公司銷(xiāo)售分成制度規章制度
提成工資制即將企業(yè)盈利按照一定的比例在企業(yè)和員工之間分成的方式，這種方式具有一定的激勵性。以下是小編為大家整理的公司銷(xiāo)售分成制度規章制度（精選9篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
公司銷(xiāo)售分成制度規章制度1
一、目的
1、為了公司銷(xiāo)售目標的實(shí)現，激發(fā)員工的工作積極性，建立與員工雙贏(yíng)的局面。
2、體現員工的績(jì)效，貫徹多勞多得的思想。
3、促進(jìn)部門(mén)內部有序的競爭。
二、原則
1、實(shí)事求是的原則。
2、體現績(jì)效的原則。
3、公平性原則。
4、公開(kāi)性原則。
三、薪資構成
1、銷(xiāo)售人員的薪酬由基本工資、績(jì)效工資、獎勵薪資及其他組成。
2、基本工資每月定額發(fā)放，績(jì)效工資按公司《績(jì)效考核管理規定》發(fā)放。
3、銷(xiāo)售獎勵薪資可分為：
(1)銷(xiāo)售提成獎勵(簡(jiǎn)稱(chēng)提成)：根據公司設定的銷(xiāo)售目標，對超出目標之外的部分，公司予以獎勵。其款項以實(shí)際到帳為依據，按比例提取在每月15日發(fā)放。
(2)銷(xiāo)售費用控制獎勵：根據地理區域及其他的不同特征，以銷(xiāo)售收入(財務(wù)到帳)金額的一定比例(具體在銷(xiāo)售責任書(shū)上明確)，作為銷(xiāo)售費用，以所節約費用的一定比例進(jìn)行獎勵。每季度的最后一個(gè)工作日為結算日，次月的15日發(fā)放。
四、銷(xiāo)售費用定義
銷(xiāo)售費用是指差旅費、通訊費、業(yè)務(wù)招待費和各種公關(guān)費用等(展會(huì )除外)。
五、銷(xiāo)售獎勵薪資計算方法
1、銷(xiāo)售提成獎勵
(1)市場(chǎng)部經(jīng)理銷(xiāo)售提成獎勵
時(shí)間，項目類(lèi)別，計劃提成比例
計劃完成85%，計劃完成90%，計劃完成100%
(2)銷(xiāo)售員銷(xiāo)售提成獎勵
項目類(lèi)別
提成金額(元/人)
四級銷(xiāo)售員
三級銷(xiāo)售員
二級銷(xiāo)售員
一級銷(xiāo)售員
經(jīng)理級銷(xiāo)售員
注：所有新進(jìn)銷(xiāo)售人員的級別核定為四級，以后按照其業(yè)績(jì)對其進(jìn)行考核，每三個(gè)月進(jìn)行一次，對業(yè)績(jì)達到上一級別者予以晉升級別。
2、銷(xiāo)售費用控制獎勵
(1)公司根據各區域的實(shí)際情況，對銷(xiāo)售費用按銷(xiāo)售責任書(shū)規定進(jìn)行核定。
(2)費用控制獎勵的計算
a)按項目的銷(xiāo)售實(shí)際到帳收入的額度，以預先確定的比例記作銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售費用預算額度。
b)銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售費用包括：差旅、交通、補貼、通訊、業(yè)務(wù)招待等費用。
c)至結算日尚未進(jìn)行報銷(xiāo)的，其借款額暫記為銷(xiāo)售費用進(jìn)行結算，與實(shí)際報銷(xiāo)額的差額在下次結算時(shí)進(jìn)行補差。
d)銷(xiāo)售費用額度在扣除銷(xiāo)售實(shí)際發(fā)生費用后，剩余部分獎勵額為剩余額度的30%，每月25日結算一次。
e)根據到款額計算銷(xiāo)售費用超過(guò)額度的，公司在銷(xiāo)售責任人的獎勵或薪資中以超額部分的30%的比例予以扣除，每月25日結算一次。
六、費用標準
1、銷(xiāo)售人員的差旅費按公司標準報銷(xiāo)。
2、電話(huà)費和出租車(chē)費、出差補貼按責任書(shū)定額確定，每月結算。
3、招待費使用應電話(huà)請示并獲得許可，否則不予報銷(xiāo)，費用自擔。
七、其他規定
1、年度結算截止日為12月25日，新年度重新計算。
2、員工個(gè)人所得稅由個(gè)人自理。
3、員工對自己的薪酬必須保密，違者將按辭退處理。
4、員工自己辭職的，在辭職之日尚未進(jìn)行獎勵發(fā)放的，不再發(fā)放。
5、公司辭退的，在辭退之日尚未進(jìn)行獎勵結算的或已進(jìn)行結算但尚未發(fā)放的，公司將在發(fā)放日按規定繼續發(fā)放。
6、因違反公司相關(guān)制度規定，進(jìn)行銷(xiāo)售責任人更換的，按本條第5款的規定發(fā)放。
7、銷(xiāo)售人員應嚴格按公司的銷(xiāo)售政策及管理規定執行，否則公司有權取消其激勵薪資。
8、銷(xiāo)售人員連續一個(gè)季度未完成公司銷(xiāo)售指標的，公司有權對其降薪。
八、附則
1、本方案的解釋權屬于公司人力資源部，修改時(shí)亦同。
2、本方案如有未盡事宜，從其公司相關(guān)的管理規定。
3、本方案自頒布之日起開(kāi)始執行。
公司銷(xiāo)售分成制度規章制度2
一、年度績(jì)效考核：
對全體管理人進(jìn)行年度360度績(jì)效考評。凡入職三個(gè)月以上的管理人員(科員及以上)由本人、直接上級、直接下級、工作接觸密切但沒(méi)有直接領(lǐng)導\指導關(guān)系的同事及客戶(hù)進(jìn)行評價(jià)。其中上級評價(jià)權重40%，下級權重30%，同級權重15%，客戶(hù)權重15%(沒(méi)有客戶(hù)評價(jià)則計入同級權重);基層管理人員考評得分，上級權重50%，同級權重30%，客戶(hù)或一線(xiàn)員工權重20%(沒(méi)有客戶(hù)評價(jià)則計入一線(xiàn)員工權重);本人評價(jià)不計入總分，僅作為考評分析與績(jì)效改進(jìn)、職業(yè)發(fā)展之參考。
二、績(jì)效考核指標：
考評指標由業(yè)績(jì)指標、行為指標、能力指標三方面構成。高層管理人員業(yè)績(jì)指標(30%)、行為指標(40%)、能力指標(30%);中層管理人員業(yè)績(jì)指標(40%)、行為指標(30%)、能力指標(30%);基層管理人員業(yè)績(jì)指標(50%)、行為指標(30%)、能力指標(20%)。
1、業(yè)績(jì)指標：關(guān)注員工工作目標達成度。根據崗位職責、績(jì)效目標確定崗位關(guān)鍵績(jì)效指標(KPI)4-6項，業(yè)績(jì)指標僅由其直接上級根據年初計劃進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)。
2、行為指標：關(guān)注員工工作過(guò)程中的行為表現、工作態(tài)度、意識等，如合作精神、開(kāi)拓創(chuàng )新精神、責任意識、安全意識、遵守紀律、文明辦公、主人翁意識、獨立自主性、執行力等。主要以企業(yè)文化、企業(yè)制度、崗位要求為依據。與本崗位無(wú)關(guān)的指標不作考評。
3、能力指標：關(guān)注員工的個(gè)人特質(zhì)和工作能力等，如工作知識、市場(chǎng)分析能力、突發(fā)事件處理、有效溝通技巧、計劃控制、時(shí)間管理、組織協(xié)調能力、問(wèn)題解決能力、激勵指導、決策水平、授權等。主要以本崗位關(guān)鍵能力為主導。與本崗位無(wú)關(guān)的指標不作考評。
三、年度崗位主要業(yè)績(jì)(關(guān)鍵目標達成情況、成績(jì)、亮點(diǎn)、創(chuàng )新工作等)：
一、直面人員流動(dòng)新形勢，及時(shí)滿(mǎn)足一線(xiàn)人員需求。參加現場(chǎng)招聘會(huì )5次。通過(guò)人才網(wǎng)和職介，及時(shí)響應賣(mài)場(chǎng)的需求。據不完全統計，共招聘錄用播音員、收銀員、保安36人次，為資生堂、同仁堂、聯(lián)惠家居、日高、鞋包、女裝、運動(dòng)休閑、七樓特賣(mài)等招聘店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員75人次。停業(yè)裝修期間，組織賣(mài)場(chǎng)定崗定編定員工作，競聘上崗87人。
二、圍繞經(jīng)營(yíng)管理中的實(shí)際問(wèn)題，開(kāi)展了多層次的培訓。
1.組織培訓45次，4547人次。其中，經(jīng)營(yíng)管理培訓12次590人次，專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓6次，柜臺服務(wù)人員培訓8次2560人次，培訓師培訓與演練10次共190人次，新進(jìn)營(yíng)業(yè)員培訓10次共813人次。邀請內部培訓師給新進(jìn)營(yíng)業(yè)員培訓，豐富了新進(jìn)營(yíng)業(yè)員培訓內容，又提高了培訓師的實(shí)戰能力。
2.管理人員培訓：《領(lǐng)導商數》、《贏(yíng)在執行》、《有效思考與競爭力》、《職業(yè)生涯規劃》和《門(mén)市銷(xiāo)售技巧》研討、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)分析研討會(huì )和財務(wù)分析會(huì )、管理人員春訓班(《20xx年工作意見(jiàn)》、《管理變革與創(chuàng )新》、《雙贏(yíng)談判技巧》、《非財務(wù)人員的財務(wù)管理》、《商務(wù)禮儀》)。
3.銷(xiāo)售經(jīng)理、助理、柜店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員、收銀員和后勤人員培訓：日常規范、著(zhù)裝禮儀、商品陳列、行動(dòng)路線(xiàn)、安全知識、色彩分析與服裝搭配、操作實(shí)務(wù)。指導了鞋類(lèi)營(yíng)業(yè)員蹲式服務(wù)。與賣(mài)場(chǎng)組織了親善式服務(wù)、售后服務(wù)和業(yè)務(wù)素質(zhì)提升輪訓，出臺了《新進(jìn)營(yíng)業(yè)員培訓指導跟蹤表》。
三、細化考核與績(jì)效管理，提升規范化管理與工作業(yè)績(jì)水平。
1.修訂完善《常規考核制度》，制定《考勤管理制度》，實(shí)行全員上下班考勤打卡制度。制訂了《績(jì)效考核補充意見(jiàn)》，使壓力層層傳遞到每一位員工，形成環(huán)環(huán)相扣的績(jì)效體系。
2.探索實(shí)施360度績(jì)效考評，了解管理人員勝任能力，幫助找出自身優(yōu)勢與不足，為崗位績(jì)效改善提供了有效依據。
四、落實(shí)基礎工作，有效控制人力成本，完善員工社會(huì )保險。芳草園享受政策補貼27400元。調整了自營(yíng)柜長(cháng)工資測算辦法，實(shí)現多勞多得。簽訂《臨時(shí)用工協(xié)議》，為臨時(shí)人員辦理社會(huì )保險補貼每月150元。督促供應商為促銷(xiāo)人員辦理社會(huì )保險，85%以上廠(chǎng)方人員都已繳納了社會(huì )保險，有效緩解了廠(chǎng)方促銷(xiāo)人員的后顧之憂(yōu)。
五、開(kāi)展各項創(chuàng )建工作和團隊活動(dòng)，增強企業(yè)凝聚力。
1.開(kāi)展各項創(chuàng )建工作，先后獲得江蘇省先進(jìn)政研會(huì )、廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)先進(jìn)集體、模范職工之家、常州市"五好"非公企業(yè)黨建工作示范點(diǎn)、先進(jìn)黨組織、學(xué)習型企業(yè)示范單位、文明單位標兵等榮譽(yù)。
2.承辦了職工卡拉OK大賽、撲克牌升級大賽、水上運動(dòng)會(huì )、營(yíng)業(yè)員業(yè)務(wù)技能展示(鞋、化妝、服飾類(lèi))，并參加了市職工服飾搭配業(yè)務(wù)技能比賽。
組織"提升管理、溫馨服務(wù)"大反思，收到意見(jiàn)179條，建議126條，反饋至相關(guān)部門(mén)落實(shí)整改措施。組織開(kāi)展了"學(xué)東方，看泰富"大討論和演講比賽。
公司銷(xiāo)售分成制度規章制度3
銷(xiāo)售是市場(chǎng)策略的核心，而銷(xiāo)售人員又是銷(xiāo)售策略的執行者，銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)直接關(guān)系到公司的生存與發(fā)展。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司制定出針對銷(xiāo)售人員的激勵薪酬方案，以激勵銷(xiāo)售人員創(chuàng )造佳績(jì)。
一、新員工激勵制度
1、開(kāi)門(mén)紅獎：新員工在入職一個(gè)月內能新簽合同，并且合同總金額達到3(含)萬(wàn)元以上可以獲得“開(kāi)門(mén)紅獎”，現金500元;
2、開(kāi)拓者獎：新員工在入職一個(gè)月內，業(yè)務(wù)員拜訪(fǎng)量最多者(100個(gè)為基數)，獎勵車(chē)補200元;業(yè)務(wù)主管拜訪(fǎng)量最多者(120個(gè)為基數)，獎勵車(chē)補300元;
3、千里馬獎：新員工在入職二個(gè)月內，業(yè)績(jì)第一名且合同金額能達到10萬(wàn)以上者，可以獲得“千里馬獎”，現金1000元。
4、晉升獎：公司根據市場(chǎng)的調控需要，新入職的業(yè)務(wù)員在2-3個(gè)月的時(shí)間內，業(yè)績(jì)名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)主管;新入職的主管在2-3個(gè)月的時(shí)間內，業(yè)績(jì)名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)經(jīng)理。
二、月業(yè)績(jì)優(yōu)秀團隊獎勵制度
1、每月團隊業(yè)績(jì)合同金額(以團隊任務(wù)為基數)第一名的團隊，獎勵現金1000元，發(fā)流動(dòng)紅旗;
2、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風(fēng)采欄里。
三、月、季度和全年業(yè)績(jì)獎勵制度
1、每月業(yè)績(jì)前3名者，且當月底線(xiàn)合同金額在任務(wù)線(xiàn)以上，分別給予300元、200元、100元的獎勵;
2、每季度業(yè)績(jì)前3名者，且合同金額在任務(wù)線(xiàn)以上，分別給予800元、600元、400元的獎勵，并和總經(jīng)理共進(jìn)晚餐;
3、年度業(yè)績(jì)前3名者，且完成了年度任務(wù)，分別給予不低于5000元、3000元、20x元以上的獎勵。
四、重大業(yè)績(jì)重獎獎勵
1、在規定的期限內，超額完成指標的團隊或個(gè)人，給予重獎(根據現實(shí)情況而定);
2、銷(xiāo)售額創(chuàng )下歷年度當月紀錄的個(gè)人給予重獎(不低于現金1000元)。
3、業(yè)績(jì)突出，考核結果優(yōu)秀的人員，作為儲備人員優(yōu)先給予晉升。
五、長(cháng)期服務(wù)激勵獎金
服務(wù)滿(mǎn)二年的銷(xiāo)售人員(合同內)每年提取總業(yè)績(jì)的 0.5%存入其長(cháng)期賬戶(hù)，至其離職時(shí)一次性支付，根據其服務(wù)年限，可支付的賬戶(hù)總額的比例如下。
檔次 服務(wù)年限 可支取賬戶(hù)比例(%) 備注
1 2以下 0
2 2 50
3 3 60
4 4 70
5 5 80
6 5以上 100
六、增員獎金
銷(xiāo)售人員任職二個(gè)月后可以引進(jìn)銷(xiāo)售人員，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用，老員工可獲取以下增員獎金。
1.被引進(jìn)的銷(xiāo)售人員進(jìn)入公司后能達到轉正條件，并轉正后，老員工可獲取增員獎300元(分三個(gè)月付清，100元/月)。
2.老員工可獲取所引進(jìn)人員第一年業(yè)績(jì)總和的 0.5%作為伯樂(lè )獎。
七、銷(xiāo)售人員福利
1、合同銷(xiāo)售人員轉正后可享受100元為底數的基本商業(yè)保險。
2、入職后根據職務(wù)不同，享受每月不低于200元的交通補助，不低于100元的電話(huà)補助。
4、經(jīng)理級別以上人員可享受公司規定的自備汽車(chē)用車(chē)補助。
5、入職后可享受公司安排資助的團隊活動(dòng)。
6、銷(xiāo)售人員季度業(yè)績(jì)超過(guò)當季度任務(wù)20%，享受旅游表彰：即國內旅行一次，旅行補助20x元。
7、銷(xiāo)售人員年度業(yè)績(jì)超過(guò)當年總任務(wù)的20%，享受旅游表彰：即國外旅行一次，旅行補助5000元。
8、表現優(yōu)秀的員工，可享受總經(jīng)理特別關(guān)愛(ài)金。(比如：?jiǎn)T工結婚、直系親屬去世，以及總經(jīng)理認可的其它情況)
八、每位銷(xiāo)售人員工作一年以上者，享受工齡工資的待遇，即滿(mǎn)一年100元，滿(mǎn)兩年200元，滿(mǎn)三年300元，依次類(lèi)推，1000元封頂。
公司銷(xiāo)售分成制度規章制度4
一、總則
第一條：目的
1、直接目的：為確定銷(xiāo)售人員的提成與獎金提供依據與標準。
2、間接目的：促進(jìn)員工成長(cháng)與公司的發(fā)展。
3、最終目的：激勵員工努力工作，幫助公司完成既定目標。
第二條：原則
1、責任原則：誰(shuí)執行，考核誰(shuí)；誰(shuí)負責，誰(shuí)考核。
2、有效原則：能有效激勵員工努力工作，提升員工自我能力，同時(shí)有效提高公司業(yè)績(jì)。
3、實(shí)用原則：切實(shí)可行，易于操作。
4、科學(xué)原則：有科學(xué)依據，形成體系。
5、"三公"原則：自我公平、內部公平、外部公平（有競爭性）。
6、目標導向原則：以公司下達的目標/指標為考量依據，而不是依某人的偏好為依據。
7、全面原則：定量指標與定性指標相結合，以權重對績(jì)效進(jìn)行導向。
8、共贏(yíng)原則：通過(guò)考核與激勵，使客戶(hù)、公司與員工幾方面達到共贏(yíng)。
9、反饋原則：考核是績(jì)效管理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節，而不是終點(diǎn)，考評者要及時(shí)向被考評者反饋。找出銷(xiāo)售上存在的不足，提出解決問(wèn)題的方案和措施。
10、延續原則：此政策的制定必須考慮到2004年及以前公司制定的有關(guān)考核與獎勵政策，不能完全推倒重來(lái)，特別是銷(xiāo)售人員的收入結構與水平不能有太大的變動(dòng)，以免引起人心不穩或士氣低落，輕者影響業(yè)績(jì)，重者會(huì )導致大量人才流失。
第三條：對象
本政策涉及的考核對象：銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員、銷(xiāo)售主管、分公司經(jīng)理。
第四條：組織與實(shí)施
1、組織：公司的績(jì)效考核與激勵總體工作由人力資源部負責，包括政策的制定、考核工作的計劃、組織、指導與辦理等。
2、實(shí)施：具體業(yè)務(wù)員的考核工作由分公司組織實(shí)施。被考核者自評，直接上級考評、間接上級批準。
銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員的直接上級為銷(xiāo)售主管，間接上級為分公司經(jīng)理；
銷(xiāo)售主管的直接上級為分公司經(jīng)理，間接上級為公司營(yíng)銷(xiāo)副總；
分公司經(jīng)理的直接上級為公司營(yíng)銷(xiāo)副總，間接上級為公司總經(jīng)理。
第五條：
根據銷(xiāo)售產(chǎn)品的銷(xiāo)售條件，確定其方式。例如對于銷(xiāo)售業(yè)務(wù)代表破碎錘銷(xiāo)售可按分離的績(jì)效評估/支付周期，挖掘機銷(xiāo)售可按累積的績(jì)效評估/支付周期（或根據公司銷(xiāo)售策略重點(diǎn)按分離的績(jì)效評估/支付周期）。
按照銷(xiāo)售人員考核指標內容確定考核周期。
a)公司對銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員、銷(xiāo)售主管的績(jì)效考核時(shí)間以季度為單位，全年分四個(gè)階段進(jìn)行，即每季度第一個(gè)工作日至季度末最后一個(gè)工作日為一個(gè)考核周期。一季度考核時(shí)間為：1月1日至3月31日；
二季度考核時(shí)間為：4月1日至6月30日；
三季度考核時(shí)間為：7月1日至9月30日；
四季度考核時(shí)間為：10月1日至12月31日。
b)公司對分公司經(jīng)理的績(jì)效考核時(shí)間以半年為單位，全年分兩個(gè)階段進(jìn)行，即考核期第一個(gè)工作日至考核期末最后一個(gè)工作日。
上半年考核期為：1月1日至6月30日；
下半年考核期為：7月1日至12月31日
二、細則
第六條：銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員考核與提成獎勵方案
1、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員的考核要點(diǎn)
說(shuō)明：
�、黉N(xiāo)售業(yè)務(wù)人員的定性指標考核按季度評價(jià)（詳見(jiàn)《銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員定性考核要素及標準》），在年度獎金"全面發(fā)展獎"中計核。
�、趯︿N(xiāo)售人員"個(gè)人銷(xiāo)售費用率"指標的考核方式為：每月按公司制度和標準報銷(xiāo)列支，超標準部分，根據季度考核"個(gè)人銷(xiāo)售費用率"指標情況，在%以下,并經(jīng)批準后,憑票報銷(xiāo);超出部分不與報銷(xiāo)，可以累積到年終。同時(shí)"個(gè)人銷(xiāo)售費用比率"全年累積指標同時(shí)做為年度獎金計核銷(xiāo)售費用考核獎依據。
�、诔松媳碇械目己酥笜送�，還有兩項統計指標：平均日拜訪(fǎng)客戶(hù)量和平均拜訪(fǎng)成功率。這兩項指標不作為今年的考核指標，但作為日常工作要求統計的工作內容，目的是為了明年目標的確定、員工培訓與考核等積累經(jīng)驗數據。
2、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員考核指標計核標準
�。�1）實(shí)際銷(xiāo)售量（臺）的計核標準：
簽定銷(xiāo)售合同
首付款已入公司財務(wù)帳戶(hù)
設備已交付客戶(hù)
以上三項標準均達到，可計核銷(xiāo)售臺數。
�。�2）已收貨款金額的計核標準：
支票（或銀行匯票、電匯）：以公司財務(wù)帳戶(hù)實(shí)際進(jìn)帳時(shí)間為計核時(shí)間；
現金：以公司財務(wù)部收到貨款開(kāi)具收款單時(shí)間為計核時(shí)間。
�。�3）個(gè)人實(shí)際銷(xiāo)售費用計核標準：
銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員個(gè)人所發(fā)生的費用包括差旅費、交通費、業(yè)務(wù)招待費、手機話(huà)費、燃料費等（暫不包括銷(xiāo)售人員收入和產(chǎn)品成本）。
3、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員提成獎勵細則
�。�1）收入結構＝基本工資＋駐外補貼＋個(gè)人銷(xiāo)售提成＋獎金
�。�2）收入比例：
基本工資＋駐外補貼應占到總收入的45%，按月發(fā)放
現為57.37%，其中補貼比例過(guò)高，達16.01%（實(shí)際數據遠遠超過(guò)此數據，因為把沒(méi)有拿補貼的業(yè)務(wù)人員也作為分母統計了，實(shí)際數據超過(guò)20%）業(yè)務(wù)人員是否有必要"駐外"（青島數據）？如有必要，是否需這么高？其比例是三類(lèi)人員中最高的，顯然不合理。
個(gè)人銷(xiāo)售提成＋獎金應占到總收入的55%（現只有42.63%）
個(gè)人銷(xiāo)售提成是指根據銷(xiāo)售量提取的傭金，按季度績(jì)效考核結果發(fā)放
獎金是指超額完成目標后的金錢(qián)獎勵，沒(méi)有達成目標者沒(méi)有獎金，獎金按年度考核發(fā)放
理想工資結構目標：固定部分占40%，浮動(dòng)部分占60%
�。�3）銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員的個(gè)人銷(xiāo)售提成計提辦法
個(gè)人銷(xiāo)售提成收入＝提成激勵獎＋貨款結算提成獎
提成激勵獎＝季度累計目標提成激勵獎＋提成激勵獎結算獎
提成激勵獎
�、偌径壤塾嬆繕颂岢杉瞠�
計提條件：
a)銷(xiāo)售實(shí)現，銷(xiāo)售價(jià)格不低于公司制定限價(jià)標準（如遇市場(chǎng)競爭需經(jīng)公司批準低于限價(jià)銷(xiāo)售的，按標準基數扣減%計提）；
b)首付款到帳，根據銷(xiāo)售條件客戶(hù)首付款比例，確定提成比例標準；
c)單項產(chǎn)品季度累計銷(xiāo)售目標達成率≥60%，若＜60%，不計提成激勵獎；
d)季度累計回款率≥50%，若＜50%，不計提成激勵獎。（到期款：03、04、05年分期付款、墊付頭期款，不含銀行按揭未放款和已經(jīng)移交債權部的欠款）
計算公式：銷(xiāo)售目標達成率＝總計當量/總計目標
1）公司將產(chǎn)品指標分為考核指標和激勵指標兩大類(lèi)，即必須完成的指標為考核指標，其他指標為激勵指標；其中，考核指標為否決指標，激勵指標為非否決指標。
2）對于列入考核指標的產(chǎn)品種類(lèi)，公司將以合肥機為基準當量數（即當量數為"1"），根據產(chǎn)品銷(xiāo)售難易程度和產(chǎn)品重要程度確定其當量數。
3）當量數僅用于計算銷(xiāo)售目標達成率，計算提成時(shí)仍以產(chǎn)品實(shí)際銷(xiāo)量為準。
4）在計算銷(xiāo)售目標達成率時(shí)，公司不再細分列入考核指標的每一種產(chǎn)品銷(xiāo)量，而是將這些產(chǎn)品的實(shí)際銷(xiāo)量按照相應當量數換算成當量進(jìn)行統計，以總當量與總目標之比作為銷(xiāo)售目標達成率。
5）在計算提成時(shí)，無(wú)論是列入考核指標的產(chǎn)品，還是列入激勵指標的產(chǎn)品，公司均將按照實(shí)際產(chǎn)品銷(xiāo)量和相應提成基數進(jìn)行計算。
計算公式：
提成激勵獎=〔∑單項產(chǎn)品（實(shí)際銷(xiāo)售臺數×提成基數×提成比例）〕－罰息
提成基數：每銷(xiāo)售一臺機器的提成金額。
計算公式：
季度累計目標提成激勵獎＝應發(fā)提成激勵獎－已發(fā)提成激勵獎－罰息
應發(fā)提成激勵獎＝∑累計實(shí)銷(xiāo)臺數×提成基數×提成比例
說(shuō)明：
a)季度累計目標提成獎是根據季度考核周期，按銷(xiāo)售目標累計完成率和回款率累計達成率指標，計算提成獎金。
b)考核當期完成目標達成率指標（60%以上），按提成激勵公式計算。如果某季度考核當期沒(méi)有完成目標，下一個(gè)季度考核期超額完成了目標，且累計達到或超過(guò)目標，可提此獎。
c)年終時(shí)依據累計的全年銷(xiāo)售目標達成率，分階梯，重新核定相應提成基數標準進(jìn)行一次性追補。
d)罰息：按每月月末應收帳款到期款未收回逾期天數計算罰息，在當季度提成獎金中扣除。
需討論的問(wèn)題：如果公司銷(xiāo)售政策要重點(diǎn)保證每季度目標達成率，則可采用方案二：把每季度做為獨立的考核期，根據每季度目標達成率≥60%，計提成激勵獎，并分階梯確定提成基數；＜60%，不計提成激勵獎，也不在下季度累積追補。
�、谔岢杉瞠劷Y算獎
計提時(shí)間：
合同執行完成，進(jìn)行提成激勵獎結算。
計算公式：
提成激勵獎結算獎＝提成基數×（1－提成比例）
貨款結算提成獎
計提條件：
a)合同執行完成，進(jìn)行總結算；
b)設備銷(xiāo)售價(jià)格高于公司限價(jià)部分；
c)收取的手續費凈額；
計提時(shí)間：
當合同執行完成后，一次進(jìn)行結算（公司自行辦理按揭的，可在銀行按揭下來(lái)時(shí)，先按70%比例結算一次）。
a)一次結算
�、偃�
�、诎唇遥ㄆ渌唇夜巨k理按揭）
�、圬浛罱Y清當月結算
b)分二次結算
第一次結算：客戶(hù)按揭首付款結清，銀行按揭款劃入公司帳戶(hù)。
�、侔唇遥ü咀孕修k理按揭）
�、诎唇覊|付（客戶(hù)首付款不足，公司先墊付，1-3個(gè)月還清公司墊款部分）
�、鄯制谵D按揭（客戶(hù)首付款不足，先按分期合同執行，再轉為銀行按揭）
第二次結算：合同執行完成貨款付清時(shí)結算。
�、偬崆斑�清
�、诳蛻�(hù)向銀行還清按揭款
�、鄯制谶�款還清
計算公式：
提成結算獎＝〔設備實(shí)際售價(jià)－（設備限價(jià)＋配置增加額）－運費－折讓總額＋手續費凈額〕×15%
分二次計算時(shí)：
第一次應發(fā)提成結算獎＝提成結算獎×70%
第二次應發(fā)提成結算獎＝提成結算獎－第一次已發(fā)提成結算獎
�。�4）銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員年度獎金
年度獎金項目
年度銷(xiāo)售狀元獎：在全年中，所銷(xiāo)售的產(chǎn)品為公司帶來(lái)的銷(xiāo)售額在所有銷(xiāo)售人員中名列第一，且回款率達到100%。
年度達標獎：凡是全年銷(xiāo)售目標與回款目標全部達標的銷(xiāo)售人員均可獲得此獎。
新市場(chǎng)開(kāi)拓獎：為公司開(kāi)拓新市場(chǎng)貢獻最大的銷(xiāo)售人員
新產(chǎn)品開(kāi)拓獎：為推銷(xiāo)公司新產(chǎn)品做出貢獻的銷(xiāo)售人員
特殊貢獻獎：為公司的營(yíng)業(yè)指標完成做出特殊貢獻的銷(xiāo)售人員
全面發(fā)展獎：全面完成個(gè)人銷(xiāo)售指標與回款指標，并在定性考核方面被評為優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員考核頻度：一年一次
說(shuō)明：
1）全面發(fā)展獎與其他獎勵重疊時(shí)，以獎金高的獎項為發(fā)放獎金，不重復計發(fā)。
2）對于沒(méi)有獲得上述獎勵的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員，如果個(gè)人費用率超過(guò)0.35%，則應當從累計提成獎中扣除部分費用。
個(gè)人費用率為0.28%以下時(shí)，提成獎金增加3%－5%（根據具體比率確定）；
個(gè)人費用率為0.36%－0.4%，提成獎金扣減5%；
個(gè)人費用率為0.41%－0.45%，提成獎金扣減10%；
個(gè)人費用率為0.46%－0.5%，提成獎金扣減15%；
個(gè)人費用率為0.51%－0.6%，提成獎金扣減30%；
個(gè)人費用率為0.61%以上，扣減當年沒(méi)有支付的全部提成獎金，沒(méi)有提成獎金者從工資中扣除相應數額。
公司銷(xiāo)售分成制度規章制度5
1.目的
為了提升銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，調動(dòng)銷(xiāo)售人員的工作積極性，更好的完成公司規定的銷(xiāo)售目標，特制訂《銷(xiāo)售人員薪酬標準》。
2.適用范圍
本方案適用于從全體銷(xiāo)售與服務(wù)的銷(xiāo)售人員，以下簡(jiǎn)稱(chēng)銷(xiāo)售人員。
3.薪酬組成
基本工資+銷(xiāo)售獎金+基本補助，銷(xiāo)售獎金包括季度獎金和年終獎金。
等級基本工資標準 對應銷(xiāo)售任務(wù)
轉正后銷(xiāo)售經(jīng)理1500元12000元
試用期(一個(gè)月)見(jiàn)習銷(xiāo)售經(jīng)理1300元10000元
3.1基本工資
3.1.1基本工資遞增遞減
根據公司月度完成銷(xiāo)售任務(wù)排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。
3.1.2 基本工資發(fā)放原則：
1、基本工資發(fā)放額度=當期基本工資x(已完成的銷(xiāo)售任務(wù)/目標銷(xiāo)售任務(wù))x100%
2、工資核算按照當期任務(wù)的工資標準核算。假設小張級別是1500元工資，這個(gè)月由于只完成任務(wù)60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。
3、基本工資1500元為保底銷(xiāo)售任務(wù)XX0元，基本銷(xiāo)售任務(wù)不納入獎金的提成計算。
3.2基本補助
3.2.1總體原則：實(shí)行“包干使用，節約歸己，超支不補”；特殊情況費用由總經(jīng)理確認
3.2.2電話(huà)補助：公司為銷(xiāo)售人員每月電話(huà)費補助100元，試用期內的見(jiàn)習銷(xiāo)售經(jīng)理在沒(méi)有開(kāi)發(fā)市場(chǎng)前不享受電話(huà)費補助；
3.2.3交通標準：公司銷(xiāo)售人員市內拜訪(fǎng)客戶(hù)，車(chē)票實(shí)報實(shí)銷(xiāo)；特殊情況需要乘坐出租車(chē)的，經(jīng)匯報上級主管批準同意后方可報銷(xiāo)；
3.3銷(xiāo)售獎金
3.3.1 為了鼓勵新員工積極性，試用期內超出銷(xiāo)售任務(wù)的部分按照5%算提成；
3.3.2轉正后，業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對應的獎金：
年度目標60萬(wàn)80萬(wàn)100萬(wàn)150萬(wàn)200萬(wàn)250萬(wàn)300萬(wàn)350萬(wàn)400萬(wàn)
季度目標15萬(wàn)20萬(wàn)25萬(wàn)37.5萬(wàn)50萬(wàn)62.5萬(wàn)75萬(wàn)87.5萬(wàn)100萬(wàn)
月度目標5萬(wàn)6.67萬(wàn)8.33萬(wàn)12.5萬(wàn)16.67萬(wàn)20.83萬(wàn)25萬(wàn)29.2萬(wàn)33.3萬(wàn)
提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%
每月工資2400290133994650590171498400966010890
每季工資XX00950157544005650138001630018800
年度獎金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200
全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080
備注說(shuō)明：
1、季度目標：年目標除以4；
2、月度目標：年目標除以12；
3、每月工資：(實(shí)際銷(xiāo)售額-2萬(wàn))x3%+1500元底薪(底薪為浮動(dòng)值)；
4、每季工資：(實(shí)際銷(xiāo)售額-6萬(wàn))x相對應的年目標提成比例-3%-5%；
5、年度獎金：(實(shí)際銷(xiāo)售額-24萬(wàn))x相對應的年目標提成比例-3%-5%；
6、實(shí)際完成季度目標沒(méi)有超過(guò)相對應的目標統一降低一個(gè)檔次算季度獎金。如原來(lái)計劃是80萬(wàn)，沒(méi)有達標就統一按照60萬(wàn)計算。再如200萬(wàn)的季度目標是50萬(wàn)，如果完成了55萬(wàn)，沒(méi)有達到62.5萬(wàn)，照樣按照50萬(wàn)的方式
3.3 銷(xiāo)售獎金的發(fā)放
銷(xiāo)售獎金核算前期的月度核算比例統一為3%，超出部分按照上表的核算方法計算。
3.4 每名客服對接三名業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員與客服人員對應的銷(xiāo)售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷(xiāo)售獎金計算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計算，業(yè)務(wù)人員獨立計算個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。
4.0 本薪酬標準簽批下發(fā)后執行，如有變更將另行通知。
公司銷(xiāo)售分成制度規章制度6
第一條總則
為有效貫徹落實(shí)集團發(fā)展戰略，健全員工與集團合作共贏(yíng)、利益分享機制，充分激發(fā)各級員工的積極性、主動(dòng)性，遵照國家有關(guān)法律法規，結合集團實(shí)際情況，特制定本管理制度。
第二條適用范圍
本制度適用于集團及各子公司所有員工。
第三條薪酬分配依據
以“按勞分配”和“效率優(yōu)先、兼顧公平”為原則，以崗位價(jià)值及個(gè)人技能為基礎，以公司效益及個(gè)人業(yè)績(jì)?yōu)橐罁�，參照行業(yè)及地區薪酬水平，確定薪酬分配標準。
第四條職系職級劃分
根據職務(wù)形態(tài)差異，所有崗位分為五大職系，即管理職系、職能職系、技術(shù)職系、銷(xiāo)售職系和生產(chǎn)操作職系。其中，管理職系又分為高層管理職系、中層管理職系和基層管理職系。
在各職系中，根據崗位價(jià)值差異，分為若干職級，不同職級的薪酬區間不同。集團崗位的職系、職級劃分參見(jiàn)《職系、職級劃分表》。
第五條薪酬發(fā)展通道
所有職系職級設置七個(gè)薪檔，作為員工在崗位不變情況下隨著(zhù)技能及績(jì)效水平提升的薪酬發(fā)展通道。
技術(shù)職系另外設置初級工程師、中級工程師、高級工程師、資深工程師四個(gè)技能等級，作為補充薪酬發(fā)展通道。
第六條崗位薪酬標準
崗位薪酬標準反應了崗位的基本薪酬水平，由員工的職系、職級、薪檔決定，崗位薪酬標準的計算公式為：
崗位薪酬標準＝薪酬系數×薪酬基數
每個(gè)薪級、薪檔對應的薪酬系數參見(jiàn)《薪酬系數表》
薪酬基數為單位薪酬系數對應的月度薪酬標準。
第七條薪酬模式
集團設置六種薪酬模式，分別為年薪制、崗位績(jì)效工資制、銷(xiāo)售提成工資制、項目績(jì)效工資制、計時(shí)計件工資制和協(xié)議工資制，各種薪酬模式分別適用不同的職系。
第八條年薪制
1、適用范圍
年薪制適用于集團及各公司中高管層。
2、薪酬結構
高層年薪總額＝月度基本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵
中層年薪總額＝月度基本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵
3、薪酬基數
月度基本年薪根據出勤情況發(fā)放，月度、季度、年度效益年薪根據績(jì)效考核情況進(jìn)行季度、年度匯總發(fā)放，中層管理人員月度考核、季度匯總核發(fā)；高層管理人員季度考核季度核發(fā)。計算公式如下：薪酬核定
月度基本年薪核定＝月度基本年薪基數×出勤天數比例
月度效益年薪核定＝月度效益年薪基數×月度績(jì)效考核系數
季度效益年薪核定＝季度效益年薪基數×季度績(jì)效考核系數
年度效益年薪核定＝年度效益年薪基數×年度績(jì)效考核系數
季度、年度績(jì)效考核系數參見(jiàn)集團《績(jì)效管理制度》（本制度所有考核系數均參見(jiàn)集團《績(jì)效管理制度》）。
中、高管年終超額獎勵計提參見(jiàn)《中、高管薪酬方案》,公司年終超額獎勵計提分配規定具體參見(jiàn)集團及各公司《年終超額獎勵方案》。
注：1）季度補回：，中層管理人員的單月度考核如未能達到考核業(yè)績(jì)要求，但季度考核時(shí)完成了整個(gè)季度的考核要求，則單月的考核未達標部分可以自動(dòng)補足；季度超額完成部分優(yōu)先補足該季度未達標月份的產(chǎn)值業(yè)績(jì)。
2）年度獎金兌現：全年任務(wù)指標分解后，上半年度總任務(wù)業(yè)績(jì)完成的前提下，可以在7月進(jìn)行年薪核算發(fā)放年薪的25%，其他75%于年終統一平衡發(fā)放；
3）風(fēng)險共擔：年終進(jìn)行全年度獎金核算時(shí)如業(yè)績(jì)完成或超額完成，年終獎金1.5----2倍增長(cháng)），如全年業(yè)績(jì)指標未完成年終獎金的0.5----1不予核發(fā)，中高層承擔共同經(jīng)營(yíng)的虧損風(fēng)險；
第九條崗位績(jì)效工資制
1、適用范圍
崗位績(jì)效工資制適用于基層管理職系、職能管理職系、技術(shù)職系（不含研發(fā)人員）
2、薪酬結構
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績(jì)效獎金＋年度崗位績(jì)效獎金
3、薪酬基數
月度崗位固定工資基數＝崗位薪酬標準×月度固定比例
月度崗位績(jì)效獎金基數＝崗位薪酬標準×月度考核比例
年度崗位績(jì)效獎金基數＝崗位薪酬標準×年度考核比例
月度崗位固定工資根據出勤情況發(fā)放，計算公式為：4.薪酬核定
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例
月度、年度崗位績(jì)效獎金根據月度、年度考核情況發(fā)放，參見(jiàn)集團《績(jì)效管理制度》。
第十條銷(xiāo)售提成工資制
1、適用范圍
銷(xiāo)售提成工資制適用于銷(xiāo)售職系及銷(xiāo)售部門(mén)負責人。
2、薪酬結構
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績(jì)效獎金＋銷(xiāo)售提成
3、薪酬基數
月度崗位固定工資基數＝崗位薪酬標準×60%
月度崗位績(jì)效獎金基數＝崗位薪酬標準×40%
4、薪酬核定
月度崗位固定工資根據出勤情況發(fā)放，月度崗位績(jì)效獎金根據月度考核情況發(fā)放，其計算公式分別為：
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例
月度崗位績(jì)效獎金核發(fā)＝月度崗位績(jì)效獎金基數×月度個(gè)人考核系數
月度固定比例、月度考核比例及銷(xiāo)售提成規定具體參見(jiàn)各公司《銷(xiāo)售激勵方案》。
第十一條項目績(jì)效工資制
1、適用范圍
項目績(jì)效工資制適用于技術(shù)職系研發(fā)人員及研發(fā)部門(mén)負責人。
2、薪酬結構
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋項目績(jì)效獎金
3、薪酬基數
月度固定工資基數＝崗位薪酬標準×月度固定比例
4、薪酬核定
月度崗位固定工資根據出勤情況發(fā)放，計算公式為：
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例
月度固定比例、項目績(jì)效獎金具體規定參見(jiàn)各公司《技術(shù)項目管理及激勵辦法》。
第十二條計時(shí)計件工資制
計時(shí)計件制適用于生產(chǎn)操作職系，根據工作性質(zhì)不同，分為計時(shí)工資模式和計件工資模式，其基本薪酬結構分別為：
1、計時(shí)工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計時(shí)工資
2、計件工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計件工資
月度崗位固定工資根據出勤情況發(fā)放，其標準及計時(shí)計件工資有關(guān)規定具體參見(jiàn)各公司《一線(xiàn)員工薪資管理規定》。
第十三條協(xié)議工資制
對于不適用以上各類(lèi)薪酬模式的特聘、返聘、臨聘、兼職、實(shí)習、市場(chǎng)化用工等各類(lèi)人員，采用協(xié)議工資制。
對于此類(lèi)人員，公司與其簽訂聘用協(xié)議，明確約定工作內容、工作方式、工作標準、工作周期、薪酬標準、薪酬支付、雙方權利義務(wù)等有關(guān)內容。
第十四條固定薪酬與績(jì)效獎金
各職系薪酬結構中，根據出勤情況每月固定發(fā)放的`為固定薪酬，其余全部為浮動(dòng)獎金。
第十五條年功工資
年功工資是對員工為本集團持續服務(wù)貢獻的補償，根據出勤情況按月固定發(fā)放，年功工資也屬于固定薪酬，適用于崗位績(jì)效工資制、銷(xiāo)售提成工資制、項目績(jì)效工資制、計時(shí)計件工資制，具體標準見(jiàn)下表2、表3。
表2：年功工資等級表（崗位績(jì)效工資制、銷(xiāo)售提成工資制、項目績(jì)效工資制）
第十六條福利薪酬員工離職結算時(shí)，年功工資按照出勤天數折算。
集團為每位正式在冊員工提供國家規定的各項社會(huì )統籌保險，同時(shí)根據崗位性質(zhì)提供各項福利和津補貼，具體參見(jiàn)《員工手冊》。
公司銷(xiāo)售薪酬管理制度5
第一章總則
第一條目的要求
通過(guò)合理的薪酬制度和科學(xué)的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。
第二條基本原則
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動(dòng)量和成果進(jìn)行分配，以崗位職責、業(yè)績(jì)作為薪酬分配的主要依據。
2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動(dòng)效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動(dòng)和調整。
3、市場(chǎng)調節原則。公司在確定員工的薪酬水平時(shí)，要以勞動(dòng)力市場(chǎng)形成的市場(chǎng)工資為參照，并根據同行業(yè)薪酬適時(shí)進(jìn)行調整，以增強企業(yè)的競爭力。
4、遵守法規原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動(dòng)法》和政府規定的最低工資標準以及有關(guān)員工社會(huì )保險福利的規定。
第三條薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據，按照公司的經(jīng)濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據，參照本地區勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位合理確定。
第二章薪酬結構
公司員工薪酬由基本工資、績(jì)效工資（崗位津貼）、加班工資、獎金及福利等部分組成。第四條基本工資
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當地政府部門(mén)頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據。
第五條崗位津貼崗位津貼是非營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)（行政人事部、財務(wù)部、風(fēng)控部）根據各個(gè)不同崗位而設定的一種補貼，一般根據不同崗位或職務(wù)高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條加班工資
加班工資是根據《勞動(dòng)法》的規定，對每周累計工作時(shí)間超過(guò)44小時(shí)的一種經(jīng)濟補償。第七條績(jì)效工資
績(jì)效工資是營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)根據業(yè)績(jì)任務(wù)而針對不同崗位設定的與績(jì)效掛鉤的工資，以績(jì)效考核為計算依據，按完成任務(wù)的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據。
第八條獎金
獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務(wù)提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個(gè)員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節前發(fā)放，金額由公司董事會(huì )在年度終了后決定（或相當于個(gè)人月基本工資）；業(yè)務(wù)提成獎一般是針對營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員設定，非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員如果能聯(lián)系到業(yè)務(wù)的，也可以參照營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員的提成辦法計發(fā)，非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員可以根據公司的業(yè)務(wù)收入情況給予適當的后勤服務(wù)提成獎或管理提成獎；業(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務(wù)提成辦法另行制定；分紅本來(lái)是屬于股權收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數額，年終經(jīng)股東會(huì )決定由公司股東拿出一部分利潤來(lái)分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權股），凡擁有虛擬股份（或期權股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權，虛擬股份（或期權股）實(shí)施辦法另行制定；特別獎是平時(shí)由公司頒發(fā)的獎，給對公司有特殊貢獻或在某些突發(fā)事件中的有功人員。
第九條福利
福利包括各種現金補貼和物資�，F金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過(guò)年過(guò)節時(shí)發(fā)放。
出差補貼按公司的差旅費報銷(xiāo)制度執行；工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。
第三章薪酬等級
第十條薪酬等級非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員，薪酬等級分為A、B、C、D、E五個(gè)級別，分別對應總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理（部門(mén)副經(jīng)理）、主管、職員五個(gè)級別的崗位。每個(gè)級別再各自劃分為6個(gè)等級，總共30個(gè)薪酬等級。
營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員，薪酬等級分為A、B、C、D四個(gè)級別，分別對應總監、部門(mén)經(jīng)理（部門(mén)副經(jīng)理）、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員四個(gè)級別的崗位。每個(gè)級別再各自劃分為6個(gè)等級，總共24個(gè)薪酬等級。
薪酬劃分標準見(jiàn)附表一《薪酬等級表（非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)）》和附表二《薪酬等級表（營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)）》。
第四章薪酬調整
第十一條新進(jìn)人員工資標準確定
對考核錄用的新進(jìn)員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)或非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內，按其崗位薪酬標準的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考核合格轉正后按其相對應的工資標準發(fā)放。
第十二條薪酬的調整
公司整體薪酬水平隨社會(huì )平均工資水平的變動(dòng)和公司效益的變動(dòng)適當進(jìn)行調整；員工個(gè)人的薪酬水平要隨崗位、職務(wù)及業(yè)績(jì)的變動(dòng)而作相應的調整。
一、薪酬調整分類(lèi)
1、個(gè)別調整
員工崗位變動(dòng)或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動(dòng)而相應調整。
2、特別調整
公司對于給公司年度經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務(wù)或薪資等級的獎勵；對于違規、違紀、違法，給公司帶來(lái)重大損失的員工，給予降低職務(wù)和薪酬等級的處罰。
二、薪酬調整程序
由部門(mén)經(jīng)理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準執行。公司行政人事部填制《員工異動(dòng)審批表》申報，經(jīng)異動(dòng)員工部門(mén)經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報公司總經(jīng)理簽字批準。
第五章薪酬考核
第十一章員工薪酬考核
非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數，每個(gè)員工都必須進(jìn)行月度考核，由其直接上級進(jìn)行100分制打分，職員由其主管進(jìn)行考核，主管由部門(mén)經(jīng)理考核，部門(mén)經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長(cháng)共同考核（考核權重為3：7）（我公司的組織架構里總經(jīng)理、董事長(cháng)是同一人）�？己私Y果分（百分比）乘以崗位津貼基數即為考核后實(shí)發(fā)崗位津貼。連續三個(gè)月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟補償。
營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：根據公司制定的銷(xiāo)售目標任務(wù)，每個(gè)月進(jìn)行考核，員工按業(yè)績(jì)目標任務(wù)完成百分比和績(jì)效工資基數來(lái)計算實(shí)發(fā)績(jì)效工資，任務(wù)完成百分之多少，績(jì)效工資就發(fā)放百分之多少。連續半年未完成目標任務(wù)或半年累計未完成半年目標總任務(wù)的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟補償。
第六章工資發(fā)放
第十三條正常情況下的工資發(fā)放
公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統計和考核結果計算每個(gè)員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據）交財務(wù)部核算每月每個(gè)員工的獎金及各種提成，工資表經(jīng)分管財務(wù)副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。
工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現金或轉賬方式直接發(fā)放給員工本人。
第十四條工資的扣減
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請事假缺勤的；
2、超過(guò)帶薪婚假、喪假、生育假規定時(shí)間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進(jìn)行工作的，員工過(guò)失罰款。
6、按公司規定的考核辦法，不合格或沒(méi)有完成目標任務(wù)的，按公司考核規定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過(guò)員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區規定的最低工資標準。
第十五條工資的代扣
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應由員工個(gè)人繳納的個(gè)人所得稅；
2、代繳應由員工個(gè)人承擔的各項社會(huì )保險費用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
4、法律法規規定可以從員工工資中扣除的其他費用。
第十六條工資的延期發(fā)放
公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，資金周轉受到影響，或其他原因暫時(shí)無(wú)法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長(cháng)一個(gè)月左右發(fā)放工資（最長(cháng)不得超過(guò)50天）。延期發(fā)放工資的時(shí)間應告知全體員工。
第七章附則
第十七條本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；
第十八條本制度從20xx年9月28日起執行。
公司銷(xiāo)售分成制度規章制度7
一、工資標準：
�。�、實(shí)行職務(wù)等級崗位工資制；
�。�、管理人員以現任職務(wù)確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；
�。�、管理人員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)、職工工作崗位發(fā)生變動(dòng)，自調令發(fā)布下一個(gè)月，其工資也將隨之相應調整；
二、工資構成：
�。�、個(gè)人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；
�。�、基本工資：依據擔任職務(wù)經(jīng)過(guò)考核確定；
�。�、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經(jīng)過(guò)考核確定；
�。�、獎金：效益、工作業(yè)績(jì)及表現由部門(mén)經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。
�。�、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線(xiàn)員工銷(xiāo)售積極性，部份崗位根據其所在崗位銷(xiāo)售特點(diǎn)在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷(xiāo)。
三、職務(wù)崗位變動(dòng)后工資級別確定：
�。�、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個(gè)月，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格，方可納入相應職位等級；
�。�、崗位變動(dòng)：凡在內部調動(dòng)，自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)一個(gè)月試用期，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行；
四、新進(jìn)店員工等級確定：
�。�、調入人員：有相同工作經(jīng)歷，調入本店后，經(jīng)試用期滿(mǎn)合格，可參照原工作時(shí)間和工作能力，納入相應崗位等級；
�。�、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來(lái)本店工作：所在崗位試用三個(gè)月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
�。�、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實(shí)習期滿(mǎn)后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權限：
�。�、主管及以下各級員工等級工資確定，由所在部門(mén)根據編制和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見(jiàn)報人事培訓部批準；
�。�、部門(mén)副經(jīng)理及以上管理人員等級工資確定，根據總經(jīng)理任職命令，人事培訓部負責執行。
公司銷(xiāo)售分成制度規章制度8
1、 高底薪+低提成制
以高于同行的平均底薪，再以適當或者是略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵，該制度主要在外企或者國內大企業(yè)中執行的比較多的，比如說(shuō)國內某家企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪是為4000，而提成是為1%。這就屬于典型的高底薪+低提成制度。
該制度是容易留住具有忠誠度的老業(yè)務(wù)代表，也容易穩定一些能力相當的人才，但該制度往往針對的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷、外語(yǔ)水平、計算機水平方面有一定的要求，因此業(yè)務(wù)代表不會(huì )容易輕易進(jìn)去的，門(mén)檻也是相對高點(diǎn)的。
2、 中底薪+中提成制
以同行的平均底薪為標準，再以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要是在國內一些中型企業(yè)運用的相當多，該制度對于一些能力不錯而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表是有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長(cháng)期發(fā)展，主要是受中國傳統的中庸思想所影響，比上不足比下有余的樣子�，F在國內大部分公司是采取的制度。
3、 少底薪+高提成制
以低于同行的平均底薪甚至是以當地的最低生活保障為底薪的標準，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，該制度主要在國內一些小型企業(yè)運用的相當多的，該制度不僅可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)代表的工作積極性，而且企業(yè)也是不用支付過(guò)高的人力成本的，對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表也是有一定的吸引力。
其中最具創(chuàng )新的可以說(shuō)是國內某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的就是服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比（10%）
需要注意的是這種薪水制度往往會(huì )造成兩種的極端，能力強的人常常吃撐著(zhù)，而能力弱的人常常吃不著(zhù)的。
這里需要明白的'是薪水制度遠遠不止以上三種的，無(wú)論是哪種薪水制度，只要能留住人才并且讓企業(yè)可持續發(fā)展才是最終目的，對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)的話(huà)，絕對沒(méi)有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了這一說(shuō)法的，只有發(fā)對了薪水或者沒(méi)有發(fā)對薪水之分。
公司銷(xiāo)售分成制度規章制度9
第一章 總則
第一條 為了能使公司運作有秩序地進(jìn)行，維護公司及員工的切身利益，特制定本管理制度。
第二條 本制度涵蓋業(yè)務(wù)員思想道德行為準則、日常工作規范條例、賬款管理制度、客戶(hù)關(guān)系管理辦法等。
第三條 凡公司業(yè)務(wù)員適用本制度。
第二章 業(yè)務(wù)員思想道德行為準則
第一條 業(yè)務(wù)員應思想端正，品德高尚，誠實(shí)守信，對公司擁戴忠誠，熱愛(ài)本職工作，有奉獻精神，嚴格遵守公司的一切規章制度，服從公司領(lǐng)導的安排。
第二條業(yè)務(wù)員之間應相敬相愛(ài)，團結互助，要具備團隊意識，有矛盾糾紛要妥善解決，或上報公司領(lǐng)導尋求調解，不得私下用武力等不良方式，一經(jīng)發(fā)現，扣除當月所有工資獎金，情節特別嚴重的，公司有權解除合同，予以解聘。(此條之所以嚴厲，是因為在銷(xiāo)售業(yè)務(wù)領(lǐng)域，矛盾特多，比如搶單等現象)
第三條業(yè)務(wù)員是對外代表公司形象的重要“代言人”，每個(gè)業(yè)務(wù)員在客戶(hù)面前，不得作出有損公司形象的行為或舉動(dòng)，不得作出有損公司信譽(yù)的事情，如經(jīng)發(fā)現，或有客戶(hù)投訴涉及公司形象的，經(jīng)公司調查屬實(shí)，扣除當月所有工資獎金。
第四條公司本著(zhù)充分保障每個(gè)業(yè)務(wù)員利益的原則，嚴禁業(yè)務(wù)員之間出現搶單或劃單的行為。搶單，是指甲業(yè)務(wù)員在洽談的業(yè)務(wù)，乙業(yè)務(wù)員利用關(guān)系或以讓出自己提成點(diǎn)數等別的手段搶走此業(yè)務(wù);劃單是指，甲業(yè)務(wù)員將自己的單劃到乙業(yè)務(wù)員的名下。公司一經(jīng)發(fā)現有搶單或劃單的行為，扣除雙方當月全部工資及獎金，并在全公司通報一次。如第二次再犯，公司有權解除合同，予以辭退。
第五條業(yè)務(wù)員應善待公司的任何財物。如有惡意破壞者，除要求賠償外，公司予以扭送公安機關(guān)依法處理。不小心損壞者，比如燈具，公司按成本價(jià)從其工資中扣除。
第六條業(yè)務(wù)員在外不得以公司名義、打著(zhù)公司的旗號從事與業(yè)務(wù)無(wú)關(guān)的活動(dòng)。如經(jīng)發(fā)現，扣除當月所有工資獎金，立即予以解聘，并送公安機關(guān)依法處理。
第七條業(yè)務(wù)員應具備職業(yè)操守，遵守公司相關(guān)的保密規定，不得將公司的商業(yè)秘密告訴競爭對手。如經(jīng)發(fā)現，扣除當月所有工資獎金，立即予以解聘，并根據合同內容中的相關(guān)保密協(xié)議向法院起訴。
第三章業(yè)務(wù)員日常工作規范條例
第一條 業(yè)務(wù)員嚴格遵守考勤管理規定，具體獎懲規定詳見(jiàn)《業(yè)務(wù)員薪酬管理制度》。
第二條業(yè)務(wù)員每天必須向負責主管口頭匯報前一天的工作詳情，如有困難，尋求解決困難的辦法。每周周一提交“周工作總結”的書(shū)面報告。此項規定旨在發(fā)現并解決業(yè)務(wù)員工作中存在的問(wèn)題，予以總結歸納，幫助提高業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平。
第三條業(yè)務(wù)員在上班期間，要求著(zhù)裝整潔，形象健康，禁止奇裝異服或過(guò)于暴露的服裝，不得有披頭散發(fā)、敞衣露背、穿拖鞋等有礙觀(guān)瞻的舉止。
第四條業(yè)務(wù)員在上班期間，不得從事與工作無(wú)關(guān)的活動(dòng)，公司的電話(huà)不得用來(lái)做與工作無(wú)關(guān)的閑聊。
第五條業(yè)務(wù)員的請假規定。業(yè)務(wù)員每個(gè)月請事假不得超過(guò)三天。事假超過(guò)三天的，一律按曠工處理。曠工一天扣30元，當月曠工超過(guò)15天的，公司有權解除合同。如事假有特殊情況的，應寫(xiě)出情況說(shuō)明報上級主管審批。請病假應提供相關(guān)的病歷。
第七條公司對優(yōu)秀業(yè)績(jì)者會(huì )給以特殊優(yōu)待假期，具體假期時(shí)間視公司而定。
第八條業(yè)務(wù)員如需出差洽談客戶(hù)的，業(yè)務(wù)員必須提前向上級主管申請，經(jīng)批準，方可外出。出差期間應有詳細計劃，并報以上級主管備案。出差旅費的具體報銷(xiāo)辦法見(jiàn)下章《賬款管理制度》。
第四章 賬款貨物管理制度
第一條業(yè)務(wù)員每天從財務(wù)處領(lǐng)取“收款賬單”，當天下班前必須將收回的賬款(現金或支票)交給出納，與財務(wù)核對剩余的“收款賬單”是否對數。業(yè)務(wù)員收回賬款后，才能憑賬款開(kāi)取發(fā)票。因業(yè)務(wù)的靈活性，如果業(yè)務(wù)員當天不能在下班前趕回公司，可以于次日與財務(wù)交接“收款賬單”，再重新領(lǐng)取新一天的單子。
第二條若有客戶(hù)因某些原因，收到貨后卻不能及時(shí)交款，業(yè)務(wù)員必須收取客戶(hù)的“簽收單”或借條憑據，上面須有客戶(hù)自己注明的未付款項，并簽字蓋章。業(yè)務(wù)員必須把客戶(hù)的“簽收單”或憑據交回財務(wù)處，自己留復印件。
第三條壞賬準備金。所謂壞賬，是指那些收不回賬的。為提高業(yè)務(wù)員的警惕性，也是為了防范業(yè)務(wù)員的利益不受侵害，增強業(yè)務(wù)員的自我保護防范能力，公司特設“壞賬準備金”。公司每月從業(yè)務(wù)員的工資里提取150元作為本人的“壞賬準備金”。當年度滿(mǎn)，如果未發(fā)生吊賬問(wèn)題，公司全數奉還準備金，并予以適當獎勵。如果真有客戶(hù)賴(lài)賬或跑賬，首先由業(yè)務(wù)員出面追討，追討不成，由公司出面用法律手段解決，這其間的訴訟費用的一半由“壞賬準備金”提取。公司出于人性化考慮，也出一半。如果“壞賬準備金”不足訴訟費用的一半，從業(yè)務(wù)員工資中扣除。如果訴訟無(wú)果，成了“死賬”，由業(yè)務(wù)員承擔全部死賬，訴訟費用由公司來(lái)出。(此條任主可作詳細斟酌，也可以不設此條。)
第四條每月28號下午四點(diǎn)為當月最后回款時(shí)間。業(yè)務(wù)員不得將已收款項故意挪至下月。一經(jīng)發(fā)現，從工資中扣除500元。
第五條對于那些暫時(shí)收不到賬的規定：公司本著(zhù)“出貨見(jiàn)款”的原則，要求業(yè)務(wù)員在客戶(hù)收到貨物后當即予以收款，但由于一些非人為的原因存在，客戶(hù)暫時(shí)交不出款的，業(yè)務(wù)員除了交回客戶(hù)的“簽收單”或借條憑據到財務(wù)處外，還應及時(shí)報知直接上級主管備案，在這期間，業(yè)務(wù)員應主動(dòng)提醒催促客戶(hù)，超過(guò)十天仍未見(jiàn)到款項的，應與上級主管協(xié)商妥善追款辦法。
第六條業(yè)務(wù)員出差旅費報銷(xiāo)的規定：為了提高業(yè)務(wù)員出差洽談業(yè)務(wù)的成功率，遏止亂出差的現象，特制定本條。以簽單為基準，單沒(méi)簽成，不報銷(xiāo);簽成單，報銷(xiāo)其交通總費用的80%，且不超過(guò)簽單金額的2%，如若超過(guò)，以2%支付給業(yè)務(wù)員。
第七條業(yè)務(wù)員為談業(yè)務(wù)請客吃飯報銷(xiāo)的規定：以簽單為基準，單沒(méi)簽成，不報銷(xiāo);簽成單，報銷(xiāo)實(shí)際消費數字的60%，且不超過(guò)成交金額的2%，如若超過(guò)，以2%支付給業(yè)務(wù)員。
第八條對于貨物的管理，公司實(shí)行貨物出借制度。在與客戶(hù)洽談中，有時(shí)需要貨物的現場(chǎng)展示，為了方便業(yè)務(wù)員的談判，業(yè)務(wù)員可從倉管處借出貨物，業(yè)務(wù)員開(kāi)具借條。貨物必須在兩日內交還，交還的貨物不能有破損，破損的貨物由業(yè)務(wù)員照價(jià)賠償。
第五章 客戶(hù)關(guān)系管理辦法
第一條 業(yè)務(wù)員應該認識到，客戶(hù)是我們的衣食父母，維護客戶(hù)關(guān)系的重要性。
第二條業(yè)務(wù)員每月必須詳細整理新增客戶(hù)的資料，包括姓名、地址、客戶(hù)的實(shí)力或規模、盡可能多的關(guān)系網(wǎng)等等，將其填入“客戶(hù)檔案”里，復印一份交予公司備案，公司將嚴密保管這些資料。
第三條業(yè)務(wù)員要養成定時(shí)回訪(fǎng)客戶(hù)的習慣。每次將回訪(fǎng)客戶(hù)的內容及經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)要地記述下來(lái)，上級主管會(huì )不定期地進(jìn)行檢查。如被查到毫無(wú)記錄的，處以200元的罰款。
第四條公司會(huì )全力配合業(yè)務(wù)員和客戶(hù)的洽談工作。包括協(xié)助洽談，提供便利等等。
第五條業(yè)務(wù)員要正確處理客戶(hù)的投訴。仔細傾聽(tīng)是最重要的。這能充分顯示出對客戶(hù)的尊重，即使客戶(hù)火冒三丈，也會(huì )先消掉幾分氣。積極尋求與客戶(hù)的溝通之道，切實(shí)考慮解決客戶(hù)的疑問(wèn)或困擾。
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