人才培養計劃模板（精選21篇）
日子如同白駒過(guò)隙，不經(jīng)意間，我們又將接觸新的知識，學(xué)習新的技能，積累新的經(jīng)驗，來(lái)為以后的工作做一份計劃吧。相信大家又在為寫(xiě)計劃犯愁了？以下是小編幫大家整理的人才培養計劃模板，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
人才培養計劃 1
為了提高公司員工和管理人員的素質(zhì)，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發(fā)展，特制定如下《xx科技有限公司人才教育培訓計劃》：
一、培訓目的
以弘揚五種作風(fēng)、提升五種能力為核心、按照不間斷學(xué)習、全員培訓的思路，構建符合公司實(shí)際的現代教育培訓體系，健全符合人才成長(cháng)規律的激勵約束機制，形成分層次、分類(lèi)別、多渠道、大規模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質(zhì)好、業(yè)務(wù)素質(zhì)好、團結協(xié)作好、作風(fēng)形象好、富有創(chuàng )新精神，能夠應對復雜局面的復合型人才隊伍。
20xx年底，通過(guò)培訓爭取具有本科及以上學(xué)歷的.員工比例達到20%及以上、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者比例達到70%及以上、管理人員比例達到40%及以上、技術(shù)人員比例達到20%及以上，全員培訓率達到95%及以上。
二、培訓對象
公司現有在冊在崗職工、新招聘工作人員。
三、培訓內容
公司簡(jiǎn)介、發(fā)展歷程、戰略目標、公司文化、工藝藝流程、目標考核實(shí)施細則和安全操作規程。
四、培訓形式
�。�1）實(shí)行“4個(gè)1”優(yōu)秀人才培訓。采取引進(jìn)來(lái)和送出去的方式，公司培養選拔1名優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)人才、1名優(yōu)秀管理人才、1名優(yōu)秀技術(shù)人才和1名優(yōu)秀技能人才。
�。�2）實(shí)行創(chuàng )新型人才培訓。在化驗、檢驗、經(jīng)營(yíng)、知識產(chǎn)權、機電設備運行控制等重要領(lǐng)域，重點(diǎn)培養1-2名后備人才，培養3-5名創(chuàng )新型優(yōu)秀拔尖人才，建設創(chuàng )新性高精尖科技人才隊伍。
�。�3）實(shí)行緊缺性人才培訓。每年積極引進(jìn)和培養造型、化驗、熔煉、熱處理和財務(wù)審計等高級專(zhuān)業(yè)人才各1名，以滿(mǎn)足公司業(yè)務(wù)拓展需求。
�。�4）實(shí)行人才拓展培訓。根據昱工耐磨建設的要求，全面加強人才拓展培訓，提高企業(yè)的凝聚力。年內滾動(dòng)開(kāi)展10人次的經(jīng)營(yíng)管理、化驗、檢驗、安全生產(chǎn)、維護、行車(chē)等專(zhuān)業(yè)人才培養。
�。�5）實(shí)行學(xué)習型班組建設培訓。以開(kāi)展“愛(ài)心活動(dòng)”、實(shí)施“平安昱工”為載體，積極培育昱工文化，建設學(xué)習型班組；加強基層班組建設，大力促進(jìn)在崗學(xué)習和現場(chǎng)培訓，開(kāi)展公司系統所有班組長(cháng)的輪訓工作。
五、培訓時(shí)間
�。�1）現有在冊在崗職工每季度培訓時(shí)間不少于5個(gè)工作日；
�。�2）新招聘工作人員初訓不少三天。
人才培養計劃 2
為努力提升醫院的學(xué)科水平和綜合能力，讓我院一些專(zhuān)科學(xué)術(shù)水平完成三、五年內，在市、省內形成優(yōu)勢和特色，造就一批技術(shù)精湛、作風(fēng)過(guò)硬的盛市醫學(xué)重點(diǎn)人才，經(jīng)醫院重點(diǎn)專(zhuān)科、重點(diǎn)人才評審領(lǐng)導小組審定，決定對省重點(diǎn)專(zhuān)科、市重點(diǎn)學(xué)科，和院重點(diǎn)專(zhuān)科建設和盛市、院級重點(diǎn)人才，加強扶持力度并制訂實(shí)施辦法如下：
一、院設立重點(diǎn)學(xué)科、專(zhuān)科建設專(zhuān)項經(jīng)費。
1、盛市級重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)專(zhuān)科給予上級經(jīng)費數額相等資金匹配。（并視學(xué)科發(fā)展情況可適當增加）。
2、院重點(diǎn)專(zhuān)科給予15－20萬(wàn)元基礎扶持資金。
3、重點(diǎn)專(zhuān)科開(kāi)展重大新業(yè)務(wù)所需設備及病人醫療費用醫院將給予支持。
4、基礎資金的支出用于科室的業(yè)務(wù)發(fā)展和人才培養（學(xué)術(shù)交流、課題調研、資料費、提供出國考察經(jīng)費等）。
二、重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)專(zhuān)科在人員調配上給予政策傾斜。
三、重點(diǎn)專(zhuān)科建設要明確一個(gè)主攻方向，針對關(guān)鍵技術(shù)問(wèn)題，集中力量有所突破，從而形成專(zhuān)科優(yōu)勢。
四、可采取與盛及國內外高等醫學(xué)院校、科研單位聯(lián)合建設的形式，基礎與臨床緊密結合，專(zhuān)科建設、課題研究和人才培養共同發(fā)展，確保重點(diǎn)專(zhuān)科建設高起點(diǎn)、高標準、高水平和高效益。
五、重點(diǎn)專(zhuān)科要制定切實(shí)可行的人才培養計劃，五年內培養出2－3名年齡在45歲以下的業(yè)務(wù)骨干，逐漸形成結構更加合理的人才梯隊。
六、加大重點(diǎn)專(zhuān)科的制度建設，為其創(chuàng )造良好的'科研條件和學(xué)術(shù)環(huán)境，切實(shí)做好人、財、物等配套和后勤保障工作，以保障專(zhuān)科建設目標的實(shí)現。
七、院重點(diǎn)專(zhuān)科建設、重點(diǎn)人才培養領(lǐng)導小組將對院重點(diǎn)專(zhuān)科實(shí)行全過(guò)程動(dòng)態(tài)管理和目標考核，并簽定合同書(shū)。每半年組織專(zhuān)家委員會(huì )對照考核指標進(jìn)行檢查。未達標將給予警告，限期整改，考核仍不合格的不再列入院重點(diǎn)專(zhuān)科，并停止資助。
八、醫院年終經(jīng)考核對在實(shí)施重點(diǎn)專(zhuān)科建設工作中取得顯著(zhù)成績(jì)的科室、學(xué)科帶頭人和有關(guān)人員給予表彰，對突出的科室和個(gè)人實(shí)行重獎。
九、院重點(diǎn)人才培養周期（二年內），給予基礎扶持資金2萬(wàn)元�；A扶持資金用于開(kāi)展科學(xué)研究，參加全國、盛市相關(guān)學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，出版專(zhuān)著(zhù)，國內外進(jìn)修學(xué)習、購買(mǎi)資料所需費用等（市重點(diǎn)人才每年可報銷(xiāo)書(shū)報費1500元、院重點(diǎn)人才每年可報銷(xiāo)書(shū)報費1000元）。
十、入選對象須和院簽定培養合同，院人才培養領(lǐng)導小組將對其進(jìn)行目標考核，每半年考評一次。評估考核的重點(diǎn)是學(xué)術(shù)技術(shù)水平、實(shí)際工作能力、學(xué)術(shù)地位、醫、教、研工作業(yè)績(jì)及培養經(jīng)費使用情況。
十一、入選對象可聘請國內、外醫學(xué)界相關(guān)專(zhuān)業(yè)著(zhù)名專(zhuān)家作為自己的導師，定期給與課題、業(yè)務(wù)技術(shù)指導。
十二、醫院每年將根據“人才培養領(lǐng)導小組”考核結果，對培養對象成績(jì)顯著(zhù)者給與表彰和獎勵，對貢獻突出者實(shí)行重獎。對完不成考核目標者停止資助，實(shí)行淘汰制。
人才培養計劃 3
隨著(zhù)醫療體制改革的不斷深入，人們對現代護理也提出了越來(lái)越高的要求。為適應醫學(xué)科學(xué)的發(fā)展及人們健康觀(guān)念的更新需求，護理學(xué)也面臨著(zhù)新的發(fā)展和挑戰。為有效提高護理人員的綜合素質(zhì)，護理部從20xx年起分層次全方位對護理人員進(jìn)行培養。
一是注重5年內護士規范化培訓；
二是注重重點(diǎn)專(zhuān)科人才的培養；
三是注重護理管理人才的選拔和培養。
護理部根據醫院五年護理發(fā)展規劃，結合醫院實(shí)際情況，特制定出20xx—20xx年護理人才培養計劃，具體方案如下：
一、加強新護士培訓
實(shí)行崗前培訓和崗位規范化培訓制度。崗前培訓內容包括相關(guān)法律法規、醫院規章制度、服務(wù)理念、醫德醫風(fēng)以及醫患溝通等內容；崗位規范化培訓包括崗位職責與素質(zhì)要求、護理規范和標準、責任制整體護理的要求及臨床護理操作技能等。
二、加強重點(diǎn)專(zhuān)科人才培養
為促進(jìn)醫院護理工作全而、協(xié)調、可持續發(fā)展，加快培養臨床專(zhuān)業(yè)化護理骨干，提高護理質(zhì)量和護士在臨床專(zhuān)科護理領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，促進(jìn)護理工作與臨床診療技術(shù)的同步發(fā)展。
選拔ICU、助產(chǎn)、新生兒、手術(shù)室、急診科、血透室、腫瘤科等特殊科室的護士為專(zhuān)科護士培訓對象，必須具備以下條件：具有護士執業(yè)證書(shū)；具有衛生和教育行政部門(mén)認定的護理專(zhuān)業(yè)專(zhuān)科以上學(xué)歷，護師以上職稱(chēng)；重癥醫學(xué)科臨床專(zhuān)科護士培訓的學(xué)員要求具有3年以上重癥醫學(xué)科臨床護理工作經(jīng)驗；手術(shù)室臨床專(zhuān)科護士培訓的學(xué)員要求有5年以上手術(shù)室護理工作經(jīng)驗；急診科臨床專(zhuān)科護士培訓的學(xué)員要求有2年以上的急診科護理工作經(jīng)驗。腫瘤科臨床專(zhuān)科護士培訓的學(xué)員要求有5年以上腫瘤科臨床護理工作經(jīng)驗。
利用遠程教學(xué)的平臺，與全國知名的專(zhuān)科醫院或標桿醫院對接和幫扶，互通信息，通過(guò)遠程教學(xué)進(jìn)行理論知識的培訓，在條件允許的情況下，可直接到對方醫院進(jìn)行實(shí)際操作的培訓。以提高我院重點(diǎn)專(zhuān)科整體護理水平，并逐步建立起護士的專(zhuān)科護理崗位培訓制度和護理管理崗位培訓制度，提高護士隊伍專(zhuān)業(yè)化水平和護理管理科學(xué)化水平。也可采取院內進(jìn)修、輪轉等方式培養各層次的專(zhuān)業(yè)護理人員。
三、加強護理管理型人才的'培養
護士長(cháng)作為護理隊伍的骨干力量，其職能發(fā)揮強弱，對護理質(zhì)量管理、護士素質(zhì)的提高及人才培養起著(zhù)至關(guān)重要的作用，因此作為護士長(cháng)要有精湛的業(yè)務(wù)能力、相當水平的綜合管理能力及溝通協(xié)調能力，才能滿(mǎn)足護理管理的要求。
近年來(lái)隨著(zhù)醫院規模擴大，二級學(xué)科建設的不斷推進(jìn)，護理管理人才的培養已刻不容緩。通過(guò)加強在職護士長(cháng)的繼續深造、新上任護士長(cháng)的管理知識培訓及設立護理管理后備人才庫，通過(guò)公開(kāi)競聘，重點(diǎn)選拔，定向培養，形成護理管理人才的梯隊培養，為今后走上護士長(cháng)管理崗位打好堅實(shí)基礎。具體方法如下：
(一)對以前參加過(guò)進(jìn)修和清華班管理知識培訓學(xué)習的護士長(cháng)，在掌握了一定的管理知識和積累了一定護理管理經(jīng)驗的前提下，年齡在40歲以下者，可繼續進(jìn)行更深層次的培訓。根據需求可分批派往泰國、新加坡等東南亞國家繼續深造。
(二)對于新上任的、年輕的護士長(cháng)，可以通過(guò)自學(xué)、院內管理知識的培訓或通過(guò)參加清華班管理知識的學(xué)習，來(lái)提升自己的管理能力。院內管理知識的培訓內容包括現代管理理論在記錄管理中的應用、護士人力資源管理、人員績(jì)效考核、護理質(zhì)量控制與持續改進(jìn)等以提高護理管理者的理論水平、業(yè)務(wù)能力和管理素質(zhì)。
(三)設立護理管理后備人才庫。本著(zhù)公開(kāi)、公平、公正、擇優(yōu)的原則，選拔德才兼備，有一定組織、管理、協(xié)調能力和群眾基礎好，年齡35歲以下，從事護理工作5年以上，大本以上學(xué)歷、護師以上職稱(chēng)的優(yōu)秀護士。通過(guò)自愿報名與科室推薦相結合，重點(diǎn)選拔，選擇到醫院護理管理后備人才庫，進(jìn)行定向培養。培養方式如下：
1、可在院內重點(diǎn)科室輪轉，每個(gè)科室1—2個(gè)月以掌握更多的專(zhuān)業(yè)知識；
2、安排有經(jīng)驗的護士長(cháng)專(zhuān)門(mén)帶教，跟班學(xué)習；
3、安排到護理部輪轉2——3個(gè)月；
4、參加院內管理知識培訓；
5、通過(guò)重點(diǎn)選拔，定向培養，考核合格后可選送參加清華班的培訓。每個(gè)科室都必須建立起護士長(cháng)、副護士長(cháng)及后備人才三個(gè)層次的人才梯隊。對于人才斷層的科室，由醫院根據實(shí)際情況，通過(guò)每年人才招聘(大本生的補充)或通過(guò)全院調整來(lái)逐步完善。
人才培養計劃 4
為使我院更好地履行承擔區域醫療衛生樞紐作用，進(jìn)一步加強我縣區域內基層醫療衛生機構科技人才隊伍建設，提高其衛生綜合服務(wù)能力，促進(jìn)基層醫療衛生機構專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才在醫療衛生事業(yè)中充分發(fā)揮作用，現結合我院實(shí)際，特制定《郁南縣人民醫院承擔基層醫療機構醫療衛生人才培養制度與保障措施和培訓方案》。
一、重要意義
在基層醫療衛生機構發(fā)展的諸多因素中，醫療衛生人才始終是至關(guān)重要的，這也是我縣醫療衛生工作的重中之重。
為了做好這一利國利民的系統工程，根據省、市、縣衛生行政部門(mén)的要求，我院決定將對基層醫療衛生人才培養作為一項長(cháng)期工作來(lái)抓，用制度加以保障和規范實(shí)施，有針對性地制訂培養計劃，加快我縣基礎衛生人才隊伍建設，提升基層醫療衛生機構綜合實(shí)力和技術(shù)水平，促進(jìn)我縣醫療衛生事業(yè)協(xié)調發(fā)展。
二、具體措施
(一)營(yíng)造良好環(huán)境
1、建立衛生人才培訓激勵機制。
進(jìn)一步完善我院基層衛生人才培養制度和政策保障，嚴格執行我院專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在晉升中高級職稱(chēng)前必須到基層醫療衛生機構駐點(diǎn)幫扶1年以上的政策，鼓勵我院具有中高及職稱(chēng)人員主動(dòng)到基層醫療衛生單位駐點(diǎn)幫扶或開(kāi)展短期的學(xué)術(shù)講座、臨床教學(xué)和理論授課等，以不斷提高基層醫療衛生人員的專(zhuān)業(yè)理論水平和綜合服務(wù)技能。
2、改善條件接納人才培訓。
為鼓勵基層醫療衛生單位人員到我院臨床進(jìn)修或短期實(shí)習，我院創(chuàng )造條件為基層醫療衛生機構到我院進(jìn)修或參加短期實(shí)習的人員免費提供住宿，醫院食堂向進(jìn)修實(shí)習人員開(kāi)放，以解除其生活上的后顧之憂(yōu)，讓他們安心從事學(xué)習，提高學(xué)習效果。根據縣衛生和食品藥品監督管理局的安排，我院每年重點(diǎn)幫扶6個(gè)鄉鎮衛生院，每個(gè)衛生院持續幫扶時(shí)間為5年，幫扶理念以輸血式幫扶向造血式幫扶轉變，增強了幫扶工作的.連續性，提高了幫扶效果的持續性。
(二)保障措施
1、建立領(lǐng)導組織機構：
基層醫療機構中醫藥人才培養領(lǐng)導小組：
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員：
2、營(yíng)造良好環(huán)境：
制定培訓計劃，合理安排授課和帶教老師，做好學(xué)員的生活保障。
3、制定激勵政策：
視帶教老師授課和帶教情況，合理發(fā)放帶教費。
(三)人才培訓方案
1、鼓勵基層醫療衛生機構在職醫生積極參加我院每周開(kāi)展的專(zhuān)題講座，各衛生院可根據本院實(shí)際情況，制訂人才培養計劃，有針對性的選派人員到我院進(jìn)修學(xué)習，我院根據其人員、進(jìn)修學(xué)習專(zhuān)業(yè)等要求，無(wú)條件地接收并按其要求認真組織實(shí)施，確保按需實(shí)施，因材施教，提高培訓效果。
2、我院計劃每年度定期至少開(kāi)展專(zhuān)題知識1期講習班，由我院副高以上職稱(chēng)人員講課或邀請省內外知名專(zhuān)家講課，鼓勵基層醫療衛生機構安排人員參加。
3、充分利用我院名老專(zhuān)家資源，以基層醫療衛生機構醫療技術(shù)骨干為對象，組織建設好技術(shù)傳承工作，培養后備醫療技術(shù)人才力量，掌握先進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)，使其向全院學(xué)科帶頭人方向發(fā)展，在科室業(yè)務(wù)管理中充分發(fā)揮他們的主力軍作用。
4、每年開(kāi)展1期對基層醫療衛生機構負責人的醫療質(zhì)量與醫療安全管理的專(zhuān)項培訓，使他們掌握先進(jìn)管理方法，提高科學(xué)化管理水平。
5、加大對鄉鎮的巡回醫療工作力度，成立專(zhuān)門(mén)的醫務(wù)部負責組織落實(shí)，組建專(zhuān)門(mén)的巡回醫療隊，每周至少下鄉巡回醫療1次，覆蓋全縣所有鄉鎮和50%以上行政村。
6、我院積極組織學(xué)術(shù)講座活動(dòng)，外聘專(zhuān)家來(lái)我院舉辦學(xué)術(shù)講座及由本院副主任醫師以上人員主講，做好基層醫療衛生機構醫師及其它專(zhuān)業(yè)初級人員的專(zhuān)業(yè)知識培訓，使他們能夠勝任一般技術(shù)工作。
7、我院每季度進(jìn)行中醫藥知識培訓一次，組織基層醫療衛生機構中醫藥技術(shù)人員來(lái)我院參加培訓，以提高基層醫療衛生機構中醫藥服務(wù)能力。
三、經(jīng)費投入
1、我院計劃從全年業(yè)務(wù)收入中拿出0.5%作為基層醫療衛生機構專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才培訓基金，用于針對基層醫療衛生機構人員所開(kāi)展的講習班舉辦、學(xué)術(shù)講座、短期培訓、臨床進(jìn)修實(shí)習等，支持基層醫療衛生有關(guān)人員來(lái)我院進(jìn)修學(xué)習，進(jìn)修人員按規定享受與本院職工同等待遇。
2、加強培訓相關(guān)設備設施的建設，逐步改善多媒體室音像設備，持續改進(jìn)教學(xué)成效。
人才培養計劃 5
一、培養目標
宣傳科創(chuàng )思想，普及科學(xué)知識，激發(fā)同學(xué)們對科研探究的興趣。引進(jìn)科創(chuàng )人才，通過(guò)培養提高科學(xué)素養，增強科研創(chuàng )新能力，建立起協(xié)調的科研團隊。
二、人才來(lái)源
以孟憲承書(shū)院學(xué)生為主體，面向全校同學(xué)，文理科皆可。
三、準備工作
1.收集孟院學(xué)生信息，包括年級、專(zhuān)業(yè)，做成統計圖方便查看各專(zhuān)業(yè)占總人數比例。
2.收集各系教師信息，依照不同研究領(lǐng)域收集。
3.內部與科創(chuàng )各部門(mén)協(xié)商合作注意事項，外部與孟院其他中心和校團學(xué)聯(lián)科創(chuàng )部溝通合作，并且與相關(guān)學(xué)生社團建立聯(lián)系。
四、人才引進(jìn)
加大宣傳力度，讓更多的同學(xué)了解科創(chuàng )，激發(fā)科研熱情，積極參與項目研究。宣傳方法如下：
1.利用華師大及孟院xx網(wǎng)，人人網(wǎng)，貼吧，QQ群等媒介宣傳科創(chuàng )，發(fā)布大夏杯、挑戰杯等比賽信息，盡可能擴大信息的傳播廣度。
2.聯(lián)系各系輔導員，通過(guò)輔導員向各系同學(xué)宣傳科研創(chuàng )新重要性，激發(fā)同學(xué)們的興趣。
3.制作宣傳視頻，海報，并在教學(xué)樓，食堂，宿舍樓等場(chǎng)合宣傳。
五、報名及選拔
1.采取紙質(zhì)報名表方式進(jìn)行，在二十號樓下投放報名表，復印有效。
2.支持個(gè)人或團隊報名。
3.對報名同學(xué)進(jìn)行選拔，每位同學(xué)提交一份材料，應包括自己對科研的'看法，自己感興趣的研究方向，并簡(jiǎn)短論述自己的研究?jì)热菁皟r(jià)值等內容。
4.根據報名同學(xué)提交的材料，選拔科創(chuàng )人才，確定名單。
六、人才管理
對人才的管理應分為日常管理和比賽管理兩部分。
日常管理：
1.根據同學(xué)的研究方向等因素，幫助組建團隊，尋找導師。
2.記錄所有同學(xué)的個(gè)人信息，務(wù)必保證聯(lián)系暢通。
比賽管理：
1.賽前講解比賽流程，并在過(guò)程中及時(shí)提醒參賽隊員時(shí)間結點(diǎn)。
2.設科創(chuàng )專(zhuān)員一對一負責參賽團隊，跟進(jìn)比賽過(guò)程，幫助解決困難。
七、人才培養
1.提供研究資源，如幫助借用實(shí)驗室，提供相關(guān)圖書(shū)資料。
2.邀請科創(chuàng )方面有成績(jì)的團隊召開(kāi)經(jīng)驗分享會(huì )。
3.邀請老師召開(kāi)研究方面的講座，對同學(xué)們進(jìn)行指導。
4.定期召開(kāi)見(jiàn)面會(huì )，各團隊交流疑問(wèn)，共享經(jīng)驗，共同進(jìn)步。
5.組織參加大夏杯等比賽，在比賽中進(jìn)步。
6.沒(méi)有經(jīng)驗的同學(xué)可先跟隨學(xué)長(cháng)學(xué)姐學(xué)習，逐步提高。
7.滲透文理科互補的思想，綜合文理科各自的優(yōu)勢。
八、注意事項
1.加強部門(mén)內部培訓，提高干事自身素質(zhì)。
2.與科創(chuàng )其他部門(mén)做好協(xié)調，取得其他部門(mén)的活動(dòng)支持。
人才培養計劃 6
一、工作背景：
近年，隨著(zhù)市民生活水平普遍提升，對供水服務(wù)要求不斷提高，公司以“顧客滿(mǎn)意”為第一目標，制訂了企業(yè)未來(lái)五年供水規劃。而就企業(yè)人力資源現狀，存在管理人員學(xué)歷、職稱(chēng)，職工技術(shù)等級、文化程度四偏低以及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和黨政經(jīng)營(yíng)管理人才兩缺少的現狀，企業(yè)發(fā)展與人才需求之間存在著(zhù)較大的缺口。青年興則企業(yè)興，青年強則企業(yè)強。要實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標，必須從現實(shí)出發(fā)，轉變觀(guān)念。
根據前期對企業(yè)青年職工學(xué)習需求及在讀教育情況顯示，目前企業(yè)青年職工已認識到了學(xué)習的重要性，學(xué)習的積極性很高，他們將學(xué)習放在第一重要的位置，青年中有34%的人利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行學(xué)歷再教育，有41%的人每天花2小時(shí)以上看書(shū)、閱讀，有33%的人經(jīng)常閱讀與專(zhuān)業(yè)有關(guān)的著(zhù)作或文章，35周歲以下青年職工學(xué)習需求度依次為：崗位相關(guān)知識、計算機、外語(yǔ)、企業(yè)管理、法律等，我們應針對青年需求，以崗位為核心，因人制宜開(kāi)展各類(lèi)學(xué)習培訓活動(dòng)，不斷加速青年人才的培養。在公司黨政支持下，由政工部、企業(yè)管理部、團委三方合力，共同實(shí)施35周歲以下青年實(shí)施三年人才培養計劃，為青年進(jìn)行職業(yè)生涯導航，努力建設一支思想好、業(yè)務(wù)精、能力強、作風(fēng)正的青年人才隊伍，更好地發(fā)揮他們在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理、服務(wù)各項工作中的生力軍作用。
二、工作目標：
人才是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。根據公司發(fā)展要求，確立了“重點(diǎn)人才重點(diǎn)培養，優(yōu)秀人才優(yōu)先培養，緊缺人才加緊培養”的工作方針，通過(guò)多方位、多層次、多形式的教育和培養，努力實(shí)現廠(chǎng)科級干部復合型（知識廣、業(yè)務(wù)精、管理嚴）；管理人員專(zhuān)業(yè)型（業(yè)務(wù)精、善管理、協(xié)作好）；關(guān)鍵崗位技術(shù)工人一專(zhuān)多能型（精一門(mén)、會(huì )二門(mén)、懂三門(mén)）的目標，為企業(yè)發(fā)展提供強有力的人力資源保障。
三、具體實(shí)施：
1、上下聯(lián)動(dòng)，實(shí)施針對性培養。
人才培養作為一項長(cháng)期系統性工程，需要企業(yè)各部門(mén)通力協(xié)作，群策群力，形成上下聯(lián)動(dòng)，橫向合作的工作格局。在選“苗”上，眼睛向下，面向基層，開(kāi)闊視野，既要對現有骨干出課題，壓擔子挖掘潛能，提高技能，又要大膽啟用新人，廣納賢人，通過(guò)自下而上，自上而下二級聯(lián)動(dòng)，經(jīng)民主推薦，逐一分析，列出有培養前途的35周歲以下青年，按計劃分期分批進(jìn)行培養。在人才培養過(guò)程中，我們應注重對企業(yè)內部的優(yōu)秀青年干部、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的培養、舉薦，通過(guò)加強對企業(yè)發(fā)展重要、關(guān)鍵崗位人才的培養力度，不斷提高青年人才隊伍的整體素質(zhì)，實(shí)現企業(yè)發(fā)展與人才需求相匹配。
2、落實(shí)措施，開(kāi)展階段性推進(jìn)。
青年人才重在培養，貴在教育。為了更好落實(shí)人才培養三年規劃，在對青年進(jìn)行學(xué)習需求調研的基礎上，針對青年特點(diǎn)，有針對性、分階段實(shí)施具體培養措施，以項目運作方式，不斷提升青年思想修養、理論水平與業(yè)務(wù)技能。
1）第一階段：基礎培訓。
針對對象：新進(jìn)公司參加工作的青年以及掌握一般操作技能，積極向上，努力鉆研業(yè)務(wù)知識的青年。
實(shí)施目的：了解行業(yè)特性、企業(yè)情況，按照崗位要求有針對性地進(jìn)行崗位培訓，提高業(yè)務(wù)技能，引導青年樹(shù)立正確的價(jià)值觀(guān)，增強企業(yè)榮譽(yù)感，職業(yè)責任感。
主要措施：技術(shù)等級培訓。針對前一階段調研中所顯現的`職工技術(shù)等級偏低的現狀，我們將加大技術(shù)等級培訓力度，通過(guò)擬訂年度技術(shù)登高計劃，組織人員參加水務(wù)宣傳教育培訓中心或社會(huì )技術(shù)培訓機構的相應培訓班，不斷調整各等級職工比例，經(jīng)過(guò)三年努力，企業(yè)內逐步形成以中級工為主體、高級工為骨干的職工隊伍。崗位專(zhuān)業(yè)培訓。為建設現代化的供水企業(yè)，近年，公司引進(jìn)了不少先進(jìn)設備與技術(shù)，不少青年被安排在崗位一線(xiàn)。我們將根據企業(yè)實(shí)際需求和缺啥補啥原則，加強對有持證上崗要求的崗位（工種）以及企業(yè)生產(chǎn)、水質(zhì)、服務(wù)等專(zhuān)業(yè)崗位的實(shí)務(wù)培訓。今年配合污泥處理項目運行已對相關(guān)人員進(jìn)行了污泥脫水處理工藝的崗位培訓，今后幾年還將針對原水預處理、深度處理項目的啟動(dòng)，開(kāi)展相應的崗位培訓，使青年熟練掌握新技術(shù)新工藝，努力成為崗位技術(shù)能手。
2）第二階段：能力提高。
針對對象：企業(yè)內具有較強責任心，一定工作能力，擔任班組長(cháng)或專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干的優(yōu)秀青年。
實(shí)施目的：引導、帶領(lǐng)青年立足本職，開(kāi)展崗位建功，拓寬業(yè)務(wù)知識面，積累更多實(shí)踐經(jīng)驗，在思想修養、理論水平、業(yè)務(wù)技能上不斷有新提高。
主要措施：開(kāi)展“導師帶徒”活動(dòng)。
人才培養計劃 7
為加強我院醫學(xué)人才梯隊建設，培養和造就一批優(yōu)秀青年醫學(xué)專(zhuān)家，進(jìn)一步推動(dòng)學(xué)科帶頭人后備人才的培養，加快提升我院臨床醫學(xué)技術(shù)水平，特制定“xx醫院優(yōu)秀青年醫學(xué)人才培養星火計劃”（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“青年人才星火計劃”）。
一、培養目標
青年人才星火計劃擬每2年選拔10名優(yōu)秀青年醫學(xué)工作者，其中醫療6名，醫技2名，護理2名。以在臨床一線(xiàn)帶教為主要方式，經(jīng)過(guò)2年有計劃的嚴格培訓，使他們成為具有扎實(shí)的理論基礎、豐富的臨床實(shí)踐經(jīng)驗以及較強科研能力的人才，為形成新一代醫學(xué)專(zhuān)家隊伍奠定基礎。
二、組織管理
醫院組建xx醫院人才培養星火計劃領(lǐng)導小組（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“領(lǐng)導小組”）負責“青年人才星火計劃”的統一組織和實(shí)施�！邦I(lǐng)導小組”下設辦公室（下稱(chēng)“領(lǐng)導小組”辦公室），辦公室設在人事科，負責具體落實(shí)日常工作。
三、選拔范圍和條件
�。ㄒ唬扒嗄耆瞬判腔鹩媱潯迸囵B對象的選拔范圍為：全院所有醫療、醫技和護理從事一線(xiàn)業(yè)務(wù)工作的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。
�。ǘ扒嗄耆瞬判腔鹩媱潯钡纳陥笕吮仨毞弦韵禄緱l件：
1、愛(ài)崗敬業(yè)，事業(yè)心強，醫德高尚、治學(xué)嚴謹，具有求實(shí)、創(chuàng )新、協(xié)作和奉獻精神；
2、年齡在40歲以下（申報當年1月1日以前出生）；
3、具有大學(xué)本科以上學(xué)歷（臨床醫生須是第一學(xué)歷），中級以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)，有較強的外語(yǔ)聽(tīng)、說(shuō)、讀、寫(xiě)能力，并能較好地運用外語(yǔ)了解、學(xué)習新技術(shù)；
4、對本專(zhuān)業(yè)基礎知識及實(shí)踐技能有較深厚的基礎，具有發(fā)展潛能，有較強的消化吸收新技術(shù)的能力；
5、近三年內無(wú)重大醫療事故、工作差錯，有良好的醫德醫風(fēng)。
�。ㄈ┣嗄耆瞬排囵B對象所在科室必須能切實(shí)保證培養按計劃進(jìn)行，并能切實(shí)保證提供優(yōu)秀指導老師在臨床或科研一線(xiàn)固定帶教。指導老師醫療、醫技一般為學(xué)科帶頭人或科主任，護理為護士長(cháng)或副主任護師。
四、申報和評審程序
“青年人才星火計劃”每2年選拔10名優(yōu)秀青年醫學(xué)人才。按照本人申請，指導老師及科室推薦，公開(kāi)、公正、擇優(yōu)選拔的原則，經(jīng)專(zhuān)家進(jìn)行專(zhuān)業(yè)評審后，由“領(lǐng)導小組”審定入選名單。申報和評審的具體程序如下：
�。ㄒ唬┥陥螅骸扒嗄耆瞬判腔鹩媱潯庇蓚�(gè)人提出申請，經(jīng)指導老師同意后，由所在科室擇優(yōu)推薦，并報“領(lǐng)導小組”審核確定。
“青年人才星火計劃”申報材料共包括兩大部分內容。第一部分為申報書(shū)，包括申報人基本情況，由申報人根據要求如實(shí)填寫(xiě)；第二部分為推薦書(shū)，主要內容為指導老師意見(jiàn)、科室推薦意見(jiàn)及培養計劃和措施（包括固定帶教老師的.基本情況），由所在科室具體填寫(xiě)。申報書(shū)和推薦書(shū)填寫(xiě)內容應準確無(wú)誤并由業(yè)務(wù)主管部門(mén)審核蓋章后，統一報“領(lǐng)導小組”辦公室。
�。ǘ┏鯇彛河伞邦I(lǐng)導小組”辦公室根據申報書(shū)和推薦書(shū)等相關(guān)材料，對申報人的申報條件進(jìn)行初審，符合條件者進(jìn)入筆試和復審。
�。ㄈ┕P試：考試內容包括專(zhuān)業(yè)基礎知識、臨床實(shí)踐技能和英語(yǔ)水平。
�。ㄋ模⿵蛯彛河伞邦I(lǐng)導小組”辦公室組織相關(guān)專(zhuān)家組成評審專(zhuān)家組，結合筆試成績(jì)，根據“評人為主”的原則，對申報材料進(jìn)行專(zhuān)業(yè)性的全面評議并排序，“領(lǐng)導小組”根據排序擇優(yōu)選出面試對象。
�。ㄎ澹┟嬖嚕河伞邦I(lǐng)導小組”辦公室組織評審專(zhuān)家組對面試對象進(jìn)行面試。通過(guò)申報人的答辯，評審專(zhuān)家根據申報人的思維能力、基礎理論知識、實(shí)際操作能力及發(fā)展潛力等進(jìn)行評估，并綜合評估申報人帶教老師的能力、申報人所在科室配套支持力度、學(xué)科環(huán)境氛圍等方面的因素，結合醫院學(xué)科建設的有關(guān)情況，在全面分析和比較的基礎上，采取評分和投票相結合的方式，客觀(guān)公正地作出面試對象擇優(yōu)錄取的排序。
�。┕荆航�(jīng)評審專(zhuān)家面試后的擬入選對象，在醫院公示欄進(jìn)行公示，征求群眾意見(jiàn)。
�。ㄆ撸⿲彾ǎ侯I(lǐng)導小組在評審專(zhuān)家組評審結果的基礎上，結合公示情況，審定入選“青年人才星火計劃”的培養對象名單。
五、培養經(jīng)費
�。ㄒ唬┟课涣腥胗媱澋呐囵B對象資助額度為1萬(wàn)元/年。經(jīng)費主要用于培養對象開(kāi)展相應的臨床科學(xué)研究、培訓提升、參加相應的學(xué)術(shù)活動(dòng)等。
�。ǘ┡囵B經(jīng)費由培養對象按制定的計劃由醫務(wù)科審批后使用。財務(wù)科進(jìn)行專(zhuān)項管理，實(shí)行單獨計帳，專(zhuān)款專(zhuān)用。因個(gè)人原因中斷培養計劃的，已用款全額退還醫院。
六、培養和管理
�。ㄒ唬┽t院與培養對象所在科室及其業(yè)務(wù)主管部門(mén)簽訂培養人才項目協(xié)議，明確各方的職責和任務(wù)，各司其職、互相監督，確�！扒嗄耆瞬判腔鹩媱潯表樌麑�(shí)施。
�。ǘ┽t院除培養經(jīng)費資助外，為培養對象在臨床實(shí)踐、學(xué)術(shù)交流、信息傳遞及相應的科研等方面創(chuàng )造一定的條件；培養對象所在科室位必須提供必要的支撐條件，并切實(shí)保證提供優(yōu)秀老師在第一線(xiàn)固定帶教。
�。ㄈ┽t院建立“青年人才星火計劃”信息管理檔案，制定考核和評估的指標體系，對培養對象實(shí)行動(dòng)態(tài)跟蹤管理，定期考核，并組織中期評估和終期綜合評估�？己嗽u估的重點(diǎn)是培養對象實(shí)際業(yè)務(wù)水平、組織管理能力以及醫、教、研實(shí)績(jì)是否按年度計劃完成等。根據考核和評估的情況，報“領(lǐng)導小組”同意后，在原核定的經(jīng)費額度上，適當調整培養對象的下一年度經(jīng)費支持力度。對未能按時(shí)完成培養計劃進(jìn)度的，由“領(lǐng)導小組”辦公室提出整改意見(jiàn)，培養對象所在科室在一定期限內予以整改，并提交整改報告，“領(lǐng)導小組”視整改情況決定是否撤銷(xiāo)培養計劃，對確實(shí)難以按期完成培養計劃的對象，予以撤銷(xiāo)培養計劃。
�。ㄋ模┡囵B期間，培養對象每年必須完成至少1個(gè)科研項目的申報，參加相關(guān)專(zhuān)業(yè)學(xué)術(shù)會(huì )議1次，完成2篇省級或省級以上論文的發(fā)表，承擔1次大學(xué)教學(xué)活動(dòng)和6次實(shí)習醫生的集中教學(xué)。
�。ㄎ澹└饔嘘P(guān)科室根據培養對象原有基礎，因人而異，有針對性地推薦并采取措施加以培養。培養對象所在科室應積極在工作、學(xué)習和日常管理方面為其創(chuàng )造條件和機會(huì )，使其在學(xué)術(shù)或技術(shù)崗位上擔任一定職務(wù)，優(yōu)先參加有關(guān)專(zhuān)業(yè)委員會(huì )工作，鍛煉其組織能力。
�。┡囵B計劃完成后，培養對象須認真撰寫(xiě)總結報告，于培養期限到期后1月內將總結報告及相關(guān)附件（已發(fā)表論文、科研原始記錄或其復印件、經(jīng)費使用情況等）交由“領(lǐng)導小組”辦公室，由“領(lǐng)導小組”辦公室組織專(zhuān)家進(jìn)行評議。
�。ㄆ撸┙�(jīng)費由財務(wù)科和審計科審核管理。
人才培養計劃 8
為不斷加強我市農村基層衛生人才隊伍建設，加快提升鄉鎮衛生院綜合服務(wù)能力，推進(jìn)農村衛生事業(yè)健康發(fā)展，根據《省衛生廳關(guān)于實(shí)施鄉鎮衛生院實(shí)用人才培養“522行動(dòng)計劃”的通知》(衛農衛〔20xx〕18號)精神，結合我市實(shí)際，制定本方案。
一、培訓對象及專(zhuān)業(yè)
全市鄉鎮衛生院在職在崗、具有中等以上醫學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)歷和一定臨床經(jīng)驗的醫療服務(wù)人員及輔助科室專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。每個(gè)鄉鎮衛生院選派2名衛生技術(shù)人員進(jìn)修學(xué)習。培養專(zhuān)業(yè)為內科、外科、婦產(chǎn)科、兒科、骨科、中醫科、五官科、急診急救、麻醉、影像和檢驗等。
二、培訓基地及計劃
市級培訓基地為市內二級甲等以上醫院，縣級培訓基地具體由各縣(市、區)按省規定確定，報市衛生局備案。原則上初級職稱(chēng)的衛生技術(shù)人員在縣級培訓基地進(jìn)修學(xué)習，中級及以上職稱(chēng)的在縣、市級培訓基地進(jìn)修學(xué)習，特殊情況可將初級職稱(chēng)的衛生技術(shù)人員調整至市級培訓基地培訓。在縣級培訓基地進(jìn)修培訓的，由縣級衛生行政部門(mén)制定具體的培訓計劃，并監督管理和評價(jià)；在市級培訓基地培訓的由市衛生局安排。
三、進(jìn)修培訓時(shí)間
進(jìn)修培訓自年10月下旬開(kāi)始，培訓時(shí)間依專(zhuān)業(yè)情況確定為半年、1年。10月底前，本年度進(jìn)修學(xué)習人員要全部入駐培訓基地進(jìn)修學(xué)習。
四、培訓方式內容
堅持實(shí)用、實(shí)效的原則，采取理論學(xué)習和臨床進(jìn)修相結合，以臨床進(jìn)修為主的方式，重點(diǎn)培訓相關(guān)專(zhuān)業(yè)基本理論和基本知識，以及農村常見(jiàn)病、多發(fā)病的診療常規及操作規范等。根據業(yè)務(wù)發(fā)展需要和衛生技術(shù)人員專(zhuān)業(yè)需求，可有所側重。
五、經(jīng)費保障
省按進(jìn)修人員300元/人、月的標準給予補助。
六、有關(guān)要求
(一)各縣(市、區)衛生局要加強此項工作的組織領(lǐng)導，明確專(zhuān)人具體負責，按要求制定本縣(市)區培訓計劃，做好縣級培訓基地確定、培訓人員確定、培訓考核評價(jià)及資料收集等工作。要加強對縣級培訓基地、帶教老師和學(xué)員的考核管理，及時(shí)解決培訓中出現的問(wèn)題，確保培訓工作順利實(shí)施和取得實(shí)效。有關(guān)考核結果將作為帶教和進(jìn)修人員崗位聘任、年度考核、職稱(chēng)晉升和評先評優(yōu)的重要依據。
(二)各鄉鎮衛生院要抓住此次培訓機遇，結合本院實(shí)際和業(yè)務(wù)發(fā)展方向，重點(diǎn)做好進(jìn)修人員選派、學(xué)習時(shí)間及待遇保障等工作，消除進(jìn)修學(xué)習人員的后顧之憂(yōu)。進(jìn)修人員培訓期間的`工資、福利待遇按省文件規定執行。
(三)承擔培訓任務(wù)的醫療機構要按照省“522行動(dòng)計劃”的要求，認真制定教學(xué)計劃，妥善進(jìn)行進(jìn)修安排，加強教學(xué)和學(xué)員管理，建立健全進(jìn)修醫師學(xué)習檔案，免費為進(jìn)修人員提供必需的學(xué)習和生活條件。醫院教學(xué)管理部門(mén)要做好進(jìn)修人員日常管理工作，指派臨床水平高、教學(xué)能力強、醫德醫風(fēng)好的老師承擔帶教培訓工作，保證培訓質(zhì)量。
(四)進(jìn)修培訓人員要珍惜機遇，認真學(xué)習，嚴格遵守所在醫院的管理規定。培訓期間，學(xué)員請假時(shí)間1天以?xún)鹊�，由所在科室主任批準�?天以?xún)鹊挠芍鞴茉洪L(cháng)批準，2天以上由學(xué)員所在縣(市、區)衛生局批準。培訓期半年累計請假時(shí)間達10天的，培訓期1年累計請假時(shí)間達20天的，終止其培訓資格，除全市通報批評外，五年內不再安排外出進(jìn)修學(xué)習。
市衛生局將結合培訓工作進(jìn)展情況，對管理嚴格，培訓規范，按時(shí)完成培訓任務(wù)，且培訓效果良好的單位，予以表彰；對管理松懈，未完成培訓任務(wù)或培訓質(zhì)量不高的單位，予以通報批評；對拒不接受免費培訓任務(wù)或變相收取進(jìn)修費用的醫院，暫�；蛉∠湫罗r合定點(diǎn)醫療服務(wù)資格。
人才培養計劃 9
一、基本學(xué)制：
五年。
二、培養目標
本專(zhuān)業(yè)培養適應我國社會(huì )主義現代化建設需要，德智體等全面發(fā)展，具備醫學(xué)科學(xué)的基本理論和基本技能，能在醫療衛生單位、醫學(xué)科研等部門(mén)從事臨床醫療、社區衛生與預防、醫學(xué)科研等方面工作的實(shí)用型高級專(zhuān)門(mén)人才。
三、業(yè)務(wù)培養要求
本專(zhuān)業(yè)學(xué)生主要學(xué)習醫學(xué)基本理論、基本知識和基本技能，運用所學(xué)知識和技能防治常見(jiàn)病、多發(fā)病，初步處理臨床急、難、重病癥，具有預防醫學(xué)、中醫藥和社區衛生服務(wù)的基本知識和基本技能，具有獲取信息、進(jìn)行醫學(xué)科學(xué)研究與學(xué)會(huì )自學(xué)的初步能力。
畢業(yè)生應獲得以下知識和能力：
1、具有人文社會(huì )科學(xué)知識和職業(yè)道德規范知識；
2、具有堅實(shí)的醫學(xué)科學(xué)基礎知識，并能應用這些知識解決醫療實(shí)際問(wèn)題；懂得醫療決定和行動(dòng)的各種原則，并能因時(shí)、因事而宜地做出必要反應；
3、具有為提高醫療方案的準確性和病人的滿(mǎn)意度的溝通技能；
4、具有在診斷和處理病例中必須講求效果和效率的臨床技能；
5、具有預防保健與社區衛生服務(wù)的.基本知識和基本技能；
6、具有文獻檢索、資料收集和信息管理的基本能力；
7、具有科學(xué)思維能力和使用科學(xué)的方法對現有知識、技術(shù)和信息進(jìn)行批判性評價(jià)的能力；
四、主干學(xué)科、學(xué)位課程及主要實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節
1、主干學(xué)科：基礎醫學(xué)、臨床醫學(xué)。
2、學(xué)位課程：馬克思主義基本原理概論、大學(xué)英語(yǔ)、計算機基礎、人體解剖學(xué)、組織學(xué)和胚胎學(xué)、生理學(xué)、生物化學(xué)、藥理學(xué)、病理學(xué)、醫學(xué)免疫學(xué)、診斷學(xué)、內科學(xué)、外科學(xué)、婦產(chǎn)科學(xué)、兒科學(xué)、預防醫學(xué)。
3、主要實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節：主要包括實(shí)驗、臨床見(jiàn)習、臨床實(shí)習、合作教育等。
五、畢業(yè)規定
學(xué)生在畢業(yè)時(shí)應達到德育培養目標和大學(xué)生體質(zhì)健康標準，應獲得最低總學(xué)分254學(xué)分，其中課內理論必修課154學(xué)分，實(shí)踐教學(xué)60學(xué)分，選修課（含公共選修課10學(xué)分）40學(xué)分。課外學(xué)分10學(xué)分。
六、授予學(xué)位醫學(xué)學(xué)士。
七、臨床醫學(xué)專(zhuān)業(yè)課程設置及教學(xué)進(jìn)程表
略
人才培養計劃 10
根據財政部和重慶市財政局印發(fā)的會(huì )計行業(yè)人才隊伍建設中長(cháng)期規劃，為加大重慶高端會(huì )計人才培養力度，破解高端會(huì )計人才緊缺難題，特制定本實(shí)施方案。
一、總體要求
認真貫徹黨的十八大精神，大力實(shí)施人才強市戰略，以培養重慶會(huì )計領(lǐng)軍人才和青年英才為引領(lǐng)，以培養高級會(huì )計師、總會(huì )計師為重點(diǎn)，以培養注冊會(huì )計師和會(huì )計師為基礎，建設數量充足、結構合理、梯次遞進(jìn)銜接的會(huì )計人才隊伍，全面提升我市會(huì )計人才隊伍業(yè)務(wù)潛力和整體素質(zhì)，為推動(dòng)科學(xué)發(fā)展、富民興渝帶給人才保障。
二、目標任務(wù)
按照高起點(diǎn)、高標準、高質(zhì)量要求，到20xx年分類(lèi)培養：精通會(huì )計業(yè)務(wù)、精于財務(wù)管理、有較高政策理論水平和操作潛力很強的重慶會(huì )計領(lǐng)軍人才350人(其中：力爭入選全國會(huì )計領(lǐng)軍人才50人，具有國際資格的注冊會(huì )計師50人)；會(huì )計業(yè)務(wù)嫻熟，善于財務(wù)管理，職業(yè)決定潛力強，操作潛力強的重慶青年英才600人；具有國內先進(jìn)水平的'高級會(huì )計人才及總會(huì )計師2000人；加大高級會(huì )計師、注冊會(huì )計師和會(huì )計師培養，屆時(shí)占會(huì )計人員的比例西部領(lǐng)先。
三、遴選條件和程序
(一)會(huì )計領(lǐng)軍人才。取得高級會(huì )計師專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格(含通過(guò)高級會(huì )計師資格考試)，或者取得注冊會(huì )計師資格執業(yè)5年以上，或者副教授以上職稱(chēng)(含會(huì )計學(xué)博士畢業(yè)工作2年)；年齡原則上不超過(guò)45歲；具有本科學(xué)歷，能夠運用英語(yǔ)進(jìn)行聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)；財務(wù)部(科)負責人或后備骨干。本人申報、單位審查推薦；由市財政局組織對財會(huì )、英語(yǔ)和綜合知識進(jìn)行考試；再面試、綜合審查評選；商市委組織部、市人力社保局確定培養人選。
(二)會(huì )計青年英才。取得會(huì )計師、注冊會(huì )計師、講師等專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格2年；年齡原則上不超過(guò)40歲；具有本科學(xué)歷，能夠運用英語(yǔ)進(jìn)行聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)。具有碩士研究生以上學(xué)歷或獲得全國會(huì )計師考試金銀榜的考生，條件可適當放寬。人選確定方法同會(huì )計領(lǐng)軍人才。
(三)國內領(lǐng)先高級會(huì )計人才。選取企事業(yè)財務(wù)部(科)長(cháng)以上、高級會(huì )計師，年齡55歲以?xún)�，由本人報名、單位推薦，根據每年培養計劃，綜合平衡確定培養人選。
(四)總會(huì )計師。按照國務(wù)院《總會(huì )計師條例》，設置和任命的總會(huì )計師，年齡55歲以?xún)�，具有�?huì )計師以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格，由本人申報、單位推薦，綜合平衡確定培養人選。
(五)注冊會(huì )計師和會(huì )計師。貼合財政部規定報考條件的會(huì )計人員。
四、培養措施
(一)報考全國會(huì )計領(lǐng)軍人才和國際資格注冊會(huì )計師，原則上在重慶會(huì )計領(lǐng)軍人才中篩選，并適當開(kāi)展考前培訓。對獲得全國會(huì )計領(lǐng)軍人才的，除享受重慶會(huì )計領(lǐng)軍人才政策支持外，由市委組織部、市財政局、市人力社保局頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)，并給予表彰。
(二)會(huì )計領(lǐng)軍人才培養3年，會(huì )計青年英才培養2年。實(shí)施集中學(xué)習與自學(xué)相結合等多種形式培養，并與會(huì )計專(zhuān)業(yè)碩士項目(MPAcc)有效對接。培養期間實(shí)行量化考試和淘汰機制。培養期滿(mǎn)經(jīng)考試合格后，由市委組織部、市財政局、市人力社保局和培養院校頒發(fā)證書(shū)。取得重慶會(huì )計領(lǐng)軍人才和青年英才的，優(yōu)先向國有大中型企事業(yè)單位推薦使用；入選人員納入市委組織部、市人力社保局人才庫管理；優(yōu)先向有關(guān)部門(mén)推薦作專(zhuān)家；優(yōu)先安排會(huì )計財務(wù)科研課題并適當給予資金支持；可提前兩年參加高(正高)級會(huì )計師考評。
(三)完善正高級會(huì )計師考試評審方法、資料，適時(shí)增加正高級會(huì )計師評審數量，提升正高級會(huì )計師質(zhì)量。
(四)加大高級會(huì )計人才培養，按照國內領(lǐng)先水平設置培訓資料，強化管理、理論、綜合潛力培養。對優(yōu)秀學(xué)員頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)；優(yōu)秀人才納入市委組織、市人力社保局人才庫管理；向有關(guān)部門(mén)推薦使用。
(五)按照國務(wù)院《總會(huì )計師條例》，逐步實(shí)行總會(huì )計師資格認證，完善全市大中型企事業(yè)總會(huì )計師設置，開(kāi)展總會(huì )計師職能、專(zhuān)業(yè)、綜合知識強化培養。
(六)結合會(huì )計師年齡、學(xué)歷、職務(wù)和從事財會(huì )工作年限等，修訂完善報考評審高級會(huì )計師資格條件；鼓勵我市高等院校開(kāi)展高級會(huì )計師專(zhuān)業(yè)知識考前學(xué)習培訓，積極參加全國高級會(huì )計師專(zhuān)業(yè)考試；總結完善高級會(huì )計師評審辦法，強化專(zhuān)業(yè)技能、綜合知識和實(shí)際工作潛力等全面考察，增加高級會(huì )計師數量，提高質(zhì)量；強化高級會(huì )計師綜合潛力再提升，結合高級會(huì )計師年度繼續教育，完善培訓方式和資料，明確學(xué)習任務(wù)目標，增強學(xué)習自覺(jué)性。
(七)實(shí)行自主培養和引進(jìn)相結合，市財政局指導市注冊會(huì )計師協(xié)會(huì )制定考前學(xué)習培訓、考試合格激勵、選送注冊會(huì )計師到市內外培養提高和引進(jìn)注冊會(huì )計師的激勵政策規定。
(八)鼓勵我市貼合條件的廣大會(huì )計人員參加高校、網(wǎng)校專(zhuān)業(yè)學(xué)習培訓，積極參加全國會(huì )計師專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格考試；選取優(yōu)秀院校、網(wǎng)校供會(huì )計人員選取學(xué)習；對參加全國會(huì )計師考試獲得金銀榜的會(huì )計人員給予表彰。
(九)由會(huì )計主管部門(mén)(市財政局)、用人單位、培養對象個(gè)人共同承擔培養經(jīng)費。培養經(jīng)費主要用于會(huì )計領(lǐng)軍人才和青年英才、高級會(huì )計人才、總會(huì )計師的選拔、集中培訓、講座、科研、管理等項開(kāi)支。單位承擔的經(jīng)費在職工教育經(jīng)費中列支。
(十)各區縣(自治縣)、行業(yè)主管部門(mén)和人才使用單位，要主動(dòng)如實(shí)推薦優(yōu)秀會(huì )計人才，用心支持其參加學(xué)習、培訓、講座和調研活動(dòng)，從學(xué)習時(shí)間、經(jīng)費方面給予支持和保障。行業(yè)主管部門(mén)和用人單位，可據此規定原則精神，具體制定鼓勵本行業(yè)和單位會(huì )計人才培養、激勵和使用政策措施。
五、組織實(shí)施
(一)由市委組織部、市財政局、市人力社保局組成重慶市高端會(huì )計人才培養領(lǐng)導小組，負責研究決定全市高端會(huì )計人才重大培養政策，指導重慶市高端會(huì )計人才的培養。
(二)高端會(huì )計人才領(lǐng)導小組下設辦公室，辦公室設在市財政局，負責制定重慶市高端會(huì )計人才培養具體實(shí)施辦法，組織開(kāi)展重慶市高端會(huì )計人才選拔，在市內外高等院校中選取培養機構，指導監督培養院校設計培養方案、實(shí)施培養和管理，向領(lǐng)導小組匯報全市會(huì )計人才培養工作。
(三)培養院校協(xié)助市財政局做好學(xué)員選拔、面試工作；具體負責培養資料設計、培養教學(xué)、調研指導、考核管理，全面落實(shí)重慶市高端會(huì )計人才綜合潛力素質(zhì)提升，培養狀況報告等工作。
(四)各區縣組織、財政、人力社保部門(mén)，市級主管部門(mén)、企事業(yè)單位，要高度重視會(huì )計人才的培養，加大宣傳力度，認真做好優(yōu)秀會(huì )計人才推薦上報工作，營(yíng)造支持人才創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)的社會(huì )氛圍。
人才培養計劃 11
一：學(xué)生情況分析
本班學(xué)生基本都比較好學(xué)，他們的學(xué)習熱情比較高，善于問(wèn)問(wèn)題，可以說(shuō)，學(xué)習習慣是良好的。兩個(gè)班的數學(xué)尖子生占有一定的數量，學(xué)困生總體來(lái)說(shuō)還是比較小部分，大部分是中等生，上個(gè)學(xué)期的期末考試數學(xué)學(xué)科在全縣排第三，因此他們還具有一定的發(fā)展潛力，因此如何使優(yōu)生得到進(jìn)一步發(fā)展，特制定培優(yōu)計劃。
二：培養目標
1、主動(dòng)性的培養。主動(dòng)性是自發(fā)自愿地參與是人內心的一種積極因素是與被動(dòng)、惰性相反的。教師應該鼓勵學(xué)生“別出心裁”放手讓他們去想、去做、去體驗失敗，去感受成功。
2、心理調適能力的培養�！靶腋Ｊ且环N感受�！币胧棺约罕３至己玫男膽B(tài)去感受事物，去處理事物，就必須不斷調整自己的心態(tài)這就是心理調適能力。老師應及時(shí)抓住教育契機，和學(xué)生談?wù)勑�，幫他們分析原因，表現出對他的信。并給予必要的支持和鼓勵讓他們在苦惱中解脫出來(lái)。也可以教給他們一些心理調適的方法，讓他們適當地釋放心情，短時(shí)間內調節好情緒。讓學(xué)習有個(gè)極佳的狀態(tài)。
3、人際交往的培養。21世紀是高科技激烈競爭的世紀，優(yōu)秀的理智是成功的重要前提和重要方面，但僅有高智能并不能保證人生幸福和事業(yè)成功。優(yōu)等生學(xué)習品質(zhì)好。他們勤奮、好問(wèn)，但他們的交往能力差，課間也一頭扎進(jìn)書(shū)中很少與同學(xué)交流，甚至見(jiàn)到老師也低頭而過(guò)，不主動(dòng)打招呼。讓學(xué)優(yōu)生掌握一些要求較高適應自己進(jìn)一步學(xué)習的'學(xué)習方法。有些學(xué)習方法要求較高，操作性差，不適應差生，但卻對優(yōu)生幫助很大。
再如，如果優(yōu)生已掌握了幾何證明的基本知識和方法，已經(jīng)能夠順利和準確地表述證明過(guò)程，此時(shí)學(xué)習方法就需要改變，他們的學(xué)習目標變?yōu)榉e累各種幾何題型的證明思路和解題技巧上，那么我們就可以告訴優(yōu)生一種提高幾何證明能力的化歸法：
�、艑忣}，弄清已知條件和求證結論。
�、飘�(huà)圖，作輔助線(xiàn)，尋找證題途徑。
�、怯涗涀C題途徑的各個(gè)關(guān)鍵步驟。
�、瓤偨Y證題思路，使證題過(guò)程在大腦中形成清晰的印象。
我們將以更大的熱情投入到學(xué)優(yōu)生的工作當中去，動(dòng)員所有的老師做好這一工作，使我們在學(xué)優(yōu)生的工作中能走得更遠，更好。
三：培養措施
1、嚴格要求，耐心教育。教師對這類(lèi)優(yōu)生的輔導要提出更高的目標要求，切實(shí)抓緊抓好，要有打“持久戰”的準備，不能急于求成，避免學(xué)生產(chǎn)生驕傲自滿(mǎn)的情緒，所以教師必須耐心地反復地抓好輔導工作。
2、既抓知識，又抓能力。優(yōu)生對數學(xué)基礎知識的掌握一般都比較好。因此，我認為教師應著(zhù)重培養學(xué)生的數學(xué)實(shí)踐能力，提高他們的數學(xué)素養。只要數學(xué)素養提高了，即使碰到靈活的題目、難理解的閱讀，他們也能憑著(zhù)自己的數學(xué)能力來(lái)解決。只有這樣，他們的數學(xué)成績(jì)才會(huì )真的有所提高。如何組織豐富多彩的社會(huì )實(shí)踐活動(dòng)呢？主要的做法有：指導學(xué)生出墻報、編手抄報；辦小型展覽、組織學(xué)習成果匯報會(huì )、讀書(shū)筆記展評活動(dòng)；開(kāi)展社會(huì )實(shí)踐活動(dòng)，寫(xiě)研究性小論文。當小老師幫助學(xué)習有困難的同學(xué)，幫老師出復習題；介紹優(yōu)秀的、適合他們閱讀的書(shū)籍讓他們在課外閱讀，堅持天天寫(xiě)筆記等。這些活動(dòng)對普通的學(xué)生而言，有些活動(dòng)完成起來(lái)就比較困難，但對于優(yōu)等生，無(wú)疑是提供了更多的發(fā)展平臺。通過(guò)這些活動(dòng)，可以全面提高學(xué)生的語(yǔ)文素養，不斷增強學(xué)生學(xué)習數學(xué)的自信心。說(shuō)得形象些，對優(yōu)生，我們既要“輸血”，又要提高他們的“造血功能”。
3、切實(shí)提高優(yōu)生的計算能力。我們都知道要取得優(yōu)異的數學(xué)成績(jì)，計算能力一定要好，為此長(cháng)期堅持訓練，另外還要鼓勵學(xué)生積極參加各級組織的數學(xué)競賽活動(dòng)。
4、由于師生在課內接觸時(shí)間比課外多，輔導效果也比課外好，因此培優(yōu)工作，應以課內為主，課外為輔。教師在班級授課當中，應注意因材施教，區別對待，不搞“一刀切”。如課堂提問(wèn)，對于有探究性、思考性的問(wèn)題，應把機會(huì )給優(yōu)生；課堂中要適時(shí)地出一些開(kāi)放性的習題，發(fā)展學(xué)生的思維，不滿(mǎn)足于課本答案，不滿(mǎn)足于唯一的答案，培養發(fā)散思維及創(chuàng )新能力。
5、家校配合。教師還應多做深入細致的家訪(fǎng)工作，爭取家長(cháng)的協(xié)助配合，改善、優(yōu)化學(xué)習環(huán)境，教育和鼓勵這些優(yōu)生勇于探索、勇于挑戰。
6、教育學(xué)生要有互相競爭的意識，形成“你追我趕”的局面，開(kāi)展同學(xué)之間的互相幫助，共同討論交流。另外，班級中，學(xué)校中還應定期舉行“學(xué)科知識競賽”等，鼓勵這些優(yōu)生踴躍參加。
人才培養計劃 12
一、培養目標
加強本院優(yōu)秀青年臨床醫師和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)知識能力和工勤人員工作技能的培養，力爭將醫院創(chuàng )造成為知識型組織，努力推進(jìn)醫院整體工作，更好的服務(wù)于患者，服務(wù)于民眾。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的培養以學(xué)科帶頭人在臨床和科研一線(xiàn)帶教為主要方式，經(jīng)過(guò)3年有計劃的嚴格培訓，使之成為具有扎實(shí)的理論基礎、豐富的臨床實(shí)踐經(jīng)驗以及較強科研能力的人才，為形成新一代醫學(xué)專(zhuān)家隊伍奠定基礎。
工勤人員以參加所內技能培訓考證為主要方式，逐步提高他們的專(zhuān)業(yè)技能，為醫院后勤工作提供有力保障。
二、組織領(lǐng)導
計劃由醫院負責實(shí)施。具體日常工作由人力資源部、科教科和醫務(wù)科、護理部負責落實(shí)，人力資源部主抓有關(guān)制度、管理知識及工勤技能人員培訓；科教科主抓優(yōu)秀青年學(xué)科帶頭人的培養和培訓；醫務(wù)科主抓臨床執業(yè)醫師培養及全院法律法規培訓；護理部主抓護理骨干的`培養培訓。
三、培養范圍和條件培養范圍：
人才培養對象面向全院所有年青專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和工勤人員。
基本條件：
�。ㄒ唬釔�(ài)社會(huì )主義祖國，具有強烈的事業(yè)心和敬業(yè)精神，醫德高尚，治學(xué)嚴謹。
�。ǘ┚哂袌詫�(shí)的醫學(xué)基礎理論和專(zhuān)業(yè)基礎理論。
�。ㄈ⿲Ρ緦�(zhuān)業(yè)基礎知識及臨床技能有較深厚的基礎，具有發(fā)展潛能。
�。ㄋ模┯休^好的外語(yǔ)基礎，有較強的吸收消化新技術(shù)的能力。
�。ㄎ澹⿲�(zhuān)業(yè)技術(shù)人才應具備大學(xué)及以上學(xué)歷。
�。┕で谌瞬排囵B一般應具有大專(zhuān)或以上學(xué)歷。青年人才培養對象所在科室必須能切實(shí)保證按培養計劃進(jìn)行培養，并且能切實(shí)保證提供優(yōu)秀學(xué)科帶頭人（一般為科主任）在臨床或科研一線(xiàn)固定帶教。
四、培養經(jīng)費
�。ㄒ唬┟课涣腥胗媱澋呐囵B對象資助經(jīng)費實(shí)行實(shí)報實(shí)銷(xiāo)。經(jīng)費主要用于培養對象開(kāi)展相應的醫學(xué)研究工作、培訓提升、參加相應的學(xué)術(shù)活動(dòng)等。
�。ǘ┡囵B經(jīng)費由培養對象按制定的計劃由相關(guān)院領(lǐng)導審批后使用。財務(wù)科進(jìn)行專(zhuān)項管理。
五、培養和管理
�。ㄒ唬┡囵B方法
1．管理知識、法律法規培訓采取請進(jìn)來(lái)、送出去的原則，每年選送青年優(yōu)秀人才外出學(xué)習，見(jiàn)人力資源部“職工年度培訓計劃”；
2．學(xué)科帶頭人的培訓培養見(jiàn)科教科“學(xué)科帶頭人培養計劃”；
3．執業(yè)醫師的培訓培養見(jiàn)醫務(wù)科“青年醫師培養計劃”
4．護理骨干培訓培養見(jiàn)護理部“護理骨干培養計劃”
5．各有關(guān)科室根據培養對象原有基礎，因人而異，有針對性地推薦并采取措施，加以培養。
�。ǘ┕芾磙k法
1．優(yōu)秀青年人才所在科室應在工作、學(xué)習和日常管理方面為培養對象積極創(chuàng )造條件和機會(huì )，使其在學(xué)術(shù)或技術(shù)崗位上擔任一定職務(wù)，鍛煉其組織能力。
2．培養計劃完成后，培養對象須認真總結，撰寫(xiě)結題報告，于培養期限到期前將結題報告及相關(guān)附件（已發(fā)表論文、科研原始記錄或其復印件、經(jīng)費決算等）交醫院科教科，并由科教科寫(xiě)出相關(guān)鑒定報告。
人才培養計劃 13
一、培養原則
1.人力資源部制定后備梯隊人才培養實(shí)施計劃。計劃制定原則遵循管理與生產(chǎn)技術(shù)人才雙向培養模式，體現從低層次到高層次的層次性和逐步深化。
�。�1）管理渠道：公司員工經(jīng)過(guò)自我推薦、選拔、考核后，可參與后備梯隊人才培養計劃。如果他們在實(shí)習期間通過(guò)培訓和評估，他們可以參加公司管理職位的競爭。通過(guò)面試的人員不需要在實(shí)習期間工作。沒(méi)有實(shí)習的學(xué)生需要在實(shí)習期間（3-6個(gè)月）通過(guò)評估。
�。�2）生產(chǎn)技術(shù)渠道：公司員工經(jīng)自我推薦、篩選、評估后，可參與后備梯隊人才培養計劃。通過(guò)培訓并完成相應的任務(wù)指標后，可在公司生產(chǎn)技術(shù)崗位時(shí)參加競爭性招聘。面試合格后，通過(guò)實(shí)習期即可上崗。
2.充分利用公司各種資源，通過(guò)人力資源部與各部門(mén)分工協(xié)作的方式實(shí)施培訓計劃。
二、培訓體系
�。ㄒ唬┙⒁越逃嘤�、個(gè)人提升、導師指導、行動(dòng)學(xué)習為核心環(huán)節的后備人才培訓體系。
�。ǘ┚唧w培訓方法
1.教育培訓
�。�1）課程研究：由公司安排或個(gè)人選擇的外部專(zhuān)業(yè)機構組織的公開(kāi)課程、論壇和交流會(huì )。
外部培訓驗收：提交一份書(shū)面的“培訓總結”或結業(yè)證書(shū)，以評估他們是否轉入培訓（培訓次數）以及所學(xué)知識在實(shí)踐中的應用程度（質(zhì)量評估）。
主要通過(guò)內部和外部資源集中學(xué)習和研究管理知識和技能相關(guān)課程。
�。�2）教育晉升：個(gè)人選擇在公司外申請教育晉升。
教育驗收：提交畢業(yè)證書(shū)或結業(yè)證書(shū)。
�。�3）外部調查：根據工作需要，公司安排后備人才參加相關(guān)調查、參觀(guān)、培訓、交流等
學(xué)習驗收：提交調查報告，評估是否轉入培訓（培訓次數），以及所學(xué)知識在實(shí)踐中的應用程度（質(zhì)量評估）。
以加強對標企業(yè)的學(xué)習，增加后備人才的知識，促進(jìn)各種創(chuàng )新實(shí)踐在公司的實(shí)施。
2.個(gè)人提升
�。�1）溝通與討論：公司安排或選擇
學(xué)習接受：提交討論報告
探索內外部資源，開(kāi)展同崗位對話(huà)交流和行業(yè)標桿，發(fā)展思維，學(xué)習創(chuàng )新，通過(guò)團隊建設活動(dòng)等管理主題討論交流經(jīng)驗。
�。�2）書(shū)籍閱讀：個(gè)人選擇對崗位有幫助的書(shū)籍
學(xué)習接受：提交閱讀經(jīng)驗
通過(guò)閱讀對崗位有幫助的各種優(yōu)秀書(shū)籍，獲得各方面知識、技能和素養的提高。
�。�3）資格認證：選擇個(gè)人參加各部門(mén)或協(xié)會(huì )舉辦的職稱(chēng)職業(yè)資格培訓和考試，并取得相應的資格認證。
學(xué)習驗收：提交資格證書(shū)
3.導師輔導
�。�1）一對一導師輔導：公司安排每個(gè)后備梯隊人才都有一名上級作為導師。
學(xué)習接受：提交導師指導記錄
�。�2）高層對話(huà)：公司安排后備梯隊人才與公司高層聯(lián)系，定期進(jìn)行職業(yè)對話(huà)。
學(xué)習接受：學(xué)習經(jīng)歷
4.行動(dòng)學(xué)習
�。�1）項目經(jīng)驗：公司安排后備梯隊人才領(lǐng)導相關(guān)工作項目（每年至少兩次）
學(xué)習驗收：提交報告、經(jīng)驗、案例或評估表，通過(guò)實(shí)際項目經(jīng)驗促進(jìn)理論與實(shí)踐的融合，同時(shí)，通過(guò)細化工作實(shí)踐案例來(lái)檢驗學(xué)習效果。
�。�2）代理測試：公司安排后備梯隊人才暫時(shí)充分代表計劃培訓崗位。
學(xué)習接受：通過(guò)對后備人才代理期工作的評估，提交報告、經(jīng)驗、案例或評估表，提前發(fā)現管理過(guò)程中需要改進(jìn)的方面，以便提前避免他們，防止將來(lái)晉升后出現無(wú)能。代理期間，試驗次數不得少于三次。
�。�3）實(shí)習培訓：由公司安排或個(gè)人選擇以本系統部門(mén)或高級管理助理的形式進(jìn)行實(shí)習。
學(xué)習接受：提交報告、經(jīng)驗、案例或評估表。
在實(shí)習期間，我們將通過(guò)參加各種會(huì )議、決策和項目，深化梯隊人才的`業(yè)務(wù)潛力和管理潛力。
一般基層主管的實(shí)習期原則上為3個(gè)月，中層主管的實(shí)習期為6個(gè)月或1年。具體實(shí)習時(shí)間根據實(shí)際情況確定。
�。�4）跨學(xué)科實(shí)習：由公司安排或個(gè)人選擇，根據崗位熟練程度，可進(jìn)行跨學(xué)科、跨學(xué)科的工作實(shí)習培訓。
學(xué)習接受：提交報告、經(jīng)驗、案例或評估表
三、培訓材料
�。ㄒ唬┕景才牛ü餐螅夯竟芾碇R+管理技能（自我管理、他人團隊管理等）。
個(gè)人選擇（個(gè)人需求）：業(yè)務(wù)潛力短板+管理實(shí)踐操作（項目管理、成本管理、質(zhì)量管理等）。
社會(huì )組織：由專(zhuān)業(yè)培訓機構和學(xué)院組織的各類(lèi)管理培訓、專(zhuān)業(yè)主題培訓、教育推廣培訓等。
�。ǘ┡嘤栒n程
1.主角認知
�。�1）主角、管理者的地位和責任
�。�2）管理者的素質(zhì)要求
2.管理技能
�。�1）團隊建設與管理
�。�2）企業(yè)目標與績(jì)效計劃
�。�3）溝通與協(xié)調（跨部門(mén)溝通與合作）
�。�4）培訓與激勵（下屬的指導與培訓）
�。�5）績(jì)效管理
�。�6）安全管理
�。�7）工作部署
�。�8）如何提高員工的工作績(jì)效
3.管理實(shí)務(wù)
�。�1）生產(chǎn)計劃的編制和控制
�。�2）成本控制和質(zhì)量管理
�。�3）設備管理，物資管理
�。�4）人員配置管理
�。�5）過(guò)程管理
四、學(xué)習培訓計劃安排
略
五、過(guò)程控制
�。ㄒ唬贤C制：加強與后備梯隊人才的溝通，了解他們的想法，及時(shí)解決相關(guān)問(wèn)題，解除他們的后顧之憂(yōu)
�。ǘ┓答仚C制：及時(shí)向自己和相關(guān)主管反饋梯隊人才的工作表現和學(xué)習成果
�。ㄈ┛己藱C制：實(shí)施定期考核，對優(yōu)秀者給予表?yè)P和鼓勵，對一般人給予相應的要求和壓力。
六、培訓考核
�。ㄒ唬┛己酥笜耍簩�(zhuān)業(yè)知識權重50%、工作潛力權重30%、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)權重20%。
�。ǘ┛己藬祿涗洠汗灿兴姆N培訓材料：教育培訓、個(gè)人提升、導師指導、行動(dòng)學(xué)習。根據實(shí)際培訓情況細分為課堂表現、提交培訓總結、閱讀體驗、項目體驗表現、工作案例抽取、培訓調動(dòng)次數、調動(dòng)培訓質(zhì)量評估、調查報告撰寫(xiě)質(zhì)量評估等類(lèi)別，這些過(guò)程數據將以電子方式記錄在后備梯隊訓練檔案登記表的臺賬中，并保存在專(zhuān)用檔案袋
�。ㄈ┰u估結果的應用：實(shí)施階段的評估（每季度一次），考核得分在80分以上（含80分）為合格，合格者繼續培訓不合格人員。
人才培養計劃 14
為了建立有效的后備干部培養機制，有計劃、有步驟地合理開(kāi)發(fā)和培養后備干部隊伍，以便建立公司的后備干部梯隊，為公司持續快速發(fā)展供給人才資本支持，特制定本方案：
一、培養目標
堅持“專(zhuān)業(yè)培養和綜合培養同步進(jìn)行”的后備干部培養方向，即培養在某一專(zhuān)業(yè)工作內掌握較高技術(shù)水平并熟悉本工作領(lǐng)域其他相關(guān)知識，且有較高管理水平的復合型后備干部人才。
二、培養對象
xx公司中層管理人員后備人選。
三、培養周期
一般為1-3年。
四、培養原則
1.循序漸進(jìn)的原則
2.學(xué)習與工作相結合的原則
3.注重發(fā)展潛力，重在培養提高
4.備用結合、動(dòng)態(tài)管理的原則
5.分級分類(lèi)管理、突出重點(diǎn)原則
五、培養職責
1、公司領(lǐng)導班子負責確定后備干部候選名單、審定培養計劃、最終審議培養效果的評估和后備干部的晉升。
2、公司人力資源管理部負責組織后備干部培養計劃各項工作的開(kāi)展：如在崗培訓的落實(shí)和監督、崗位交流、培養效果的評估等。
3、各部門(mén)領(lǐng)導為其所管理部門(mén)后備干部培養的輔導人，負責協(xié)助后備干部制定培養提升計劃，對日常各項培養工作的開(kāi)展進(jìn)行指導。
六、培養方法
�。ㄒ唬┒ㄆ跇I(yè)務(wù)培訓
1.每年由市分公司外聘培訓師，對后備人員開(kāi)展一次管理技能提升培訓，時(shí)間一般安排在每年的5-6月；培訓結束一個(gè)月內，后備人員需要提交培訓心得體會(huì )到人力資源部，字數1500字以上。
2.每季度由人力資源部指定2門(mén)網(wǎng)上大學(xué)課程，要求后備人員及現有中層領(lǐng)導進(jìn)行網(wǎng)上學(xué)習。同時(shí)要求后備人員根據個(gè)人提升需要，自選2門(mén)網(wǎng)上大學(xué)課程進(jìn)行學(xué)習。每季度次月提交上一個(gè)季度的網(wǎng)上大學(xué)學(xué)習心得到人力資源部，字數1000字以上。
3.由人力資源部組織相關(guān)專(zhuān)業(yè)部門(mén)每年精選2-3本書(shū)箱或影音資料，由后備人員及現有中層自學(xué)或集中學(xué)習。在規定學(xué)習時(shí)間結束一個(gè)月內提交學(xué)習心得并交人力資源部，字數1000字以上。
4.每半年由人力資源部牽頭各專(zhuān)業(yè)部門(mén)，根據以上培訓及學(xué)習資料，組織理論考試（主要包括案例分析、理論知識、邏輯知識、行業(yè)情景、企業(yè)主要生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作等），目的是對后備人員的學(xué)習情景及綜合能力提升情景進(jìn)行評估。
�。ǘ┴撠煂�(zhuān)項工作
有意識地安排后備干部做一些時(shí)間緊、任務(wù)重、突擊性較強的實(shí)際工作，使他們在實(shí)際工作中經(jīng)受鍛煉和考驗。主要如下：
1.負責本領(lǐng)域兼職內訓工作：由人力資源部征集各專(zhuān)業(yè)部門(mén)意見(jiàn)，制定專(zhuān)題培訓計劃，由相關(guān)領(lǐng)域人員負責專(zhuān)項課題培訓，一般每人每年至少有2個(gè)專(zhuān)題的兼職內訓任務(wù)。經(jīng)過(guò)兼職內訓工作提高后備人員的學(xué)習能力、溝通和表達能力、組織能力。
2.負責帶領(lǐng)“營(yíng)銷(xiāo)突擊隊”或“營(yíng)維突擊隊“開(kāi)展專(zhuān)項突出活動(dòng)，經(jīng)過(guò)實(shí)戰提升組織能力和帶隊伍能力。
3.根據公司領(lǐng)導和專(zhuān)業(yè)部門(mén)需求，有針對性的負責臨時(shí)性的專(zhuān)項工作，經(jīng)過(guò)專(zhuān)項工作提升業(yè)務(wù)能力、計劃能力和組織能力。
4.后備人員每年至少開(kāi)展1次基層專(zhuān)題學(xué)習調研，每次調研時(shí)間一般為一周，經(jīng)過(guò)基層調研，并撰寫(xiě)一篇不少于20xx字的調研報告。使后備人員了解一線(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情景、運作情景以及存在的主要問(wèn)題，提高服務(wù)基層的意識和處理基層問(wèn)題的能力。
�。ㄈ⿲�(shí)行后備干部定期談話(huà)和交流制度
1.公司領(lǐng)導每年要對所分管的后備干部談話(huà)至少一次，人力資源部領(lǐng)導要對所有的后備干部談話(huà)至少二次，了解他們的思想、工作情景，肯定成績(jì)、指出不足，多鼓勵，讓后備干部時(shí)時(shí)自重、自警、自省、自律，到達教育干部、解決問(wèn)題的目的，幫忙解決后備干部認識及工作中的不足，提高綜合素質(zhì)，不斷提高解決各種問(wèn)題的`能力。并將談話(huà)資料作為培養考核后備干部的一項重要措施。
2.在日常管理中，要經(jīng)常了解后備人員思想情景，及時(shí)發(fā)現各種思想傾向和問(wèn)題，及時(shí)進(jìn)行幫忙教育。對工作和學(xué)習中出現的困難，公司領(lǐng)導及人力資源部要及時(shí)談話(huà)，幫忙分析原因，解決實(shí)際困難，鼓勵和支持后備干部大膽工作。
�。ㄋ模⿳徫唤涣麇憻�
1.市分公司本部較為成熟的后備干部，由市分公司黨委有計劃的分批安排到縣分公司、鄉鎮支局等一線(xiàn)去工作，一般以?huà)炻氈Ь珠L(cháng)或縣分公司總經(jīng)理助理主為、擔任一線(xiàn)主管為輔助的方式，向基層學(xué)習，積累經(jīng)驗，提高自身素質(zhì)。掛職鍛煉時(shí)間一般為1年。
2.各縣分公司較為成熟的后備干部，由市分公司黨委根據培養方向，有計劃安排到市分公司管控部門(mén)或業(yè)務(wù)部門(mén)工作，重點(diǎn)安排到市場(chǎng)部或網(wǎng)絡(luò )運營(yíng)部任主管，使后備干部全面了解公司的工作及運作模式，增強全局觀(guān)念和統籌能力。掛職鍛煉時(shí)間一般為1年。
3.加強其他后備干部交流換崗，使干部得到多方面的鍛煉，增加多方面的才干。
�。ㄎ澹┙⒑髠淙藛T專(zhuān)職導師制
每名后備人員指定2名導師，其中1名為本單位的正職領(lǐng)導，另1名根據培養方向選擇其它相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導擔任導師.導師要負責對后備人員進(jìn)行輔導，主要是專(zhuān)業(yè)知識、經(jīng)濟管理能力和領(lǐng)導水平的綜合培養，盡可能在部門(mén)內部給予后備人員更多的鍛煉機會(huì )，同時(shí)每季度必須與后備人員進(jìn)行一次溝通交流，了解他們的思想、工作情景，肯定成績(jì)、指出不足，多鼓勵，讓后備干部時(shí)時(shí)自重、自警、自省、自律，到達教育干部、解決問(wèn)題的目的，幫忙解決后備干部認識及工作中的不足，提高綜合素質(zhì)，不斷提高解決各種問(wèn)題的能力。同時(shí)導師應當每年負責組織本單位績(jì)效考核小組對后備人員進(jìn)行年度考核及評估，將考核結果按附件二要求報人力資源部備案，作為后備人員任用的重要依據之一。
對于履行導師職責較好，能夠按期溝通并有溝通記錄、每年度提交考核評估情景，所指導的后備人員晉升為中層領(lǐng)導且該后備人員認可導師培養工作的，給予導師獎勵1000元人。
�。﹨⒓庸局匾獣�(huì )議
后備人員每月必須參加市分公司的經(jīng)營(yíng)分析會(huì )及其它指定參加的會(huì )議，各部門(mén)領(lǐng)導應盡可能安排后備人員參加本單位的各項會(huì )議，使后備人員掌握公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情景，提高后備人員的信息量及全局觀(guān)念，掌握公司的工作重點(diǎn)，為今年任職積累知識和經(jīng)驗。
�。ㄆ撸┱匍_(kāi)年度工作匯報會(huì )
每年11月初舉辦一次后備干部學(xué)習及工作匯報會(huì )，由公司領(lǐng)導及人力資源部領(lǐng)導聽(tīng)取匯報。后備人員需要匯報的主要資料包括：自己一年來(lái)的工作成績(jì)、主要提高、收獲體會(huì )、存在不足及下一步能力提升計劃。匯報時(shí)間為每人10分鐘，然后由公司領(lǐng)導及人力資源部領(lǐng)導點(diǎn)評，幫忙后備人員發(fā)揚成績(jì)，克服缺點(diǎn)，總結經(jīng)驗，提高能力。
七、其它要求
�。ㄒ唬┙⒑髠涓刹啃畔�。由人力資源部負責建立后備干部信息庫，包括后備干部簡(jiǎn)要情景登記表、年度考核材料、民主測評情景、培養和獎懲情景等。
�。ǘ⿲�(shí)行動(dòng)態(tài)管理。后備干部隊伍既要堅持相對穩定，又要實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。每年根據考核及培養情景，淘汰部分年齡偏大、成長(cháng)慢、不適應中層領(lǐng)導培養需要的人員，缺位時(shí)經(jīng)過(guò)公開(kāi)選拔方式予以補充。在出現相關(guān)問(wèn)題時(shí)能夠隨時(shí)對人員做出相應的調整。
�。ㄈ﹫猿謧溆媒Y合的原則。能夠將后備干部理解培養、實(shí)踐鍛煉和學(xué)習等方面表現，作為提拔任用領(lǐng)導干部的重要依據。今后，公司提拔任用的中層管理人員，盡可能研究在后備干部中產(chǎn)生。
�。ㄋ模└鞑块T(mén)領(lǐng)導應給予后備人員更多的鍛煉機會(huì )，支持后備人員培養工作，保障后備人員的學(xué)習、培訓及鍛煉時(shí)間。
�。ㄎ澹└骺h（區）分公司及各部門(mén)應當參照本辦法對本單位的班組長(cháng)及有潛力的員工進(jìn)行培養，提高人力資源整體素質(zhì)。
人才培養計劃 15
在當前企業(yè)發(fā)展的大形勢下，企業(yè)對于人才的需求日益提升，這促進(jìn)著(zhù)廣大企業(yè)人才培養行為的推行和企業(yè)培訓行業(yè)的發(fā)展。當前在人才培養方面的工作，很多企業(yè)也是承認企業(yè)培訓的權威性的，可是當前的企業(yè)培訓卻并不能夠很好地解決企業(yè)的人才問(wèn)題，其中主要原因就是沒(méi)有較強的針對性。所以當前企業(yè)在人才培養方面的工作，還需要從很多方面多加注意：
一、企業(yè)應當加強內部培訓行為：
很多企業(yè)發(fā)展的主要問(wèn)題并非技術(shù)類(lèi)型的人才，而是管理類(lèi)型的人才，這往往導致很多企業(yè)在管理決策的制定方面頻頻出現問(wèn)題進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)企業(yè)內有著(zhù)充足的科學(xué)研究人才和工程技術(shù)型人才，問(wèn)題就在于這些人才沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的管理本領(lǐng)，所以企業(yè)能夠針對技術(shù)型人才進(jìn)行管理方面的培訓，促進(jìn)企業(yè)內部人才狀況的轉變，這對于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)有著(zhù)很大的幫忙。
二、企業(yè)應當注重培養創(chuàng )新人才：
21世紀最重要的是人才，這句話(huà)從世紀初開(kāi)始就被廣泛提起，直到當前，人才問(wèn)題依舊是困擾著(zhù)廣大企業(yè)發(fā)展的一個(gè)問(wèn)題，尤其是當前時(shí)代注重創(chuàng )新，企業(yè)更急需擁有足夠的創(chuàng )新型人才。而針對這種需求，管理者能夠在企業(yè)內部的一些部門(mén)去尋找具有較高潛力的新秀進(jìn)行重點(diǎn)培訓，以到達提升員工創(chuàng )新本領(lǐng)為標準，并且最終能夠切實(shí)提升企業(yè)整體的創(chuàng )新水平。
三、經(jīng)過(guò)一些輔助的企業(yè)研發(fā)模式以達成促進(jìn)員工創(chuàng )新的目的：
對于企業(yè)創(chuàng )新人才需求方面的問(wèn)題，企業(yè)需要進(jìn)行有針對的研發(fā)部門(mén)的建設工作，這樣做一方面在促進(jìn)企業(yè)人才的發(fā)展，另一方面還能夠使企業(yè)的相關(guān)部門(mén)具有更為強烈職責感，促進(jìn)部門(mén)更好的工作。
四、企業(yè)應當針對人才培養的愿景去營(yíng)造良好的.企業(yè)環(huán)境：
一個(gè)企業(yè)的整體狀況和其發(fā)展的狀況在很大程度上都取決于一個(gè)企業(yè)的整體環(huán)境。對于企業(yè)之外的人也是如此——并且第一印象是最為深刻的，所以在企業(yè)人才培養方面的工作不僅僅要注重人才培養的效果，對于企業(yè)的文化方面也是需要重點(diǎn)關(guān)注的，僅有在多方面入手并且用心去做，才是堅持企業(yè)健康快速發(fā)展的關(guān)鍵。
以上的相關(guān)常識主要就是針對當前企業(yè)人才問(wèn)題的介紹以及一些問(wèn)題，企業(yè)應當注重這些相關(guān)問(wèn)題，并且找出企業(yè)的具體方式，才是當前企業(yè)發(fā)展的主要工作。
人才培養計劃 16
前言：
巴金說(shuō)過(guò)這樣一句話(huà)：“奮斗就是生活，人生只有前進(jìn)”。一個(gè)人沒(méi)有理想，生活就沒(méi)有重心，就缺少朝氣;有些人沒(méi)有任何目標，他們在世間行走就像河中的一棵小草，他們不是行走，而是隨波逐流。為自己建立一個(gè)正確的目標，朝向這個(gè)目標努力追求，生活自然就會(huì )充實(shí)而有意義。
一、個(gè)人分析
1、個(gè)人優(yōu)點(diǎn)：
做事干脆，效率高，不拖泥帶水。待人和善，性格開(kāi)朗，喜歡與人交流。責任心強。好奇心強，喜歡新鮮事物，關(guān)注事物的意義和發(fā)展的可能性。不喜歡條條框框的限制和因循守舊的工作方式，習慣便捷的問(wèn)題解決方法。對新知識的接受能力比較強。
2、個(gè)人缺點(diǎn)：
做事粗心大意，但行事缺少穩定的計劃和流程，經(jīng)常依靠臨場(chǎng)發(fā)揮，可能因為忽視必要的準備工作，而草率地身陷其中。注意力容易游移，對目標的韌性和堅持性不夠，缺乏足夠的耐心，有時(shí)不能貫徹始終。
二、職業(yè)取向
我比較喜歡嘗試新的事物，不喜歡因循守舊，不習慣單調的生活，所以我認為單調的老式的，幾年如一日的工作不適合我。而且我本身存在粗心大意的缺點(diǎn)，因此，一些需要精密計算的工作也不適合我。所以經(jīng)過(guò)我的考慮，我認為，像工程審核、精密建筑的設計一定是不適合我的。目前，我不想把自己限定在哪幾種職業(yè)上面，但規劃師跟房地產(chǎn)策劃師一定是我的'，這兩個(gè)職業(yè)一方面契合我的專(zhuān)業(yè)，學(xué)以致用，一方面又能使得我喜歡創(chuàng )新的特長(cháng)得到化的發(fā)揮。
三、目標確立
1、環(huán)境分析：
我國正處于城市化大規模發(fā)展時(shí)期，城市建設如火如荼。對于城市規劃設計等建設方面人才需求比較大，十二五規劃在接下來(lái)的五年仍將以城市建設為主，新一輪的大規模建設，需要進(jìn)行大量包括城鎮住宅、城市商業(yè)、市政基礎在內的建設，也將帶來(lái)規劃設計相關(guān)人才的大量需求。
2、目標計劃：
根據自身的條件和優(yōu)點(diǎn)，以及規劃設計這門(mén)職業(yè)的特點(diǎn)，將目標確定如下：
短期目標：20xx-20xx，利用3年時(shí)間選擇適合自己的建筑規劃設計相關(guān)專(zhuān)業(yè)，以學(xué)習為主或者繼續學(xué)習深造。
中期目標：20xx-20xx，選擇一家比較穩定有發(fā)展潛力的設計公司，爭取獨立負責項目，擔任項目經(jīng)理。
長(cháng)期目標：20xx-至今，往規劃管理方向發(fā)展、或爭取自主創(chuàng )業(yè)。
四、實(shí)施方案
短期目標：
1、根據即將參加的20xx研究生考試結果，考上則繼續學(xué)習深造，沒(méi)有考上的話(huà)，則選擇就業(yè)。
2、根據本校的排名和學(xué)位等硬件條件，以選擇中小規模的設計公司為宜，從畫(huà)圖做起，以學(xué)習為主，一年以后評初級職稱(chēng)。
3、爭取早些接觸方案設計，注意培養自己對各類(lèi)型的項目都有所了解、和甲方的方案溝通交流能力，為以后走上管理做準備。
4、并在實(shí)際中運用學(xué)校所學(xué)能力，形成自己的正確價(jià)值觀(guān)、責任感。
5、培養作為職業(yè)規劃設計師該有的社會(huì )責任感和社會(huì )倫理觀(guān)。
6、注重培養拓展人際關(guān)系。
7、身體是革命的本錢(qián)，形成良好的生活習慣，和興趣愛(ài)好，適當參加體育鍛煉。
中期目標：
1、根據20xx-20xx年公司的實(shí)際情況，選擇加盟其它更有潛力、適合自己以后發(fā)展公司，爭取薪酬待遇有所提高。
2、評中級職稱(chēng)，根具實(shí)際情況準備考取注冊規劃師。
3、爭取薪酬待遇有所提高。
4、爭取獨立負責項目，當上項目經(jīng)理，走上管理崗位。
5、仍然堅持規劃師應有的職業(yè)道德和社會(huì )、文化、科學(xué)倫理觀(guān)，極力避免以下問(wèn)題，以爭取以后有較大發(fā)展;
(1)不求質(zhì)量，唯利是圖，甚至混錢(qián)騙錢(qián)。
(2)不講原則，唯權是從。
(3)違背科學(xué)，不講理性。
(4)不講公德，迎合業(yè)主。
(5)浮夸浮燥，不思進(jìn)取。
6、根據實(shí)際情況，有余力的情況下?tīng)幦】既∽越ㄖ䦷熉毞Q(chēng)。
7、繼續鍛煉自己在項目溝通上面的能力，拓展人際關(guān)系。
8、根據實(shí)際情況和自身能力選擇是否自主創(chuàng )業(yè)。
長(cháng)期目標：
1、走上管理崗位，成為一個(gè)合格的設計師、管理者。
2、爭取在規劃設計或相關(guān)職業(yè)上有較大發(fā)展。
3、培養自己的事業(yè)心、溝通能力和創(chuàng )造能力，以爭取具有以下能力：
(1)認真負責的態(tài)度。能令項目相關(guān)方滿(mǎn)意，保證項目出手的質(zhì)量，切忌拖拉扯皮。
(2)組織協(xié)調的能力。能夠合理的處理內部同事之間協(xié)調，外部與顧客合作單位協(xié)調，不推諉。
(3)團隊協(xié)作的精神。既要發(fā)揮每個(gè)人的專(zhuān)業(yè)特長(cháng)和積極性，形成共識，不推卸責任。
(4)靈活的工作方法。有明確的目標，有適宜的實(shí)現目標的途徑。
(5)勇于創(chuàng )新的精神。要有創(chuàng )新的激情，要勇于挖掘創(chuàng )新源泉，尋找創(chuàng )新切入點(diǎn)。
4、根據屆時(shí)的實(shí)際情況和自己的能力特點(diǎn)、財務(wù)狀況、人際關(guān)系等因素，客觀(guān)選擇是否要自主創(chuàng )業(yè)。
結束語(yǔ)：
我的成功標準是個(gè)人事務(wù)與職業(yè)生涯的協(xié)調發(fā)展，只要自己盡心盡力，能力也得到了發(fā)揮，每個(gè)階段都有了切實(shí)的自我提高。即使目標沒(méi)有實(shí)現，我也不會(huì )覺(jué)得失敗，給自己太多的壓力本身就是一件失敗的事情。我們應該學(xué)會(huì )充分的享受生活，使每一天過(guò)的充實(shí)而有意義。
人才培養計劃 17
一、總則
(一)目的：
完善公司人才培養及梯隊建設機制，有目的、有計劃地進(jìn)行人才儲備及培育，建立公司的人才梯隊，為公司持續發(fā)展提供人力支持及保障。
企業(yè)適時(shí)“換血”，保持企業(yè)活力與加速度，同時(shí)能在內部形成一種良性人才競爭，營(yíng)造一種“能者上，平者讓?zhuān)拐呦隆钡娜瞬鸥偁帣C制。搭建“想干事的人有機會(huì )，能干事的人有舞臺，干成事的人有地位”平臺。
(二)原則：
1.“內部培養為主，外部引進(jìn)為輔”、“專(zhuān)業(yè)培養和綜合培養同步進(jìn)行”的人才培養原則。
2.選有所用的原則。進(jìn)入人才梯隊庫的人員，應有明確的任用職位。
3.持續性原則。人才梯隊培養工作是長(cháng)期性工作，原則上每年要進(jìn)行人員的.更新，并采取“滾動(dòng)進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養，保證優(yōu)秀人才生生不息。
4.共同培養的原則。公司各部門(mén)及子公司作為培養基地，共同實(shí)施培訓工作。
(三)組織：
人力資源部是牽頭和組織協(xié)調部門(mén)，負責人才培養規劃，人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。公司所屬各部門(mén)、各分子公司作為人才培養的主要部門(mén)，負責人才培養及人才梯隊計劃的具體實(shí)施。
二、梯隊計劃與人才選拔
(一)公司核心人才的界定：
公司的核心人才必須符合兩個(gè)關(guān)鍵條件：企業(yè)價(jià)值大、市場(chǎng)較為稀缺，也就是既對企業(yè)作用大又難找的人才才能稱(chēng)為核心人才。公司建立員工管理和專(zhuān)業(yè)雙通道職業(yè)發(fā)展路徑，公司的核心人才也分為兩類(lèi)：
綜合管理人才：指在本公司或本部門(mén)工作領(lǐng)域具備全面知識、有較高管理水平的人才。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才：指在某一工作領(lǐng)域內掌握較高技術(shù)水平的人才。(二)人員選拔
1.選拔條件：40周歲以下，本科以上學(xué)歷（特別優(yōu)秀的可放寬至大專(zhuān)），認同公司的價(jià)值觀(guān)，態(tài)度積極、陽(yáng)光，專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、發(fā)展潛力良好，上一年度績(jì)效考核良好以上，入職公司滿(mǎn)1年的正式員工。2.選拔程序：
采用個(gè)人申請與組織推薦相結合的方式。個(gè)人提出申請→上級主管推薦意見(jiàn)→分管領(lǐng)導審核意見(jiàn)→人力資源部匯總，提出意見(jiàn)→公司辦公會(huì )討論通過(guò)
人力資源部、各部門(mén)、下屬企業(yè)都可以推薦相關(guān)人員進(jìn)入人才梯隊，但得先與相關(guān)人員進(jìn)行溝通，了解其職業(yè)發(fā)展意愿，然后履行上述程序。
上級主管要與申請對象進(jìn)行談話(huà)后方能填寫(xiě)推薦意見(jiàn)，談話(huà)內容包括但不限于員工的優(yōu)勢特長(cháng)、不足、忠誠度、心態(tài)、發(fā)展預期、專(zhuān)業(yè)技能等。
人力資源部必要時(shí)也要與相關(guān)人員進(jìn)行訪(fǎng)談交流。要對重點(diǎn)人員進(jìn)行個(gè)人發(fā)展意愿、職業(yè)發(fā)展規劃等方面作重點(diǎn)關(guān)注。
(三)梯隊計劃
綜合管理人才庫：高層后備人才庫：3-5名，原則上從中層產(chǎn)生；中層后備人才庫：每部門(mén)或分子公司1-3名，原則上從基層骨干員工中產(chǎn)生。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才庫：專(zhuān)業(yè)技術(shù)基層員工的20%左右。
通過(guò)梯隊建設，實(shí)現每一個(gè)關(guān)鍵崗位任職人后面有一個(gè)勝任的后備人選，一個(gè)人可以勝任三個(gè)崗位的目標。
人力資源部需指定專(zhuān)人負責上述人才梯隊的建設，給予培養對象反饋和指導，并跟蹤和記錄整個(gè)過(guò)程，主要工作任務(wù)包括：
每個(gè)階段培養形式和培養任務(wù)的傳達、解釋、執行情況的跟蹤和監督。每個(gè)季度對培養對象的上下級進(jìn)行交流溝通，與培養對象總結季度的培養計劃、“五個(gè)一”完成情況，將其上下級的意見(jiàn)進(jìn)行反饋。
聆聽(tīng)培養人員對組織的建議并對相關(guān)部門(mén)進(jìn)行反饋，協(xié)調培養人員的問(wèn)題對整個(gè)培養過(guò)程進(jìn)行記錄，維護和及時(shí)更新培養檔案。
人才培養計劃 19
在快速發(fā)展的21世紀，企業(yè)核心競爭力越來(lái)越表現為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無(wú)論從宏觀(guān)角度，還是從微觀(guān)角度來(lái)看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此，只有擁有了充足的人才，高度重視人才的作用，始終堅持以人為本，大力推進(jìn)人才隊伍建設，企業(yè)才能實(shí)現跨越式的發(fā)展。要實(shí)現廣西有色集團的整體發(fā)展規劃目標，必須實(shí)施人才強企的發(fā)展戰略。
要實(shí)現集團公司的戰略目標，必須按照“廣泛宣傳、做好規劃、規范制度、建立機制、完善辦法、強化載體、注重創(chuàng )新”的整體思路來(lái)制定相應步伐。按照集團公司的實(shí)踐情況及所從事產(chǎn)業(yè)的特點(diǎn)，建立集團選人、育人、用人政策，制定科學(xué)的考核與激勵機制，正視人才的自我價(jià)值的實(shí)現。具體步伐和方案如下：
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制定宣傳工作方案，采取多種形式，大力宣傳實(shí)施人才強企戰略的重大意義和基本要求，宣傳各單位各部門(mén)做好人才工作的'經(jīng)驗做法，營(yíng)造全系統高度重視、關(guān)心支持人才工作的氛圍，樹(shù)立科學(xué)的人才觀(guān)，構建人才強企的經(jīng)營(yíng)理念。在有色集團站和《廣西有色》報上開(kāi)設“人才強企”專(zhuān)欄，定期組稿宣傳人才強企戰略，及時(shí)反映戰略實(shí)施動(dòng)態(tài)和取得的成果。
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1、充分利用集團公司現有的人才培養平臺，發(fā)揮“人才小高地”、博士后流動(dòng)工作站的作用，利用八桂學(xué)者、特聘專(zhuān)家崗的設立優(yōu)勢，推進(jìn)集團公司“高端領(lǐng)軍人才引進(jìn)工程”計劃，通過(guò)項目合作、校企合作、產(chǎn)學(xué)研結合的途經(jīng)，通過(guò)柔性引進(jìn)的辦法引進(jìn)院士和博導等，帶動(dòng)科技隊伍的成長(cháng)和培養。
2、抓好集團公司下屬企業(yè)領(lǐng)導班子建設，對班子的考察選拔、使用配置、本領(lǐng)標準、培養方式手段、績(jì)效評價(jià)、激勵約束、動(dòng)態(tài)管理等方面進(jìn)行系統的鉆研和部署。增強對年輕管理干部的培養使用，促進(jìn)管理職員部隊的專(zhuān)業(yè)化和年輕化。
3、制定和實(shí)施專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍建設計劃，對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍建設的規模數量、能力標準、培養方式手段、開(kāi)發(fā)培養計劃進(jìn)度、考察選拔、使用配置、績(jì)效評價(jià)、激勵約束、動(dòng)態(tài)管理等方面進(jìn)行系統的研究和部署。合理配置人力資源，提高人力資源使用效率。創(chuàng )新和完善人才評價(jià)、選拔、使用、激勵、保障機制，營(yíng)造良好的人才發(fā)展、人盡其才的制度環(huán)境。
4、摸清高技能人才隊伍的現狀，制定和實(shí)施高級技能人才隊伍的建設培養計劃。對高級技能人才隊伍建設的需求、培養方式手段、開(kāi)發(fā)培養計劃進(jìn)度等方面進(jìn)行系統的研究和部署。
5、制定和實(shí)施集團公司下屬企業(yè)的董事和監事隊伍建設，加強集團公司對下屬公司的調控力度。
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制定員工教育培訓管理辦法，對員工教育培訓工作進(jìn)行制度化、規范化、科學(xué)化的管理。嚴格執行培訓經(jīng)費的按規定提取和使用，嚴禁挪作他用。使培訓經(jīng)費和資源得到有效和充分利用，把員工教育培訓作為公司的一種投資行為，將公司培育成研究型組織。拓展人才培訓渠道，滿(mǎn)足專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的繼續研究需要，為開(kāi)發(fā)員工潛能、實(shí)現集團發(fā)展目標提供智力支持。
圍繞創(chuàng )新能力建設，各下屬企業(yè)根據自身各類(lèi)人才特點(diǎn)，研究制定各類(lèi)人才的能力建設標準，加大教育培訓力度。根據不同崗位的工作要求和不同類(lèi)別員工的培訓需求，以全面提高員工的素質(zhì)和崗位勝任能力為目標，按人員層次設計培訓內容，分層次、分類(lèi)別、重點(diǎn)突出地設置培訓課程。
鉆研設立高級人才開(kāi)發(fā)培養專(zhuān)項資金，有計劃、有重點(diǎn)的培養高尖端有色人才。適時(shí)鉆研和提出高層次人才國際化培訓計劃，為下一步集團“走進(jìn)來(lái)”戰略提供人才。
全面加強企業(yè)領(lǐng)導人員的政治理論研究和思想作風(fēng)建設，企業(yè)領(lǐng)導人員及其后備人員五年內全部輪訓一遍。分批選送優(yōu)秀后備干部到各類(lèi)黨校、高校研究深造。
制定分階段培養計劃，有計劃地開(kāi)展后續學(xué)歷教育，優(yōu)化員工部隊文化結構。增強技能開(kāi)發(fā)培訓與鑒定工作，制定分階段開(kāi)發(fā)培養計劃，分批進(jìn)行技能升級，優(yōu)化員工部隊技術(shù)等級結構。常常性地開(kāi)展員工業(yè)務(wù)技術(shù)比武舉動(dòng)。
強化專(zhuān)業(yè)技術(shù)職員繼續教育，提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)職員部隊團體素質(zhì)。深化職稱(chēng)制度改革，抓好專(zhuān)業(yè)技術(shù)任職資格和職務(wù)評聘工作。
�。ㄋ模┤瞬诺目己嗽u價(jià)
建立科學(xué)的經(jīng)營(yíng)管理人才考核和評價(jià)目標體系。制定專(zhuān)業(yè)技術(shù)職員和高技能人才的崗位考核標準，創(chuàng )新人才評價(jià)辦法。建立技術(shù)人才評價(jià)目標體系，在人才考察使用中試行定量評價(jià)、本領(lǐng)測試與職業(yè)傾向測試。
�。ㄎ澹┤瞬诺倪x拔使用
制定企業(yè)領(lǐng)導職員管理辦法，使企業(yè)領(lǐng)導職員的管理走上制度化、規范化的軌道。建設企業(yè)領(lǐng)導職員后備部隊，制定后備干部管理辦法。
完善下屬公司董事會(huì )和監事會(huì )管理制度，切實(shí)行使其相應權力，履行其職責。加強董事和監事的選聘、考核和管理。使董事監事的管理走上制度化、規范化的軌道。
研究制定首席專(zhuān)家和專(zhuān)業(yè)技術(shù)帶頭人評選和聘任制度。建立集團公司各類(lèi)專(zhuān)家人才庫。實(shí)施人才儲備戰備。
�。┤瞬诺募顧C制
1、完善企業(yè)管理人員年薪制實(shí)施辦法，研究探索短期激勵與長(cháng)期激勵相結合的方式。
2、制定實(shí)施首席專(zhuān)家和專(zhuān)業(yè)技術(shù)帶頭人津貼制度。
3、研究制訂集團公司優(yōu)秀專(zhuān)家、優(yōu)秀員工等榮譽(yù)稱(chēng)號序列及評比表彰、獎勵辦法。
4、深化社會(huì )保障制度改革，進(jìn)一步完善企業(yè)社會(huì )保障制度，進(jìn)一步推進(jìn)實(shí)施有色集團企業(yè)年金管理制度，強化各類(lèi)保險和福利報酬的激勵作用。
5、設計員工職業(yè)生涯通道，有效支撐企業(yè)內部的提升制度和職業(yè)生涯規劃，建立技術(shù)類(lèi)和管理類(lèi)人才通道，并實(shí)現對員工的激勵，引導員工將個(gè)人目標與組織目標協(xié)調同等。
人才培養計劃 20
我認為，選擇職業(yè)目標應該有3條基本標準：一看行業(yè)發(fā)展前景，二看企業(yè)成長(cháng)速度，三看企業(yè)的領(lǐng)導(直接上級)是否容易相處，雙方在個(gè)性和個(gè)人價(jià)值觀(guān)上是否契合，企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展。對于人力資源工作，我把它作為一個(gè)可以終身從事的專(zhuān)業(yè)工作領(lǐng)域來(lái)看待，十五年前，他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規劃。
22年底，我來(lái)到新浪，此時(shí)，新浪網(wǎng)剛剛擺脫互聯(lián)網(wǎng)危機，恢復元氣并走向盈利。我坦言他喜歡這家公司：這是個(gè)年輕的企業(yè)，它雖然只有xx年的成長(cháng)時(shí)間，但是已經(jīng)經(jīng)歷了整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展歷程。相對于傳統行業(yè)而言，新浪擁有年輕的管理團隊，很多管理者都在3歲左右。這里少有條條框框，每天工作都在面對新的開(kāi)始，充滿(mǎn)了挑戰和創(chuàng )新，工作感受非常適合愿意接受挑戰的年輕人。其實(shí)，到新浪做人力資源部總監，主要原因并不僅僅因為新浪是一家知名的服務(wù)于全球華人的企業(yè)，而是因為新浪符合我就職選擇的三條標準。每次選擇進(jìn)入一個(gè)新領(lǐng)域，他首先關(guān)注的是這一行業(yè)的發(fā)展前景。然后看這家企業(yè)是否走在同行業(yè)的發(fā)展前列。企業(yè)發(fā)展速度快，人才需求量大，機會(huì )、挑戰就多，給予的施展平臺大。最后，要看企業(yè)的領(lǐng)導(直接上級)是否容易相處，雙方在個(gè)性和個(gè)人價(jià)值觀(guān)上是否契合，企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展。對于人力資源工作，我把它作為一個(gè)可以終身從事的專(zhuān)業(yè)工作領(lǐng)域來(lái)看待，十五年前，他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規劃。
一、內向男孩的自我磨練
xx87年，我從財經(jīng)學(xué)院經(jīng)濟學(xué)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)，為了抱著(zhù)能到社會(huì )中經(jīng)歷磨練的心態(tài)。我曾經(jīng)將初期的理想定位在到煤礦或進(jìn)煉鋼工廠(chǎng)等艱苦的環(huán)境下工作，在他的心目中只有這些實(shí)實(shí)在在產(chǎn)出物質(zhì)產(chǎn)品的工業(yè)部門(mén)，才最能體現一個(gè)人的價(jià)值�？墒且驗橐恍C緣巧合，他最終還是把職業(yè)方向定在了自己曾經(jīng)很輕視的服務(wù)領(lǐng)域。小時(shí)候，我自認為比較內向，害怕在眾人面前說(shuō)話(huà)，對人際交往缺乏信心，但他沒(méi)有因此把自己封閉起來(lái)，而是有意識地鍛煉自己克服這一缺點(diǎn)。上大學(xué)后，他報名參加了公共關(guān)系學(xué)習班，后來(lái)還加入公共關(guān)系協(xié)會(huì )，并嘗試到大學(xué)進(jìn)行講座，與大家交流公共關(guān)系領(lǐng)域的看法和經(jīng)驗。這個(gè)過(guò)程改變了他對公共關(guān)系的理解，也認識到自己個(gè)性的弱點(diǎn)不是不能通過(guò)職業(yè)鍛煉克服的，我開(kāi)始在與人交往方面為自己樹(shù)立了起了信心，并且關(guān)注在人際合作領(lǐng)域的`職業(yè)發(fā)展目標。xx9年，美國協(xié)和集團招募管理人員，經(jīng)朋友推薦我應聘加入到該集團，擔任集團中國區總經(jīng)理助理。在與協(xié)和集團中國區總經(jīng)理一個(gè)加拿大老外的相處中，我學(xué)習到很多作為經(jīng)理人的職業(yè)要求和從業(yè)經(jīng)驗，并開(kāi)始有意識積累人力資源方面的經(jīng)驗和知識。
二、從協(xié)和集團步入人力資源管理
當時(shí)，協(xié)和集團正努力開(kāi)拓中國大陸地區的零售業(yè)市場(chǎng)，中國區總經(jīng)理是個(gè)有數十年商業(yè)管理經(jīng)驗的加拿大人，他經(jīng)常在周末帶著(zhù)我到北京各處進(jìn)行調研，并通過(guò)個(gè)人經(jīng)歷鼓勵我選擇正確的職業(yè)道路。他認為中國人口眾多，人力資源豐富，人力資源行業(yè)前景非常好，而我的性格中又有較多的耐心與合作特質(zhì)。于是，從xx91年到xx94年底，他安排我負責協(xié)和集團中國區的人力資源和行政管理工作。工作范圍不僅是人事、行政，而且包括工程、安全、客戶(hù)服務(wù)等多方面。我認為，這段工作對他影響很大，使他了解人力資源管理對公司業(yè)績(jì)的貢獻，并將人力資源管理領(lǐng)域確定為一生的職業(yè)發(fā)展目標。開(kāi)始從事人力資源工作時(shí)，我就是外行管內行。面對有心理學(xué)、管理學(xué)等專(zhuān)業(yè)背景的同事，在沒(méi)有任何人力資源管理經(jīng)驗的基礎上要勝任崗位的要求，的途徑就是大量閱讀人力資源管理書(shū)籍，并在實(shí)踐中不斷學(xué)習、積累。
三、家樂(lè )�？简灷硐雸绦辛�
xx94年底，法國家樂(lè )福來(lái)到中國。經(jīng)一家獵頭公司引薦，我加入了家樂(lè )福。這家排名世界前列的零售業(yè)巨頭以流程為基礎的管理模式讓我印象深刻，同時(shí)也逐漸改變了他對服務(wù)業(yè)的一些偏見(jiàn)看法。當時(shí)在國內只有超級市場(chǎng)(supermarket)，還鮮有超大型超市(hypermarket)。倉儲式、零庫存的銷(xiāo)售模式對企業(yè)流程管理提出了很高要求。家樂(lè )福非常重視整個(gè)管理流程的規范化、制度化，企業(yè)領(lǐng)導只對業(yè)績(jì)負責而無(wú)權隨意更改流程，流程的修訂只能在每年一次的全國總經(jīng)理會(huì )議上進(jìn)行。更重要的事，公司不僅僅將規范停留在理念層面，而是更注重執行，公司設有內審專(zhuān)員，專(zhuān)門(mén)監察流程的執行情況。而且公司定期組織員工學(xué)習業(yè)務(wù)知識，各部門(mén)主管親自授課，把業(yè)內最新知識技能和管理要求及時(shí)傳授給員工。隨著(zhù)公司業(yè)務(wù)不斷發(fā)展，我到家樂(lè )福的一年后，公司全球行業(yè)排名不斷提升，已經(jīng)躍升到全球第二位。
一年的時(shí)間，因為工作出色，公司準備提拔他負責更多業(yè)務(wù)、財務(wù)等方面的工作，我卻沒(méi)有接受，他的目標很明確希望能把人力資源做到更好。我覺(jué)得，人力資源領(lǐng)域還有很多東西值得去學(xué)習、實(shí)踐，足夠他用一生去努力。在協(xié)和集團和家樂(lè )福的工作和學(xué)習使我認識到，服務(wù)業(yè)在國家經(jīng)濟總量中的比重會(huì )越來(lái)越大，對社會(huì )發(fā)展的貢獻也會(huì )日益突顯。他對比說(shuō)，美國在建國初期，農業(yè)的在經(jīng)濟總量中的比重也是非常大，而隨著(zhù)經(jīng)濟發(fā)展和社會(huì )進(jìn)步，第三產(chǎn)業(yè)即服務(wù)業(yè)逐漸增長(cháng)，并成為經(jīng)濟發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)，現在已經(jīng)占到經(jīng)濟總量的7%。韓國在2世紀七十年代的經(jīng)濟結構也與當今中國相似，后來(lái)也經(jīng)歷了農業(yè)到工業(yè)再到服務(wù)業(yè)占主導的過(guò)程，人力資源管理在企業(yè)中的貢獻將越來(lái)越受到業(yè)績(jì)的證明和肯定。把人力資源作為一個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，我有自己的見(jiàn)解。
他認為，如果從縱向角度劃分行業(yè)，那么各個(gè)行業(yè)間的專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)差距是很大的，比如技術(shù)再嫻熟的煉鋼工人也不能把它的專(zhuān)業(yè)技能應用在汽車(chē)駕駛上，一個(gè)人很難跨越不同行業(yè)。而橫向劃分則不同，比如不管是傳統行業(yè)還是新興行業(yè)，人力資源管理方面并沒(méi)有本質(zhì)差別，任何企業(yè)都需要績(jì)效和人才的管理。
四、在新浪施行人才管理理念
22年xx月份我來(lái)到新浪，他很快便將自己的人力資源管理實(shí)踐融入了新浪企業(yè)文化。新浪的核心價(jià)值觀(guān)是：以客戶(hù)為尊;突破創(chuàng )新;回饋社會(huì );永續經(jīng)營(yíng)。我認為，要在實(shí)踐中體現公司的核心價(jià)值觀(guān)，必須建立相應的管理體系，而人力資源的開(kāi)發(fā)是企業(yè)發(fā)展的前提。人力資源的管理也必須從單一服務(wù)職能的人事管理轉變?yōu)橐钥?jì)效為導向、以人才為本的戰略管理，把人力資源管理貫穿在企業(yè)的各個(gè)發(fā)展環(huán)節和發(fā)展階段。員工是企業(yè)的內部客戶(hù)，要像尊敬客戶(hù)一樣對待人才。
人力資源管理就是公司和員工發(fā)展之間的橋梁。如今，我最關(guān)心的是，除了工作還有哪些因素會(huì )影響到員工的工作狀態(tài)和能力發(fā)揮。不同人的個(gè)性與他們從事的職業(yè)有很大的關(guān)聯(lián)性，要為不同特點(diǎn)的人找到最適合的工作崗位。建立起全面報酬體系是必要的，薪水的激勵作用不能作為長(cháng)期因素，更重要的是工作認同感，讓每個(gè)員工都能體驗工作的樂(lè )趣;同時(shí)還需要對員工進(jìn)行職業(yè)規劃指導，幫助其有效克服職業(yè)發(fā)展瓶頸。近日，我正忙著(zhù)安排和政府部門(mén)聯(lián)系解決部分員工子女入托的問(wèn)題只要對員工很重要，做這些工作都是必要的。我說(shuō)，自己的職業(yè)選擇也是個(gè)性使然。他為人心態(tài)平和，工作中的問(wèn)題從來(lái)是對事不對人，也不會(huì )以對方職位高低為標準來(lái)衡量問(wèn)題的輕重這是職業(yè)原則。我并沒(méi)有給自己制定一些物質(zhì)方面的奮斗目標，也從不因為這些問(wèn)題與人爭執，我只是做我喜歡做的事。有些人說(shuō)人際關(guān)系問(wèn)題太復雜很難處理，我并沒(méi)這樣覺(jué)得，我很喜歡和人打交道。
我戴著(zhù)眼鏡、文質(zhì)彬彬，表面看起來(lái)，不是個(gè)外向型的人，但在骨子里卻有種冒險氣質(zhì)。他非常喜歡鄭毅帶有挑戰性的戶(hù)外運動(dòng)，比如探險、蹦極。喜歡挑戰所以嘗試著(zhù)選擇不同的行業(yè)，喜歡挑戰所以來(lái)到互聯(lián)網(wǎng)這個(gè)充滿(mǎn)挑戰和有很多不確定性的行業(yè)。不管怎么選擇，我對自己的職業(yè)定位是很清醒的，在不斷接受挑戰的同時(shí)，他卻又牢牢把握著(zhù)方向做好人力資源管理，把它做到極致。
人才培養計劃 21
人才、創(chuàng )新、制度三項基本元素構成國家核心競爭力，而隨著(zhù)改革開(kāi)放的深入發(fā)展和全球一體化的不斷推動(dòng)，僅僅有人才是遠遠不夠的。必須培養出拔尖創(chuàng )新人才，才能推進(jìn)經(jīng)濟、科技、文化和綜合國力的長(cháng)遠發(fā)展。拔尖創(chuàng )新人才決定了核心競爭力，所以要想在國際競爭中立于不敗之地，培養拔尖創(chuàng )新人才是必經(jīng)之路。
近年來(lái)，我國在人才培養上雖然有所創(chuàng )新與進(jìn)步，但拔尖創(chuàng )新人才的缺乏仍成為制約我國發(fā)展的主要因素之一。與發(fā)達國家相比，我國拔尖創(chuàng )新人才在數量上還有很大差距。目前，許多發(fā)達國家為了維護自己的優(yōu)勢地位，出臺了各種措施，來(lái)提升國家原始創(chuàng )新能力，提高競爭能力。應該意識到，國家的發(fā)展依靠人才，而拔尖創(chuàng )新人才的不足，直接導致了我國的科技實(shí)力和綜合國力落后于發(fā)達國家。所以，我國必須提高人才培養質(zhì)量、加速拔尖創(chuàng )新人才的培養速度。
1.搭建培養平臺，優(yōu)化培養環(huán)境。
培養拔尖創(chuàng )新人才，僅靠改革高等教育體制是不夠的，還需要從外部進(jìn)行探索，創(chuàng )建拔尖創(chuàng )新人才培養的良好環(huán)境，為高校大學(xué)生群體學(xué)習成才的需要提供一個(gè)良好的平臺。高校需要的不僅僅是良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，還需要一種創(chuàng )先爭優(yōu)、勇于探索、敢于創(chuàng )新的和諧的校園環(huán)境。
其次，團組織還應結合實(shí)際情況和具體培養方案設立培養基金。不同人才他們的各項能力也不可能是在同一水平線(xiàn)上的，所以團組織應該對學(xué)生的正當興趣和愛(ài)好予以必要的引導、關(guān)心、愛(ài)護和支持，對有特殊才能的學(xué)生給予獎勵，在促進(jìn)他們全面發(fā)展的同時(shí)，促其發(fā)揮特長(cháng)。
最后，團組織還應制定一套與培養拔尖創(chuàng )新人才相適應的制約機制。團組織在拔尖創(chuàng )新人才的培養中起著(zhù)一個(gè)引導的作用，把握著(zhù)整體發(fā)展的方向。雖說(shuō)我們要為廣大高校學(xué)子創(chuàng )建一個(gè)相對自由的環(huán)境，但自由并不代表著(zhù)毫無(wú)約束，特別是在思想的拔尖和創(chuàng )新上，團組織要加強引導，保持正確的方向。
2.整合團組織資源，營(yíng)造培養氛圍。
現實(shí)社會(huì )問(wèn)題具有復雜性，團組織不可能單獨解決所有的問(wèn)題，現實(shí)要求團組織加強資源的整合和相互之間的合作，創(chuàng )造一個(gè)利于培養拔尖創(chuàng )新人才的良好氛圍。
一是充分協(xié)同高校教師隊伍，營(yíng)造良好的學(xué)術(shù)氛圍。培養拔尖創(chuàng )新人才歸根到底還是對其能力的培養，而高校團組織最具優(yōu)勢的也是其教師資源。高�？梢孕纬梢孕F委牽頭，學(xué)校相關(guān)部門(mén)、系部配合，專(zhuān)業(yè)教師積極參與，學(xué)生組織具體運作的大學(xué)生課外科技創(chuàng )新活動(dòng)組織體系和制度管理體系。這樣有利于密切教師與學(xué)生的聯(lián)系，從最基礎的.學(xué)術(shù)知識上提高能力，并且根據自身的特點(diǎn)與需求，豐富學(xué)習內容，因材施教，從而真正挖掘出拔尖創(chuàng )新人才的內在能力。而且高校教師也比較善于啟發(fā)青年學(xué)生的創(chuàng )新思維，從而提高其主動(dòng)學(xué)習的能力，形成一種良好的學(xué)術(shù)氛圍。
二是充分協(xié)同團組織的人才資源，營(yíng)造良好的競爭氛圍。拔尖創(chuàng )新人才的主力軍即為各高校的青年學(xué)生。如果團組織能夠充分利用這一資源，將從本源上解決拔尖創(chuàng )新人才的培養問(wèn)題。其實(shí)，人才的培養借助外部力量是有必要的，但歸根到底還是需要自身的努力，一個(gè)有天賦的人，自己不努力，別人再怎么培養也無(wú)濟于事。所以團組織要把青年學(xué)生協(xié)同起來(lái)，從青年學(xué)生出發(fā)，充分發(fā)揮其主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng )新能力，互相學(xué)習、互相促進(jìn)，形成一種良好的創(chuàng )新競爭氛圍。
人才培養計劃 22
首先來(lái)說(shuō)，人力資源規劃是預測未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿(mǎn)足這些要求而設計的提供人力資源的過(guò)程。它要求通過(guò)收集和利用信息對人力資源活動(dòng)中的資源使用活動(dòng)進(jìn)行決策。規劃不是愿景，不是想要做什么而是要做成什么樣。其實(shí)小到個(gè)人家庭，大到企業(yè)、國家，都需要規劃，沒(méi)有清晰的smart定義目標的規劃也只能是一種愿望而已。因此對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規劃的實(shí)質(zhì)是根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過(guò)確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現企業(yè)的目標。如何合理的做好人力資源規劃，應注意一下幾點(diǎn)
明確目標，明確一個(gè)規劃產(chǎn)生什么結果；
明確各個(gè)關(guān)鍵涉眾的期望值，主要為了統一價(jià)值觀(guān)，明確具體落實(shí)下去的每個(gè)人的責任矩陣；
明確時(shí)間、能力、效率、成本等要素及其約束關(guān)系；
明確獎懲及潛在規則；
明確溝通計劃；
明確風(fēng)險管理計劃；
明確招聘計劃
在明確了人力資源規劃的幾個(gè)著(zhù)手點(diǎn)后，就要從實(shí)際出發(fā)，根據企業(yè)的需求以及未來(lái)幾年的發(fā)展推算，去合理的規劃人力資源。人力資源規劃分戰略計劃和戰術(shù)計劃兩個(gè)方面。
一、人力資源的戰略規劃
凡事預則立，不預則廢。作為企業(yè)而言，戰略規劃主要是根據內部的經(jīng)營(yíng)方向和經(jīng)營(yíng)目標，以及企業(yè)外部的社會(huì )和法律環(huán)境對人力資源的影響，來(lái)預定出一套幾年規劃，一般為兩年以上。但同時(shí)還要注意其戰略規劃的穩定性和靈活性的統一。在制定戰略規劃的過(guò)程中，必須注意以下幾個(gè)方面因素：
國家及地方人力資源政策環(huán)境的變化
這包括國家對于人力資源的法律法規的制定，對于人才的各種措施，如國家各種經(jīng)濟法規的實(shí)施，國內外經(jīng)濟環(huán)境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規定等等。這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內部的整體經(jīng)營(yíng)環(huán)境，從而使企業(yè)內部的人力資源政策也應該隨著(zhù)有所變動(dòng)。
企業(yè)內部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化
企業(yè)的人力資源政策的制定必須遵從企業(yè)的管理狀況，組織狀況，經(jīng)營(yíng)狀況變化和經(jīng)營(yíng)目標的變化而制定，由此，企業(yè)的人力資源管理必須根據依據以下原則，根據企業(yè)內部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的.變化而變化。
安定原則
安定原則要求在企業(yè)不斷提高工作效率，積累經(jīng)營(yíng)成本，企業(yè)的人力資源應該以企業(yè)的穩定發(fā)展為其管理的前提和基礎。
成長(cháng)原則
經(jīng)營(yíng)成長(cháng)原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷(xiāo)售額增加，企業(yè)規模和市場(chǎng)擴大的情況下，人員必定增加。企業(yè)人力資源的基本內容和目標是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展。
持續原則
人力資源應該以企業(yè)的的生命力和可持續增長(cháng)，并保持企業(yè)的可持續發(fā)展潛力為目的。必須致力于勞資協(xié)調，人才培養與后繼者培植工作，現實(shí)中，企業(yè)的一時(shí)順境并不代表企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領(lǐng)導者和人力資源管理者，具有長(cháng)遠目標和寬闊的胸襟，從企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的人才再造和培植接班人的工作。
因此企業(yè)的人力資源戰略必須是企業(yè)整體戰略的一個(gè)有機組成部分，而人力資源戰略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰略和具體人力資源活動(dòng)的一座橋梁。
人力資源的預測
根據公司的戰略規劃以及企業(yè)內外環(huán)境的分析，而制定人力資源戰略規劃，為配合企業(yè)發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰術(shù)計劃的盲目性，應該對企業(yè)的所需人才作適當預測，在估算人才時(shí)應該考慮以下因素：
因企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人才；
因現有人才的離職和退休而所需補充的人才；
因管理體系的變更，技術(shù)的革新及企業(yè)經(jīng)營(yíng)規模的擴大而所虛的人才。
企業(yè)文化的整合
企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，培育一種創(chuàng )新向上，符合實(shí)際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規劃中必須充分注意于企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)的特色，以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的實(shí)現，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色，國外一些大公司都非常注重人力資源戰略的規劃與企業(yè)文化的結合，松下的“不僅生產(chǎn)產(chǎn)品，而且生產(chǎn)人”的企業(yè)文化觀(guān)念，就是企業(yè)文化在人力資源戰略中的體現。
總之，管理不在于知而在于行。一個(gè)企業(yè)的人力資源規劃，必須充分與企業(yè)外部環(huán)境和內部環(huán)境的充分協(xié)調，切實(shí)可行，并揉進(jìn)企業(yè)文化特色。
二、企業(yè)人力資源的戰術(shù)規劃：
戰術(shù)規劃則是根據企業(yè)未來(lái)面臨的外部人力資源供求的預測，以及企業(yè)的發(fā)展對人力資源的需求量的預測，而根據預測的結果制定的具體方案，包括招聘，辭退，晉升，培訓，工資福利政策和組織變革等。
在人力資源的管理中有了企業(yè)的人力資源戰略計劃后，就要制定企業(yè)的人力資源戰術(shù)計劃，人才的戰術(shù)計劃一般包括四部分：
招聘計劃
針對人力資源所需要增加的人才，應制定出該項人才的招聘計劃，一般為一個(gè)年度為一個(gè)段落，其內容包括：
計算各年度所需人才，并計算考察出可有內部晉升調配的人數；確定各年度必須向外招聘的人才數量；確定招聘方式；尋找招聘來(lái)源。
對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。
人才培訓計劃
人才培訓計劃是人力計劃的重要內容，人才培訓計劃應按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰略目標，以及公司的培訓能力，分別確定下列培訓計劃：
新進(jìn)人才培訓計劃；
專(zhuān)業(yè)人才培訓計劃；
部門(mén)主管培訓計劃；
一般人員培訓計劃；
人才選送進(jìn)修計劃；
考核計劃；
一般而言，企業(yè)內部因為分工的不同，對于人才的考核方法也不同，在市場(chǎng)經(jīng)濟情況下，一般企業(yè)應該根據員工對于企業(yè)所作出的貢獻作為考核的依據。這就是績(jì)效考核方法�？�(jì)效考核計劃要從員工的工作成績(jì)的數量和質(zhì)量?jì)蓚�(gè)方面，對員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行制定。譬如市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員和公司財務(wù)人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考核計劃時(shí)，應該根據工作性質(zhì)的不同，制定相應的人力資源績(jì)銷(xiāo)考核計劃。它包括以下三個(gè)方面：
環(huán)境的變動(dòng)性大��；工作內容的程序性大��；員工工作的獨立性大小。
績(jì)效考核計劃做出來(lái)以后，要相應制定有關(guān)考核辦法，一般有以下主要方法：?jiǎn)T工比較法；關(guān)鍵事件法；行為對照法；等級鑒定法；行為錨定法；目標管理法。
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