政研會(huì )論文：煤礦企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓的探討及實(shí)踐
在社會(huì )的各個(gè)領(lǐng)域，大家對論文都再熟悉不過(guò)了吧，通過(guò)論文寫(xiě)作可以提高我們綜合運用所學(xué)知識的能力。寫(xiě)論文的注意事項有許多，你確定會(huì )寫(xiě)嗎？以下是小編為大家收集的政研會(huì )論文：煤礦企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓的探討及實(shí)踐，歡迎閱讀與收藏。
在煤礦企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，人、財、物、信息和時(shí)間共同構成了決定煤礦企業(yè)勝敗興衰的五大要素。美國著(zhù)名經(jīng)濟學(xué)家舒以茨的人力資本理論揭示了人力資源是一種特殊的資本性資源。使人們認識到對人力資源管理是人力資本的運營(yíng)，對人力資本進(jìn)行投資活動(dòng)是人力資本的開(kāi)發(fā)和利用。煤礦企業(yè)管理就是要把對人、對事、對物的管理有機地結合起來(lái)，并以人的管理為中
心。隨著(zhù)知識經(jīng)濟的到來(lái)，人力資本作為社會(huì )和經(jīng)濟發(fā)展所依賴(lài)的戰略性資源，作為煤礦企業(yè)最重要的資產(chǎn)和一種最富活力與創(chuàng )造力的資本，在煤礦企業(yè)戰略管理中的功能與作用越來(lái)越受到人們的關(guān)注。
煤礦企業(yè)人力資源管理是指對煤礦人力資源的培訓和發(fā)展及其充分發(fā)掘和合理利用，涉及人力資源的規劃、戰略、獲得、整合、激勵、控制與調整和開(kāi)發(fā)等環(huán)節。其作用于最有效、最合理地配置、激勵與開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資源，實(shí)現煤礦企業(yè)可持續性高效發(fā)展。
我們要發(fā)展，要在競爭中獲取優(yōu)勢，人力資源管理工作的責任重大。世界各國的經(jīng)驗表明，人力資源的投資是一切投資中收益最高、獲利最大的投資。人力資源管理與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、銷(xiāo)售等一樣，都能為煤礦企業(yè)帶來(lái)效益與效率。煤礦人力資源管理實(shí)踐和煤礦企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢之間具有強烈的相互影響、相互推動(dòng)的關(guān)系。
煤礦人力資源管理作為支持煤礦企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的戰略要素，是由各種人力資源活動(dòng)組成的。國有煤礦企業(yè)目前主要應有：一是人力資源的配置性管理；二是人力資源的利用性管理；三是人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓。白莊煤礦是肥礦集團的骨干礦井，井田面積15平方公里，于1979年建成投產(chǎn)，現核定生產(chǎn)能力為130萬(wàn)噸/年，現有在冊員工3880人，上效利潤每年一個(gè)多億。如何盤(pán)活現有員工的人力資源，發(fā)揮著(zhù)最大的效力，這是我們管理者亟待解決的管理。從事煤礦企業(yè)員工培訓的責任心、事業(yè)心驅使我們對煤礦企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓這一課題進(jìn)行了一些探討與實(shí)踐。
一、人力資源開(kāi)發(fā)與培訓是煤礦企業(yè)發(fā)展的需要
當今世界經(jīng)濟已從工業(yè)經(jīng)濟時(shí)代悄然向知識經(jīng)濟時(shí)代轉變。知識經(jīng)濟概括了世界經(jīng)濟的最新和發(fā)展趨勢。知識作為一種獨特而又無(wú)限的資源已經(jīng)成為經(jīng)濟發(fā)展的獨立要素。傳統的生產(chǎn)與消費的觀(guān)念被打破了，同時(shí)群眾的消費觀(guān)和價(jià)值觀(guān)也發(fā)生了深刻的變化。精神和文化的需求已經(jīng)超過(guò)了單純物質(zhì)的需要。知識價(jià)值開(kāi)始影響群眾的生產(chǎn)和消費決策，在社會(huì )政治和經(jīng)濟中有了特殊的地位和作用。我認為，煤礦企業(yè)的發(fā)展必須適應以下幾點(diǎn)。
1、煤礦企業(yè)要滿(mǎn)足物質(zhì)與精神文化兩個(gè)方面的需求，這是企業(yè)生存興旺的根本。煤礦企業(yè)只有生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)煤炭，提高信譽(yù)，打出自己的優(yōu)質(zhì)名牌，才會(huì )有市場(chǎng)，才會(huì )有好的經(jīng)濟效益。反之，市場(chǎng)就不會(huì )接受，就不會(huì )有好的經(jīng)濟效益。商品質(zhì)量和服務(wù)愈是具備獨特文化內涵愈是具有交流性、世界性，其價(jià)值就愈高。
2、煤礦企業(yè)要實(shí)現硬、軟管理結合逐漸向軟管理過(guò)渡。硬管理是側重于機構、職能、計劃、控制等日常技術(shù)性、經(jīng)濟性管理。軟管理是指通過(guò)培育企業(yè)員工的整體價(jià)值觀(guān)，通過(guò)企業(yè)文化建設激發(fā)員工榮譽(yù)感、地位感、責任感，以達到員工自我管理、自我控制、自我激勵的境地。野蠻經(jīng)營(yíng)、狂歡為榮，沒(méi)有知識也照樣掙錢(qián)的時(shí)期，已經(jīng)被充實(shí)的文明的生活方式所取代，人們的思想在回歸，開(kāi)始尊重知識，尊重人才，崇尚文化，羨慕技能了。
3、煤礦企業(yè)的管理者和員工要掌握有關(guān)方面的知識，要注重基本技能的訓練。煤礦企業(yè)的管理者要掌握計算機、外語(yǔ)及有關(guān)工作方面的基本技能；員工要有與本崗位相關(guān)的實(shí)際操作本領(lǐng)，提高動(dòng)手能力，克服在計劃經(jīng)濟下養成的“等、靠、要”思想，以適應崗位競爭和“一崗多能”的需要。
4、煤礦企業(yè)的管理者要學(xué)會(huì )從過(guò)去的控制、審判、監督的角色轉變?yōu)檠普T的教師和知心朋友的角色。讓企業(yè)員工有更多的民主、自由，進(jìn)行獨立的工作和創(chuàng )新，以實(shí)現他們的人生價(jià)值，這是發(fā)揮員工積極性的源泉。
5、開(kāi)放的中國需要開(kāi)放的企業(yè)。煤礦企業(yè)要與國內外有關(guān)專(zhuān)家保持聯(lián)系，企業(yè)要與大專(zhuān)院校掛鉤。多請有關(guān)專(zhuān)家來(lái)咨詢(xún)、指導。煤礦企業(yè)不但需要技術(shù)、經(jīng)濟方面的專(zhuān)家，也需要文化、社會(huì )等各方面的知明人士，企業(yè)是多學(xué)科實(shí)驗基地。在重視政治、經(jīng)濟、法律職能的同時(shí)，也要重視文化職能，創(chuàng )造出一流產(chǎn)品與服務(wù)為核心的價(jià)值觀(guān)。因此，蓬勃發(fā)展的煤礦企業(yè)必定要有蓬勃向上的企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓。煤礦企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓的對象是全體員工。而立足于社會(huì )的企業(yè)其發(fā)展如果不適應社會(huì )的發(fā)展，滿(mǎn)足社會(huì )發(fā)展的需要，最終會(huì )被社會(huì )淘汰。因此煤礦企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓應是職工、企業(yè)和社會(huì )三種行為的綜合體。煤礦企業(yè)教育培訓管理干部只有將三者的需要融為一體，才能從真正定義上體現出企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的價(jià)值。面對“知識經(jīng)濟時(shí)代”的挑戰，如何使我礦這個(gè)國有大型企業(yè)能與國際接軌，成為“學(xué)習型企業(yè)”。作為從事職工教育培訓工作的我們所
追求的目標是：讓創(chuàng )意和智慧充滿(mǎn)整個(gè)企業(yè)，培養“主動(dòng)地、有創(chuàng )意地工作的人”。通過(guò)對人力資源的開(kāi)發(fā)不斷提升企業(yè)的競爭力。
二、煤礦人力資源開(kāi)發(fā)與培訓是煤礦企業(yè)員工發(fā)展的需要
在煤礦企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓主體中，職工需要應擺在首位：
1、煤礦企業(yè)員工參加培訓的動(dòng)機產(chǎn)生變化——從求生存的需要轉變?yōu)樽晕姨岣叩男枰�、從安于生存環(huán)境的需要轉變?yōu)閮?yōu)化生存環(huán)境的需要。
2、煤礦企業(yè)員工參加培訓的動(dòng)力機制發(fā)生變化——從教育環(huán)境需要即“要我學(xué)”轉變?yōu)橹黧w需要即“我要學(xué)”。
3、煤礦企業(yè)員工參加培訓內容、層次發(fā)生變化——從文化技術(shù)學(xué)習、崗位培訓及考核轉變?yōu)槎鄬哟�、多品味、高科技的學(xué)習。煤礦企業(yè)教育成為職工重新塑造自我過(guò)程。這種轉變無(wú)疑從不同的視角對培訓提出了新的要求。
4、煤礦企業(yè)員工參加培訓的形式發(fā)生變化——從集中培訓轉變?yōu)閭�(gè)性化、個(gè)體化的學(xué)習。未來(lái)的培訓將以員工自學(xué)加輔導的方式為主。
在知識經(jīng)濟時(shí)代，員工個(gè)人價(jià)值能否實(shí)現和自身素質(zhì)能否不斷提高，已經(jīng)日益成為人才們選擇單位和職業(yè)時(shí)最重要的因素。這就要求我們煤礦企業(yè)能夠建立起一種激勵機制，讓員工在單位工作期間，有機會(huì )提升，不斷實(shí)現自身價(jià)值。
今天，煤礦企業(yè)依靠創(chuàng )新，創(chuàng )新依靠知識。我礦是肥礦集團的骨干企業(yè)，如何成為知識型企業(yè)，擁有知識型員工，實(shí)現全面持續協(xié)調發(fā)展，在競爭中立于不敗之地。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓就是要通過(guò)一個(gè)現行的支持過(guò)程來(lái)發(fā)揮員工的潛能，激勵并使員工有權利獲得終生需要的全部知識、價(jià)值、技能與理解，并在任何任務(wù)情況和環(huán)境中有信心創(chuàng )造性和愉快地應用所學(xué)到的知識。
近年來(lái)，我們在安全技術(shù)培訓教學(xué)活動(dòng)中引入了案例教學(xué)、啟發(fā)式、互動(dòng)式教學(xué)、多媒體教學(xué)，并通過(guò)現場(chǎng)實(shí)踐，培訓后跟蹤調查等行之有效的教學(xué)方式培養了員工的團隊精神和各種新的理解、新的思維方式，學(xué)到了實(shí)用的知識，開(kāi)發(fā)了學(xué)員們的思維，挖掘了員工的“潛力”，就是這方面的一個(gè)新的探索和嘗試。
三、煤礦企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓的探索與嘗試
鑒于上述對人力資源開(kāi)發(fā)與培訓是企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展需要的認識。在企業(yè)從事人力資源開(kāi)發(fā)與培訓的管理過(guò)程中，我們作了以下的探索與嘗試：
1、變以教育為主為以學(xué)習為主，確立培訓工作新思維
歷來(lái)的培訓工作只注意抓“教育”即教的一方，而忽視了“學(xué)習”即學(xué)的一方。也就是說(shuō)：教育只注意學(xué)員吸收了多少知識和資訊，至于知識轉化為能力，何時(shí)轉化為能力，只是在工作中培養的事情而非教育的責任。這樣產(chǎn)生的后果，是知識與能力的脫節，培訓與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的脫節。新思維則要求培訓工作更偏重于學(xué)習。也就是說(shuō)，主要的目的不在于讓員工吸收知識和資訊，而在于讓知識和資訊轉化為能力，發(fā)揮更有建設性的用途。圍繞這一新思維的產(chǎn)生，我們開(kāi)始把塑造“學(xué)習型組織”當做了工作重點(diǎn)，把“你教什么”逐步變?yōu)椤拔以鯓哟俪伤麄儗W(xué)習”確定以“系統思考、團隊學(xué)習”為企業(yè)理念，其目的就是要透過(guò)學(xué)習來(lái)進(jìn)行企業(yè)內部革命，讓學(xué)習活動(dòng)滲透整個(gè)組織。為灌輸這一理念，促成新思維的形成，培訓中心應在自己學(xué)深、學(xué)透的基礎上，擔當起滲透這一理念的任務(wù)。
培訓需要一——提供管理人才與專(zhuān)業(yè)人才更深入的知識。為迎接二十一世紀的挑戰加緊對“塔尖”人才的`培訓和塑造。我礦根據集團公司的統一安排，每年都選派優(yōu)秀員工到國內著(zhù)名大學(xué)進(jìn)修、深造，以培養復合型的人才，把專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的培養和管理人員的培養納入了正常軌道。
培訓需要二——提升生產(chǎn)人員的技術(shù)水平，提高員工的生產(chǎn)力。生產(chǎn)人員是我礦生產(chǎn)一線(xiàn)的主力，是操作者。因此提高員工的技術(shù)素質(zhì)及綜合素質(zhì)是開(kāi)展培訓工作的立足點(diǎn)。培訓中心強化服務(wù)意識，一方面為基層單位、生產(chǎn)一線(xiàn)和有關(guān)部門(mén)提供良好的服務(wù)，另一方面嚴把培訓質(zhì)量關(guān)，保證為企業(yè)培訓合格的學(xué)員。注意激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng )造性，在意識培養的同時(shí)，根據不同崗位，開(kāi)展以提高技能為重點(diǎn)的培訓，提升其生產(chǎn)力。
培訓需求三——對新入礦員工施予基本教育。使員工在進(jìn)入工作崗位前就能感受到企業(yè)的文化理念并學(xué)到基本的操作技能。隨著(zhù)企業(yè)改革步伐的加快，崗位競爭成為一種趨勢。轉崗人員相應增多，對他們的新崗位技能再培訓成能正常工作，從而使員工的價(jià)值也在不斷提升。
我們認為，為降低培訓成本，提高效益，應通過(guò)分析在職培訓的投資收益率來(lái)選擇培訓的對象，選擇那些文化教育水平較高，相關(guān)技能基礎較好的員工。通過(guò)一系列的“精英”教育，培養企業(yè)急需的復合性人才。同時(shí)擴大員工在職培訓（包括特殊培訓）中的投資份額，讓企業(yè)和員工分享企業(yè)培訓的成果和收益。這幾年，企業(yè)的全員培訓率都達到100％。
2、變傳統式教學(xué)為開(kāi)放式培訓，讓學(xué)員真正成為培訓主體
身處現代的競爭環(huán)境，傳統式教學(xué)已越來(lái)越不適應企業(yè)。我們從開(kāi)始嘗試一種全新的“開(kāi)放式”培訓，目前正不斷地實(shí)踐、探討。
第一，在培訓的設定上，引入國際上流行的能力導向理論，分析出培訓對象應達成的能力。有上下溝通、資源管理、策劃與組織、團隊合作、領(lǐng)導藝術(shù)等方面，然后將受訓者應具備的這些能力與目前實(shí)際能力比較，確定出差距需求，為決定課程內容建立了依據。
第二，在培訓內容和形式上進(jìn)行改革，傳統式教學(xué)與開(kāi)放式教學(xué)對比：
傳統式教學(xué)開(kāi)放式教學(xué)
老師知道什么？學(xué)員需要知道什么？
老師能夠教什么？學(xué)員能夠學(xué)習到什么？
依老師能力，主觀(guān)或習慣力來(lái)安排內容與順序？客觀(guān)依據目標與學(xué)員能安排內容順序？
教學(xué)方法偏重演講式單向式溝通活潑有趣？教學(xué)方法多樣化、雙向式溝通？
老師為唯一學(xué)習資源？學(xué)習資源豐富多彩？
按開(kāi)放式教學(xué)設計講義設計教學(xué)內容會(huì )生動(dòng)活潑。經(jīng)過(guò)培訓前的反復討論和培訓過(guò)程的不斷反饋，使老師做到盡量以主動(dòng)活潑、有效的演講方式帶動(dòng)學(xué)習結果與氣氛。
第三，在教學(xué)場(chǎng)地的安排上，更加注重氣氛的渲染。學(xué)員上課，過(guò)去教師講，學(xué)員聽(tīng)的填鴨子式教學(xué)，而改成啟發(fā)式、互動(dòng)式等教學(xué)方式，并且注重現場(chǎng)實(shí)踐教學(xué)的份量，提高了學(xué)員的學(xué)習興趣，都市了教學(xué)質(zhì)量，提高了學(xué)員的動(dòng)手能力，起到了事半功倍的作用。
第四，在學(xué)習成果的評價(jià)上，不單純以學(xué)員的課堂表現、考試成績(jì)?yōu)橐罁�，而更注重結業(yè)后的跟蹤考核，施以效果鑒定。
煤礦企業(yè)培訓的模式應涵蓋正規的、非正規的教育模式，力求將培訓的所有結構和所有階段縱向地和橫向地連成一體，形成一個(gè)完整的體系。其特點(diǎn)是具有寬泛的學(xué)習時(shí)間、地點(diǎn)，靈活的學(xué)習內容和技術(shù)，可以各種方式或相互啟發(fā)式地學(xué)習。計算機網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的飛速發(fā)展，為遠程培訓提供了良好的技術(shù)手段，計算機網(wǎng)絡(luò )的遠程培訓方式，改變了以往教師與學(xué)員面對面的集中培訓方式，從而在自己合適的時(shí)間里進(jìn)行學(xué)習。采用多媒體技術(shù)制作的學(xué)習課件，可以集成文本、圖像、動(dòng)畫(huà)、聲音和錄像等多種媒體的信息，以豐富的表達方式，將教師的理論性和專(zhuān)家的實(shí)踐性得以很好的統一，從而提高教學(xué)的質(zhì)量和學(xué)習的效率。員工可以根據需要自主地選擇學(xué)習內容、地點(diǎn)、方式、進(jìn)度等，使學(xué)習更多地成為一種自主行為。
3、從教育經(jīng)費的使用到教育投資，加強人力資源開(kāi)發(fā)與培訓效果的評估
要加強人力資源開(kāi)發(fā)與培訓效果的評估。增強對人力資源管理在企業(yè)優(yōu)勢競爭中的戰略地位的認識，通過(guò)將接受培訓后員工生產(chǎn)的經(jīng)濟效益與未接受培訓的員工所獲得的經(jīng)濟效益進(jìn)行對比、估算培訓的效益。
培訓效果評價(jià)包括對經(jīng)過(guò)培訓后的員工邊際產(chǎn)出與其工資收入的比較，對企業(yè)組織發(fā)展，企業(yè)管理發(fā)展和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的變化情況評價(jià)，以及受訓后員工在知識、技能和態(tài)度變化的評估等。企業(yè)對員工的培訓是要花費成本的。從投資回報率角度看這些費用應該用在對企業(yè)創(chuàng )新有巨大意義的訓練項目上更合算。在我們煤礦企業(yè)中，企業(yè)加強員工的在職培訓，加大了企業(yè)所承擔的這一部分的人力成本負擔，因此人力資源工作有必要招聘員工。近年來(lái)，我礦在大專(zhuān)院校了急需人才，既提高了我礦整體技術(shù)水平，又降低了培訓成本。二是我們注意到計劃開(kāi)辦的每個(gè)培訓學(xué)習班都要起到預期的效果。從課題選擇需求調整到師資安排，課堂教學(xué)效果評估等，力求每個(gè)培訓班都能獲得更佳的效果。三是每開(kāi)展一項培訓活動(dòng)，都評估這項培訓活動(dòng)有沒(méi)有必要，怎樣開(kāi)展才達到應有的效果等，同時(shí)注意對已參加了培訓的員工進(jìn)行跟蹤考核。在班（組）長(cháng)的培訓中，我們其中的一個(gè)培訓環(huán)節是跟蹤考核。今年，在對全礦全員培訓中，我們是分期分批進(jìn)行，事后非常注重調查他們學(xué)習了管理和安全技術(shù)知識課程以后，是怎樣應用到生產(chǎn)實(shí)踐中去的，是怎樣提高管理技巧的。
隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，煤礦企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓，不再僅是企業(yè)發(fā)展的手段，而是企業(yè)發(fā)展的主要動(dòng)力，是企業(yè)發(fā)展的目標和內容。從事人力資源管理者們只有把握企業(yè)管理的發(fā)展趨勢，在“知識時(shí)代”新的挑戰下，將企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓的地位提升到關(guān)乎企業(yè)發(fā)展的戰略地位。
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