績(jì)效管理問(wèn)題研究論文

　　績(jì)效管理問(wèn)是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效結果應用、績(jì)效目標提升的持續循環(huán)過(guò)程，績(jì)效管理的目的是持續提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jì)效�？�(jì)效管理問(wèn)題研究的論文怎么寫(xiě)?

　　績(jì)效管理問(wèn)題研究論文篇一：

　　績(jì)效管理問(wèn)題剖析

　　摘要：本文著(zhù)重探討企業(yè)在績(jì)效管理系統中出現的問(wèn)題，以期找到績(jì)效管理工作與企業(yè)以及員工之間的關(guān)鍵連接點(diǎn)，最大程度的確保企業(yè)以及員工在績(jì)效工作中達到雙贏(yíng)。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;績(jì)效管理

　　績(jì)效管理被認為是企業(yè)“十大管理問(wèn)題”之首，長(cháng)期以來(lái)是理論與實(shí)踐領(lǐng)域共同關(guān)注的焦點(diǎn)。企業(yè)生產(chǎn)力研究院和HR.corn有一項調查表明，8%的被調查者認為績(jì)效管理過(guò)程顯著(zhù)提高了個(gè)人績(jì)效，47%的員工不能確定績(jì)效管理對提高個(gè)人績(jì)效的效果，只有約40%的員工接受了較為合理的績(jì)效評估。從這個(gè)調查數據，績(jì)效管理的難度可見(jiàn)一般。作為人力資源從業(yè)者，以下結合本人的實(shí)際工作經(jīng)驗及專(zhuān)業(yè)知識，對企業(yè)績(jì)效管理中可能出現的問(wèn)題進(jìn)行剖析探討。

　　一、績(jì)效管理的目標設定及其問(wèn)題

　　首先，績(jì)效管理是執行戰略的學(xué)問(wèn)。一方面，很多企業(yè)缺乏清晰的戰略計劃;另一方面，即使有一些企業(yè)擁有完美的戰略，但也只有那些徹底執行戰略的企業(yè)才能獲得成功。事實(shí)上，這句話(huà)毫不夸張的指出了戰略與績(jì)效管理之問(wèn)的關(guān)聯(lián)性。因為企業(yè)戰略最終能否落地并且實(shí)現就是體現在戰略目標能否層層分解落實(shí)到每位員工身上;績(jì)效管理就是促使每位員工都為企業(yè)戰略目標的實(shí)現承擔相應責任。因此，一個(gè)清晰、可行的戰略目標是企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理的前提條件。

　　其次是績(jì)效管理體系要科學(xué)、合理。一方面，績(jì)效管理方案不能生搬硬套。因為績(jì)效考核指標應當能支持企業(yè)獨特的經(jīng)營(yíng)戰略。換句話(huà)說(shuō)，績(jì)效管理是非常個(gè)性化的。一個(gè)有效的績(jì)效管理方案和激勵目標是取決于企業(yè)本身的特定因素，如經(jīng)營(yíng)戰略、動(dòng)態(tài)環(huán)境、發(fā)展階段、市場(chǎng)定位、管理方式、產(chǎn)品服務(wù)等等。另一方面，績(jì)效指標體系要科學(xué)合理。在設計時(shí)應注意遵循SMART原則，即目標必須是特指的(Specific)、量化的(Measurable)、雙方同意的(Attainable)、可實(shí)現的(Realistic)和有時(shí)間限制的(Time-bound)。只有符合這個(gè)原則的績(jì)效指標才能有助于組織聚焦并實(shí)現其戰略目標，從而帶來(lái)團隊和員工的成功。

　　二、績(jì)效管理的準備工作一前期績(jì)效管理培訓不到位

　　績(jì)效管理，培訓先行。在建立績(jì)效管理系統過(guò)程中，要設計許多培訓。而績(jì)效管理培訓的深度、廣度以及質(zhì)量，是成功引進(jìn)和實(shí)施績(jì)效管理系統的關(guān)鍵因素之一。企業(yè)可以通過(guò)編制組織的績(jì)效管理指南，詳細說(shuō)明組織引進(jìn)績(jì)效管理系統的原因以及意義，并采用簡(jiǎn)報、研討會(huì )、講座、報告等方法，使全體員工對此有一個(gè)深入、全面、系統的了解。

　　三、績(jì)效管理過(guò)程沒(méi)有得到合理的管控

　　為了保證績(jì)效考核過(guò)程公正、有效，企業(yè)應進(jìn)行如下的操作：

　　1.定期檢查――建立每周、每月績(jì)效進(jìn)度和會(huì )議質(zhì)詢(xún)系統。

　　2.信息紕漏――建立有效的傳播渠道，及時(shí)、準確公布信息。尤其是建立績(jì)效管理溝通和績(jì)效反饋機制。

　　3.分享感受――推廣好的實(shí)踐經(jīng)驗并用備忘錄總結沉淀到流程中。

　　4.及時(shí)獎懲―迅速的表明立場(chǎng)并且復制推廣積極的行為。

　　四、考核結果運用不當

　　很多企業(yè)績(jì)效考核工作搞得轟轟烈烈，過(guò)程錯綜復雜，但是對結果的運用卻差強人意!具體來(lái)說(shuō)，績(jì)效考核具有如下作用：人員招聘以及儲備的依據、崗位調動(dòng)和職位升降的標準、員工培訓的`依據、薪酬和獎懲的依據等。

　　這里我要特別提到：在績(jì)效管理的工作中，最可能被忽略的是員工的職業(yè)生涯。關(guān)心員工的發(fā)展和成長(cháng)，引入員工職業(yè)生涯設計，是企業(yè)建立員工激勵機制的一項重要內容。通過(guò)績(jì)效評價(jià)的環(huán)節，同時(shí)在了解員工個(gè)人愿望的前提下，企業(yè)幫助員工設計好自己的職業(yè)目標并努力創(chuàng )造實(shí)現的條件，這樣可以提高員工對企業(yè)的歸屬感，從而激發(fā)員工的積極性，保證較高的工作績(jì)效。同時(shí)，值得一提的另外一點(diǎn)是職位升降。隨著(zhù)當前的組織結構越來(lái)越扁平化，那些為企業(yè)創(chuàng )造高價(jià)值的員工并不一定能獲得晉升。從這個(gè)角度看，管理者需引導員工將注意力集中到員工自身能力的拓展上，以因人而異的方式提升人力資本――包括為員工定制培訓項目以及個(gè)性化的發(fā)展機會(huì )等。

　　五、績(jì)效管理過(guò)程缺乏客觀(guān)性

　　傳統的績(jì)效管理，大多由上級主管人員來(lái)完成。這種考核方式由于其信息反饋面較窄，難以保證考核的客觀(guān)性和公正性。所以在整個(gè)績(jì)效管理的全程，要進(jìn)行360度的收集信息，比如來(lái)自員工本人、同級、下級、上級、客戶(hù)等等更全面的信息�？�(jì)效管理全程都要堅持以事實(shí)為依據，以指標為準繩，具體包括績(jì)效關(guān)鍵事件記錄，績(jì)效面談的事實(shí)與數據引用等等。只有這樣做，績(jì)效管理工作才能取得員工的信服，贏(yíng)得員工的理解和支持，從而達成各級績(jì)效目標。

　　六、忽略了績(jì)效管理全程的溝通工作

　　績(jì)效管理就是溝通。它提倡以員工為中心，以員工的參與與自我承諾為基礎，在此之上力圖實(shí)現員工利益與公司利益一致。甚至可以說(shuō)，績(jì)效管理本身就是企業(yè)管理者與員工之間的溝通橋梁。

　　溝通應該貫穿于績(jì)效考核的始終。這里講的溝通表現在：計劃需要管理者與員工共同參與，達成共識，形成承諾;評估需要就績(jì)效進(jìn)行討論，形成評估結果，員工在對評估結果有不同意見(jiàn)時(shí)應有可以向更高層申述的通道;考核的結果要及時(shí)反饋，并指出不足以及改進(jìn)意見(jiàn)，被考核者可以陳述意見(jiàn)，提出自己的困難以及需要上司解決的問(wèn)題;不論將結果用于薪酬、職位變動(dòng)還是職業(yè)生涯發(fā)展，都應與員工進(jìn)行明確的溝通，許多企業(yè)采用薪酬保密制度，但是，在薪酬的構成方式等方面應與員工進(jìn)行明晰的溝通。

　　總之，溝通順暢了，績(jì)效管理系統中的所有問(wèn)題都會(huì )迎刃而解。

　　七、將績(jì)效考核當做績(jì)效管理

　　一些企業(yè)忽略了績(jì)效管理工作的系統性，代表性現象在于將績(jì)效考核當成績(jì)效管理。事實(shí)上傳統的績(jì)效考核與績(jì)效管理有著(zhù)很大的差別。Ainsworth &Smith認為績(jì)效管理系統可分為：(1)績(jì)效計劃，確立目標或類(lèi)似的業(yè)績(jì)指標并達成一致和承諾;(2)績(jì)效評估，對實(shí)際期望的業(yè)績(jì)進(jìn)行客觀(guān)衡量(若可能)或主觀(guān)評估;(3)通過(guò)相互反饋進(jìn)行修正，并采取相互適應的行動(dòng)。因此，不難看出，兩者之間的區別在于.首先是著(zhù)眼點(diǎn)的不同，績(jì)效管理強調通過(guò)計劃、組織、指揮、協(xié)調與控制等管理手段來(lái)使企業(yè)、部門(mén)(集體)及員工個(gè)人績(jì)效得以提高，以確保企業(yè)戰略目標的實(shí)現。而傳統的績(jì)效考核則重點(diǎn)強調“事后的評價(jià)”，著(zhù)眼于上級對下級的控制;其次績(jì)效管理的循環(huán)包含了績(jì)效計劃、績(jì)效計劃執行、績(jì)效考核、績(jì)效反饋面談等幾個(gè)階段。因此從績(jì)效管理流程上來(lái)看，績(jì)效考核只不過(guò)是績(jì)效管理其中的一個(gè)環(huán)節，只有經(jīng)過(guò)這樣的一個(gè)閉環(huán)績(jì)效管理流程，企業(yè)的績(jì)效水平才會(huì )得到提升。

　　八、績(jì)效管理沒(méi)有全民的參與

　　績(jì)效管理工作是一個(gè)企業(yè)非常關(guān)鍵的管理活動(dòng)，每一個(gè)部門(mén)都要參與并按企業(yè)要求實(shí)施績(jì)效管理方案。而在現實(shí)工作中，有不少人認為績(jì)效管理就是人力資源部門(mén)的事，就應該由其獨力承擔。這是一種非常錯誤的觀(guān)念。在這種思想的支配下，績(jì)效管理工作必然會(huì )在部門(mén)合作上出現摩擦。

　　九、忽略了績(jì)效管理的動(dòng)態(tài)性

　　一個(gè)績(jì)效管理周期是由績(jì)效定位和體系設計、績(jì)效監督、考核、績(jì)效反饋與改進(jìn)等階段構成的績(jì)效管理循環(huán)，績(jì)效管理是一個(gè)伴隨組織發(fā)展而向前推進(jìn)的管理過(guò)程。由于組織情境是動(dòng)態(tài)變化的，績(jì)效不能完全計劃，具體的績(jì)效管理方法的有效性也不是一成不變的，因此，整個(gè)績(jì)效管理系統必須基于變化的主題隨時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整。

　　十、結束語(yǔ)

　　總之，績(jì)效管理系統是一個(gè)分步實(shí)施、逐漸完善的過(guò)程。同時(shí)，績(jì)效管理與企業(yè)的整體現狀、人力資源管理的其他系統有著(zhù)千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，而各系統間又必須“兼容”，彼此絕不能孤立看待，否則就會(huì )整體“崩-盤(pán)”。所以，績(jì)效管理要收到績(jì)效，關(guān)鍵在乎一個(gè)“適”字;現在“適”，不等于將來(lái)永遠“適”，必須視企業(yè)的發(fā)展，定期做相應調整。在這一過(guò)程中，我們必須不斷嘗試、及時(shí)總結經(jīng)驗和不足，使各級績(jì)效參與者保持對績(jì)考系統、個(gè)人進(jìn)步以及企業(yè)發(fā)展的信心，發(fā)揚團隊合作精神，以主人翁的姿態(tài)參與到企業(yè)績(jì)效管理中，積極的獻計獻策，以期組織戰略的實(shí)現。

　　績(jì)效管理問(wèn)題研究論文篇二：

　　績(jì)效管理相關(guān)問(wèn)題研究

　　摘要：企業(yè)高層和下屬為了達到企業(yè)的目標，全體參加績(jì)效、計劃、輔導、考核等過(guò)程，績(jì)效管理的作用在于持續提升企業(yè)的績(jì)效，認清績(jì)效、落實(shí)績(jì)效，將對組織目標起到積極作用。

　　關(guān)鍵詞：績(jì)效管理;績(jì)效

　　績(jì)效管理是領(lǐng)導和員工之間就目標如何實(shí)現上達成共識的基礎上，通過(guò)激勵和幫助員工取得優(yōu)異績(jì)效從而實(shí)現企業(yè)目標的管理方法�？�(jì)效管理的目的在于通過(guò)激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的工作能力和素質(zhì)，以改善企業(yè)績(jì)效�？�(jì)效是指對應職位的工作職責多到達的階段性結果及其過(guò)程中可評價(jià)的行為。

　　一、實(shí)現基礎

　　1.目標透明。對員工實(shí)施績(jì)效管理就是為了提高員工技能，讓員工了解企業(yè)的發(fā)展方向和目標，讓員工自己清楚自己的目標在哪里，如何去實(shí)現，才能給企業(yè)帶來(lái)利益。

　　2量化標準。對員工的考核必須是客觀(guān)的，量化考核是最好方式。多數企業(yè)的績(jì)效都無(wú)法落到實(shí)處，而是走走過(guò)場(chǎng)，原因是對量化管理的標準認識模糊。不客觀(guān)的考核只能是企業(yè)承受巨大的損害，人才不能合理利用，企業(yè)不能達到利益的最大化。

　　3.錢(qián)權關(guān)聯(lián)�？�(jì)效管理是必須和工資掛鉤，這樣才能引起企業(yè)高層的重視，高層才能認真對待。利益是企業(yè)追求的目標，一旦有損害利益的因素，企業(yè)高層便會(huì )重視起來(lái)，認真處理，使企業(yè)走向正軌，走向利益最大化。

　　4.一把手原則�？�(jì)效管理是企業(yè)的管理方式，是企業(yè)的命脈所在，是企業(yè)實(shí)現可持續發(fā)展的關(guān)鍵，更是企業(yè)實(shí)現利益最大化的主要方式，所以績(jì)效考核的所有權應由企業(yè)一手掌握。

　　5.常規化模式原則�？�(jì)效考核滲透到平時(shí)工作的每個(gè)細節和環(huán)節中，才會(huì )體現出它的效用，因此，應遵循相關(guān)的原則。日常工作的點(diǎn)滴，都是作為考核的基礎，當業(yè)績(jì)取得了各種各樣的成果時(shí)，員工們看到了進(jìn)步，才能更加有激情去工作，才能為實(shí)現企業(yè)的利益�？�(jì)效考核不僅關(guān)乎到了企業(yè)的利益，也關(guān)乎到了員工的利益，一個(gè)公平公正的考核才能找出優(yōu)秀的員工，提升他們的職位，使他們更好的發(fā)揮自己的才能，為企業(yè)奉獻自己的才華。

　　二、管理機制

　　在績(jì)效管理過(guò)程中要對企業(yè)和員工制定合理的目標，員工看到目標的可實(shí)現性，能激起心中的熱情，使他們向著(zhù)企業(yè)和自己的目標前進(jìn)。從而提升企業(yè)的績(jì)效;定期的有效考核，對達到目標的員工給予肯定，沒(méi)有達到目標的我們要及時(shí)指出，通過(guò)這樣的激勵機制使員工之間進(jìn)行比拼，員工便會(huì )主動(dòng)學(xué)習技能，激發(fā)出員工對工作的激情，這樣員工的整體素質(zhì)和水平的提示，所導致的是企業(yè)的整體提升，如此企業(yè)的績(jì)效水平便會(huì )提高。企業(yè)目標、部門(mén)目標和個(gè)人目標的一致性是企業(yè)績(jì)效和組織績(jì)效能夠同步前進(jìn)的前提。企業(yè)中擁有公平公正的評估系統是績(jì)效管理的重要環(huán)節。倘若沒(méi)有評估系統，那么整個(gè)績(jì)效管理方式在企業(yè)中根本沒(méi)有起到任何作用。影響績(jì)效管理的因素有很多，我認為以下四點(diǎn)是最重要的，企業(yè)的內在文化，員工技能外部條件和激勵效應。員工技能是員工為企業(yè)取得利益最大化的利器，是企業(yè)的內在因素，經(jīng)過(guò)培訓和開(kāi)發(fā)可以提高員工的技能。企業(yè)的內在文化對于員工的感染力是很強的，好的文化可以使員工有著(zhù)積極向上的心態(tài)，這樣實(shí)現企業(yè)利益最大化的可能就提升了許多。外部環(huán)境是客觀(guān)從在的不是認為可以控制的。激勵效應是企業(yè)和員工為達成目標而工作的積極性和主動(dòng)性，這是主觀(guān)因素。

　　三、同步發(fā)展

　　大多數的企業(yè)采用的管理方式是績(jì)效管理全體參與的管理理念，這些企業(yè)有著(zhù)明顯的推崇團隊合作精神。集體管理理念有以下特征：一考核范圍、指標很廣泛，很難確定一些定量的質(zhì)保;二是崇尚全面考核，企業(yè)和組織從上到下都要進(jìn)行自我評價(jià)，而自我評價(jià)通常是不客觀(guān)的;三是績(jì)效考核，考核的結果若是不公正不公平，獎罰不分明，那么考核工作必定不能得到全體員工的支持�？�(jì)效管理中的集體參與理念對提升企業(yè)的團結精神有著(zhù)積極作用，集體參與這樣凝結了企業(yè)的力量，從高層到員工一條心，這樣使企業(yè)或者組織達到預期的目的可能行大大提高。在業(yè)績(jì)的提升過(guò)程中，團隊協(xié)作在一些特殊的條件下是適用的。而不是任何條件，若在不適應的條件下適用必將有負面作用。很多企業(yè)的的考核沒(méi)有做到客觀(guān)原則，很多的人情味和拜金主義導致很多的出現考核不標準、不公平、不公正;在對自己的評價(jià)部分，出現了偏差，導致在自我評價(jià)占有太大的份量;對員工的評價(jià)一般與薪酬的聯(lián)系度不夠，這是對有能力員工的不肯定，是對創(chuàng )新能力的扼殺。導致的結果是有潛力的員工離開(kāi)了企業(yè)。 使企業(yè)失去了鮮活的血液和動(dòng)力，企業(yè)的.利益受到了損害，無(wú)法實(shí)現利益最大化。

　　四、企業(yè)自管

　　一流企業(yè)經(jīng)常推崇的是自我管理理念，管理理念的基礎建立在Y理論的基礎上，是對人性的假設認為人在工作中消耗體力和與智力，乃是極其自然的事，就像游戲和休息一樣的自然。一般人并非天生厭惡工作，工作究竟是一種滿(mǎn)足的來(lái)源，視人為的情況而定。員工通過(guò)對自己的指導完成企業(yè)的目標。正常人都是有獨立思考、做出判斷的能力，并不是只有企業(yè)的高層人員有這樣的能力。企業(yè)往往是給予員工權利，而不干涉下屬的工作，也很少進(jìn)行控制，高層只注重結果�？己说慕Y果能夠關(guān)乎到員工職位的提升，從而調動(dòng)了員工的積極性，肯定了員工的努力成果，使員工更加努力的為企業(yè)工作，從而對企業(yè)帶來(lái)利益。要用這種模式應注意適用條件，若在不適用的條件下適用，會(huì )給企業(yè)帶來(lái)無(wú)法預想的損失，無(wú)法保證企業(yè)的利益最大化。自我管理式績(jì)效管理：在中國社會(huì )發(fā)展水平情況下，想要期望員工實(shí)現企業(yè)的利益最大化基本不太可能。其中因為員工的能力參差不齊，有的員工不能約束自己，專(zhuān)業(yè)知識不到位所導致的。實(shí)行嚴格的自我管理模式才能使企業(yè)利益最大化，自我管理是企業(yè)的管理方式，是員工的自我約束，自我控制，自我發(fā)現問(wèn)題，自我分析問(wèn)題，將被動(dòng)管理變?yōu)橹鲃?dòng)管理，達到提高自我創(chuàng )新，自我超越，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和前進(jìn)為目的，實(shí)現企業(yè)的利益最大化;績(jì)效管理在實(shí)施過(guò)程中若不能及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，會(huì )損害企業(yè)的利益;企業(yè)的高層要經(jīng)常給予員工輔導，幫助他們提升專(zhuān)業(yè)知識，資源方面大力支持，但是大多企業(yè)在這個(gè)環(huán)節是非常薄弱的，考察者只能站在自己的角度認識問(wèn)題，不能站在公司的角度從全局出發(fā)，從而不能保障公司的可持續發(fā)展戰略的實(shí)施，達不到企業(yè)管理者的目標和期望。

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