人力資源調研報告必備[2篇]

　　在經(jīng)濟發(fā)展迅速的今天，大家逐漸認識到報告的重要性，報告具有成文事后性的特點(diǎn)。那么報告應該怎么寫(xiě)才合適呢？以下是小編整理的人力資源調研報告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源調研報告1

　　在黨的十九大報告中提出，全面落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，第一要義是發(fā)展，核心是以人為本。結合當前國稅系統隊伍現狀，整合優(yōu)化人力資源，挖掘人力資源潛能是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，優(yōu)化人員結構，發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，實(shí)現組織目標的重要保障。近些年來(lái)，我市國稅系統受傳統觀(guān)念和歷史因素的影響，人員結構日益老化，專(zhuān)業(yè)性人才相對匱乏，如此帶來(lái)的連鎖不良反應成為制約稅收工作有效開(kāi)展的“瓶頸”。按照征管現代化的要求，審視目前隊伍現狀，如何向更深層次挖掘人力資源，培養一批“潛力型”、“復合型”人才隊伍，已成為當前和今后一個(gè)時(shí)期迫切考慮和解決的問(wèn)題。本文嘗試從科學(xué)發(fā)展觀(guān)的角度，對國稅系統人力資源管理現狀、實(shí)踐和出路作膚淺的探討。

　　一、必須正確認識到挖掘人力資源潛能，提高人力資源管理水平的重要意義和作用

　　現代管理學(xué)理論認為，在當今知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資源作為一種智力資源，在諸多資源中處于第一重要位置，是一個(gè)組織或團隊最本質(zhì)的核心競爭力。十九大報告中確定了“科教興國”、“人才強國”的戰略目標。全面提高干部隊伍素質(zhì)，使人力資源得到充分的開(kāi)發(fā)和有效的管理，是促進(jìn)組織目標的達成和個(gè)人價(jià)值實(shí)現的根本意義所在。竇自鐵局長(cháng)在全市國稅工作會(huì )議上指出：人力資源是國稅事業(yè)的第一要素。要切實(shí)加強人力資源管理，健全激勵機制，激發(fā)隊伍活力，打造一支政治素質(zhì)高、業(yè)務(wù)技能強的專(zhuān)業(yè)化隊伍，為做好各項工作提供根本保障。所以我們必須清醒的認識到，在科技興稅，現代化征管信息系統不斷發(fā)展的今天，要想使人力資源成為事業(yè)發(fā)展的“香餑餑”，只有尊重有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開(kāi)發(fā)人才，我們的各項事業(yè)才能在新的起點(diǎn)上實(shí)現新的跨越。

　　二、必須正視目前隊伍的現狀

　�。�1）人力資源趨于老齡化。主要表現在兩個(gè)方面的特點(diǎn)。一是人員數量由正增長(cháng)轉為負增長(cháng)。以縣國稅局為例，1995年成立伊始，核定在職人員總數為48人，到1999年底增長(cháng)為67人，增幅39.6%。1999年到底增長(cháng)在職人員為74人，增幅10.4%。二是年齡結構呈兩頭低中間高趨勢。以底人員年齡結構對比，在職干部74人，其中50歲以上11人，占14.9%，40—50歲38人，占51.4%，30—40歲17人，占22.9%，30歲以下8人，占10.8%，全局平均年齡42歲，據此推算，五年、十年以后，系統退休人員增加，而受編制、經(jīng)費等因素影響，新增人員數量有限，年齡結構將進(jìn)一步趨于不合理。

　�。�2）人浮于事與人員不足并存。通俗的話(huà)說(shuō)就是：拿錢(qián)的人多，能干活的人少。以我局為例，全局在職人員除去年齡偏大、病休，實(shí)習人員外，實(shí)際可利用的人力資源僅占人員總量的70%。機關(guān)8個(gè)股室，1人一個(gè)股室的2個(gè)，2人一個(gè)股室的3個(gè)。1人兼兩職或多職的12人。在歷年來(lái)征管體制改革、機構整合中，部分單位無(wú)法選配到足夠的人員充實(shí)崗位，明顯的感覺(jué)到可用人力資源的嚴重“匱乏”。據調查，這種現象并非一個(gè)單位的特例，這在全市許多地方均有不同程度的存在。

　�。�3）專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才匱乏。國稅部門(mén)自機構分設建局以來(lái)，人力資源輸入主要來(lái)之三個(gè)渠道。一是從財稅學(xué)校及各類(lèi)專(zhuān)科學(xué)校畢業(yè)的大中專(zhuān)畢業(yè)生；二是部隊轉業(yè)的轉業(yè)干部和復員軍人；三是后國家定向招錄的國家公務(wù)員。從以上人員來(lái)看，只有一少部分財稅學(xué)校專(zhuān)科畢業(yè)，而一大部分“門(mén)外漢”僅是后期通過(guò)電大、函授、脫產(chǎn)輪訓、不定期培訓等多種方式取得了專(zhuān)科及以上學(xué)歷，但事實(shí)上其專(zhuān)業(yè)能力沒(méi)有得到明顯的提高。一個(gè)比較普遍的現象是，許多基層單位反映，一方面單位里持有上述文憑的人員占相當大的比例，另一方面要找出在寫(xiě)作、計算機操作、法律應用、大型企業(yè)管理方面比較突出的專(zhuān)業(yè)人才非常困難。截止到底，我局財稅、財經(jīng)學(xué)院畢業(yè)專(zhuān)科人員為11名，僅占總人數的14.9%。人力資源的專(zhuān)業(yè)知識結構仍處于“低谷”狀態(tài)。

　�。�4）優(yōu)化配置缺乏活力。一是基層人力資源配置不合理。近年來(lái)隨著(zhù)征管體制的不斷改革，稅收形勢和任務(wù)日益嚴峻和繁重，基層征管難度加大。但近年來(lái)，許多縣市，由于種種原因，行政、后勤部門(mén)人員多于一線(xiàn)征管人員，造成人力資源不足與浪費并存的局面。二是稅源管理機構設置不合理。一些基層稅源管理派出機構，年稅收任務(wù)幾百萬(wàn)元，管理人員3－5人，稅收成本過(guò)大，納稅人辦稅不方便。這種情況應該是在多數單位不同程度的存在。

　�。�5）競爭激勵機制尚需完善。有效的激勵機制，是提升人力資源整體使用效能的最佳途徑。就當前國稅系統而言，領(lǐng)導干部選拔任用機制是一個(gè)有效的激勵機制，但國稅系統領(lǐng)導職數及非領(lǐng)導職數少，科級領(lǐng)導干部只占相當小的比例，受職數的限制，許多表現好、能力強的干部缺乏晉升和提高待遇的機會(huì )，挫傷了一部分人的積極性。其次是干部異地交流不暢。實(shí)踐證明，實(shí)行輪崗制度是一項極其有效和可行的人事管理制度。但是，我市目前存在的問(wèn)題是：處級、科級領(lǐng)導干部交流力度大，但一般干部基本上不流動(dòng)，往往在一個(gè)單位、一個(gè)部門(mén)一干幾十年，干部的工作潛能得不到很好的發(fā)揮。第三是，目前國稅系統認真貫徹執行黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作條例，加大改革力度，普遍推行了競爭上崗。但在選拔任用干部過(guò)程中論資排輩、走關(guān)系、吃老本的一些問(wèn)題值得重視和思考。

　　三、關(guān)于落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，整合人力資源的幾點(diǎn)思考

　　人力資源開(kāi)發(fā)的基本途徑是教育和培訓，具體包括精神、知識、技能、創(chuàng )造力等方面，針對國稅部門(mén)人力資源管理現狀，可從四個(gè)方面入手：

　�。ㄒ唬┮�保持年齡結構的優(yōu)化和新生力量的補充

　　一是中層干部的開(kāi)發(fā)與管理。要根據人員年齡結構變化趨勢，強化對35－45歲之間中青年群體人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。因為他們的思想、工作閱歷和經(jīng)驗仍然是這個(gè)時(shí)期的“頂梁柱”；二是拓寬新生人力資源的渠道。要改進(jìn)人才引進(jìn)方式，結合《公務(wù)員法》的實(shí)施，在系統編制、經(jīng)費允許范圍內通過(guò)公務(wù)員招考、聘用等方式盡可能多錄用高素質(zhì)年輕人才，以吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入國稅系統，保證新生力量得到持續穩定的補充。

　�。ǘ�）崗位技能培訓要重點(diǎn)從學(xué)歷培訓向技能和實(shí)踐操作轉變

　　教育和培訓的目的是普遍提高全體人員整體素質(zhì)和崗位技能。近年來(lái)，我市國稅系統通過(guò)各種渠道和方式加大對在職人員的學(xué)歷教育培訓，效果也是很明顯的，作為在職人員，普及知識和文化、提高學(xué)歷之后，培訓重點(diǎn)應轉向技能和操作的培訓，否則“高學(xué)歷、低能力”的現象將不可避免的大量存在。要適時(shí)將人力資源開(kāi)發(fā)戰略重點(diǎn)轉向技能和操作培訓，今年市局提出“坐下來(lái)、走出去、請進(jìn)門(mén)”的教育培訓思路，結合省局組織的業(yè)務(wù)選拔考試，進(jìn)一步擴大業(yè)務(wù)骨干隊伍，搞好各類(lèi)人才庫儲備，就是一個(gè)很好的例子。今年我局出臺一系列獎懲激勵措施，鼓勵干部參加學(xué)歷學(xué)位教育和崗位技能培訓。先后有14名干部報考了全國注冊稅務(wù)師、注冊會(huì )計師、律師等資格考試，帶動(dòng)了全員自我學(xué)習自我提高的積極性。

　�。ㄈ�）進(jìn)一步建立健全人才競爭激勵機制，提升人力資源使用效能

　　要堅持以提高機關(guān)工作效能為主導，在激勵的'導向、激勵的對象、激勵的措施和力度等方面突出效率原則。借鑒企業(yè)的先進(jìn)管理方法，使激勵措施能真正調動(dòng)積極性、激活創(chuàng )造力，促進(jìn)愛(ài)崗敬業(yè)、爭先創(chuàng )優(yōu)氛圍的形成。一是要進(jìn)一步健全和完善領(lǐng)導干部選拔任用機制。在干部選拔任用過(guò)程中，要重視民主推薦和民主測評結果，民主推薦中大多數人不同意的一般不得列為考察對象；要積極探索實(shí)行干部任期制度，明確規定領(lǐng)導干部連續任職及擔任同一職級領(lǐng)導職務(wù)的年限。對不稱(chēng)職、不勝任現職干部，要及時(shí)進(jìn)行調整。二是要建立和完善干部異地交流、上掛下派等制度。對科級以上干部進(jìn)行交流的同時(shí)，有計劃的對一般干部進(jìn)行跨地區、跨部門(mén)的人員交流輪換，使干部從長(cháng)期在一地工作形成的錯綜復雜的人際關(guān)系中解脫出來(lái)，開(kāi)闊干部視野，豐富干部工作經(jīng)驗。

　�。ㄋ模┓�步探討稅源分類(lèi)管理和機構整合的新路子

　　要充分認識到，當前稅收信息化建設對傳統稅收管理的組織結構、工作機制和行為模式提出的新的挑戰。結合本單位稅源管理機構設置和轄區稅源分布情況，遵循依法、穩妥、效能、規范,有利于稅收工作開(kāi)展的原則，通過(guò)基層調研、走訪(fǎng)納稅人等渠道，總結和分析現有征管模式的不足之處，重點(diǎn)解決征管質(zhì)量不高，納稅服務(wù)效率低下，管理成本過(guò)重的實(shí)際問(wèn)題。一是引入能本管理理念。結合稅收管理員能級管理機制，根據每個(gè)稅務(wù)人員的不同知識結構和能力特點(diǎn)，將其分配到能充分發(fā)揮其特長(cháng)的崗位上，實(shí)現人本效能最大程度的發(fā)揮。二是優(yōu)化業(yè)務(wù)重組。打破機關(guān)與基層的界限，本著(zhù)對外有利于方便納稅人，對內有利于明確責任、分權制約的原則，重組征管組織機構。通過(guò)減少管理層次、壓縮職能機構形成一種新型組織機構，使管理組織設置簡(jiǎn)單、管理程序簡(jiǎn)化、信息傳遞更加流暢。三是納稅服務(wù)更具高效。將受理咨詢(xún)的涉稅事宜和征收職能推向前臺，集中到辦稅服務(wù)廳辦理，簡(jiǎn)化管理環(huán)節，減少管理層次和審批級次，解決納稅人多頭跑、多次跑的問(wèn)題，達到優(yōu)質(zhì)服務(wù)與提高機關(guān)效率的“雙贏(yíng)”效果。

人力資源調研報告2

　　一、市場(chǎng)建設概況

　　(一)市場(chǎng)硬件建設。目前，市場(chǎng)辦公面積約xxx平方米，其產(chǎn)權歸xxxx區就業(yè)局所有。辦公區域內劃分接待區、招聘區和信息發(fā)布區，配置大型電子顯示屏，可容納xxx人左右進(jìn)場(chǎng)求職。為進(jìn)一步加強我區公共就業(yè)服務(wù)平臺建設，去年，我區積極向中央、省市爭資爭項，通過(guò)努力，獲得了中央和省級投資xxx萬(wàn)元。根據項目實(shí)施計劃，目前已進(jìn)入了招投標環(huán)節，預計將在7月份能破土動(dòng)工，明年初將投入使用，屆時(shí)，人力資源市場(chǎng)辦公服務(wù)面積可達xxx平方米。

　　(二)隊伍建設及經(jīng)費保障。目前，市場(chǎng)從業(yè)人員實(shí)有xx人，其中：占編xx人、聘用xx人，持有職業(yè)指導資格證書(shū)的xx人。經(jīng)費來(lái)源：一是財政部門(mén)每年根據占編人員數核算人頭經(jīng)費和工作經(jīng)費，聘用人員按每人每年xx萬(wàn)元標準核算;二是采取“一事一議”的方式解決市場(chǎng)日常運作經(jīng)費;三是爭取省市支持，解決經(jīng)費不足。

　　(三)服務(wù)功能及服務(wù)成效。主要負責全區勞動(dòng)力和人才提供服務(wù)、職業(yè)指導、職業(yè)介紹與招募、職業(yè)技能培訓、代管人事檔案等項工作。從新組建以來(lái)，在各級黨委、政府高度重視和有關(guān)部門(mén)的大力支持下，我區人力資源市場(chǎng)圍繞中心、服務(wù)大局，各項服務(wù)功能日趨完善，網(wǎng)絡(luò )建設得到不斷加強，市場(chǎng)導向的就業(yè)機制基本形成，促進(jìn)就業(yè)作用和地位明顯增強，為xxx區乃至全市的改革發(fā)展和社會(huì )穩定發(fā)揮了一定的作用。一是建立了供求信息qq群招聘服務(wù)平臺，實(shí)現各種用工信息、求職信息實(shí)時(shí)交換;二是架設了市場(chǎng)專(zhuān)用的互聯(lián)網(wǎng)求職招聘網(wǎng)站，開(kāi)通了網(wǎng)絡(luò )招聘服務(wù);三是在每周五定期舉辦招聘會(huì )的基礎上，堅持重心下移，服務(wù)基層，積極組織急需用人的`單位深入鄉鎮開(kāi)展趕場(chǎng)招聘、現場(chǎng)招聘等服務(wù)活動(dòng)。近3年來(lái)，共收集就業(yè)崗位xxxxx個(gè);發(fā)布供求信息xxx條;開(kāi)展招聘服務(wù)進(jìn)校園xx次、進(jìn)鄉村xx次;組織各種類(lèi)型招聘會(huì )173場(chǎng);為xxxx名城鄉勞動(dòng)者提供了職業(yè)指導服務(wù);為xxxxx名求職者提供了就業(yè)推薦服務(wù)，其中幫助了xxxx名求職者實(shí)現了就業(yè)，介紹成功率達xx%。

　　二、市場(chǎng)監管情況

　　一是建立了空崗報告制度，每月開(kāi)展一次跟蹤回訪(fǎng)，及時(shí)動(dòng)態(tài)掌握用人單位招募錄用率，以及求職人員就業(yè)成功率;二是結合工作實(shí)際，制作了用人單位招聘、求職者應聘等各項工作流程圖，健全市場(chǎng)內部管理制度;三是建立了供求信息分析制度，每季度按行業(yè)、崗位分析供求狀況;四是安裝了勞動(dòng)保障系統專(zhuān)網(wǎng)，及時(shí)將供求信息導入信息系統，實(shí)現動(dòng)態(tài)監測。

　　三、存在的問(wèn)題及建議

　　盡管我區人力資源市場(chǎng)規模初具雛形，保障機制健全，服務(wù)功能不斷增強，但仍然存在一些需亟待解決的問(wèn)題。譬如：市場(chǎng)地理位置偏僻、面積狹小，工作經(jīng)費不足，用人單位對空崗報告制度執行不嚴，民間中介機構管理不規范，市、區之間共享資源未整合，人力資源信息系統數據更新不及時(shí)等等，所有這些不同程度地影響了工作正常開(kāi)展。對此，建議應從以下幾方面加以解決：一是以人力資源市場(chǎng)為龍頭，將民間中介機構實(shí)行網(wǎng)格化管理，拓寬資源共享渠道;二是打破市、區間自我封鎖格局，加強縣區間合作交流，暢通網(wǎng)絡(luò )資源;三是鑒于取消申報職介補貼政策，應制定出臺市場(chǎng)經(jīng)費保障供給規范性文件，填補經(jīng)費不足;四是建立健全用人單位招募人員申報備案制度，切實(shí)解決急招、盲招、騙招等問(wèn)題，從而有力維護勞動(dòng)者有序就業(yè)、有效就業(yè)。

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