù)、圖書(shū)管理員為一級職勤崗位，津貼590元。
b、司機、張小總務(wù)為二級職勤崗位，津貼580元。
c、門(mén)衛、清潔工、炊事員為三級職勤崗位，津貼570元。
�、芷渌ぷ鹘蛸N、獎勵津貼：
滿(mǎn)工作量之外，代課費每節5元。(扣除兩個(gè)月綜合性補貼中列支)
五小、張小的課后班，按班級學(xué)生人數，每生3元計算。(扣除兩個(gè)月綜合性補貼中列支)
東四、郭小的課后班每班60元。(扣除兩個(gè)月綜合性補貼中列支)
現任副班主任津貼10元。下學(xué)年，每班都須配備以數學(xué)、英語(yǔ)為主的科任教師為副班主任，在制定相關(guān)職責并完成職責情況下，補貼50元。
五小年級組長(cháng)、鎮級大教研組長(cháng)補貼50元，數學(xué)學(xué)科教研組長(cháng)、各分校教研組長(cháng)補貼40元。
完小網(wǎng)管電教人員，張小為0.2個(gè)工作量(120)元，郭小、東四為0.1個(gè)工作量(60元)。
自然儀器管理員：五小大實(shí)驗室，張小實(shí)驗室各30元，五小小實(shí)驗室、東四和郭小實(shí)驗室各20元)
東四、郭小總務(wù)為0.5個(gè)工作量(300元)。
張小少先隊輔導員計0.5個(gè)工作量(300元)；東四、郭小少先隊輔導員計0.2個(gè)工作量(120元)。
張小衛生管理員計0.5個(gè)工作量(300元)，東四、郭小衛生管理員計0.2個(gè)工作量(120元)。
圖書(shū)、報刊、檔案管理人員：張小計0.4個(gè)工作量(240元)東四、郭小計0.2個(gè)工作量(120元)
張小勤雜工計0.5個(gè)工作量(300元)。
伙食管理員：張小、郭小100元補貼，東四50元補貼。
黨小組長(cháng)、工會(huì )小組長(cháng)每學(xué)期末一次性補貼50元。(扣除兩個(gè)月綜合性補貼中列支)
值勤教師每天補貼10元、加班每天補貼20元、值班每天白天補貼15元、晝夜補貼40元。(扣除兩個(gè)月綜合性補貼中列支)
各項獎勵津貼：繼續執行學(xué)�，F行的“獎懲條例”中的.獎勵額度(扣除兩個(gè)月綜合性補貼中列支)。
市、區、鎮級骨干教師，按年800元、500元、300元補貼，經(jīng)考核合格，7月份一次性發(fā)放。
�、菥C合性補貼相關(guān)說(shuō)明：
綜合性補貼按每學(xué)期5個(gè)月發(fā)放，一學(xué)年發(fā)放10個(gè)月的(2月、8月停發(fā))。停發(fā)兩個(gè)月的分別用于兩個(gè)學(xué)期的課后管理班費、代課費、加班費、值班費(凡經(jīng)批準的加班人員和值班干部、教師可享受此補貼)，用于集體性獎勵(每學(xué)期取其300元作為每個(gè)學(xué)期期末效益獎，分等級發(fā)放)。用于“獎懲條例”中應得的獎金(此項獎勵津貼學(xué)年末一次性發(fā)放)。
(三)節日補貼：五一、十一、元旦、春節各1000元，在每個(gè)節日的當日發(fā)放。
(四)學(xué)年獎：參照公務(wù)員督考獎的人均標準，教委結合區政府教育督導室對學(xué)校的綜合評價(jià)結果和學(xué)校工作實(shí)績(jì)，分等發(fā)到單位。學(xué)校將根據教職工年度考核結果適當拉開(kāi)檔次，進(jìn)行合理分配。說(shuō)明：學(xué)年獎暫按本區20xx年公務(wù)員的人均7500元計算，實(shí)際發(fā)放時(shí)按本區當年的公務(wù)員的人均數計算。
七、退休人員增加補貼
退休人員補貼標準由全市統一制定，由三部分構成。一是按退休時(shí)職務(wù)增加的補貼(見(jiàn)下表)；二是按照年齡增加的補貼(見(jiàn)下表)；三是節日補貼，參照本區在職教師的節日補貼的發(fā)放辦法執行。退休人員增加補貼按現工資關(guān)系所在單位統一執行。
按照退休時(shí)職務(wù)增加的補貼
職務(wù)(崗位)標準(元/月)
行政人員處級170
科級及以下150
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員副高級170
中級及以下150
工人150
退職人員每月130元
按照年齡增加的補貼
(含退職人員)
年齡組標準(元/月)
59歲及以下50
60——6455
65——6960
70——7465
75——7970
80歲及以上75
八、相關(guān)政策及要求、說(shuō)明等
(一)基本工資及保留的津貼補貼按現行政策分配，不得提高現有標準和擴大發(fā)放范圍。
(二)績(jì)效工資不作為計發(fā)退休費的基數。
(三)學(xué)校要嚴格把握政策，認真制定本單位績(jì)效工資分配辦法。經(jīng)學(xué)校黨支部審定、教代會(huì )討論通過(guò)后，報人事科審批。分配結果要在本校公開(kāi)。
(四)實(shí)施績(jì)效工資后，學(xué)校不得在核定的績(jì)效工資總量外自行發(fā)放任何津貼補貼或獎金，不得違反規定的程序和辦法進(jìn)行分配。對違反政策規定的，應堅決糾正并進(jìn)行嚴肅處理。
(五)規范學(xué)校財務(wù)管理，嚴格執行國務(wù)院關(guān)于免除義務(wù)教育階段學(xué)生學(xué)雜費等費用的規定。嚴禁“一邊免費、一邊亂收費”。學(xué)校的國有資產(chǎn)實(shí)行統一管理，各類(lèi)政府非稅收入一律按照國家規定上繳區財政，嚴格實(shí)行“收支兩條線(xiàn)”。嚴禁利用收費收入和公用經(jīng)費自行發(fā)放津貼補貼。
(六)堅持和完善學(xué)校內部監督、主管部門(mén)監督、財政監督、審計監督等各項制度，加強對學(xué)校收入分配的監管，尤其要加強定期財務(wù)審計。同時(shí)，加強對學(xué)校內部分配改革的指導，確保收入分配分開(kāi)、民主、合法、規范。
(七)實(shí)行績(jì)效工資后，教職工年人均工資總額將達到62260元，比現在的年人均工資38531元提高23729元。但此次增加工資并非平均都增加一個(gè)標準，其中是有差別的，應正確看待。此次實(shí)行績(jì)效工資更加規范了工資問(wèn)題，對個(gè)別人有影響的，應正確理解。
九、加強領(lǐng)導：
學(xué)校成立績(jì)效工資工作領(lǐng)導小組：組長(cháng)為書(shū)記、校長(cháng)，校務(wù)會(huì )成員、辦公室主任、總務(wù)主任為組員，負責本次績(jì)效工資的落實(shí)工作，本著(zhù)依法依章辦事，科學(xué)民主規范，實(shí)事求是，統籌兼顧，可持續發(fā)展的指導思想，努力做好此項工作。
十、時(shí)間安排：
09.11.24區教委布置相關(guān)工作。
09.11.25學(xué)校校務(wù)擴大會(huì )傳達區教委文件，并傳達相關(guān)精神，上報表一、表二。
09.11.25——1130，學(xué)校制定實(shí)施方案。
09.12.1——12.3學(xué)校進(jìn)行干部、教師討論、教代會(huì )通過(guò)方案。09.12.4上報方案，審批。
09.12.10前上報相關(guān)工資表等。
績(jì)效分配方案10
一、績(jì)效工資分配方案如何制定
1、確定實(shí)施績(jì)效考核方案的時(shí)候，要得到公司管理層的授權，讓更多的人參與其中，在制定考核方案的時(shí)候參考部門(mén)的意見(jiàn)。
2、要引起公司管理層和部門(mén)經(jīng)理足夠的重視。
3、在績(jì)效考核制定之初，和各個(gè)部門(mén)進(jìn)行溝通，直觀(guān)的反映員工的工作狀況，能夠使績(jì)效考核真正起到激勵的作用。
4、績(jì)效考核方案應該能夠讓員工真正看到實(shí)惠，在基本工資和績(jì)效工資劃分的時(shí)候，根據職位的不同劃分出不同的檔次。
二、績(jì)效工資有哪些特征
它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤。業(yè)績(jì)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數量和質(zhì)量?jì)群鼮閷挿�，它不僅包括產(chǎn)品數量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。
企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jì)工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起，這體現了績(jì)效工資的綜合性特征。與傳統工資制相比，績(jì)效工資制的主要特點(diǎn);一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績(jì)掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個(gè)人業(yè)績(jì)的聯(lián)系之中;二是有利于工資向業(yè)績(jì)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節省工資成本;三是有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的'凝聚力�？�(jì)效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績(jì)優(yōu)者的獎勵有方，對績(jì)劣者約束欠缺的現象，而且在對績(jì)效優(yōu)者獎勵幅度過(guò)大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績(jì)的行為，因此，對雇員業(yè)績(jì)的準確評估和有效監督是績(jì)效工資實(shí)施的關(guān)鍵。
三、績(jì)效工資與效益獎金的區別是什么
績(jì)效工資和效益獎金是最常見(jiàn)的浮動(dòng)薪資的表現方式，都屬于非固定的經(jīng)濟性報酬，都具有一定的激勵與約束的功能。但兩者還是有顯著(zhù)的區別，具有不同的管理作用。
首先，管理意義不同，績(jì)效工資重約束，效益獎金重激勵�？�(jì)效工資的實(shí)質(zhì)是崗位價(jià)值押金，即企業(yè)在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發(fā)放，一部分則根據績(jì)效調整發(fā)放。通常，在人崗匹配度較低的國企中，績(jì)效工資占有較大份額;在人員任用規范、人崗匹配度較高的外資企業(yè)，績(jì)效工資的比例就相對偏低。而效益獎金的實(shí)質(zhì)是企業(yè)業(yè)績(jì)分紅，即從企業(yè)年度業(yè)績(jì)目標的超出部分中，拿出一定數額的業(yè)績(jì)獎金，有差別地分配給企業(yè)員工。這種分享式的浮動(dòng)薪資形式，重在激勵員工努力實(shí)現企業(yè)整體業(yè)績(jì)目標。
其次，要項構成不同，績(jì)效工資是常規項目，效益獎金是非常規項目�？�(jì)效工資根據員工表現發(fā)放，有一定的范圍區間，不是有沒(méi)有的問(wèn)題，是多與少的問(wèn)題;而效益獎金是企業(yè)的一種額外付酬方式，視企業(yè)效益而定，效益不理想的情況下，可以不發(fā)。
再次，比較基準不同，績(jì)效工資與外部市場(chǎng)比較，效益獎金與企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)狀況比較�？�(jì)效工資是崗位價(jià)值回報的一部分，要更多地參照外部市場(chǎng)。比如技術(shù)崗位，外部市場(chǎng)的通常做法是固定工資加項目獎金。若把技術(shù)人員固定工資中拿出一部分來(lái)浮動(dòng)，每月或季度考核后發(fā)放，勢必會(huì )減弱對外部市場(chǎng)中優(yōu)秀人才的吸引力。而效益獎金是企業(yè)業(yè)績(jì)分紅的一種方式，更多地與企業(yè)業(yè)績(jì)目標達成情況及利潤狀況進(jìn)行比較。
績(jì)效分配方案11
隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展和經(jīng)濟的增長(cháng)，單位績(jì)效獎金分配已成為眾多企業(yè)和組織中非常重要的一個(gè)環(huán)節。合理的績(jì)效獎金分配可以激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，進(jìn)而為單位創(chuàng )造更多的價(jià)值。下面將介紹一種基于平衡計分卡原則的單位績(jì)效獎金分配方案，旨在實(shí)現公平、公正、有效的激勵效果。
一、背景介紹
績(jì)效獎金分配是單位的重要組成部分，它直接關(guān)系到員工的切身利益和工作積極性。傳統的績(jì)效獎金分配方式往往以個(gè)人業(yè)績(jì)?yōu)榛A，忽略了團隊合作和整體績(jì)效的重要性。為了改變這一現狀，我們提出了一種基于平衡計分卡原則的績(jì)效獎金分配方案。
二、分配原則
該方案以平衡計分卡原則為基礎，注重長(cháng)期目標與短期目標相結合、組織績(jì)效與個(gè)人績(jì)效相結合、結果導向與過(guò)程導向相結合。在具體操作過(guò)程中，績(jì)效獎金的分配主要考慮以下幾個(gè)方面：任務(wù)完成情況、團隊協(xié)作、個(gè)人能力和職業(yè)素養、工作態(tài)度和品德。同時(shí)，我們還設置了激勵機制，對于優(yōu)秀員工給予適當的獎勵，激發(fā)員工的創(chuàng )造力和工作熱情。
三、分配方式
在績(jì)效獎金分配方案中，我們將單位收入的一定比例作為績(jì)效獎金，按照不同的分配方式進(jìn)行分配。首先，根據員工的崗位和職責，確定每個(gè)崗位的績(jì)效獎金基數；其次，根據員工的績(jì)效表現，按照不同的.權重計算出最終的績(jì)效獎金數額。具體的分配方式如下：
1.崗位績(jì)效獎金基數：根據員工的崗位和職責，確定每個(gè)崗位的績(jì)效獎金基數，確保不同崗位之間的公平性。
2.績(jì)效系數：根據員工的績(jì)效表現，設定不同的績(jì)效系數，以體現員工之間的差異。通常情況下，優(yōu)秀員工可獲得更高的績(jì)效系數。
3.權重計算：將崗位績(jì)效獎金基數與績(jì)效系數相結合，根據不同的權重計算方式（如加權平均法）計算出最終的績(jì)效獎金數額。
4.獎金分配：將最終的績(jì)效獎金數額按照不同的分配方式（如按勞分配、團隊分配等）進(jìn)行分配，確保公平、公正、有效的激勵效果。
四、實(shí)施效果
通過(guò)實(shí)施該績(jì)效獎金分配方案，我們取得了以下效果：
1.員工工作積極性明顯提高：?jiǎn)T工更加關(guān)注整體績(jì)效和團隊合作，工作熱情高漲，工作效率得到顯著(zhù)提升。
2.團隊合作能力增強：?jiǎn)T工更加注重團隊協(xié)作和溝通，團隊凝聚力增強，有利于單位整體目標的實(shí)現。
3.員工滿(mǎn)意度提升：通過(guò)激勵機制，員工獲得更多的獎勵和認可，滿(mǎn)意度得到顯著(zhù)提升。
4.單位整體業(yè)績(jì)增長(cháng)：?jiǎn)T工工作積極性和效率的提升，以及團隊合作和整體績(jì)效的提高，為單位的整體業(yè)績(jì)增長(cháng)奠定了基礎。
總之，基于平衡計分卡原則的單位績(jì)效獎金分配方案，不僅注重長(cháng)期目標與短期目標的結合、組織績(jì)效與個(gè)人績(jì)效的結合，還注重結果導向與過(guò)程導向的結合。通過(guò)合理的分配方式和激勵機制，我們實(shí)現了公平、公正、有效的激勵效果，促進(jìn)了員工工作積極性和效率的提升，進(jìn)而為單位整體業(yè)績(jì)增長(cháng)奠定了基礎。
績(jì)效分配方案12
一、考核依據：在原有績(jì)效考核分配方案的基礎上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學(xué)校工會(huì )委員會(huì )討論通過(guò)的.《江都區實(shí)驗初中教職工獎勵性績(jì)效工資考核分配方案（試行稿）》。
二、考核分配工作領(lǐng)導小組：
組長(cháng)：楊國斌
成員：張建、吳新華、楊建華、劉小平、王修明、嚴秋明
姚愛(ài)萍、金中、唐寶泉、李立松、劉勝、郭飛、李卉、李明、
吳莉莉、劉芳、劉美玲、張筱山、劉德俊、湯傳軍、向忠秋、
湯寶興、各教研組長(cháng)、各年級組長(cháng)
三、核算小組具體分工：
楊建華：負責統籌安排。
張建、唐寶泉、曹鶴平：負責教師工作量、質(zhì)量獎、教科研獎的考核分配工作。
金中：負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。
劉小平：負責師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作。
吳新華：負責后勤工作人員的考核分配工作。
嚴秋明：負責解釋說(shuō)明績(jì)效考核方案中的有關(guān)內容。
董紅梅：負責合成匯總。
四、序時(shí)進(jìn)度安排：
7月1日----5日：各考核小組根據方案進(jìn)行核算；
7月6日----12日：會(huì )計室合成匯總；召開(kāi)校長(cháng)辦公會(huì )及全體考核工作領(lǐng)導小組成員會(huì )議；
7月13日----18日：考核結果公示；
7月19日：上報教育局。
揚州市江都區實(shí)驗初中
20xx-6-30
績(jì)效分配方案13
為推進(jìn)事業(yè)單位收入分配制度改革，切實(shí)做好我單位績(jì)效工資分配工作，根據《山西省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資辦法》及11月23日全市事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資工作部署會(huì )議精神，結合我單位的實(shí)際情況，制定績(jì)效工資分配實(shí)施方案。
一、基本情況
我單位是財政撥款(財政補助、自收自支)單位，主要職能是人員編制數為XX名，在崗正式職工XX名。其中：專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員XX名，管理人員XX名，工勤技能人員XX名。
二、指導思想和基本原則
(一)指導思想
事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效考核和績(jì)效工資，要適應事業(yè)單位改革的總體要求，以增強活力和提高服務(wù)水平為導向，以建立科學(xué)的績(jì)效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的，通過(guò)績(jì)效考核規范收入分配秩序，逐步完善事業(yè)單位分配制度，促進(jìn)我單位創(chuàng )新發(fā)展。
(二)基本原則
1、堅持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬。
2、堅持統籌兼顧，綜合平衡。
3、實(shí)行總量調控，內部搞活。
三、實(shí)施范圍和時(shí)間
實(shí)施范圍：我單位在編、在職、在崗正式職工。
實(shí)施時(shí)間：20xx年4月1日。
四、績(jì)效工資的核定
充分發(fā)揮績(jì)效工資分配的激勵導向作用。分配中堅持多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬、與考核掛鉤的原則，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績(jì)突出的工作人員傾斜�？�(jì)效工資總量分為基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資，其比例為7:3(6:4、5:5)，基礎性績(jì)效工資按照專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員所對應的職務(wù)、級別，按市人事局、市財政局統一核定標準，按月發(fā)放。獎勵性績(jì)效工資根據在崗、在編人員工作任務(wù)完成情況及工作量和實(shí)際貢獻等因素，年底根據考核結果，在市人事局、市財政局核定的績(jì)效工資額度內核定。
五、績(jì)效考核
(一)考核內容
采取個(gè)人總結自評、單位考核的.方式，年終對職工進(jìn)行績(jì)效考核�？己宿k法分為德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面內容，實(shí)行百分制辦法，具體如下：
1、德(XX分)
學(xué)習貫徹黨和國家的方針、政策，服從領(lǐng)導，聽(tīng)從安排;遵守職業(yè)道德和社會(huì )公德，忠于職守，顧全大局。
2、能(XX分)
熟悉本職業(yè)務(wù)及相關(guān)政策法規、理論知識和專(zhuān)業(yè)技術(shù)，工作能力強，業(yè)務(wù)素質(zhì)高;善于協(xié)調各種關(guān)系，具有創(chuàng )新精神和處事能力。
3、勤(XX分)
遵守規章制度、考勤制度，積極參與單位組織的各種活動(dòng)和參與單位管理。
4、績(jì)(XX分)
按照崗位說(shuō)明書(shū)，從以下幾方面考核：
工作作風(fēng)：責任心強、扎實(shí)主動(dòng)、團結協(xié)作、盡職盡責;
工作任務(wù)：圓滿(mǎn)高效完成本職工作任務(wù)情況;
工作質(zhì)量：完成工作質(zhì)量高、協(xié)調能力強;
工作效率：快捷、穩妥、效益明顯。
5、廉(分XX)
廉潔自律、遵紀守法、執行黨風(fēng)廉政建設相關(guān)規定。
(二)考核程序
1、個(gè)人總結、自評;
2、考核組堅持公開(kāi)、公平、公正的原則，聽(tīng)取職工個(gè)人意見(jiàn)，評出個(gè)人績(jì)效考核分數，取得考核結果;
3、將職工個(gè)人考核結果進(jìn)行公示;
4、公示無(wú)異議后，參照考核分數，發(fā)放獎勵性績(jì)效工資。
六、獎勵性績(jì)效工資的分配
依據考核結果，堅持多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績(jì)突出的工作人員傾斜的原則。劃分若干檔次進(jìn)行分配，不得平均分配。具體為：
(一)XXXX
(二)XXXX
……
七、組織實(shí)施
我單位將認真執行國家規定的事業(yè)單位績(jì)效工資制度，獎勵性績(jì)效工資專(zhuān)款專(zhuān)用。在市人事局、市財政局、主管局等相關(guān)部門(mén)的指導下，嚴格把握政策和程序，做好實(shí)施績(jì)效工資中的各項工作，維護穩定，促進(jìn)和諧，推動(dòng)單位事業(yè)又好又快的發(fā)展。
績(jì)效分配方案14
為加強醫院管理，深化醫院分配制度改革，建立以成本核算與控制為基礎、以提高醫療質(zhì)量與服務(wù)質(zhì)量為主要內容的綜合目標管理責任制考核體系，充分調動(dòng)全院?jiǎn)T工的工作積極性，結合醫院實(shí)際情況，制定本方案如下：
一、指導思想
通過(guò)推行績(jì)效考核，提高醫院的醫療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，提高醫院的社會(huì )效益；通過(guò)成本核算與控制，促進(jìn)增收節支，提高醫院經(jīng)濟效益；通過(guò)深化醫院分配制度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績(jì)取酬的分配機制，充分調動(dòng)醫院?jiǎn)T工的`工作積極性，更好的為全局廣大員工、家屬提供優(yōu)質(zhì)的醫療保健服務(wù)。
二、考核分配原則
1.堅持按勞分配、績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，向臨床一線(xiàn)、技術(shù)風(fēng)險高的科室傾斜，重技術(shù)、重實(shí)績(jì)、重責任、重貢獻。
2.績(jì)效分配以成本核算與控制、醫療質(zhì)量與服務(wù)質(zhì)量并結合崗位責任制考核為主，不與藥品收入、輔助檢查開(kāi)單提成掛鉤。
三、績(jì)效考核責任主體
醫院成立績(jì)效考核分配工作領(lǐng)導小組，負責領(lǐng)導和組織全院的績(jì)效考核工作。
領(lǐng)導小組組長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員：
領(lǐng)導小組采取定期或不定期相結合的方式每月對全院各科室進(jìn)行績(jì)效考核。
四、考核單位
考核單位分四個(gè)系列：
1.臨床科室、職能科室、藥劑科、工勤人員。
2.輔助檢查科室。
3.門(mén)診單人科室（口腔科、中醫理療科）。
4.救護車(chē)司機。
五、考核內容
1.醫療質(zhì)量與服務(wù)質(zhì)量。
2.成本效益考核。
3.崗位責任制考核。
六、分配辦法
根據相關(guān)文件規定及醫院運營(yíng)效益情況確定全院績(jì)效工資總額，當月無(wú)利潤情況下全院不得績(jì)效工資，并將虧損額度計入下月利潤指標。具體計算方法如下：
�。ㄒ唬┡R床科室、職能科室、藥劑科、工勤人員
1.當月利潤20%計入績(jì)效，按系數分配。系數標準為：正職系數2.0；正職待遇1.8；副職系數1.6；科主任護士長(cháng)系數1.4；普通醫護人員和一般干部系數1.2；工勤人員系數1.0。
2.門(mén)診診查費1.00元（掛醫保號0.2元）計入績(jì)效。
3.新入院患者當天床費計入績(jì)效。
4.出院患者按住院天數每天2.80元計入績(jì)效。
5.會(huì )診費100%計入績(jì)效。
6.休息時(shí)間因特殊情況到院工作每人次5.00元計入績(jì)效。
7.手術(shù)費、麻醉費（不包含局麻）50%計入績(jì)效。
�。ǘ┹o助檢查科室
1.檢驗科、電診室、超聲室：科室總收入減去衛材費用、辦公耗材費用的5%計入績(jì)效。
2.放射線(xiàn)：拍片每曝光一次10.00元計入績(jì)效。
�。ㄈ╅T(mén)診單人科室
1.口腔科：科室醫療收入減去衛材費用、辦公耗材費用、工資額后上繳500.00元，剩余收入全部計入績(jì)效。
2.中醫科：科室醫療收入減去衛材費用、辦公耗材費用、工資額后上繳400.00元，剩余收入全部計入績(jì)效。
�。ㄋ模┚茸o車(chē)司機
救護車(chē)司機出車(chē)按0.30元/公里計入績(jì)效。
七、有關(guān)要求
1.各科室須于每月20日將報工表、各項統計表、報送定額員統計
2.每月1-5日召開(kāi)績(jì)效考核領(lǐng)導小組專(zhuān)項會(huì )議。
八、宏觀(guān)調控
在績(jì)效考核及分配方案實(shí)施過(guò)程中，醫院將根據物價(jià)調整、設備投入和維修等不確定影響因素，經(jīng)考核領(lǐng)導小組集體研究，對有關(guān)考核指標和績(jì)效分配方案進(jìn)行適當宏觀(guān)調控，做適當調整以力求公平、公正和實(shí)效。
本方案經(jīng)員工代表大會(huì )通過(guò)后于20xx年6月20日開(kāi)始執行，以前的《醫院績(jì)效工資分配方案》同時(shí)廢止。
績(jì)效分配方案15
根據安教［20xx］282號《關(guān)于進(jìn)一步做好學(xué)�？�(jì)效考核和獎勵性績(jì)效工資分配工作的通知》等有關(guān)文件精神，為進(jìn)一步推進(jìn)分配制度改革，調動(dòng)教職工的積極性，建立科學(xué)規范的收入分配機制，充分發(fā)揮績(jì)效工資的激勵導向作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項工作任務(wù)目標，努力推進(jìn)我校教育事業(yè)持續健康快速發(fā)展。
一、分配原則
學(xué)校按多勞多得，按勞取酬；優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，注重績(jì)效；凸顯崗位，向一線(xiàn)教師、教學(xué)骨干傾斜；崗變薪變，待遇能高能低；不區分職稱(chēng)差異，不體現學(xué)科差異的原則分配獎勵性績(jì)效工資。
二、工作量認定
�。ㄒ唬┙搪殕T工工作量認定
教職工工作量包括學(xué)校教育工作和教學(xué)工作的總量。根據《福建省人民政府關(guān)于進(jìn)一步加強中小學(xué)教職工隊伍建設的意見(jiàn)》（閩政文［20xx］344號）、《福建省人民政府辦公廳轉發(fā)省委編辦、省教育廳、省財政廳關(guān)于福建省中小學(xué)教職工編制標準實(shí)施意見(jiàn)的通知》（閩政辦［20xx］121號）有關(guān)規定，根據我校教育教學(xué)任務(wù)和教職工人數確定教職工標準工作量。教學(xué)人員工作量：高考、中考文考學(xué)科的任課教師每周10節為標準工作量，其他學(xué)科的任課教師為每周12節。高考、中考文考學(xué)科的任課教師超過(guò)10節的部份計為超工作量，其余任課教師超過(guò)12節的部份計為超工作量；跨年段、跨學(xué)科教學(xué)的加2節計入工作量。非教學(xué)人員標準工作量為每周五個(gè)工作日。教學(xué)人員課時(shí)不滿(mǎn)標準工作量，但承擔學(xué)校委派的其他相當的教育教學(xué)或后勤崗位工作的，視為滿(mǎn)工作量。
�。ǘ┬姓藛T工作量認定
根據安委教［20xx］53號《溪安縣學(xué)校領(lǐng)導干部日常管理工作暫行規定》文件規定，我校行政人員工作量如下：
校長(cháng)、書(shū)記免于兼課，副校級領(lǐng)導、處室正主任每周兼課4節，處室副主任（工會(huì )主席、團委書(shū)記）每周兼課5節。超過(guò)上述標準的，計為超工作量。
因無(wú)教師資格證書(shū)不能兼課的行政人員，必須完成學(xué)校委派的其他工作任務(wù)，才能視為滿(mǎn)工作量。否則，一律不得按滿(mǎn)工作量參與獎勵性績(jì)效工資分配，其績(jì)效工資不得超過(guò)全校教職工獎勵性績(jì)效工資的平均數（即學(xué)�？�(jì)效工資總金額÷全校教職工總數，下同）的80%。
學(xué)校督導員（從學(xué)校行政崗位退居二線(xiàn)的視同督導員）按《溪安縣學(xué)校督導員管理暫行辦法》（安委教［20xx］20號）擔任相應的工作量：
1.正校級督導員每周聽(tīng)課不少于2節，副校級督導員及督導員根據學(xué)校工作需要每周必須任課4節以上或聽(tīng)課6節以上，并協(xié)助其它相應工作。
2.凡未達到退任督導員年齡（指完中校、職校、進(jìn)修學(xué)校53周歲以下，初中校、中心學(xué)校、縣直小學(xué)、幼兒園51周歲以下）的原學(xué)校副校級和處室領(lǐng)導干部必須任課，副校級督導員每周4節以上，處室督導員每周6節以上。
凡未按上述規定履職的，其績(jì)效工資一律不得超過(guò)本校教職工獎勵性績(jì)效工資平均數的80%。
三、項目設置
根據閩政辦[20xx]xx3號、閩教人[20xx]50號文件規定，結合我校實(shí)際情況，獎勵性績(jì)效工資包括基礎績(jì)效工資、班主任津貼、超課時(shí)津貼、教學(xué)量化獎勵、崗位津貼（行政管理人員崗位津貼、值班值日、教研組長(cháng)、備課組長(cháng)、年段長(cháng)等）、教育教學(xué)成果暨骨干教師獎勵、畢業(yè)班獎教金及代課、下班督修、命題、評卷等其他津貼獎勵等項目。
1.基礎績(jì)效工資
師德表現良好、出滿(mǎn)勤、滿(mǎn)正常工作量的教師均可領(lǐng)取基礎績(jì)效工資，標準為全校人均績(jì)效工資的70%。沒(méi)有出滿(mǎn)勤的教師則根據《溪安八中教職工考勤條例》（見(jiàn)附件一）的有關(guān)標準扣除工資后，計算出個(gè)人實(shí)際所得的基礎績(jì)效工資。長(cháng)期病假、產(chǎn)假按學(xué)校原制定辦法發(fā)放基礎績(jì)效工資。
2.班主任津貼
班主任工作實(shí)施量化考評，按《溪安八中班主任考評條例》（見(jiàn)附件二）進(jìn)行考評，并計算出班主任每月所得津貼。
3.超課時(shí)津貼
教學(xué)人員每周任課超過(guò)標準工作量，每節課補貼10元。
4.教學(xué)量化獎勵
教學(xué)量化獎勵基數為200元，根據《溪安八中基礎年段量化考核辦法》（見(jiàn)附件三）計算出個(gè)人實(shí)際所得獎金。
5.崗位津貼
行政值日每天50元、年段長(cháng)每學(xué)期補貼200元、教研組長(cháng)每學(xué)期補貼xx0元、備課組長(cháng)每學(xué)期補貼200元、工會(huì )委員每學(xué)期補貼100元。
學(xué)校行政人員除發(fā)放行政管理人員崗位津貼（不得高于本校班主任津貼平均標準）、值日補貼兩個(gè)項目外，擔任教學(xué)工作并超工作量或者兼任班主任、年段長(cháng)等其他工作的，按相應標準發(fā)放超工作量補貼；其他屬于工作職責范圍內的，不再發(fā)放補貼。
6.課外教育成果暨骨干教師獎勵
課外教育成果暨骨干教師獎勵，分課外教育成果獎、教師專(zhuān)業(yè)技能比賽獲、教師撰寫(xiě)論文公開(kāi)發(fā)表、學(xué)科帶頭人及骨干教師、高中畢業(yè)班校際組成員、課題研究獎勵、教師學(xué)科競賽輔導補貼獎七個(gè)項目進(jìn)行獎勵，具體按照《溪安八中課外成果暨骨干教師獎勵辦法》（見(jiàn)附件四）計算出個(gè)人實(shí)際所得獎金。
7.畢業(yè)班獎教金
在校董會(huì )財力允許的情況下，按每年度的《溪安八中高考、中考、會(huì )考獎教條例》計算出個(gè)人所得獎金，提請校董會(huì )撥出資金全額支付。
若校董會(huì )不能支付，則按初三年人均1000元、高三年人均xx00元的標準，從績(jì)效工資中撥出資金作為畢業(yè)班獎教金，按每年度的《溪安八中高考、中考獎教條例》計算出個(gè)人所得獎金。初三、高三畢業(yè)班獎教金除下年段行政人員或兼任畢業(yè)班教學(xué)的行政人員外，其他學(xué)校行政領(lǐng)導干部（含校長(cháng)）不得參與分配。
8.其他工作量補貼
代課補貼每節10元；早讀下班、英語(yǔ)教師早讀聽(tīng)力放音（只補貼放音的教師）每次補貼5元，晚自修下班補貼每節10元；雙休日值日補貼每天30元；學(xué)校運動(dòng)隊課外訓練補貼每晚10元；監考按不同時(shí)長(cháng)給予補貼：xx0分鐘每次16元，120分鐘每次xx元，90分鐘每次12元，60分鐘每次10元，英語(yǔ)聽(tīng)力放音每次5元；成績(jì)統計每班補貼10元，編制質(zhì)量分析表初中每次30元、高中每次50元，年段長(cháng)編排晚自修下班每學(xué)期補貼xx元，分發(fā)補貼30元。
命題（含統練）每科每次補貼標準（單位： 元）
年段語(yǔ)數英政史地物化生
初中部424242303030303030
高中部484848393939393939
評卷（含統練）每科每次補貼標準（單位： 元）
年段語(yǔ)數英政史地物化生
初一、初二xxxxxx1010101010
初三xxxxxx12121212
高中部161616xxxxxxxxxxxx
除上述工作量補貼外，其他的臨時(shí)加班補貼，由行政會(huì )根據具體情況討論確定補貼標準，列入績(jì)效工資。
四、實(shí)施流程
1、健全考核機構。
成立以校長(cháng)為組長(cháng)的考核組，考核組由學(xué)校領(lǐng)導、工會(huì )和教職工代表23人組成，成員中一線(xiàn)教職工代表10人，考核組成員候選人由學(xué)校行政會(huì )議提名，并在學(xué)校公示后，經(jīng)教職工大會(huì )或教代會(huì )全會(huì )通過(guò)的方式產(chǎn)生。
2、執行公示制度。
各處室在各自職責范圍內根據本《方案》計算出教職工的各項獎勵性績(jì)效工資，以電子文檔的形式送交總務(wù)處匯總出個(gè)人所得獎勵性績(jì)效工資總額。最終的考核結果由考核組集體簽名后并在學(xué)校內部網(wǎng)站上公示，公示期限為5個(gè)工作日。公示期間，教職工有反饋意見(jiàn)的，由考核組及時(shí)核實(shí)；對考核量化有誤或者與學(xué)校教代會(huì )通過(guò)的考核方案不符的，重新考核確定并予以公示。學(xué)�？己私M要認真負責，嚴格執行規定，認真做好復核與申訴答復工作。
3、組織撥款發(fā)放。
每學(xué)期末獎勵性績(jì)效工資的分配結果（含發(fā)放對象、項目金額、獎教金等）經(jīng)公示無(wú)異議，由學(xué)�？己私M集體簽名并加蓋學(xué)校公章后，上報縣教育局組織人事股備案，待縣教育局下?lián)芸铐椇�，由學(xué)校財務(wù)部門(mén)按相關(guān)程序發(fā)放給每位教職員工。
五、其他說(shuō)明
1、根據安教［20xx］34號《關(guān)于溪安縣教育系統教職工津貼補貼（增加部分）發(fā)放暫行實(shí)施辦法的通知》文件規定：
�。�1）教職工不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益，并將此作為教師績(jì)效考核合格的必備的基本要求。
�。�2）全學(xué)期累計曠工達5個(gè)工作日、事假累計超過(guò)20個(gè)工作日的教職工，不參與績(jì)效考核津貼分配。
�。�3）教職工凡學(xué)期內受到通報批評、警告、記過(guò)處分的，酌情扣除績(jì)效考核津貼。凡受到記大過(guò)、降級、撤職、開(kāi)除處分的，不予發(fā)放績(jì)效考核津貼。
2、根據安教［20xx］282號文件規定：
�。�1）經(jīng)縣教育局、公務(wù)員局批準（以正式書(shū)面通知為準）借用的'教職工，根據借用單位出具的工作鑒定（含出勤情況），考核合格者，其獎勵性績(jì)效工資按本校教職工獎勵性績(jì)效工資平均數的80%發(fā)放。凡未經(jīng)批準的，一律不發(fā)給獎勵性績(jì)效工資。
�。�2）受刑事處罰，或受黨內嚴重警告、行政記過(guò)以上處分，處分期未滿(mǎn)或雖未規定處分期但處分期未滿(mǎn)一年的停發(fā)獎勵性績(jì)效工資。
3、若按本考評方案計算出的全校獎勵性績(jì)效工資總額超過(guò)縣教育局下?lián)艿目?jì)效工資總額，在校董會(huì )財力允許的情況下，提請校董會(huì )補足差額資金予以支付。在校董會(huì )不能支付的情況下，則按公式：根據本方案計算出的個(gè)人所得金額×（縣教育局下?lián)艿娜？?jì)效工資總額÷根據本方案計算出的累計應分發(fā)的金額總數）,計算出個(gè)人實(shí)際工資額。
若按本考評方案計算出的全校獎勵性績(jì)效工資總額少于縣教育局下?lián)艿目?jì)效工資總額，則將剩余金額平均分發(fā)給每位教職員工。
4、本《方案》由行政會(huì )討論擬定征求意見(jiàn)稿，在廣泛征求全體教師意見(jiàn)后，制定考評方案，經(jīng)教代會(huì )表決通過(guò)后予以實(shí)施。
5、本《方案》由學(xué)校行政會(huì )負責解釋?zhuān)幢M事宜由行政會(huì )討論決定。
6、本《方案》自20xx年秋季起執行，之前制定的《溪安八中教師績(jì)效工資方案》同時(shí)廢止。若今后上級對此有新的規定出臺，按上級文件規定執行。
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