績(jì)效考核制度(經(jīng)典12篇)
在社會(huì )發(fā)展不斷提速的今天，我們可以接觸到制度的地方越來(lái)越多，制度是指一定的規格或法令禮俗。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，下面是小編為大家整理的績(jì)效考核制度，歡迎大家分享。
績(jì)效考核制度 篇1
勞務(wù)派遣公司績(jì)效考核制度
一、考核目的
為提高勞務(wù)派遣公司職工素質(zhì)、工作效監督、激勵機制,全面考評職工的“德、能、勤、績(jì)、”作為職工升降職、崗位工資調整、效益工資分配的依據,特制定本考核細則;
二、考核的基本原則
1、客觀(guān)性原則：以事實(shí)為依據,客觀(guān)反映工作績(jì)效和工作能力的真實(shí)情況；
2、程序性原則：按照規定的內容、程序與方法分層次并按要求進(jìn)行考核；
3、公平性原則：考核管理力求公平、公正、公開(kāi),以保證其可操作性及合理有效性;
三、考核范圍
1、勞務(wù)派遣公司管理者、職工、以及聘用人員均需考核,并適用本辦法;
2、試用期職工不參加全年考核; 3、因私、因病而連續缺勤三十日以上者;四、考核的種類(lèi)
考核分試用考核、平時(shí)考核、專(zhuān)業(yè)考核、年終考核四類(lèi);
1、試用考核
勞務(wù)派遣公司新招收職工實(shí)行試用期,試用期滿(mǎn)后應參加轉正考核,由經(jīng)理負責;如經(jīng)理認為有必要延長(cháng)試用時(shí)間或改派其他部門(mén)試用,試用人員撰寫(xiě)試用期轉正考核工作總結;應填寫(xiě)轉正考核表,提出考核意見(jiàn),呈送勞務(wù)派遣公司經(jīng)理審核批準;
2、平時(shí)考核
1經(jīng)理對其職工就勞務(wù)派遣公司認同度、工作崗位評價(jià)、工作業(yè)績(jì)、工作效率、專(zhuān)業(yè)技能、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、工作紀律等項目進(jìn)行全面考核;如有特殊功過(guò)者,應及時(shí)報請勞務(wù)派遣公司經(jīng)理給予職工獎勵：
2勞務(wù)派遣公司指定專(zhuān)人對職工考勤、工作業(yè)績(jì)進(jìn)行全面考核,作為全年工作績(jì)效考核的依據;
3、專(zhuān)業(yè)考核
職工申請升、降、調等職,進(jìn)行必要的勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)操作技能、專(zhuān)業(yè)知識考核,以作為職工晉職、調薪依據;
4、年終考核
1考核時(shí)間：每年元月4日至當年春節放假前： 2考核內容：以崗位職責和經(jīng)濟目標為重點(diǎn),本著(zhù)全面綜合”原則,對各部門(mén)全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)濟目標考核,同時(shí)審核各部門(mén)全年經(jīng)濟指標和利潤完成情況,以標考核,同時(shí)審核各部門(mén)全年經(jīng)濟指標和利潤完成情況,以利勞務(wù)派遣公司考核職工全年績(jì)效獎懲兌現;五、考核方式
1、采用自我總結、同事評議、上級考核相結合的方式進(jìn)行;
2、年度考勤記錄、獎懲記錄等,作為勞務(wù)派遣公司年終獎發(fā)放及晉職、調薪的`依據;
3、由勞務(wù)派遣公司每次考核測評結果匯總,報勞務(wù)派遣公司總經(jīng)理審核;考核材料將分別存入職工個(gè)人工作檔案;
六、考核要素
考核要素力求簡(jiǎn)化、準確、以點(diǎn)帶面,特別是注重對職工“德、勤、能、績(jì)”全面考核;重點(diǎn)是考核職工完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟指標;
1、職工考核要素
考核要素：對勞務(wù)派遣公司認同度、工作崗位評價(jià)、工作業(yè)績(jì)、勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)效率、專(zhuān)業(yè)知識、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、考勤紀律等,每行以100分為評定標準;
2、部門(mén)負責人考核要素
考核要素：對勞務(wù)派遣公司認同度、工作業(yè)績(jì)、專(zhuān)業(yè)知識、領(lǐng)導才能、協(xié)調能力、分析判斷能力、經(jīng)營(yíng)決策能力、模范表率性、品德作風(fēng)、組織紀律等每項以100分評定標準,根據各部門(mén)勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)管理特殊性,重點(diǎn)考核各部門(mén)績(jì)效和利潤完成情況;
七、考核的具體本考核細則分為部門(mén)考核、職工考核兩部分;各部門(mén)實(shí)行定期或年終績(jì)效考核;
一實(shí)施部門(mén)考核
勞務(wù)派遣公司各部門(mén)負責人對本季度、半年、全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟利潤指標完成情況進(jìn)行考核;對部門(mén)勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)完成好的,給予獎勵;對部門(mén)勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)沒(méi)完成的給予經(jīng)濟處罰,或扣發(fā)全年資金;
二實(shí)施職工考核
1.由各部門(mén)負責人對職工進(jìn)行全年績(jì)效考核,填寫(xiě)部門(mén)職工考核測評表;
2.重點(diǎn)考核職工全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟利潤指標完成情況,對全年超額完成勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟利潤指標的給予獎勵,對沒(méi)完成的給予經(jīng)濟處罰;
八、考核標準評定
1.考核標準分為優(yōu)秀、稱(chēng)職和不稱(chēng)職;2.符合下列情形之一者,其考核評定為優(yōu)秀；
民主考核測評為95分以上者；超額完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的;
3.下列情形之一者,其考核評定為稱(chēng)職；
民主考核測評為75-94分者；基本完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的;
4.符合下列情形之一者,其考核評定為不稱(chēng)職；1民主考核沒(méi)評低于75分的；2全年請假合計數超過(guò)有關(guān)規定的；3全年遲到和早退累計超過(guò)10次的；4全年累計曠工超過(guò)2天以上的5本年度愛(ài)警告以上處分的；
6經(jīng)考核未能完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的;5.對全年度連續考核評定為優(yōu)秀者進(jìn)行升遷或嘉獎,對全年度連續考核等級二次不合格者進(jìn)行辭退或換崗;
九、考核結果運用
為了把考核的結果應用于開(kāi)發(fā)利用職工的能力,應用于人事管理管理;
1教育培訓;在教育培訓時(shí)應把考核結果作為參考,以利教育培訓提高職工實(shí)際工作能力;
2崗位調配;應把考核結果作為職工崗位調整依據,把握職工工作和環(huán)境適應能力;
3高薪、獎勵;年終考核應作為職工晉級高薪依據,同時(shí)對有開(kāi)拓創(chuàng )新、作同較大貢獻者給予年終獎;
十、本辦法自發(fā)布之日起實(shí)行;由勞務(wù)派遣公司經(jīng)理負責解釋;
績(jì)效考核制度 篇2
1、凡在今后的工作中，除正常的教育教學(xué)工作外，學(xué)校安排的其他工作，上級部門(mén)安排的其他工作，在規定時(shí)間內未完成上交（上報）材料的、遲交或晚交的.，發(fā)現一次扣款100元，以此累計。
2、在上級有關(guān)部門(mén)組織開(kāi)展的教育教學(xué)活動(dòng)中，通過(guò)個(gè)人努力獲得獎項的，學(xué)校將予以獎勵，獎項說(shuō)明如下：
3、學(xué)校常規性工作未按要求完成的，直接按相關(guān)制度規定扣款。
4、臨時(shí)性工作安排未按要求完成的，第一次教職工大會(huì )點(diǎn)名批評，第二次按規定給與經(jīng)濟處罰100元。
5、學(xué)校重大工作任務(wù)或接受上級部門(mén)檢查時(shí)，臨時(shí)性安排的工作未完成或未按要求完成的，初教職工大會(huì )點(diǎn)名批評外，給予經(jīng)濟處罰200元，次扣款的50%用于加班或彌補完成此項工作的人員。
6、未備課或未按要求完成超周備課的教師，將予以停課，每月只發(fā)300元生活費，其余工資用于聘請教師和獎勵教學(xué)工作中表現突出的人員。
7、在學(xué)期末參加上級教育部門(mén)組織的全市雙語(yǔ)抽考中班級成績(jì)第一，將予以任課教師300元獎勵，若班級成績(jì)在學(xué)校抽考的年級中排名第一，將予以任課教師200元獎勵，若所帶班級的抽考成績(jì)在全市和本年集中都名列第一，將按最高標準即市級獎勵標準300元予以獎勵。
績(jì)效考核制度 篇3
為充分發(fā)揮績(jì)效工資的杠桿作用，激勵廣大教職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項工作任務(wù)目標，努力推進(jìn)教根據《義務(wù)教育學(xué)校教師績(jì)效考核指導育事業(yè)持續健康快速發(fā)展。意見(jiàn)》，結合本校的實(shí)際情況，特制定本�？�(jì)效考核辦法。
一、指導思想
深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，全面貫徹黨的教育方針，以服務(wù)和促進(jìn)義務(wù)教育均衡發(fā)展為目標，以提高教師隊伍素質(zhì)為核心，以義務(wù)教育階段績(jì)效工資實(shí)施為契機，著(zhù)力構建符合教育教學(xué)和教師成長(cháng)規律、導向明確、標準科學(xué)、體系完善的教師績(jì)效考核評價(jià)制度。
二、考核分配原則
1、堅持“多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”的原則�？�(jì)效工資以工作績(jì)效考核結果作為分配的主要依據。無(wú)論什么原因，只要沒(méi)有崗位績(jì)效考核結果，就不能參與績(jì)效工資分配發(fā)放。
2、堅持“公正、公平、公開(kāi)”的原則�？�(jì)效工資考核分配的全過(guò)程公開(kāi)，切實(shí)做到公平、公正。
3、堅持“科學(xué)合理”原則。學(xué)�？�(jì)效考核工資分配方案要力求科學(xué)合理，績(jì)效工資差距不宜過(guò)大。
三、考核組織機構
xx
四、考核對象
在編在崗教職工
五、考核分類(lèi)及內容
1、校級領(lǐng)導考核。校級領(lǐng)導考核由學(xué)校目標責任考核和個(gè)人績(jì)效考核兩部分組成。校級領(lǐng)導目標責任考核主要考核校長(cháng)在辦學(xué)方向、辦學(xué)行為、依法治校、教育教學(xué)質(zhì)量、德育工作、學(xué)校管理、隊伍建設、團結協(xié)作、廉潔自律、安全穩定等方面的實(shí)績(jì),考核組織實(shí)施工作由該單位考核領(lǐng)導小組負責，個(gè)人績(jì)效考核考核結果報教體局考核領(lǐng)導小組備案。
2、教師考核。教師考核主要以教師履行相關(guān)教育法律法規規定的職責，以及完成學(xué)校規定的崗位職責和工作任務(wù)的實(shí)績(jì)，全面考核教師的德、能、勤、績(jì)、廉等。
�。�1）德：即師德。主要考核教師的為人師表、愛(ài)崗敬業(yè)、關(guān)愛(ài)學(xué)生和遵紀守法等方面的表現。
�。�2）勤：即出勤。主要考核教師堅守工作崗位、遵守工作紀律、積極參加學(xué)校各項活動(dòng)等情況.
�。�3）績(jì)：即教師履行職責完成工作任務(wù)的數量、質(zhì)量、效益、等。在考核教師“績(jì)”的過(guò)程中關(guān)鍵考核其工作量及工作實(shí)績(jì)。
工作量主要考核教師從事教育教學(xué)的工作量以及組織課外實(shí)踐活動(dòng)和參與教學(xué)管理的情況。
工作實(shí)績(jì)主要考核教師對學(xué)生實(shí)施德育的情況，完成國家規定的教學(xué)目標和學(xué)生達到的基本教育質(zhì)量要求情況，取得的教研和科研成果情況。
3、班主任考核。班主任單獨考核。
4、其他人員考核。其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的績(jì)效主要考核服務(wù)態(tài)度、履行崗位職責和完成工作任務(wù)等方面的情況。
六、績(jì)效工資分配辦法
績(jì)效工資分為基礎性和獎勵性?xún)刹糠�，各占�?jì)效工資總量的70%和30%�；A性績(jì)效工資經(jīng)考核隨月發(fā)放（考核結果不合格的，其基礎性績(jì)效工資按不超過(guò)50%的比例發(fā)放），獎勵性績(jì)效工資原則上分上學(xué)期、下學(xué)期兩次考核兩次發(fā)放�？�(jì)效工資必須依據績(jì)效考核結果進(jìn)行分配，要根據考核結果合理的拉開(kāi)分配差距。
1、基礎性績(jì)效工資的分配
教職工完成單位規定的工作任務(wù)，經(jīng)考核結果在基本合格以上的，全額發(fā)放基礎性績(jì)效工資。未完成單位規定工作任務(wù)的，按一定比例扣減基礎性績(jì)效工資，扣減的基礎性績(jì)效工資轉入學(xué)校獎勵性工資總量。
2、獎勵性績(jì)效工資的分配
(1)校級領(lǐng)導獎勵性績(jì)效工資分配。
校級領(lǐng)導獎勵性績(jì)效工資=校級領(lǐng)導獎勵性績(jì)效工資總額÷校校級領(lǐng)導考核得分總和×校級領(lǐng)導個(gè)人考核得分。
其中：
�、傩＜夘I(lǐng)導獎勵性績(jì)效工資額以單位教師獎勵性績(jì)效工資平均水平為依據，可適當高于本單位教師獎勵性績(jì)效工資平均水平。
�、谛＜夘I(lǐng)導的績(jì)效考核得分由學(xué)校目標責任考核得分和個(gè)人績(jì)效考核得分兩部分組成，總分為100分，正職領(lǐng)導學(xué)校目標責任考核情況占總分的100%，副職學(xué)校領(lǐng)導學(xué)校目標責任考核占總分的.70%，個(gè)人績(jì)效考核占30%；未承擔教學(xué)工作的副職校級領(lǐng)導，按所擔當的主抓工作記個(gè)人績(jì)效效考核占30%。
(2)班主任獎勵性績(jì)效工資分配。
班主任績(jì)效考核得分由班級目標責任考核得分和個(gè)人績(jì)效考核得分兩部分組成,各占50%。
班主任個(gè)人獎勵性績(jì)效工資額=班主任獎勵性績(jì)效工資總額的1/2÷班主任考核得分總和×班主任個(gè)人考核得分。
(3)教職工獎勵性績(jì)效工資分配。
教職工個(gè)人獎勵性績(jì)效工資額＝教職工獎勵性績(jì)效工資總額÷教職工考核得分總和×教職工個(gè)人考核得分。
其中:
�、俳搪毠ぐㄈ握n教師、職員(管理人員)、教輔人員、工勤人員。
�、诮搪毠お剟钚钥�(jì)效工資總額為全校獎勵性績(jì)效工資額減去校長(cháng)和單獨考核人員獎勵性績(jì)效工資額。
�、劢處焸�(gè)人考核得分由德（5分），能（5分），廉（5分），勤（15分），績(jì)（70分，其中工作量占40分、工作實(shí)績(jì)占30分），加分(10分)和扣分(按實(shí)際計算)組成。
教師個(gè)人考核得分=德能勤績(jì)廉得分總和×個(gè)人職稱(chēng)系數+加分-扣分。
工作量的計算辦法是將學(xué)校各個(gè)崗位的工作均折算成課時(shí)，以課程標準和學(xué)校課程設置情況計算出任課教師的課時(shí)量．
每學(xué)期開(kāi)學(xué)一月內教職工男滿(mǎn)58周歲，女滿(mǎn)53周歲授課加權系數上調0.2。
工作量得分標準分為40分，實(shí)際得分計算公式為：工作量得分＝個(gè)人實(shí)際工作量÷學(xué)校平均工作量×40計算。
工作實(shí)績(jì)得分標準分為30分。由教學(xué)過(guò)程(1５分)、教學(xué)業(yè)績(jì)(１５分)組成；職員、教輔人員和工勤人員工作實(shí)績(jì)得分可由服務(wù)對象評價(jià)(15分)、考核領(lǐng)導小組依據考核細則評價(jià)(15分)組成。具體評價(jià)項目和標準由考核領(lǐng)導小組制定。
個(gè)人職稱(chēng)(職務(wù))系數為：高級1.41４，中級1.17９助理1。
加分主要是對被考核人在考核期間做出突出成績(jì)或重大貢獻的獎勵，加分不超過(guò)10分。
扣分主要是指被考核人在考核期間請假、曠工、違反職業(yè)道德、出現工作失誤等，由考核領(lǐng)導小組酌情從被考核人績(jì)效考核得分中減分，減分一般不保底，直至得分扣完為止。
七、教師個(gè)人績(jì)效考核量化計分辦法
�。ㄒ唬┑拢�5分），主要考查個(gè)人師德。學(xué)校組織學(xué)生進(jìn)行百分制量分后換算．
�。ǘ┠埽�5分），主要考查教師的教學(xué)能力。對學(xué)生反映出的教師授課能力問(wèn)題教務(wù)處組織人員進(jìn)行調查、考查評定后恰當量分，無(wú)特殊情況均給5分。
�。ㄈ┝�5分），廉潔從教，不搭車(chē)收費，不強行向學(xué)生推銷(xiāo)資料和商品，對學(xué)生及家長(cháng)反映的問(wèn)題學(xué)校進(jìn)行核查，視其情節由考核小組決議進(jìn)行扣分。
�。ㄋ模┛记冢�15分）。主要考核教職工出勤情況。
1、全學(xué)期滿(mǎn)勤計15分。
2、病假2天內不扣分、超出部分每天扣0.5分，事假在教體局規定范圍內（每學(xué)期５天）每天扣１分，超出部分每天扣２分；曠課1節扣４分；上課遲到、早退每次扣0.4分。
3、簽到、簽退每缺一次扣0.1分，替人代簽者扣1分，集會(huì )、例會(huì )及教研活動(dòng)、年級組活動(dòng)、升旗活動(dòng)缺勤每次扣0.５分。
4、婚、喪、產(chǎn)等假期按有關(guān)規定執行。
5、考核依據為學(xué)�？记谟涊d，本項得分扣完為止，不計負分。
�。ㄎ澹┛�(jì)
1、工作量（40分）。
�。�1）核定學(xué)校平均工作量
學(xué)校平均工作量==學(xué)校各崗位工作總課時(shí)÷職工總數
教職工工作量得分＝教職工周實(shí)際工作量÷教職工周人均工作量×40分
2、工作實(shí)績(jì)（30分）。
�。�1）教學(xué)過(guò)程（15分）
A、要求教師在學(xué)期初有教學(xué)工作計劃，學(xué)期末有教學(xué)工作總結，期末考試結束有試卷及學(xué)情分析且按學(xué)校要求按時(shí)上交。（計3分，缺一項扣1分）
B、備課書(shū)寫(xiě)清楚整齊，項目齊全，內容詳實(shí)、實(shí)用、超前備課。（滿(mǎn)分5分）教務(wù)處隨時(shí)組織檢查，期末進(jìn)行綜合評定一次,分四個(gè)等次，分別計5、4、3、2分，無(wú)教案計零分。全學(xué)期平均得分計入考核分。
C、作業(yè)批改要及時(shí)，有鼓勵性批語(yǔ)，有批改記錄。（滿(mǎn)分4分）
教務(wù)處將檢查與抽查相結合，分兩個(gè)等次分別計4分、3分，以全學(xué)期平均得分計入考核分。無(wú)作業(yè)科目教師該項得分根據平時(shí)工作態(tài)度由考評小組打分。
D、每學(xué)期要進(jìn)行公開(kāi)課、觀(guān)摩課。（滿(mǎn)分1分，每次計1分）
E、每位老師要經(jīng)常交流聽(tīng)課，取長(cháng)補短。（滿(mǎn)分2分，每次計0.2分）
�。�2）教育教學(xué)業(yè)績(jì)（15分）。
A、初中統考科目成績(jì)實(shí)行雙向考核
a、學(xué)科在本年級第一名計15分，遞減一個(gè)名次扣1分。
b、學(xué)科在四所初中評比中前兩名計15分，第三名計14.5分，第四名計13.5分。
c、兩項考核的平均分計入教育教學(xué)業(yè)績(jì)考核分。
d、任全年級某一科目教學(xué)，教學(xué)成績(jì)得分以四校評比成績(jì)?yōu)闃藴省?/p>
B、高中以該學(xué)期上級組織的考試成績(jì)?yōu)橐罁_立評比項目，以四所高中評比名次從高到低以此計15、１５、14.5、13.5分。
C、無(wú)考試成績(jì)的教師在教師會(huì )上述職后由全體教師實(shí)行百分制量分后換算.
八、加分(最高不超過(guò)10分)
1、優(yōu)質(zhì)課（賽教、評賽，邀請示范課）調講活動(dòng)加分辦法。
國家級：一等獎5分；二等獎4分；三等獎3分；
省級：一等獎4分；二等獎3分元；三等獎2分；
市級：一等獎2分；二等獎1分；
縣級：一等獎1分；
校級：一等獎0.5分；
2、優(yōu)秀教案、課件（參賽）獎（①縣級以縣教研室文件或證書(shū)為依據。②市級以市教育局或市教研室文件或證書(shū)為依據。③省級以省教科所、省教育學(xué)會(huì )、省級高校�？约靶侣劤霭婵偸鹨压娴陌l(fā)行刊物為依據。④?chē)壹壱孕侣劤霭婵偸鹨压娴慕逃虒W(xué)期刊目錄為依據。）
國家級：一等獎3分；二等獎2分；三等獎1分；
省級：一等獎2分；二等獎1分元；
市級：一等獎1分；二等獎0.5分；
縣級：0.5分；
3、教師榮譽(yù)獎（以政府或教育主管部門(mén)文件為依據）
國家級：4分；
省級：3分；
市級：2分；
縣級：1分；
4、輔導學(xué)生獎（含奧賽、小發(fā)明、繪畫(huà)、作文競賽、文藝才藝競賽、語(yǔ)文能力競賽、英語(yǔ)能力競賽等活動(dòng)，輔導學(xué)生作品等獲獎或發(fā)表按最高獲獎級別算）。
國家級：一等獎3分；二等獎2分；三等獎1分；
省級：一等獎2分；二等獎1分；
市級：一等獎1分；二等獎0.5分；
縣級：0.5分。
績(jì)效考核制度 篇4
1、目的作用
員工的崗位績(jì)效考核又稱(chēng)人事考核、績(jì)效評價(jià),是收集、分析、評價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過(guò)程。其作用如下:
1.1通過(guò)考核、對員工在一定時(shí)期內思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作提供依據。
1.2正確評價(jià)員工的德才表現和工作績(jì)效是實(shí)施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。
1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng )造性、提高工作效率。
1.4完善的績(jì)效考核系統可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
2、管理職責
2.1企管部是公司對員工績(jì)效考核的歸口管理部門(mén),負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實(shí)施過(guò)程進(jìn)行管理,通過(guò)合理的績(jì)效考核系統的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2.2崗位績(jì)效考核工作與各部門(mén)的職責和功能密切聯(lián)系著(zhù),各部門(mén)應通過(guò)對內部員工的績(jì)效考核調動(dòng)員工的積極性,促進(jìn)本部門(mén)目標任務(wù)的實(shí)現。在考核過(guò)程中,各部門(mén)主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。
2.3企管部負責對績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中,各部門(mén)執行政策、原則和相關(guān)規定情況進(jìn)行監督,嚴格各項紀律、防范違規行為,及時(shí)反饋信息,保障績(jì)效考核工作良性運行。
3、績(jì)效管理
3.1公司內的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實(shí)做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門(mén)主管領(lǐng)導從具體的'工作中解脫出來(lái),切實(shí)履行好管理者的管理責任和指導責任。
3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績(jì)效,從而提高公司的整體績(jì)效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。
3.3公司的績(jì)效考核組織在對中層以上管理人員實(shí)施績(jì)效考核時(shí),要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標進(jìn)行考核。
4、績(jì)效考核
4.1考核分類(lèi):月考核、年度考評。
4.2考核細則(詳見(jiàn)績(jì)效考核實(shí)施細則)
4.3考核權限劃分:
4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區安防班長(cháng)共同考核;
4.3.2安防班長(cháng)由管理員和管理處主任共同考核;
4.3.3管理員由管理處主任考核;
4.3.4管理員、管理處主任由部門(mén)主管考核;
4.3.5其他部門(mén)員工均由本部門(mén)主管考核;
4.3.6各部門(mén)主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;
4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門(mén)考核進(jìn)行監督指導。
4.4考核方式
4.4.1月績(jì)效考核遵循公開(kāi)、公平、公正的原則,按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進(jìn)行復核,考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門(mén)收集考核結果送企管部,企管部存檔后轉財務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據。
4.4.2員工如對考核結果有異議,應在收到考核結果通知的當日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績(jì)重新核定。核定結果為最終結果。
4.4.3年度考評是對員工在一年工作績(jì)效的總評,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據。
5、考核注意事項
5.1績(jì)效考核必須堅持公開(kāi)、公平和公正的原則
5.2考核必須根據事實(shí),實(shí)事求是,不明事項不能去猜想,必須核實(shí);
5.3被考核者在被考核期間之前的考績(jì)無(wú)論好壞,均不得考慮在內;
5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績(jì);
5.5避免對工作時(shí)間較長(cháng)的下屬給予過(guò)高評價(jià),對新進(jìn)下屬評價(jià)過(guò)低。
6、考核者的要求及責任
6.1對考核者的要求
6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開(kāi)、公平、公正地評價(jià)被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權進(jìn)行打擊報復或謀取私利;
6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。
6.2考核者的責任
考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進(jìn)行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部根據相關(guān)規定,從嚴進(jìn)行處理。
7、考核溝通及考核結果反饋
7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實(shí)施績(jì)效管理與績(jì)效考核的意義和作用,使績(jì)效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進(jìn)行。
7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場(chǎng)指出,說(shuō)明扣分標準,并詳細記錄;月績(jì)效考核成績(jì)應在考核結束后兩天內通知被考核者本人,指出存在問(wèn)題,提出努力方向。
8、績(jì)效考核對薪酬的調整
通過(guò)績(jì)效考核,對于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績(jì)效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jì)效考核規定扣發(fā)績(jì)效工資外,公司還視情況按以下規定辦理:
8.1中層及中層以下員工
8.1.1如果連續三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者,則調整職位或降低該員工工資等級一個(gè)級別(最低職位的以50元為一個(gè)級別進(jìn)行降低)。
8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內連續完成工作任務(wù)或績(jì)效考核合格者,則應恢復該員工物業(yè)公司績(jì)效管理與績(jì)效考核制度的具體內容的級別。
8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內連續不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1連續兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者
績(jì)效考核制度 篇5
一、考核目的不明確
很多企業(yè)考核目的不明確，有時(shí)甚至是為了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績(jì)效考核只是一種管理手段，本身并非管理目的'。同時(shí)，考核原則混亂，自相矛盾，在考核內容、項目設定以及權重設置等方面表現出無(wú)相關(guān)性，隨意性突出，常常僅僅體現領(lǐng)導意志和個(gè)人好惡，且績(jì)效考核體系缺乏嚴肅性，任意更改，難以保證政策的連續一致性。
二、考核缺乏標準
目前多數企業(yè)的績(jì)效考核標準過(guò)于模糊，表現為標準欠缺、標準走樣、難以準確量化等，因此，極易引致不全面、非客觀(guān)公正的判斷，很難使被考核者對考核結果感到信服。
績(jì)效考核制度 篇6
一、有下列情況之一者每次處以20元罰款：
�。ㄒ唬┻`反《衛生制度》、《例會(huì )制度》《財務(wù)制度》條款之3 / 20一者；
�。ǘ┎话匆幎ㄞk理相關(guān)廣告發(fā)布、審查手續者；
�。ㄈ┓苍谏习鄷r(shí)間通訊不暢（電話(huà)關(guān)機、停機、無(wú)人接聽(tīng)），無(wú)法聯(lián)系者
�。ㄋ模┰O計完成后不及時(shí)通知客戶(hù)看稿定稿者；
�。ㄎ澹┰O計方案傳給客戶(hù)后不及時(shí)跟單者；
�。┛蛻�(hù)定稿后不及時(shí)把工作移交下一環(huán)節者；
�。ㄆ撸┫嚓P(guān)責任人不及時(shí)上報材料庫存導致誤工、影響業(yè)務(wù)進(jìn)度
二、有下列行為之一者給予50元的罰款：
1、違反《設計、工具、車(chē)輛和材料管理制度》、《安全制度》《質(zhì)量制度》和《工作制度》的；
2、管理人員安排嚴重不合理，產(chǎn)生較大人工浪費的；
3、工程部負責人為了顧及情緒，故意多帶作業(yè)人數者；
4、忘記客戶(hù)或公司交待的工作；
5、工程部遠距離安裝作業(yè)忘記帶材料、工具或其它因準備不充分耽誤工作時(shí)間影響工作效率的（包括出門(mén)不檢查油箱導致半路沒(méi)油的）
6、業(yè)務(wù)登記不清楚，結賬時(shí)出現漏單、單據丟失或業(yè)務(wù)參數不清導致無(wú)法收回業(yè)務(wù)款時(shí)由主要經(jīng)辦人或有過(guò)錯環(huán)節當事人負責把業(yè)務(wù)款收回并罰款50元；
7、合同管理人員未及時(shí)關(guān)注合同信息，導致公司違約或不能按約定時(shí)間履行合同內容者；
三、有下列行為之一者給予100元—200元的罰款：
1、不服從上級管理的、頂撞上級；自身原因被公司責罰時(shí)拒不認錯者，鬧情緒者；消極怠工，言語(yǔ)冷漠、態(tài)度生硬的；
2、離崗后留有重大安全隱患的；
3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的；
4、拒接電話(huà)、粗暴掛斷通話(huà)、故意設置致電話(huà)無(wú)法接通者；
5、對待客戶(hù)態(tài)度惡劣或因個(gè)人失誤造成公司客戶(hù)流失的；
四、有下列行為之一者
除賠償公司損失外，無(wú)條件解聘辭退，扣除所有工資、獎金和福利待遇，同時(shí)處以20倍以上罰款，并追究當事人經(jīng)濟和刑事責任；股東如有下列行為者，除按上述懲罰外另處以取消其股東資格和權利，其股份資本以賠償和罰款的形式轉為公司資產(chǎn)；
1、未能按規定辦理辭職手續的長(cháng)時(shí)間曠工者或強行辭職者；
2、故意浪費材料、損壞工具的、破壞設備者；
3、偷盜公司財產(chǎn)的或利用公司材料和工具謀取私利的`；
4、違反國家法律，被刑事拘留或判刑者的；
5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經(jīng)營(yíng)造成影響者；
6、泄露公司或客戶(hù)商業(yè)機密，轉移公司客戶(hù)的；離職后將公司的商業(yè)機密或圖紙等私自轉讓或泄露給同行或其它公司的；
7、營(yíng)私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶(hù)和合作單位賄賂，損公肥私者；
五、考勤處罰：
1、遲到或早退10分鐘以?xún)让看瘟P款10元；5分鐘以?xún)鹊拿看瘟P款5元；
2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以?xún)让看瘟P款20元；
3、未按規定履行請假手續，除按規定扣除請假時(shí)段的工資外另罰款20元；
4、打電話(huà)、發(fā)短信或留言請事假者，除按規定扣除請假時(shí)段的工資外另罰款20元；5、曠工按日工資的兩倍罰款；
6、有下列行為之一者，扣除當月工資和獎金，并辭退處理：
�。�1）單月曠工累計達3個(gè)工作日或以上；
�。�2）單月遲到、早退累計達到8次以上；
�。�3）一年內累計曠工達到8天；
績(jì)效考核制度 篇7
隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的日益加劇，企業(yè)和員工之間的關(guān)系也逐漸呈現出多樣化的趨勢。一個(gè)企業(yè)的績(jì)效管理水平的高低直接影響著(zhù)員工的工作熱情和工作態(tài)度，同時(shí)對于企業(yè)的發(fā)展和效益也有著(zhù)不可忽視的影響。本文旨在通過(guò)分析和完善薪酬績(jì)效考核制度，增強員工對企業(yè)的忠誠度，激發(fā)工作潛能，以達到企業(yè)的整體績(jì)效水平的提高。
一、制度的背景和目標
薪酬績(jì)效考核制度是企業(yè)的重要組成部分，其目的在于通過(guò)科學(xué)合理的評價(jià)體系，對員工的工作表現、工作成果以及工作價(jià)值進(jìn)行全面評估，從而為員工的薪酬分配、晉升、培訓等提供依據。在當前市場(chǎng)競爭激烈的環(huán)境下，完善薪酬績(jì)效考核制度對于提高企業(yè)整體績(jì)效水平、增強企業(yè)競爭力具有重要意義。
二、制度的實(shí)施方法
1.明確考核標準：根據企業(yè)實(shí)際情況，制定明確的考核標準，包括崗位職責、工作量、工作難度、工作質(zhì)量等多個(gè)方面。
2.建立評價(jià)體系：建立多元化的評價(jià)體系，包括上級評價(jià)、同級評價(jià)、下級評價(jià)以及自我評價(jià)等多種方式，以全面評估員工的工作表現。
3.嚴格執行考核：嚴格執行考核制度，確保公平、公正、公開(kāi)，增強員工對制度的信任和認同。
4.反饋與改進(jìn)：及時(shí)將考核結果反饋給員工，針對問(wèn)題提出改進(jìn)意見(jiàn)，幫助員工提高工作能力。
三、制度的優(yōu)點(diǎn)和效果
1.提高員工工作熱情：通過(guò)薪酬績(jì)效考核制度，員工能夠明確自己的工作表現和價(jià)值，從而激發(fā)工作熱情，提高工作效率。
2.增強企業(yè)凝聚力：績(jì)效考核結果能夠反映出員工之間的協(xié)作情況和工作配合度，有助于增強企業(yè)凝聚力。
3.優(yōu)化配置：通過(guò)績(jì)效考核，企業(yè)能夠更好地了解員工的能力和特長(cháng)，進(jìn)而優(yōu)化人力資源配置，提高整體績(jì)效水平。
4.提高企業(yè)效益：績(jì)效考核制度有助于增強員工的歸屬感和忠誠度，降低人員流失率，從而有利于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。同時(shí)，員工積極性的提高和協(xié)作能力的增強也能夠促進(jìn)企業(yè)的`整體效益的提升。
四、制度的挑戰與對策
1.考核標準的合理性和公平性：在制定考核標準時(shí)，需要充分考慮企業(yè)的實(shí)際情況和員工的利益，確保標準的合理性和公平性。同時(shí)，要積極傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)和建議，不斷優(yōu)化考核標準。
2. 評價(jià)體系的有效性：在建立評價(jià)體系時(shí)，要確保多種評價(jià)方式的結合，避免單一評價(jià)方式帶來(lái)的片面性。同時(shí)，要注重評價(jià)結果的反饋和運用，不斷提高評價(jià)體系的效用。
3.制度的執行力度：嚴格執行績(jì)效考核制度是保證制度有效性的關(guān)鍵。企業(yè)需要加強制度宣傳，提高員工對制度的認識和認同，同時(shí)要加強監督和檢查，確保制度的執行力度。
4.應對員工心理波動(dòng)：在實(shí)施績(jì)效考核制度的過(guò)程中，可能會(huì )對部分員工產(chǎn)生一定的心理波動(dòng)。企業(yè)應加強心理疏導，幫助員工正確認識績(jì)效考核制度的意義和目的，使其成為促進(jìn)個(gè)人發(fā)展和企業(yè)進(jìn)步的有力工具。
總之，薪酬績(jì)效考核制度是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對于提高員工工作熱情、增強企業(yè)凝聚力、優(yōu)化人力資源配置和提高企業(yè)效益具有重要意義。在實(shí)施過(guò)程中，需要充分考慮制度的合理性和公平性，加強監督和檢查，確保制度的執行力度。只有這樣，才能充分發(fā)揮薪酬績(jì)效考核制度的作用，促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
績(jì)效考核制度 篇8
為了落實(shí)礦井安全管理主體責任,增強礦井依法安全生產(chǎn)意識,提高礦井安全生產(chǎn)管理水平,集團公司特制定礦井安全管理績(jì)效評價(jià)考核辦法。
一、組織機構
集團公司成立礦井安全管理績(jì)效評價(jià)考核領(lǐng)導組。
組長(cháng):董事長(cháng)總經(jīng)理
常務(wù)副組長(cháng):集團公司安全副總經(jīng)理
副組長(cháng):集團公司其他領(lǐng)導
成員:安監局、生產(chǎn)處、通風(fēng)處、機電處、總工辦、洗選加工處、保衛處、基建處、供應處、環(huán)保處、勞資處、計劃處、企管處、黨委辦公室、宣傳部、工會(huì )、團委等部門(mén)負責人。
領(lǐng)導組職責:
1、負責總體策劃礦井安全管理績(jì)效評價(jià)考核(以下簡(jiǎn)稱(chēng)評價(jià)考核)辦法。
2、協(xié)調解決評價(jià)考核實(shí)施過(guò)程中的疑難問(wèn)題。
3、審核評價(jià)考核結果和獎懲結果。
領(lǐng)導組下設評價(jià)考核辦公室。辦公室設在安監局,辦公室主任由安監局主管副局長(cháng)擔任。
辦公室職責:
1、負責制定、完善礦井安全管理績(jì)效評價(jià)考核辦法,并組織實(shí)施。
2、負責收集評價(jià)考核實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題、監督檢查、協(xié)調工作,及時(shí)修訂完善礦井安全管理績(jì)效評價(jià)考核辦法和《礦井安全管理評價(jià)標準》。
3、負責建立評價(jià)考核檔案,公開(kāi)評價(jià)考核結果,實(shí)施獎懲兌現。
業(yè)務(wù)處室職責:
1、安監局負責牽頭評價(jià)考核工作。組織集團公司對礦井安全管理績(jì)效進(jìn)行季度評價(jià)考核;每月組織召開(kāi)評價(jià)考核會(huì ),將評價(jià)考核結果報送相關(guān)處室進(jìn)行考核,并通報考核結果;對各業(yè)務(wù)處室的評價(jià)考核及獎懲兌現工作進(jìn)行檢查考核。
2、生產(chǎn)處、通風(fēng)處、機電處、總工辦、洗選加工處、保衛處、基建處、供應處、環(huán)保處、勞資處、計劃處、工會(huì )、團委等按分管業(yè)務(wù)范圍,依據《礦井安全管理評價(jià)標準》負責對各礦井進(jìn)行評價(jià),并將評價(jià)結果按要求及時(shí)報評價(jià)考核辦公室,按時(shí)參加評價(jià)考核會(huì )。
3、企管處負責將評價(jià)考核結果報勞資處。
4、勞資處按評價(jià)考核結果進(jìn)行獎懲兌現。
5、宣傳部、報社負責將評價(jià)考核結果進(jìn)行宣傳報道并在晉煤電視臺和晉礦工人報上通報;并根據評價(jià)考核辦公室的通知對評價(jià)考核結果差的礦井負責人進(jìn)行追蹤報道。
二、評價(jià)考核范圍古書(shū)院礦(含胡底礦)、長(cháng)平公司(含王臺鋪礦、長(cháng)平礦)、鳳凰山礦、成莊礦、寺河礦、趙莊礦(含趙莊二號井)、寺河二號井。
三、礦井安全管理績(jì)效評價(jià)內容及標準
《礦井安全管理績(jì)效評價(jià)標準(試行)》共分十大項內容:依法安全生產(chǎn)、安全生產(chǎn)條件、安全職責履行、安全生產(chǎn)管理、五級素質(zhì)工程、職業(yè)危害防治、應急救援管理、事故調查處理、安全文化建設、和安全管理績(jì)效。
四、評價(jià)考核辦法
礦井安全管理績(jì)效評價(jià)考核辦法分為礦井安全管理績(jì)效評價(jià)(以下簡(jiǎn)稱(chēng)評價(jià))和礦井安全管理績(jì)效考核(以下簡(jiǎn)稱(chēng)考核)。
1、評價(jià)
分月度評價(jià)、季度評價(jià)、半年度評價(jià)和年度評價(jià)
(1)月度評價(jià)每個(gè)月,由各業(yè)務(wù)處室按照專(zhuān)業(yè)分工,依據《礦井安全管理績(jì)效評價(jià)標準(試行)》中月度評價(jià)內容,自行組織對礦井進(jìn)行評價(jià)。
礦井月度評價(jià)得分=1000分-月度評價(jià)總扣分-月度安全績(jì)效扣分。
(2)季度評價(jià)
每季度第三個(gè)月由安監局牽頭,各業(yè)務(wù)處室參加,依據《礦井安全管理績(jì)效評價(jià)標準(試行)》全部評價(jià)內容對礦井進(jìn)行一次季度評價(jià)。礦井季度評價(jià)得分=1000-季度內三個(gè)月月度評價(jià)總扣分之和÷3-季度評價(jià)扣分-季度內安全績(jì)效扣分總和。
(3)半年度評價(jià)礦井半年度評價(jià)得分為半年度內兩個(gè)季度得分的算術(shù)平均值。
(4)年度評價(jià)
礦井年度評價(jià)得分為年度內兩個(gè)半年度評價(jià)得分的算術(shù)平均值。
2、考核
分月度考核、季度考核、半年度考核、年度考核和礦領(lǐng)導班子成員考核。依據評價(jià)得分高低進(jìn)行排名,根據評價(jià)得分排名情況分別和月安全結構工資、安全獎勵、安全抵押獎勵、評先及面子等掛鉤。具體考核如下:
(1)月度考核
依據礦井月度評價(jià)得分排名,由集團公司對各礦井進(jìn)行考核,考核結果與本單位月度安全結構工資掛鉤。礦井月度工資總額的30%作為礦井月度應得安全結構工資。礦井月度實(shí)得安全結構工資=礦井月度應得安全結構工資×/u26376*度評價(jià)得分排名系數。月度安全結構工資考核部分納入集團公司安全獎勵基金使用。系數如下表:排名第一名第二名第三名第四名第五名第六名第七名
系數1.00 1.00 1.00 1.00 0.99 0.98 0.97
(2)季度考核
依據礦井季度評價(jià)得分排名,由集團公司按下表獎勵金額對各礦井進(jìn)行考核獎勵。其中古書(shū)院礦、鳳凰山礦、成莊礦、寺河礦和趙莊礦使用集團公司安全獎勵基金;長(cháng)平公司和寺河二號井根據季度評價(jià)得分排名和下表獎勵金額自籌獎勵資金,進(jìn)行獎勵。
排名第一名第二名第三名第四名第五名第六名第七名獎勵(萬(wàn)元)6045 30 25 20 0 0
(3)半年度考核
依據礦井半年度評價(jià)得分排名,由集團公司對各礦井進(jìn)行考核獎勵。礦井實(shí)得獎勵金額=礦井半年度安全結構工資考核總額÷/u21442*與安全獎勵基金分配的礦井個(gè)數×/u21322*年度評價(jià)得分排名系數。長(cháng)平公司和寺河二號井按半年度評價(jià)得分排名參照執行。系數如下表:排名第一名第二名第三名第四名第五名第六名第七名
系數1.10 1.05 1.00 0.95 0.90 0.85 0.80
(4)年度考核
依據礦井年度評價(jià)得分排名,由集團公司對各礦井進(jìn)行考核。礦井年度評價(jià)得分排名后兩名的礦井不得評選集團公司模范單位,礦領(lǐng)導班子成員不得評選集團公司勞動(dòng)模范。
(5)礦井領(lǐng)導班子成員考核
�、俚V井領(lǐng)導班子成員安全抵押獎勵和本單位的半年度礦井評價(jià)得分排名掛鉤。依據礦井半年度評價(jià)得分排名,由集團公司對礦井領(lǐng)導班子成員進(jìn)行考核獎勵。領(lǐng)導班子成員實(shí)得安全抵押獎勵=應得安全抵押獎勵×/u21322*年度評價(jià)得分排名系數。安全抵押獎勵支付仍執行集團公司《安全目標風(fēng)險抵押
考核辦法》。系數如下表。
排名第一名第二名第三名第四名第五名第六名第七名
系數1.10 1.05 1.00 0.95 0.90 0.80 0.70
�、诘V井半年度評價(jià)得分排名最后一名的`礦井負責人要在集團公司安委會(huì )上做檢查。
五、評價(jià)考核要求
1、長(cháng)平公司作為一個(gè)單位進(jìn)行評價(jià)考核,依據《礦井安全管理績(jì)效評價(jià)標準(試行)》分別對王臺鋪礦和長(cháng)平礦進(jìn)行評價(jià),取兩個(gè)礦井評價(jià)得分的算術(shù)平均值,作為長(cháng)平公司的得分進(jìn)行評價(jià)得分排名,但兩個(gè)礦井的安全績(jì)效扣分要直接帶入進(jìn)行考核。
2、胡底礦、趙莊二號井按基建礦井進(jìn)行評價(jià)考核,安全績(jì)效扣分直接代入托管礦井,二礦投產(chǎn)后按生產(chǎn)礦井進(jìn)行評價(jià)考核。
3、礦井發(fā)生傷亡事故時(shí),取礦井月度考核安全結構工資的結構工資額和《晉城煤業(yè)集團事故調查處理規定》扣款中的最高值執行。
4、礦井發(fā)生生產(chǎn)死亡事故時(shí),取消季度、半年度得獎資格。
5、各礦井必須將集團公司對本單位的評價(jià)得分排名情況,在公共場(chǎng)所進(jìn)行公布,接受員工的監督。
6、每月28日前,業(yè)務(wù)處室將礦井的月度評價(jià)扣分情況經(jīng)分管領(lǐng)導審批簽字后報評價(jià)考核辦公室;每季度第三個(gè)月28日前將季度評價(jià)扣分情況和季度評價(jià)總結經(jīng)分管領(lǐng)導審批簽字后報評價(jià)考核辦公室。
7、評價(jià)考核辦公室每月29日(遇休息日順延)組織一次評價(jià)考核會(huì )議(地點(diǎn):安監局會(huì )議室),各業(yè)務(wù)處室必須有一名分管領(lǐng)導參加。會(huì )議研究、確定、通報評價(jià)考核結果。
8、評價(jià)考核辦公室次月4日前,將評價(jià)考核結果經(jīng)集團公司安全副總經(jīng)理審核批準后,分別報送企管處、勞資處、宣傳部和報社等有關(guān)處室。
9、勞資處依據評價(jià)考核結果進(jìn)行獎懲兌現。(根據晉煤集勞字[20xx]158號文件精神,按照“安全結構工資來(lái)之于各礦,用之于各礦”的原則,集團公司考核的月度安全結構工資只用于各礦獎勵)。
10、安監局、宣傳部、報社必須將礦井的月度、季度、半年度和年度評價(jià)考核情況在晉煤安全監察、晉煤電視臺和晉礦工人報進(jìn)行通報。
11、評價(jià)考核辦公室要將月度、季度、半年度和年度評價(jià)考核結果和總結上報集團公司領(lǐng)導。
12、企管處、安監局負責對各業(yè)務(wù)處室的評價(jià)考核工作進(jìn)行監督檢查,對不認真進(jìn)行評價(jià)考核或不按規定報送材料的處室要按《機關(guān)業(yè)務(wù)處室業(yè)務(wù)保安績(jì)效評價(jià)考核辦法》嚴格考核。
13、評價(jià)考核辦公室負責對礦井的月安全結構工資、月安全結構工資考核總額和自籌資金獎懲兌現情況進(jìn)行監督檢查,凡未按本《辦法》執行的責任單位和處室,要追究責任。
14、評價(jià)考核辦公室要建立評價(jià)考核檔案,將評價(jià)考核資料歸檔保存。
15、事故調查處理、重大安全生產(chǎn)隱患責任追究和集團公司安全特別小分隊對礦井的監督檢查仍執行原規定。
績(jì)效考核制度 篇9
一、考核目的
為提高勞務(wù)派遣公司職工素質(zhì)、工作效監督、激勵機制，全面考評職工的“德、能、勤、績(jì)、”作為職工升（降）職、崗位工資調整、效益工資分配的依據，特制定本考核細則。
二、考核的基本原則
1、客觀(guān)性原則：以事實(shí)為依據，客觀(guān)反映工作績(jì)效和工作能力的真實(shí)情況；
2、程序性原則：按照規定的內容、程序與方法分層次并按要求進(jìn)行考核；
3、公平性原則：考核管理力求公平、公正、公開(kāi)，以保證其可操作性及合理有效性。
三、考核范圍
1、勞務(wù)派遣公司管理者、職工、以及聘用人員均需考核，并適用本辦法。
2、試用期職工不參加全年考核。
3、因私、因病而連續缺勤三十日以上者。
四、考核的種類(lèi)
考核分試用考核、平時(shí)考核、專(zhuān)業(yè)考核、年終考核四類(lèi)。
1、試用考核
勞務(wù)派遣公司新招收職工實(shí)行試用期，試用期滿(mǎn)后應參加轉正考核，由經(jīng)理負責。如經(jīng)理認為有必要延長(cháng)試用時(shí)間或改派其他部門(mén)試用，試用人員撰寫(xiě)試用期轉正考核工作總結。應填寫(xiě)《轉正考核表》，提出考核意見(jiàn)，呈送勞務(wù)派遣公司經(jīng)理審核批準。
2、平時(shí)考核
(1)經(jīng)理對其職工就勞務(wù)派遣公司認同度、工作崗位評價(jià)、工作業(yè)績(jì)、工作效率、專(zhuān)業(yè)技能、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、工作紀律等項目進(jìn)行全面考核。如有特殊功過(guò)者，應及時(shí)報請勞務(wù)派遣公司經(jīng)理給予職工獎勵：
(2)勞務(wù)派遣公司指定專(zhuān)人對職工考勤、工作業(yè)績(jì)進(jìn)行全面考核，作為全年工作績(jì)效考核的依據。
3、專(zhuān)業(yè)考核
職工申請升、降、調等職，進(jìn)行必要的勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)操作技能、專(zhuān)業(yè)知識考核，以作為職工晉職、調薪依據。
4、年終考核
(1)考核時(shí)間：每年元月4日至當年春節放假前：
(2)考核內容：以崗位職責和經(jīng)濟目標為重點(diǎn)，本著(zhù)全面綜合”原則，對各部門(mén)全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)濟目標考核，同時(shí)審核各部門(mén)全年經(jīng)濟指標和利潤完成情況，以標考核，同時(shí)審核各部門(mén)全年經(jīng)濟指標和利潤完成情況，以利勞務(wù)派遣公司考核職工全年績(jì)效獎懲兌現。
五、考核方式
1、采用自我總結、同事評議、上級考核相結合的方式進(jìn)行。
2、年度考勤記錄、獎懲記錄等，作為勞務(wù)派遣公司年終獎發(fā)放及晉職、調薪的依據。
3、由勞務(wù)派遣公司每次考核測評結果匯總，報勞務(wù)派遣公司總經(jīng)理審核�？己瞬牧蠈⒎謩e存入職工個(gè)人工作檔案。
六、考核要素
考核要素力求簡(jiǎn)化、準確、以點(diǎn)帶面，特別是注重對職工“德、勤、能、績(jì)”全面考核。重點(diǎn)是考核職工完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟指標。
1、職工考核要素
考核要素：對勞務(wù)派遣公司認同度、工作崗位評價(jià)、工作業(yè)績(jì)、勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)效率、專(zhuān)業(yè)知識、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、考勤紀律等，每行以100分為評定標準。
2、部門(mén)負責人考核要素
考核要素：對勞務(wù)派遣公司認同度、工作業(yè)績(jì)、專(zhuān)業(yè)知識、帶領(lǐng)才能、和諧能力、闡發(fā)判斷能力、經(jīng)營(yíng)決策能力、模范榜樣性、品德作風(fēng)、組織紀律等每項以100分評定標準，根據各部門(mén)勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)管理特殊性，重點(diǎn)考核各部門(mén)績(jì)效和利潤完成情形。
七、考核的詳細本考核細則分為部門(mén)考核、職工考核兩部分。各部門(mén)實(shí)行定期或年關(guān)績(jì)效考核。
�。ㄒ唬⿲�(shí)施部門(mén)考核
勞務(wù)派遣公司各部門(mén)負責人對本季度、半年、整年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟利潤指標完成情形進(jìn)行考核。對部門(mén)勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)完成好的，給予嘉獎。對部門(mén)勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)沒(méi)完成的'給予經(jīng)濟處罰，或扣發(fā)整年資金。
�。ǘ⿲�(shí)施職工考核
1.由各部門(mén)負責人對職工進(jìn)行整年績(jì)效考核，填寫(xiě)《部門(mén)職工考核測評表》。
2.重點(diǎn)考核職工全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟利潤指標完成情況，對全年超額完成勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟利潤指標的給予獎勵，對沒(méi)完成的給予經(jīng)濟處罰。
八、考核標準評定
1.考核標準分為優(yōu)秀、稱(chēng)職和不稱(chēng)職。
2.符合下列情形之一者，其考核評定為優(yōu)秀；民主考核測評為95分以上者；超額完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。
3.下列情形之一者，其考核評定為稱(chēng)職；民主考核測評為75-94分者；基本完成整年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。
4.符合下列情形之一者，其考核評定為不稱(chēng)職；
�。�1）民主考核沒(méi)評低于75分的；
�。�2）整年請假合計數跨越有關(guān)規定的；
�。�3）全年遲到和早退累計超過(guò)10次的；
�。�4）整年累計曠工跨越2天以上的
�。�5）本年度愛(ài)警告以上處分的；
�。�6）經(jīng)考核未能完成整年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。
5.對全年度連續考核評定為優(yōu)秀者進(jìn)行升遷或嘉獎，對全年度連續考核等級二次不合格者進(jìn)行辭退或換崗。
九、考核結果運用
為了把考核的結果應用于開(kāi)發(fā)利用職工的能力，應用于人事管理管理。
�。�1）教育培訓。在教育培訓時(shí)應把考核結果作為參考，以利教育培訓提高職工實(shí)際工作能力。
�。�2）崗位調配。應把考核成效作為職工崗位調整根據，把握職工工作和環(huán)境順應能力。
�。�3）高薪、嘉獎。年關(guān)考核應作為職工升級高薪根據，同時(shí)對有開(kāi)拓創(chuàng )新、作同較大貢獻者給予年關(guān)獎。
績(jì)效考核制度 篇10
一、目的
1、通過(guò)對科室年度績(jì)效考核，總結優(yōu)勢，分析不足，實(shí)現科室及醫院可持續和諧發(fā)展。
2、通過(guò)對科室年度績(jì)效考核，堅持醫院正確的辦院方向，實(shí)現管理出效益，實(shí)現醫院社會(huì )效益和經(jīng)濟效益的'協(xié)調統一。
二、科室及指標
臨床醫技核算科室及其關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標
三、指標體系
�。ㄒ唬┽t療工作量及醫療質(zhì)量指標30分
1、門(mén)診量含門(mén)診量完成率和門(mén)診量增長(cháng)率
2、出院人數含出院人數完成率、出院人數增長(cháng)率、人均出院人數
3、床位使用率含床位使用率完成率，實(shí)際床位使用率
4、病床周轉次數含病床周轉次及完成率，實(shí)際病床周轉次數
5、手術(shù)臺次含手術(shù)臺次完成率、手術(shù)臺次增長(cháng)率
6、平均住院日
7、病案管理質(zhì)量
8、診斷符合率
�。ǘ┽t療安全5分
1、醫療差錯例數
2、醫療糾紛賠償額
3、醫療大差錯及二級以上醫療事故例數
�。ㄈ﹥�(yōu)質(zhì)文明服務(wù)5分
1、服務(wù)滿(mǎn)意度
2、投訴并被核準屬實(shí)次數
3、優(yōu)質(zhì)文明單位次數
�。ㄋ模┌l(fā)展與創(chuàng )新能力10分
1、論文發(fā)表篇數完成率
2、科研課題項目數及級別
3、學(xué)科發(fā)展與人才梯隊建設
�。ㄎ澹┙虒W(xué)課時(shí)及質(zhì)量10分
�。┙�(jīng)濟質(zhì)量40分
1、藥品比例
2、醫療費用增減率含每門(mén)診次均費用、每出院次均費用
3、成本控制狀況
4、人均收支結余額
5、床均收支結余額
6、人均毛收入額
四、指標評分
各指標分別比照質(zhì)量控制標準值或基期目標基準值評分，后綜合權重按內差法綜合評分。
評分結果用于計發(fā)各科室年度績(jì)效獎金（年功工資）
績(jì)效考核制度 篇11
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的'原則為主導；
2、以崗位職責任務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項考核。
第五條考核形式
各類(lèi)考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大特別事件等進(jìn)行。
第七條考核內容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jì)效情況和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%，主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定；個(gè)人績(jì)效表現權重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，內容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量。
3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應無(wú)績(jì)效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專(zhuān)項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長(cháng)試用期；
2、后進(jìn)員工考核
對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)。
3、個(gè)案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門(mén)考核情況，提交公司管委會(huì )審核考核結果。
4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進(jìn)意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。
第十條考核結果
1、根據考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中:
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資100%；
�、�90分＞考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%；
�、�80分＞考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%；
�、�60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%；
�、�50分＞考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
績(jì)效考核制度 篇12
為客觀(guān)、公正、公平、實(shí)事求是評價(jià)員工績(jì)效，特制定以下績(jì)效考核評估表：
績(jì)效考核評估表
員工姓名所在崗位
所在部門(mén)評估區間年月∽年月
評價(jià)尺度及分數優(yōu)秀(10分)良好(8分)一般(6分)較差(4分)極差(2分)
評估項目標準與要求評分權重
自我評分直屬評分經(jīng)理評分總經(jīng)理評分本欄平均分
工作業(yè)績(jì)
1.工作目標達成性(人均產(chǎn)能目標、管理目標)4
2.生產(chǎn)安全管理效果(人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài))
3.相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良
4.團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性
5.6S管理、ISO執行情況、制度落實(shí)狀況
工作技能
1.業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力2
2.組織與領(lǐng)導的能力
3.溝通與協(xié)調的'能力
4.開(kāi)拓與創(chuàng )新的能力
5.執行與貫徹的能力
工作素質(zhì)
1.任勞任怨，竭盡所能達成任務(wù)2
2.工作努力，份內工作非常完善
3.責任心強，能自動(dòng)自發(fā)地工作，起表率作用
4.職業(yè)道德與操守，注重個(gè)人舉止，維護公司形象
5.工作的責任感與對公司的奉獻精神
工作態(tài)度
1.服從工作安排，勤勉、誠懇，
2.團結協(xié)作，團隊意識
3.守時(shí)守規，務(wù)實(shí)、主動(dòng)、積極
4.不浪費時(shí)間，不畏勞苦，無(wú)怨言
5.工作精神面貌：是否樂(lè )觀(guān)、進(jìn)取
考評人簽名本人：直屬：經(jīng)理：總經(jīng)理：
評估得分工作業(yè)績(jì)平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2=分
出勤及獎懲
(由人事提供信息)Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5+曠工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分
�、�.處罰：罰款/警告次×1+小過(guò)次×3+大過(guò)次×9=分
�、�.獎勵：表?yè)P次×1+小功次×3+大功次×9=分
總分評估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分
級別劃分A級(超過(guò)標準或達標/優(yōu)秀或良好)：90~100分;
B級(基本達到標準要求/一般)：80~89分;
C級(接近標準要求或相差不多/合格)：70~79分;
D級(遠低于要求標準/差、需改進(jìn))：69分以下
【績(jì)效考核制度】相關(guān)文章：
績(jì)效考核制度03-10
績(jì)效考核制度05-11
員工對績(jì)效考核制度11-11
醫院績(jì)效考核制度05-18
績(jì)效考核制度方案08-22
員工績(jì)效考核制度06-13
酒店績(jì)效考核制度04-17
護士績(jì)效考核制度04-29
績(jì)效考核制度模板01-23
績(jì)效考核制度(15篇)06-06