獨立學(xué)院人力資源管理問(wèn)題及對策論文
摘要：經(jīng)過(guò)10多年的發(fā)展，獨立學(xué)院已經(jīng)成為我國高等教育的重要部分，其作用也日益明顯，極大地推進(jìn)了我國高等教育的普及。但是由于獨立學(xué)院發(fā)展方式新穎，存在時(shí)間較短，依然存在著(zhù)諸多問(wèn)題。本文基于現有人力資源管理理論與獨立學(xué)院的發(fā)展現狀，深入分析其存在的人力資源管理方面的問(wèn)題，并針對這些問(wèn)題提出切實(shí)可行的建議。
關(guān)鍵詞：獨立學(xué)院；人力資源管理；薪酬激勵
在已有的研究中，大多數學(xué)者認為，獨立學(xué)院是本科層次的二級學(xué)院[1-2]，它是通過(guò)國家教育部的審批，并在新模式、新機制的基礎上由普通本科高校創(chuàng )建的[3]。但是本文認為，獨立學(xué)院是獨立自主的高等教育機構，它基于已有的教學(xué)設施和師資力量，通過(guò)民間資本以及其他經(jīng)費來(lái)源運作，相較于公辦院校，獨立學(xué)院有著(zhù)運行機制靈活可變，行政財務(wù)管理獨立的優(yōu)點(diǎn)。但是由于獨立學(xué)院存在與發(fā)展時(shí)間的限制，獨立學(xué)院存在著(zhù)缺乏教學(xué)經(jīng)驗、師資力量和水平較低、管理制度不夠完善等問(wèn)題，這些問(wèn)題突出體現在獨立學(xué)院的人力資源管理方面。
一、獨立學(xué)院人力資源管理存在的問(wèn)題
1.教師隊伍結構不合理
由于獨立學(xué)院存在著(zhù)建立時(shí)間較短、知名度不夠高等原因，使得其對高學(xué)歷人才的吸引力不足，學(xué)院以本科學(xué)歷教師居多，碩士及以上學(xué)歷人才稀缺，學(xué)歷結構不合理導致產(chǎn)生了一系列連鎖反應：一是年齡結構不合理，教師年齡兩極分化，主要青年和老年教師，中年骨干教師稀缺；二為知識結構不合理，傳統專(zhuān)業(yè)教師人數多，新興專(zhuān)業(yè)師資力量弱，單一理論教學(xué)教師多，科研實(shí)踐教學(xué)教師少。
2.薪酬制度不合理
薪酬無(wú)論在任何行業(yè)都是較為敏感的話(huà)題，合理的薪酬制度對于獨立學(xué)院的生存、發(fā)展以及進(jìn)步都具有十分重要的意義。如今獨立續學(xué)院的薪酬制度依然存在著(zhù)諸多問(wèn)題，這在一定程度上制約著(zhù)獨立學(xué)院人才的引進(jìn)與教師的工作激情和效率。大多數獨立學(xué)院缺乏正確的薪酬觀(guān)念，存在著(zhù)拖欠員工工資、不依法為員工繳納社保等現象，在資金緊缺時(shí)，首先會(huì )考慮削減員工的福利、工資。獨立學(xué)院的績(jì)效考核體系一般也不合理，依然存在著(zhù)同工不同酬的現象。完善的人才培養體系對獨立學(xué)院至關(guān)重要，是獨立學(xué)院良性發(fā)展的關(guān)鍵[4]。但人才培養體系正是短板所在，獨立學(xué)院的.人才培訓體系較為單一，多以新進(jìn)教師的崗前培訓為主，培訓資金匱乏，忽視教師在職進(jìn)修，教師進(jìn)步空間被大大壓縮。此外，績(jì)效考評標準模糊，考核的內容、指標、權重、方法不盡合理，并且考核結果與薪酬待遇嚴重脫節，沒(méi)能有效地作用到人力資源管理規劃與工作分析的改進(jìn)上。這些問(wèn)題無(wú)疑抑制了教師們的發(fā)展，同時(shí)增加了教師流失的可能性。
二、獨立學(xué)院人力資源管理改進(jìn)的對策建議
1.轉變人力資源管理理念，嚴格人力資源管理
首先，良好的人力資源管理應該向學(xué)校提供較為詳細的人力資源使用報告，其中包括對學(xué)校各類(lèi)人員調動(dòng)使用的原因及效果的分析。其次，人力資源管理的另外一個(gè)職能是保證“人盡其才”，即適當的人員進(jìn)入適當的崗位，根據人員的技能、知識及能力分配合理的崗位。人力資源管理部門(mén)還應該借鑒公立優(yōu)秀高校人力資源管理體系，完善自身的績(jì)效考核與報酬系統，引導教師支持本單位的各項長(cháng)遠規劃，從而提高教師工作熱情、學(xué)生院校滿(mǎn)意度及學(xué)院品牌價(jià)值。
2.合理配備師資隊伍
首先，對于學(xué)校教師隊伍的建設要有一個(gè)長(cháng)遠的建設規劃，人力資源管理部門(mén)應根據本學(xué)校的具體情況，結合內外部環(huán)境，對未來(lái)的長(cháng)遠發(fā)展做一個(gè)合理的預測，確定教師及教工引進(jìn)的層次與數量結構。其次，要特別注意已進(jìn)員工的技能、知識及科研能力培訓，因為后期入職以后的各種培訓與再教育是教師提高自身素質(zhì)的重要方式之一。對于非正式客座教師，也應加強規范化管理，適度提高激勵措施，使學(xué)�？梢苑窒淼焦k學(xué)校優(yōu)質(zhì)的師資資源。
3.健全人力駕�？荚u體系
與母體學(xué)校相比，獨立學(xué)院在諸多方面有很大不同，具體體現在以下幾方面：辦學(xué)機制、師資素養及內部管理。因此，在對獨立學(xué)院教師進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)不能完全照搬原母體學(xué)校的模式，應針對獨立學(xué)院自身的目標規劃及內外部環(huán)境設計考評體系�？荚u體系應包括教師的科研能力、課時(shí)時(shí)間、外出學(xué)習與實(shí)踐能力及自我發(fā)展能力等等。并且，在考核過(guò)程中，要盡量通過(guò)打分量化考核結果，這樣才能更為公平公正的反應獨立學(xué)院人力資源水平。
4.構建人力資本激勵機制
獨立學(xué)院應著(zhù)重從薪酬激勵、目標激勵、參與激勵、職業(yè)生涯激勵、情感激勵及環(huán)境激勵多個(gè)角度構建人力資本激勵機制。尤其是薪酬激勵方面，與社會(huì )平均水平相比，獨立學(xué)院的薪酬標準應具有一定的競爭優(yōu)勢及吸引力，與此同時(shí)，薪酬激勵的操作技巧也是薪酬激勵中的重要組成部分，目前廣泛使用的“三度原則”可作為薪酬激勵操作技巧的指導原則，即“滿(mǎn)意度一期望度一焦慮度”，通過(guò)較高得薪酬標準及合理，配以有效的激勵操作技巧，可在很大程度上使學(xué)校在人力資源爭奪戰中建立長(cháng)遠的競爭優(yōu)勢。一方面學(xué)�？色@得優(yōu)秀的教師資源，另一方面進(jìn)入學(xué)校的人才也能得到切實(shí)的保障，輔以相關(guān)薪酬激勵方法，使學(xué)校留住優(yōu)秀師資，使教師有所期盼而不懈努力。在教師忠誠度不斷提高的同時(shí)，讓教師理解勤勉的工作是獲取優(yōu)厚的薪酬待遇的保證，時(shí)刻保持良好的工作態(tài)度。
三、結語(yǔ)
高校競爭歸根到底優(yōu)秀師資與優(yōu)秀生源的競爭，而優(yōu)秀師資是優(yōu)秀生源的重要影響因素，可見(jiàn)，成立時(shí)間短、底蘊相對不足的獨立學(xué)院若想在競爭中獲得一席之地，必須提升自身人力資源管理水平，充分發(fā)揮獨立學(xué)院自身優(yōu)勢，打造優(yōu)秀師資隊伍，最終促進(jìn)獨立學(xué)院的高質(zhì)量發(fā)展。
參考文獻:
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