獎金分配方案15篇[精]
為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，預先制定方案是必不可少的，方案是書(shū)面計劃，是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則，步驟等。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？以下是小編收集整理的獎金分配方案，希望對大家有所幫助。
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獎金分配方案1
為調動(dòng)中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開(kāi)透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔x〕號文件精神，結合我中心的實(shí)際狀況，特制定本分配方案。
一、指導思想
在上級核撥的績(jì)效工資總量?jì)�，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛(ài)崗精神為核心，以促進(jìn)職工績(jì)效為導向的分配激勵機制，調動(dòng)全體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實(shí)行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高”的績(jì)效工資分配機制。
二、分配原則
公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高。
三、獎勵性績(jì)效
工資的構成比例我中心在職人員6人，全年績(jì)效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績(jì)效工資為229680元（占全年績(jì)效工資總量的54.8%），全年獎勵性績(jì)效工資為189216元（占全年績(jì)效工資總量的45.2%）。獎勵性績(jì)效工資由四部分組成，與績(jì)效考核掛鉤，根據績(jì)效考核狀況發(fā)放。
�。ㄒ唬┰驴记讵�，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績(jì)效工資的22.8%；
�。ǘ┰驴�(jì)效獎，基數為800元/月/人，根據不一樣的崗位職責進(jìn)行分配。正科實(shí)職、副科實(shí)職、管理八級和專(zhuān)技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專(zhuān)技十一、十二、十三級）比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績(jì)效工資的30.9%；
�。ㄈ┠甓瓤�(jì)效獎，年末發(fā)放，年度績(jì)效獎=（基本工資+基礎性績(jì)效工資）3.5。年度績(jì)效獎71778元，占全年獎勵性績(jì)效工資的37.9%。
�。ㄋ模┢渌�(jì)效獎，年末發(fā)放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績(jì)效獎、年度績(jì)效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績(jì)效工資的.8。3%。
四、考核辦法
�。ㄒ唬┰驴记讵�
1、工作人員當月遲到或早退5次以?xún)鹊�，每次扣發(fā)50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎。無(wú)故曠工的，扣發(fā)當月全部月考勤獎；
2、當月請病事假3個(gè)工作日以?xún)鹊�，每個(gè)工作日扣發(fā)50元，當月請病假10個(gè)工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎，當月請事假3個(gè)工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎；
3、以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績(jì)效獎中。
�。ǘ┰驴�(jì)效獎
1、滿(mǎn)足以下條件之一的扣發(fā)當月月績(jì)效獎25%：
�、佼斣逻t到或早退到達6-10次的；
�、诋斣率录倮塾嬤_4-6個(gè)工作日的；
2、滿(mǎn)足以下條件之一的扣發(fā)當月月績(jì)效獎50%：
�、佼斣逻t到或早退超過(guò)10次的；
�、诋斣率录倮塾嫷竭_7-10個(gè)工作日的；
�、郛斣聼o(wú)故曠工累計達2個(gè)工作日的；
3、滿(mǎn)足以下條件之一的全額扣發(fā)當月月績(jì)效獎：
�、佼斣率录倮塾嬤_10個(gè)工作日的；
�、诋斣聼o(wú)故曠工累計達2個(gè)工作日的；③因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；
�、芤蚬ぷ魇氃谏鐣�(huì )上造成嚴重不良影響的；
�、莨ぷ髦信撟骷�、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。
4、經(jīng)批準請病假的，按病假日數比例，扣發(fā)月績(jì)效獎；
5、以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的每月績(jì)效獎全部納入單位其他績(jì)效獎中。
�。ㄈ┠甓瓤�(jì)效獎年度績(jì)效獎根據個(gè)人年度考核狀況，合格（含合格）以上的領(lǐng)取與個(gè)人職務(wù)（崗位、技術(shù)等級）相對應的年度績(jì)效獎。合格（不含合格）以下的扣發(fā)當年年度績(jì)效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績(jì)效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過(guò)60個(gè)工作日、病假90個(gè)工作日的全額扣發(fā)年度績(jì)效獎。以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的每月績(jì)效獎全部納入單位其他績(jì)效獎中。
�。ㄋ模┢渌�(jì)效獎加班、值班、超工作量、年終先進(jìn)獎勵，按規定系數比例進(jìn)行統籌發(fā)放。
五、其他問(wèn)題
�。ㄒ唬┯邢铝星樾沃坏�，扣發(fā)全年獎勵性績(jì)效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過(guò)以上處分，處分期限未滿(mǎn)或雖未規定處分期但處分期未滿(mǎn)一年的；
2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；
3、表現很差、群眾意見(jiàn)很大的�？郯l(fā)的獎勵性績(jì)效工資全部納入單位其他績(jì)效獎中。
�。ǘ﹪曳ǘǖ募倨冢ㄈ缣接H假、婚假、生育假、喪假等）按有關(guān)規定執行。
�。ㄈ┍疚奈瓷婕岸叻ㄒ幱幸幎ǖ�，按相應規定處理。
六、其它事項
本方案12月日經(jīng)職工大會(huì )表決透過(guò)，20xx于年1月1日起生效。
獎金分配方案2
第一章總則
為加大醫院分配制度改革力度，進(jìn)一步調動(dòng)職工工作積極性，根據衛生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結合我院實(shí)際情況，制定我院績(jì)效工資分配方案。
指導思想
醫院經(jīng)濟管理堅持按照市場(chǎng)經(jīng)濟規律，同時(shí)吸取現代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分離，體現向第一線(xiàn)和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，激發(fā)醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績(jì)效規范管理的運行機制，切實(shí)促進(jìn)醫院全面建設和可持續快速發(fā)展。
基本思路
1、積極推行準全成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配；
2、以科室或醫療組為基本核算單元；
3、質(zhì)量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤；
4、檔案工資與實(shí)際工資分離。即國家規定的職工工資作為檔案工資保留，并按規定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養老保險、醫療保險和計發(fā)退休費的依據。實(shí)際工資由檔案工資扣出一部分作為績(jì)效，參與獎金分配。
第二章績(jì)效工資范圍：
績(jì)效工資范圍包括：醫生個(gè)人技術(shù)績(jì)效、活工資、科室效益績(jì)效等。
1、個(gè)人技術(shù)績(jì)效:具有高技術(shù)、高風(fēng)險、高強度、責任重的項目，按其實(shí)現的綜合效益按比例計入個(gè)人績(jì)效部分。
2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進(jìn)行考核，作為績(jì)效工資進(jìn)行發(fā)放。
3、科室效益績(jì)效:以醫療組、科室為核算單位，通過(guò)經(jīng)濟效益核算結果，結合工作質(zhì)量，按比例計入科室的部分，即獎金。
科室效益績(jì)效分配原則
1、科室應按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個(gè)人工作量、創(chuàng )造的效益因素，本著(zhù)向高技術(shù)、高風(fēng)險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進(jìn)行獎金的二次分配。
2、績(jì)效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎金，由科主任、護士長(cháng)制定二次分配方案，進(jìn)行二次分配，不得進(jìn)行平均分配。
3、科室在進(jìn)行內部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學(xué)術(shù)交流及社會(huì )公益活動(dòng)，使用情況應在科室內公開(kāi)。
4、科室主持工作的主任、護士長(cháng)分別享受科室人均獎金系數的0.5，由醫院支付。
醫院核算單位
內一科、內二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產(chǎn)科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術(shù)室、皮膚科、重癥監護室、分院門(mén)診部、檢驗科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等新建科室根據醫院業(yè)務(wù)發(fā)展規劃進(jìn)行具體核算。
個(gè)人技術(shù)績(jì)效核算辦法
一、門(mén)診個(gè)人績(jì)效計算辦法
門(mén)診醫生個(gè)人績(jì)效，按照門(mén)診輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，手術(shù)收入2.5%計算到醫生個(gè)人。
二、住院部分個(gè)人績(jì)效計算辦法
1、按照首診醫師原則，每收一個(gè)住院病人，按5元/人計算到收治醫生個(gè)人；(不包含觀(guān)察病人)
2、住院輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，計算到科室或醫療組，由科主任或醫療組長(cháng)負責分配并上報醫院分配表，由醫院劃撥到醫生個(gè)人帳戶(hù)；
3、手術(shù)收入按2%計算到主刀醫生個(gè)人，1%計算到助刀醫生個(gè)人(不分助刀醫生人數，共按1%計算)；
麻醉收入(麻醉費)按2%分配到麻醉醫生個(gè)人(不分麻醉醫生人數，由麻醉科具體上報分配名單)。
科室效益績(jì)效核算辦法
核算公式：收入-支出=結余
科室效益績(jì)效=結余x提成百分比x有關(guān)控制指標
有關(guān)控制指標：包括臨床醫技科室質(zhì)量考核指標、行政后勤科室考核指標活工資計算發(fā)放辦法：
按照人員承擔的風(fēng)險不同，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績(jì)效工資的二次分配；科主任、護士長(cháng)、高級職稱(chēng)人員每月扣300元，中級職稱(chēng)人員每月扣200元，初級職稱(chēng)、勞動(dòng)服務(wù)公司人員每月扣100元。
活工資實(shí)發(fā)數=活工資+活工資x[月實(shí)際醫藥收入完成數/(05年醫藥收入指標/12個(gè)月)-1]
二、藥品指標獎懲計算辦法
考核對象：臨床科室醫生
考核指標：醫院下發(fā)的20xx年科室藥品收入占總收入的比例(見(jiàn)附表)考核辦法：
科室當月藥品收入所占比例>=(考核指標+10%)，科主任、高級，中級，初級職稱(chēng)人員分別從工資中扣除300、200、100元；
科室當月藥品收入所占比例<(考核指標+10%)時(shí)，按以下辦法計算：
獎懲金額=(科主任、高級職稱(chēng)按300元；中級職稱(chēng)按200元；初級職稱(chēng)按100元)x(藥品考核指標-當月藥品收入占總收入的比例)
計算所得結果在工資中獎勵或扣除。
三、醫技科室核算辦法
收入：全部實(shí)現的收入，100%計入科室收入。
支出：
人員支出(工資、福利費、社會(huì )保障費、夜班費等)、財務(wù)報銷(xiāo)(醫院規定的由科室承擔的部分，如差旅費、進(jìn)修費、培訓費、會(huì )議費、招待費等)、材料費、供應消耗、維修費、固定資產(chǎn)使用費(包括家具、設備、房屋)、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出(按曲中醫字[20xx]10號文件執行)。
四、臨床科室核算辦法
收入：全部實(shí)現的收入，100%計入科室收入，包括檢查、治療、手術(shù)、化驗、藥品收入、科間轉帳收入等。
不計算科室收入的項目：救護車(chē)收入
支出：
人員支出(工資、福利費、社會(huì )保障費、夜班費等)、財務(wù)報銷(xiāo)(醫院規定的由科室承擔的部分，如差旅費、進(jìn)修費、培訓費、會(huì )議費、招待費等)、材料費、
供應消耗、維修費、固定資產(chǎn)使用費(包括家具、設備、房屋)、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出(按曲中醫字[20xx]10號文件執行)、科間轉帳支出；
藥品支出：西藥按收入97%，成藥按收入95%，草藥按收入92%計算支出；檢查費支出：按檢查收入的70%計算支出(包括放射、CT、心腦電、磁共振等)；化驗費支出：按化驗收入的70%計算支出(包括檢驗、病理、細菌免疫等)；掛號費支出：普通掛號按收入的60%計算支出；專(zhuān)家掛號費按收入的76%計算支出；
院內會(huì )診費支出：按會(huì )診收入的70%計算支出；
氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出；
輸血費支出：按輸血收入的96%計算支出；
手術(shù)費支出：按手術(shù)收入的15%計算支出；
醫療垃圾處理費支出：科室實(shí)際開(kāi)放床位日數x2元x40%
五、手術(shù)麻醉科核算辦法
收入：實(shí)現的全部收入100%計入科室收入，包括治療、手術(shù)、麻醉、藥品、材料收入、科間轉帳收入等。
支出：
人員支出(工資、福利費、社會(huì )保障費、夜班費等)、財務(wù)報銷(xiāo)(醫院規定的由科室承擔的部分，如差旅費、進(jìn)修費、培訓費、會(huì )議費、招待費等)、材料費、供應消耗、維修費、固定資產(chǎn)使用費(包括家具、設備、房屋)、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出(按曲中醫字[20xx]10號文件執行)、科間轉帳支出；
藥品支出：西藥按收入97%，成藥按收入95%，草藥按收入92%計算支出；院內會(huì )診費支出：按會(huì )診收入的70%計算支出；
氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出；
手術(shù)費支出：按手術(shù)收入的80%計算支出；
藥械科獎金核算辦法
收入：實(shí)現的全部藥品銷(xiāo)售收入、煎藥費收入
支出：
人員支出(工資、福利費、社會(huì )保障費、夜班費等)、財務(wù)報銷(xiāo)(醫院規定的由科室承擔的部分，如差旅費、進(jìn)修費、培訓費、會(huì )議費、招待費等)、材料費、供應消耗、維修費、固定資產(chǎn)使用費(包括家具、設備、房屋)、各項罰款、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出(按曲中醫字[20xx]10號文件執行)。
藥械科：藥品收入x綜合差價(jià)率+煎藥費收入-支出=藥械科結余
結余x提成比例x有關(guān)考核指標=藥械科科室效益績(jì)效
收款處獎金核算辦法
收款處按照多勞多得的.原則，計算到人。計算辦法為：
個(gè)人獎金=個(gè)人本月收款發(fā)票張數x0.05元+個(gè)人本月收款金額x0.06%
績(jì)效工資=(獎金+活工資)x有關(guān)考核指標
掛號室獎金核算辦法：
在實(shí)行計算機掛號之前按院平均獎發(fā)放；計算機掛號之后，按掛號人次，核算到人，每個(gè)元。
績(jì)效工資=(獎金+活工資)x有關(guān)考核指標
九、行政后勤及其他科室獎金核算辦法
院平均獎=臨床、醫技、藥劑科獎金總數/臨床、醫技、藥劑科人數
院領(lǐng)導獎金=院平均獎x1.2
行政后勤科室及其他科室=院平均獎x1.0
行政后勤科室包括：院辦、醫務(wù)科、護理部、門(mén)診部、醫保辦、綜合采購辦公室、財務(wù)科(不含收款處、掛號室)、總務(wù)科
其他科室：供應室獎金=院平均獎x1.0x有關(guān)考核指標
績(jì)效工資=(獎金+活工資)x有關(guān)考核指標
十、目標責任制科室經(jīng)濟核算辦法
實(shí)行綜合目標責任制核算的科室或單位，另行制定綜合目標責任制核算辦法。
第三章行政后勤科室質(zhì)量考核體系
行政后勤科室績(jì)效工資由以下指標考核：
臨床科室主任、護士長(cháng)對行政后勤科室測評得分(測評表附后)
院級領(lǐng)導對行政后勤科室測評得分(測評表附后)；
各行政后勤科室量化指標測評得分；
行政后勤科室績(jì)效工資將根據以上3個(gè)分數，進(jìn)行綜合考核，計算最終績(jì)效工資。
第四章扣發(fā)、停發(fā)績(jì)效工資的規定
一、遇有重大事件(如：急、危、重病人的搶救，新開(kāi)展的手術(shù)及治療項目，
由于某種原因可能導致出現的突發(fā)性事件等)不及時(shí)逐級向科室、有關(guān)管理科室、分管院長(cháng)直到院長(cháng)報告，造成不良后果者，對直接責任科室扣罰一個(gè)月績(jì)效工資，對責任人視情節按有關(guān)規定另行處罰。
二、醫院實(shí)行院長(cháng)帶班領(lǐng)導下的總值班負責制，凡總值班人員無(wú)故空崗、缺崗者，發(fā)現一次扣罰當事人一個(gè)月績(jì)效工資。
三、凡經(jīng)舉報查實(shí)，科室、個(gè)人出現向外私自轉診病人、未經(jīng)醫院批準私自借給其它醫院儀器設備手術(shù)器械，或在院外從事各種醫療經(jīng)營(yíng)活動(dòng)者，對責任人扣發(fā)二個(gè)月績(jì)效工資，視情節也可給予下崗待業(yè)的處理。
四、醫院除財務(wù)科及所屬收款處、住院處收取現金外，其他科室和個(gè)人均不得私自收取現金。違者，經(jīng)舉報查實(shí)后，給當事人按收取現金數額的10倍罰款。
五、以醫謀私或以各種借口私自漏收、免收、少收各種輔助檢查費(如：CT、磁共振、X光診斷、化驗、彩超、心電、腦電等)經(jīng)舉報查實(shí)后，扣責任人二個(gè)月績(jì)效工資。
六、對破壞醫院榮譽(yù)，造成不良后果，或受各種黨內、行政記過(guò)以上處分者，扣罰當事人1-6個(gè)月績(jì)效工資。
七、科室或個(gè)人責任心不強，造成固定資產(chǎn)、醫療器械丟失或被竊者，因違反操作規程造成醫療器械損壞，由所在科室或責任人按價(jià)值的2倍賠償。
八、未經(jīng)批準使用電爐及其他大功率電器，電瓶車(chē)充電等，除沒(méi)收違章電器外，扣一個(gè)月績(jì)效工資。
第五章附則
根據以上核算和分配方法，計算出各科室、醫生個(gè)人績(jì)效應發(fā)數，再根據質(zhì)量考核成績(jì)確定實(shí)發(fā)數，每月兌現一次。年終將對突出貢獻者再行獎勵(辦法另行制定)。
對于新購設備、設備維修等原因造成支出較大時(shí)，可以申請成本分期扣除，或延長(cháng)折舊期。
凡是因材料、器材等非固定成本請領(lǐng)過(guò)多造成收不抵支時(shí)，成本經(jīng)申請批準后可以延續到以后分期扣除。
科室材料等支出必須與收入相互配比，不得人為多領(lǐng)或少領(lǐng)材料，造成結余過(guò)高或過(guò)低；如果出現人為因素而造成不配比的，醫院將根據成本率計算當月成本，并對科室或責任人作出一定的經(jīng)濟處罰；或全年通算該科室成本。
科室如果收入季節性較強或月收入變動(dòng)較大者，可以進(jìn)行全年通算調整。進(jìn)修人員工資由醫院承擔；進(jìn)修培訓費、差旅費等由進(jìn)修后所在科室承擔。放射、CT、磁共振等工作人員按國家規定享受的放射假、職業(yè)查體費、療養費用等，由醫院承擔，不計科室支出。
腎移植病人藥費，計算藥品指標時(shí)可以剔除。
新分配學(xué)生三個(gè)月內不享受獎金，三個(gè)月后至轉正定級前隨所在科室享受半獎；
新調入職工三個(gè)月內不享受獎金，滿(mǎn)三個(gè)月享受所在科室全獎；進(jìn)修人員不享受獎金；病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受獎金。
為保證各項數字的準確及時(shí)，各有關(guān)科室如：所有輔助檢查科室、藥械科、總務(wù)科、供應室、洗衣房等必須于每月27日前將分類(lèi)統計數據上報財務(wù)科。
每月27日前各臨床及醫技科室必須把所有收支票據上交財務(wù)科。逾期票據、無(wú)標明日期票據不計入科室收入。
經(jīng)兩委會(huì )研究批準在本院工作的臨時(shí)工，其獎金由科室發(fā)放，醫院不再負擔50%。手術(shù)室夜間手術(shù)提成自20xx年3月25日停止執行；手術(shù)室護理人員夜間加班，發(fā)給10元加班費。
十四、本方案經(jīng)院兩委會(huì )研究，提交職代會(huì )表決通過(guò)，自20xx年12月25日執行；20xx年6月7日全院職工大會(huì )表決通過(guò)的《績(jì)效工資分配細則》及曲中醫[20xx]5號文《關(guān)于經(jīng)濟核算問(wèn)題的補充規定》同時(shí)廢止；凡與本方案有抵觸的均以本方案為準。
十五、本方案執行過(guò)程中，需完善調整及未盡事宜，由院兩委會(huì )研究，院長(cháng)批準后執行。
獎金分配方案3
為了進(jìn)一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理制度，推動(dòng)公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，我們根據前期發(fā)放獎金的具體狀況，進(jìn)一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類(lèi)人員獎金標準比例
在一般狀況下，根據指標完成狀況和工作職責兩個(gè)因素確定內部獎金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動(dòng)高于輕便勞動(dòng)；復雜勞動(dòng)高于簡(jiǎn)單勞動(dòng)。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營(yíng)者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類(lèi)
1、管理線(xiàn)：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門(mén)的工作人員。
2、生產(chǎn)線(xiàn)：是指直接從事生產(chǎn)活動(dòng)和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠(chǎng)的所屬人員。
3、輔助線(xiàn)：是指直接服務(wù)或協(xié)調生產(chǎn)廠(chǎng)生產(chǎn)活動(dòng)的人員。包括總調、質(zhì)檢、安全、法監、車(chē)隊、技術(shù)裝備、場(chǎng)管、采購、倉庫等部門(mén)。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標的`考核：
1、按月工資總額減去應發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：
獎金總額={計劃工資總額（110萬(wàn)元）-應發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）
獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動(dòng)。
2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：
月度獎金總額={月度實(shí)現的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）
3、按照備品備件節約量的必須比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為：
獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬(wàn)元）/月目標產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實(shí)際備品備件消耗額/月實(shí)際產(chǎn)量）×計獎比例（1000元/噸）}
4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為：
月度獎金總額={月度實(shí)現的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t）}×計獎比例(3000元)
三、部門(mén)獎金分配原則確定
采取系數法進(jìn)行分配。
系數法是在按崗位進(jìn)行勞動(dòng)評價(jià)的基礎上，根據部門(mén)員工勞動(dòng)強度或工作量大小、勞動(dòng)技術(shù)含量高低和部門(mén)所擔負的職責大小確定部門(mén)的獎金系數；然后根據部門(mén)完成任務(wù)的狀況，按系數進(jìn)行分配。
部門(mén)獎金額=公司獎金總額×部門(mén)計獎系數
部門(mén)計獎系數
1、副總辦公室0。0237，2、煉鐵廠(chǎng)0。4150，3、燒結廠(chǎng)0。1305，4、總調0。0297，5、技術(shù)裝備0。0137，6、質(zhì)檢0。0525，7法監0。0333，8、采購0。02289、機修車(chē)間0。0731，10、動(dòng)力車(chē)間0。0351，11、車(chē)隊0。0509，12、安全0。0059，13、倉庫0。0091，14、場(chǎng)管0。0157，15、球團廠(chǎng)0。0636，16、辦公室0。0157，17財務(wù)0。0065，18人事0。0033。
部門(mén)計獎系數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。
四、個(gè)人獎金分配原則確定
1、部門(mén)在分配個(gè)人獎金時(shí)，應根據崗位貢獻的大小和個(gè)人完成任務(wù)的狀況確定崗位的獎金，公司一般狀況下不干預部門(mén)對個(gè)人獎金的分配。
2、反對部門(mén)預留部分獎金以作經(jīng)費開(kāi)支的做法。部門(mén)不得將預留的獎金存入部門(mén)負責人或其他員工賬戶(hù)。
3、部門(mén)負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門(mén)人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實(shí)行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金發(fā)放不再思考各部門(mén)增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。
五、本辦法從發(fā)文之日起執行，以前有關(guān)獎金的規定同時(shí)廢止。
獎金分配方案4
江蘇沛鑫史賓納歐碼數控機床有限公司，作為一個(gè)現代化數控機床生產(chǎn)企業(yè)，經(jīng)過(guò)歷年的發(fā)展，企業(yè)隊伍也經(jīng)過(guò)幾番改革更新。在當前形勢下，為了20xx年好的開(kāi)始及對新產(chǎn)品的推廣，也為了更進(jìn)一步順應集團要求！所以我們必須要做出改變，這樣才能適應日新月異的數控業(yè)發(fā)展形勢和競爭激烈的數控市場(chǎng)。
在當前經(jīng)濟形勢下，集團要求進(jìn)一步節能降耗，為了確保車(chē)間的各項工作規范有序地進(jìn)行，充分調動(dòng)各班組的管理積極性，提高職工的節能、成本意識，根據氧化鋁廠(chǎng)的獎金分配方案重新制定調整車(chē)間績(jì)效考核及獎金分配方案，具體如下:
20xx年我們企業(yè)通過(guò)ISO9001體系認證，這給我們企業(yè)帶來(lái)了良好的知名度和巨大的市場(chǎng)機遇，迫切的需要我們能夠制定出一套，能適應新形勢且符合廣大職工利益及企業(yè)發(fā)展要求的規范章程。目的就是為了確保車(chē)間的各項工作規范有序地進(jìn)行，充分調動(dòng)各班組的管理積極性，提高職工組裝過(guò)程中節能、成本意識。根據我廠(chǎng)《機臺組裝履歷表》要求，嚴格把握機臺的質(zhì)量。使它能夠在企業(yè)發(fā)展中起到更強大的促進(jìn)作用，進(jìn)一步增強企業(yè)的生產(chǎn)效率及部門(mén)之間的協(xié)調能力和員工的凝聚力，促進(jìn)整體工作積極性、創(chuàng )造性、合理性保證健康有效的發(fā)展。所以重新制定調整車(chē)間績(jì)效考核及獎金分配方案，勢在必行！
本績(jì)效考核制度第一、二節明確了公司的管理目的及精神風(fēng)貌，對整體績(jì)效管理工作的流程提出了原則性要求；
第三、四節提出了整個(gè)績(jì)效考核的'方法及原則；
第五、六節提出了整個(gè)績(jì)效考核的具體辦法及實(shí)施過(guò)程；
之后主要詳述了各章節規定的具體細化如：表單、表格、評分等。
希望全體管理人員對照學(xué)習本績(jì)效考核分配方案，并做好記錄準確填寫(xiě)，包括組裝問(wèn)題匯總報告。同時(shí)希望現場(chǎng)組裝人員擺正個(gè)人姿態(tài)認清自己與企業(yè)的聯(lián)系，合理處理各種裝配問(wèn)題。同時(shí)大家應正確面對公司的獎罰制度，義不容辭的以個(gè)人利益服從公司利益為原則。只要公司產(chǎn)品質(zhì)量得到提高，企業(yè)就會(huì )興旺發(fā)達，員工的福利待遇才能穩固上漲。
一、根據公司管理精神，結合生產(chǎn)中實(shí)際情況，特制定本方案。
二、制定本方案的目的和意義：
為了更有效地進(jìn)行各班組的管理工作；推動(dòng)各項工作的順利開(kāi)展；抓好具體任務(wù)的布置與落實(shí)；使全體員工團結一心，精誠與共，最終實(shí)現安全和生產(chǎn)的各項目標；保證生產(chǎn)機臺穩定質(zhì)量穩定效益。
三、本方案制定與實(shí)施的基本原則：
1、依實(shí)修正，與時(shí)俱進(jìn)。
2、公平、公正、公開(kāi)、合理、科學(xué)。
3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。
4、充分調動(dòng)員工的工作積極性
5、提高職工的安全意識
6、提高職工的裝配水平
7、搞好勞動(dòng)紀律
四、本方案內容設置：
1、工藝指標
生產(chǎn)依《廠(chǎng)內機臺組裝履歷表》為準
品保依《廠(chǎng)內生產(chǎn)過(guò)程檢驗規范》為準
2、設備管理：主要包括設備的定位、配件擺放、設備的維護、設備的組裝、現場(chǎng)管理以及針對規范和改善現場(chǎng)管理的技術(shù)創(chuàng )新等。定位為組裝生產(chǎn)員工
3、安全管理：主要包括安全防護、生產(chǎn)操作宣傳等。定位為廠(chǎng)務(wù)部
4、環(huán)境衛生管理:
生產(chǎn)現場(chǎng)垃圾的處理、油品的置放、過(guò)道地面整潔、出機后的地面清掃、辦公室的值日及衛生監督等。定位為后勤部
5、紀律及其他：主要包括勞動(dòng)紀律、裝配規范、班組建設、自主管理、開(kāi)拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動(dòng)的態(tài)度出色的完成任務(wù)，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分）
詳述參考公司《員工紀律獎懲辦法》
5、本方案的考核結果作為每月獎金發(fā)放的主要依據。
1、績(jì)效考核算起，為每月需完成合格整機2臺份
2、以每臺機器按時(shí)保質(zhì)保量交機為準，基本獎金為8000元/臺
6、獎金考核及領(lǐng)取辦法：
�。�1）電子工作流程請參考《電子配盤(pán)工時(shí)表》
�。�2）機械工作流程請參考《機械組裝工時(shí)表》
�。�3）在車(chē)間管理的基礎上，將獎金分配到班組：
績(jì)效方法：
1、在廠(chǎng)內計劃內完成機臺生產(chǎn)的，責機臺總獎金不變。
2、提前完成生產(chǎn)任務(wù)的，一天總獎金加200元，反之推后完成生產(chǎn)任務(wù)的一天責減去200元，以此類(lèi)推。
�。�4）獎金發(fā)放方法：
1、隨工資一起發(fā)放
2、每批獎金發(fā)放，相應責任部門(mén)領(lǐng)取金額為：
a.廠(chǎng)長(cháng)領(lǐng)取每臺總金額的20%
例：8000x20%=1600元
b.機械、電子、（總獎金額-20%）x70%=機械及電子均分金額。
各科長(cháng)領(lǐng)取對應獎金為：每組金額的60%
科員領(lǐng)取為（每組金額-60%）x100%
例：6400x70%=4480元
機械：2240元
電子：2240元
機械、電子兩組：
每組1120
科長(cháng)=1120x60=672元
組員=448x100%=448
�。ńM員變多，組多情況下以此類(lèi)推）實(shí)習員工不做考慮。
c.品保領(lǐng)�。ǹ偨痤~-20%-70%）x50%=品保
例：192050%=960元
d.會(huì )計、研發(fā)、倉管、采購、保潔領(lǐng)取
�。ǹ偨痤~-20%-70%-50%）x100%=后勤部
例：
960x100%=960元
均分=960/4=240元
7、車(chē)間管理注意事項：
�。�1）安全管理實(shí)行“一票否決”制，即本月某班組如果出現一例工傷（報公司人事部，并發(fā)生費用的），本月的班組安全考評獎金全部扣除；同時(shí)每發(fā)生一起工傷或安全事故，考核廠(chǎng)務(wù)200元，連帶各班科長(cháng)100元。
�。�2）勞動(dòng)紀律管理參考《員工紀律獎懲辦法》。按考核細則執行1分為10元，10分為一次警告及100元。
�。�3）廠(chǎng)部及各科室下發(fā)的通報中，廠(chǎng)部的罰款由相關(guān)責任人承擔。
�。�4）安全管理、設備管理和其他管理對班組實(shí)行過(guò)失扣分，工藝管理根據細則進(jìn)行獎分或罰分。
�。�5）每月對班組和個(gè)人的獎懲通知均進(jìn)行統計，作為年中獎勵發(fā)放的依據及人員升遷變動(dòng)依據。
�。�6）考核執行單位：廠(chǎng)部、各班組、生產(chǎn)廠(chǎng)長(cháng)、科長(cháng)、副科長(cháng)。
�。�7）車(chē)間生產(chǎn)工藝獎懲均由品保部填寫(xiě)：《品保獎懲核實(shí)表》。
�。�8）物料領(lǐng)用時(shí)間為早上8-9點(diǎn)
下午1-3點(diǎn)加班物料一并領(lǐng)取。
八、其他注意事項：
�。�1）班組員工有異議時(shí)，有權向科長(cháng)提出，并及時(shí)答復。
�。�2）每月機臺獎金發(fā)放，由廠(chǎng)務(wù)管理者填寫(xiě)《月機臺出貨記錄表》作出報告，經(jīng)總經(jīng)理審核批示，交財務(wù)核算并發(fā)放。
�。�3）勞動(dòng)紀律考核參照廠(chǎng)部和公司規定執行。
獎金分配方案5
步驟一：
確定企業(yè)獎金包。
根據企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定能夠發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬(wàn)，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規定若干個(gè)利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬(wàn)，300萬(wàn)利潤以?xún)确窒肀壤秊?%，在300萬(wàn)到800萬(wàn)之間分享比例為12%，800萬(wàn)到1500萬(wàn)之間的分享比例為16%，1500萬(wàn)以上的分享比例為22%。如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來(lái)分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以?xún)鹊�，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤的8%來(lái)發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤的10%來(lái)發(fā)放獎金；以此類(lèi)推。
步驟二：
確定企業(yè)各部門(mén)方法貢獻系數和部門(mén)績(jì)效系數。
部門(mén)方法貢獻系數是證明企業(yè)各部門(mén)對企業(yè)的方法貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門(mén)的方法貢獻潛質(zhì)進(jìn)行評價(jià)。思考到部門(mén)之間的協(xié)作與團結，盡量不好將各部門(mén)方法貢獻系數差別太大。比如：通過(guò)對各部門(mén)的方法貢獻潛質(zhì)進(jìn)行評價(jià)，能夠將組織內的各部門(mén)方法貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，方法貢獻系數變動(dòng)單位為0.1。通常各部門(mén)的`方法貢獻系數跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門(mén)方法貢獻系數。
步驟三：
確定部門(mén)獎金包。
舉例：假如某部門(mén)A對公司方法貢獻系數為1.2，部門(mén)績(jì)效系數為1.1，計算得出部門(mén)A的獎金系數。
步驟四：
確定員工崗位績(jì)效系數。
1、根據定量與定性考核指標，得出員工個(gè)人績(jì)效考核結果；
2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jì)效等級比例；
3、管理層根據實(shí)際狀況設計個(gè)人績(jì)效考核結果與個(gè)人績(jì)效系數之間的對應關(guān)聯(lián)，比如，超出期望的員工，崗位績(jì)效系數為1.3/1.4。
步驟五：
將部門(mén)獎金包分配到崗位。
將員工崗位績(jì)效系數乘以員工月基本工資（也能夠根據職位價(jià)值評價(jià)點(diǎn)數來(lái)計算），匯總。
獎金分配方案6
一、目的
為充分發(fā)揮員工的積極性、能動(dòng)性和創(chuàng )造性，健全公司的薪資福利體系，進(jìn)一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經(jīng)營(yíng)更上一個(gè)新臺階，保障獎金發(fā)放有章可循，特制訂辦法。
二、適用范圍
總部各部室所有管理人員。試用期員工三個(gè)月內無(wú)獎金。
三、分配原則
1、秉持客觀(guān)、公平、公正、合理的原則。
2、堅持鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。
四、分配辦法
1、核算時(shí)間
x月x日至x月x日，每月出勤天數超過(guò)22天算作一個(gè)自然月度，1—6月累計總月數為獎金發(fā)放的'總時(shí)間。例如：?jiǎn)T工A1—6月每月出勤都超過(guò)22天，他的獎金發(fā)放月數為6個(gè)月。
2、發(fā)放標準
�。�1）高層、中層管理人員由董事長(cháng)確定獎金基本發(fā)放標準，高層為4000元/月，中層的為3000元/月，并根據實(shí)際工作能力及工作完成情況進(jìn)行最終確定核算標準；
�。�2）各部門(mén)根據崗位配置情況、現有人員任職資格來(lái)確定各部門(mén)主管崗位人員，主管人員獎金基本發(fā)放標準初步定為1500元/月，一般員工獎金基本發(fā)放標準初步定為1000元/月。具體
核算標準結合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進(jìn)行考核得分，具體評分標準見(jiàn)下：
獎金核算標準=獎金基本發(fā)放標準x考核系數。各部門(mén)根據部門(mén)人員考核得分，得出以下等級：
優(yōu)—考核系數為1.0，良—0.8，合格—0.6，基本合格—0.5
五、職責與流程
1、董事長(cháng)確認各中、高層領(lǐng)導的獎金發(fā)放標準；各部門(mén)負責人對本部門(mén)人員進(jìn)行考核、并確定獎金核算標準，并將最終評定結果報至人力資源部；
2、人力資源部匯總評定結果并按照各員工實(shí)際考勤進(jìn)行核算獎金額；
3、審計法律部對獎金額進(jìn)行監督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長(cháng)進(jìn)行審批。
4、集團總部人員獎金額報董事長(cháng)審批后，由財務(wù)部進(jìn)行獎金發(fā)放。
企業(yè)獎金分配方案通用2
一、基本收費
1、項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎?dòng)嬏岜壤秊?％，項目（專(zhuān)業(yè)）技術(shù)負責人計提比例為1%，項目?jì)惹趯?zhuān)員計提比例為0。5%）；
2、非主導專(zhuān)業(yè)（造價(jià)占10%以?xún)鹊膶?zhuān)業(yè)）的造價(jià)乘2系數后再進(jìn)入項目組內部產(chǎn)值分配及獎金計算。
二、追加收費
1、項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎?dòng)嬏岜壤秊?％，項目（專(zhuān)業(yè)）技術(shù)負責人計提比例為1%，項目?jì)惹趯?zhuān)員計提比例為0。5%）。
三、全過(guò)程跟蹤項目駐現場(chǎng)辦公人員（現場(chǎng)開(kāi)會(huì )之類(lèi)不計）補貼標準
市區近郊、大市范圍、省內、省外的工作日補貼標準分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區另定。
四、其他說(shuō)明
1、項目管理獎?dòng)嬏岜壤秊�，項目（�?zhuān)業(yè)）技術(shù)負責人計提比例為％，項目?jì)惹趯?zhuān)員計提比例為0。5％，上述計提基數不包括鋼筋產(chǎn)值，且上述人員名單必須在計劃里予以明確。
2、鋼筋：外聘人員鋼筋費用按元/噸計算，內聘人員鋼筋費用按2元/噸計算；項目組獎金計算基數中鋼筋產(chǎn)值統一按元/噸從土建結構專(zhuān)業(yè)中扣除。
3、外聘勞務(wù)費
�、呕臼召M：以外聘人員實(shí)際完成的造價(jià)為基數，計提比例為‰；非主導類(lèi)專(zhuān)業(yè)的造價(jià)乘2系數；
�、谱芳邮召M：以外聘人員完成的業(yè)務(wù)收入為基數，計提比例為％。
4、全過(guò)程跟蹤項目基本收費劃分：日常跟蹤部分占%，編制和審核部分占40%。
5、主導專(zhuān)業(yè)與非主導專(zhuān)業(yè)的區分，原則上以報告中的造價(jià)匯總表為判斷依據。
6、項目經(jīng)理可根據項目具體情況對項目組內部獎金進(jìn)行微調（調整范圍為20%）。
7、各項目負責人必須在發(fā)票開(kāi)具后10日內計算完成。
本規定由部門(mén)經(jīng)理負責解釋?zhuān)⒂诘?季度起實(shí)行，以前的獎金分配辦法同時(shí)廢止。
獎金分配方案7
一、前言
年度績(jì)效獎金是對員工一年中表現優(yōu)異的一種肯定和獎勵，它反映了員工對組織貢獻的大小。合理的年度績(jì)效獎金分配方案可以激勵員工更加努力工作，提高整體績(jì)效水平，增強企業(yè)的競爭力和凝聚力。本文將詳細介紹我們的年度績(jì)效獎金分配方案。
二、方案概述
我們實(shí)行年度績(jì)效獎金制度，分為基本工資和兩部分�？�(jì)效獎金總額等于崗位基礎獎金乘以系數，而績(jì)效考核的分數取決于每個(gè)員工的日常工作表現�？�(jì)效好的員工獲得更高的績(jì)效獎金，以此鼓勵大家更好地完成工作。
三、具體分配方式
1. 確定獎金總額：由部門(mén)負責人根據崗位的性質(zhì)和工作目標設定每個(gè)崗位的績(jì)效獎金總額。
2. 分配個(gè)人績(jì)效獎金：首先將總獎金平分到每個(gè)人，然后再根據績(jì)效考核的結果上下浮動(dòng)獎金的數額。具體的浮動(dòng)規則是：績(jì)效考核分在90分以上（含）的可以全額領(lǐng)取獎金，績(jì)效考核分在80到89分之間的可以全額或下浮一定比例（比如20%）領(lǐng)取獎金，績(jì)效考核分在70到79分的可以全額或下浮較大比例（比如50%）領(lǐng)取獎金，低于70分的沒(méi)有績(jì)效獎金。
四、考核標準
我們的.績(jì)效考核主要基于員工的工作表現，包括工作效率、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等幾個(gè)方面�？己酥芷跒橐粋�(gè)月，每個(gè)月底進(jìn)行一次考核�？己私Y果將作為發(fā)放績(jì)效獎金的重要依據。
五、實(shí)施細則
1. 考核周期：每月底進(jìn)行一次考核，考核周期從下月初開(kāi)始生效。
2. 考核方式：采用上級評價(jià)的方式，由員工的直接上級對員工的工作表現進(jìn)行評價(jià)。
3. 反饋機制：上級在評價(jià)后應向員工反饋評價(jià)結果，指出優(yōu)點(diǎn)和不足，并提出改進(jìn)建議。
4. 保密措施：為確�？己说墓院捅Ｃ苄�，我們將采取一系列保密措施，如設置考核結果檔案、加強保密教育等。
六、總結
通過(guò)以上詳細的年度績(jì)效獎金分配方案，我們希望能夠激勵員工更好地完成工作，提高整體績(jì)效水平。同時(shí)，我們也認識到這個(gè)方案需要不斷完善和調整，以適應公司的發(fā)展需要和員工的實(shí)際需求。我們將定期對方案進(jìn)行評估和調整，以確保其公平、公正和有效。
七、建議與展望
1. 建議：為了確保方案的公平性和有效性，我們建議定期對方案進(jìn)行審查和調整，以適應市場(chǎng)變化和公司戰略目標的變化。此外，我們還可以考慮引入員工代表參與獎金分配的討論和決策，以提高方案的民主性和透明度。
2. 展望：隨著(zhù)公司的發(fā)展和員工需求的不斷變化，我們的年度績(jì)效獎金分配方案也需要不斷調整和完善。我們將繼續關(guān)注市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和行業(yè)趨勢，積極探索更加科學(xué)、合理的績(jì)效獎金分配方式，以激勵員工更好地為公司發(fā)展做出貢獻。
總之，年度績(jì)效獎金分配方案是激勵員工、提高績(jì)效的重要手段之一。通過(guò)合理的分配方式和考核標準，我們將為公司的可持續發(fā)展注入動(dòng)力，實(shí)現公司和員工的共贏(yíng)。
獎金分配方案8
步驟一：確定企業(yè)獎金包。
根據企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定能夠發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬(wàn)，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規定若干個(gè)利潤段，在不一樣的`利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬(wàn)，300萬(wàn)利潤以?xún)确窒肀壤秊?%，在300萬(wàn)到800萬(wàn)之間分享比例為12%，800萬(wàn)到1500萬(wàn)之間的分享比例為16%，1500萬(wàn)以上的分享比例為22%。如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來(lái)分享的.一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以?xún)鹊�，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤的8%來(lái)發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤的10%來(lái)發(fā)放獎金；以此類(lèi)推。
步驟二：確定企業(yè)各部門(mén)方法貢獻系數和部門(mén)績(jì)效系數。
部門(mén)方法貢獻系數是證明企業(yè)各部門(mén)對企業(yè)的方法貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門(mén)的方法貢獻潛質(zhì)進(jìn)行評價(jià)。思考到部門(mén)之間的協(xié)作與團結，盡量不好將各部門(mén)方法貢獻系數差別太大。比如：通過(guò)對各部門(mén)的方法貢獻潛質(zhì)進(jìn)行評價(jià)，能夠將組織內的各部門(mén)方法貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，方法貢獻系數變動(dòng)單位為0.1。通常各部門(mén)的方法貢獻系數跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門(mén)方法貢獻系數。
步驟三：確定部門(mén)獎金包。
舉例：假如某部門(mén)A對公司方法貢獻系數為1.2，部門(mén)績(jì)效系數為1.1，計算得出部門(mén)A的獎金系數。
步驟四：確定員工崗位績(jì)效系數。
1、根據定量與定性考核指標，得出員工個(gè)人績(jì)效考核結果；
2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jì)效等級比例；
3、管理層根據實(shí)際狀況設計個(gè)人績(jì)效考核結果與個(gè)人績(jì)效系數之間的對應關(guān)聯(lián)，比如，超出期望的員工，崗位績(jì)效系數為1.3/1.4。
步驟五：將部門(mén)獎金包分配到崗位。
將員工崗位績(jì)效系數乘以員工月基本工資（也能夠根據職位價(jià)值評價(jià)點(diǎn)數來(lái)計算），匯總。
獎金分配方案9
為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達成公司的各項生產(chǎn)目標，努力提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng )造更好的效益，同時(shí)分享努力工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標達標時(shí)，公司有一定的效益前提下可計算獎金：
1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠(chǎng)內各生產(chǎn)車(chē)間的目標產(chǎn)量。
2、各車(chē)間均達到目標產(chǎn)量（**部**萬(wàn)，**部*萬(wàn)，**部**萬(wàn)）。
3、各項品質(zhì)指標以《****年7——12月質(zhì)量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。
4、當月外部客戶(hù)扣款不超過(guò)10萬(wàn)元。
5、生產(chǎn)部已計算浮動(dòng)工資的人員不計算此獎金。
二、考評：
1、考評是獎勵依據，各部門(mén)員工考評細則已出臺且已經(jīng)過(guò)各部門(mén)簽字確認，每月由各部門(mén)最高主管負責依考評細則對下屬進(jìn)行考評。
2、各部門(mén)均設有可量化的指標，但某些指標的數據可能需要其他部門(mén)提供。（附：各部門(mén)的考評指標及數據來(lái)源）。因此每月8日前各部門(mén)需向人事部提供相關(guān)指標的'準確數據。
3、由人事部根據收集的各部門(mén)指標數據復查各部門(mén)人員的考評成績(jì)，考評不真實(shí)，不準確的人事部有權增減考評分數，并根據考評成績(jì)計算獎金。
三、獎金來(lái)源：
1、為鼓勵大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益達到公司目標，公司提出8000元作為獎金；另一部分獎金需從生產(chǎn)節約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報廢，報廢越少，獎金越多。
2、根據廠(chǎng)內現在實(shí)際制程能力各車(chē)間報廢率設定如下：***報廢率≤1.5‰;***報廢率≤1.1‰; ***報廢率≤0.9‰; 外部客戶(hù)報廢率≤0.4%;（以后生產(chǎn)品質(zhì)提高可以修改各車(chē)間報廢率并以修改后的數據為標準）
3、如果實(shí)際生產(chǎn)中的報廢低于設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價(jià)折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。
4、總獎金=（廠(chǎng)內設定當月報廢面積—當月實(shí)際報廢面積）×成本價(jià)×50%+效益獎金
此方案表示效益越好，品質(zhì)做的越好，報廢的越少獎金越多。
例：***部總生產(chǎn)***（萬(wàn)）,生產(chǎn)報廢**萬(wàn),設定報廢率為1.1‰說(shuō)明實(shí)際生產(chǎn)減少報廢**萬(wàn)。按成本價(jià)此**萬(wàn)折算成節約成本提出50%用于獎勵。
4、若某車(chē)間當月的報廢面積高于設定報廢面積的車(chē)間管理人員要承擔品質(zhì)扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶(hù)扣款和客戶(hù)端報廢率超標的依考評細則，每個(gè)人均需扣款。
5、獎金計算：
總獎金
A、考評分值=
計獎金人員的考評總分（可計算出1分=Χ元）
B、個(gè)人獎金=個(gè)人考評分數×個(gè)人級別系數×分值
C、不同級別系數設定為：
文員級系數：1
助理工程師級系數：1.5
工程師級系數：2
主管級系數：3
經(jīng)理級系數：4
獎金分配方案10
一、基本原則
1、堅持社會(huì )效益第一，增加業(yè)務(wù)收入而不加重病人經(jīng)濟負擔的原則：醫院的宗旨是為人民服務(wù)，醫院要把社會(huì )效益放在前位，充分體現醫院的公益性，不是以營(yíng)利為目的。
2、質(zhì)量、效率、效益優(yōu)先的原則：醫院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性(公益性)決定了醫院的工作，是以醫療質(zhì)量安全效率為重點(diǎn)工作。以科室的工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、工作數量、創(chuàng )新能力等綜合目標考核的基礎上，通過(guò)對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發(fā)放。要充分體現醫療質(zhì)量、安全、效率、效益優(yōu)先;同時(shí)也體現蒙醫醫藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫藥臨床療效優(yōu)先。
3、國有資產(chǎn)保值、增值、節能降耗的原則：醫院的經(jīng)營(yíng)要以資本保值、增值，確保發(fā)展為核心，要注重投入產(chǎn)出效率。規范成本核算，加強成本管理，提高培養職工節約的意識，有效控制支出，節能降耗，提高效益。
4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的'原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現醫務(wù)人員技術(shù)勞動(dòng)價(jià)值，最大限度的發(fā)揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本著(zhù)按職工貢獻大小，區別發(fā)放，使多勞多得，按勞分配的原則得到體現，由于醫療工作是一個(gè)團隊合作的工作，每個(gè)人發(fā)揮的作用各不相同，體現的效益也有一定的差異，所以在獎金的數額上要體現兼顧公平的原則。
二、醫生獎金計算辦法
1、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數計算。
2、醫生收一名住院患者獎勵10元。
3、醫生每月按時(shí)完成1份合格出院病例，獎勵20元。
4、每開(kāi)展1例手術(shù)，補貼獎為50元。
5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。
6、科室獎金計算公式
(科室收入-科室支出)×科室提成比例。
7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。
(1)直接收入。
包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會(huì )診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復位費、牽引費、整骨費、按摩費、監護費、麻醉費、手術(shù)費、搶救費、處置費、床位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等�？剖抑苯邮杖�100%記入本科室。
(2)間接收入。包括：醫技檢查收入、其他收入，核算時(shí)按一定比例分別記到各科室。檢驗、B超、彩超、心電、胃鏡、放射費的30%計入開(kāi)單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開(kāi)單科室。
(3)臨床科室提成比例
8、科室支出組成：衛生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。
三、護士獎金計算辦法
1、門(mén)診、病房護士
(科室收入-科室支出)×科室提成比例(13%)
科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導尿費、搶救費、留觀(guān)費等。
科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。
2、處置室護士
(科室收入-科室支出)×科室提成比例(10%)
四、醫技科室醫生獎金計算辦法
1、(科室收入-科室支出)×科室提成比例
科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。
2、醫技科室提成比例
五、藥房人員獎金計算辦法
(科室收入-科室支出)×6%
科室收入：藥品純收入15%計算。
科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內。如出現過(guò)期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
六、制劑室人員獎金計算辦法
(科室收入-科室支出)×13%
科室收入：制劑純收入按照20%計算。
科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品。如出現過(guò)期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。
給外單位和個(gè)人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫院收取30%。
七、收款室人員獎金計算辦法
科室收入：獎勵總收入的0.40%�？剖抑С鲂l生材料、辦公用品、低值耗品。
八、行政、后勤人員獎金計算辦法
出納員、統計員、醫教科干事、醫�？聘墒氯∪浩骄�，消毒供應室護理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車(chē)獎，送一名患者在300公里之內每次獎勵50元，300公里―500公里每次獎勵100元。
九、院領(lǐng)導及科主任獎
1、院長(cháng)和副院長(cháng)提取全院平均獎的1.4倍。
2、各科主任提取法
醫教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護士長(cháng)(門(mén)診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會(huì )主任，療術(shù)科主任，門(mén)診護士長(cháng)，病房護士長(cháng)，)提取全院平均獎的1.2倍。
3、全院平均獎的計算辦法：
全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數所得結果。(全院能單獨得到獎金的人員包括門(mén)診醫師，門(mén)診護士，病房醫師，病房護士，醫技科室醫師，藥房工作人員，收款室工作人員，制劑室工作人員，藥浴室工作人員)。
4、醫院職工扣發(fā)獎金辦法
根據我院職工考勤制度，結合醫院實(shí)際，制定本辦法。
1、無(wú)故曠工一天扣除當月全部獎金。
2、請病、事假7天以?xún)炔豢鄢驹陋劷稹?―14天扣除本月獎金的50%.14天以上扣除本月全部獎金。
3、遲到早退1―4次扣除當月獎金的50%。4次以上扣除當月全部獎金。
獎金分配方案11
一、背景與目的
績(jì)效考核及獎金分配方案是現代企業(yè)中一個(gè)重要的組成部分。通過(guò)制定合理的考核標準和方法，可以有效激勵員工，提高工作積極性和效率，從而實(shí)現企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展目標。獎金分配是激勵員工努力工作的一種有效手段，它關(guān)系到員工個(gè)人的切身利益和企業(yè)的整體績(jì)效。因此，制定一個(gè)科學(xué)、公正、合理的績(jì)效考核及獎金分配方案，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。
二、考核標準與方法
1. 考核標準
�。�1）工作業(yè)績(jì)：包括任務(wù)完成情況、工作效率、工作質(zhì)量等方面。
�。�2）工作能力：包括溝通協(xié)調能力、組織能力、學(xué)習能力等方面。
�。�3）工作態(tài)度：包括工作積極性、團隊合作精神、責任心等方面。
2. 考核周期
績(jì)效考核周期根據企業(yè)實(shí)際情況而定，可以是一個(gè)季度、半年或一年。
3. 考核方法
�。�1）定性與定量相結合：考核結果分為優(yōu)秀、良好、一般、差四個(gè)等級，根據員工的表現進(jìn)行綜合評價(jià)。
�。�2）量化指標：根據各個(gè)崗位的`特點(diǎn)，設定相應的量化指標，如銷(xiāo)售額、生產(chǎn)數量、客戶(hù)滿(mǎn)意度等，根據完成情況進(jìn)行打分。
�。�3）溝通反饋：考核結果要及時(shí)與員工溝通交流，幫助其改進(jìn)工作方法，提高工作效率。
三、獎金分配原則
1. 按貢獻分配：獎金的分配應與員工的績(jì)效表現掛鉤，對表現優(yōu)秀的員工給予更多的獎勵。
2. 公平公正：獎金分配要遵循公平、公正的原則，避免因個(gè)人主觀(guān)因素導致的不公平現象。
3. 適當傾斜：為了激勵員工更好地為企業(yè)發(fā)展做出貢獻，可以適當向關(guān)鍵崗位和特殊時(shí)期傾斜。
4. 集體項目獎勵：對于團隊項目，應考慮整個(gè)團隊的貢獻，進(jìn)行合理的分配。
四、具體實(shí)施方案
1. 獎金總額：根據企業(yè)年度預算和上年度獎金總額確定本年度獎金總額。
2. 分配比例：根據各部門(mén)業(yè)績(jì)貢獻和人員結構等因素，設定各部門(mén)的獎金基數和分配比例。
3. 個(gè)人獎金：個(gè)人獎金根據個(gè)人績(jì)效考核結果確定，按照獎金分配比例和量化指標得分進(jìn)行核算。對于關(guān)鍵崗位和特殊時(shí)期的員工，可以適當提高獎金水平。
4. 團隊項目獎金：對于團隊項目，應由項目組成員共同商議確定獎金分配方案，可采用均分或按照貢獻大小進(jìn)行合理分配。
5. 特殊情況處理：對于因個(gè)人原因導致業(yè)績(jì)下滑、出現重大失誤的員工，可以適當扣除部分或全部獎金；對于特殊貢獻員工，可給予額外獎勵。
6. 公示與反饋：獎金分配結果應公示，接受員工監督。如有異議，應及時(shí)調查核實(shí)并給予合理解決。
7. 持續優(yōu)化：定期對績(jì)效考核及獎金分配方案進(jìn)行評估和調整，以適應企業(yè)發(fā)展的需要。
五、結語(yǔ)
綜上所述，員工績(jì)效考核及獎金分配方案是企業(yè)管理中一項重要的激勵機制。通過(guò)科學(xué)、公正、合理的考核標準和實(shí)施辦法，可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )造力，提高企業(yè)的整體績(jì)效和競爭力。同時(shí)，也要注意保持方案的持續優(yōu)化，以適應企業(yè)發(fā)展的不同階段的需要。
獎金分配方案12
由各項目經(jīng)理進(jìn)行獎金分配。此方案能夠最大限度調動(dòng)優(yōu)質(zhì)項目的項目經(jīng)理和項目成員積極性，但對于非盈利項目或新興戰略項目，容易產(chǎn)生部門(mén)層無(wú)法調配項目經(jīng)理和項目成員的問(wèn)題。
前提條件：項目獎金分配以有效合同為前提。有效合同額是指項目總合同扣減項目軟硬件、服務(wù)等采購成本后的合同額。事宜合同可作為有效合同，事宜合同指因流程批復、商務(wù)談判等問(wèn)題，造成項目合同未簽定的，可以事先約定的合同金額作為有效合同。
一、項目獎金等于公司核準的項目預算扣減財務(wù)部核算項目實(shí)際執行差額，并乘以公司批復的項目權益系數（范圍為0.3-1），具體公式為{項目獎金=（批復后的.項目預算-實(shí)際項目執行）x項目權益系數}。如100萬(wàn)項目正常交付，批復預算為80萬(wàn)，實(shí)際執行60萬(wàn)，項目權益系數核定為0.5，則項目組分配的獎金總金額為（80-60）x0.5=12萬(wàn)；
二、項目獎金池由各項目獎金構成。項目獎金池由項目經(jīng)理（負責人）擬定獎金分配方案，部門(mén)審批，公司批復并監督執行；
各項目人員獎金分配額=該項目獎金x崗位系數x貢獻度。
崗位系數是部門(mén)對各項目不同崗位角色定義的系數（合計為1），由部門(mén)提出，公司批復；其范圍為（0.05-0.3）
貢獻度是項目經(jīng)理對各項目成員評估的重要程度，由項目經(jīng)理提出，部門(mén)批復；其范圍為（0.5-2）；
崗位系數參考：項目經(jīng)理0.2，設計人員0.1，開(kāi)發(fā)人員0.5，測試人員0.15，項目運維人員0.05
獎金分配時(shí)間：每年6月底和每年12月底各分配一次。
獎金分配方案13
一、指導思想：
貫徹落實(shí)全國教育大會(huì )精神，加強新時(shí)代教師隊伍建設，進(jìn)一步深化中小學(xué)教師人事制度改革和分配制度改革,完善保障教師工資待遇政策和績(jì)效考核工作，讓廣大教師安心從教、熱心從教。
二、發(fā)放范圍：
全校在編在崗（含借調交流）教師、備案聘用教師。
三、獎勵總額
由區教育局根據學(xué)校辦學(xué)水平評估結果考核核定學(xué)校專(zhuān)項績(jì)效獎勵總量。
四、獎勵原則：
向“班主任、超工作量教師、優(yōu)秀教師”傾斜，此三項的獎勵總量不低于學(xué)校專(zhuān)項績(jì)效獎勵總量的50%，充分體現“多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”，不搞平均分配。
五、獎勵辦法：
專(zhuān)項績(jì)效分配體現“專(zhuān)項績(jì)效”屬性，突出三類(lèi)教師的考核獎勵。
�。ㄒ唬┌嘀魅慰己霜�。
1.班主任評優(yōu)獎：根據《寨橋小學(xué)班主任考核獎評辦法》，以年級組為單位，按50%的比率評選出優(yōu)秀，其余為合格等次。優(yōu)秀者每月得150元，合格者每月得140元，按10個(gè)月計發(fā)；(原績(jì)效獎發(fā)放辦法中班主任考核得獎不再設置）
2.代班一天得10元；(原績(jì)效獎發(fā)放辦法中不再設置此項）
3.班主任（輔導員）基本功競賽獎：參加校級基本功競賽一次得50元，按30%的比率評選出一、二、三等獎，分別獎勵60元、50元、30元；參加區級基本功競賽一次得80元，獲一、二、三等獎?wù)叻謩e獎勵300元、200元、100元；參加市級基本功競賽，獲一、二、三等獎?wù)叻謩e獎勵500元、300元、200元；
4.獲區名班主任稱(chēng)號一次性獎勵500元；獲市名班主任稱(chēng)號一次性獎勵800元。
�。ǘ﹨f(xié)同管理獎。
根據學(xué)校情況，發(fā)放協(xié)同管理獎，發(fā)放標準500元/學(xué)年。發(fā)放對象：除班主任之外的其他任課教師。
�。ㄈ┏ぷ髁拷處熆己霜�。
1.每學(xué)年經(jīng)校長(cháng)室、教導處根據工作需要商定的課務(wù)，均視為滿(mǎn)工作量。代課視超工作量，獎勵10元/課；（注：原績(jì)效獎發(fā)放辦法中不再設立此項。）
2.教師個(gè)人申請、學(xué)校行政審批后的加班（不含學(xué)生訓練及比賽），加班每天40元。承擔學(xué)校臨時(shí)加派的教學(xué)或其他工作任務(wù)的，按工作量或工作強度折算成加班計算。（注：原績(jì)效獎發(fā)放辦法中不再設立此獎項。）
3.語(yǔ)、數、外教師早上、中午進(jìn)班輔導獎：以班級為單位來(lái)核算，一學(xué)年900元，由班主任登記任課教師的進(jìn)班次數來(lái)發(fā)放。
4.專(zhuān)職術(shù)科教師帶隊訓練輔導（以一個(gè)項目為主），每學(xué)年每個(gè)項目200元；如果是校外人員來(lái)訓練，本校教師參與管理者，每學(xué)年每個(gè)項目150元（不包括暑期田徑訓練）；數學(xué)老師帶數棋隊訓練、參加比賽者，享受同樣的獎勵。
�。ㄋ模┙虒W(xué)業(yè)績(jì)優(yōu)秀教師考核獎。
分四塊來(lái)考核獎勵：一是校級調研學(xué)科教學(xué)成績(jì)獎；二是學(xué)科競賽團體參與獎；三是區級調研學(xué)科教學(xué)質(zhì)量創(chuàng )優(yōu)獎；四是教師個(gè)人教學(xué)成果獎。
1.校級調研學(xué)科教學(xué)成績(jì)獎：
按學(xué)期計算，班平均≥校平均，得一等獎100元；班平均低于校平均2分以?xún)龋ú缓?分）得二等獎80元；班平均低于校平均2分以上，5分以?xún)鹊萌泉?0元；班平均超出校平均10分以上酌情扣除相應獎金。
凡接上一學(xué)年度第二學(xué)期期末考試班平均與校平均差距超過(guò)3分（不含3分）的老師，享受“擔當獎”每學(xué)期100元，一學(xué)年計200元。（擔當獎?dòng)行谝粚W(xué)年）
說(shuō)明：
1）“擔當獎”和“成果獎”不重復得。
2）擔任兩班和三班的，取其中最好的一個(gè)班進(jìn)行測算成果獎。
3）跨年級教學(xué)的，可累計測算成果獎。
按學(xué)期計算，期末抽考所任教的一個(gè)班。音樂(lè )、美術(shù)、科學(xué)、體育、信息，按相應比例考核基礎知識和基本能力。（附各學(xué)科的'基本能力：音樂(lè )：唱歌；美術(shù)：作畫(huà)；科學(xué)：實(shí)驗操作；體育：體能和技能；信息：文字錄入或其他），合格率達97%，優(yōu)秀率達35%的，獎勵50元。
2.學(xué)科團體競賽參與獎：每位教師組織學(xué)生每參加一次校級或校級以上的團體競賽得50元。
3.區級調研學(xué)科教學(xué)質(zhì)量創(chuàng )優(yōu)獎：
(1)六年級畢業(yè)班創(chuàng )優(yōu)獎：六年級畢業(yè)考試以區三率為測試標準，如班級優(yōu)秀率或合格率等于或超于區平均，則每率獎勵100元；如該學(xué)科的校平均優(yōu)秀率等于或高于35%、合格率等于或高于97%，則該學(xué)科的全體任課教師再獎勵50元。
(2)其他年級區學(xué)科抽測調研考試創(chuàng )優(yōu)獎，若校優(yōu)秀率、合格率等于或超區平均或低分率低于區平均，則所有被抽測學(xué)科的任課教師各率各獎勵80元；若三率均優(yōu)于區平均，則被抽測學(xué)科的任課教師再獎勵50元。
4.教師教學(xué)成果獎：參加教學(xué)基本功競賽（評優(yōu)課）獎：參加校級基本功競賽一次得50元，按30%的比率設獎，獲一、二、三等獎?wù)�，分別獎勵60元、50元、30元；參加區級基本功競賽一次得80元，獲一、二、三等獎?wù)叻謩e獎勵300元、200元、100元；參加市級基本功競賽，獲一、二、三等獎?wù)叻謩e獎勵500元、300元、200元；獲區名師工作室一次性獎勵500元；獲市名師工作室一次性獎勵800元。（評優(yōu)課非現場(chǎng)比賽，送評視頻按同級獲獎的30%計算。）
�。ㄎ澹⿴煹驴己霜�。師德按學(xué)期考核，考核合格者得200元。出現師德問(wèn)題，由學(xué)�？荚u小組視具體情形確定扣除金額。
�。┌踩己霜�。安全按學(xué)期考核，無(wú)安全責任事故得基數200元；有安全責任事故，由學(xué)�？荚u小組視具體情形確定扣除金額。
�。ㄆ撸┏銮诳己霜�。出勤按月考核，出全勤每月得30元，曠工病事假等按規定扣除金額。（全勤指沒(méi)有病事假，培訓、會(huì )議、外出聽(tīng)課等公差除外；產(chǎn)假、喪假等出勤情況按有關(guān)規定執行。）
備注：今后隨著(zhù)專(zhuān)項績(jì)效總量的增加，各獎項的基數或比例根據上級文件精神進(jìn)行適當調整，確保三項獎勵的總量不低于學(xué)校專(zhuān)項績(jì)效獎勵總量的50%。
六、實(shí)施過(guò)程：
1.學(xué)校成立專(zhuān)項績(jì)效領(lǐng)導小組。
組長(cháng)：黃勇
副組長(cháng)：李建新、王蘭
成員：全體中層及部分教師代表
2.學(xué)校制定專(zhuān)項績(jì)效獎勵方案。由校長(cháng)室制定初步方案，各處室討論匯總意見(jiàn)，校長(cháng)室共同商定成稿。
3.報區教育局審核同意。
4.召開(kāi)教代會(huì )審議通過(guò)。
七、有關(guān)問(wèn)題說(shuō)明：
1.校級領(lǐng)導專(zhuān)項績(jì)效獎勵由區教育局考核發(fā)放。
2.借調人員的專(zhuān)項績(jì)效由借用單位負責考核，由原單位負責發(fā)放。
3. 退二線(xiàn)的校級領(lǐng)導、中層干部及現職中層干部按教師身份參與考核，不再按原績(jì)效工資實(shí)施辦法享受職務(wù)系數增量部分。
4. 下列人員不發(fā)專(zhuān)項績(jì)效獎勵：一是師德考核不合格人員；二是長(cháng)病休人員；三是年度考核不合格或因受處分年度考核被確定為未定等次人員；四是待崗時(shí)間在半年(或一學(xué)期)以上、一年(或一學(xué)年)之內人員；
5. 下列人員減發(fā)專(zhuān)項績(jì)效獎勵：一是年度考核為基本合格人按本人考核后專(zhuān)項績(jì)效獎勵的50%計發(fā)；二是待崗時(shí)間在半年(或一學(xué)期)之內人員按本人考核后專(zhuān)項績(jì)效獎勵的50%計發(fā)；三是曠工、病事假人員按相關(guān)規定減發(fā)。
6.其他未盡事宜，由學(xué)�？己祟I(lǐng)導小組商議決定。
本工作方案經(jīng)教育局批準，學(xué)校教代會(huì )通過(guò)，自通過(guò)學(xué)年度起執行，解釋權屬常州市武進(jìn)區寨橋小學(xué)。
獎金分配方案14
一、考核宗旨
春節前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉；年度考績(jì)事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執行，各部門(mén)配合。
二、考核程序
員工考績(jì)每年定為一次，作為年終考績(jì)；農歷春節休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示；
各單位主管考績(jì)由總經(jīng)理初復核；為了考核員工的工作成績(jì)，作為獎勵、調遷、升降職的依據，公司往往對員工的.總體情況進(jìn)行評估，并據此發(fā)給年終獎，獎勵員工在剛過(guò)去的一年中所取得的成績(jì)。
編寫(xiě)要點(diǎn)：
員工年終獎是最常用的一種獎勵方式，絕大多數公司均設有年終獎獎項。員工年終獎分配方案通常又包括兩大部分內容
�。�1）員工年終獎的考核；
�。�2）員工年終獎的發(fā)放。
三、績(jì)效分等
年度考績(jì)分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績(jì)分數一律為整數。
四、考核限制
1、員工及經(jīng)理在年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為特等。
�。�1）在考績(jì)年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷(xiāo)者；
�。�2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者；
�。�3）曠工奎年選1日以上（不合）者。
2、于年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為甲等。
�。�1）曾受記過(guò)以上
�、偬氐瓤伎�(jì)人數最高限為2人。初核為特等考績(jì)者，該部門(mén)經(jīng)理須另呈“特等考績(jì)報告書(shū)”呈予總經(jīng)理。
�、诟鞑块T(mén)考繢平均總分數不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數不得超過(guò)8×80=640分。）但如果該部門(mén)經(jīng)理認為該部門(mén)表現極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分（含）。
注：特等考績(jì)分數不并入該單位考績(jì)總分數的核計。
五、分數增減
1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績(jì)應執行加減分數，按下列規定執行：
�。�1）記大功或大過(guò)一次者：加減5分；
�。�2）記小功或小過(guò)一次者：加減3分；
�。�3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷(xiāo)者；
�。�2）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者；
�。�3）曠工奎年選2日以上（不合）者。
2、本項增減分數，獨立于第四條考績(jì)平均總分數（80～85分）限制之外。
六、獎勵實(shí)施
注：考績(jì)獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十（固定年終獎金x4%）；得L等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘（固定年終獎壘x4%）
七、考績(jì)要求
辦理考績(jì)的主管人員均應以客觀(guān)立場(chǎng)評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過(guò)，呈總經(jīng)理核查。
八、申訴
經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績(jì)分數，再呈批示。
本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布之日起執行。
獎金分配方案15
為了確保車(chē)間的各項工作規范有序地進(jìn)行，充分調動(dòng)各班組的管理積極性，提高職工的節能、成本意識，根據煤焦化廠(chǎng)的獎金分配方案重新制定調整xx車(chē)間績(jì)效考核及獎金分配方案，具體如下：
一、根據公司管理精神，結合生產(chǎn)中實(shí)際情況，特制定本方案。
二、制定本方案的目的和意義：
為了更有效地進(jìn)行各班組的管理工作；推動(dòng)各項工作的順利開(kāi)展；抓好具體任務(wù)的布置與落實(shí)；使全體員工團結一心，精誠與共，最終實(shí)現安全和生產(chǎn)的各項目標；保證各種設備穩定運行。
三、本方案制定與實(shí)施的基本原則：
1、依實(shí)修正，與時(shí)俱進(jìn)。
2、公平、公正、公開(kāi)、合理、科學(xué)。
3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。
4、充分調動(dòng)員工的工作積極性
5、提高職工的安全意識
6、提高職工的業(yè)務(wù)水平
7、搞好勞動(dòng)紀律
四、本方案內容設置：
1、工藝指標
2、設備管理：主要包括設備操作、設備維護、現場(chǎng)管理以及針對規范和改善現場(chǎng)管理的技術(shù)創(chuàng )新等。
3、安全管理：主要包括安全防護、生產(chǎn)操作等。
4、紀律及其他：主要包括勞動(dòng)紀律、工藝紀律、班組建設、自主管理、宣傳報道、開(kāi)拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動(dòng)的態(tài)度出色的完成任務(wù)，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分。
五、本方案的考核結果作為每月獎金發(fā)放的主要依據。
六、本方案考核辦法：
�。ㄒ辉谲�(chē)間管理的基礎上，將獎金分配到班組：
1、根據廠(chǎng)部、各科室和車(chē)間制定的相關(guān)考核標準，嚴格按照制度進(jìn)行考評。（1建立基礎分制度，具體分數分配見(jiàn)附表。
(2)安全管理實(shí)行“一票否決"制，即本月某班組如果出現一例工傷（安環(huán)部認定，報公司人事部，并發(fā)生費用的，本月的班組安全考評分數全部扣除；同時(shí)每發(fā)生一起工傷或安全事故，考核班長(cháng)100元，連帶主操50元。
(3)勞動(dòng)紀律管理延續原有的罰款規定，按原考核細則執行，罰款數額按照每20元1分轉換為分值在“其他"項中進(jìn)行折扣。
(4)廠(chǎng)部及科室下發(fā)的通報中，廠(chǎng)部的罰款由相關(guān)責任人承擔，同時(shí)考核分數計入其班組。車(chē)間各項檢查的通報，在對相關(guān)責任人罰款的同時(shí)，考核分數計入其班組。
(5)安全管理、設備管理和其他管理對班組實(shí)行過(guò)失扣分，指標管理根據細則進(jìn)行獎分或罰分，實(shí)行月考核，月統計的考核方式。各個(gè)單項的考評分數扣完為止，不出現負分。(6)每月對班組的考核得分結果由車(chē)間進(jìn)行統計，并根據得分結果排出名次，在宣傳欄上公布。
(7)考核結果作為每個(gè)班組工作業(yè)績(jì)，年底作為評選先進(jìn)班組、先進(jìn)個(gè)人的依據。
(8)考核評比單位：東廠(chǎng)四個(gè)班組。
(9)考核執行單位：廠(chǎng)部、各科室、車(chē)間主任、副主任、工段長(cháng)。
(10)車(chē)間具體績(jì)效考核標準參見(jiàn)：《車(chē)間和班組績(jì)效考核標準》。
(11)如《車(chē)間和班組績(jì)效考核標準》所列獎罰分數、錢(qián)數與廠(chǎng)部公司的規定有沖突，則按公司廠(chǎng)部規定執行。
2、獎金分配計算：
(1第一名的班組拿總獎金（廠(chǎng)部分配到車(chē)間的總獎金扣除車(chē)間主任、工段長(cháng)、車(chē)間統計獎金后的33%；第二名拿總獎金的27％；第三名拿總獎金的23％；第四名拿總獎金的17％。工段長(cháng)、車(chē)間統計只參與車(chē)間考核，不參與班組考核。工段長(cháng)、車(chē)間統計月度獎金=(工段長(cháng)、車(chē)間統計崗位系數/本車(chē)間所有人員崗位系數之和＊應發(fā)到本車(chē)間的獎金總和。
3、各級人員的崗位系數：
崗位工資對應崗位系數獎金系數崗位工資對應崗位獎金系數
1905231.81050141.2
1790221.131.1
1575201.6915121.0
1380181.5855110.9
1290171.4800100.81205161.375090.61125151.25
具體參見(jiàn)政工部的官方崗位認定!新提人員沒(méi)有評議通過(guò)的執行原崗位！
4、車(chē)間考核到班組，班組每位職工的月度獎金由班組執行績(jì)效考核后，列出《績(jì)效考核明細表》上報車(chē)間，并由車(chē)間審核制定《車(chē)間獎金總表》上報廠(chǎng)部。
附表：
《xxx車(chē)間各班組考核分數表》
分數甲班乙班丙班維修班項目權重分
安全管理30%100
設備管理20%100紀律及其他20%100
工藝指標30％100
總分100500
(二在班組管理的基礎上，將班組獎金分配到個(gè)人：
1、建立基礎分制度，每上一個(gè)班得基礎分1分，不出勤者不得分（喪假除外。
2、班組對個(gè)人的加扣分額度與廠(chǎng)部、車(chē)間的規定一致。
3、考核結果作為每位職工工作業(yè)績(jì)，年底作為評選先進(jìn)個(gè)人的.依據。
4、考核評比單位：每個(gè)班組所有職工。
5、考核執行單位：廠(chǎng)部、各科室、車(chē)間主任、副主任、工段長(cháng)、班長(cháng)。
6、班組具體績(jì)效考核標準參見(jiàn)：《車(chē)間和班組績(jì)效考核標準》。
7、如《車(chē)間和班組績(jì)效考核標準》所列獎罰分數、錢(qián)數與廠(chǎng)部公司的規定有沖突，則按公司廠(chǎng)部規定執行。
8、班長(cháng)每周對班組內部至少綜合檢查一次，作為班組獎金分配到個(gè)人的主要依據，該考核與班長(cháng)的日�？己艘黄疬M(jìn)入班組對個(gè)人的績(jì)效考核，該考核結果與崗位系數的乘積為班組對個(gè)人的績(jì)效考核實(shí)得分。
個(gè)人績(jì)效考核實(shí)得分=（個(gè)人基礎分+班組對個(gè)人的績(jì)效考核分×個(gè)人崗位系數
9、個(gè)人績(jì)效獎金的計算
班長(cháng)績(jì)效獎金=（班長(cháng)崗位系數/本班所有人員崗位系數之和x應發(fā)到本班的獎金總和。
班組實(shí)得獎金(不含班長(cháng)個(gè)人績(jì)效獎金=×個(gè)人的績(jì)效考核實(shí)得分
班組對個(gè)人的績(jì)效考核實(shí)得分之和（不含班長(cháng)
10、其他：
�。�1）班組安全管理目標為：未遂及未遂以上事故為零。
�。�2）班組員工有異議時(shí)，有權向班長(cháng)提出，并及時(shí)答復。
�。�3）班組考核到個(gè)人，每位職工的月度獎金由班組考核后，列出《績(jì)效考核明細表》每月3號前將上月考核結果上報車(chē)間。
�。�4）凡應該考核而故意不考核的，要對考核責任人（指班長(cháng)或代班長(cháng)進(jìn)行考核，考核方法為：該項考核的3～4倍。
�。�5）班組員工反映問(wèn)題未落實(shí)或經(jīng)落實(shí)確有考核不公、考評不嚴者，經(jīng)落實(shí)屬實(shí)者扣考核人（指班長(cháng)或代班長(cháng)5分/次。
�。�6）勞動(dòng)紀律考核參照廠(chǎng)部和公司規定執行。
�。�7）對本考核方案未涉及但應予考核的事項，按廠(chǎng)部和公司規定進(jìn)行。
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