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關(guān)于企業(yè)人力資本價(jià)值及其激勵述
一、人力資本價(jià)值理論的概述
人力資本的價(jià)值在古典經(jīng)濟學(xué)中雖已受到注意，但直到２０世紀６０年代，美國經(jīng)濟學(xué)家、現代人力資本理論的奠基人舒爾茨才開(kāi)始真正重視人力資本在經(jīng)濟發(fā)展中的意義。舒爾茨人力資本理論的基本內涵是，把資本分為物質(zhì)資本和人力資本兩種形式。人力資本是體現在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的數量和質(zhì)量表示的資本。勞動(dòng)者的知識水平、勞動(dòng)技能的高低不同，決定了人力資本對經(jīng)濟的生產(chǎn)性作用的不同，結果使國民收入增長(cháng)的程度也不同。舒爾茨認為，人力資本是體現在人身上的知識和技能的存量，它是通過(guò)教育、培訓、保健等方面的投資形成的。這些知識、技能在其使用中具有資本的基本屬性——增值性，高投資必然會(huì )產(chǎn)生高回報。經(jīng)營(yíng)者人力資本被認為是企業(yè)最重要的人力資本，而且還是最稀缺的資源，具有較高的價(jià)值。既然經(jīng)營(yíng)者是企業(yè)的一種投資資本，那么就應該像企業(yè)的其他資本一樣，構成企業(yè)產(chǎn)權的一部分，并享有企業(yè)剩余收益的索取權。因此，在經(jīng)營(yíng)者報酬分配中，不僅要考慮其作為一種勞動(dòng)力按“勞”分配，而且要考慮其作為一種資本按“資”分配。對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行薪酬激勵時(shí)要充分考慮到這一特性。 現代企業(yè)制度所具有的經(jīng)營(yíng)權與所有權“兩權分離”的特征促進(jìn)了經(jīng)濟與社會(huì )的發(fā)展，但正是由于“兩權分離”，導致了現代企業(yè)制度的組織缺陷——代理問(wèn)題以及由此而產(chǎn)生的內部人控制現象。在這種情況下，如果想要人力資本的所有者即企業(yè)經(jīng)營(yíng)者為實(shí)現企業(yè)所有者的目標而努力，就必須建立有效的激勵機制，按經(jīng)營(yíng)者達到的業(yè)績(jì)水平給予恰當的獎勵。行為者期望理論認為，人們采取某種行為方式是因為人們相信這種行為方式將產(chǎn)生他們期望得到的回報。根據行為者期望理論，企業(yè)激勵機制的作用就在于當行為者的行為有助于實(shí)現企業(yè)的目標時(shí)，企業(yè)就向他們提供他們期望得到的回報。企業(yè)激勵機制有助于協(xié)調企業(yè)委托人與代理人的矛盾，從而減少代理問(wèn)題。同時(shí)，由于人力資本與財務(wù)資本不同，人力資本的所有權天然屬于經(jīng)營(yíng)者個(gè)人，因此企業(yè)激勵機制實(shí)質(zhì)上是對經(jīng)營(yíng)者的激勵機制。對經(jīng)營(yíng)者的激勵問(wèn)題存在的基本前提是經(jīng)營(yíng)者作為經(jīng)濟人，他們有自己的利益偏好和目標函數，他們不會(huì )自然而然地把企業(yè)所有者的利益作為自己的行為目標，否則對其進(jìn)行激勵就是多余的。
二、企業(yè)人力資本的特點(diǎn)
�。保髽I(yè)人力資本的專(zhuān)用性和專(zhuān)有性。專(zhuān)用性是指資產(chǎn)在用于特定用途以后，很難再移作他用的性質(zhì)。經(jīng)營(yíng)者人力資本的專(zhuān)用性來(lái)自于經(jīng)營(yíng)者在特定企業(yè)中的實(shí)踐，是專(zhuān)門(mén)為支持某一特定團隊的生產(chǎn)而進(jìn)行的持久性知識和技能的投資，它強調了經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)這一環(huán)境之間形成的在知識或技能上的依賴(lài)性。一個(gè)具有某種專(zhuān)用性人力資本投資的人若退出企業(yè)，不僅會(huì )給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，而且會(huì )給自己造成損失，因為這種專(zhuān)用性形成的價(jià)值在企業(yè)外部將得不到充分體現。專(zhuān)有性是指一種資源一旦從企業(yè)或組織中脫離，將給企業(yè)或組織帶來(lái)巨大的經(jīng)濟損失；或者說(shuō)，專(zhuān)有性資源是一個(gè)企業(yè)或組織產(chǎn)生、存在和發(fā)展的基礎，其參與狀況直接影響到企業(yè)或組織規模的大小以及團隊其他成員價(jià)值的高低。
�。玻肆Y本作用的發(fā)揮具有不確定性。一方面，人力資本是一種無(wú)形的潛藏在其所依附的個(gè)體身上的資本，其作用的發(fā)揮受個(gè)體心理意識的影響。也就是說(shuō)，作為主體的個(gè)人來(lái)講，他有做出努力和不做出努力的有意識或無(wú)意識的選擇，其選擇的過(guò)程和結果受外界環(huán)境的影響，而這種選擇又會(huì )影響其人力資本作用的發(fā)揮。
�。常肆Y本具有能動(dòng)作用。人力資本是活的資本，而世間其他物力資本和自然資源都是死的資源，其本身并不會(huì )自行釋放出巨大的生產(chǎn)力，必須要有人力資本的投入才能獲得效益。因此，人力資本的能動(dòng)性是最大的生產(chǎn)力和社會(huì )財富，是科學(xué)技術(shù)得以不斷進(jìn)步的動(dòng)力和源泉。人力資本的能動(dòng)性使得人力資本不但具有發(fā)揮自身能力的功能，而且具有吸收、消化等功能。比如那些具有高人力資本存量的企業(yè)，不但具有巨大的內在創(chuàng )造力，而且具有強烈的吸收和消化外來(lái)技術(shù)的能力，從而能夠有效地改造自身技術(shù)和推進(jìn)其發(fā)展，形成企業(yè)強大的競爭力。
三、企業(yè)人力資本的激勵模式
人力資本區別于其他形式資本的本質(zhì)特征就在于人力資本存在于人體內，與其承載者密不可分。這一特征決定了企業(yè)人力資本效用的發(fā)揮是由其主體即員工的主觀(guān)性決定的，并且這一資本形式并非企業(yè)固有，而是具有極強的流動(dòng)性，員工的主觀(guān)感受狀況決定其是否流動(dòng)和如何為企業(yè)工作。員工不會(huì )無(wú)條件地服從企業(yè)的安排而主動(dòng)為企業(yè)的價(jià)值努力，除非企業(yè)為其設定有意義的激勵機制。研究表明：如果沒(méi)有激勵，一個(gè)人的能力只不過(guò)發(fā)揮２０％ ～ ３０％，如果得到激勵，一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到８０％ ～ ９０％。關(guān)于激勵機制，筆者認為應該從經(jīng)濟利益和非經(jīng)濟利益兩方面來(lái)分析。
�。保�(jīng)濟利益激勵機制。經(jīng)濟利益激勵是對企業(yè)人力資本主體激勵的最基本的形式，主要體現在薪酬上。薪酬收入對于經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)不是最具激勵性的，但薪酬激勵效能確實(shí)很高。在現實(shí)中企業(yè)經(jīng)營(yíng)者常常把金錢(qián)視為對自身價(jià)值的補償以及對自己綜合評價(jià)的象征，因此，經(jīng)營(yíng)者對金錢(qián)的需要往往是很強烈的。薪酬設計是否合理，激勵水平是否得當，直接影響著(zhù)經(jīng)營(yíng)者人力資本的使用效率。經(jīng)營(yíng)者薪酬結構由三部分收入構成：基本薪金收入、貢獻收入和預期收入。這三部分收入的具體表現形式有日常收入、福利待遇、風(fēng)險收入、股權收入、期權收入、職務(wù)消費等�；拘浇鹗杖氚ㄈ粘Ｊ杖牒透＠�，屬于短期激勵；貢獻收入包括風(fēng)險收入和股權收入，屬于中期激勵；預期收入包括期權收入和職務(wù)消費，屬于長(cháng)期激勵�；拘浇鹗杖胫饕怯善髽I(yè)規模（資產(chǎn)規模、利稅水平、職工人數等）、當地物價(jià)水平和職工平均工資水平?jīng)Q定；貢獻收入根據企業(yè)的經(jīng)濟效益水平確定，一般在制定薪酬方案時(shí)明確規定；預期收入按經(jīng)營(yíng)者供求狀況和企業(yè)對經(jīng)營(yíng)者的依賴(lài)程度，由企業(yè)和經(jīng)營(yíng)者協(xié)商確定，應嚴格控制職務(wù)消費，實(shí)行期權收入形式。企業(yè)激勵機制的關(guān)鍵在于這三部分收入的比例如何確定。如果基本薪金收入的比例確定過(guò)高，則會(huì )造成經(jīng)營(yíng)者短期行為與惰性，并不能將經(jīng)營(yíng)者的積極性調動(dòng)起來(lái)。而貢獻收入與預期收入的比例太高也是不妥當的，容易使經(jīng)營(yíng)者對日常工作產(chǎn)生抵觸心理。據統計，目前我國企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬結構中基本薪金收入占的比例較大，約占總收入的７３％，這是不合理的。筆者認為薪酬總收入各部分的比例應參照目前國際上發(fā)達國家經(jīng)營(yíng)者收入中基本薪金收入占１０％左右的比例，調整為：基本薪金收入∶貢獻收入∶預期收入＝２∶４∶４。這樣的調整可以增強分配的激勵效用，消除平均主義帶來(lái)的消極影響，減少經(jīng)營(yíng)者的短期行為，降低對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的監督成本。
�。玻墙�(jīng)濟利益激勵機制。薪酬激勵雖然是一項有效的激勵方式，但是根據馬斯洛的需求層次理論，人在發(fā)展的不同階段會(huì )有不同的需求。對于已經(jīng)取得一定社會(huì )地位且生活無(wú)憂(yōu)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟利益的滿(mǎn)足只能消除其不滿(mǎn)意，并不能引起經(jīng)營(yíng)者的強烈興趣和推動(dòng)其努力工作，他們追求的是更高層次的滿(mǎn)足：“自尊”、“歸宿感”和“自我實(shí)現”。對高級人力資本而言，“自我實(shí)現”已上升為第一位的需要。筆者認為，可以從經(jīng)營(yíng)者“自我實(shí)現”的層面對其進(jìn)行非物質(zhì)激勵。首先，企業(yè)所有者要在培養出經(jīng)營(yíng)者愛(ài)好和能力的前提下，通過(guò)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的溝通交流，為其制定一條符合其志趣和企業(yè)發(fā)展需求的職業(yè)道路，并向他們提供必需的開(kāi)發(fā)培訓等方面的支持，這一措施有利于培養企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的忠誠感，從而維護企業(yè)人力資本的穩定。其次，在企業(yè)內營(yíng)造良好的氛圍，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者能夠在一種輕松愉快并具有家庭溫暖的環(huán)境中工作，更好地發(fā)揮其作用。再次，企業(yè)還要提高人力資本主體在企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策中的地位，對其進(jìn)行充分的授權，使其在工作中不斷面臨問(wèn)題和挑戰并體驗成就感，獲得更多的工作滿(mǎn)意度，從而實(shí)現個(gè)人目標與企業(yè)、股東目標的一致性。
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