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人力資源調研報告
隨著(zhù)社會(huì )一步步向前發(fā)展，報告的使用成為日常生活的常態(tài)，其在寫(xiě)作上具有一定的竅門(mén)。你所見(jiàn)過(guò)的報告是什么樣的呢？下面是小編精心整理的人力資源調研報告，希望能夠幫助到大家。
人力資源調研報告1
一、市場(chǎng)建設概況
�。ㄒ唬┦袌�(chǎng)硬件建設。目前，市場(chǎng)辦公面積約xx平方米，其產(chǎn)權歸xx區就業(yè)局所有。辦公區域內劃分接待區、招聘區和信息發(fā)布區，配置大型電子顯示屏，可容納xx人左右進(jìn)場(chǎng)求職。為進(jìn)一步加強我區公共就業(yè)服務(wù)平臺建設，去年，我區積極向中央、省市爭資爭項，通過(guò)努力，獲得了中央和省級投資xx萬(wàn)元。根據項目實(shí)施計劃，目前已進(jìn)入了招投標環(huán)節，預計將在7月份能破土動(dòng)工，明年初將投入使用，屆時(shí)，人力資源市場(chǎng)辦公服務(wù)面積可達xx平方米。
�。ǘ╆犖榻ㄔO及經(jīng)費保障。目前，市場(chǎng)從業(yè)人員實(shí)有xxxx人，其中：占編xxxx人、聘用xxxx人，持有職業(yè)指導資格證書(shū)的xxxx人。經(jīng)費來(lái)源：一是財政部門(mén)每年根據占編人員數核算人頭經(jīng)費和工作經(jīng)費，聘用人員按每人每年xxxx萬(wàn)元標準核算；二是采取“一事一議”的方式解決市場(chǎng)日常運作經(jīng)費；三是爭取省市支持，解決經(jīng)費不足。
�。ㄈ┓⻊�(wù)功能及服務(wù)成效。主要負責全區勞動(dòng)力和人才提供服務(wù)、職業(yè)指導、職業(yè)介紹與招募、職業(yè)技能培訓、代管人事檔案等項工作。從新組建以來(lái)，在各級黨委、政府高度重視和有關(guān)部門(mén)的大力支持下，我區人力資源市場(chǎng)圍繞中心、服務(wù)大局，各項服務(wù)功能日趨完善，網(wǎng)絡(luò )建設得到不斷加強，市場(chǎng)導向的就業(yè)機制基本形成，促進(jìn)就業(yè)作用和地位明顯增強，為xx區乃至全市的`改革發(fā)展和社會(huì )穩定發(fā)揮了一定的作用。一是建立了供求信息qq群招聘服務(wù)平臺，實(shí)現各種用工信息、求職信息實(shí)時(shí)交換；二是架設了市場(chǎng)專(zhuān)用的互聯(lián)網(wǎng)求職招聘網(wǎng)站，開(kāi)通了網(wǎng)絡(luò )招聘服務(wù)；三是在每周五定期舉辦招聘會(huì )的基礎上，堅持重心下移，服務(wù)基層，積極組織急需用人的單位深入鄉鎮開(kāi)展趕場(chǎng)招聘、現場(chǎng)招聘等服務(wù)活動(dòng)。近3年來(lái)，共收集就業(yè)崗位xx個(gè)；發(fā)布供求信息xx條；開(kāi)展招聘服務(wù)進(jìn)校園xxxx次、進(jìn)鄉村xxxx次；組織各種類(lèi)型招聘會(huì )173場(chǎng)；為xx名城鄉勞動(dòng)者提供了職業(yè)指導服務(wù)；為xx名求職者提供了就業(yè)推薦服務(wù)，其中幫助了xx名求職者實(shí)現了就業(yè)，介紹成功率達%。
二、市場(chǎng)監管情況
一是建立了空崗報告制度，每月開(kāi)展一次跟蹤回訪(fǎng)，及時(shí)動(dòng)態(tài)掌握用人單位招募錄用率，以及求職人員就業(yè)成功率；二是結合工作實(shí)際，制作了用人單位招聘、求職者應聘等各項工作流程圖，健全市場(chǎng)內部管理制度；三是建立了供求信息分析制度，每季度按行業(yè)、崗位分析供求狀況；四是安裝了勞動(dòng)保障系統專(zhuān)網(wǎng)，及時(shí)將供求信息導入信息系統，實(shí)現動(dòng)態(tài)監測。
三、存在的問(wèn)題及建議
盡管我區人力資源市場(chǎng)規模初具雛形，保障機制健全，服務(wù)功能不斷增強，但仍然存在一些需亟待解決的問(wèn)題。譬如：市場(chǎng)地理位置偏僻、面積狹小，工作經(jīng)費不足，用人單位對空崗報告制度執行不嚴，民間中介機構管理不規范，市、區之間共享資源未整合，人力資源信息系統數據更新不及時(shí)等等，所有這些不同程度地影響了工作正常開(kāi)展。對此，建議應從以下幾方面加以解決：一是以人力資源市場(chǎng)為龍頭，將民間中介機構實(shí)行網(wǎng)格化管理，拓寬資源共享渠道；二是打破市、區間自我封鎖格局，加強縣區間合作交流，暢通網(wǎng)絡(luò )資源；三是鑒于取消申報職介補貼政策，應制定出臺市場(chǎng)經(jīng)費保障供給規范性文件，填補經(jīng)費不足；四是建立健全用人單位招募人員申報備案制度，切實(shí)解決急招、盲招、騙招等問(wèn)題，從而有力維護勞動(dòng)者有序就業(yè)、有效就業(yè)。
人力資源調研報告2
一、調查方法與對象
(一)調查方法
在調查進(jìn)行前我們進(jìn)行分工合作，一個(gè)同學(xué)去企業(yè)招聘人員及應聘人員處進(jìn)行詢(xún)問(wèn)，另外兩個(gè)同學(xué)去統計數據。調查過(guò)程中我們發(fā)現許多企業(yè)都是招聘的“文秘方面”的人員，比如說(shuō)公關(guān)員和接線(xiàn)員等，但我們也都將其歸入到文秘人員中。而且不同企業(yè)對于同種問(wèn)題的回答也是不同的，這樣不便于我們分析結果。調查后我們對數據和問(wèn)題進(jìn)行了分類(lèi)和匯總。
(二)調查對象
我組首先制定調查方案，設計調查問(wèn)題，預定調查時(shí)間，然后于xx月xx日群眾對招聘企業(yè)的工作人員進(jìn)行調研。調查狀況如下:
據統計，本次招聘會(huì )共有招聘企業(yè)200多個(gè)，來(lái)自各地，還有北京、河南、江蘇等省外地區的用人單位到會(huì )招聘畢業(yè)生，其中，泰安、濟南、濟寧、臨沂等地市的企業(yè)占了招聘企業(yè)的大多數。其中招聘文秘人員的企業(yè)大約有86家。
二、考察結果與分析
(一)就業(yè)前景
從總體狀況來(lái)看，我們專(zhuān)業(yè)的就業(yè)前景還是比較樂(lè )觀(guān)的，大部分企業(yè)都表示或多或少的會(huì )需要文秘人員。經(jīng)我們調查招聘文秘的企業(yè)約占企業(yè)總數的43%。但是那些招聘文秘企業(yè)中約有95%表示不限專(zhuān)業(yè)，潛力是企業(yè)招聘最重要的因素，其次才是大學(xué)所學(xué)的中文及管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)，這樣很不利于我們這些專(zhuān)業(yè)對口的文秘學(xué)生。另外有極少數企業(yè)表示限專(zhuān)業(yè)，但是主要是煤炭、經(jīng)管等技術(shù)型的專(zhuān)業(yè)，而我們大部分文秘專(zhuān)業(yè)的學(xué)生都無(wú)法勝任這些專(zhuān)業(yè)。同時(shí)，企業(yè)對于文秘人員要求太高，在普通話(huà)、計算機操作等方面均有較高要求。但是這些企業(yè)最終給出的工資都較低，大約在1000-1500之間。經(jīng)我們統計企業(yè)招聘的文秘人員總數大約在400左右，而全部人員總人數大約是8800，約占4、4%左右。所以相對于其他專(zhuān)業(yè)來(lái)說(shuō)，我們還是比較有優(yōu)勢的。但與招聘總數約為20xx人的經(jīng)管類(lèi)專(zhuān)業(yè)、總數約為200人的人事管理專(zhuān)業(yè)、總數約為140的行管專(zhuān)業(yè)以及總數約為500的`計算機網(wǎng)絡(luò )專(zhuān)業(yè)相比，我們的就業(yè)形勢依舊比較嚴峻。
(二)工作資料
經(jīng)我們調查，一部分企業(yè)直接說(shuō)明招文秘人員的，而另一部分則是“文秘方面”的工作，其實(shí)就是將文秘大類(lèi)的主要工作資料分清楚了。其主要有客戶(hù)接待員、電話(huà)接線(xiàn)員、公關(guān)員等等。在我看來(lái)，這些工作分清楚后，對文秘的專(zhuān)業(yè)性有了更高的要求�？赡芎芏嗳擞X(jué)得只從事某一方面的工作很簡(jiǎn)單，但是從企業(yè)的初衷來(lái)看，之所以這么細的招聘文秘人員，必定是對文秘人員的某些特定方面要求較高。經(jīng)詢(xún)問(wèn)，普通文秘的工作主要是寫(xiě)公文、整理辦公室、打印文件、傳達上級的命令給下級等等，平時(shí)工作不是太多，但是一旦上級有要求，可能會(huì )在一段時(shí)間內很忙。
(三)工作狀況
從工資待遇來(lái)看，企業(yè)對文秘專(zhuān)業(yè)帶給的工資待遇普遍較差，大部分在1000-1500之間。雖然不少企業(yè)表示這是因為應聘者剛進(jìn)入企業(yè)，因而才不會(huì )給較高的工資。但是那些經(jīng)濟類(lèi)及計算機等專(zhuān)業(yè)性強的專(zhuān)業(yè)確是高起點(diǎn)高薪水的。因此從這方面來(lái)看，文秘完全不占優(yōu)勢。從就業(yè)后的升職狀況來(lái)看，大部分招聘企業(yè)表示，企業(yè)的文秘完全有升職的機會(huì )，前提是這個(gè)人又潛力和良好的道德修養水平。由于應屆大學(xué)畢業(yè)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗，因此大部分企業(yè)都不會(huì )讓?xiě)獙卯厴I(yè)生從事管理類(lèi)的工作。而文秘工作不僅僅能夠從基層做起等待升職的機會(huì )，還能夠觀(guān)察管理人員是如何從事管理工作的。所以文秘人員極有可能會(huì )升到薪水和等級更高的工作的。
(四)地域選取
參加本次招聘會(huì )的企業(yè)大部分是泰安本地的企業(yè)，而根據我們周?chē)鎸?shí)應聘的畢業(yè)生的反應來(lái)看，他們中的大部分還是對自己家鄉的企業(yè)比較關(guān)注。正因為他們對故鄉的感情如此濃厚，那些數量不多的外地企業(yè)成為了招聘市場(chǎng)的熱門(mén)。
三、討論與對策
(一)調查結論
其實(shí)，調查和總結了那么多，無(wú)非就還是那句話(huà)，企業(yè)看的是個(gè)人潛力。對于一個(gè)文科專(zhuān)業(yè)來(lái)說(shuō)，寫(xiě)公文這些工作非中文專(zhuān)業(yè)人士大部分也能勝任。那我們又靠什么來(lái)與他們競爭呢主要是我們大學(xué)里所學(xué)的良好的專(zhuān)業(yè)素養與在寒暑假的實(shí)踐中所得出來(lái)的實(shí)踐經(jīng)驗，只有將所學(xué)的理論知識付諸于實(shí)踐才能向招聘單位或者實(shí)習單位展示我們的優(yōu)勢。
(二)應對措施
過(guò)去，我國無(wú)獨立的秘書(shū)學(xué)科，往往把秘書(shū)學(xué)作為中文系的一個(gè)分支專(zhuān)業(yè)。而我校的文秘教育專(zhuān)業(yè)開(kāi)設時(shí)間也不是太長(cháng)，且我校是處于本科文秘專(zhuān)業(yè)的開(kāi)拓時(shí)期，國內可借鑒的文秘專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗較少，且其他開(kāi)設本科文秘專(zhuān)業(yè)的校園有一些是借鑒的我校的培養方案。因此我校的文秘專(zhuān)業(yè)怎樣培養文秘人才便變得極為重要。
此次調查，我主要有以下幾條推薦:
1、務(wù)必進(jìn)一步增強學(xué)生的基本技能，如硬筆字、普通話(huà)、儀態(tài)等。這些主要是靠學(xué)生的自覺(jué)練習。
2、在當前越來(lái)越嚴峻的形勢下，對畢業(yè)生的就業(yè)指導應進(jìn)一步加強。
3、適當增加在校生的實(shí)習時(shí)間，并加強實(shí)習管理，設立一套實(shí)習制度，讓未實(shí)踐過(guò)的學(xué)生明白什么該做什么不該做，不偷懶不逾矩。
4、對重點(diǎn)就業(yè)地區或重點(diǎn)就業(yè)單位的畢業(yè)生進(jìn)行就業(yè)跟蹤服務(wù)，對用人單位進(jìn)行回訪(fǎng)。四、考察體會(huì )
“實(shí)踐出真知”。經(jīng)過(guò)此次的調查，不僅僅讓我切身體會(huì )到文秘專(zhuān)業(yè)的就業(yè)現狀，也讓我明白了只有透過(guò)實(shí)踐才能得出客觀(guān)、真實(shí)的數據，同時(shí)我也體會(huì )到自身的問(wèn)題所在，為將來(lái)的學(xué)習及就業(yè)有了更明朗的方向，而這些都是在課本里找不到的。
由于缺乏實(shí)踐調查經(jīng)驗，此次我們也看到了自身進(jìn)行實(shí)踐調查活動(dòng)的不足之處。進(jìn)行調查的時(shí)候，我們沒(méi)有記熟本來(lái)準備好的問(wèn)題，所以在招聘人員面前出現了想不起來(lái)問(wèn)什么問(wèn)題的狀況，造成了比較尷尬的場(chǎng)面。同時(shí)由于當時(shí)招聘現場(chǎng)人比較多，一些企業(yè)的招聘狀況無(wú)法看到，因此我們統計的數據與真實(shí)的就應還有一些不小的偏差。
本次參加畢業(yè)生需求市場(chǎng)社會(huì )實(shí)踐調查，讓我對自己的潛力有了一次很好的考驗。在這次社會(huì )調查中，我從有一些膽怯到鼓起勇氣，從不知所措到計劃周詳，從中我發(fā)現原先企業(yè)招聘人員也并不是高不可及，他們也不是電視上演的那樣專(zhuān)門(mén)挖苦應聘者，只是我們的方法妥當，語(yǔ)言得體，儀表公整，能給人以強大的親和力，這樣我們就能水到渠成，問(wèn)我們想問(wèn)的問(wèn)題，辦好我們所想辦的事。
這次調查也是一次實(shí)踐，它鍛煉了我們的膽量、頭腦和口才，我很高興能順利完成這次任務(wù)，期望能透過(guò)這種有好處的社會(huì )實(shí)踐多多鍛煉自己，使自己的潛力能夠不斷的提高。
人力資源調研報告3
從定義上來(lái)講盤(pán)活人力資源就是指：從效能角度出發(fā)，運用現代科學(xué)的管理理論，對現有的人力資源進(jìn)行整合、調控、開(kāi)發(fā)和利用，來(lái)實(shí)現組織的戰略目標。那么，如何盤(pán)活基層國稅人力資源呢？現結合x(chóng)xx縣國稅現狀提出以下看法。
一、基本現狀
�。ㄒ唬└吣挲g低級別。我縣國稅在職人員155人，平均年齡43歲，其中，35歲以上的145人，占在職人員%，隊伍老化，征管力量漸漸斷層，現已成為我縣國稅不可回避的現狀。全縣國稅副主任科員以上的職務(wù)級別率僅為%，正科級1人，主任科員4人，副主任科員5人，副科級以5人，這些級別的人63%的是即將退休的老干部，37%的是縣領(lǐng)導班子。
�。ǘ└呶膽{低素質(zhì)。隨著(zhù)干部學(xué)歷教育力度不斷加大，干部的文憑由低到高取得了明顯的“量”的變化，截止目前，我縣國稅系統大專(zhuān)以上學(xué)歷有151人，占在職人員的%.但在“質(zhì)”上，整體文化程度呈較低狀態(tài)，很難滿(mǎn)足實(shí)際工作的需要，一是干部的政治理論水平和稅收執法能力普遍偏低，部分干部不僅對簡(jiǎn)單的文材料拿不下來(lái)，稅收業(yè)務(wù)也不夠精通，工作不能獨擋一面；二是計算機應用技能不高，懂得會(huì )計電算化的人才微乎其微，少數干部仍然不會(huì )操作微機；三是書(shū)本知識和實(shí)際操作能力呈“兩張皮”，有的干部談起書(shū)本知識頭頭是道，工作戰果不佳；四是具備財會(huì )知識的人員較少，多數干部不敢進(jìn)企業(yè)，原因是不懂賬，談賬“色變”。
�。ㄈ└邩藴实图で��？梢哉f(shuō)，我縣國稅無(wú)論是《工作制度》還是《廉政制度》，無(wú)論是《工作要點(diǎn)》還是《考核辦法》，不僅目標明確，而且標準較高，充分體現了國稅領(lǐng)導班子對工作的定位，但在高標準的背后卻存在一些低激情表現。一是工作質(zhì)效不高，在履行工作職責上往往是點(diǎn)到、走到、說(shuō)到為止，敷衍塞責的工作態(tài)度較濃；二是部分干部工作沒(méi)有緊迫感，主動(dòng)性差，屬于分內的工作，領(lǐng)導不催不做，有的中層領(lǐng)導干部，平時(shí)對本股室的工作不聞不問(wèn)，工作進(jìn)展怎么樣？心里是一塌糊涂；三是少數干部因工作態(tài)度消極、紀律渙散、行動(dòng)滯緩、大局意識差，導致工作銜接斷檔。
二、存在問(wèn)題
�。ㄒ唬┤藛T管理措施不硬。
1.約束機制不健全。由于缺乏一個(gè)與公務(wù)員法和廉政制度相匹配的干部管理制度，使有崗不想上、有責不愿履的行為得不到約束，“一顆老鼠屎壞了一鍋粥”的問(wèn)題得不到解決，嚴重影響了干部隊伍的戰斗力和進(jìn)取心。
2.勾通機制缺位。人與人之間最寶貴的是真誠、信任和尊重，其橋梁是溝通。稅務(wù)一線(xiàn)的干部是各項工作的踐者，哪項工作怎么搞？哪個(gè)崗位用多少人？用什么樣的人？他們最有發(fā)言權。而實(shí)際中，卻缺乏這種勾通機制與干部進(jìn)行思想勾通、集思廣益，未從心靈上去挖掘干部?jì)闰屃�，去�?tīng)取干部的意見(jiàn)和建議。
3.人崗配置不科學(xué)。人員配置尚未根據崗位的工作量大小確定，而是根據股（室）確定人數，部分行政股（室）按崗位工作職責，其工作量一般由1或2個(gè)人就可完成，而在人員編制上達3人以上，如此以來(lái)，不僅存在一定的閑置人員，還出現了“有人不用，用不順手借人用”的怪現象，造成了人力資源浪費。
4.輪崗力度不大。因方方面面的原因，多年來(lái)，全縣國稅崗位人員交流面近30％，有的同志長(cháng)期呆在特定崗位上，成了“包崗”干部，如此以來(lái)，呈現出個(gè)人依賴(lài)崗位、崗位依賴(lài)個(gè)人，從事業(yè)務(wù)工作的綜合能力差，從事行政工作的不懂業(yè)務(wù)，長(cháng)期管個(gè)體的管不了企業(yè)，長(cháng)期管企業(yè)的還是管企業(yè)，業(yè)務(wù)能力差的得不到提高，工作能力強的知識得不到拓寬的局面。
�。ǘ┧刭|(zhì)管理效果不達。
其一，培訓方式單一，有些知識從書(shū)本中可以學(xué)到，有些知識需要從實(shí)踐中得到，這就需要一個(gè)形式多樣的培訓方式，相互補充、周濟才能達到一定培訓效果，目前，我縣國稅的培訓方式局限在兩點(diǎn)上，一是考前培訓，二是上級指示派員培訓。忽視了崗前培訓、跟班培訓和回爐培訓等方式。 其二，培訓理念片面，不是從提高干部綜合素質(zhì)切入，把培訓對象分為縣局和基層兩部分，把培訓內容分為行政和業(yè)務(wù)兩大塊分別進(jìn)行培訓。這種做啥培訓啥，不做啥不培訓啥的理念，結果呈現出：行政部門(mén)不懂得稅收專(zhuān)用術(shù)語(yǔ)、不敢表達，業(yè)務(wù)部門(mén)政治理論水平低、不敢說(shuō)話(huà)的局面。 其三，重形式輕實(shí)效，一是為了應對上級舉辦的能手、崗位等各項考試，采取拔尖的方法進(jìn)行專(zhuān)訓，沒(méi)有把以考促學(xué)提升到提高全員素質(zhì)的高度；二是重過(guò)程，輕實(shí)質(zhì)，缺乏“回頭看”理念，對學(xué)過(guò)的知識掌握得怎么樣？尚未對干部進(jìn)行評估；三是師資機制不到位，主要是沒(méi)有組建自己的師資隊伍，每次培訓都是臨時(shí)確定輔導人員，因備課等準備不足，導致培訓效果不佳。
�。ㄈ┘で楣芾韯�(dòng)力不足。目前，基層國稅干部工作激情滑坡的原因體現在兩個(gè)方面。
一方面，政治待遇不足�！豆珓�(wù)員法》明確領(lǐng)導職務(wù)層次，從鄉科級副職至國家級正職共10個(gè)級別。非領(lǐng)導職務(wù)，從辦事員到巡視員共8個(gè)級別。而我局90%干部工作了幾十年還停留在“科員”級別上�？v向看，國稅機關(guān)是國家垂直單位，晉級權限在上級，上級國稅機關(guān)工作人員起點(diǎn)高，工作一兩年就可晉升為副科級或副主任科員級，而基層人員起點(diǎn)低，無(wú)論怎樣地敬業(yè)，還是一個(gè)風(fēng)塵小吏。橫向看，基層行政單位的晉級權限在縣政府，工齡十幾年的行政干部基本都是鄉科級副職以上的級別。同為公務(wù)員，同在一線(xiàn)工作，基層國稅卻沒(méi)有同樣政治待遇，結果導致了基層國稅干部“壯志未酬心先死”。
另一方面，經(jīng)濟待遇不足。誰(shuí)都知道，有的基層國稅干部削尖腦袋往經(jīng)濟發(fā)達的地區跳轉或內退下海，原因是基層國稅的`經(jīng)濟待遇不能滿(mǎn)足眼前的生活需要。特別是貧困地區基層國稅機關(guān)，核撥的人頭經(jīng)經(jīng)費標準較低，減去車(chē)輛費、房屋維修費、辦公費等合理的費用后，僅能維持干部的基本工資，拿什么來(lái)激勵干部�？纯瓷磉叺奈飪r(jià)漲幅，兩年前，我縣房產(chǎn)每平米售價(jià)700元，現在每平方漲到2400元，干部不吃不喝每月工資只能購到平米的房產(chǎn)，還要養家糊口�！叭锗⒗笾θ兕w，不辭長(cháng)作嶺南人”，如果有一個(gè)適當的經(jīng)濟待遇，基層國稅人員會(huì )工作不安心嗎？
三、盤(pán)活措施
�。ㄒ唬└吕砟�，盤(pán)活腦筋。
1.樹(shù)立“以人為本”的理念�！盎茨细涕�，淮北苦枳”，我們常以此形容環(huán)境對人發(fā)展的重要性，盡管人員老化是當前基層國稅人力資源的現狀，但這些人員的工作閱歷長(cháng)，工作經(jīng)驗豐富，努力創(chuàng )造機會(huì )，做到人盡其才，才盡其用，激發(fā)他們的激情，發(fā)揮他們的潛能；
2.樹(shù)立“放下包袱，開(kāi)動(dòng)機器”理念。首先，領(lǐng)導者要從精神上解除負擔，克制消極態(tài)度，讓思想上的壓力變?yōu)閯?dòng)力，帶好基層國稅這支隊伍。其次，從公務(wù)員的角度做好干部政治思想工作，領(lǐng)導者面對的是一個(gè)個(gè)鮮活的、具有主觀(guān)能動(dòng)性的人，可以促進(jìn)他們工作，不可能處處代替他們工作，要采取有效的方法，引導他們樹(shù)立公仆意識，使他們從靈深處覺(jué)悟到自己的稅收天職。其三，建立健全辦實(shí)事機制，積極向上級爭取晉級指標，讓干部在政治待遇上有盼頭，工作有勁頭。同時(shí)，積極向上建議，縮小發(fā)達與落后地區經(jīng)濟待遇差別，實(shí)行“城鄉統籌、無(wú)差別”的經(jīng)濟待遇，讓基層人員感受到“跳轉”的非必要性，使基層一線(xiàn)真正的成為稅收建功立業(yè)的主戰場(chǎng)和重要舞臺；
3.樹(shù)立“權變”用人理念。所權變管理就是管理取決于所處環(huán)境狀況，根據環(huán)境不同，不斷變換用人措施�；鶎訃惞ぷ饕鎸λ拇笕后w，一是納稅人，二是上級機關(guān)，三是當地政府，四是各平行職能部門(mén)。這就需要根據不同的群體選人用人，特別是在中層領(lǐng)導干部選拔任用上，條件和素質(zhì)要有針對性�；椴块T(mén)和稅源管理部門(mén)必須選拔業(yè)務(wù)素質(zhì)高，懂得財會(huì )，執法能力強，廉政建設過(guò)硬的干部領(lǐng)隊；辦稅服務(wù)部門(mén)必須選拔服務(wù)態(tài)度好，微機操作熟練，懂得業(yè)務(wù)操作流程，會(huì )審核納稅申報表的干部領(lǐng)隊；各行政部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)應當選拔較高的寫(xiě)作能力，組織能力、協(xié)調能力，有一定的社會(huì )關(guān)系和敬業(yè)精神強的干部領(lǐng)隊。同時(shí)，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，根據群體環(huán)境變化和能力變化，及時(shí)調整中層領(lǐng)導干部。
�。ǘ┒ㄆ谠u估，盤(pán)活知識。其一，建立素質(zhì)評估機制，定期結合學(xué)習內容和干部的工作成果進(jìn)行“對等”分析，評估干部的業(yè)務(wù)知識與實(shí)踐效率的差距，對業(yè)務(wù)不夠牢固，工作效率低的人員，通過(guò)“回爐”的方式進(jìn)行再培訓。其二，找準途徑，完善人才管理。在人才問(wèn)題上，最緊缺的是專(zhuān)業(yè)對路人才，現實(shí)中，基層稅務(wù)隊伍真正需要的是一大批懂得財會(huì )知識的干部，而在進(jìn)口上，招聘稅務(wù)公務(wù)員尚未設置專(zhuān)業(yè)對口的條件。對此，根據基層國稅人力資源現狀，通過(guò)“穩住現有的、引進(jìn)急需的、培養頂尖的、發(fā)掘潛在的、補充后續的”的方式，開(kāi)展素質(zhì)人才目標管理。其三，進(jìn)一步完善培訓機制，一是科學(xué)靈活地確定培訓時(shí)間，開(kāi)展崗前培訓，為干部開(kāi)展工作打好堅實(shí)的業(yè)務(wù)基礎；二是對新出臺的稅收政策，及時(shí)組織干部進(jìn)行即時(shí)培訓，確保新政策得到及時(shí)落實(shí)；三是實(shí)行“不分科”培訓，不分行政和業(yè)務(wù)部門(mén)，實(shí)行全員參訓，提高綜合素質(zhì)；四是建立自己的師資隊伍，通過(guò)挖掘內部人才，分類(lèi)選拔業(yè)務(wù)素質(zhì)高，表達能力強的干部，作為培訓輔導人員；五是實(shí)行多樣化的培訓方式，從“高人引路”、“名師指點(diǎn)”切入，通過(guò)全員普訓、骨干輪訓、尖子深訓，尖子帶骨干、骨干帶群體，以考促學(xué)的方法，培養出群峰連綿、具有戰斗力的人才隊伍。
�。ㄈ﹦�(dòng)態(tài)管理，盤(pán)活崗位。第一，因事設崗。由于各項工作性質(zhì)不同，業(yè)務(wù)量大小不同，因此，在崗位設置上，從追求工作效能切入，根據工作性質(zhì)確定工作職責，根據工作職責的多少和業(yè)務(wù)量的大小確定崗位，做好一崗多事的文章，重點(diǎn)是要均衡崗位的工作量，確保人人有事做、事夠做、做得完、能做好，讓干部感到不同的崗位，是相同的工作量。禁忌一事一崗、因人設崗，避免出現無(wú)事做或做事無(wú)激情的現象。第二，因崗用人。因崗用人并不是每一崗位一對一的安排對路人才，提倡大膽用人、人人都能用的意識，“一根木棒，用來(lái)打人它就是兇器，用來(lái)抬石頭它就是工具，放在加工廠(chǎng)里它就是材料”，關(guān)鍵是看怎么用？同時(shí)，要注重優(yōu)化組合，同一崗位使用各種類(lèi)型、不同層次業(yè)務(wù)水平的人才，做到人崗相濟，提升干部綜合業(yè)務(wù)能力。禁忌隨意采取“競爭上崗”，不是定編減員時(shí)期，最好不用此方法，否則，會(huì )造成不穩定局面。第三，定期輪崗�！傲魉桓�，戶(hù)樞不蠹�！陛啀徱彩且粯�，一方面，在廉政建設上，可以遏制不廉行為。另一方面，可以發(fā)現干部個(gè)體能力差異，及時(shí)調整崗位，提高工作效率。
�。ㄋ模C制激勵，盤(pán)活激情。
激勵，不僅是挖掘人力資源潛力、提高人力資源質(zhì)量的一劑良方，也是調動(dòng)人力資源的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性重要措施。
1.建立科學(xué)的考核機制。明確專(zhuān)門(mén)考核機構，根據各崗位工作職責制定切實(shí)可行的考核辦法和操作性強的考核指標，實(shí)行“百分制”計分方法考核干部的能級和績(jì)效。能級激勵，禁忌事前進(jìn)行，如果年初主觀(guān)的確定一類(lèi)人員能級為高等，另一類(lèi)人員能級為低等，將導致低能級的因心里不平衡消極怠工，把工作推積到高能級人員的身上，會(huì )出現“等、靠、�！钡墓ぷ骶置�。
2.建立穩健的獎勵制度。獎勵不同于考核，考核是將績(jì)效工資或工作性獎金與工作效率掛鉤，按照比例分配，多勞多得，人人都有，相當于企業(yè)的計件工資形式；獎勵是對工作表現突出、有顯著(zhù)工作業(yè)績(jì)或突出事跡的人員或集體給予一定榮譽(yù)及物質(zhì)利益的鼓勵�；鶎訃惇剟钪贫�，應在堅持“物質(zhì)刺激和精神鼓勵”相結合的基礎上，可設立“四方面”的獎勵，即：先進(jìn)個(gè)人獎，先進(jìn)單位獎，突出貢獻獎，業(yè)務(wù)能手獎。同時(shí)，在獎勵制度上要有嚴格的評選程序，防止“三方面”的傾向，一是在評選方式上防止“輪流坐莊”的傾向；二是在選人用人上防止第一印象優(yōu)先，愛(ài)屋及烏或“厭惡和尚、恨及袈裟”的傾向；三是防止領(lǐng)導“一言堂”，不屑制度，隨意設獎的傾向。
3.建立有效的懲處制度。破窗理論告訴我們：一幢房子
如果窗戶(hù)破了沒(méi)人去修補，隔不久，其它的窗戶(hù)也會(huì )莫名其妙的被人打破；一個(gè)很干凈的地方，人們不好意思丟垃圾，一旦有垃圾出現，人們就會(huì )毫不覺(jué)羞愧的去拋。毋庸置疑，如果因忽視一個(gè)細小的問(wèn)題而造成的無(wú)序狀態(tài)，會(huì )使更多的人受到暗示或縱容，從而影響整個(gè)大局。對此，鑒于目前基層國稅影響工作激情的因素，以《公務(wù)員法》明確的“懲戒”內容為依據，結合基層國稅現狀，制定出《基層國稅機關(guān)工作紀律懲處制度》，通過(guò)公示、通報、本位約束和按照公務(wù)員法處理等方式，遏制消極工作紀律和不良的工作行為。
人力資源調研報告4
相比歐美企業(yè)，國內企業(yè)尤其發(fā)展迅猛的深圳企業(yè)，其人力資源水平參差不齊。了解HR演變階段、看清HR生存現狀和自己企業(yè)的HR職能目前位于何處、將去往何處，對深圳人力資源從業(yè)者和深圳企業(yè)主而言，更具借鑒意義。
由深圳市人力資源專(zhuān)家組完成，面向深圳地區所在企業(yè)人力資源從業(yè)者展開(kāi)調研，從不同維度真實(shí)呈現20xx年深圳市人力資源群體生存現狀。
深圳市HR從業(yè)者男女比例懸殊，女HR占比高達84%，是男HR的5倍多，具壓倒性?xún)?yōu)勢；但隨著(zhù)職位越高男性占比越高，總監職位男HR占比達60%，女HR總監級僅40%。隨著(zhù)職位的進(jìn)階，女HR比例逐漸遞減，被男HR占據。因為男HR具備向高素質(zhì)發(fā)展的優(yōu)勢，果斷理性、高抗壓性、邏輯思維和宏觀(guān)思維習慣、處理和解決復雜問(wèn)題的能力。在實(shí)際工作中，男HRD搭配女HRM，或男HRM搭配女HR主管、專(zhuān)員，各有優(yōu)勢又彼此互補。
活躍在深圳市人力資源職場(chǎng)的HR以90后居多，其次是80后，00后已開(kāi)始在職場(chǎng)嶄露頭角；年齡層與職位高低整體呈正比分布：70后經(jīng)理級以上占比73%、80后經(jīng)理級以上占比48%；90后、00后遍布專(zhuān)員、助理職位，均超過(guò)50%；90后中開(kāi)始出現經(jīng)理、總監職位，但主要還是掌握在70后和80后手中。
大部分HR積累和沉淀期為3年，3年期限90%HR脫離了助理崗，晉升專(zhuān)員以上職位。很大程度上，從業(yè)年限長(cháng)短意味著(zhù)相關(guān)工作經(jīng)驗的豐富程度，所以對大多數HR而言是如數據顯示的“階梯晉升”。
HR主要分布在南山、龍崗、寶安、福田四大區域的企業(yè)，占比均15%以上，排第五的是龍華14%，而南山區占比25%，遠高于其他區域；其中鹽田和坪山區的HR參與熱情低下，均為1%，也不排除這兩大區域的企業(yè)數量相對較少的原因。
人力資源管理圍繞選、育、留、用，主要劃分為六大模塊或八大模塊，但實(shí)際上每個(gè)企業(yè)會(huì )根據自身情況劃分不同的細分模塊，遠不止八個(gè)模塊。
本次參調HR分布11個(gè)細分模塊；全模塊招聘崗占比26%，與占比17%排第二的員工關(guān)系相差9%，其次是14%的薪酬福利、13%的績(jì)效管理、12%的`培訓開(kāi)發(fā)，其余模塊占比份額較少，均沒(méi)有超過(guò)10%；招聘仍舊是最為核心的模塊，哪怕是規模很小的企業(yè)，其人力資源崗位至少配備1名招聘。
跳槽是職場(chǎng)熱門(mén)話(huà)題，HR也不例外。調研數據顯示，有跳槽意向的HR為50.7%；3年之內從未跳槽過(guò)的HR不到30%。
在公司負責人才選、用、育、留的深圳HR，自身的穩定性卻普遍極差，超一半比例的HR表示有跳槽意向。HR考慮跳槽的因素主要是因為薪酬偏低、崗位晉升受限、不看好公司發(fā)展前景。另外，調研數據中僅有49%的HR表示看好人力資源行業(yè)，持中立態(tài)度和不看好的HR比例超過(guò)50%。不看好行業(yè)和公司前景的情況與高離職率的原因吻合。
從職位晉升所需時(shí)間平均值來(lái)看，每晉升一級，所需跨度的年限相應增多：總監（3.1年）>經(jīng)理（2.9年）>主管（2.4年）>專(zhuān)員（1.6年）>助理。晉升的職位越高，時(shí)間跨度越長(cháng)。頻繁跳槽在助理和專(zhuān)員階段影響較小，而一旦在主管以上級別，頻繁跳槽會(huì )對升遷造成一定影響。
數千名HR中，49%的HR表示看好，對人力資源的未來(lái)充滿(mǎn)希望；33%的HR表示不置可否，對目前自己在企業(yè)中的地位持中立態(tài)度；而表示不看好觀(guān)點(diǎn)的HR則占18%，透露出并不希望長(cháng)期從事HR工作的心理動(dòng)態(tài)；從助理到總監，看好行業(yè)的比例呈增長(cháng)態(tài)勢，總監級高達70%、經(jīng)理級達68%，而不看好行業(yè)的比例，則從助理到總監呈回落態(tài)勢，總監級僅10%；職位越高的HR越堅定自身所處行業(yè)的前景，也可能因為越堅定行業(yè)前景，個(gè)人職業(yè)發(fā)展得越好、得以晉升，兩者互為因果。
HR的平均薪酬也反應深圳區域的經(jīng)濟狀況。深圳各區HR薪酬在6000~9999區間比例最多，均是各區域占比最高的區間；熱門(mén)區域薪酬依然排名靠前，薪酬收入10000~14999 、 15000~20000、 20000以上，這3個(gè)萬(wàn)元以上區間排名前三的都是南山、福田、羅湖；萬(wàn)元以下占比前三區域為坪山89%、鹽田87%、光明和寶安均為77%。
對HR來(lái)說(shuō)，剛入門(mén)的前幾年可能一直在從事社保、考勤、入離職等比較基礎事務(wù)性的工作，不僅薪資漲幅低，也難以獲得晉升，很多HR就此陷入瓶頸。但是瓶頸期也是突破期，一旦把握機會(huì )突破天花板到管理層，在各方面就會(huì )有明顯的優(yōu)勢。深圳HR薪酬收入多寡與從業(yè)年限、職位高低強相關(guān)，而男HR擔任高職位的比例遠高于女HR，在收入上具有極大優(yōu)勢。
行業(yè)是決定薪酬的關(guān)鍵要素之一。HR薪酬過(guò)萬(wàn)占比最高的是互聯(lián)網(wǎng)和金融，均為47%；近幾年互聯(lián)網(wǎng)興起，大勢所趨處在風(fēng)口，扎根深圳的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不惜重金聘請各行人才，HR位列其中；金融行業(yè)的人力資源薪酬競爭優(yōu)勢同樣明顯，金融業(yè)是知識和智力密集型產(chǎn)業(yè)，隨著(zhù)全球化的加速，高級人力資源管理者的需求越來(lái)越大。
參調規模企業(yè)采用的績(jì)效考核方式高度集中在KPI，占比35%~63%不等；50人以下規模企業(yè)無(wú)績(jì)效考核高達35%，1000人企業(yè)無(wú)績(jì)效考核也有4%；一定程度上表明任何規模企業(yè)對KPI都較為認可，也都存在不采取任何考核方式考核員工績(jì)效的企業(yè)；OKR日漸流行，除了50人以下企業(yè)采用占比4%，其他規模企業(yè)都超過(guò)10%；而B(niǎo)SC平衡計分法、關(guān)鍵事件法、 360考核、PBC比例較少，適用性不強或在實(shí)際應用中不受企業(yè)青睞。
各行業(yè)企業(yè)數字化發(fā)展，在起步階段：企業(yè)內部開(kāi)始使用數字化管理工具，比如CRM、 ERP相關(guān)的管理軟件。參調的所有行業(yè)企業(yè)普遍處于起步階段，占比從43%到67%不等，尤其硬件、教育、軟件、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，占比超過(guò)60%；進(jìn)階階段：企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始有專(zhuān)業(yè)的數字化人才，來(lái)跟進(jìn)或推進(jìn)自身數字化進(jìn)程。處于進(jìn)階階段的行業(yè)分布較為均衡，最高的是貿易37%、電商36%；發(fā)展階段：企業(yè)已經(jīng)有較為成熟的數字化團隊，能夠根據業(yè)務(wù)和客戶(hù)導向的目標指導戰略和運營(yíng)。行業(yè)分布除了工程建筑33%、硬件7%，其余行業(yè)占比均為10%+；成熟階段：企業(yè)運營(yíng)過(guò)程中效率提升顯著(zhù)，企業(yè)內部形成數據驅動(dòng)文化，企業(yè)決策由數據驅動(dòng)。參調的所有行業(yè)企業(yè)數字化發(fā)展階段占比均未超過(guò)10%，最高比例是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)9%，其次為制造業(yè)8%
企業(yè)數字化應用場(chǎng)景主要集中在以下這些方面：人事管理20%、KPI績(jì)效考核12%、招聘管理12%、合同管理9%，使用人群主要為人力資源、法務(wù)、銷(xiāo)售；調研數據顯示，除了“其他”項，參調企業(yè)填寫(xiě)數字化應用場(chǎng)景僅12個(gè)；不難發(fā)現，數字化對多數企業(yè)而言，仍是新鮮事物，沒(méi)有得以廣泛普及，應用場(chǎng)景也僅局限在某幾個(gè)模塊。
實(shí)現數字化轉型對大多數企業(yè)而言任重道遠。不管是從規模維度還是從行業(yè)維度分析，均約一半企業(yè)仍處于起步階段，處于發(fā)展成熟階段的企業(yè)甚少。即使是已走向數字化的企業(yè)，應用場(chǎng)景使用也僅局限某幾個(gè)模塊，并沒(méi)有全面推行。
人力資源調研報告5
世界進(jìn)入知識時(shí)代以來(lái)，伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛運用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與開(kāi)發(fā)顯得猶為重要。實(shí)際上，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅?zhuān)踔猎谀承╊I(lǐng)域超過(guò)后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個(gè)方面：1、人力資源的配置，2、培訓與開(kāi)發(fā)，3、社會(huì )保險及工資福利，4、制度建設。就我們公司而言，人力資源管理在現有體制機制下，要注重解決幾個(gè)方面的問(wèn)題。
一、公司目前人力資源的現狀
1、人員結構方面:公司現有在冊員工2239人，在崗非生產(chǎn)性人員488人(不含生產(chǎn)處室87人)與生產(chǎn)性人員之比達21.8%；如果加上內退人員284人，將達到772人與生產(chǎn)性人員之比將達到34.48%。2、年齡結構方面：35歲以下員工831余人，占總人數的37.12%。3、技術(shù)結構方面：現有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員249人，其中高級職稱(chēng)18人、中級職稱(chēng)89人、初級職稱(chēng)142人，占員工總人數的11.13%�，F有具備技師資格人員52人，其中高級技師5人、中級技師47人，占職工總數的2.3%。4、錄用選拔調配方面：采取考試考核相結合的辦法。今年以來(lái)公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調配，直至公司生產(chǎn)崗位的調整均采取面向全公司招聘的方式錄用人員。招聘方式，采用理論及考試與各級管理部門(mén)綜合考核相結合的辦法。5、員工培訓引進(jìn)方面：去年我們招收了專(zhuān)業(yè)對口的大學(xué)生5人，充實(shí)到生產(chǎn)一線(xiàn)。公司制定并下達了全年職工培訓計劃，職教中心全年將組織特殊工種進(jìn)行輪流理論培訓，各分廠(chǎng)進(jìn)行日常技術(shù)培訓并進(jìn)行考核，全年培訓員工達2800課時(shí)。同時(shí)人力資源部門(mén)積極配合勞動(dòng)部門(mén)并鼓勵員工參加社會(huì )勞動(dòng)部門(mén)組織的技能等級資格考試。并對獲證人員進(jìn)行登記備案。
二、公司多年存在的問(wèn)題
1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數據可以看出，700多人的非生產(chǎn)性人員相當于一個(gè)中型企業(yè)的員工人數，員工工資加上單位交納的“四險一金”（單位部分人均年交約4500元），平均按20000元計算，全年下來(lái)公司要支出一千四百萬(wàn)元。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過(guò)大，造成人浮于事。三是崗位設置存在科學(xué)性的問(wèn)題。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。
2、技術(shù)工人的結構性問(wèn)題，公司現有具備技師資格的技術(shù)工人52人，占員工總數的2.3%，這個(gè)比例與公司生產(chǎn)自動(dòng)化水平，技術(shù)含量，員工文化素質(zhì)要求高的特點(diǎn)是極其不相適應的。實(shí)際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。這是公司目前技術(shù)工人結構上的矛盾。
3、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的配置問(wèn)題，公司現有技術(shù)人員249人，占員工總數的11.02%；實(shí)際上中級以上的工程技術(shù)人員只有65人，而且大部分進(jìn)入領(lǐng)導崗位，真正從事技術(shù)、研發(fā)的人員很少。從而制約了公司在技改、生產(chǎn)技術(shù)、研發(fā)等方面能力。
4、激勵機制的問(wèn)題，嚴格地來(lái)說(shuō)我們還沒(méi)有一套完整的激勵員工的管理體系。盡管公司多年來(lái)陸續出臺了技師津貼、班組長(cháng)補貼、中級以上技術(shù)人員津貼、主辦科員待遇提高（上述均為公司已聘人員）。自下而上的逐級考核機制以及考核細則應該進(jìn)一步完善，考核細則應該具備可操作性，過(guò)于繁雜的考核辦法，往往流于形式。
5、執行力的問(wèn)題，“執行不力”的問(wèn)題是我國企業(yè)的通病，我們公司也不例外。首先是不知執行力為何物。其次是執行縮水，偷工減料。三是中心點(diǎn)太多，搞得下屬單位不知如何執行。四是追求過(guò)分完美追求極至，明知不可為而為之。
三、思考與建議
現代人力資源有別于傳統的勞資部門(mén)，它涉及企業(yè)的各個(gè)方面各個(gè)層次各個(gè)環(huán)節，直接影響現代企業(yè)的發(fā)展戰略、營(yíng)運成本、公司業(yè)績(jì)以及生存環(huán)境�，F代人力資源需要建立一套科學(xué)的管理體系。要構建現代人力資源管理體系，就必須貫徹現代人力資源管理體制所應具有的戰略、成本、營(yíng)運、整體四種意識。
在市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境下，逐步建立起一套完整科學(xué)的現代人力資源管理體系。首要的是全體員工轉變觀(guān)念，轉換意識。管理層要轉變管理理念，員工要轉變工作觀(guān)念。要強化危機意識，要居安思危，特別是當前金融危機全球化的情況下我們更要“居危思活”。
1、在人員管理方面，目前的經(jīng)濟形勢下，國家提出保增長(cháng)保民生保穩定要求，作為一家大型國有企業(yè)，我們肩負的擔子有太多的.社會(huì )責任。在現有的體制機制下，一是采取自然消腫的辦法，自然減員。二是對于每個(gè)基層單位，每個(gè)工作環(huán)節，每個(gè)工作崗位的增擴編制增加人員必須要有人力資源部門(mén)、生產(chǎn)部門(mén)、企管部門(mén)、技術(shù)部門(mén)進(jìn)行嚴格科學(xué)的認證，報請公司批準。三是粗分崗位。崗位的越細化，直接導致人力成本的上升。逐步實(shí)行一人多崗一職多能的崗位模式。實(shí)際上，我們現有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅決取締因人設崗的做法，科學(xué)設置崗位、合理安排人員。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且將核算辦法逐步推進(jìn)到分廠(chǎng)、部門(mén)乃至工段、班組。提高基層管理人員的主動(dòng)性及效益意識。
2、在工人的技術(shù)力量方面，要鼓勵職工學(xué)技術(shù)，使廣大員工真正成為德才兼備的技術(shù)型人才。一是鼓勵在職員工學(xué)技術(shù)，積極引導員工參加社會(huì )勞動(dòng)培訓部門(mén)的技術(shù)等級考試，逐步提高生產(chǎn)單位中級工、高級工、技師占員工中的比例。二是對于獲得技術(shù)等級的工人由公司進(jìn)一步考核認證，給予提高工資待遇的獎勵。三是在現有體制機制下還是要進(jìn)一步抓好抓實(shí)四級培訓，即公司、分廠(chǎng)、工段、班組培訓。充分利用班前班后會(huì )，副班時(shí)間進(jìn)行逐一培訓，糾正那些流于形式華而不實(shí)只體現在書(shū)面材料上的培訓。四是要將學(xué)技術(shù)與勤奮工作結合起來(lái)進(jìn)行考核，制定多條有可操作性，工人自已可以實(shí)實(shí)在在查找對比的考核細則。
3、在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才上，要進(jìn)一步做好招聘、引進(jìn)、培養、開(kāi)發(fā)工作。一是公司必須要有一個(gè)中長(cháng)期的招聘引進(jìn)人才計劃，合理儲備專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。二是要在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才方面實(shí)行梯級管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵競爭，推行動(dòng)態(tài)的科員級、主任級工程師待遇，抑制那些有證無(wú)能有證不能的混世作風(fēng)。三是要采取多種活動(dòng)形式，多方面的支持，進(jìn)一步挖掘（開(kāi)發(fā)）專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)潛能，激發(fā)他們專(zhuān)研技術(shù)勤奮工作的熱情，提升解決問(wèn)題的能力。四是要給予一些生產(chǎn)技術(shù)方面的課題讓技術(shù)人員進(jìn)行理論或的研究。提升公司的生產(chǎn)工藝水平，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
4、激勵機制的問(wèn)題。我們許多人一談到激勵機制的問(wèn)題便不加思索地說(shuō)到：錢(qián)。其實(shí)金錢(qián)只是激勵機制的一部分，它不能解決所有問(wèn)題，事實(shí)上它把人定格在一個(gè)狹小的范圍內。我們曾經(jīng)聽(tīng)說(shuō)過(guò)這樣的論調“不罰就是獎”這是一種典型的把人作為純粹的生產(chǎn)工具。是以泰羅等人為代表的古典管理理論。作為生產(chǎn)工具的人是最具活力的生產(chǎn)力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現需求五類(lèi)，依次由較低層次到較高層次。根據專(zhuān)家的研究，物質(zhì)待遇的比值為１４．４％，居第四位；晉升機會(huì )公平居第一位，比值是２１．２％；領(lǐng)導重視為第二位，比值是２０．５％；居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為１８．６％；工作對身體健康的影響居第五位，比值是１１．７％；專(zhuān)業(yè)對口為第六位，比值是８．４％。所以我們應該建立起合理的激勵機制。一是聽(tīng)覺(jué)激勵，中國人喜歡把愛(ài)埋在心里，不善用語(yǔ)言表達，這是一大缺陷。我們有的領(lǐng)導對下屬工作完成其實(shí)是較為滿(mǎn)意的，而下屬也希望聽(tīng)到領(lǐng)導的一句表?yè)P，但領(lǐng)導說(shuō)出的話(huà)確是吹毛求疵。領(lǐng)導的一句不很藝術(shù)的話(huà)將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。如果你想表?yè)P你的下屬，就一定要很好地表達出來(lái)。二是視覺(jué)激勵，把優(yōu)秀員工的照片和在公司內部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽(tīng)到，以此來(lái)激勵廣大員工。三是引入競爭機制，只有競爭一個(gè)公司才會(huì )具有活力，業(yè)績(jì)才會(huì )日新月異地提高。四是提供公平的晉升機會(huì )，追求上進(jìn)這不僅僅是物質(zhì)利益的需求，更是一個(gè)人價(jià)值的發(fā)現和認可。五是合理授權，合理授權是較高的激勵方式之一。有權就有責，有權就有上進(jìn)心，就有工作目標。六是以人為本、善待員工，這是社會(huì )責任也是企業(yè)的利益的所在。只有善待員工，員工才會(huì )善待企業(yè)。20世紀30年代受世界經(jīng)濟危機的影響，日本松下公司發(fā)生嚴重虧損，經(jīng)營(yíng)陷入困境，公司有關(guān)部門(mén)提出減產(chǎn)裁員的應急計劃。但是松下先生認為：不能讓員工成經(jīng)濟危機的犧牲品，要與員工風(fēng)雨同舟，寧可減產(chǎn)不能裁員。公司員工為松下先生的這一善舉所感動(dòng)，盡心盡責努力工作，終于使公司走出困境。
5、執行力的問(wèn)題。據資料顯示美國西點(diǎn)軍校建校200余年間，共培養了1531位CEO，20xx位總裁，5000余位副總裁，培養的工商界人士比哈佛大學(xué)還要多。同樣，我國知名企業(yè)海爾、聯(lián)想、華為、萬(wàn)科、三九也存在一個(gè)巧合，那就是它們的老總同為出身。為何能在商界創(chuàng )造如此多的神話(huà)呢？答案：執行力。一個(gè)企業(yè)的執行力如何，將決定企業(yè)的興衰。執行力是指一套行之有效的系統、體系、組織、文化及技術(shù)操作方法，是能及時(shí)有力地把決策轉化為結果的能力。不能簡(jiǎn)單地把它曲解為權威或權力，更不能把它理解成領(lǐng)導的個(gè)人意志。它應該有相關(guān)的制度來(lái)支撐，不然它就會(huì )變成議而不決，執而不行的口號管理。為了保障執行力的到位，我們應該有一套督查體系，宣傳教育培訓體系，傳遞壓力、激發(fā)動(dòng)力體系。目前特別是宣傳教育培訓工作。對上，要及時(shí)宣傳國家的方針政策法律法規；對外，要做好公司的形象工程；對內，要加強員工的形勢教育，特別是危機意識的教育。心態(tài)決定狀態(tài)，眼界決定境界。所以加強教育是培養員工良好的心理素質(zhì)，卓越的團隊意識，先進(jìn)的企業(yè)文化，提高執行力較為有效的手段。事實(shí)上執行力是在教育和培訓過(guò)程中建立起來(lái)的。
總之，公司在現行的體制機制下依然存在國有企業(yè)普遍存在的一些問(wèn)題。但是我們也要清醒地看到公司多年沉淀下來(lái)的一些優(yōu)良傳統，深厚的文化底蘊，較為規范的規章制度。當前的工作就是要我們將它完善好，執行好。我們每一個(gè)公司員工都要認真思考并付諸于行動(dòng)。企業(yè)才能做強做大，員工才有更大的生存空間，企業(yè)才能在強手如林的競爭對手面前立于不敗之地。
人力資源調研報告6
一、當前分局人力資源使用的現狀及問(wèn)題
市食品藥品監督管理局三個(gè)分局作為市局的派出機構是在我市食品藥品監管系統1999年成立后，根據監管工作需要，于XX年相繼成立。每個(gè)分局承擔3個(gè)至4個(gè)區的食品藥品安全監管任務(wù)。每個(gè)分局核定人員編制為7人，目前三個(gè)分局已經(jīng)基本滿(mǎn)編。其人員基本通過(guò)調入和考入兩個(gè)途徑進(jìn)入分局工作，其中考入人員占65％，學(xué)習法律、醫藥、食品等專(zhuān)業(yè)的占75％。在人員的安排上，基本是按需調入，按考定位，定向安置具體工作，根據其調入和考入的職位安排具體工作，如按照藥品、醫療器械監管、食品安全綜合監管、法制、辦公室等方面進(jìn)行工作分工。日常工作運轉上，分局局長(cháng)負總責，其他人員分工負責，各司其職。對于某一階段的集中工作，如市場(chǎng)檢查，則由分局局長(cháng)、具體負責藥械市場(chǎng)的人員牽頭，其他人員配合，組成若干個(gè)檢查組實(shí)施檢查等。這種傳統的人力資源配置符合常規工作需要，對提高人員業(yè)務(wù)素質(zhì)、強化工作起到了積極作用。特別是在我局成立初期，對于促使人員盡快的熟悉業(yè)務(wù)、進(jìn)入角色、開(kāi)展工作的確發(fā)揮了很好的作用。但是，隨著(zhù)監管工作步入常軌，這種人力資源配置不是十分符合分局的實(shí)際工作需要，實(shí)踐中也產(chǎn)生了一些問(wèn)題。
1、限制了整體監管工作水平的提高。這種人力資源配置方式，看似每一方面工作都有人負責，但是，由于每項工作的內容、任務(wù)量不同，特別是分局是跨區監管，造成了每個(gè)人的工作量懸殊很大，工作績(jì)效失衡。如藥品的監管工作量較大，有時(shí)要求時(shí)限很緊，由幾個(gè)具體負責此項工作的人去做，顯然很難保質(zhì)保量的完成；由其他人員配合去做，由于其不具體負責此方面的工作，不熟悉業(yè)務(wù)，也很難要求其負責任的、高質(zhì)量的完成工作。這種情況長(cháng)期下去，勢必影響監管工作水平的提高。同時(shí)，由于某人長(cháng)期負責某一項工作，受其個(gè)人業(yè)務(wù)水平、思想惰性、思維慣性的影響，也在某種程度上影響了監管水平的提高。
2、為“執法難”的存在提供了可能的條件。在分局，藥械的監管最能體現權力，此項工作長(cháng)期由某人負責，受人情、關(guān)系等的影響，就會(huì )不同程度的產(chǎn)生“執法難”的問(wèn)題。
3、不利于干部的全面發(fā)展和監管工作的長(cháng)遠發(fā)展。這種單一的分工負責制的人力資源配置方式，一是會(huì )造成工作人員只對所負責的某一方面的業(yè)務(wù)深入鉆研，而對其他的業(yè)務(wù)不去學(xué)習，形成了干部業(yè)務(wù)能力的單一性和對學(xué)習的惰性，而對所負責的業(yè)務(wù)也因為限于個(gè)人的學(xué)習能力和相對與其他同志的業(yè)務(wù)優(yōu)越性而限制了業(yè)務(wù)學(xué)習的深度和廣度。二是由于分局每個(gè)人的職責、業(yè)務(wù)、任務(wù)不同，個(gè)體之間缺乏可比性，很難進(jìn)行工作的評價(jià)，不利于建立獎懲激勵機制，不利于調動(dòng)人的工作積極性。三是這種人力資源配置方式可能造成干部只學(xué)習本職業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)知識相對單一，不利于實(shí)施工作崗位間的交流，雖然保持了短期工作的相對穩定，但是不利于監管工作的長(cháng)遠發(fā)展。
二、對人力資源合理使用和培養的建議
根據分局人力資源配置和使用的現狀及監管工作的實(shí)際，現對合理使用和配置分局人力資源，最大限度的調動(dòng)人的工作積極性，最大限度的發(fā)揮個(gè)人和整體的效能，提出三點(diǎn)不成熟的建議。
1、應采取“線(xiàn)面結合式”的人力資源配置和使用方式�！熬�(xiàn)”式的資源配置方式，就是目前分局普遍采用的傳統的、常規式的人力資源配置方式。即每一方面工作都確定由某個(gè)人負責，如藥品監管由某某負責，具體要負責掌握分局轄區內藥品監管的`全面情況，協(xié)助分局長(cháng)負責全轄區的藥品監管的指導，負責對各責任區藥品監管的監督、檢查和評價(jià)工作等。其他方面的工作也是如此�！懊妗笔降馁Y源配置方式就是對分局的轄區按照某一依據劃分成若干監管責任區域，根據人員情況，合理配置，以?xún)扇藶橐唤M，落實(shí)監管責任區。任務(wù)是具體負責監管轄區的藥品、醫療器械、食品、野生藥材資源等全部工作，要做到全面掌握責任區的情況，對責任區的全面工作負責，接受分局的檢查和評價(jià)，接受分管“線(xiàn)”的人員的業(yè)務(wù)指導。這種“線(xiàn)面結合式”的資源配置和使用方式優(yōu)越性在于：一是做到了職責明確、分工合理、責任到人�！熬�(xiàn)”上的工作有人負責，“面”上的工作也有人管，每一方面的工作和每一責任區的工作任務(wù)、責任都落實(shí)到了人，任務(wù)均衡得到分解，責任最大限度的得到明晰。二是有利于促進(jìn)干部素質(zhì)的全面提高。這種“線(xiàn)面結合式”的工作配置，要求每名干部即要熟練的掌握分管的“線(xiàn)”上的工作，又要懂得責任區的藥品、食品、器械、野生藥材等全面的工作，從而促使干部要深學(xué)、精學(xué)、博學(xué)業(yè)務(wù)，有利于在實(shí)踐中了解、培養和發(fā)現干部。三是有利于對干部工作績(jì)效的綜合考評。采用“線(xiàn)面結合式”的人力資源配置和使用方式，由于每個(gè)人的工作量和內容都大致相當，彼此之間有一定的可比性，可以采取某種方法、制定某種考評細則，建立起考評的長(cháng)效機制，用機制激勵干部工作的積極性。四是有利于解決“執法難”的問(wèn)題�！熬�(xiàn)面結合式”的人力資源配置和使用方式由于實(shí)現了“權力”的分解，責任的明晰，一定程度的約束了執法人員不敢執關(guān)系法、人情法。同時(shí)，這種配置方式有利于根據具體情況進(jìn)行責任轄區間的交流，可以在分局內部進(jìn)行責任轄區間的交叉檢查，從而在一定程度上有效解決“執法難”的問(wèn)題。五是有利于相對解決轄區間空間距離帶來(lái)的交通、經(jīng)費問(wèn)題。除了必須的集中檢查之外，日常監督檢查可以由責任區人員采取乘坐火車(chē)、公共汽車(chē)，個(gè)人購置電動(dòng)車(chē)、摩托車(chē)等方式到達轄區，并可全天的工作。避免一件“事”出一次車(chē)，跑一圈等造成的過(guò)路費、油脂燃料等的浪費，有效解決工作效率不高和執法成本高的問(wèn)題等。
2、應在分局內建立干部的長(cháng)效考核激勵機制，有效激發(fā)干部工作的積極性。
當前，在分局普遍缺乏一種考核激勵機制，干部對工作的投入精力往往憑領(lǐng)導或上級的督促和個(gè)人的責任心，這種機制往往缺乏長(cháng)效性，很不穩定，也不利于工作的長(cháng)遠發(fā)展。應該建立一種長(cháng)效的考核激勵機制，用機制激勵干部自覺(jué)的積極開(kāi)展工作，用機制改變那種干不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，被動(dòng)應付工作和主動(dòng)積極工作一個(gè)樣的狀況。應建立一種什么考核激勵機制？我個(gè)人認為建立干部的日�？荚u機制不失為一種好的辦法。對干部的考評就是在一定的目的和思想的指導下，運用科學(xué)的方法，依據一定的標準，對干部及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評判或量值與價(jià)值評判的過(guò)程。對干部進(jìn)行工作的考評是人力資源日常管理中最為重要的工作之一，也是人力資源管理過(guò)程中最為核心的環(huán)節。公平、公開(kāi)、公正的干部考評機制有利于形成工作積極、正面的導向作用和工作氛圍，有利于激勵干部積極主動(dòng)工作，有利于反映和反饋實(shí)際工作效果，有利于加強對干部的管理、教育和改進(jìn)工作。具體要抓好三個(gè)環(huán)節。一是要建立一個(gè)考評標準和實(shí)施方案。這是做好考評工作的基礎�？梢愿鶕志秩旯ぷ魅蝿�(wù)和每個(gè)人的具體職責，將分局全年的主要工作進(jìn)行分解、量化，確定完成時(shí)限，完成質(zhì)量、權重分值等等。二是要進(jìn)行科學(xué)、有效、合理、公正的考評。組織實(shí)施考評是整個(gè)考評的關(guān)鍵�？梢圆扇〖锌荚u、（即每年兩次組織分局全體人員，依據考評標準，對每個(gè)人的工作完成情況進(jìn)行集中評價(jià)）群眾評價(jià)（即采取畫(huà)票、打分等形式對每個(gè)人的工作進(jìn)行評價(jià)）、領(lǐng)導點(diǎn)評（即上級相關(guān)部門(mén)和分局領(lǐng)導根據平時(shí)掌握的情況對每個(gè)人的工作進(jìn)行評價(jià)）等相結合的方法對每個(gè)人的工作作出最后的評價(jià)。三是要兌現考評結果。這是整個(gè)考評工作能否發(fā)揮作用的的根本所在。根據考評結果對每個(gè)人的工作作出不同層次的評價(jià)后，依據考評方案對工作好的給予獎勵，并作為晉級、提職等的主要依據，對工作不力的必須給予相應的警示、警戒等。
3、應立足長(cháng)遠，對分局干部進(jìn)行必要的培訓和教育，為食品藥品監管工作事業(yè)培養和積甸人才。
對干部進(jìn)行培訓是一種對人的投資，其概念是對干部傳授完成本職工作所必需的相關(guān)知識。這里所說(shuō)的培訓和教育是指對干部的在崗培訓。做好干部的教育和培訓工作，一是要樹(shù)立以人為本，人才資源是第一資源的理念。決策者站在食品藥品監管長(cháng)遠發(fā)展的戰略高度審視和重視干部的教育和培訓工作；分局干部也要堅持與時(shí)俱進(jìn)，樹(shù)立終身學(xué)習的觀(guān)念，把學(xué)習作為工作的第一需要和生活的重要方式，作為謀求發(fā)展、把握未來(lái)的基本能力和人生的永恒主題，不斷加強自身的學(xué)習，努力適應發(fā)展變化的食品藥品監管工作需要；二是要克服資金不足等因素，采取送出去的方法，有計劃的組織干部走出去，參加必要的培訓和學(xué)習，開(kāi)拓視野，學(xué)習先進(jìn)的經(jīng)驗；三是要眼睛向內，采取請進(jìn)來(lái)等有效的方法，加強內部的學(xué)習和交流，苦練內功。在干中學(xué)，在學(xué)中干，通過(guò)堅持不懈的實(shí)踐提高素質(zhì)，迎接時(shí)代的挑戰。
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人力資源調研報告7
為加快蘇南現代化示范區建設，及時(shí)、準確掌握區內企業(yè)未來(lái)三年人力資源需求情況，20xx年6月1日至6月15日，新區在全區范圍內開(kāi)展了規模和新建企業(yè)人力資源狀況調查，調查內容主要是未來(lái)三年企業(yè)的人力資源需求情況。本次調查共發(fā)放調查表206份，回收162份，其中有效樣本151份。
一、企業(yè)人力資源基本情況
在本次調查中，151家調查企業(yè)現有員工27849人，總數偏小，主要是一方面由于樣本覆蓋的原因，另一方面，由于51%調查企業(yè)是剛起步新興產(chǎn)業(yè)企業(yè)，多數企業(yè)尚處在籌建或新建期，員工人數還在擴招中。
(一)行業(yè)分布
151家調查企業(yè)中，裝備制造業(yè)企業(yè)員工數9071人，占比33%;綠色化工企業(yè)員工數5004人，占比18%;新能源企業(yè)員工數3659人，占比13%;新材料企業(yè)員工數1291人，占比7%，這與新區產(chǎn)業(yè)發(fā)展格局基本吻合。
(二)年齡結構
151家調查企業(yè)中，員工年齡30歲以下的10025人，占總人數的36%，31-40歲的11436人，占總人數的41%，41-50歲的4734人，占總人數的17%，51歲以上的1654人，占總人數的6%，現有人員的年輕化是新區企業(yè)轉型升級過(guò)程中發(fā)展的必然趨勢。
(三)學(xué)歷層次
151家調查企業(yè)中，具有碩士以上學(xué)歷人數只占人員總量的2%;本科學(xué)歷有4144人，占人員總量的15.0%;專(zhuān)科生有7869人，占人員總量的28%;中專(zhuān)生9937萬(wàn)人，占36%。
(四)員工來(lái)源
151家調查企業(yè)中，鎮江市區人口13311人，占企業(yè)現有員工48%，主要集中在丁卯片區企業(yè)和退二進(jìn)三搬遷企業(yè)，如大東紙業(yè)市區人口達到90%以上。大港本地人口8384人，占企業(yè)現有人員30%，主要集中在原有大港的民營(yíng)企業(yè)中，如東方電業(yè)科技股份有限公司大港本地人口達到86%;丹陽(yáng)、揚中人口1949人，占企業(yè)現有人員7%，主要集中在丹陽(yáng)、揚中的搬遷企業(yè)中，如江蘇正丹化學(xué)有限公司丹陽(yáng)人口達到90%;而其它外來(lái)人口4205人，只占現有員工的15%，主要集中在外省市搬遷企業(yè)，如東泰精細化工有限責任公司外省市人員占比達到75%以上。
(五)企業(yè)性質(zhì)
151家調查企業(yè)中，民營(yíng)企業(yè)現有員工12532人，占比45%;外商企業(yè)現有員工8076人，占比29%;港澳臺企業(yè)現有員工2228人，占8%;而國有性質(zhì)企業(yè)現有員工5012人，只占18%，民營(yíng)企業(yè)的和諧務(wù)工環(huán)境日益完善，吸引了越來(lái)越多的人員就業(yè)。
(六)員工住宿
151家調查企業(yè)中，65家企業(yè)提供員工住宿，占比43%;66家企業(yè)暫無(wú)法提供住宿需要員工自行解決，占比44%;20家企業(yè)提供班車(chē)接送員工，占比13%。
二、未來(lái)三年人力資源需求分析
調查顯示，未來(lái)三年區內企業(yè)人力資源需求總體呈現出數量大、質(zhì)量高、專(zhuān)業(yè)化強的特點(diǎn)。有73.3%的被調查企業(yè)具有明確的人力資源引進(jìn)規劃。從抽樣調查結果來(lái)看，其中9%為高層次才，15%為高校畢業(yè)生，30%為技術(shù)工人，46%為一線(xiàn)員工。預計需求量比較大的崗位工種有普工、焊工、電工、車(chē)工、叉車(chē)工和設備維修工等。
(一)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才需求比重加大。未來(lái)3年企業(yè)對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的需求為3580人，占需求總量的54.3%，與現有人才情況相比，提高了將近30%。有一半以上的崗位要求本科及以上學(xué)歷，比現有狀況提升了21%。其中碩士以上學(xué)歷的需求達到832人，是現有的5.8倍，本科生的需求達到2922人，是現有狀況的2.3倍。
(二)制造業(yè)仍是一線(xiàn)人員需求的重點(diǎn)領(lǐng)域。151調查企業(yè)中，未來(lái)3年制造業(yè)人力資源需求7547人，占需求總數的 59.9%，其中普通一線(xiàn)員工需求5569人，比現有狀況提高了45%。
(三)新興產(chǎn)業(yè)人力資源需求成為新的熱點(diǎn)。未來(lái)3年新能源、新材料等新興產(chǎn)業(yè)人員需求6655人，占需求總數的52.8%，與現有人員情況相比提高了80%。有48.5%以上崗位需求是普通人員，比現有狀況提升了61%。
(四)非公有制企業(yè)人力資源需求旺盛。未來(lái)3年非公有制企業(yè)對人才的需求最為迫切，人員需求數9636人，占到了需求總數的79.3%，45%是對技能型人才的需求。
(五)人員需求年齡趨于年輕化。151家調查企業(yè)中，20-30歲人員需求6006人，占需求總數的49.42%，其中有4130人需求分布在新能源、新材料、航空制造等新興產(chǎn)業(yè)中，占60%以上。30-45歲以上需求5028人，其中有3156人需求分布在化工、造紙等傳統產(chǎn)業(yè)中，占55.1%。
三、調查分析結論
根據企業(yè)人力資源現狀和未來(lái)三年人才需求的調查，得出如下結論：
(一)企業(yè)對人力資源需求穩步增長(cháng)。隨著(zhù)新區投資環(huán)境的改善，招商引資力度的加大，企業(yè)數量越來(lái)越多，對人力資源的需求日益增長(cháng)。調查顯示未來(lái)三年區內企業(yè)需求人員12593人，總體增長(cháng)45.2%。其中：需求專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員3580人，增長(cháng)30%。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中的制造業(yè)企業(yè)需求1053人，增長(cháng)35%;新能源企業(yè)需求1001人，增長(cháng)33%;新材料企業(yè)需求862人，增長(cháng)31%;其他行業(yè)企業(yè)需求664人，增長(cháng)28%。
(二)人才隊伍的素質(zhì)和結構不合理。企業(yè)人力資源素質(zhì)方面不合理主要表現在高，精、尖技術(shù)人才和復合型人才緊缺，如戰略規劃、技術(shù)負責人、高級企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員、高技能人才等;結構方面不合理主要表現在缺少經(jīng)營(yíng)、金融、法律、外貿、營(yíng)銷(xiāo)等方面的人才。主要原因是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略不明晰;薪酬不具競爭優(yōu)勢、工作氛圍欠佳，不能為相關(guān)人才提供施展才華的平臺，難以留住人才。
(三)人力資源需求方式發(fā)生轉變。企業(yè)對人力資源的需求逐步由管理型向技術(shù)型轉變。企業(yè)對管理人員與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的需求正在逐步發(fā)生著(zhù)變化，由管理型占主導，向管理與技術(shù)并重，并快速向技術(shù)型為主過(guò)渡。調查顯示：企業(yè)目前現有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員占比低于管理人員6個(gè)百分點(diǎn)，但未來(lái)幾年企業(yè)對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員需求比管理人員高5.5個(gè)百分點(diǎn)，提高了11.5個(gè)百分點(diǎn)。同時(shí)，企業(yè)對管理人員的需求，也體現出了以技術(shù)型為主，要求55.6%的管理人員具備高級、中級職稱(chēng)，說(shuō)明企業(yè)對管理、技術(shù)復合型人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的需求具有大幅度增長(cháng)的趨勢。
(四)企業(yè)對人才的需求向高層次發(fā)展。企業(yè)經(jīng)濟結構調整和產(chǎn)業(yè)結構變化，帶來(lái)人才結構變化。調查顯示，企業(yè)在人才需求數量增長(cháng)的同時(shí)，又明顯地體現出由數量增長(cháng)型向質(zhì)量提高型轉變的特點(diǎn)，對職稱(chēng)和學(xué)歷的層次要求越來(lái)越高。同時(shí)也反映出，當前企業(yè)存在著(zhù)產(chǎn)業(yè)結構與人才結構的錯位問(wèn)題，人才結構還不能很好地適應產(chǎn)業(yè)結構調整的'要求。對高層次人才需求增長(cháng)迅速，說(shuō)明企業(yè)越來(lái)越注重人才的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)和文化素質(zhì)，這既是企業(yè)增強核心競爭力的現實(shí)需要，也是促進(jìn)人才結構不斷調整和優(yōu)化提升的需要。
(五)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)引進(jìn)難流失快。雖然近年來(lái)我區企業(yè)數量倍增，但是受地區經(jīng)濟發(fā)展水平的限制，目前我區內大部分企業(yè)仍為中小型企業(yè)。知名度和實(shí)力都不占優(yōu)勢，在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中，面臨著(zhù)引進(jìn)難與流失快的困境。不少企業(yè)反映，許多關(guān)鍵技術(shù)崗位、管理崗位人才、特殊工種的高級技工以及一些先進(jìn)設備的維護人員，大都要從外地引進(jìn)，難度非常大，而花費心血培養出來(lái)的人才，也時(shí)常面臨被挖走的風(fēng)險。
四、滯約企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的因素
(一)企業(yè)對人力資源開(kāi)發(fā)重視不高。區內大部分企業(yè)對人力資源的開(kāi)發(fā)均未列入工作考核范圍，缺乏對人力資源開(kāi)發(fā)的整體規劃，在人力資源的引進(jìn)和教育培訓、人才的管理和成長(cháng)平臺搭建、人才的人文關(guān)懷和薪酬體系的構建以及企業(yè)文化建設等方面，處于空白狀態(tài)，如在培訓方面，未將之作為提升業(yè)績(jì)的基礎，培訓機制空白。部分企業(yè)缺乏人才儲備與培養意識，沒(méi)有把目光放遠，引進(jìn)高層次、高技術(shù)管理方面人才，也沒(méi)有對現有人才進(jìn)行挖掘和培養。
(二)企業(yè)對職業(yè)技能培訓認識不足。由于企業(yè)規模小，培訓場(chǎng)所、培訓時(shí)間和培訓經(jīng)費難以保證，培訓內容多以企業(yè)的應急需求為主。為了避免培訓后員工流失而造成的培訓投資風(fēng)險，多數中小企業(yè)寧肯從市場(chǎng)上現招相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才也不愿花錢(qián)自行培養。部分用人單位為減少人員成本，仍繼續招聘無(wú)職業(yè)資格證書(shū)人員就業(yè)上崗。這種重一般使用，輕挖掘、培養人才，專(zhuān)業(yè)人才依靠外部引進(jìn)的人力計劃，不僅增加了企業(yè)的成本，又打擊了原有人才的積極性，也是造成中小企業(yè)人才流動(dòng)頻繁的重要原因之一。
(三)人力資源服務(wù)機構發(fā)展滯后。人力資源服務(wù)機構在才資源合理配置中發(fā)揮著(zhù)越來(lái)越重要的作用。新區人力資源服務(wù)機構發(fā)展滯后，具體表現在：一是公共人力資源服務(wù)機構人員配置不足，人員業(yè)務(wù)技能水平不高。二是民營(yíng)人力資源中介機構層次不高。目前新區民營(yíng)人力資源中介機構數量相對太少，服務(wù)形式不能充分滿(mǎn)足需求，現有的公開(kāi)登記的機構中既缺少私營(yíng)的獵頭公司，也缺少中外合資性質(zhì)的人力資源中介組織。就服務(wù)形式而言，最多的是提供人才信息，提供檔案保管等服務(wù)。高端的人力資源服務(wù)外包、獵頭、管理、咨詢(xún)等業(yè)務(wù)開(kāi)展較少。
(四)政策的制定和落實(shí)缺乏銜接。政策制定和落實(shí)的銜接問(wèn)題體現在以下幾個(gè)方面：一是有的政策與職能部門(mén)的工作之間缺乏銜接。有的政策在制定過(guò)程中沒(méi)有充分聽(tīng)取政策執行部門(mén)的意見(jiàn)，在具體政策執行時(shí)遇到了障礙或困難。二是有的政策與現有人才的培養使用之間缺乏銜接。部分制定的優(yōu)惠政策重在引進(jìn)人才，忽視了現有人才的培養使用，挫傷了現有人才的工作積極性，造成人才的非正常流失。比如引進(jìn)的碩士以上人才享受薪酬和購房補貼，現有人才沒(méi)有相應補貼，產(chǎn)生待遇上的不平衡。三是現有人才政策申報流程繁瑣，資金落實(shí)周期太長(cháng)。
五、相關(guān)建議
面對企業(yè)旺盛的人力資源需求，建議可從以下幾個(gè)方面入手，加快新區企業(yè)人才引進(jìn)與培養步伐。
(一)加強企業(yè)人才供需情況的研究。企業(yè)競爭，人才是關(guān)鍵。因此，要加強對企業(yè)人力資源現狀和需求情況的研究，及時(shí)掌握企業(yè)人才總量、結構和分布現狀，把握企業(yè)人才需求的發(fā)展趨勢，并對人才需求提供準確預測，為企業(yè)人力資源建設提出科學(xué)性指導意見(jiàn)。建立企業(yè)人力資源供需預測預警系統，監測就業(yè)環(huán)境變化和人力資源需求狀況，及時(shí)收集企業(yè)人力資源需求信息，編制緊缺人才目錄，建立區內企業(yè)人力資源需求預測信息交流機制和定期發(fā)布制度。
(二)建立健全企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò )。通過(guò)企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò )的建設，全面了解掌握我區企業(yè)的人力資源基本情況，建立企業(yè)人才資源信息庫，及時(shí)跟蹤企業(yè)人力資源供需和流動(dòng)情況，逐步建立完善的動(dòng)態(tài)管理機制;通過(guò)企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò )，加強與企業(yè)的溝通，指導企業(yè)人力資源的日常管理，并及時(shí)將國家、省、市的有關(guān)法律、法規及相關(guān)政策傳遞給企業(yè);通過(guò)企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò )的建設，了解掌握我區招商引資動(dòng)態(tài)以及企業(yè)發(fā)展變化狀況，積極主動(dòng)為企業(yè)做好人力資源引進(jìn)、管理、服務(wù)等保障工作。
(三)加大高層次人才引進(jìn)力度。根據新區產(chǎn)業(yè)結構調整和技術(shù)升級的需要，制訂和實(shí)施緊缺人才引進(jìn)計劃，做好人才引進(jìn)工作，重點(diǎn)引進(jìn)支柱產(chǎn)業(yè)、基礎產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)和重點(diǎn)項目所急需的各類(lèi)緊缺的專(zhuān)業(yè)人才和高層次人才。通過(guò)實(shí)行人才柔性流動(dòng)政策、人才引進(jìn)零門(mén)檻準入制度等措施，完善有利于吸引人才的優(yōu)惠配套政策。在落戶(hù)安家、工資福利、生活補貼、社會(huì )保險、子女入學(xué)、家屬就業(yè)等方面提供優(yōu)惠，暢通人才引進(jìn)綠色通道。
(四)加快構筑新區高技能人才高地。高技能人才在加快新區產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級、提升企業(yè)競爭力、推動(dòng)技術(shù)創(chuàng )新和科技成果轉化等方面具有不可替代的重要作用。目前新區高技能人才隊伍依然是一個(gè)薄弱的群體，在抓好一般勞動(dòng)力培訓的同時(shí)，更要著(zhù)力加強高層次技能人才的培養工作力度，進(jìn)一步加快實(shí)訓基地建設，為高技能人才的培養建好載體。要充分利用現有培訓機構，進(jìn)一步深化校企合作，推進(jìn)新區企業(yè)與本地職業(yè)培訓機構的對接，有針對性開(kāi)展培訓，為技能人才訂單式培養暢通渠道。
(五)積極營(yíng)造吸引人才的軟硬環(huán)境。人才總是在流動(dòng)中不斷地尋找適合自己發(fā)展的空間。要圍繞工作環(huán)境、生活環(huán)境改善，進(jìn)一步優(yōu)化新區的居住、購物、休閑、娛樂(lè )、電信、交通以及入學(xué)就醫等條件，進(jìn)一步營(yíng)造人文氛圍，真正把新區建成適合各類(lèi)人才聚居的新型城區。要積極籌建人才公寓、藍領(lǐng)公寓，通過(guò)政府補貼、優(yōu)惠價(jià)供應等形式，提供給企業(yè)引進(jìn)的優(yōu)秀人才購買(mǎi)。
人力資源調研報告8
一、項目名稱(chēng)：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源部門(mén)用人需求狀況——以xx市為例
二、活動(dòng)時(shí)間：
三、活動(dòng)地點(diǎn)：xx市
四、團隊名稱(chēng)：xx團隊
五、團隊成員：
六、活動(dòng)行業(yè)：互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)
七、活動(dòng)對象
xx科技有限公司、xx技術(shù)軟件有限公司、x網(wǎng)絡(luò )股份有限公司、人力資源部門(mén)相關(guān)專(zhuān)業(yè)地大學(xué)生
八、活動(dòng)背景與目的
隨著(zhù)高等教育的“大眾化”，大學(xué)生畢業(yè)人數也逐年增加。但用人單位所需崗位數量與畢業(yè)人數并不匹配，“就業(yè)難”問(wèn)題愈發(fā)嚴重。同時(shí)許多大學(xué)生就業(yè)觀(guān)念不正確，缺乏實(shí)踐經(jīng)驗等問(wèn)題也導致“用工難”現象逐漸凸顯，就業(yè)問(wèn)題得到社會(huì )普遍關(guān)注。
通過(guò)此次活動(dòng)可以了解互聯(lián)網(wǎng)科技公司人力資源部門(mén)的用人要求，用人現狀并獲得更多用人需求信息，以此來(lái)為相關(guān)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生提出對策建議，促進(jìn)大學(xué)生提高自身能力，更好的適應市場(chǎng)就業(yè)需求，并從企業(yè)招聘方式，學(xué)校培養方式和人才培養側重點(diǎn)提出建議，為緩解大學(xué)生“就業(yè)難”問(wèn)題貢獻一份力。
九、調研成果
�。ㄒ唬┗ヂ�(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展現狀
1、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展勢頭良好，市場(chǎng)潛力較大。
2、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)處于發(fā)展升級階段，需要大量專(zhuān)業(yè)人才。
3、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展更加綜合全面。
4、民營(yíng)企業(yè)占據互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)主體。
5、大多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)集中在東部沿海等發(fā)達地區大城市。
�。ǘ┗ヂ�(lián)網(wǎng)行業(yè)招聘人才要求
1、對于高校學(xué)習優(yōu)秀的同學(xué)會(huì )擇優(yōu)錄取。
2、強調學(xué)習態(tài)度和能力。
3、并非一味看重學(xué)歷，十分注重實(shí)際能力水平和實(shí)踐經(jīng)驗。
4、看重人才的道德素質(zhì)。
�。ㄈ┱衅笗r(shí)畢業(yè)生存在的普遍問(wèn)題
1、實(shí)踐經(jīng)歷少，社會(huì )經(jīng)驗不足。
2、眼高手低，自我定位不明確。
3、部分畢業(yè)生對于薪資待遇要求過(guò)高。
4、缺乏契約精神。
5、綜合素質(zhì)能力不夠全面。
�。ㄋ模┱{研得出的建議
1、對大學(xué)生的建議
�。�1）大一大二：認真學(xué)習，學(xué)好專(zhuān)業(yè)知識打好基礎，多參加實(shí)踐活動(dòng)，培養自身實(shí)踐活動(dòng)能力，培養興趣愛(ài)好，進(jìn)行大量閱讀，拓寬視野，多與人溝通，提升綜合能力。
�。�2）大三大四：保證專(zhuān)業(yè)知識水平，爭取提升豐富履歷，做好面試技巧，招聘要求等準備工作，制定明確未來(lái)規劃，把握實(shí)習機會(huì )，腳踏實(shí)地，一步一步與社會(huì )接軌。多渠道收集信息，了解職業(yè)方向定位。
2、對學(xué)校的建議
�。�1）豐富實(shí)踐活動(dòng)，積極引導學(xué)生參加，提升學(xué)生實(shí)踐經(jīng)驗以及綜合素質(zhì)水平。
�。�2）開(kāi)設與就業(yè)相關(guān)課程及講座，向學(xué)生傳授技巧，豐富學(xué)生對于就業(yè)及社會(huì )現狀的認識，引導學(xué)生建立清晰的'自我認識與定位。學(xué)校、學(xué)院、專(zhuān)業(yè)、班級形成聯(lián)動(dòng)，共同培養學(xué)生。
�。�3）建立健全的誠信機制，培養大學(xué)生的責任意識和反思能力。
�。�4）利用學(xué)校企業(yè)資源構建產(chǎn)學(xué)研合作平臺，促進(jìn)高校畢業(yè)生與企業(yè)無(wú)縫對接。
人力資源調研報告9
一、基本調查情況
這次薪酬調查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過(guò)工作人員的電話(huà)聯(lián)系，對于已注銷(xiāo)、無(wú)法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區的企業(yè)，及時(shí)上報給市里并進(jìn)行替換，我區共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后，我隊立即著(zhù)手把樣本名單分工到個(gè)人，并逐一將培訓時(shí)間、地點(diǎn)電話(huà)通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時(shí)間把培訓事宜通知到位，同時(shí)把各企業(yè)參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業(yè)人員的到場(chǎng)培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調查軟件的使用培訓工作。
培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業(yè)，專(zhuān)門(mén)跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調查人員，認真指導企業(yè)進(jìn)行數據填報，同時(shí)督促企業(yè)按時(shí)報送調查數據。最后，我隊對數據進(jìn)行匯總、審核后，于6月11日將全部數據上報給市里。
二、調查工作存在的難點(diǎn)和問(wèn)題
(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業(yè)的過(guò)程中發(fā)現，部分企業(yè)或是不屬于區轄區內，或是已經(jīng)注銷(xiāo)的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區內，而該企業(yè)的名稱(chēng)同時(shí)出現在我區和別區的'名單上;同時(shí)，還有部分企業(yè)是多年沒(méi)有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。
(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓的過(guò)程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會(huì )配合調查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調查，占用了他們的人力物力。
三、對今后調查工作的意見(jiàn)和建議
(一)及時(shí)更新企業(yè)信息，科學(xué)確定樣本企業(yè)。在薪酬調查工作開(kāi)展前，有關(guān)部門(mén)應當及時(shí)更新各區的企業(yè)信息，對于變更住址、已經(jīng)注銷(xiāo)的企業(yè)及時(shí)進(jìn)行調整和替換，對于有多家分店的企業(yè)，應當避免該企業(yè)同時(shí)出現在幾個(gè)區的名單上。
(二)對拒不配合調查工作的企業(yè)加強走訪(fǎng)。對于此次調查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業(yè)的巡查、走訪(fǎng)。對發(fā)現問(wèn)題的企業(yè)進(jìn)行整改，不及時(shí)整改的進(jìn)行處罰。對沒(méi)有發(fā)現問(wèn)題的企業(yè)對其進(jìn)行企業(yè)薪酬調查的宣傳，以便今后薪酬調查工作的順利展開(kāi)。
薪酬調研報告3
動(dòng)漫行業(yè)人才現狀及需求情況
目前中國動(dòng)漫企業(yè)約有6000多家，從企業(yè)規模及性質(zhì)來(lái)看，以小型的民營(yíng)企業(yè)居多。
動(dòng)漫從業(yè)人員大約為6萬(wàn)人左右，主要集中在中后期制作環(huán)節上，動(dòng)畫(huà)前期規劃和創(chuàng )作人才缺口非常大，即從事編劇、導演、造型、美術(shù)設計的人才十分緊缺。
A、從地域上看，動(dòng)漫人才主要集中在北京、上海、深圳、長(cháng)沙、杭州、蘇州。
B、從學(xué)歷上看，大學(xué)本科學(xué)歷者是從業(yè)人員的主體力量，大約為60%，大專(zhuān)學(xué)歷約占為34%，顯示出動(dòng)漫企業(yè)在用人時(shí)并不簡(jiǎn)單地唯學(xué)歷化，更關(guān)注實(shí)際能力，但隨著(zhù)教育水平的提高和行業(yè)的快速發(fā)展，動(dòng)漫行業(yè)高學(xué)歷人才比例將不斷增加。
C、從相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗上看，由于動(dòng)漫行業(yè)是一個(gè)新興行業(yè)，從業(yè)人員行業(yè)經(jīng)驗普遍偏少。從業(yè)年限2年以下的達到約占60%。
動(dòng)漫行業(yè)的人才需求層次非常豐富，表現在原創(chuàng )動(dòng)漫項目策劃、導演、美術(shù)設計、故事劇本創(chuàng )作、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、經(jīng)營(yíng)管理、衍生產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員等環(huán)節。人才需求的金字塔底層是運營(yíng)、支持、服務(wù)人才；中間是設計、開(kāi)發(fā)、技術(shù)、繪制人才；高端則是策劃、編導、管理。
目前動(dòng)漫行業(yè)的人才需求量約為10萬(wàn)人左右，緊缺人才可分為以下六類(lèi)：故事原創(chuàng )人才、動(dòng)畫(huà)軟件開(kāi)發(fā)人才、三維動(dòng)畫(huà)制作人才、動(dòng)畫(huà)產(chǎn)品設計人才、游戲開(kāi)發(fā)人才和動(dòng)畫(huà)游戲營(yíng)銷(xiāo)人才。
動(dòng)漫人才流動(dòng)性狀況
動(dòng)漫行業(yè)以“無(wú)形資產(chǎn)”和“知識產(chǎn)權”作為其主要特點(diǎn)，并且職業(yè)技能專(zhuān)業(yè)人才相對缺乏�！盎ネ趬δ_”成了這個(gè)行業(yè)目前人才流動(dòng)的重要方式。有著(zhù)豐富工作經(jīng)驗和職業(yè)技能的創(chuàng )作人才、市場(chǎng)人才，經(jīng)常會(huì )被同行企業(yè)挖走，帶來(lái)人才的不穩定性，而這種遷移會(huì )有誘導性，從而帶來(lái)更多的人才流動(dòng)。
目前動(dòng)漫行業(yè)的人才流動(dòng)率約為10%左右，流動(dòng)性相對較小，這主要是受到了產(chǎn)業(yè)發(fā)展不成熟處于初級階段和缺少市場(chǎng)化人才流動(dòng)平臺的影響，但是有加速流動(dòng)的趨勢。
1）高管層：動(dòng)漫企業(yè)核心管理團隊很穩定。高層管理人員流失率在3%以?xún)鹊钠髽I(yè)約占87%，高管流失率在3%－5%的企業(yè)占8%。
人力資源調研報告10
當前，我國實(shí)行以人為本的人本管理模式，就是要重視人才、發(fā)現人才、培養人才、使用人才、形成人盡其才的良好機制，全面調動(dòng)干部職工的積極性和創(chuàng )造性，發(fā)展生產(chǎn)力，提高勞動(dòng)效率，推動(dòng)各項工作健康發(fā)展。農發(fā)行肩負著(zhù)支持“三農”服務(wù)的重任，能否按照中央“穩糧、增收、強基礎、重民生”的要求，充分發(fā)揮在農村金融中的骨干和支柱作用，很大程度上取決于員工的綜合素質(zhì)、管理水平和崗位適應能力，實(shí)現人力資源開(kāi)發(fā)與管理向科學(xué)化轉變顯得尤為重要。結合農發(fā)行�？悼h支行員工素質(zhì)現狀，筆者就如何科學(xué)開(kāi)發(fā)人力資源問(wèn)題，略抒己見(jiàn)。
一、人力資源管理現狀
�。ㄒ唬┤肆Y源數量與結構欠缺并存。�？悼h支行現有干部職工15人，從用工性質(zhì)上看，正式職工11人，占總人數的73.3%，社會(huì )化用工1人，占比6.7%，臨時(shí)工3人，占比20%。從文化程度看，大專(zhuān)以上文化程度8人，占比53%，中專(zhuān)文化程度3人，占比20%，高中文化程度3人，占比20%，初中以下文化程度1人，占比7%。從專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)結構看，中師以上職稱(chēng)的2人，占比13.3%，助師職稱(chēng)的6人，占比40%，其中：助理會(huì )計師5人，助理經(jīng)濟師2人。沒(méi)有取得職稱(chēng)資格的7人，占46.7%。從政治面貌看，黨員8人，非黨員7人。從人員分布情況看，管理干部2人，客戶(hù)服務(wù)部門(mén)4人，會(huì )計結算部門(mén)5人，辦公室綜合保衛1人，文印打字及檔案管理1人，司機1人。從年齡結構看，50歲以上4人，占比27%，40歲至50歲的5人，占比33%，30歲至40歲的4人，占比27%，30歲以下的2人，占比13%。從業(yè)務(wù)素質(zhì)上看，行業(yè)分析，調查評估的高素質(zhì)人才和信息技術(shù)人才比較匱乏。從�？悼h支行員工的基本情況分析，員工素質(zhì)參差不齊，復合型人才少，知識水平較低，崗位適應能力欠缺，人才數量的不足和層次結構上的失衡，造成人員總量與人才短缺的現象并存。
�。ǘ┤肆Y源開(kāi)發(fā)與新業(yè)務(wù)發(fā)展不同步。隨著(zhù)新業(yè)務(wù)的不斷拓展，基層行人員減少，年齡老化，知識退化已成為制約業(yè)務(wù)發(fā)展的瓶頸。20__年農發(fā)行成立以來(lái)，�？悼h支行沒(méi)有新進(jìn)一個(gè)大學(xué)生，只進(jìn)了1個(gè)轉業(yè)軍人和新招了1個(gè)社會(huì )化用工人員，但退休和內退人員已達6人。人力資源開(kāi)發(fā)的滯后，將直接影響基層行業(yè)務(wù)的全面發(fā)展。目前，該行信貸規模為18819萬(wàn)元，客戶(hù)數量達到24家，分別比三年前翻了幾番，業(yè)務(wù)量大幅增加，可人員數量反而減少，貸后管理難度已日益凸顯，難免不出現因貸后管理不到位，而增加貸款風(fēng)險，迫切需要人力資源提供強有力的支撐。
�。ㄈ┤肆Y源利用與現代銀行管理有差距。當前，基層農發(fā)行人力資源利用與現代銀行管理的要求還有很大差距，主要體現在：一是專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)與專(zhuān)業(yè)知識存在較大的反差。該行具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的人員，基本上是1993年前農行系統內評定取得的，專(zhuān)業(yè)單一，專(zhuān)業(yè)知識面狹窄，專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平與所取得的職稱(chēng)有一定差距。二是專(zhuān)業(yè)素質(zhì)與業(yè)務(wù)發(fā)展要求不適應，既懂財會(huì )又通信貸的復合型人才幾乎沒(méi)有。三是員工的科技運用能力與科技產(chǎn)品普遍運用不適應，能熟練運用計算機操作人員較少，工作效率普遍低下。
�。ㄋ模┤肆Y源管理與激勵機制不對接。人是第一生產(chǎn)力，人力資源是第一資源，人的需求是復雜的、不斷變化的，充分調動(dòng)員工的主觀(guān)能動(dòng)性成為人力資源管理的基本目標之一。激勵是建立在人們需求的基礎之上，長(cháng)期以來(lái)，農發(fā)行還沒(méi)有完全建立起符合現代企業(yè)要求，以崗定責、以崗定薪、按績(jì)考核的薪酬制度，收入分配還沒(méi)有真正體現出崗位性質(zhì)、勞動(dòng)量、工作質(zhì)量的差異，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣的不良現象依然存在，缺乏積極有效的激勵機制，還不同程度的存在對人才不夠重視的問(wèn)題，挖掘內部人才潛力有待提高。
二、人力資源開(kāi)發(fā)的途徑
�。ㄒ唬嫿ǹ茖W(xué)的人力資源發(fā)展規劃。一是人事部門(mén)要根據各部門(mén)人力資源狀況，制定短、中期相結合的人力資源需求規劃，建立人才信息庫，定期記錄各類(lèi)人才身體狀況、工作特長(cháng)，突出業(yè)績(jì)等基本情況，包括各個(gè)層次所需人才數量，素質(zhì)要求，設計人才資源供給方案，充分利用現有人才資源，減少人力資源浪費。二是整合內部機構設置�；鶎有幸詷I(yè)務(wù)發(fā)展為中心，打破常規的組織形式和權責分工，優(yōu)化組合內設機構，盡量滿(mǎn)足業(yè)務(wù)部門(mén)人才需求，增強可持續發(fā)展能力。
�。ǘ┙⒂行У目�(jì)效考核體系。要建立以創(chuàng )造價(jià)值為導向的績(jì)效管理考核體系，提高員工工作效率，增強員工的事業(yè)心和責任心，最大限度的調動(dòng)員工的工作熱情。實(shí)行按崗位定酬，按責任定酬，按業(yè)績(jì)定酬的薪酬分配辦法。要求全員參與，共同制訂績(jì)效考核方案，以客觀(guān)、真實(shí)、公平、公正的態(tài)度讓員工了解方案步驟、內容和方法。要科學(xué)、合理量化設置考核指標，針對不同的工作崗位和性質(zhì)以及人員素質(zhì)設計不同的指標，既要注重目標的.分解下達與實(shí)際完成能力，又要避免量化分解不當造成目標完成差距。要客觀(guān)公正，嚴格考核兌現，防止走過(guò)場(chǎng)，流于形式。同時(shí)，要耐心、細致做好員工思想政治工作，防止因損失員工個(gè)人利益而引發(fā)的矛盾。
�。ㄈI(yíng)造以人為本的企業(yè)文化環(huán)境。通過(guò)開(kāi)展宣傳、教育活動(dòng)，在全行上下形成一種重視人才、尊重人才的濃厚氛圍。建立員工個(gè)人發(fā)展與單位組織目標相協(xié)調的機制，讓員工理解和了解本行的目標，使員工個(gè)人的發(fā)展目標與本行經(jīng)營(yíng)目標相吻合、相協(xié)調，從而將員工自身的利益與本行的利益融合在一起，形成價(jià)值趨同、同頻共振的合力。建立暢通的溝通渠道，增強內部向心力、凝聚力，培養相互信任與共同協(xié)助的團隊精神。行領(lǐng)導要注重與員工溝通交流，傾聽(tīng)員工的意愿、要求和建議，增進(jìn)理解、化解矛盾，營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化建設環(huán)境。
�。ㄋ模┐罱ú煌瑢哟蔚膯T工培訓平臺。人力資源開(kāi)發(fā)的核心途徑是培訓。一是根據不同層次員工的素質(zhì)狀況，確定培訓要求，提高培訓的針對性和目的性。二是要針對不同類(lèi)別、不同層面的員工確定不同的培訓目標，既要抓好共性的、基礎性的全員培訓，又要開(kāi)展分類(lèi)培訓，突出專(zhuān)業(yè)知識的培訓。三是采取集中培訓、實(shí)地考察、視頻網(wǎng)絡(luò )、專(zhuān)家講授等多種形式的培訓方式，注重加強新員工入行的培訓，使其盡早適應工作需要。四是要擬定好培訓內容，準備高質(zhì)量的培訓教材，做到理論與實(shí)踐相結合，適應性與前瞻性相結合，通過(guò)各種知識的培訓，達到提高整體素質(zhì)，提高工作效率的目的。
人力資源調研報告11
通過(guò)調研發(fā)現集團人力資源存在的幾個(gè)問(wèn)題，及其存在問(wèn)題的原因，同時(shí)聽(tīng)取了各負責人的意見(jiàn)和建議，現將調查情況報告如下：
一.集團人力資源管理存在的問(wèn)題
(一)缺乏人力資源戰略規劃
由于集團缺乏清晰的發(fā)展戰略規劃，只有單純的營(yíng)業(yè)額規劃，從而導致集團總部和各子公司也都沒(méi)有與之配套的人力資源規劃。在人才開(kāi)發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預見(jiàn)性和計劃性,出現諸多短視行為。人力資源數據統計系統不完善，統計意識和知識相對較薄弱，導致集團人力資源規劃沒(méi)有可參考的數據分析及規劃基礎。各下屬公司在每年遞交給集團的組織架構變更和人力資源需求表(崗位及編制)都沒(méi)有清晰的、科學(xué)的依據，帶有一定的隨意性和想象性。我們要考慮本集團的人力資源狀況及集團的人力資源體系能否有效地支持集團發(fā)展的戰略。人力資源規劃與集團發(fā)展戰略都缺乏或者不匹配時(shí)，不但使集團很難隨著(zhù)發(fā)展的需要及時(shí)發(fā)現和選拔優(yōu)秀人才，而且現有員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德素質(zhì)等也得不到發(fā)展，難以調動(dòng)其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰略的實(shí)現。明確集團發(fā)展戰略規劃→人力資源規劃→人力資源管理體系與具體的執行計劃，集團的整體發(fā)展戰略目標決定了人力資源規劃的內容。
(二)缺乏能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機制和選拔體系
雖然集團有內部競爭上崗的機制，也經(jīng)過(guò)了多次操作，但也暴露出不少問(wèn)題需要我們進(jìn)一步去完善;如判定是否需要競爭上崗崗位的標準和依據，競崗人的任職資格依據，評分項目?jì)热莸鹊�。本�?lái)競爭上崗是個(gè)很有效的激勵與選拔手段，但由于上述的這一系列問(wèn)題，導致員工的情緒不高，各公司的看法大多數偏于中性。不透明，沒(méi)有詳細的晉升機制標準，因此不能做到相對的公平公正，擇優(yōu)錄取。在就是缺乏特殊人才或者優(yōu)秀引進(jìn)的相關(guān)政策，權責不分明，職位缺乏具體的崗位說(shuō)明書(shū)、工作指標以及配套的權力和獎懲標準，因此任職人員要么患得患失，放不開(kāi)手腳，要么得過(guò)且過(guò)，敷衍了事。各公司普遍反映制約集團和公司發(fā)展的主要因素是優(yōu)秀的管理、技術(shù)人才和有豐富工作經(jīng)驗的人才缺乏，單靠?jì)炔颗囵B很難彌補不足。選拔人才時(shí)忽略了運用人力資源工具對人才的測評。
(三)人力資源專(zhuān)業(yè)技能和整體業(yè)務(wù)水平有待提高
各下屬公司的人力資源負責人和從事人力資源崗位工作的員工，整體專(zhuān)業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)水平絕多數達不到標準要求，有的公司甚至和要求有很大的差距。所以在調研過(guò)程中發(fā)現，各子公司都是希望集團總部能多多下基層指導工作，能幫助他們提升自己的業(yè)務(wù)水平。實(shí)際工作中同樣也是只能看或者等集團總部的文件出臺來(lái)指引他們。由于人力資源工作在集團整體工作中的定位問(wèn)題，導致大部分人力資源負責人和從事人力資源崗位工作的員工不是很清楚人力資源工作的職責，對人力資源的認識度和關(guān)注度不強。希望集團針對從事人力資源工作的群體給予有針對性的、多課程、多課時(shí)、多方式的專(zhuān)業(yè)技能培訓。希望集團總部切實(shí)的做好規劃，指導，監督的工作。
(四)考核、激勵機制不完善
集團的考核，現階段只停留在單一的考評階段，沒(méi)有形成系統的績(jì)效管理體系，只是做了中間的.一個(gè)環(huán)節，而且在基層員工的考評上，目標模糊不清晰，主觀(guān)判斷因素居多，考核有流于形式的趨向。本來(lái)考核及考核的結果運用是一種很有效的激勵措施，但我們的現狀是，考核結果運用和其他模塊或機制關(guān)聯(lián)的不是很密切。使集團難以依據科學(xué)的考核結果對員工進(jìn)行全方位的激勵,挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性,不利于其在集團中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機制尚未完善、健全,使集團很難留住人才,也造成了集團的人才損失。激勵機制單一、不完備也導致了上述原因的產(chǎn)生。晉升通道單一，缺乏長(cháng)效激勵。
(五)人力資源培訓和開(kāi)發(fā)體系有待細化和完善
集團總的培訓成本位于同規模企業(yè)的前列。要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，這就需要對集團員工進(jìn)行有計劃、持續的培訓、教育和開(kāi)發(fā)。這些方面集團做了大量的工作，但我們缺乏培訓效果及反饋方面的資料收集，缺乏從開(kāi)發(fā)人的潛能的角度，結合自身的發(fā)展戰略，有針對性的培養集團發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人才。課程設計和分梯隊，分層次，分課題的建設上還需要細化，開(kāi)發(fā)多形式的培訓渠道，改善現在相對單一的培訓形式，總的來(lái)說(shuō)就是建立本集團的階梯式培訓體系。
二.造成集團人力資源管理存在問(wèn)題的原因
我集團現有的人力資源管理，大多數還是沿用計劃經(jīng)濟體制那套人事管理模式和復制了其他公司一些管理模式。這一模式近年來(lái)基本沒(méi)有什么變化，改革開(kāi)放以來(lái)雖進(jìn)行過(guò)一系列的改革，但從總體上看還處于傳統的人事管理階段，人事部門(mén)的職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等。在強調人才自由流動(dòng)的市場(chǎng)經(jīng)濟體制下，這種與集團發(fā)展戰略相脫節、缺乏一整套有效的人力資源管理體系的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應市場(chǎng)競爭的需要。主要原因如下：
(一)集團組織架構和職責權限分工不完善
1、公司的決策層、管理執行層尚未分離
目前，xx集團是由董事長(cháng)兼任總裁，董事會(huì )也進(jìn)行了大量的管理行為，所有權和經(jīng)營(yíng)權尚未分離。公司治理的核心是“代理人問(wèn)題”，即：董事會(huì )如何選擇、監督和激勵管理層，公司治理規定了整個(gè)企業(yè)運作的基本框架，公司治理關(guān)注的是“向何處去”的問(wèn)題;
股東、董事是公司治理的行為發(fā)起者;
公司管理是管理人員確定目標以及實(shí)現目標的行動(dòng)，公司管理是在既定的框架下駕馭企業(yè)邁向目標，公司管理關(guān)注的是“如何到達”的問(wèn)題;
經(jīng)理人是公司管理的行為發(fā)起者;目前翔順集團的公司治理、管理尚未分清，易造成戰略、經(jīng)營(yíng)上的混亂。
公司經(jīng)過(guò)多年的高速發(fā)展，員工人數由少變多，行業(yè)由單一到跨多行業(yè)，在組織架構上以不能滿(mǎn)足集團的經(jīng)營(yíng)管理，需要優(yōu)化和完善職能部門(mén)的管控建設。在實(shí)際運作中管理行為不規范、信息溝通不順暢、監管不到位等，是集團對子公司管理中常見(jiàn)的問(wèn)題，總部對下屬企業(yè)的管控模式，按總部的集、分權程度不同而劃分成“操作管控型”、“戰略管控型”和“財務(wù)管控型”三種管控模式，其中“戰略管控型”又分為“戰略實(shí)施型”和“戰略指導型”。我集團目前在處于“操作管控型”向“戰略實(shí)施型”轉型的過(guò)程中。
2、集團職能部門(mén)職責權限不清晰
目前存在的最大問(wèn)題是，部門(mén)職責和崗位職責分工不明確，特別是集團總部和各子公司的職能管控線(xiàn)之間，責權利不統一，容易出現部門(mén)之間互相推諉職責和執行都不落實(shí)的現象。建議集團按職能管控線(xiàn)劃分，也就是按專(zhuān)業(yè)劃分，并明確各職能部門(mén)(集團與各子公司，子公司與子公司)之間的職責和權限。
(二)集團高層經(jīng)營(yíng)管理者缺乏現代人力資源管理的知識,人力資源規劃的概念模糊;經(jīng)營(yíng)管理者的觀(guān)念落后,仍然局限于傳統的人事工作管理思想,沒(méi)有人力資源開(kāi)發(fā)和規劃的意愿;雖有觀(guān)念和意識，但因種種原因難以實(shí)行。這和集團沒(méi)有獨立的人力資源部及關(guān)于人力資源工作的職責權限不清晰所造成的。
(三)沒(méi)有重視人力資源用人機制的管理。晉升通道較單一、狹窄，考核結果和培訓效果與用人機制的密切度不強。近年來(lái)雖然開(kāi)展了一系列競爭上崗機制，但在評分項目的細節和標準上還需要進(jìn)一步完善。缺乏優(yōu)秀人才引進(jìn)機制及傾斜性措施。我們要以“人盡其才，能上能下，充滿(mǎn)活力”;“人人是人才，賽馬不相馬”為目標來(lái)開(kāi)展人力資源的用人機制，堅持以?xún)炔颗囵B提升為主，外部引進(jìn)為輔的人力資源政策。
(四)對人員的培訓開(kāi)發(fā)缺少科學(xué)性和針對性，培訓人員往往理論性太強，不能很好地與管理實(shí)際相融合�，F階段，集團人力資源的開(kāi)發(fā)途徑主要是培訓、交流、外派學(xué)習，方式單一，模式呆板。以培訓為例，各類(lèi)培訓班通常依循講授、討論的鏈條式運作模式，缺乏必要的實(shí)戰鍛煉，培訓過(guò)程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的關(guān)鍵環(huán)節，缺乏心理訓練、形式單一、內容枯燥，培訓者與被訓者都缺乏正確的認識，單純?yōu)榱伺嘤柖嘤�，導致了培訓收效甚微�?/p>
(五)安于現狀，沒(méi)有做到與時(shí)俱進(jìn),沒(méi)有適時(shí)地提升企業(yè)文化，沒(méi)有完善和加強企業(yè)文化的宣導工作。把集團的文化價(jià)值觀(guān)建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上,一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都要圍繞如何發(fā)揮知識型員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性來(lái)進(jìn)行,實(shí)現人盡其能,人盡其用,高效開(kāi)發(fā)知識員工的能力與潛力。
(六)人力資源整體專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不高;主要表現在：
1、整體素質(zhì)不高，專(zhuān)業(yè)人員很少，專(zhuān)業(yè)知識儲備不足，專(zhuān)業(yè)技能不夠;
2、缺乏系統的職業(yè)培訓;
3、許多人力資源工作者土生土長(cháng)，沒(méi)有受過(guò)良好的培訓，沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規大公司的熏陶，眼界不高。
人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過(guò)正規教育過(guò)程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認證也不是靠理論培養的，需要的是其對工作深刻體驗和對社會(huì )的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術(shù)或數據處理的培訓造就的人力資源工作者無(wú)異于紙上談兵。
觀(guān)念決定思維，思維決定行動(dòng)，行動(dòng)決定結果。
人力資源調研報告12
一、中國勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展
在經(jīng)濟學(xué)中勞動(dòng)力市場(chǎng)是現代市場(chǎng)經(jīng)濟中最重要的生產(chǎn)要素的市場(chǎng)。其基本內涵是指勞動(dòng)力的供給方(勞動(dòng)者)和勞動(dòng)力的需求方(企業(yè)等用人單位)通過(guò)市場(chǎng)競爭，自主達成勞動(dòng)契約關(guān)系。構成勞動(dòng)力市場(chǎng)的三個(gè)基本要素是勞動(dòng)力的供給、需求和價(jià)格。
從狹義的方面來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)力市場(chǎng)就是指在勞動(dòng)力管理和就業(yè)領(lǐng)域中，按照市場(chǎng)規律，自覺(jué)運用市場(chǎng)機制調節勞動(dòng)力供求關(guān)系，對勞動(dòng)力的流動(dòng)進(jìn)行合理引導，從而實(shí)現對勞動(dòng)力的合理配置的機構。
目前我國主要勞動(dòng)力市場(chǎng)由以下幾類(lèi)就業(yè)機構構成：
(1).各級人事部門(mén)舉辦的人才交流中心;
(2).各類(lèi)民辦的人才交流中心;
(3).各級勞動(dòng)社會(huì )保障部門(mén)舉辦的職業(yè)介紹所;
(4).各類(lèi)民辦的職業(yè)介紹所;
(5).政府有關(guān)部門(mén)舉辦的各類(lèi)勞動(dòng)力供需交流會(huì );
(6).社區勞動(dòng)服務(wù)部門(mén);
(7).專(zhuān)門(mén)的職業(yè)介紹網(wǎng)站;
中國勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育在最近20xx年之中取得了很大發(fā)展。如企業(yè)用人自主權的基本確立，職工自主擇業(yè)空間的擴大;《勞動(dòng)法》的頒布以及一系列有關(guān)調整勞動(dòng)關(guān)系的法規、規章制度的制定;勞動(dòng)力市場(chǎng)中介機構的發(fā)展等等。這些決定了勞動(dòng)力市場(chǎng)在配置勞動(dòng)力資源的過(guò)程中正發(fā)揮著(zhù)越來(lái)越大的作用。但同時(shí)應該看到的是，中國的勞動(dòng)力市場(chǎng)的轉型并沒(méi)有完成，勞動(dòng)市場(chǎng)功能的發(fā)揮仍然具有很大的局限性，勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育和建設仍然面臨著(zhù)許多挑戰。
中國目前面臨著(zhù)嚴峻的就業(yè)形勢。人口年齡結構的迅速轉變嚴重影響了中國勞動(dòng)力資源的供給狀況。從現在開(kāi)始的今后20年是勞動(dòng)力資源最為豐富的時(shí)期：據統計，我國每年勞動(dòng)力資源的供給總量超過(guò)8億，每年新增勞動(dòng)年齡人口超過(guò)1000萬(wàn)。如此規模龐大的勞動(dòng)力資源和新增就業(yè)人口，對中國經(jīng)濟的發(fā)展來(lái)說(shuō)猶如一把雙刃劍：既是發(fā)展的優(yōu)勢，又是巨大的挑戰。因此，在產(chǎn)品和其他生產(chǎn)要素可以自由流動(dòng)的全球化進(jìn)程中，勞動(dòng)力資源無(wú)法自由流動(dòng)將會(huì )使中國勞動(dòng)力資源的競爭優(yōu)勢進(jìn)一步喪失，并維持一個(gè)相對更長(cháng)的.時(shí)期。
二、中國勞動(dòng)力市場(chǎng)存在的一些問(wèn)題
一般來(lái)說(shuō)中國的勞動(dòng)力市場(chǎng)有如下的一些特征：
(1).中國勞動(dòng)力市場(chǎng)的主體地位已經(jīng)確定，但兩種體制并行依然存在，適應企業(yè)的完全市場(chǎng)化的體系，在國有企業(yè)由于壟斷的存在，進(jìn)入很難，退出也很不自由。但大多數是通過(guò)勞動(dòng)力和市場(chǎng)來(lái)實(shí)現就業(yè)的。
(2).勞動(dòng)力市場(chǎng)供求矛盾依然十分尖銳，目前來(lái)看依然是供過(guò)于求。
(3).勞動(dòng)力流動(dòng)很大程度上以市場(chǎng)為導向。
(4).勞動(dòng)力市場(chǎng)服務(wù)體系已初具規模。
(5).勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資宏觀(guān)調控體系已初步建立。
(6).勞動(dòng)力市場(chǎng)法規、執法監督體系初形成，有基本的勞動(dòng)法和各種條例法律。
但同時(shí)中國的勞動(dòng)力市場(chǎng)還存在著(zhù)一些問(wèn)題，主要表現為：
(1).勞動(dòng)力市場(chǎng)存在自身的局限性，A.競爭不充分B.就業(yè)機會(huì )不均等C.尋找工作的代價(jià)偏高，地區供求總量和結構失衡D.信息不對稱(chēng)
(2).勞動(dòng)力流動(dòng)存在障礙。A.身份界限(戶(hù)籍等)B.市場(chǎng)分割。市場(chǎng)有一級、二級，外部、內部市場(chǎng)的差別。
(3).社會(huì )保障的限制，歸根到底也還是戶(hù)籍制度的限制。A.國有同私有的社會(huì )保障參與程度和方式上的差異，讓勞動(dòng)力難以流通B.社會(huì )保障以省為一級單位管理，難以轉移C.社保的水平層次在不同行業(yè)、地區間差別很大。
(4).市場(chǎng)的工資調節機制還未發(fā)育成熟，壟斷行業(yè)高工資的現象普遍存在。
(5).宏觀(guān)調控的機制和法律法規依然不健全。存在執法不嚴的現象。
三、對中國勞動(dòng)力市場(chǎng)問(wèn)題的分析及建議
(一)、我國勞動(dòng)力市場(chǎng)制約因素
在經(jīng)濟轉型的過(guò)程中,產(chǎn)業(yè)之間興衰更替產(chǎn)業(yè)結構不斷變化,市場(chǎng)要求勞動(dòng)力在部門(mén)之間移動(dòng)以達到勞動(dòng)力的供給和需求結構均衡,但是我國勞動(dòng)力市場(chǎng)結構的調整滯后于經(jīng)濟結構的調整。原因在于目前,由于受觀(guān)念,體制等方面的影響,勞動(dòng)力不能在部門(mén)之何自由流動(dòng),就業(yè)市場(chǎng)化機制尚未建立。
(1).觀(guān)念管制
長(cháng)期以來(lái),根深蒂固的傳統觀(guān)念使得我國勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展受到很大限制。一是社會(huì )主義允不允許失業(yè)，。同時(shí)工人失業(yè),再就業(yè)缺乏必要保障,一旦下崗,對失業(yè)者本人和家庭有著(zhù)切身利益的影響。因此,觀(guān)念上必然產(chǎn)生強烈抵觸,即使是經(jīng)濟轉型中正常的失業(yè)。同時(shí)有地方政府的撐腰,人們養成了走關(guān)系,等分配,要飯碗的成習,許多素質(zhì)低下,知識技能更新滯后的勞動(dòng)力"賴(lài)崗",而真正的人才卻得不到任用。二是,勞動(dòng)者是否還是“主人翁”，質(zhì)疑者認為社會(huì )主義的勞動(dòng)者必須是當家作主,而對于下崗轉行則視為受壓迫,剝削。三是,謀職于非國有部門(mén),是否意味受剝削許多在舊社會(huì )深受資本家剝削的家長(cháng),他們往往強烈阻撓子女進(jìn)入國有經(jīng)濟就業(yè)。
(2).體制管制
在制約勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展的諸因索中,體制管制影響最大。
第一，勞動(dòng)力市場(chǎng)存在流動(dòng)性障礙.由于戶(hù)籍管理制度,就業(yè)管理制度及地域經(jīng)濟發(fā)展不平衡,嚴重影響了勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng).舉例而言,北京,上海,香港等都市有著(zhù)戶(hù)口準人就業(yè)的限制,西部比東部勞動(dòng)力流動(dòng)性較差。勞動(dòng)力市場(chǎng)處于城鄉,地區及部門(mén)之間相互分割的狀態(tài),阻礙了勞動(dòng)力市場(chǎng)的進(jìn)一步發(fā)育和發(fā)展。
第二，勞動(dòng)力市場(chǎng)供求結構失衡.國有企業(yè)長(cháng)期受行政管制,重投人,輕技改,企業(yè)吸納了許多低層次勞動(dòng)力.近年來(lái)勞動(dòng)力供給增長(cháng)最快的部分是低層次勞動(dòng)力供給,而適應工業(yè)化生產(chǎn)和市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)的技術(shù),管理人才則供給不足.據統計中國每年新增勞動(dòng)力供給資源中大專(zhuān)以上的勞動(dòng)者僅占%,高中程度的占%,初中及以下的占%.還有相當部分勞動(dòng)力是文盲。
第三，勞動(dòng)力市場(chǎng)缺乏競爭性就業(yè)機制。受地方保護主義的限制,跨地區就業(yè)的比重要相當小;畢業(yè)生就業(yè)仍處于由國家安置就業(yè)向通過(guò)市場(chǎng),實(shí)行競爭就業(yè)的過(guò)渡階段;在人才的分配上也主要是面向國有部門(mén),特別是國有大中型企業(yè),非國有企業(yè)和國有小企業(yè)難以獲得人才。此外勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格尚未有效形成,工資分配制度處于計劃管理和市場(chǎng)調節并存的階段,企業(yè)間,企業(yè)內部職工之間工資分配仍不能完全反映勞動(dòng)力價(jià)值和供求關(guān)系。
(二)、推動(dòng)就業(yè)市場(chǎng)化和完善勞動(dòng)力市場(chǎng)的建議
(1)誠如中國歷史上各種變革，應該始于現念的轉變。
觀(guān)念不更新,改革難以進(jìn)展。放開(kāi)各種管制,應從轉變觀(guān)念人手,引導企業(yè),勞動(dòng)者,社會(huì )向市場(chǎng)觀(guān)念轉變,培養新型就業(yè)擇業(yè)觀(guān)念。同時(shí),目前不合理的行業(yè)收人差距也嚴重影響了富余人員的就業(yè)觀(guān)應通過(guò)稅收等手段,控制一些壟斷性部門(mén)的高額收人,樹(shù)立公平分配的機制和氛圍。
(2)減少政府的行政干預改革就業(yè)及相關(guān)體制。
必須逐步廢除長(cháng)期以來(lái)實(shí)行的嚴格城鄉戶(hù)籍差別制度,勞動(dòng)力就業(yè)的所有制,以及社會(huì )福利制度的城鄉巨大差別等政策和制度,因為這些制度限制了人口從農村向城市自由轉移,束縛了第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展和市場(chǎng)的發(fā)育,妨礙了農村勞動(dòng)力素質(zhì)的提高,導致過(guò)多的低素質(zhì)的勞動(dòng)力格局和狹小的就業(yè)空間。同時(shí)在傳統計劃體制下形成的勞動(dòng)用工制度必須進(jìn)行徹底的改革,打破所有制,部門(mén)乃至城鄉界限,建立勞動(dòng)者能進(jìn)能出形成用人單位和勞動(dòng)者雙向選擇,鼓勵企業(yè)富余人員自謀職業(yè),實(shí)現用工市場(chǎng)化。
(3)加強信息基礎設施的建設,拓寬信息擴展渠道,保證信息的對稱(chēng)流暢和準確。
現有的就業(yè)服務(wù)機構還受到較大的地區,行業(yè)的限制,沒(méi)有形成跨地區,跨行業(yè)的全國信心性信息網(wǎng)絡(luò );還停留在職業(yè)介紹的層次上,不能有效地收集,整理,分析勞動(dòng)力市場(chǎng)的信息,指導和引導勞動(dòng)力的流動(dòng),為國家的勞動(dòng)政策提供一定的參考。因此,政府需要投人資金建立全國性的勞動(dòng)力市場(chǎng)信息網(wǎng)絡(luò ),把就業(yè)服務(wù)發(fā)展為一個(gè)新興的產(chǎn)業(yè)。
(4)規范就業(yè)指導,重視勞動(dòng)力的教育與培訓。
在全球化的競爭下,各國對勞動(dòng)力質(zhì)盆的要求將會(huì )越來(lái)越高。目前我國勞動(dòng)力在數量上雖然供過(guò)于求,但卻缺少大量高質(zhì)量的專(zhuān)門(mén)人才,不能適應經(jīng)濟發(fā)展的新形勢。我國近些年教育投資雖然有了較大的增長(cháng)但人均教育經(jīng)費占國民生產(chǎn)總值的比例多年來(lái)一直在3%左右徘徊,與全世界平均(%),發(fā)達國家水平(%),發(fā)展中國家水平(%)相比都相差甚遠。教育投資不僅數額小而且投資結構也不盡合理。因此我們必須大力發(fā)展教育事業(yè),增加教育投人,改革現存的不合理的教育制度,實(shí)現從學(xué)歷型教育向能力型教育的轉變.全方位提高未來(lái)的勞動(dòng)者素質(zhì)。
(5)大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè),發(fā)掘市場(chǎng)潛力。
第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展提供了大量的就業(yè)機會(huì ),是吸納勞動(dòng)力,解決就業(yè)問(wèn)題的重要途徑。實(shí)踐證明，如果第三產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟保持%的增長(cháng)速度每年可以?xún)粼黾?000萬(wàn)個(gè)以上的就業(yè)崗位。第三產(chǎn)業(yè)在我國還大有潛力可挖,它將為我國提供巨大的就業(yè)機會(huì )。當前,尤其要大力發(fā)展旅游業(yè),批發(fā)和零售業(yè),咨詢(xún)業(yè),信息服務(wù)業(yè),文化服務(wù)業(yè),教育服務(wù)業(yè),老年服務(wù)業(yè)以及法律會(huì )計等中介機構,吸收社會(huì )就業(yè)。
(6)利用加入WTO的契機,開(kāi)辟勞動(dòng)力就業(yè)的國外市場(chǎng)。
我國人口占世界的x%,但是目前在國際勞動(dòng)力市場(chǎng)上所占的份額只有%左右,這說(shuō)明我國勞動(dòng)力出口潛力很大。我們以此積極鼓勵我國勞動(dòng)力大量出口,要簡(jiǎn)化審批手續,加強就業(yè)指導,降低國內勞動(dòng)參與率,擴大國外勞動(dòng)參與率通過(guò)參與國際勞動(dòng)力市場(chǎng)競爭促進(jìn)我國勞動(dòng)力資源在國際市場(chǎng)上的合理流動(dòng),以充分利用我國的勞動(dòng)力資源,從而緩解國內的就業(yè)壓力。
當然中國勞動(dòng)力市場(chǎng)同中國的經(jīng)濟一樣還有許多問(wèn)題，這是同我國現階段的國情相關(guān)聯(lián)的，隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展和國家調控的深入，這些問(wèn)題一定能得到解決，我國的勞動(dòng)力市場(chǎng)也會(huì )更加完善。
人力資源調研報告13
應屆生的求職與招聘一直是全社會(huì )關(guān)注的熱點(diǎn)話(huà)題。面對異常激烈的人才競爭，很多企業(yè)希望能夠通過(guò)系統、全面的數據分析和支持，全方位了解應屆生招聘、管理等情況，以期更有效的提高人才選拔的成功率。
前程無(wú)憂(yōu)人力資源調研中心開(kāi)展了應屆生專(zhuān)項調研。本次調研從應屆生的就業(yè)意向、招聘、培訓、薪酬福利等幾個(gè)方面對應屆生的整體動(dòng)態(tài)進(jìn)行了詳盡的分析和總結，相信可以有效幫助企業(yè)了解當前應屆生就業(yè)和求職市場(chǎng)的最新動(dòng)態(tài)，在人才競爭中把握先機。
本次調查受到企業(yè)和應屆生的廣泛支持和關(guān)注，共回收有效個(gè)人問(wèn)卷3095份，有效企業(yè)問(wèn)卷1661份，經(jīng)過(guò)嚴謹的數據分析，真實(shí)呈現了應屆生的'求職狀態(tài)以及企業(yè)的招聘動(dòng)態(tài)，希望可以幫助企業(yè)制定出更為有效的應屆生招聘及培養方案。
目 錄
報告說(shuō)明
1、調查概述
2、調查流程
3、調查時(shí)間及有效樣本
4、版本說(shuō)明
樣本分布
1、行業(yè)樣本分布
2、企業(yè)性質(zhì)樣本分布
3、企業(yè)所在城市樣本分布
4、應屆生學(xué)歷樣本分布
5、應屆生所學(xué)專(zhuān)業(yè)樣本分布
應屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析
1、應屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析
2、不同學(xué)歷應屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析
3、應屆生異地求職意愿分析
4、應屆生異地求職目標地分析
5、一線(xiàn)城市應屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標城市分布
6、東部、中部代表城市應屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標城市分布
7、西部、東北部代表城市應屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標城市分布
8、應屆畢業(yè)生求職的目標職能分布
9、應屆生求職目標企業(yè)性質(zhì)分布
10、不同專(zhuān)業(yè)應屆畢業(yè)生求職目標職能分布情況
企業(yè)應屆生招聘分析
1、企業(yè)招聘應屆生時(shí)的關(guān)注因素
2、企業(yè)招聘應屆生的專(zhuān)業(yè)需求分布
3、20xx企業(yè)對應屆生畢業(yè)院校的要求分布
4、企業(yè)對應屆生最低學(xué)歷的要求分布
5、企業(yè)異地招聘應屆生意愿狀況
6、應屆生人均招聘成本及漲幅對比
7、不同性質(zhì)企業(yè)應屆生人均招聘成本及預測
8、應屆畢業(yè)生到崗率及轉正率分析
9、應屆畢業(yè)生離職率
10、應屆生離職時(shí)間分析
企業(yè)應屆生薪酬情況解析
1、應屆生薪酬體系
2、重點(diǎn)城市應屆生整體起薪水平
3、重點(diǎn)城市僅在重點(diǎn)院校招聘的企業(yè)應屆生起薪水平
4、某行業(yè)不同城市不同職能應屆生起薪水平
5、不同學(xué)歷應屆生工作滿(mǎn)一年后的調薪幅度狀況
企業(yè)應屆畢業(yè)生管理狀況分析
1、企業(yè)為應屆生提供的主要培訓項目
2、企業(yè)對應屆生進(jìn)行培訓的主要方式
3、應屆生人均培訓成本及漲幅對比分析
4、20xx年不同性質(zhì)企業(yè)應屆生年度人均培訓成本漲幅預測
5、企業(yè)為應屆生制定職業(yè)規劃的意愿
人力資源調研報告14
1 概述
描述產(chǎn)生調研工作的原因和時(shí)機及調研概況
由于中國ABC公司K/3項目包括統計分析，集團財務(wù)，集團HR三個(gè)部分，并且應用范圍覆蓋全國集團公司下屬29個(gè)公司、68家三級子公司，71家三級分公司。為了對整個(gè)中國ABC公司人力資源管理有一個(gè)清楚的認識，準確把握ABC公司在HR方面的詳細需求，為進(jìn)一步實(shí)施做好充足的準備，特組織本次調研。這次調研將實(shí)行統計分析，集團財務(wù)，集團HR三個(gè)小組同時(shí)調研，每個(gè)小組都由總部產(chǎn)品經(jīng)理和北京分公司項目經(jīng)理共同組成，同時(shí)中國ABC公司方面也抽調專(zhuān)人組成對應的三個(gè)小組配合調研工作。
2 調研計劃
2.1 調研目的
詳細描述調研工作希望達到的目標
本次調研旨在全面了解調研項目的客戶(hù)基礎管理、主要業(yè)務(wù)流程以及對信息處理的.主要需求，并在此基礎上進(jìn)行適當分析、提供解決方案建議供項目經(jīng)理參考，進(jìn)而確定下一步的實(shí)施方案。 特別說(shuō)明：本調研報告內容僅對客戶(hù)現狀及應用進(jìn)行描述，用于產(chǎn)品需求分析，為產(chǎn)品規劃或項目實(shí)施準備資料，對項目實(shí)施沒(méi)有約束力。
2.2 調研范圍
簡(jiǎn)要描述針對該項目范圍選取的調研范圍
由于該項目涉及中國ABC公司集團實(shí)業(yè)公司下屬29個(gè)分公司、68家三級子公司，71家三級分公司包括在崗職工、離退人員、內退人員和其他從業(yè)人員共計73467人，項目牽涉范圍廣，而項目時(shí)間又相對緊迫，因此采用對ABC公司總部以及最具典型業(yè)務(wù)的三家公司進(jìn)行詳細調研，其余則采取問(wèn)卷調研的方式進(jìn)行。
2.3 調研方式
會(huì )議、資料收集、現場(chǎng)交流、訊問(wèn)等調研過(guò)程中所采取的調研方式
詳細調研包括會(huì )議，資料收集，現場(chǎng)交流，討論，電話(huà)詢(xún)問(wèn)等方式。
問(wèn)卷調研則由雙方共同制定調研問(wèn)卷，下發(fā)所有分支機構進(jìn)行認真填寫(xiě)，統一收集后進(jìn)行分析，同時(shí)進(jìn)行必要的電話(huà)溝通。
2.4 調研工作計劃
預計什么時(shí)間
人力資源調研報告15
一、基本情況
**鄉隸屬魯甸縣，地處魯甸縣北部，距縣城36公里，最遠的塘房村委會(huì )離縣城50公里。東與昭陽(yáng)區蘇家鄉接壤，南與水磨鄉相鄰，西與梭山鄉相鄰，北與新街鄉相鄰。轄四個(gè)行政村27個(gè)自然村114個(gè)村民小組�，F有農戶(hù)8244 戶(hù)，總人口38720人。全鄉國土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米。全鄉實(shí)有農村勞工力20397人，外出務(wù)工11360人，其中全家外出戶(hù)1276戶(hù)，07年全鄉務(wù)工收入4378萬(wàn)元，農民人均收入1241元。
二、農村勞動(dòng)力轉移培訓對我鄉社會(huì )經(jīng)濟建設的作用。
通過(guò)人力資源轉移培訓，鄉黨委、政府利用我鄉人力資源開(kāi)發(fā)契機，把全鄉潛在的勞動(dòng)力資源優(yōu)勢變成了現實(shí)的經(jīng)濟優(yōu)勢，使全鄉農民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進(jìn)了全鄉社會(huì )經(jīng)濟建設快速發(fā)展。新農村建設、整村推進(jìn)、扶貧開(kāi)發(fā)等有所提高。使外出務(wù)工人員為我鄉經(jīng)濟發(fā)展積蓄了資金、技術(shù)、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農村資本市場(chǎng)，為新農村建設做出積極的貢獻。
三、勞動(dòng)力轉移培訓對我鄉的金融作用
外出務(wù)工人員的工資通過(guò)郵寄、金融機構匯寄回鄉的據統計約有4000萬(wàn)元，通過(guò)打工經(jīng)濟的發(fā)展和部分資金流入我鄉，使銀行存款額大幅提升，對我鄉郵政和吸收銀行存款起著(zhù)重大的作用。
四、務(wù)工人員對我鄉經(jīng)濟的貢獻
1、打工經(jīng)濟初步形成，規模日益擴大。通過(guò)多年堅持不懈的努力，外出務(wù)工以每人每年收入大約在120xx元左右。僅外出務(wù)工一項，全鄉農民人均純收入就可多增加700余元。這樣看來(lái)，打工經(jīng)濟已經(jīng)成為加快我鄉發(fā)展的`重要產(chǎn)業(yè)。
2、農民素質(zhì)不斷提高，造就了一批適應我鄉發(fā)展的有用人才�！敖夥潘枷�，外出打工，勤勞致富，回報家鄉”。廣大農民通過(guò)外出務(wù)工，從中學(xué)到了知識，增長(cháng)了見(jiàn)識，把外面新鮮的事物帶回了家鄉，極大地促進(jìn)了我鄉的發(fā)展。如**村的崔文聯(lián)在外打工多年當上了老板，就捐了10萬(wàn)元給家鄉的新農村建設，給家鄉的經(jīng)濟帶來(lái)了良好的發(fā)展。
3、一批農民在外出務(wù)工中發(fā)家致富，輻射帶動(dòng)作用增強。經(jīng)過(guò)多年的外出務(wù)工，我鄉一批頭腦靈活，敢闖敢試的農民已經(jīng)率先發(fā)家致富，。多年來(lái)，正是因為有這樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉的廣大群眾，進(jìn)而輻射帶動(dòng)了更多的農民外出務(wù)工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千”的局面。如今，我鄉外出務(wù)工的隊伍不斷壯大，“農忙種田，農閑打工”正在成為廣大農民的生動(dòng)實(shí)踐。
五、農村留守群體方面
在全鄉四個(gè)村，對外出務(wù)工家庭進(jìn)行調查走訪(fǎng)，全鄉農村留守群體大致有以下三類(lèi)：一、單獨的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個(gè)或二個(gè)老人；二、單獨年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結構平均在15歲以下；三、老幼留守群體型，一般表現為祖孫關(guān)系。這類(lèi)型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據統計，全鄉中，**村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人；新樂(lè )村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童20xx人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。根據實(shí)際困難，鄉黨委、政府本著(zhù)為人民服務(wù)的宗旨，決定在救濟糧、低保等方面對其加以?xún)A斜。
總之，外出務(wù)工已成為農民增收及農村經(jīng)濟發(fā)展的新途徑，外出務(wù)工人員在輸出地積極工作，努力勞動(dòng)，為輸出地的經(jīng)濟發(fā)展做出應有的貢獻；通過(guò)外出務(wù)工大量轉移了我鄉剩余勞動(dòng)力，使我鄉農業(yè)產(chǎn)業(yè)結構得到有效的調整，特別是一些新思想新觀(guān)念和農業(yè)技術(shù)引入并運用在種養殖業(yè)方面大大提高了經(jīng)濟效率，促進(jìn)了我鄉經(jīng)濟的發(fā)展，為我鄉新農村建設、整村推進(jìn)、扶貧開(kāi)發(fā)等方面發(fā)揮了重要作用。
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