海底撈員工管理制度
隨著(zhù)社會(huì )一步步向前發(fā)展，制度對人們來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線(xiàn)要求。什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編精心整理的海底撈員工管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
海底撈員工管理制度1
海底撈于1994年在四川省簡(jiǎn)陽(yáng)市絲棉小區2樓開(kāi)業(yè)。在創(chuàng )始人張勇先生帶領(lǐng)下，經(jīng)過(guò)十幾年艱苦創(chuàng )業(yè)，不斷進(jìn)取，團結拼搏，公司逐步從一個(gè)不知名的小火鍋起步，發(fā)展成為今天，擁有幾千名員工;擁有一批食品、飲食、營(yíng)養、工程、倉儲、管理方面專(zhuān)家和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的跨省大型餐飲企業(yè);發(fā)展成為擁有三十多家直營(yíng)分店(直營(yíng)店經(jīng)營(yíng)面積超過(guò)五萬(wàn)平方米。)四個(gè)大型配送中心和一個(gè)投資兩千多萬(wàn)，占地約20余畝大型生產(chǎn)基地，擁有完整的物流配送體系確保公司食品的口味統一及食品安全。公司擁有專(zhuān)業(yè)的工程裝飾、裝修公司―海底撈(北京)裝飾工程有限責任裝公司，為公司新店提供專(zhuān)業(yè)的裝飾、裝修。
海底撈把“就餐”設釋為一種時(shí)尚文化，把“吃飯”演繹成一種快樂(lè )享受。在這里顧客是永遠的主人。獲得人格的尊重和個(gè)性張揚是您永遠的權利。溫馨、健康、真誠、是我們永遠的饋贈，親情的關(guān)懷和人性化的消費是我們永遠的主題。
第一章薪酬管理制度
一、總則
第一條員工工資發(fā)放采用”逐級考核，按勞取酬，多勞多得”的原則。
二、工資的發(fā)放
第二條工資根據對員工工作績(jì)效、考勤等方面認真考核后發(fā)放。
第二條工資發(fā)放采取下發(fā)薪制，即當月考核下月發(fā)薪。
第三條工資每月定期發(fā)放，節假日及特殊情況順延發(fā)放。
三、工資結構
普通員工、領(lǐng)班的工資結構為：基本工資+加班費+崗位工資+級別工資+工齡工資+浮動(dòng)工資/分紅
標兵：基本工資+加班費+崗位工資十榮譽(yù)獎金280+工齡工資+分紅
勞模：基本工資+加班費+崗位工資十榮譽(yù)獎金440+工齡工資+分紅
功勛員工：基本工資+加班費+崗位工資+榮譽(yù)獎金1000+工齡工資+分紅
第二章假期福利制度
第一條假日
在國家規定的節假日范圍內，公司根據具體情況安排員工假期。未經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導書(shū)面批準，任何人不得占用員工假日或安排員工加班工作。
第二條休假
員工的假期當月按規定休完，原則上不存假。特殊原因經(jīng)批準的，可以將未休假期累計延后。
第三條病假
10員工申請病假，應持相關(guān)病歷證明由部門(mén)主管批準。病假超過(guò)天的應由部門(mén)人事文員報總公司人事部備案。
第四條事假
員工申請事假，應持書(shū)面申請向部門(mén)主管提交。除特殊原因外，同一年度事假累計不得超過(guò)三個(gè)月。店經(jīng)理級別主管有權批準一個(gè)月以?xún)鹊氖录偕暾�。大區經(jīng)理及以上級別主管有權批準三個(gè)月以?xún)燃疤厥庠虺^(guò)三個(gè)月的事假申請。
第五條超假
當月假期(含探親假和婚假)休完后，再申請休假并獲批準的為超假。未經(jīng)批準的超假(含事假和病假)視為曠工，公司予以開(kāi)除。
第六條婚假
員工結婚經(jīng)部門(mén)主管批準后可享受十天婚假《以結婚證書(shū)為請假依據)，婚假期間只發(fā)放崗位基本工資和工齡工資。
婚假及過(guò)去累計余假結束后仍未上班的，視為超假，工資發(fā)放按事假超假標準計算。
第七條婚假福利
連續在公司工作三個(gè)月以上的員工，從領(lǐng)取結婚證書(shū)之日起三個(gè)月內，在所在片區登記，由所在片區發(fā)放100元以?xún)燃o念品或現金。大堂經(jīng)理級別的人員，由所在片區發(fā)放1000元以?xún)鹊募o念品或現金：店經(jīng)理及以上級別的人員，由所在片區發(fā)放2000元以?xún)鹊募o念品或現金。夫妻雙方都在本公司工作，以較高級別計算。以上婚假福利均指初婚。
第八條產(chǎn)假
符合國家生育指標的女員工產(chǎn)假時(shí)間為90天，其中含產(chǎn)前休息天。如遇難產(chǎn)，增加產(chǎn)假15天，多胞胎生育，每增加一胎增加產(chǎn)假15天，累計計假。女職工懷孕流產(chǎn)，給予15天至30天的產(chǎn)假。
如需提前或延長(cháng)休息時(shí)間，員工必須提前申請特殊原因的事假休息，經(jīng)所在部門(mén)大區經(jīng)理及以上級別主管批準方可。
產(chǎn)假期間，按員工所在崗位職務(wù)的崗位基本工資支付工資，生育費用按當地平均水平計發(fā)，待員工產(chǎn)假銷(xiāo)假回崗位正式工作后發(fā)放。員工申請提前或延長(cháng)的事假時(shí)間，公司不予支付工資。
第九條年休假
公司員工連續工作一年以上的，享受每年帶薪年休假。若家與工作地在同一省份的每年享受10天(含車(chē)程)年休假，若家與工作地不在同一身份的每年享受12天(含車(chē)程)。員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假
1、員工當年病假累計2個(gè)月以上的
2、員工當年事假累計1個(gè)月以上的。
年休假由員工提前三十天申請，部門(mén)主管根據人員安排批準。年休假在一年內可以集中安排，也可以分段安排。
年休假結束后，報銷(xiāo)工作地到縣城的硬座往返車(chē)票及汽車(chē)票。
第三章勞保福利制度
一、住房補助
夫妻兩人在公司同一地區工作，西安片區、鄭州片區人員其中一方工作滿(mǎn)半年以上并在外面租房的員工，每月享受最高120元住房補助(在片區公司人事部門(mén)憑結婚證辦理相關(guān)手續)，北京片區、上海片區人員每月可享受最高600元住房補助。
二、員工公休假探親補貼
第一條已婚員工在公司工作滿(mǎn)一年且夫妻在不同地區工作，員工因工作當月假期未完全使用的，可以累積推后用于夫妻探親。公司為員工提供每年三次夫妻所在地之間的往返硬座車(chē)票報銷(xiāo)。
第二條符合上述要求的員工使用累積假期的，應當提前三十天向主管部門(mén)領(lǐng)導申清。
第三條主管部門(mén)領(lǐng)導應當合理調整員工的休息時(shí)間，不得以任何形式或理由允許或安排員工超長(cháng)時(shí)間工作。
三、生日補貼
為了讓員工真切感到公司對員工的關(guān)心，凡是進(jìn)入公司合格分配的員工，在生日的當天由部門(mén)內發(fā)放30元的生日補貼。
第四章獎懲制度
一、員工級別評定標準
前堂二級
1、積極性，但主動(dòng)性不強，動(dòng)作遲緩
2、基本掌握業(yè)務(wù)知識，偶爾出現小錯誤，工作有時(shí)分不清主次，顧客滿(mǎn)意率一般
3、情緒有波動(dòng)，工作時(shí)好時(shí)壞
4、責任心一般，出現問(wèn)題時(shí)推諉理由多
5、偶爾違反規章制度
后堂二級
1、能掌握完成本職工作的各項技能
2、有積極性，但主動(dòng)性不強，動(dòng)作遲緩
3、情緒有波動(dòng)，工作時(shí)好時(shí)壞
4、責任心一般，出現問(wèn)穎時(shí)推諉理由多，節約意識不強
5、偶爾違反規章制度
前堂一級
1、積極性強工作主動(dòng)
2、業(yè)務(wù)熟練，顧客滿(mǎn)意率高
3、情緒穩定
4、能起到帶頭作用，能搞好團結
5、責任心強
6、能準確迅速完成上級交辦的任務(wù)
7、不違反規章制度
后堂一級
1、能熟練掌握本職工作的各項技能
2、吃苦耐勞，能起到很好的帶頭作用
3、惰緒穩定，不偷奸�；�
4、責任心強，能及時(shí)反應員工當中的不良現象
5、節約意識強
6、不違反規章制度
先進(jìn)員工
1、熟練掌握完成本崗位工作所需的技能
2、任勞任怨、不怕苦、不怕累
勞模
1、熟練掌握完成本崗位工作所需的技能
2、任勞任怨、不怕苦、不怕累
3、與上級及同級員工關(guān)系融洽
4、忠于企業(yè)，不說(shuō)不利于企業(yè)的話(huà)，不做不利于企業(yè)的事
功勛
1、熟練掌握完成本崗位工作所需的技能
2、任勞任怨、不怕苦、不怕累
3、與上級及同級員工關(guān)系融合
4、忠于企業(yè)，不說(shuō)不利于企業(yè)的話(huà)，不做不利于企業(yè)的事
5、有能力發(fā)現企業(yè)存在的隱患，并盡力彌補制止，或能做到及時(shí)反映
6、心胸寬廣、識大局、顧大體
7、領(lǐng)導不在現場(chǎng)時(shí)，能積極處理突發(fā)事件
二、評選辦法：
1、連續三個(gè)月被評為先進(jìn)者，報片區經(jīng)理考核批準后轉為標兵，若片區經(jīng)理考核不合格者按原崗位標準評定。
2、連續四個(gè)月被評為標兵者，報片區經(jīng)理考核批準后轉為勞模，若片區經(jīng)理考核不合格者按原崗位標準評定。
3、連續六個(gè)月被評為勞模者，由片區經(jīng)理報總公司人事部批準后轉為功勛員工，若總公司人事部考核不合格者按原崗位標準評定。
三、標兵、勞模、功勛員工的降級、除名條件
1、標兵、勞模、功勛員工如果達不到相應的崗位標準，部門(mén)主管進(jìn)行口頭警告，并限期一周內改正。
2、一周內依然不能改正的，部門(mén)主管再次警告，并限期十天內改正。
3、十天內依然無(wú)法改正的，取消其稱(chēng)號，降為普通員工，重新定級。
4、降為普通員工后，無(wú)法達到普通員工標準的，除名處理。
海底撈員工管理制度2
"海底撈"，這家起源于四川簡(jiǎn)陽(yáng)的民營(yíng)企業(yè)，從只有四張桌子的店面起步，十三年發(fā)展成為一家跨省大型餐飲企業(yè)，擁有三千多名員工，十七家直營(yíng)分店，十多個(gè)加盟店，四個(gè)大型配送中心和一個(gè)大型火鍋底料生產(chǎn)基地。在京、滬、川、陜、豫，眾多的食客心目中，海底撈以服務(wù)更勝過(guò)美味而成為焦點(diǎn)。而我們更關(guān)注的是，海底撈是如何將員工的工作熱情與敬業(yè)度發(fā)揮到極致？帶著(zhù)疑問(wèn)，本刊記者采訪(fǎng)了海底撈餐飲有限公司董事長(cháng)張勇。
打造優(yōu)秀的企業(yè)文化是張勇始終追求的目標。在他看來(lái)，優(yōu)秀的企業(yè)文化，首先是創(chuàng )建一個(gè)公平公正的工作環(huán)境，其次是致力于將"雙手改變命運"的價(jià)值觀(guān)在海底撈變成現實(shí)，最后才是把"海底撈"開(kāi)向全國、開(kāi)向國外。
公平公正 協(xié)助員工成長(cháng)
為什么要創(chuàng )建公平公正的工作環(huán)境呢？員工在"海底撈"上班，他的表現好，就應該得到提升，這是一種公平公正的體現，但不能將"公平公正"理解得太狹隘，應該把它放到社會(huì )大背景下來(lái)理解。例如，到目前為止，農村和城市差距依然很大，"一個(gè)農村的小孩和一個(gè)北京的小孩，同樣的勤奮、善良、正直，但是由于出身不同，一個(gè)是在北京，父親是教授；一個(gè)在四川簡(jiǎn)陽(yáng)的某個(gè)鄉，爸爸是農民，他們付出同樣努力的話(huà)，北京小孩的人生軌跡是這樣的，先是重點(diǎn)小學(xué)，然后是北大或者是清華，然后是海歸，或者是一個(gè)好的公務(wù)員，或者在北大期間認識了很多的好朋友，他的人生是繽紛的。但很可能農村的小孩子付出的努力比他可能還多上20%，但是等待這個(gè)小孩子的命運就是在"海底撈"上班，這是注定了的，因為一個(gè)縣一年都不能考上一個(gè)北大學(xué)生。"
在這種情況下，"海底撈"將每個(gè)人平等看待是很關(guān)鍵的一點(diǎn)，"所以現在吸引不來(lái)大學(xué)生，可能跟始終堅持這種理念有關(guān)系。海底撈的工作很簡(jiǎn)單，接受了大學(xué)教育的與農村來(lái)的初中生小學(xué)生是一樣的，如果他們具備了共同的前提，誠實(shí)、勤奮和善良，就認為他們的起點(diǎn)是一樣的。"很多大學(xué)生到海底撈應聘，期望自己一進(jìn)公司就做管理者，或是行政人員，但是這在海底撈是不允許的，必須都從基層開(kāi)始干起。那么，在同一個(gè)起跑線(xiàn)上，海底撈的員工是如何成長(cháng)的？
其一，良好的晉升通道。
海底撈為員工設計好在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑，并清晰地向他們表明該發(fā)展途徑及待遇。"海底撈現有的管理人員全部是從服務(wù)員、傳菜員等最基層的崗位做起，公司會(huì )為每一位員工提供公平公正的發(fā)展空間，如果你誠實(shí)與勤奮，并且相信'用自己的雙手可以改變命運'這個(gè)理念，那么海底撈將成就你的未來(lái)！"每位員工入職前都會(huì )得到這樣的告知。
在海底撈，只有兩個(gè)崗位有學(xué)歷的特殊要求。技術(shù)總監與辦公室主任合并由一個(gè)人擔任；財務(wù)總監與物流董事長(cháng)合并由一個(gè)人擔任。這兩個(gè)崗位是從外部招聘，要求學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)的管理水平，其他所有的干部，包括北京區經(jīng)理，西安區經(jīng)理，每人都要管理近2000名員工，然而誰(shuí)能想到他們都是從最基層服務(wù)員培養起來(lái)的，都沒(méi)有很高的學(xué)歷，但是都具備同樣的素質(zhì)就是勤奮、誠實(shí)和善良。
除了入職前的集訓，工作期間并不進(jìn)行額外的培訓。所有問(wèn)題，在例會(huì )上都會(huì )加以解決，員工有什么創(chuàng )意、工作上有什么疑問(wèn)和困難，在例會(huì )上提出來(lái)，大家進(jìn)行討論和溝通，所有人都得到了進(jìn)步。在具備了基本品質(zhì)與共同進(jìn)步的基礎上，誰(shuí)的能力提高得快，顯現出來(lái)了，誰(shuí)就有機會(huì )晉升。
其二，獨特的考核制度。
海底撈對干部的考核非常嚴格，在張勇的辦公室墻上，張貼著(zhù)對店長(cháng)以上干部的考核表，考核分了多個(gè)項目，除了業(yè)務(wù)方面的內容之外，還有創(chuàng )新、員工激情、顧客滿(mǎn)意度、后備干部的培養，每項內容都必須達到規定的標準。"我們優(yōu)秀店長(cháng)的產(chǎn)生不跟他所管理店的命運成正比，評選優(yōu)秀店長(cháng)不看他賺了多少錢(qián)，看的是員工激情，看的是顧客滿(mǎn)意度，看的是后備干部的培養。他哪怕賺很多錢(qián)，他的利潤始終是公司最高，也很可能由于在這幾個(gè)問(wèn)題上出了漏洞而被撤掉，比如不久前牡丹園的店長(cháng)被撤掉了，他在我們公司的業(yè)績(jì)也很好，但就是員工激情和顧客滿(mǎn)意度達不到。"
這幾項不易評價(jià)的考核內容，海底撈都有自己衡量的標準。例如"員工激情"，總部不定期的會(huì )對各個(gè)分店進(jìn)行檢查，看員工的注意力是不是放在客人的身上，看員工的'工作熱情和服務(wù)的效率。如果有員工沒(méi)有達到要求，就要追究店長(cháng)的責任，"你平時(shí)是怎么要求的？你是怎么帶動(dòng)的？"一次可以原諒，可以給機會(huì )，幾天后再派人檢查，員工的服務(wù)是否快速、準確、熱情，是否能夠馬上完成顧客的要求，是否快速準確，大方得體。
海底撈的店長(cháng)都有很大的權利�？偛棵吭聲�(huì )拿出利潤的一部分作為每個(gè)店的獎金，這些獎金全部由店長(cháng)來(lái)分配，他必須全面考察下屬的業(yè)績(jì)，如是大家都沒(méi)有達到要求，不分也可以，只是唯獨不能分給自己。海底撈目前的直營(yíng)分店已有17家，分布于西安、北京、鄭州、上海，這么多分店，分配結果又都是各店自己報告上來(lái)的，如何保證每位管理者都能真正做到公平公正？張勇告訴記者，"有不公正的可能，但是千萬(wàn)不要太明顯，他的一切作為必須讓絕大多數員工接受，如果大家不能接受的話(huà)，他的領(lǐng)導力與影響力會(huì )下滑、業(yè)績(jì)會(huì )下滑。"并且，海底撈有一個(gè)公開(kāi)信息源監督制度，每一個(gè)分店都會(huì )選舉兩個(gè)普通員工做信息源，對本店管理方面出現的一些問(wèn)題以書(shū)面形式向總部反映，每個(gè)月都必須要有，張勇看過(guò)后，再轉到監察部備案、核實(shí)。如果確定反映的問(wèn)題屬實(shí)，就會(huì )轉給該部門(mén)的領(lǐng)導進(jìn)行處理。
尊重與關(guān)愛(ài)，創(chuàng )造和諧大家庭
海底撈的管理層都是從最基層提拔上來(lái)的，他們都有切身的體會(huì )，都了解下屬的心理需求，這樣，他們才能發(fā)自?xún)刃牡仃P(guān)愛(ài)下屬，并且給予員工工作與生活上的支持和幫助，同時(shí)也得到員工的認可。張勇笑著(zhù)舉例，"如果將北京區的總經(jīng)理?yè)Q成一個(gè)從美國回來(lái)的博士，相信不到半年就亂套了。員工不認可你，你講的再好，你的理念再好，員工與你不是一條心，不聽(tīng)你的，沒(méi)辦法！"
海底撈的員工，大部分來(lái)自農村，他們的需求非常簡(jiǎn)單，有時(shí)候管理層多沖他笑一笑，給他一個(gè)領(lǐng)班，給他一個(gè)機會(huì )，他就滿(mǎn)足了。
在海底撈，尊重與善待員工始終被放在首位。從2003年7月起，海底撈實(shí)行了"員工獎勵計劃"，給優(yōu)秀員工配股，以西安東五路店作為第一個(gè)試點(diǎn)分店，規定一級以上員工享受純利率為3.5%的紅利。2015年3月，又推出第二期"員工獎勵計劃"，以鄭州三店作為員工獎勵店給優(yōu)秀員工配股，并且經(jīng)公司董事會(huì )全體董事一致同意，從鄭州三店開(kāi)始計算，公司每開(kāi)辦的第三家分店均作為員工獎勵計劃店。
海底撈的管理人員與員工都住在統一的員工宿舍，并且規定，必須給所有員工租住正式小區或公寓中的兩、三居室，不能是地下室，所有房間配備空調、電視，電腦，宿舍有專(zhuān)門(mén)人員管理、保潔，員工的工作服、被罩等也統一清洗。若是某位員工生病，宿舍管理員會(huì )陪同他看病、照顧他的飲食起居。
海底撈的所有崗位，除了基本工資之外，都有浮動(dòng)工資與獎金，作為對員工良好工作表現的鼓勵。同時(shí)，考慮到絕大部分員工的家庭生活狀況，公司有針對性的制定了許多細節上的待遇：在海底撈工作滿(mǎn)一年的員工，若一年累計三次或連續三次被評為先進(jìn)個(gè)人，該員工的父母就可探親一次，往返車(chē)票公司全部報銷(xiāo)，其子女還有３天的陪同假，父母享受在店就餐一次；工作年滿(mǎn)一年以上的員工可以享受婚假及待遇；工作滿(mǎn)3個(gè)月以上的員工父母去世，該員工可以享受喪假及補助；工作3年以上的員工可享受產(chǎn)假及補助；若夫妻在同一地區工作，只要有一方工作滿(mǎn)半年，在外租房就可以享受每月60元的補助，已婚的店經(jīng)理則可享受400元以?xún)鹊淖》垦a助；店經(jīng)理小孩3歲以下隨本人生活的，還可享受每月300元的補助……
在尊重與善待員工的問(wèn)題上，海底撈還有不少"創(chuàng )意"。例如，將發(fā)給先進(jìn)員工的獎金直接寄給他的父母。張勇說(shuō)，"這不僅僅是400塊錢(qián)的事情，400塊錢(qián)對于農村也許很重要，但更重要的是，他父母有了榮耀。
海底撈的員工，有很多都是親屬，這在許多企業(yè)都是禁止的。張勇卻認為，"正因為員工在海底撈獲得了尊重和認可，同時(shí)他也認可了這里的工作環(huán)境與和諧的氛圍，他才會(huì )介紹親戚朋友們來(lái)。"
關(guān)于員工的夫妻生活、子女教育問(wèn)題，許多企業(yè)規定，服務(wù)員不能和廚師談戀愛(ài)，高級管理人員配偶不能與其在同一個(gè)地區同一個(gè)城市，"這種規定是很不人道的，我們的做法相反，會(huì )盡量把他們吊在一塊兒，讓他們一起工作，一起生活。公司會(huì )發(fā)給他們補貼，鼓勵他們住在一起，并且把孩子帶著(zhù)身邊，自己照顧和教育孩子。"不僅如此，海底撈店長(cháng)以上的干部，公司還會(huì )幫助他們聯(lián)系其子女入學(xué)，并且代交入學(xué)贊助費。
為了鼓舞和激勵員工的工作熱情，培養他們的愛(ài)崗敬業(yè)精神，海底撈格外重視員工的業(yè)余文化生活。
海底撈的各個(gè)分店、各個(gè)分區常常展開(kāi)評比活動(dòng)，評比先進(jìn)個(gè)人、優(yōu)秀標兵、勞模、功勛員工……各店之間常常舉辦友誼競賽：籃球比賽、切羊肉比賽、各種技能競賽……公司鼓勵員工積極參與，并給于適當的獎勵；公司辦起了《海底撈報》，內容包括企業(yè)管理知識、職場(chǎng)成長(cháng)故事、哲理故事、飲食文化、健康知識。越來(lái)越多的員工積極投來(lái)稿件，有的堪稱(chēng)佳作：《實(shí)現夢(mèng)想》、《關(guān)于榜樣》、《一起吃苦的幸�！�；員工們自發(fā)地創(chuàng )作了《海底撈之歌》："唱著(zhù)同樣的旋律，共創(chuàng )美好的明天；懷著(zhù)同樣的夢(mèng)想，時(shí)刻發(fā)奮圖強。心連心，一起度過(guò)艱難；手拉手，分秒并肩作戰。創(chuàng )造輝煌，擁有夢(mèng)想，知恩圖報，雙手創(chuàng )造未來(lái)……"
在如此和諧的文化與工作氛圍中，員工們的熱情日益高漲，提出很多建議，包括工作與娛樂(lè )，只要是合理的，公司都會(huì )采納。張勇笑著(zhù)說(shuō)，"海底撈的創(chuàng )意性服務(wù)在業(yè)界和顧客當中是很出名的，其實(shí)，大多數都是員工提出來(lái)的。我們的員工都很天才！"
員工助海底撈實(shí)現遠大理想
談到未來(lái)的發(fā)展，張勇告訴記者，海底撈盡管已經(jīng)有十七家分店、十多個(gè)加盟店，但是只開(kāi)在少數幾個(gè)大城市，還遠遠不夠，海底撈的第三個(gè)目標就是開(kāi)向全國，緊接著(zhù)進(jìn)軍海外。為此，他已經(jīng)考察了國外幾個(gè)地區的餐飲市場(chǎng)。同時(shí)，海底撈還有專(zhuān)門(mén)的食品加工配送、倉儲和工程部門(mén)，這些部門(mén)也必須同時(shí)發(fā)展壯大。
要想實(shí)現這個(gè)目標，海底撈需要大量的管理人才、外語(yǔ)人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。目前，海底撈一方面加大內部培養的.力度，選出第一批員工分別進(jìn)行英語(yǔ)培訓、管理培訓、技術(shù)培訓。另一方面，也開(kāi)始重視對大學(xué)生的招聘與吸引。由于海底撈的所有員工都必須從最基層開(kāi)始工作，所以一直吸引不到大學(xué)生，但近兩年，隨著(zhù)海底撈聲譽(yù)的擴大，逐漸有一些大學(xué)生進(jìn)入。張勇坦言，海底撈向所有員工提供公平的發(fā)展機會(huì )，大家在同一個(gè)起點(diǎn)上，大學(xué)生肯定是比農村孩子領(lǐng)悟能力要強一些，整體素質(zhì)具有優(yōu)勢，那么具備了這些優(yōu)勢，他只要再加上勤奮與誠實(shí)，在海底撈的發(fā)展空間很大，同時(shí)他們的加入能帶動(dòng)員工隊伍整體素質(zhì)的提升。"我們希望高素質(zhì)的員工越來(lái)越多，因為在海底撈協(xié)助員工雙手改變命運的同時(shí)，員工也在協(xié)助海底撈實(shí)現遠大理想！"
海底撈員工管理制度3
海底撈人才激勵制度
01滿(mǎn)足員工基本需求
海底撈的薪酬是吸引員工加入的第一條件，一般員工底薪4000元，如果加上績(jì)效獎金，一個(gè)月的薪資就可以拿到6-7k。
高于大部分餐飲行業(yè)的薪資和令人羨慕的食宿福利等，都是海底撈用來(lái)穩定人心留住員工的利器。
張勇認為，要想讓好人不變壞，就要滿(mǎn)足他最基本的生存需求。換句話(huà)說(shuō)，就是要給予員工最基本的生活保障。海底撈的工資采取計件制，員工干得越多賺的也就越多。2017年，海底撈的員工人均成本是6.2萬(wàn)元，這個(gè)數據是全國餐飲服務(wù)和酒店行業(yè)平均年薪的1.68倍。
餐飲業(yè)的員工大部分都來(lái)自于社會(huì )最底層，他們最關(guān)心的也自然是薪資。那么如何才能確保員工的不流失呢？施永宏說(shuō)，海底撈給自己的要求是，別人漲自己也漲，只有比別人高的收入才能吸引到相對優(yōu)秀的人。但餐飲業(yè)的人力成本也處于逐年上升的趨勢，要如何才能一直保持員工的高工資？
海底撈的經(jīng)驗那就是:只有提高效率才能提高薪酬�！坝嫾啤本秃芎玫貙�(shí)現了這個(gè)目的，多勞多得能夠有效地提高員工的積極性，原本5個(gè)人的活只需要3個(gè)人就能干完，總支出不變的情況下人員減少每個(gè)人拿到的反而更多。
施永宏說(shuō)，海底撈也曾經(jīng)使用過(guò)“底薪+績(jì)效”“底薪+績(jì)效+分紅”的工資結構，底薪占據大部分，績(jì)效和分紅根本拉不出差距，所以這種根本起不到激勵作用。
02薪酬透明，建立薪酬梯度
海底撈的崗位層級劃分很清楚，從初級、中級、高級崗位，到領(lǐng)班、大堂經(jīng)理及店長(cháng)，每一級之間的收入差距都很大。
晉升的要求是通過(guò)考試，考試內容為理論+業(yè)務(wù)操作。衡量標準為顧客的滿(mǎn)意度，考試的考官則是自己的師父。
海底撈的一位離職員工表示：讓顧客感到開(kāi)心滿(mǎn)意的次數愈多，升職越快。所以，生日去海底撈會(huì )有收到蛋糕、情侶去海底撈會(huì )收到紅棗桂圓拼盤(pán)。肚子一人去海底撈會(huì )擁有玩偶的陪伴，追星女孩在海底撈談?wù)搻?ài)豆會(huì )收到海底撈贈送的愛(ài)豆打印照片......這些都是海底撈的員工自發(fā)做出的行為。
海底撈的升遷淘汰體系非常透明，做得好會(huì )得到怎樣的升職機會(huì )、做得不好又會(huì )被降到哪一層級，員工們都非常清楚，這也就避免了因體系不透明而造成的隱私舞弊行為。
海底撈的升遷淘汰體系中有兩個(gè)非常關(guān)鍵的點(diǎn)：第一是升遷并不能越級升遷，只能一級一級往上升職。二則是降級可以越級降，一個(gè)高級崗位的員工降職會(huì )被降到初級崗位，因為中級崗位需要留給從初級崗位升上來(lái)的員工。
施永宏認為，對于一些一直幫不起來(lái)的員工，就要勇于放棄，否則相當于放棄了大部分努力的人，這樣對那些努力的人極不公平。
03員工升遷不與業(yè)績(jì)掛鉤
海底撈門(mén)店的員工的考核由店長(cháng)和經(jīng)理直接考核，而店長(cháng)的考核則交給了12位神秘人的體驗報告。
海底撈請12位神秘人去門(mén)店用餐，從訂餐到用完離店整個(gè)過(guò)程的體驗就是考核店長(cháng)的標準。通過(guò)他們的體驗標準為門(mén)店評級，分為ABC級，A可以開(kāi)新店，C則意味著(zhù)將要被淘汰。如果在用餐過(guò)程中看到某個(gè)員工的服務(wù)不到位，那么店長(cháng)則會(huì )面臨降級的風(fēng)險。所以為了避免這種情況的發(fā)生，店長(cháng)都會(huì )對員工進(jìn)行認真地考核，剔除掉不好的員工。
海底撈不會(huì )直接考核門(mén)店的業(yè)績(jì)，只考核顧客滿(mǎn)意度和員工的努力程度。店長(cháng)的升降和業(yè)績(jì)不成直接關(guān)系，但薪酬和利潤有關(guān)。利潤上百萬(wàn)的門(mén)店，管理不好店長(cháng)照樣會(huì )被降級。
施永宏認為，不管是一線(xiàn)員工還是管理層，都需要一個(gè)激勵的環(huán)境。如果做得好壞和收入升遷都沒(méi)有關(guān)系或者關(guān)系很小，那么就會(huì )沒(méi)有動(dòng)力去做。
施永宏稱(chēng)海底撈的績(jì)效考核法為過(guò)程考核法。當員工的升遷不與業(yè)績(jì)直接掛鉤，他就會(huì )聚焦到客戶(hù)的身上，更直接更全面地去符合客戶(hù)的滿(mǎn)意度。
04海底撈的師徒制
海底撈新員工入職后，會(huì )有一個(gè)師父帶他實(shí)習培訓，即服務(wù)技能的培訓。等新員工確定會(huì )繼續呆在這個(gè)們底單之后，會(huì )重新分組跟師父（小客戶(hù)經(jīng)理）一起做服務(wù)員共擔業(yè)績(jì)。
當新員工一路晉級到管理層時(shí)，他的師父就是店長(cháng)了，店長(cháng)會(huì )教他一些管理技能。等拿到海底撈大學(xué)的認證，員工就會(huì )成為儲備店長(cháng)，只要有新店開(kāi)業(yè)，他就可以前往新店作為新店的店長(cháng)。
從海底撈的招股書(shū)中我們可以得知，作為師父的店長(cháng)，其薪酬除了基本薪金外，還可獲得以下兩種選項中較高者的財務(wù)獎勵：
A：其管理餐廳利潤的2.8%；
B：其管理餐廳利潤的0.4%+其徒弟管理餐廳利潤的3.1%+其徒孫管理餐廳利潤的1.5%。
也就是說(shuō)，店長(cháng)師父不僅可以從徒弟的餐廳獲取提成，還可以從其徒孫管理的餐廳中分得一杯羹。
05海底撈的企業(yè)文化
海底撈的企業(yè)文化“雙手改變命運”正是海底撈激勵哲學(xué)最深層次的動(dòng)力源。海底撈的升遷制度透明公正，員工完全可以靠著(zhù)自己的雙手一路升職從而改變命運。
海底撈人性化的員工管理制度，也是被外界所稱(chēng)贊的方面。海底撈不僅會(huì )重新接納離開(kāi)過(guò)的員工，平時(shí)日常也會(huì )對員工進(jìn)行獎勵。獎勵的物品也很多種選擇，可能是食物、日用品、水果、電影票、代金券，甚至有些會(huì )獎勵半天的假期�！捌鋵�(shí)東西不重要，重要的是對員工的關(guān)注和認可”。
海底撈的授權制度也是餐飲業(yè)內所稱(chēng)贊的制度，每一位員工都擁有免單的權利，店長(cháng)擁有人事權、薪酬權以及選店權。在緊急情況下如果店長(cháng)需要10萬(wàn)元，不需要打申請可直接使用。海底撈的這一授權制度，也側面反映了對員工的信任程度。
施永宏曾說(shuō)，要把人善的一面激發(fā)出來(lái)，遏制住惡的一面。最終要實(shí)現什么？從要他干轉變?yōu)樗伞?/p>
看完全文，我們才明白海底撈的員工為什么能夠做到每天工作的每一分鐘都是元氣滿(mǎn)滿(mǎn)的狀態(tài)了。這靠的還是海底撈設計的一套體系在支撐著(zhù)起作用。
從員工入職的師徒制，到入職后的績(jì)效考核體系再到升遷淘汰體系，這三個(gè)體系共同作用形成一個(gè)閉環(huán)，循環(huán)往復地發(fā)揮作用，不存在失效的缺口。
海底撈員工管理制度4
海底撈品牌創(chuàng )建于1994年，經(jīng)歷二十多年的發(fā)展，海底撈已經(jīng)成長(cháng)為國際知名的餐飲企業(yè)。2018年度，海底撈服務(wù)了超過(guò)1.60億人次顧客，全年平均翻臺率為5.0次/天。截至目前，海底撈已經(jīng)在中國內地、香港、臺灣等100多個(gè)城市以及新加坡、美國、韓國、日本、加拿大、澳大利亞、馬來(lái)西亞等國家經(jīng)營(yíng)超600家直營(yíng)門(mén)店，擁有超過(guò)3600萬(wàn)會(huì )員和60000+員工。
優(yōu)良的店長(cháng)晉升，薪酬激勵制度
邊江：海底撈一直堅持的價(jià)值觀(guān)是雙手改變命運，給員工充分造夢(mèng)空間和動(dòng)力。海底撈要求所有員工都有同樣優(yōu)秀的素質(zhì)，并且可以靠雙手創(chuàng )造美好生活。海底撈所有店長(cháng)都是從招聘初級員工一步步培養的，沒(méi)有空降店長(cháng)�？己撕蜁x升路徑首先從初級服務(wù)員到高級服務(wù)員平均需6個(gè)月左右，如果在此期間未達要求會(huì )被淘汰，高級服務(wù)員的工資水平與初級會(huì )拉開(kāi)，工資水平約為初級的三倍，初級員工大約月薪3000元，高級員工的工資約6000元-15000元，上不封頂。從高級員工到店長(cháng)又拉開(kāi)三倍左右的差距，店長(cháng)月薪約為35000元起步，還有相應的激勵。高級員工可以考不同的證書(shū)，比如美甲證、撈面師證，所有崗位執證上崗，人員非固定，員工流動(dòng)性強，普通員工也可兼做撈面或美甲，激勵采用計件制，上不封頂，鼓勵多勞多得，讓員工充滿(mǎn)動(dòng)力。
海底撈采用特色的“師徒制”，服務(wù)員間也有師徒關(guān)系，師徒級高級員工才有上升的機會(huì )，需要培養一定的徒弟完成學(xué)時(shí)目標。之后可升為值班經(jīng)理、大堂經(jīng)理、后廚管理，之后為預備店長(cháng)，預備店長(cháng)需要拜師店長(cháng)，由師傅進(jìn)行挑選。預備店長(cháng)的考核標準更偏綜合，包括管理考核、技能考核、財務(wù)、員工關(guān)懷等。從初中高級員工到店長(cháng)，平均時(shí)間大概一年左右。之前大概兩年培養一個(gè)店長(cháng)，現在速度大約加快一倍。
店長(cháng)綜合能力強，拓店考察因素多
Q：店長(cháng)需要有學(xué)歷、年齡或其他硬性條件嗎？
A：以前的店長(cháng)沒(méi)有特別的學(xué)歷要求，現在基本是大專(zhuān)要求，存在換血過(guò)程，原先的員工素質(zhì)要快速培養店長(cháng)，在速度上達不到，現在很多是校招，基本是大專(zhuān)以上要求。目前新店員工基本都是大專(zhuān)以上，所有店長(cháng)都是從基層開(kāi)始干，需要符合海底撈價(jià)值觀(guān)。
Q：店長(cháng)主要工作的內容和職責是怎樣的？
A：店長(cháng)的工作內容和職責主要分為固定工作和彈性工作，固定工作主要是每天的各項檢查，以前是四色卡考核，現在考核基本內容沒(méi)變，包括服務(wù)、顧客滿(mǎn)意度、投訴情況、服務(wù)一致性、衛生安全、設備檢查等；彈性工作包括員工關(guān)懷，每個(gè)月組織員工的聚餐、晚會(huì )等，若有高級員工離職較多的情況需進(jìn)行詢(xún)問(wèn)考核，門(mén)店要求高級員工占比應該在60%，流失率過(guò)高，店長(cháng)會(huì )有考核壓力，店長(cháng)要求對高級員工離職有思想干預等，員工生活如宿舍、衛生等方面都要管理。
Q：店長(cháng)怎樣拓展新店，具體的流程是怎樣的？
A：拓新店主要由預備店長(cháng)在全國范圍選址，店長(cháng)不劃分具體選址區域，北京店長(cháng)也可以在深圳選址，會(huì )全國范圍選物業(yè)，水電、煤氣、獨立電梯、物業(yè)售價(jià)等都是拓展部給條件，預備店長(cháng)來(lái)選店，若合適則告訴拓展部，拓展部現場(chǎng)考核、評分，各方面合適后拓展部會(huì )進(jìn)行商務(wù)合作、租金、廣告位等的談判。若審查合格，則預備店長(cháng)可上任店長(cháng)，師傅還是留在在老店里，只能進(jìn)行相應的指導。
Q：拓展新店過(guò)程中總部會(huì )給哪些支持，儲備店長(cháng)需做哪些工作？
A：總部拓展部會(huì )提供部分選址測算，包括周邊人口密度，是否符合3公里內30萬(wàn)人口，兼看房?jì)r(jià)、交通、地鐵等，也會(huì )考察物業(yè)水平，綜合設施如何，最后談判租金。品牌部主要提供用戶(hù)調研，購買(mǎi)力方向分析和營(yíng)銷(xiāo)分析等；店長(cháng)開(kāi)店前一個(gè)月進(jìn)行籌備，做周邊營(yíng)銷(xiāo)，總部給幾個(gè)固定點(diǎn)位，包括機關(guān)單位、物業(yè)、學(xué)校、總辦、公司的前臺，都需要重點(diǎn)攻克，且有一定的營(yíng)銷(xiāo)措施。平時(shí)會(huì )走訪(fǎng)拜訪(fǎng)，贈送一些優(yōu)惠卡，盡量留存客戶(hù)，做好前期營(yíng)銷(xiāo)。
Q：現在儲備店長(cháng)有800人左右嗎？
A：對，儲備店長(cháng)培養的速度有一定放慢，門(mén)檻提高了，總部可調節儲備店長(cháng)速度，現在主要是微海咨詢(xún)在統一負責招人。
Q：儲備店長(cháng)有無(wú)排序，決定開(kāi)店的順序？
A：沒(méi)有，只要沖A成功，選好址，拓展部已經(jīng)同意方案了就可以。
Q：新開(kāi)店失敗有處罰嗎？
A：總部會(huì )考慮是什么原因，先從原先四色考核的維度找原因。再回溯選址問(wèn)題、用戶(hù)營(yíng)銷(xiāo)等問(wèn)題。若門(mén)店兩次評級為C，店長(cháng)和師傅也會(huì )受到一定的處罰。
Q：海底撈有新開(kāi)店不成功的案例嗎？大概什么比例？
A：目前新開(kāi)店沒(méi)有關(guān)店的情況，除非物業(yè)跑路或臨時(shí)裝修。
薪酬激勵優(yōu)質(zhì)，員工晉升通暢
Q：店長(cháng)薪酬結構，是包括固定薪酬和提成制，各占多少比例？
A：店長(cháng)固定月薪約在35000左右，通過(guò)培養徒弟店長(cháng)來(lái)提成，店長(cháng)通過(guò)徒弟店長(cháng)提成的部分約占徒弟店凈利潤的3%以上。海底撈為三級分銷(xiāo)模式，店長(cháng)可以提成徒弟店和徒孫店的凈利潤，算上提成部分，海底撈店長(cháng)月薪約能達到10-12萬(wàn)元，但不是每個(gè)月都能拿到這么多，如果不評為A級也不能享受徒弟和徒孫店的提成。
Q：新店長(cháng)收入和老店長(cháng)有何區別？
A：老店長(cháng)起碼在8-9萬(wàn)元，徒弟夠多基本在10萬(wàn)元以上，新店長(cháng)基本以固薪和本店提成為主，約4萬(wàn)元左右。
Q：新員工晉升為店長(cháng)平均周期多長(cháng)？針對不同特征的員工，是否有特定的崗位安排？
A：以前從員工晉升店長(cháng)的平均時(shí)間大概為2-2.5年，現在提速到1年左右，初級員工到高級員工6個(gè)月左右，高級員工到店長(cháng)約6-8個(gè)月，總時(shí)間大約一年多；個(gè)性化的培養基本沒(méi)有，還是追求把所有服務(wù)環(huán)節做到標準化，店長(cháng)需要保持環(huán)節操作的標準化。但針對高級員工的選擇，高級員工可以選擇只做專(zhuān)業(yè)崗位，而不晉升店長(cháng)。
Q：目前海底撈物業(yè)租金情況如何？相比其他餐飲企業(yè)，折扣有多少？
A：租金相比其他餐飲企業(yè)，海底撈大概能拿到5到6折，二線(xiàn)和三線(xiàn)優(yōu)勢更明顯，因為海底撈免租期較長(cháng)，在一年以上。
Q：店長(cháng)基本工資35000，一家店的提成大概幾千元？提成是直接餐廳利潤還是扣除總部其他費用后提成？
A：對，每家門(mén)店的平均提成大概9000到10000元左右；提成是扣除完總部費用之后再提成。
Q：初級員工到高級員工的淘汰率？考核的標準是什么？
A：淘汰率50%；考核標準主要為響應速度，客人投訴情況，客戶(hù)滿(mǎn)意度等。
Q：從員工到店長(cháng)周期由2年縮短到1年，主要原因是什么？
A：因為現在開(kāi)店速度快了，如果不加快培養周期就會(huì )造成人員短缺。公司會(huì )一定程度上加大考核通過(guò)率，將有些考核的權重往下調一些。
Q：目前門(mén)店一線(xiàn)人員的流失率高嗎？
A：主要是初級到高級員工的淘汰率高，去年淘汰了3萬(wàn)多人，約占50%，主要根據表現進(jìn)行淘汰，流失率相對不高。
Q：?jiǎn)T工招聘來(lái)源主要是所在門(mén)店的周邊嗎，還是包括全國范圍？
A：不是，目前主要是微海咨詢(xún)負責統一招聘，然后進(jìn)行員工培訓，再派到不同的門(mén)店，根據不同門(mén)店所需員工的數量進(jìn)行派遣。
Q：?jiǎn)蝹�(gè)門(mén)店的人員數量大概多少？高級和初級員工的結構比例如何？
A：門(mén)店要求60%為高級員工，剩下40%為初、中級員工以及店長(cháng)、儲備店長(cháng)、大堂經(jīng)理、客戶(hù)經(jīng)理等。一般普通800平米的門(mén)店約有員工110人，三班倒工作制，中午晚上員工稍微多點(diǎn)，另外大概20-30人在深夜班。
門(mén)店考核嚴格，打分體系完善
Q：A級門(mén)店的評比是顧客給分，還是總部給分？
A：評分機制是三權分立，比如人事部訂評分標準的話(huà)就不能參與打分，由專(zhuān)門(mén)的稽查組打分，全國范圍跑；另外還有打卡領(lǐng)班，不同門(mén)店每天檢查；還有神秘顧客，三個(gè)體系在一起形成綜合分。
Q：是絕對按特定標準考核還是考慮A級門(mén)店的相對比例來(lái)考核？員工考核都是店長(cháng)說(shuō)了算嗎？店長(cháng)的考核有對所帶徒弟質(zhì)量的要求嗎？
A：按照統一標準打分的分數要求必須要有，然后根據開(kāi)店速度和要求來(lái)調整A級門(mén)店的比例；員工考核都是店長(cháng)說(shuō)了算；會(huì )有的，比如店長(cháng)所帶徒弟店長(cháng)門(mén)店連續兩年被評為C級，師傅也會(huì )受罰，被警告。
Q：總部對海底撈新開(kāi)店主要考核什么內容？
A：新店在6個(gè)月左右會(huì )進(jìn)行一次考核，主要考核消費者的會(huì )員占比必須在60%以上，其他考核包括管理和服務(wù)的考核，但不會(huì )把銷(xiāo)售額作為核心考核。
Q：海底撈門(mén)店分級，目前共有幾級分類(lèi)？每級門(mén)店大概有多少？考核和分類(lèi)的標準是什么，會(huì )動(dòng)態(tài)變化嗎？不同級別門(mén)店對于店長(cháng)有何要求？
A：現在考核分級已改成ABCDE五級，以前分ABC級時(shí)各級的比例基本是三分之一，現在的考核目標是拉開(kāi)差距，使獎金差距變大，A級店能拿徒弟店和徒孫店利潤分成，不合格的店長(cháng)需要回爐海底撈大學(xué)再次培訓，現在也只有A級門(mén)店能拿到提成；門(mén)店分級標準是看上述稽查組、打卡領(lǐng)班、神秘顧客的總評分，考核中有營(yíng)業(yè)收入的因素，但是占比較小。
供應鏈、管理體制構建“護城河”
目前海底撈關(guān)聯(lián)方中對海底撈貢獻較大的是頤海國際和蜀海。頤海國際主要負責底料和調味料生產(chǎn)，蜀海負責倉儲物流以及供應食材。頤海國際本身的目標是關(guān)聯(lián)交易占比不斷下降，原先只有工廠(chǎng)生產(chǎn)能力，無(wú)營(yíng)銷(xiāo)能力。上市后其研發(fā)和營(yíng)銷(xiāo)能力大幅提升，業(yè)務(wù)擴張速度很快，客戶(hù)擴張、供貨渠道也在拓寬，其總體目標是關(guān)聯(lián)交易占比降到50%以下；蜀海目前處于等待上市階段，雖然其資產(chǎn)較重，但整體的空間想象能力可能更寬，是面對全產(chǎn)業(yè)鏈的，包括7-11的盒飯等食品都由蜀海覆蓋。海底撈目前食材采購對蜀海的依賴(lài)也在下降。
員工管理方面，海底撈的制度分為“人治”和“法治”兩部分，價(jià)值觀(guān)為“雙手改變命運”，講求晉升機制的通暢，通過(guò)案例及故事的方式滲透給員工，給予家的文化和關(guān)懷，給員工以激勵和動(dòng)力，總體上采取“賽馬不相馬”的模式，基本不采用空降領(lǐng)導，大多數為自己培養的人才，通過(guò)微海咨詢(xún)來(lái)進(jìn)行人力管理，招聘成本下降。
法治層面突出嚴格的管理制度，設定紅線(xiàn)，越出紅線(xiàn)的范圍立即開(kāi)除，不再錄用�？己说姆绞揭哺庸焦�，采取“三權分立”的模式。第一層考核標準是顧客滿(mǎn)意度，通過(guò)顧客的滿(mǎn)意度進(jìn)行選拔和評分；第二層是小組考核的模式，由領(lǐng)班進(jìn)行負責，小組內部進(jìn)行管理；第三層考核是門(mén)店籌備層面的考核，不合格的員工被淘汰并回到海底撈大學(xué)回爐重造。
品牌戰略明晰，擴張步伐堅定
品牌是建立海底撈價(jià)值壁壘的關(guān)鍵。海底撈通過(guò)多維度分析已經(jīng)建立品牌價(jià)值的頂層設計：
產(chǎn)品是企業(yè)的根本，雖然為綜合型火鍋品牌，但是仍需要占住一個(gè)川味火鍋，是火鍋的源頭和權威。產(chǎn)品在火鍋行業(yè)包括購買(mǎi)理由和使用體驗，海底撈的鍋底、涮菜、小料、用油、餐具、口味等都是精心管控，尤其在食品安全方面。在體驗方面，其觸點(diǎn)遍布從來(lái)之前到來(lái)之中到來(lái)之后的整個(gè)環(huán)節；
服務(wù)是海底撈核心資產(chǎn)，服務(wù)一直是海底撈的招牌，微博關(guān)鍵詞中都能夠看到“服務(wù)”二字。海底撈在通過(guò)免費小食、美甲、擦鞋、照片打印等提升顧客的滿(mǎn)意度，現在海底撈也在努力去制定行業(yè)的服務(wù)準則，這個(gè)如果成功落地能夠大幅提升自己的品牌價(jià)值；
資訊的價(jià)值在于養成顧客對我們的習慣性資訊依賴(lài)，即“一提到火鍋就想到海底撈”。這種海底撈的文化輸出能夠加深消費者對海底撈的認同，打上這樣的烙印能夠強化我們在行業(yè)的話(huà)語(yǔ)權。
海底撈國內的發(fā)展趨勢，覆蓋度達到百城，包括四線(xiàn)城市、新的縣級市。目前來(lái)看，海底撈在三線(xiàn)城市為主，長(cháng)三角地區、珠三角地區還有一些城市需要等待。主要看城市的拓展標準：
凈流出和凈流入之比，必須是這個(gè)城市的人口凈流入在上升的時(shí)候才可能有更好的購買(mǎi)力，流入人口會(huì )把原本從一線(xiàn)城市帶來(lái)的印象和對海底撈的認知帶到這個(gè)新的城市；
布點(diǎn)周?chē)挠行丝谶_到一定規模。前面有提及，選址是由店長(cháng)來(lái)做，店長(cháng)最熟悉客戶(hù)，因此由店長(cháng)作為第一選擇人來(lái)選擇。開(kāi)店需求會(huì )參考多種指標。擴大到100多城市來(lái)看，預計達到1000-1500家（2020-2025年間）店。
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