人力資源部年度工作總結
總結是把一定階段內的有關(guān)情況分析研究，做出有指導性的經(jīng)驗方法以及結論的書(shū)面材料，通過(guò)它可以全面地、系統地了解以往的學(xué)習和工作情況，讓我們抽出時(shí)間寫(xiě)寫(xiě)總結吧。我們該怎么去寫(xiě)總結呢？下面是小編為大家整理的人力資源部年度工作總結，希望對大家有所幫助。
人力資源部年度工作總結1
�。ㄈ肆Y源部）人力資源部在總公司和部門(mén)直接上級領(lǐng)導下，緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰略規劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內，認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能，求真務(wù)實(shí)，團結拼搏，開(kāi)拓進(jìn)取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務(wù)�，F將本年度工作開(kāi)展情況及工作結果總結匯報如下：
一、人力資源現狀及需求現狀改善
�。�、公司人力資源現狀說(shuō)明
20xx年初，公司員工總人數名，其中高級管理層名，中級管理層名，普通管理層名，普通員工名。高級職稱(chēng)名，中級職稱(chēng)名，初級職稱(chēng)名，具有專(zhuān)業(yè)崗位從業(yè)資格證名。
�。�、人力資源需求現狀改善情況
經(jīng)過(guò)一年的不斷努力，人力資源部通過(guò)各種渠道的招聘，選拔、引進(jìn)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)管理人才名，其中，高級管理類(lèi)人才名，中級管理人才名（含部門(mén)副經(jīng)理、主管），專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才名，普通管理員工人，全年共引進(jìn)各類(lèi)人才人，比上年同期增加人？。
從入職員工的工作開(kāi)展情況看，總體適應公司文化，公司管
理模式及工作職責范圍內的專(zhuān)業(yè)技能要求，整體員工素質(zhì)得到了明顯提高。目前公司人力現狀和人力結構也明顯得到改善，基本能滿(mǎn)足公司項目開(kāi)發(fā)及運營(yíng)管理人力需求。特別是個(gè)別管理職位新員工，能很快進(jìn)入工作角色，履行到位所承擔的工作職責和專(zhuān)業(yè)技能及管理能力要求，并肩負起主要中層崗位領(lǐng)導職位，得到公司高層的認可和肯定。
二、建立開(kāi)放創(chuàng )新的人力資源管理制度
當今社會(huì )是信息社會(huì )，市場(chǎng)開(kāi)放社會(huì )，人才競爭的社會(huì )，誰(shuí)擁有開(kāi)放、創(chuàng )新的人力資源管理觀(guān)念和管理制度，誰(shuí)就擁有一流的人力資源，同時(shí)擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣，才能去拉動(dòng)人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執行。具體做法有以下幾個(gè)方面：
�。�、建立人力資源基本管理框架
�。ǎ保┟鞔_確定人力資源部工作范圍、職責及管理權限
20xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設出來(lái)，當時(shí)只配備了一位部門(mén)經(jīng)理，一切都要從頭開(kāi)始，組建團隊、確定構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等，甚至到公司部門(mén)、分公司及項目部的各個(gè)環(huán)節的崗位職責。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責，工作內容，工作權限，工作條件和必備的崗位技能及相關(guān)崗位的連接與責任關(guān)系。
截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格按照規范的入職程序進(jìn)行管理和操作，基本達到了從不規范到規范，從無(wú)程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門(mén)管理模塊。
�。�2）日常人力資源管理精細化
從今年下半年開(kāi)始，人力資源部在運行管理模塊的基礎上，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個(gè)人力資源部門(mén)員工包括分公司及項目部，每天哪個(gè)時(shí)間段，辦理哪項工作內容，都固定在部門(mén)崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門(mén)內部管理精細化，工作有計劃、有目標、有標準。
�。�3）初步建立人力資源管理制度
合法的規范是公司用人留人的基礎管理條件，同時(shí)也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動(dòng)合同規范版本》、《薪酬管理制度》（注：有待于進(jìn)一步完善與補充，建立真正適合公司現狀薪酬管理體系）、《新員工入職、轉正、調動(dòng)與離職程序》、《調整確定公司組織架構》、《本部門(mén)工作職責、流程》等。
目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開(kāi)工作。在貫徹執行制度方面，采取了對事不對人的原則，對員工提供盡可能的個(gè)性化服務(wù)，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務(wù)管理效果。
�。�4）實(shí)現員工個(gè)人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò )化的動(dòng)態(tài)管理模式
年初，在員工個(gè)人信息資料管理基礎上，建立了員工個(gè)人信息管理平臺。首先，建立了員工個(gè)人信息檔案管理，對公司各部門(mén)、分公司及項目部實(shí)行一級管理程序，嚴格員工移動(dòng)流程，員工工作崗位調動(dòng)到哪，個(gè)人檔案資料管理就移動(dòng)到哪。其次，分類(lèi)員工信息檔案管理，把專(zhuān)業(yè)人才和管理人才根據專(zhuān)業(yè)類(lèi)別和管理職位，都做了相應的歸類(lèi)管理標準要求。最后，實(shí)行人事檔案的保管，使用和銷(xiāo)毀制度。在公司內部實(shí)行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規定程序，實(shí)現了員工個(gè)人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò )化的動(dòng)態(tài)管理模式。
三、通過(guò)人才引進(jìn)，提升和滿(mǎn)足公司對各類(lèi)專(zhuān)業(yè)管理人才需求
由于公司近三年發(fā)展規模的急劇膨脹，從管理層到基礎管理崗位員工，甚至項目開(kāi)發(fā)、施工各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿(mǎn)足公司目前對各類(lèi)人才的速求，人力資源部從以下幾個(gè)方面加大招聘工作的力度：
�。�、拓展招聘渠道，利于各類(lèi)人才的引進(jìn)
從單一內部員工介紹，拓展到網(wǎng)絡(luò )招聘、校園招聘、專(zhuān)業(yè)招聘會(huì )、甚至和當地人力部門(mén)結合聯(lián)合招聘。具體合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)、天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。合作院校有“**工業(yè)大學(xué)”、“財經(jīng)學(xué)院”等，實(shí)現了人才信息資源共享通道，隨時(shí)需求那類(lèi)人才，隨時(shí)篩選現有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。
�。�、激勵內部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開(kāi)發(fā)項目、運營(yíng)管理過(guò)程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專(zhuān)管員、材料員、保管員）公司從進(jìn)人的角度，提出了明確規定必須內部推薦，公司領(lǐng)導嚴格把關(guān)。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進(jìn)一步嚴格了把關(guān)手續，做到了在個(gè)人背景調查清楚，專(zhuān)業(yè)技能突出，綜合素質(zhì)高的候選條件范圍內優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的.崗位上去。
四、積極開(kāi)展員工思想動(dòng)態(tài)管理，穩定員工隊伍。
今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動(dòng)態(tài)管理展開(kāi)了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著(zhù)飽滿(mǎn)的工作熱情，帶著(zhù)清晰的工作目標和職位發(fā)展愿景去進(jìn)入工作狀態(tài)。我們倡導的人文文化是，“工作一天就要快樂(lè )的一天，就是累也是件并快樂(lè )著(zhù)的工作在做”。使員工快樂(lè )的工作，快樂(lè )的分享，快樂(lè )的合作，快樂(lè )的成長(cháng)，快樂(lè )的有成就感。這樣，有一個(gè)穩定的思想和快樂(lè )的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。
其次，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)部門(mén)經(jīng)理管理工作，對發(fā)現部門(mén)員工出現思想波動(dòng)，或工作和生活中出現未能解決問(wèn)題，人力資源部會(huì )及時(shí)配合部門(mén)經(jīng)理做好員工的交流、談心、疏導，服務(wù)及全方位提供幫助工作，至此解決到位為結果。
通過(guò)一年來(lái)的努力，人力資源部雖然取得了以上成績(jì)，但離公司人力資源戰略管理要求，還有一定差距，還需要在六大模塊管理基礎上提升，并要側重其它模塊具體工作開(kāi)展。如：?jiǎn)T工培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎上，加大力度完善、補充適合現行公司管理的“人才培訓與開(kāi)發(fā)管理機制”“績(jì)效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的發(fā)展貢獻部門(mén)的力量。爭取20xx年的人力資源管理再上新臺階，再建新功業(yè)。
五、20xx年基本工作思路
20xx年，人力資源部將面臨管理全面升級，發(fā)展戰略是否與人力資源戰略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來(lái)說(shuō)是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進(jìn)入規范化管理階段，更關(guān)鍵的是在六大模塊管理的基礎上，側重對崗位績(jì)效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點(diǎn)，并以此結合引進(jìn)人才，把吸引專(zhuān)業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌�，F將20xx年基本工作思路匯報如下：
1、提升管理意識，從人才管理型轉人才經(jīng)營(yíng)型
當前，公司處于過(guò)速澎漲發(fā)展期，特別是在20xx年的經(jīng)營(yíng)管理中，公司將面臨著(zhù)一個(gè)重要的問(wèn)題，就是需要大量專(zhuān)業(yè)和管理的人才引進(jìn)，來(lái)突破經(jīng)營(yíng)管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營(yíng)層面，再從人才經(jīng)營(yíng)層面上升到人才戰略層面。
總結公司過(guò)去幾年的人力管理工作，我們在想幾個(gè)問(wèn)題，為什么公司缺少人才？為什么公司留不住人才？為什么公司所器重的人才也會(huì )屢屢流失？如何吸引人才？如何培養人才？如何挖掘人才？如何激勵人才？如何避免用錯人才？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用？如何降低人才使用成本？所有這些問(wèn)題，都是我們人力資源部必須思考和面對的實(shí)際問(wèn)題，更需要在來(lái)年把這些問(wèn)題在取得公司領(lǐng)導的大力支持下，通過(guò)我們求真務(wù)實(shí)，腳踏實(shí)地的落地工作，用戰略規劃人才的眼光，精心經(jīng)營(yíng)人才的態(tài)度，系統經(jīng)營(yíng)人才的理念，去挑戰20xx年人力資源部的各項管理工作。
2、繼續完善各項工作制度、流程，建立完善的ＨＲ管理體系
人力資源管理就像財務(wù)、質(zhì)量、施工等管理一樣，必須形成一個(gè)體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開(kāi)展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開(kāi)人力資源部的工作：
1、重新設定總公司組織架構
建立公司組織架構，是人力資源部上升管理工作的根本基礎，
結合總公司、各分公司及項目部制定的３－５年中短期發(fā)展規劃，特別是明年總公司發(fā)展目標及實(shí)現目標所采取的戰略手段，結合現有公司組織架構，設計出與其相匹配的20xx年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順利開(kāi)展。
2、建立崗位職等
根據設定后的新組織架構，確定公司管理模式和管理體制，
包括各崗位設置、部門(mén)劃分、工作接口、管理路線(xiàn)、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。
3、重新修編崗位職責和崗位編制
根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位
置、崗位功能、賦予的工作任務(wù)、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關(guān)各部門(mén)經(jīng)理重新進(jìn)行修編各崗位工作職責。
依據確定各崗位工作職責，進(jìn)行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個(gè)管理過(guò)程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制。
4、重新明確工作權限和工作流程
配合總公司明年總體內部運營(yíng)管理計劃，結合20xx年新確
定崗位職責，再進(jìn)一步界定明確各種事務(wù)處理過(guò)程中的經(jīng)辦人、審核人、復核人及批準人進(jìn)行權限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門(mén)與部門(mén)之間、員工和員工之間都要關(guān)注到位�？傊�，達到崗位權限明確，工作流程規范清晰。
5、制訂績(jì)效考核管理辦法
總結20xx年底公司對全體員工考核評定經(jīng)驗，廣泛征求公
司各部門(mén)、分公司及項目部建議基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的“績(jì)效考核管理辦法”，作為內部運營(yíng)管理的一種重要手段來(lái)抓，通過(guò)考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學(xué)習考察機會(huì )等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。
�。�、補充完善薪酬管理制度
通過(guò)市場(chǎng)了解房地產(chǎn)行業(yè)、同規模企業(yè)的基本薪資水平，評估公司運營(yíng)效果。依據公司分配原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過(guò)調整和修規使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現華美龍薪資結構的吸引優(yōu)勢。
6、建立健全保障機制
根據公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務(wù)部研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學(xué)習、培訓、養老、安居及子女的就學(xué)等有明確的政策引力，并制訂出適合公司發(fā)展和內部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來(lái)吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂(lè )業(yè)，對員工的保障形成機制，充分體現公司的人文關(guān)懷與企業(yè)文化特色。
7、重點(diǎn)做好員工培訓和人才儲備
為了確保員工能與公司同步發(fā)展，同時(shí)也為了要求員工能適
應公司更高崗位的要求，人力資源部要結合員工專(zhuān)業(yè)技能和實(shí)際管理水平，對員工實(shí)施有針對性的計劃培訓學(xué)習，按不同的職位、不同的部門(mén)、不同的專(zhuān)業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實(shí)可行的培訓計劃和實(shí)施方案，并將培訓結果與薪資、晉升等機會(huì )掛鉤，有側重的建立可持續的后備人才梯隊。
3、繼續拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作
明年的人才招聘工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā)
展戰略與運營(yíng)戰略，提供有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬招聘渠道，縱深推進(jìn)公司急需招聘的專(zhuān)業(yè)人才和管理人才。
1、摸清人才需求情況，確定招聘重點(diǎn)。為增強人才的引進(jìn)的針對性和實(shí)效性，對公司各部門(mén)、各部門(mén)及項目部人才需求情況進(jìn)行全面的調查和摸底，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著(zhù)“明確計劃，重點(diǎn)招聘，總量控制，急需優(yōu)先，”的原則，把認同公司文化和經(jīng)營(yíng)模式，認同公司體制和機制，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織，認同公司經(jīng)營(yíng)和發(fā)展理念的各類(lèi)人才，爭取招引進(jìn)來(lái)。讓新人“進(jìn)得來(lái)，留得住，得發(fā)展”。
2、利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現場(chǎng)招聘會(huì )、內部推薦、媒體廣告、專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。
3、根據用人單位和招聘崗位，確定錄用能力評價(jià)維度和錄用評價(jià)標準。一是在招聘過(guò)程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價(jià)維度。二是依據不同的崗位所承擔的職責和任職資格，為其設定不同的錄用評價(jià)標準指標。
總之，希望通過(guò)20xx年各項工作的推動(dòng)和開(kāi)展，實(shí)現公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，配合公司最大化的發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性，培養和造就一批全面發(fā)展的專(zhuān)業(yè)型人才，為公司發(fā)展提供源源不斷的人才動(dòng)力，使人力資源部的全面管理進(jìn)入跨越階段。
人力資源部年度工作總結2
20xx年，隨著(zhù)對人力工作的逐漸熟悉和深入，我對人力資源工作有了更深刻的體會(huì )和理解。一年來(lái)，本人在部門(mén)領(lǐng)導的悉心指導及同事的協(xié)同配合下，密切結合部門(mén)的年度績(jì)效目標，結合崗位自身職責和年度績(jì)效要求開(kāi)展工作，重點(diǎn)做好薪酬福利管理、績(jì)效管理、員工關(guān)系工作和部門(mén)基礎管理工作�，F將工作匯報如下：
一、各項工作開(kāi)展情況。
完善制度，使各項工作程序化、標準化。
今年年初，根據公司組織架構調整及國家和地方關(guān)于勞動(dòng)政策的調整，重新審視與修訂了人力資源9項制度，完成相關(guān)表單調整并發(fā)布，確保制度合法合規，規避勞動(dòng)風(fēng)險，同時(shí)優(yōu)化流程，提高效率。
不足/解決方案：
人力資源政策法規的理解和應用方面我仍有待加強和提升。唯有自己了解和吃透人力資源的相關(guān)政策法規，才能將勞動(dòng)關(guān)系管理、薪酬福利等工作做的更為專(zhuān)業(yè)，才能更好地讓員工信服和為其服務(wù)。
二、修訂與完善崗位說(shuō)明書(shū)。
今年3月，根據公司組織架構調整，部門(mén)組織各部門(mén)崗位人員進(jìn)行了崗位說(shuō)明書(shū)整理、修訂工作。后續也根據各部門(mén)實(shí)際情況，再零星進(jìn)行了相應的調整。崗位說(shuō)明書(shū)的修訂與完善工作雖然是每年人力資源部都會(huì )開(kāi)展的的工作，但確實(shí)崗位說(shuō)明書(shū)的及時(shí)整理，將對公司、部門(mén)人力資源的管理起著(zhù)十分重要的基礎作用。
不足/解決方案：
目前每年初周期性的修訂工作已形成習慣，組織地及時(shí)、有序，但當有新增崗位或既定崗位職能發(fā)生重大變更時(shí)，相應的修訂工作還未形成良好的跟蹤和指導機制，還需加強時(shí)效性，幫助員工快速了解職責要求，明確其專(zhuān)業(yè)能力的提升路徑。
三、加強績(jì)效管理。
為充分調動(dòng)員工的積極性，加強績(jì)效管理過(guò)程，提升工作效率，3月協(xié)同辦公室修訂出臺了《績(jì)效管理考核辦法》，同時(shí)針對月度績(jì)效考核中存在的問(wèn)題，逐步完善崗位績(jì)效考核體系。3月，組織各部門(mén)崗位人員重新修訂了月度績(jì)效評價(jià)細則。
不足/解決方案：
通過(guò)對績(jì)效管理模塊的關(guān)注和思考，發(fā)現一方面員工對月度績(jì)效考核的重視還需提高，計劃和總結填寫(xiě)的'及時(shí)性需加強，同時(shí)目前公司部門(mén)負責人對員工的月度考核還缺少考核的過(guò)程監控及溝通。我想在下一年的工作中需進(jìn)一步完善績(jì)效管理，一方面可計劃每季度組織開(kāi)展員工對績(jì)效考核滿(mǎn)意度的調查，通過(guò)隨機選擇員工發(fā)放問(wèn)卷，了解員工對績(jì)效考核過(guò)程與結果的看法或意見(jiàn)；二是要提醒各部門(mén)負責人加強對員工工作過(guò)程的監督與管理，在月度考核過(guò)程中記錄關(guān)鍵事件（主要優(yōu)點(diǎn)和主要缺點(diǎn)）。通過(guò)記錄，能夠更好的發(fā)現問(wèn)題并及時(shí)發(fā)現員工的點(diǎn)滴進(jìn)步，體現干好干壞不一樣，從而充分調動(dòng)員工工作的積極性。
四、薪酬福利管理。
薪酬、福利工作對是人力資源的一項日常性重點(diǎn)工作。年初，我們全面審視原有個(gè)性化激勵機制，完成對20xx年度6項個(gè)性化激勵政策細則的修訂與完善，廢除2項個(gè)性化激勵，優(yōu)化了個(gè)性化激勵體系的激勵方式和激勵力度，更有效地調動(dòng)了員工的積極性。3月，根據集團及產(chǎn)業(yè)工資工效掛鉤工資管理辦法及薪酬體系要求，完成20xx年度工資總額基數核定及再次分配方案。5月底基于管理公司對職能類(lèi)員工薪酬體系變革，及時(shí)完成了職能類(lèi)員工薪酬體系切換工作，組織員工開(kāi)展薪酬宣貫會(huì )，傳達了公司高管對員工薪資福利的關(guān)注，向員工傳遞了管理層的關(guān)懷。同時(shí)于都積極落實(shí)員工薪酬福利事宜，根據業(yè)務(wù)的時(shí)間節點(diǎn)，月度積極做好員工的薪酬發(fā)放及社保、公積金及年金的動(dòng)態(tài)管理工作；及時(shí)為入職和離職的員工做好福利的轉移、變更工作。
五、積極落實(shí)其他工作。
人力資源部門(mén)的日常工作還涉及到各個(gè)層面和許多不可預見(jiàn)的工作任務(wù)，這些臨時(shí)性的工作和日常的基礎管理雖多是事務(wù)性和流程性的內容，但都較好的完成了各項日常工作，達到基礎管理各項要求。
人力資源部年度工作總結3
今年四月，人力資源部成立后，在人員不到位的情況下，克服困難積極開(kāi)展工作，加班加點(diǎn)，較好地完成了院“三項制度”改革、有關(guān)照片、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評審、員工績(jì)效考核、整章建制等一系列工作�，F將一年來(lái)的工作情況做如下小結：
一、“三項制度”改革
“三項制度”改革是一項政策性強、涉及企業(yè)深層次矛盾多、牽涉面廣的宏偉工程，需要進(jìn)行深入細致的調查研究、反復論證、多方面聽(tīng)取意見(jiàn)，稍有疏忽小則影響員工的工作積極性，大將影響企業(yè)的生存發(fā)展。在初步方案形成后，一方面多次聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，幾易其稿；另一方面加強宣傳，做好解釋工作，深入細致地做員工的思想工作。經(jīng)過(guò)大家的努力，完成了機關(guān)三定、主輔分離、薪酬改革這三項艱巨的改革工作。機關(guān)崗位采用考試、考核相結合的方法，競爭上崗，精簡(jiǎn)了機構定員，明確了各部門(mén)各崗位的職責，實(shí)行一崗一薪、易崗易薪。將文整、物業(yè)、后勤從勘察設計主業(yè)中分離出來(lái)，按市場(chǎng)化方式進(jìn)行運作，對符合條件的富余人員實(shí)行內退；不僅縮減了開(kāi)支，還更好地調動(dòng)了在崗員工的工作積極性、提高了為勘察設計主業(yè)服務(wù)的質(zhì)量。根據企業(yè)的實(shí)際情況，本著(zhù)收入向一線(xiàn)工程技術(shù)人員傾斜、向技術(shù)領(lǐng)軍人才傾斜、向中高層管理團隊傾斜的原則，廢止了老的工資制度，重新設立了工資體系；同時(shí)，本著(zhù)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，出臺了新的薪酬管理辦法，于7月1日起開(kāi)始試行。
為保證“三項制度”改革的順利進(jìn)行，具體做了如下工作：
1、研究、確定機關(guān)定員，修改、規定機關(guān)各崗位的崗位職責和任職條件，起草、頒布相關(guān)文件。
2、組織機關(guān)崗位競聘：報名、資格預審、考試、答辯、錄用。
3、研究、制定主輔分離方案，起草、頒布相關(guān)文件。
4、組織欣順公司和物業(yè)管理中心主管、員工的崗位競聘：報名、資格預審、編寫(xiě)考題、考試、閱卷、答辯、錄用。
5、研究、頒布內部退養規定，辦理內退員工的退養手續，做好對內退員工的政策解釋、思想教育和疏導工作，維護安定團結和穩定。
6、研究、起草院薪酬管理辦法，反復征求意見(jiàn)，修改、宣傳、頒布院薪酬管理辦法。
7、調整、計算新的崗位基礎工資，并下發(fā)工資通知、計算補發(fā)差額。
8、收集、匯總各部門(mén)意見(jiàn)，編寫(xiě)薪酬考核實(shí)施細則，形成征求意見(jiàn)稿呈院領(lǐng)導及有關(guān)部門(mén)，待意見(jiàn)收集后修改發(fā)布。
9、組織三季度的崗位績(jì)效考核，協(xié)助計劃合約部完成下半年的項目績(jì)效計算。
二、職稱(chēng)評審
由于院隸屬關(guān)系發(fā)生變化，已由建總對我院的各項工作進(jìn)行管理，這次評審工作對新組建的本部門(mén)的配合協(xié)調工作是一次考驗。然而在院領(lǐng)導的大力支持和各相關(guān)部門(mén)的全力配合下，圓滿(mǎn)完成了此次評審工作。今年符合晉升條件的22人中，申報高級技術(shù)職稱(chēng)13人，申報中級技術(shù)職稱(chēng)8人，申報初級技術(shù)職稱(chēng)1人。另有2人低職高聘。在院領(lǐng)導和各部門(mén)的大力支持下，通過(guò)我們卓有成效地工作，所有申報人員全部通過(guò)評審，為我院改善人才結構、參與市場(chǎng)競爭和企業(yè)做優(yōu)做強提供了強有力的人才支持。
具體做了如下工作：
1、按照總公司的要求組建專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評委會(huì )評委庫，在此基礎上確定****年度中評委。
2、籌備并組織專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審會(huì )，組織中級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審和高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格初評。整理職稱(chēng)評審材料，上報總公司高評委。
3、對通過(guò)評審的中級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員下達聘任通知。
4、與路局聯(lián)系、協(xié)商辦理去年通過(guò)評審的中級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員的職稱(chēng)證書(shū)。
三、****年應屆畢業(yè)生招聘
應屆畢業(yè)生招聘是一件事關(guān)企業(yè)后備人才建設的重要工作，同時(shí)也是一件非常辛苦的工作。能否將優(yōu)秀人才招聘來(lái)，如何合理配置各專(zhuān)業(yè)人才結構，除了要有強烈的責任心外，還必須了解企業(yè)的需要、了解企業(yè)發(fā)展定位、了解企業(yè)的市場(chǎng)前景。今年，通過(guò)在校園網(wǎng)上發(fā)布需求信息和參加供需見(jiàn)面會(huì )，研讀求職簡(jiǎn)歷近200份，與近百位學(xué)生進(jìn)行了面談，與7名學(xué)生簽訂了就業(yè)協(xié)議，尚有一部分學(xué)生在洽談中。具體做了如下工作：
1、在調查研究、廣泛聽(tīng)取生產(chǎn)所意見(jiàn)的基礎上，提交了****年應屆畢業(yè)生需求計劃。
2、需求計劃經(jīng)院領(lǐng)導批準后，先后在同濟大學(xué)、西南交通大學(xué)、武漢大學(xué)發(fā)布了需求信息。
3、在收到同濟大學(xué)、西南交通大學(xué)、北方交通大學(xué)、中南大學(xué)、中國礦業(yè)大學(xué)、東南大學(xué)、長(cháng)安大學(xué)、蘭州鐵道大學(xué)、石家莊鐵道學(xué)院等十多所高等院校畢業(yè)生的`求職簡(jiǎn)歷后，認真研究，經(jīng)過(guò)篩選，與二十多名學(xué)生在上海進(jìn)行了面談，有的學(xué)生面談了數次。
4、赴西南交通大學(xué)、武漢大學(xué)參加供需見(jiàn)面會(huì )，見(jiàn)面會(huì )上與近80名學(xué)生進(jìn)行了面談。
四、制度建設
與鐵路剝離，重新組建企業(yè)，制度建設必須快速跟上。研究、制定各項管理制度是本年工作的又一個(gè)重點(diǎn)。
具體做了如下工作：
1、研究、制定、發(fā)布院考勤管理制度。
2、考察、引起了考勤管理系統，為員工制作磁卡胸牌�？记诠芾硐到y已完成安裝、調試，將于****年1月1日起啟用。
3、研究、制定、發(fā)布院近期人才發(fā)展戰略。
4、研究、編寫(xiě)院新進(jìn)員工管理規定，準備報批。
5、研究、編寫(xiě)院?jiǎn)T工培訓管理規定，準備報批。
6、研究、編寫(xiě)外事工作管理辦法，準備報批。
7、研究、編寫(xiě)因公出國審批管理辦法，準備報批。
8、整理員工基本信息數據庫。
五、日常工作
人力資源部的日常事務(wù)性工作也是非常多且煩瑣的，許多后勤服務(wù)性的工作需要長(cháng)期地堅持不懈的努力。比如院技術(shù)人員的各種資質(zhì)的后續管理以及為了保持技術(shù)人員知識的更新而經(jīng)常組織的各項培訓、員工的離職招聘、員工的退休、申報戶(hù)口、社保關(guān)系轉移等。具體做了如下工作：
1、新進(jìn)大學(xué)生的接收。
2、新進(jìn)員工的錄用、簽訂勞動(dòng)合同、戶(hù)口辦理。
3、辦理員工注冊資格考試、職稱(chēng)外語(yǔ)考試相關(guān)手續。
4、辦理員工培訓與繼續教育相關(guān)手續。
5、上報人事勞資月、季、年報表。
6、辦理員工退休手續。核算每月、每季社保繳費。
7、辦理退休員工和員工家屬的醫療費報銷(xiāo)。
8、聯(lián)系、安排員工身體健康檢查。
9、日�？记诠芾�、統計。
10、一般員工的招聘、退工手續。
11、制定發(fā)布專(zhuān)業(yè)人員校審資格名單，配合完成“貫標”內審、外部監審。
六、存在問(wèn)題與不足
1、由于部門(mén)是新近組建，對員工的情況不熟、對相關(guān)業(yè)務(wù)不熟。要加強學(xué)習，盡快進(jìn)入狀態(tài)。
2、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)意識有待進(jìn)一步改善、加強。
3、因庫房一直沒(méi)有到位，員工人事檔案沒(méi)有辦理交接手續，待檔案室就位后盡快完成交接。
人力資源部
人力資源部年度工作總結4
為適應公司下一步各項工作向更高目標邁進(jìn)的發(fā)展要求，人力資源部根據20xx年度本部門(mén)的工作狀況，特制訂20xx年度工作規劃。
一、人員配置方面
人力資源部本部（2人）、廠(chǎng)務(wù)課（3人）、車(chē)隊（2人）、房管（2人）人員配置保持不變，20xx年年底新納入我部管理的清潔工由目前的3人，計劃增加1人。
完善和細化本部門(mén)崗位職責，使每個(gè)人的分工更加明確、銜接更加順暢。加強部門(mén)培訓，努力提升服務(wù)意識，以適應公司新發(fā)展要求。
二、基本規章制度的完善與建立
與公司發(fā)展規劃部緊密協(xié)作，重新審視并完善公司各項基本規章制度，力爭在3月份前完成此項工作。
2月中旬完成本部門(mén)考核制度。明確責任和義務(wù)，以最大限度調動(dòng)每個(gè)人的'積極性和能動(dòng)性，使我部各項工作有一個(gè)整體的提高。
堅持不懈地推動(dòng)公司各項規章制度的落實(shí)，特別是安全生產(chǎn)落實(shí)方面，我部將協(xié)同保衛課，嚴格按照制度的要求，定期檢查糾正各部門(mén)存在的安全隱患。
三、拓寬人員招聘渠道，完善招聘流程加強與用工部門(mén)溝通，普通員工招聘以現場(chǎng)招聘為主，職業(yè)技術(shù)學(xué)校為輔。職員招聘方面以“前程無(wú)憂(yōu)”招聘網(wǎng)和公司網(wǎng)站為主。各部門(mén)人員招聘要嚴格按照工作任務(wù)或生產(chǎn)需求謹慎提出招工申請；完善面試程序，根據用工工種不同，在面試應聘人員（基層以上管理或技術(shù)人員）必須由兩個(gè)以上部門(mén)相關(guān)人員參與面試，相關(guān)細則制定于3月底前完成。
20xx年人員（普通用工）供需矛盾會(huì )更加突出。我部計劃從今年農歷正月初四開(kāi)始招工，增加現場(chǎng)招聘點(diǎn)，全力以赴，努力完成公司下達的招工任務(wù)。四、大力弘揚企業(yè)文化，用人性化管理感染人。
20xx年，我部將在企業(yè)文化宣傳方面加大力度。多組織一些能提高團隊凝聚力的文化娛樂(lè )活動(dòng)，根據不同時(shí)期（如節日、勞動(dòng)強度較大等）及時(shí)開(kāi)展文娛活動(dòng)以緩解員工思想情緒，加強員工對公司文化的認同感。
協(xié)同生產(chǎn)部門(mén)加強對員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內部人才開(kāi)發(fā)力度，努力培養員工責任意識和主人翁精神，增強企業(yè)凝聚力。
20xx年本部將把生產(chǎn)組線(xiàn)以上的部門(mén)培訓納入到監督當中，切實(shí)落實(shí)公司及部門(mén)培訓計劃，做到不流于形式、不走過(guò)場(chǎng)。2月份落實(shí)具體監督措施。
五、部門(mén)費用預算
20xx年度部門(mén)費用【含房租、工資、福利、辦公、車(chē)輛油費（公用）、車(chē)輛維修費、車(chē)輛保險費、員工宿舍維修、通訊費等】約53萬(wàn)元。
結束語(yǔ)：人力資源部所從事的工作與公司各部門(mén)息息相關(guān)，要想做好這項工作，除了加強本部門(mén)建設外，更需要各個(gè)部門(mén)的理解和支持，及時(shí)反饋員工意見(jiàn)和建議，促使我們更好的服務(wù)于公司各部。
人力資源部年度工作總結5
一、人事管理工作
企業(yè)發(fā)展的最終目的是為了爭取效益，獲得利益最大化，而人員過(guò)剩將是企業(yè)沉重的包袱。按照年度工作目標，通過(guò)調整機構設置，利用競爭上崗和優(yōu)化組合的方式完成了定編定員，基本達到最佳的機組與人員配置，使人事改革走上了健康發(fā)展的道路。
1、合理調配現有人力資源，以達最佳配置
按照《公司xxxx年度管理機構設置》，圓滿(mǎn)完成競聘上崗、優(yōu)化組合及空編、缺編單位在公司內部的招聘工作，將管理部、車(chē)間從21個(gè)精減到了15個(gè)，分流人員68人，由年初的316人精簡(jiǎn)到現在的248人；并根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況及時(shí)合理調配人員，確保了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作的順利開(kāi)展。
2、采取三級管理考核辦法，做好各單位人員人事評價(jià)工作
為進(jìn)一步合理開(kāi)發(fā)和資源利用，積極營(yíng)造一個(gè)良好的用人環(huán)境，建立靈活的用人機制，采取三級考評管理辦法（自評、互評、領(lǐng)導評價(jià)），按照思想品德、工作能力、工作態(tài)度、工作績(jì)效四項考評標準，先個(gè)人自評；后員工之間互評，互評后經(jīng)所在班組匯評；最后由員工所在部門(mén)匯總終評，按照公司相關(guān)的程序對員工進(jìn)行綜合素質(zhì)評價(jià)，評價(jià)共計463人次。
3、勞動(dòng)合同管理
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議，為充分利用和發(fā)揮勞動(dòng)合同的作用，遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，根據公司員工人事評價(jià)結果及《勞動(dòng)合同簽訂意向表》，對生產(chǎn)、技術(shù)、管理骨干采取長(cháng)期（5年）合同管理，對生產(chǎn)工人及其他工作人員采取中期（3年）、短期（1年）合同或不再續簽合同的管理辦法，積極開(kāi)展工作，確定了合同年限，按照先個(gè)人填寫(xiě)《勞動(dòng)合同簽訂意向表》后部門(mén)填寫(xiě)意見(jiàn)，最后公司依據員工人事評價(jià)結果及部門(mén)填寫(xiě)意見(jiàn)，確定勞動(dòng)合同意向，反饋本人，共確定續簽勞動(dòng)合同316人次，其中：①續簽長(cháng)期合同83人次，續簽中期合同50人次，續簽短期合同115人次；②不再續簽合同68人次，針對公司其他人員在續簽合同的過(guò)程中，遇到不少問(wèn)題和困難，通過(guò)座談、個(gè)別談話(huà)、多方聯(lián)系等大量工作的開(kāi)展，特請勞動(dòng)部門(mén)前來(lái)公司進(jìn)行全面鑒證。通過(guò)本年度勞動(dòng)合同續簽工作，首次將勞動(dòng)合同的簽訂年限改為差異年限，即改變建廠(chǎng)以來(lái)一直延續的所有員工簽訂合同年限一樣的慣例，將合同期限改為一年期、三年期和五年期，對工作責任心不強、業(yè)務(wù)水平欠缺的部分員工不再續簽，充分發(fā)揮了勞動(dòng)合同的嚴肅性，使明確了崗位的重要性，這對很多員工的觸動(dòng)很大，通過(guò)這種形式，使每位員工都認識到，并不是企業(yè)效益不好才減人，企業(yè)的人員增減用勞動(dòng)合同的形式來(lái)確立，只有雙方都達成一致，勞動(dòng)合同才成立，本次勞動(dòng)合同的簽訂激勵了員工積極上進(jìn)、愛(ài)崗敬業(yè)的主人翁意識，改變了續簽合同是走形式、走過(guò)場(chǎng)和進(jìn)了電廠(chǎng)門(mén)，就是電廠(chǎng)人的傳統思想，打破了國營(yíng)企業(yè)的大鍋飯、終身制現象。
4、改革內退人員管理
為充分調動(dòng)在崗職工工作積極性，經(jīng)充分討論，對內退人員工作安排及待遇作了重新調整，為傳達人力資源管理工作總結二、勞資管理工作四、公司內部宣傳工作六、其他工作
二、勞資管理工作
xxxx年的工資改革的指導原則就是逐步壓縮固定工資部分，加大變動(dòng)工資的份額，繼續貫徹能者多勞，多勞多得的動(dòng)態(tài)工資分配原則，將員工的收入和公司的效益緊緊聯(lián)系起來(lái)，改變了干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣的大鍋飯局面，糾正了在部分員工中流傳的多干多出錯，少干少出錯，不干不出錯的錯誤思想，克服了工資分配中的平均主義現象，使崗位靠競爭、收入靠奉獻的良好機制進(jìn)一步深化和貫徹下去，充分調動(dòng)廣大干部員工的工作積極性。
1、根據新年度工資核算辦法，各崗位情況，對工資結構重新進(jìn)行了調整，真正實(shí)現了能者多勞，憑績(jì)取酬的分配目標。
�。�1）本年度主要依據各單位上報工資考評系數及考勤情況，完成了新年度廠(chǎng)齡工資套改工作，按時(shí)完成了月度工資的造冊發(fā)放工作。
�。�2）為使修造車(chē)間工資分配制度更加合理，進(jìn)一步激發(fā)職工工作積極性，充分發(fā)揮職工的技術(shù)特長(cháng)，真正體現能者多勞，多勞多得的分配原則，結合公司實(shí)際情況，兩次制定了修造車(chē)間人員工資分配核算辦法及考核辦法。
�。�3）為遏制和杜絕生產(chǎn)、交通等各類(lèi)責任傷害事故的發(fā)生，進(jìn)一步提高員工安全責任意識，公司取消原先《四值競賽管理辦法》，新出臺了《xxxx年度安全獎勵制度》，設立團隊安全風(fēng)險獎，進(jìn)一步增強了員工團隊協(xié)作意識與安全責任意識。
2、嚴格考勤審查，規范加班制度
根據公司下發(fā)《考勤管理制度》，嚴格審查各單位員工每月考勤情況，針對檢修人員加班特別是夜班不規范現象，出臺了新的加班制度《關(guān)于各車(chē)間檢修人員加班的相關(guān)規定》，對加班審批程序與加班待遇重新修改，層層把關(guān)，使加班程序更加合理、完善。
3、做好了各類(lèi)費用的上繳及理賠工作
�。�1）養老：按照勞動(dòng)管理制度及集團公司方案，完成養老保險繳費基數的調整及按月足
額繳納養老保險金工作。整理完成了xxxx年度養老金賬單對貼核對工作，同時(shí)邀請勞動(dòng)局相關(guān)業(yè)務(wù)人員前來(lái)現場(chǎng)辦公，共計蓋章450余份，進(jìn)一步規范了養老保險手冊，為員工退休解除了后顧之憂(yōu)。
�。�2）醫療保險：依據勞動(dòng)保險管理制度、人員變化及交納基數做好了醫療保險的繳費工作。按照員工工齡對xxxx年度醫療保險繳費基數重新進(jìn)行了調整。主要做好了慢性病人員每年兩次材料的審批申報及住院人員醫藥費的審核報銷(xiāo)工作。
4、及時(shí)完成了各類(lèi)勞資業(yè)務(wù)
�。�1）完成了xxxx年度增資花名冊、表格的填寫(xiě)工作,重點(diǎn)做好了增資測算工作，核定了在增資范圍內的員工共計591人。
�。�2）完成了企業(yè)女職工崗位基本情況表和企業(yè)女職工管理、工人崗位基本情況花名冊的填寫(xiě)、上報、裝檔工作，計 184份。
5、根據退休管理規定，本年度退休到齡人員共2人，都已按照規定辦理完成。同時(shí)完成了退休人員基本信息統計填報及納入社會(huì )化管理服務(wù)有關(guān)材料的填寫(xiě)上報工作。
三、教育培訓工作
隨著(zhù)我公司深化改革和發(fā)展的需要，對員工隊伍的素質(zhì)有著(zhù)更高的要求，進(jìn)一步加強和改進(jìn)員工教育培訓工作，是擺在我們面前的一個(gè)重要課題，04年度的教培工作主要是圍繞流化床鍋爐的學(xué)習和作風(fēng)整頓展開(kāi)。
1、組織做好各類(lèi)考試考核工作，提高員工的業(yè)務(wù)技術(shù)水平
�。�1）做好一年兩次的生產(chǎn)人員理論考試與實(shí)際操作考核工作。參考人員達921人次，總成績(jì)合格率達87.4%。
�。�2）協(xié)同生技部做好各車(chē)間重要崗位人員的業(yè)務(wù)培訓考試工作。
�。�3）組織做好管理人員本年度下發(fā)的各類(lèi)文件的考試工作。
�。�4）組織做好調配人員定級、晉崗考試工作。
2、做好各車(chē)間業(yè)務(wù)人員的外出培訓和深造工作
�。�1）、為給工業(yè)園儲備運行和檢修力量，選拔了30名鍋爐業(yè)務(wù)骨干到萊蕪陽(yáng)光電力公司參加130t/h高參數鍋爐的培訓學(xué)習，通過(guò)為期1個(gè)月的理論和實(shí)際操作學(xué)習，基本掌握了高參數流化床鍋爐的運行知識，順利完成外出培訓工作。
�。�2）、為引進(jìn)新的管理理念，增強班組長(cháng)的管理能力，人力部與生產(chǎn)技術(shù)部協(xié)同做好鍋爐、汽機、電氣、化水車(chē)間36名人員的外出培訓工作。通過(guò)在萊城興源電廠(chǎng)十天的參觀(guān)學(xué)習，開(kāi)闊了眼界，增長(cháng)了見(jiàn)識，提高了基層管理人員的業(yè)務(wù)水平。
�。�3）、組織了4名運行班長(cháng)參加集團公司在五零四基地的組織的部分專(zhuān)業(yè)人員封閉式業(yè)務(wù)知識訓練。
�。�4）、組織4名車(chē)間檢修骨干到江西參加高壓焊工培訓。
4、積極開(kāi)展內部講座和培訓，提高工作能力
�。�1）協(xié)同生技部組織開(kāi)展安全講座活動(dòng)，進(jìn)一步提高了安全意識和自我保護意識。
�。�2）開(kāi)展辦公軟件使用培訓，做好公司內部局域網(wǎng)的試運行工作。
�。�3）保衛科組織消防安全知識學(xué)習和消防演練活動(dòng)，提高了安全意識和應急應變能力。
人力資源管理工作總結二、勞資管理工作四、公司內部宣傳工作六、其他工作
四、公司內部宣傳工作
人力資源部從xxxx年的3月1日開(kāi)始負責公司內部宣傳工作，主要是承擔《源能熱電》的編撰出版工作以及相關(guān)的內部宣傳。在公司領(lǐng)導的全力支持和關(guān)心下、在各部室車(chē)間的大力配合和協(xié)作下，10個(gè)月共出版發(fā)行14期報紙，超額完成了部門(mén)的年初計劃。
1、通過(guò)組織通訊員座談會(huì )等形式，達到了上下互動(dòng)、廣開(kāi)言路的目的，為《源能熱電》的發(fā)展注入了新的生機和活力
宣教科成立之初，為了在新的管理機制下進(jìn)一步發(fā)揮報紙的管理紐帶作用，廣泛聽(tīng)取各個(gè)層面的反應，三月份召開(kāi)了公司通訊員座談會(huì )，通訊員們暢所欲言，不拘一格，提出了很多合理化建議和意見(jiàn)，對我公司的宣教工作起到了上下溝通、相互理解和支持的作用，使《源能熱電》真正成為公司領(lǐng)導層和員工們溝通的橋梁。
2、弘揚熱電公司的`企業(yè)精神和企業(yè)文化，塑造企業(yè)形象
�。�1）分期報道了工業(yè)園新項目建設，通過(guò)進(jìn)入工地實(shí)地拍攝等獲取了部分優(yōu)秀稿件予以及時(shí)報道，增強了員工對公司發(fā)展的信心。
�。�2）針對煤炭市場(chǎng)煤價(jià)暴漲的嚴峻形勢，在多期報紙中號召干部員工節能降耗、增收節支、修舊利廢，并組織員工們展開(kāi)專(zhuān)題討論等活動(dòng)，統一了認識，增加了向心力和凝聚力，增強了干部員工對公司發(fā)展的信心。
�。�3）在機構精簡(jiǎn)設置、人事制度改革、工資薪酬改革等公司的一系列深化改革的措施中，起到了很好的輿論導向作用，并樹(shù)立起了誠實(shí)守信、以人為本的熱電企業(yè)文化。
�。�4）緊緊圍繞公司的作風(fēng)整頓活動(dòng)，以宣傳發(fā)動(dòng)、組織學(xué)習和改進(jìn)提高三個(gè)階段為主線(xiàn)，在報紙上大力宣傳報道轉變工作作風(fēng)、加大執行力度的和讀書(shū)感受，收到良好效果。
�。�5）宣傳對洛陽(yáng)拆機工作的紀實(shí)報道，弘揚了熱電公司員工吃苦耐勞、無(wú)私奉獻的精神，增強了員工們愛(ài)崗敬業(yè)、拼搏進(jìn)取的信心。
3、配合相關(guān)部門(mén)，做好各項宣傳工作
�。�1）報道了我公司xxxx年度的供暖工作，通過(guò)刊登供熱價(jià)格聽(tīng)證會(huì )的情況、供暖前后的準備和供熱服務(wù)等方面的工作以及物價(jià)局對公司供熱價(jià)格的確定，宣傳了供暖價(jià)格調整的必要性和我公司為城區供熱所作的貢獻。
�。�2）在6.5全國環(huán)保宣傳活動(dòng)中，與生技部聯(lián)合進(jìn)行現場(chǎng)宣傳，由于準備充足、措施得當、安排合理、宣傳到位，產(chǎn)生了良好的效果，受到了縣環(huán)保局的好評，在《源能熱電》開(kāi)辟專(zhuān)版發(fā)表文章和圖片，達到了人人重視環(huán)保，個(gè)個(gè)參與環(huán)保的良好局面。
�。�3）配合生技部和保衛科等相關(guān)科室，在六月份的安全宣傳工作中加大宣傳力度，提高安全防范意識。在進(jìn)行安全生產(chǎn)咨詢(xún)月活動(dòng)及消防安全知識學(xué)習和消防演練活動(dòng)中積極參與，做到及時(shí)宣傳報道，達到了預期效果。
�。�4）作為安全月的后續活動(dòng)，配合生產(chǎn)技術(shù)部組織了安全征文活動(dòng)。各車(chē)間部室上繳稿件100多篇，安全為天的觀(guān)念已經(jīng)深入人心。
五、安全保衛工作
保衛工作在xxxx年度有喜有憂(yōu)，喜的是通過(guò)每個(gè)同志的共同努力，廠(chǎng)區治安秩序良好，被上級公安機關(guān)所肯定，推薦為先進(jìn)護衛隊。憂(yōu)的是在日常管理中，由于個(gè)別同志思想作風(fēng)不夠，工作不夠認真，全年出現10次違紀，雖然在全年各部門(mén)單位中違紀率最低，但作為勞動(dòng)紀律管理部門(mén),尤其不應該出現違紀現象，這亟待于在新年度工作中加以改正。
1、整頓工作作風(fēng)，樹(shù)立良好的保衛人員形象
保衛科針對個(gè)別同志思想作風(fēng)不夠，工作不夠認真，多人次違紀等問(wèn)題，提出整頓保衛隊伍形象的目標，從日常管理以及警容風(fēng)紀，全面管理，為保衛人員配備了服裝，要求人員要以良好的姿態(tài)做人，熱情的對待每一位員工和客人，使隊伍有了較大變化。
2、切實(shí)加強巡邏值班，以維護正常的生產(chǎn)和工作秩序
安全生產(chǎn)離不開(kāi)良好的治安環(huán)境，為保證正常秩序，保衛科在人員少、任務(wù)重的情況下，合理配置警力，加強巡邏值班，通過(guò)巡邏、守候、檢查等各種形式，年終共查獲一般性盜竊、鬧事案件五起，并及時(shí)處理，從而使廠(chǎng)區秩序有了明顯好轉。為加強新建廠(chǎng)區的保衛，保衛科及時(shí)抽調人員前往值班，二十四小時(shí)守護，并及時(shí)制止了一起盜竊行為，有力地保障了施工、安裝工作的順利進(jìn)行。
3、強化管理責任，落實(shí)其他防范措施
為搞好保衛工作，多次組織對重點(diǎn)部位、崗位進(jìn)行檢查，對查出的問(wèn)題及時(shí)提出整頓措施，先后為財務(wù)部安裝了報警裝置，加高了廠(chǎng)區院墻，一些必要的設施及時(shí)予以整頓、維護，使丟失、被盜案件大大減少。為使保衛隊伍加強防范意識，全年組織了兩次消防演練和防范演習，參加人員一百余人，取得了很好地效果。
4、大力加強勞動(dòng)紀律檢查，維護正常的生產(chǎn)和工作秩序
三月份提報更換了考勤管理系統，結合新儀器的使用，要求每個(gè)保衛人員要切實(shí)加強勞動(dòng)紀律檢查，并爭取定人員、定指標的考核辦法，加大了檢查力度，全年共查處各類(lèi)違章違紀337人次，其中保衛科查處113人次，有力地保證了安全生產(chǎn)工作的順利開(kāi)展。
5、加強消防監督，確保公司財產(chǎn)安全
消防檢查、治安歷年來(lái)工作重點(diǎn)，全年配合上級檢查兩次，自查四次，為汽機車(chē)間新配備了消防水帶、消防栓，為各單位配備各類(lèi)消防器材數十件，還及時(shí)處理了一起加油機漏油事件，全年未發(fā)生一次因檢查不利而出現的火災事故。
6、及時(shí)為員工按照政策辦理戶(hù)口四項變動(dòng)工作
針對全年辭職人員多且有許多家庭擇校入學(xué)的實(shí)際情況，保衛科及時(shí)為他們辦理進(jìn)入進(jìn)出手續，共辦理60余人次，使部分適齡兒童及時(shí)就近入學(xué)。
六、其他工作
1、做好03年度聽(tīng)證會(huì )工作
聽(tīng)證會(huì )在熱電公司是人力資源管理工作總結二、勞資管理工作四、公司內部宣傳工作六、其他工作
人力資源部年度工作總結6
管理就是幫助企業(yè)解決問(wèn)題。如何從常規的事務(wù)性的人事管理工作脫身，真正成為熟悉市場(chǎng)業(yè)務(wù)，助推企業(yè)高效運營(yíng)發(fā)展的戰略性人力資源管理，是擺在我們部門(mén)每一位人力資源管理工作人員的艱巨任務(wù)和首要課題。
凡事預則立，不預則廢。根據今年年初簽訂的辦公室“20xx年度目標責任書(shū)”要求，人力資源部將今年的工作重心放在以下五個(gè)方面：
1、公司結構與人員優(yōu)化;
2、公司培訓體系的建設
4、績(jì)效考核方案;
5、企業(yè)文化建設。以上五項工作既有具體的時(shí)間考量，同時(shí)又需要常抓不懈。
眼下已進(jìn)入7月上旬，時(shí)間過(guò)半，任務(wù)必須過(guò)半�？v觀(guān)今年上半年人力資源部開(kāi)展的各項工作，雖通過(guò)公司每月推行的目標計劃管理，確保了各項相關(guān)的工作事務(wù)能大體按既定的時(shí)間節點(diǎn)完成。
一、本部門(mén)上半年工作總結：
(一)招聘管理：
通過(guò)網(wǎng)絡(luò )招聘、現場(chǎng)招聘及獵頭服務(wù)等招聘渠道，截至6月30日，今年上半年共招聘員工108人(同期離職人員139人)，其中招聘到崗的副經(jīng)理級以上人員9人(同期離職人員15人)，公司在職員工人數403人。
(二)人力資源規劃：
今年3月，完成了對公司組織架構及部門(mén)人員編制的重新梳理，制定了公司今年的人員優(yōu)化方案并通過(guò)評審，對物業(yè)部、物流部及部分事業(yè)部超編人員予以調整、裁撤。
(三)績(jì)效考核：
今年1月，制定了公司統一的績(jì)效考核方案并付諸培訓和實(shí)施，結合月度計劃考核重要指標，按季度對公司各部門(mén)(含事業(yè)部)的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行考核評價(jià)。目前，已完成公司第二季度的績(jì)效考核。
(四)培訓管理：
今年3月份，制定了公司20xx年度的培訓實(shí)施方案(附“培訓計劃表”)，并經(jīng)過(guò)評審、修訂和細化，付諸實(shí)施。從3月份開(kāi)始，公司共開(kāi)展了16場(chǎng)培訓活動(dòng)，參加培訓的員工人數達1127人次。
在實(shí)施培訓計劃的同時(shí)，逐漸建立起公司內部講師團隊(公司經(jīng)理級以上人員均為兼職講師)。
(五)薪酬社保福利：
為新入職的公司在職員工及時(shí)辦理社保，確保全員參保率達100%，實(shí)際參保員工320余人(不含在成都參保人員等)。
今年上半年，共辦結員工工傷事故5起。
(六)員工關(guān)系管理：
1、妥善處理好與離職員工的面談事宜，對公司解聘人員按《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規定予以經(jīng)濟補償，避免法律風(fēng)險。
2、做好跨部門(mén)人員的溝通工作，重點(diǎn)了解新員工的工作表現及對公司管理的意見(jiàn)或建議，并向公司領(lǐng)導反饋。
(七)企業(yè)文化建設：
1、今年5、6月份，辦公室分別組織開(kāi)展了全員體檢、旅游活動(dòng)，收到了較好的效果。
2、目前，已完成了公司服務(wù)文化規劃及實(shí)施方案的編制，待評審通過(guò)后即組織全員關(guān)于“提升服務(wù)質(zhì)量”的培訓，指導實(shí)施。
(八)競聘管理：
1、今年年初，組織實(shí)施了公司中層管理人員的競聘活動(dòng)，共有8名人員報名參加，其中7名管理人員成功晉級。
2、根據各事業(yè)部門(mén)業(yè)務(wù)需要及人才儲備建設，組織實(shí)施了相關(guān)事業(yè)部的主管級人員競聘，共有15名事業(yè)部的一線(xiàn)員工入選。
(九)其他：
較好地完成了公司領(lǐng)導交辦的其他工作任務(wù)。
二、本部門(mén)下半年工作計劃：
(一)招聘管理：
適時(shí)根據公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，除認真做好常規性的招聘外，爭取在7月31日前，為公司招聘到崗廣告策劃總監、電商部總監、副總監級人員等，同時(shí)配合做好開(kāi)發(fā)公司部分崗位人員的招聘工作。
(二)培訓管理：
自行開(kāi)發(fā)適合公司發(fā)展和員工進(jìn)步需要的培訓課程，同時(shí)做好對公司內部講師團隊成員的培訓，不斷豐富和完善公司的年度培訓管理體系。
(三)績(jì)效考核：
根據公司領(lǐng)導指示，將公司的.財務(wù)指標、客服滿(mǎn)意度指標等納入對公司各部門(mén)的季度績(jì)效考核中，進(jìn)一步加強考核的針對性、科學(xué)性。
(四)企業(yè)文化建設：
20xx年是公司的“文化年”，在下半年我們需要大力弘揚服務(wù)文化的典型意義，通過(guò)開(kāi)展多層次的員工活動(dòng)(如評選“星級員工”、趣味運動(dòng)會(huì )等活動(dòng))，不斷提升全員的服務(wù)意識和服務(wù)質(zhì)量。
三、存在問(wèn)題及改進(jìn)措施等：
1、本部門(mén)基礎崗位員工的業(yè)務(wù)知識和能力偏弱，工作的主動(dòng)性有待加強：
解決方案：(1)開(kāi)展部門(mén)內訓活動(dòng)，通過(guò)交叉培訓、自學(xué)等方式，讓不同崗位的人員有機會(huì )學(xué)習到更多的專(zhuān)業(yè)知識和技能，增強未來(lái)工作輪崗的適應性;(2)實(shí)行走動(dòng)式管理，多去了解各部門(mén)的業(yè)務(wù)動(dòng)態(tài)，提高本崗位工作的主動(dòng)性和敏感性，盡可能為其他部門(mén)做好專(zhuān)業(yè)服務(wù)和指導。
2、員工招聘的質(zhì)量和效率，不能滿(mǎn)足公司快速發(fā)展的業(yè)務(wù)需求：
解決方案：(1)與公司領(lǐng)導及用人部門(mén)負責人做好深度的溝通，及時(shí)了解公司最新的關(guān)鍵人才需求信息并進(jìn)行合理分析，選擇不同的招聘渠道，予以盡快的解決;(2)快速熟悉公司市場(chǎng)業(yè)務(wù)，成為一名既懂人力資源管理、又懂招商營(yíng)運的“多面手”。
3、部分OA工作流程仍不夠完善，錯漏處時(shí)有出現，影響了正常的行政辦公審批：
解決方案： OA管理員應對開(kāi)發(fā)、運營(yíng)公司的組織架構、職責審批權限、基本的業(yè)務(wù)流程要熟悉，同時(shí)加強自身專(zhuān)業(yè)知識的學(xué)習、求教，不能只是充當“救火隊員”的身份，要多學(xué)會(huì )查找問(wèn)題，分析原因并解決，舉一反三。
人力資源部年度工作總結7
20xx年是房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展困難的一年，也是公司管理突破的一年，在這一年里，人力資源管理工作在公司領(lǐng)導的指導下得到了一定提升，但也存在不少問(wèn)題，現將本年度人力資源管理工作情況報告如下：
一、人力資源基本情況
截止20xx年x月x日公司總部員工共47人（不含項目部）其中男性22人，女性25人;部門(mén)副經(jīng)理以上員工21人（45%），部門(mén)主管以下員工26人（55%）;本科學(xué)歷9人（21%），專(zhuān)科學(xué)歷30人（70%），中專(zhuān)以下學(xué)歷4人（9%），其中有3名公司領(lǐng)導，1名中層領(lǐng)導未統計入內;公司員工平均年齡33。8歲;20xx年度離職人數37人，入職人數45人，綜合離職率44%（離職總人數/[期初人數+新入職總人數]*100%），新員工離職率71%（新員工離職人數/新員工入職總人數*100%，入職不滿(mǎn)1年的員工），老員工離職率10。6%（離職老員工人數/期初人數*100%，入職超過(guò)1年的員工）。
二、20xx年完成主要工作
�。ㄒ唬┘訌妴T工招聘力度，為公司發(fā)展補充新鮮血液。
今年綜合部共招聘員工45人，其中高層管理人員（副總監以上）8人，中層管理人員（部門(mén)正/副職）10人，基層人員（部門(mén)主管以下）27人。通過(guò)進(jìn)行外部招聘，補充了公司需要的人才，基本解決了公司的用人需求，擴充了公司的人才隊伍。
本人自20xx年x月x日入職以來(lái)，共招聘員工11人，其中高層管理人員（副總監以上）2人，中層管理人員（部門(mén)正/副職）4人，基層人員（部門(mén)主管以下）5人。
�。ǘ┘訌妴T工培訓，提升員工總體素質(zhì)。
今年公司進(jìn)行了3次全體員工培訓，具體為《拓展活動(dòng)》、《董明珠說(shuō)管理》、《靠結果生存》，通過(guò)培訓一定程度提高了員工的執行力、工作積極性和團隊合作精神。本人參與了《靠結果生存》的培訓。
�。ㄈ⿲�(jì)效管理初步嘗試，為以后建立現代績(jì)效管理打下基礎。 20xx年x月起公司實(shí)行了績(jì)效考核，6月份因人資經(jīng)理離職和考核制度不完善而中止，但三個(gè)月的績(jì)效考核的初步嘗試為以后實(shí)行現代績(jì)效管理打下一定基礎。本人入職后根據之前績(jì)效考核積累的失敗經(jīng)驗教訓，總結原因，修改完善了考核制度，并在綜合部?jì)炔繄绦兴膫�(gè)月，期間收集總結部門(mén)人員建議和意見(jiàn)，不斷完善考核制度，為以后正式執行績(jì)效考核打下一定基礎。
�。ㄋ模┻M(jìn)行薪酬調查工作，了解房地產(chǎn)市場(chǎng)薪酬水平狀況，為公司招聘定薪、調薪等提供依據。
對南寧市12家房地產(chǎn)公司進(jìn)行了匿名調查，收集相關(guān)崗位薪酬數據，并匯總整理分析，得出各崗位薪酬分位值，為公司的招聘定薪、調整提供依據。
�。ㄎ澹┏醪浇⑷肆Y源管理系統，提高工作效率。
人力資源管理系統功能包含了日期提醒（員工生日提醒、試用期到期提醒、勞動(dòng)合同到期提醒等），數據統計分析（學(xué)歷統計、年齡統計、入離職人數統計、離職率統計等），員工基本信息查詢(xún)等功能。人力資源管理系統的使用可以迅速、有效地收集、提取及分析各種信息，提高了工作效率。
�。┨幚砗脝T工關(guān)系管理，避免用工風(fēng)險。
本人接手員工關(guān)系管理后，清查公司總部員工合同簽訂情況，經(jīng)查有8人未及時(shí)簽收勞動(dòng)合同，有5人未簽訂勞動(dòng)合同，發(fā)現問(wèn)題后及時(shí)讓員工簽收，未簽訂合同的及時(shí)簽訂（但x總、x總目前尚未簽訂，但本人已告知他們）。及時(shí)與新入職的員工簽訂勞動(dòng)合同18份，以及及時(shí)辦理員工轉正、離職手續。
�。ㄆ撸⿲T工離職原因進(jìn)行分析，為公司留住關(guān)鍵人才提供幫助。 通過(guò)對員工的離職人數、離職原因進(jìn)行統計分析，截止至20xx年x月x日公司綜合離職率為44%，新員工離職率為71%，老員工離職率為10。6%，可以看出公司的人員流失率非常高，特別是新員工。 離職的主要原因包括工作待遇問(wèn)題、未通過(guò)試用期、企業(yè)文化（凝聚力）等幾方面。
�。ò耍┳龊帽ｋU管理、福利管理等基礎工作。
每月按時(shí)辦理員工入離職后的五險一金增減、數據統計匯總等工作，及時(shí)發(fā)放員工生日蛋糕卡。
�。ň牛┬抻喐黝�(lèi)規章制度，為完善公司各項制度提供了一些參照。 編寫(xiě)了《績(jì)效管理制度》、《薪酬管理制度》、《考勤管理制度》等，這些制度有一定參考價(jià)值，但因各種原因這些制度未能全部執行。
進(jìn)行了員工離職原因分析、房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調查等工作。
三、工作中存在的問(wèn)題及解決措施
�。ㄒ唬┱衅腹ぷ鳒�，完成率有待提高。
缺崗的崗位未能在較短時(shí)間完成招聘任務(wù)，給工作造成一定影響。主要的原因有：
1、公司離職率較高，空缺崗位較多，未建立人才儲備和人員晉升通道;
2、公司知名度較低，招聘渠道較為單一，主要為網(wǎng)上招聘;
3、人力資源管理崗位變動(dòng)較頻繁，識人能力有待提高。
解決問(wèn)題的措施：
1、降低員工離職率，建立人才儲備和員工晉升通道;
2、開(kāi)拓多樣的招聘渠道，除了廣西人才網(wǎng)招聘外，可采用員工推薦、專(zhuān)業(yè)QQ群招聘、在公司大型廣告時(shí)鑲入招聘信息、與獵頭公司合作等;同時(shí)提高公司的知名度，規范公司各項管理，吸引優(yōu)秀人才。
3、穩定人力資源管理隊伍，加強培訓及提高識人能力。
�。ǘ⿲T工的培訓不夠，員工現有的技能與管理經(jīng)驗不足以支撐公司的快速發(fā)展。
公司在持續地發(fā)展，內外部環(huán)境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問(wèn)題時(shí)，必須進(jìn)行培訓才能有效地解決，同時(shí)培訓是提升員工工作能力、技能的有效途徑。 20xx年公司一共組織三次培訓活動(dòng)，本人參與過(guò)一次，遠遠不能滿(mǎn)足公司的發(fā)展需要，且本人要提高自己培訓方面的能力。
解決的措施：制定公司年度培訓計劃，并按計劃進(jìn)行;進(jìn)行培訓需求分析，對員工進(jìn)行有針對性培訓;提高自身培訓管理能力。
�。ㄈ┛�(jì)效考核未全面實(shí)施，員工執行力不高。
20xx年x月至6月實(shí)行了全員績(jì)效考核，但因制度的缺陷、人資經(jīng)理的'頻繁變等原因導致績(jì)效考核未能執行下去。沒(méi)有績(jì)效考核，員工對公司的經(jīng)營(yíng)目標及部門(mén)目標不明確，加之沒(méi)有一套督促、約束員工的考核體制，導致員工的執行力不高。本人雖對考核制度進(jìn)一步完善并在部門(mén)內部實(shí)行，但是仍存在不少問(wèn)題。
解決的措施：完善績(jì)效考核制度，簡(jiǎn)化操作流程，方便員工填寫(xiě)及理解才能長(cháng)久地執行下去。明確公司經(jīng)營(yíng)目標、分解目標至部門(mén)、由部門(mén)至個(gè)人，使員工明確自己的工作任務(wù)及目標。
�。ǘ﹩T工關(guān)系管理有待加強。
入職/轉正/離職手續辦理、勞動(dòng)合同簽訂有些未按國家相關(guān)規定執行，造成用工風(fēng)險增加。特別是勞動(dòng)合同的簽訂、社會(huì )保險購買(mǎi)上未按相關(guān)規定執行。
解決的措施：入職要把好關(guān)，轉正要及時(shí)，離職要規范;勞動(dòng)合同及社會(huì )保險建議員工入職30天內完成。
�。ㄈ┤瞬帕魇乐�，離職率偏高。
截止至20xx年x月x日公司綜合離職率為44%，新員工離職率為71%，老員工離職率為10。6%，可見(jiàn)離職率偏高。
解決的措施：對于關(guān)鍵崗位提供具有競爭力的市場(chǎng)薪酬水平，留住關(guān)鍵人才;把好招聘關(guān)，加強識人能力，招聘到與崗位匹配的人才;規范公司相關(guān)管理制度，獎懲合理;加強員工人文關(guān)懷，加強企業(yè)文化建設，增強員工凝聚力;加強上下級之間的溝通，及時(shí)解決員工遇到的問(wèn)題;建立員工晉升通道，拓展員工職業(yè)發(fā)展空間等。
�。ㄋ模┕靖黜椆芾碇贫扔写晟萍案�。
公司有些管理制度條款未及時(shí)完善及更新，導致公司制度與國家最新規定相沖突，員工權利得不到保障，公司與員工關(guān)系緊張，員工工作被動(dòng)，公司執行時(shí)常遇到困難，也會(huì )造法律風(fēng)險的增加。
解決的措施：完善及更新公司各項管理制度，與國家相關(guān)規定相沖突的條款應按國家規定執行，避免法律風(fēng)險，員工權利也可得到保障;管理權限下放，簡(jiǎn)化審批流程，提高工作效率。
人力資源部年度工作總結8
一、現有人力資源狀況匯總及分析：
1、截止20xx年6月公司員工學(xué)歷、年齡、及具體崗位及部門(mén)分布情況：
從上圖可以看出，公司員工大部分集中在大專(zhuān)和本科之間，員工整體學(xué)歷較低，高學(xué)歷精英型人材偏少，現有人員質(zhì)量尚不能支持公司上市以后的發(fā)展，公司的用人標準需進(jìn)行重大調整及規范。目前公司年齡結構相對合理，基于未來(lái)的公司戰略及人力資源戰略規劃，未來(lái)公司整體員工結構將趨向年輕化、知識化、專(zhuān)業(yè)化、信息化。
根據截至20xx年6月10日統計結果，公司現有臨時(shí)一建6人，一建掛靠6人，二建4人(公司目前尚有部門(mén)員工擁有二建資質(zhì)，但未掛靠在公司)，由此可以看出，在資格、資質(zhì)方面有非常大的缺口，行業(yè)規范的相關(guān)人員資質(zhì)需求空缺也非常大，對于公司在未來(lái)的各種資質(zhì)辦理、申請都存在非常大的影響。
2、20xx上半年人員流動(dòng)分布表：
從上表中可以看出，人員流動(dòng)集中在5月、和6月，被動(dòng)淘汰7人(轉正員工)，試用離職17人 ，員工整體相對穩定，一方面各部門(mén)在試用期加大了對新員工的考核力度，同時(shí)也反映出公司整體對新員工的入職指引力度不夠、缺少規范的工作指導手冊;另一方面也反映出人力資源招聘工作也存在目標感不強的現象，選聘員工標準與實(shí)際用人部門(mén)有一定差距。
二、員工關(guān)系管理
1、合同管理工作
20xx上半年，新簽勞動(dòng)合同人員為48人，轉正手續辦理人員為29人，在合同管理工作中，加強和完善了勞動(dòng)關(guān)系的合法化、程序化以及證據保全意識工作，避免可能出現的用工風(fēng)險進(jìn)行了現有勞動(dòng)合同的修訂，在總經(jīng)理審批過(guò)后即將發(fā)布
2、員工訪(fǎng)談
20xx上半年新進(jìn)人員為48人， 15人做了試用期跟蹤及成長(cháng)訪(fǎng)談，同時(shí)針對轉正員工也進(jìn)行了員工關(guān)懷訪(fǎng)談，針對重點(diǎn)項目部項目現場(chǎng)開(kāi)展員工訪(fǎng)談工作，對包含項目經(jīng)理在內的項目團隊18人進(jìn)行工作溝通，宣貫公司在組織結構調整后的相關(guān)變化及制度變化，收集一線(xiàn)員工對公司各方面的意見(jiàn)和反饋。通過(guò)對員工的訪(fǎng)談，我們發(fā)現：優(yōu)化現有的'業(yè)務(wù)流程、縮短各項業(yè)務(wù)審批周期、區分個(gè)別業(yè)務(wù)工作職責分別占據了訪(fǎng)談意見(jiàn)的前三名。
3、員工社保辦理
積極做好員工的社保的動(dòng)態(tài)管理工作。及時(shí)辦理入職和離職人員的社保變更工作。
三、培訓工作
20xx上半年開(kāi)展培訓如下：1-6月份的新員工入職培訓;4月份的資金相關(guān)內控表單使用培訓;4月份組織架構調整培訓與宣貫;5月份財務(wù)相關(guān)資金審批及支付流程培訓;6月份項目管理施工組織計劃培訓組織。
根據公司發(fā)展戰略與人力資源戰略規劃，未來(lái)對于培訓工作的要求將圍繞基于各職級、各崗位能力勝任力模型的培訓體系開(kāi)發(fā)，進(jìn)行現有團隊改造計劃，優(yōu)先針對各核心業(yè)務(wù)團隊、中高層管理者進(jìn)行接地氣的管理意識、管理工具、業(yè)務(wù)技能、工作流程的培訓
四、人力資源戰略規劃、組織規劃、流程、績(jì)效工作
1、6月份在總經(jīng)理的領(lǐng)導下，制定了20xx-20xx年人力資源戰略規劃，緊密?chē)@用人標準、需求預估、實(shí)施計劃等內容調整接下來(lái)的工作重心。
2、20xx上半年，根據組織架構的調整，進(jìn)行了各部門(mén)的職責梳理，并通過(guò)崗位分析對各崗位進(jìn)行了崗位職責的優(yōu)化與修訂，在總經(jīng)理審批過(guò)后，即將全員發(fā)布
3、根據人力資源戰略規劃，開(kāi)發(fā)能力勝任力模型，優(yōu)先對業(yè)務(wù)崗位如項目經(jīng)理、客戶(hù)經(jīng)理、采購員、造價(jià)員、部門(mén)經(jīng)理等崗位進(jìn)行模型的開(kāi)發(fā)，在與總經(jīng)理溝通討論后，結合來(lái)自各崗位上的員工和相關(guān)領(lǐng)導的意見(jiàn)，即將進(jìn)行模型評估與推行工作
例：職級序列
4、配合財務(wù)部進(jìn)行了資金審批、支付的流程梳理與優(yōu)化，配合采購部觀(guān)察采購流程過(guò)程中的問(wèn)題，并對采購業(yè)務(wù)流程進(jìn)行優(yōu)化設計。
5、1-2月完成上一自然年度的年總考核，在總經(jīng)理的領(lǐng)導下制定20xx年的績(jì)效實(shí)施方案
五、人力資源開(kāi)發(fā)與管理目前存在的不適應現象：
1、公司員工學(xué)歷普遍較低，專(zhuān)業(yè)多不對口，新進(jìn)員工崗位工作經(jīng)驗及大企業(yè)工作經(jīng)驗普遍不足。應付工作尚可，但涉及統籌規劃和創(chuàng )新則遠遠不夠�，F有人力資源在結構、質(zhì)量等方面不能適應或不能完全適應發(fā)展的要求。
2、人才儲備明顯不足，對公司及各單位人員需求事前預測不足或不準，造成空缺崗位或新增崗位難以及時(shí)補充人員或物色不到合適人員;這需要本部門(mén)與各用人單位共同努力，做好人員需求計劃和人才儲備工作。
3、招聘渠道單一。20xx上半年我們公司主要網(wǎng)絡(luò )招聘招聘，該渠道供應的人才素質(zhì)偏低;應拓寬人才進(jìn)入渠道，加強與市內有關(guān)高校的聯(lián)系，錄用一些品學(xué)兼優(yōu)、專(zhuān)業(yè)對口的應屆大學(xué)畢業(yè)生，特別是要加強獵招聘工作。
4、激勵機制缺位，員工激情流失、惰性增加。薪資分配制度尚有不盡人意之處完善不夠及時(shí)，造成部分員工工作積極性受到影響。薪資目前既無(wú)法合理增長(cháng)，也不能體現能力和貢獻的差別性，挫傷了員工的積極性。因此，應形成企業(yè)內部公平、合理的分配機制和制度體系。
5、培訓工作跟不上企業(yè)發(fā)展要求，未能及時(shí)提升有關(guān)崗位人員的知識水平和專(zhuān)業(yè)技能。上半年幾乎未有效開(kāi)展培訓工作，發(fā)揮培訓的價(jià)值
存在上述問(wèn)題，首先責任在人力資源部，圍繞上述問(wèn)題，擬計劃下半年開(kāi)展如下工作：
1、結合公司實(shí)際情況，開(kāi)發(fā)能力勝任力模型，開(kāi)發(fā)基于勝任力模型的招聘體系、培訓體系、薪酬體系、績(jì)效考核體系
2、拓寬招聘渠道，增加招聘的精力與投入，重點(diǎn)圍繞核心崗位開(kāi)展有效的招聘工作與獵頭工作，加強人才儲備與養成的意識，開(kāi)展校企合作工作。
3、圍繞現有團隊改造為核心開(kāi)展培訓工作，開(kāi)發(fā)和引入高質(zhì)量、適合我公司發(fā)展需要的、接地氣的技能提升類(lèi)、管理類(lèi)(能力與工具)培訓課程
4、積極配合總經(jīng)理進(jìn)行主要服務(wù)市場(chǎng)和客戶(hù)的核心業(yè)務(wù)類(lèi)流程、以及主要服務(wù)于核心業(yè)務(wù)和經(jīng)營(yíng)層的經(jīng)營(yíng)管理流程再造工作。
人力資源部年度工作總結9
XX年是中鋁公司的“創(chuàng )新年”，也是河南分公司實(shí)現大規�？畿S式發(fā)展的一年。根據上級公司的布置和要求，**礦新一屆領(lǐng)導班子集思廣義、審時(shí)度世制訂了“求實(shí)奮進(jìn)，開(kāi)拓創(chuàng )新，實(shí)現**礦的可持續穩定發(fā)展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個(gè)部門(mén)齊心協(xié)力，購礦量和供礦量連創(chuàng )新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成績(jì)。人力資源部在礦黨委礦部和正確領(lǐng)導下，緊緊圍繞產(chǎn)量、質(zhì)量、成本指標以及礦山的可持續發(fā)展這個(gè)中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開(kāi)發(fā)與員工培訓工作，績(jì)效考核工作與分配機制也上了一個(gè)新的臺階，我礦的人力資源管理水平進(jìn)一步提高，為我礦順利完成XX年各項生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)提供了堅實(shí)的人才和制度保障�；仡橷X年，人力資源部主要做了以下工作：
一繼續做好員工職業(yè)技能的培訓與鑒定工作。
根據兩級公司關(guān)于職業(yè)技能鑒定的布署，結合我礦員工技術(shù)現狀及××礦可持續發(fā)展的要求，我礦在XX年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專(zhuān)項培訓與技術(shù)評定，實(shí)現一崗多證，今年共安排了24個(gè)工種220名員工參加技能培訓與鑒定。
由于我礦今年的生產(chǎn)任務(wù)重，為了不影響各單位正常生產(chǎn)，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時(shí)間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實(shí)用性、實(shí)效性放在第一位，同時(shí)將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來(lái)，開(kāi)展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創(chuàng )造力和革新力。經(jīng)過(guò)二個(gè)月的培訓，參加技能鑒定24個(gè)工種共220名員工經(jīng)洛陽(yáng)市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過(guò)理論和實(shí)踐考核，全部取得由國家勞動(dòng)部門(mén)頒發(fā)的相應級別的職業(yè)資格證書(shū)（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實(shí)效的優(yōu)良礦風(fēng)得到了洛陽(yáng)市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表?yè)P，兩級公司人力資源管理部門(mén)領(lǐng)導也給予了高度的評價(jià)。
二配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個(gè)崗位（工種）的崗位調查及崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)。
歷時(shí)三個(gè)月。中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來(lái)，以“勵精圖治、創(chuàng )新求強”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業(yè)績(jì)。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹(shù)立廣大員工的危機意識、憂(yōu)患意識、改革意識和創(chuàng )新意識，增強公司核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩�；谝陨锨闆r，公司從可持續發(fā)展的戰略高度出發(fā)，根據《中國鋁業(yè)公司關(guān)于構建人力資源管理體系的指導意見(jiàn)》和XX“創(chuàng )新年”的要求，出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實(shí)施辦法》，進(jìn)一步完善公司的人力資源管理體系。
根據兩級公司的布署，人力資源部自三月份開(kāi)始，先后利用廣播、召開(kāi)專(zhuān)題會(huì )議、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司關(guān)于構建人力資源管理體系的指導意見(jiàn)》、《中國鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實(shí)施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時(shí)，選派兩名思想先進(jìn)、管理過(guò)硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據公司的時(shí)間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調查與分析領(lǐng)導小，數次召開(kāi)專(zhuān)題會(huì )議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開(kāi)展。同時(shí)20多名小組成員兵分四路，深入到三大車(chē)間及機關(guān)部室認真展開(kāi)崗位調查與分析，通過(guò)現場(chǎng)與各崗位員工及段長(cháng)（班長(cháng)）面對面的訪(fǎng)談和問(wèn)卷的調查，結合資料分析、現場(chǎng)觀(guān)察、關(guān)鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料，并經(jīng)過(guò)廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時(shí)間緊、任務(wù)重以及不理解等困難，加班加點(diǎn)，多方征求意見(jiàn)及廣泛的討論，數易其稿，歷時(shí)二個(gè)多月，最終形成了××礦經(jīng)營(yíng)管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、生產(chǎn)操作崗位共計155個(gè)崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，圓滿(mǎn)完成上級公司布置的任務(wù)，得到了河南分公司及礦山公司領(lǐng)導的表?yè)P，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏(yíng)得良好的聲譽(yù)。
三對我礦各崗位人員綜合素質(zhì)進(jìn)行普查。
根據公司人力資源發(fā)展戰略規劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開(kāi)發(fā)員工潛能，推動(dòng)傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發(fā)揮現代企業(yè)人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實(shí)現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業(yè)目前的人力資源現狀有一個(gè)清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質(zhì)進(jìn)行摸底分析。相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質(zhì)普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質(zhì)，包括崗位操作能力、技術(shù)學(xué)習提高能力、管理能力等有一個(gè)真實(shí)的了解，為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學(xué)設計、精心安排，設計印發(fā)了1600份《員工綜合能力信息調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術(shù)水平、其它可從事工種及技術(shù)層次、管理能力、與別人相處能力指數、語(yǔ)言表達能力、文字寫(xiě)作能力到技術(shù)學(xué)習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個(gè)等級。此次調查的程序是1、先由員工個(gè)人如實(shí)填寫(xiě)調查表，進(jìn)行自我打分。
2、由各單位工段長(cháng)（班長(cháng)）對本工段（班組）員工按照本人實(shí)際能力進(jìn)行打分。
3、由各單位領(lǐng)導對本單位員工按照個(gè)人實(shí)際能力進(jìn)行打分。
4、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。
四到采破、機修兩大車(chē)間調研，探索員工培訓實(shí)用性與有效性的路子。
XX人力資源部員工培訓工作的重點(diǎn)是圍繞××礦可持續發(fā)展這個(gè)主題。目的在于提高員工的技術(shù)水平和職業(yè)道德水平，激發(fā)廣大員工的創(chuàng )造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發(fā)展前途的學(xué)習型組織，
從而保證××礦在激烈的市場(chǎng)競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過(guò)程中，突出培訓的實(shí)用性和有效性，對各單位在生產(chǎn)過(guò)程中暴露出來(lái)的薄弱環(huán)節有針對性的進(jìn)行培訓。針對我礦生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式由自采為主向聯(lián)辦和收購為主的戰略性轉變，對質(zhì)檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產(chǎn)安全部、質(zhì)量管理部、資源開(kāi)發(fā)部在內的鐵門(mén)、仁村、魯山、汝陽(yáng)、石井、西沃購礦站在內的.48名質(zhì)檢工參加的質(zhì)檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實(shí)效，培訓內容脫離生產(chǎn)實(shí)際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協(xié)調下，人力資源部特地邀請礦山公司長(cháng)期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專(zhuān)家擔任此次培訓的教師。在培訓過(guò)程中，兩位老師深入淺出、理論聯(lián)系實(shí)際,注重實(shí)效的教課風(fēng)格感染了每一名學(xué)員，拉近了與學(xué)員的距離，得到了學(xué)員們的良好稱(chēng)贊，同時(shí)也激發(fā)了廣大學(xué)員愛(ài)崗敬業(yè)、勤奮學(xué)習的良好風(fēng)尚。培訓結束后，廣大學(xué)員還針對××礦質(zhì)檢工作的現狀提出了提高質(zhì)檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實(shí)用價(jià)值，并已引起礦部的高度重視。
在認真搞好培訓工作的同時(shí)，人力資源部還經(jīng)常深入到采破、機修、外運等一線(xiàn)車(chē)間與車(chē)間領(lǐng)導及員工探討目前形勢下員工培訓的實(shí)用性與有效性的新路子。通過(guò)與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實(shí)操培訓。另外通過(guò)一線(xiàn)員工的溝通與交流，為了能及時(shí)了解培訓的實(shí)際效果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束后一個(gè)月后，都會(huì )向被培訓單位和員工發(fā)出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領(lǐng)導和員工根據培訓的效果填出意見(jiàn)，由此人力資源部能及時(shí)知道培訓的真實(shí)效果，從而及對調整培訓的方式、方法進(jìn)行調整。
五實(shí)施分級培養技術(shù)骨干計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學(xué)習積極性大幅提高。
由于歷史的原因，我礦XX年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車(chē)修理等5個(gè)工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率，平均年齡也偏高。XX年，根據公司技師評聘有關(guān)精神，結合我礦遠離公司的實(shí)際情況，經(jīng)人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽(yáng)市勞動(dòng)部門(mén)組織的技師評審工作。人力資源部積極實(shí)施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術(shù)骨干計劃，經(jīng)各車(chē)間、部室分級推薦，最終推薦27名在××礦各個(gè)崗位工作能力突出、技術(shù)精湛的優(yōu)秀員工參加技師評審工作。通過(guò)這項工作的開(kāi)展，將會(huì )鼓勵廣大員工鉆研技術(shù)，進(jìn)一步激發(fā)他們對新工藝、新技術(shù)、新設備、新知識的學(xué)習熱情，全礦愛(ài)學(xué)習、求進(jìn)步的良好風(fēng)尚蔚然成風(fēng)。
六部室內部業(yè)務(wù)管理多次得到上級好評。
XX年人力資源部繼續做好人力資源配置和勞資統計工作，部室內部業(yè)務(wù)管理多次得到上級主管理部門(mén)的好評和表?yè)P。
1隨著(zhù)我礦今年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)的增加，購礦量和供礦連創(chuàng )新高，資源開(kāi)發(fā)力度進(jìn)一步增強，人力資源部根據礦部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)形勢的需要，及時(shí)調整各單位的人員構成，增加了生產(chǎn)安全部、質(zhì)量管理部、資源開(kāi)發(fā)部等部門(mén)的人員配備，經(jīng)過(guò)層層選拔，將部份素質(zhì)高、工作責任心強的員工充實(shí)到生產(chǎn)、質(zhì)量管理、資源開(kāi)發(fā)第一線(xiàn)。為我礦順利完成全年購礦任務(wù)和資源開(kāi)發(fā)工作打下了堅實(shí)的基礎。
2規范管理，完善標準化基礎材料及iso9000質(zhì)量體系認證及hse健康與安全環(huán)境認證，做好標準化工作。在上級公司的多次復審、檢查中，由于人力資源部管理規范、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司的表?yè)P。
3按時(shí)完成上級公司布置的臨時(shí)任務(wù)，由于數據上報及時(shí)、準確多次得到公司領(lǐng)導的表?yè)P。
七繼續抓好績(jì)效管理考核工作和獎金分配工作。
XX年的績(jì)效管理對各個(gè)部室增加了掛鉤指標，將供礦任務(wù)、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對各基層單位臨時(shí)任務(wù)的加分由XX年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各單位累計節約余元，提獎?dòng)嘣�，極大的調動(dòng)了各單位降低生產(chǎn)費用積極性，提高了員工的成本管理意識，為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實(shí)的基礎。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿，人力資源部根據礦長(cháng)辦公會(huì )精神，制訂了XX年新的獎金分配方案。XX年獎金分配方案的特點(diǎn)是在去年獎金分配原則基礎上，進(jìn)一步傾斜生產(chǎn)一線(xiàn)，根據各單位工作性質(zhì)，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進(jìn)一步拉開(kāi)獎金分配的檔次，體現按勞分配的方針。
1、根據工作性質(zhì)確定各崗位（工種）的獎金分配比例。
2、根據工作量確定各單位獎金分配的比例。
3、特別成績(jì)加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資源部根據情況由職能部門(mén)打報告，經(jīng)批準后直接獎勵給班組。
八不足之處：勞動(dòng)紀律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。
九明年工作安排。
XX年人力資源部將繼續在礦領(lǐng)導、礦部和公司人力資源部的正確領(lǐng)導下，圍繞礦山公司及××礦年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標，認真搞好人力資源配置，配合公司關(guān)于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作：
1XX年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務(wù)及各項任務(wù)的完成時(shí)間，并將本部室本月的主要任務(wù)及完成時(shí)間列表附后交各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進(jìn)行考核，落實(shí)計劃工作法的落實(shí)情況及實(shí)施效果，并將各單位此項工作的落實(shí)情況納入各單位績(jì)效考核及部級干部、管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考核。
2配合公司“三項制度改革”按時(shí)完成上級公司布置的臨時(shí)任務(wù)。
3探索、改革員工培訓制度，構建員工終身教育體系。建立系統、完善的員工培訓制度，引入新觀(guān)念和新機制，形成企業(yè)按需培訓和員工自主學(xué)習相結合，培訓與考核、使用、待遇相結合的激勵機制；針對經(jīng)營(yíng)管理、工程技術(shù)、生產(chǎn)操作人員的不同特點(diǎn)和崗位需要，建立員工分類(lèi)分層次培訓制度。
4完善崗位績(jì)效考核體系，實(shí)施崗位動(dòng)態(tài)化管理。XX年人力資源部將致力于探索建立、完善各類(lèi)配套規章制度，細化崗位考核，規范獎懲，結合競爭上崗制度的推行，建立起一套部學(xué)、完善的員工崗位績(jì)效考核體系，并加強對員工實(shí)施崗位動(dòng)態(tài)考核。崗位績(jì)效考核的結果要作為實(shí)行公開(kāi)競聘、末位淘汰的重要依據；對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員，應對其進(jìn)行在崗培訓、轉崗安置或解除聘約（或崗位合同）。逐步建立、完善能上能下、能進(jìn)能出、鼓勵創(chuàng )新、鼓勵創(chuàng )業(yè)的用人機制，打破工種終身制，從不同類(lèi)型、不同層次的人才實(shí)際和需求出發(fā)，建立各具特色的績(jì)效考核機制，切實(shí)解決“人不得其事，事不得其人，用不得其長(cháng)”的人才浪費與閑置問(wèn)題，保持員工隊伍的生機與活力。
人力資源部年度工作總結10
20xx年是中鋁公司的“創(chuàng )新年”，也是河南分公司實(shí)現大規�？畿S式發(fā)展的一年。根據上級公司的布置和要求，**礦新一屆領(lǐng)導班子集思廣義、審時(shí)度世制訂了“求實(shí)奮進(jìn)，開(kāi)拓創(chuàng )新，實(shí)現**礦的可持續穩定發(fā)展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個(gè)部門(mén)齊心協(xié)力，購礦量和供礦量連創(chuàng )新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成績(jì)。人力資源部在礦黨委礦部和正確領(lǐng)導下，緊緊圍繞產(chǎn)量、質(zhì)量、成本指標以及礦山的可持續發(fā)展這個(gè)中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開(kāi)發(fā)與員工培訓工作，績(jì)效考核工作與分配機制也上了一個(gè)新的臺階，我礦的人力資源管理水平進(jìn)一步提高，為我礦順利完成20xx年各項生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)提供了堅實(shí)的人才和制度保障�；仡�20xx年，人力資源部主要做了以下工作：
一 、繼續做好員工職業(yè)技能的培訓與鑒定工作。
根據兩級公司關(guān)于職業(yè)技能鑒定的布署，結合我礦員工技術(shù)現狀及××礦可持續發(fā)展的要求，我礦在20xx年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專(zhuān)項培訓與技術(shù)評定，實(shí)現一崗多證，今年共安排了24個(gè)工種220名員工參加技能培訓與鑒定。
由于我礦今年的生產(chǎn)任務(wù)重，為了不影響各單位正常生產(chǎn)，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時(shí)間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實(shí)用性、實(shí)效性放在第一位，同時(shí)將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來(lái)，開(kāi)展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創(chuàng )造力和革新力。經(jīng)過(guò)二個(gè)月的培訓，參加技能鑒定24個(gè)工種共220名員工經(jīng)洛陽(yáng)市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過(guò)理論和實(shí)踐考核，全部取得由國家勞動(dòng)部門(mén)頒發(fā)的相應級別的職業(yè)資格證書(shū)（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實(shí)效的優(yōu)良礦風(fēng)得到了洛陽(yáng)市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表?yè)P，兩級公司人力資源管理部門(mén)領(lǐng)導也給予了高度的評價(jià)。
二 、配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個(gè)崗位（工種）的崗位調查及崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)。
歷時(shí)三個(gè)月。中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來(lái)，以“勵精圖治、創(chuàng )新求強”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業(yè)績(jì)。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹(shù)立廣大員工的危機意識、憂(yōu)患意識、改革意識和創(chuàng )新意識，增強公司核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩�；谝陨锨闆r，公司從可持續發(fā)展的戰略高度出發(fā)，根據《中國鋁業(yè)公司關(guān)于構建人力資源管理體系的指導意見(jiàn)》和20xx“創(chuàng )新年”的要求，出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實(shí)施辦法》，進(jìn)一步完善公司的人力資源管理體系。
根據兩級公司的`布署，人力資源部自三月份開(kāi)始，先后利用廣播、召開(kāi)專(zhuān)題會(huì )議、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司關(guān)于構建人力資源管理體系的指導意見(jiàn)》、《中國鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實(shí)施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時(shí)，選派兩名思想先進(jìn)、管理過(guò)硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據公司的時(shí)間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調查與分析領(lǐng)導小，數次召開(kāi)專(zhuān)題會(huì )議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開(kāi)展。同時(shí)20多名小組成員兵分四路，深入到三大車(chē)間及機關(guān)部室認真展開(kāi)崗位調查與分析，通過(guò)現場(chǎng)與各崗位員工及段長(cháng)（班長(cháng)）面對面的訪(fǎng)談和問(wèn)卷的調查，結合資料分析、現場(chǎng)觀(guān)察、關(guān)鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料，并經(jīng)過(guò)廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時(shí)間緊、任務(wù)重以及不理解等困難，加班加點(diǎn)，多方征求意見(jiàn)及廣泛的討論，數易其稿，歷時(shí)二個(gè)多月，最終形成了××礦經(jīng)營(yíng)管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、生產(chǎn)操作崗位共計155個(gè)崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，圓滿(mǎn)完成上級公司布置的任務(wù)，得到了河南分公司及礦山公司領(lǐng)導的表?yè)P，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏(yíng)得良好的聲譽(yù)。
三 、對我礦各崗位人員綜合素質(zhì)進(jìn)行普查。
根據公司人力資源發(fā)展戰略規劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開(kāi)發(fā)員工潛能，推動(dòng)傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發(fā)揮現代企業(yè)人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實(shí)現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業(yè)目前的人力資源現狀有一個(gè)清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質(zhì)進(jìn)行摸底分析。相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質(zhì)普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質(zhì)，包括崗位操作能力、技術(shù)學(xué)習提高能力、管理能力等有一個(gè)真實(shí)的了解，為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學(xué)設計、精心安排，設計印發(fā)了1600份《員工綜合能力信息調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術(shù)水平、其它可從事工種及技術(shù)層次、管理能力、與別人相處能力指數、語(yǔ)言表達能力、文字寫(xiě)作能力到技術(shù)學(xué)習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個(gè)等級。此次調查的程序是：
1、先由員工個(gè)人如實(shí)填寫(xiě)調查表，進(jìn)行自我打分。
2、由各單位工段長(cháng)（班長(cháng)）對本工段（班組）員工按照本人實(shí)際能力進(jìn)行打分。
3、由各單位領(lǐng)導對本單位員工按照個(gè)人實(shí)際能力進(jìn)行打分。
4、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。
四、 到采破、機修兩大車(chē)間調研，探索員工培訓實(shí)用性與有效性的路子。
20xx人力資源部員工培訓工作的重點(diǎn)是圍繞××礦可持續發(fā)展這個(gè)主題。目的在于提高員工的技術(shù)水平和職業(yè)道德水平，激發(fā)廣大員工的創(chuàng )造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發(fā)展前途的學(xué)習型組織，從而保證××礦在激烈的市場(chǎng)競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過(guò)程中，突出培訓的實(shí)用性和有效性，對各單位在生產(chǎn)過(guò)程中暴露出來(lái)的薄弱環(huán)節有針對性的進(jìn)行培訓。針對我礦生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式由自采為主向聯(lián)辦和收購為主的戰略性轉變，對質(zhì)檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產(chǎn)安全部、質(zhì)量管理部、資源開(kāi)發(fā)部在內的鐵門(mén)、仁村、魯山、汝陽(yáng)、石井、西沃購礦站在內的48名質(zhì)檢工參加的質(zhì)檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實(shí)效，培訓內容脫離生產(chǎn)實(shí)際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協(xié)調下，人力資源部特地邀請礦山公司長(cháng)期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專(zhuān)家擔任此次培訓的教師。在培訓過(guò)程中，兩位老師深入淺出、理論聯(lián)系實(shí)際,注重實(shí)效的教課風(fēng)格感染了每一名學(xué)員，拉近了與學(xué)員的距離，得到了學(xué)員們的良好稱(chēng)贊，同時(shí)也激發(fā)了廣大學(xué)員愛(ài)崗敬業(yè)、勤奮學(xué)習的良好風(fēng)尚。培訓結束后，廣大學(xué)員還針對××礦質(zhì)檢工作的現狀提出了提高質(zhì)檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實(shí)用價(jià)值，并已引起礦部的高度重視。
在認真搞好培訓工作的同時(shí)，人力資源部還經(jīng)常深入到采破、機修、外運等一線(xiàn)車(chē)間與車(chē)間領(lǐng)導及員工探討目前形勢下員工培訓的實(shí)用性與有效性的新路子。通過(guò)與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實(shí)操培訓。另外通過(guò)一線(xiàn)員工的溝通與交流，為了能及時(shí)了解培訓的實(shí)際效果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束后一個(gè)月后，都會(huì )向被培訓單位和員工發(fā)出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領(lǐng)導和員工根據培訓的效果填出意見(jiàn)，由此人力資源部能及時(shí)知道培訓的真實(shí)效果，從而及對調整培訓的方式、方法進(jìn)行調整。
五 、實(shí)施分級培養技術(shù)骨干計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學(xué)習積極性大幅提高。
由于歷史的原因，我礦20xx年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車(chē)修理等5個(gè)工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率，平均年齡也偏高。20xx年，根據公司技師評聘有關(guān)精神，結合我礦遠離公司的實(shí)際情況，經(jīng)人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽(yáng)市勞動(dòng)部門(mén)組織的技師評審工作。人力資源部積極實(shí)施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術(shù)骨干計劃，經(jīng)各車(chē)間、部室分級推薦，最終推薦27名在××礦各個(gè)崗位工作能力突出、技術(shù)精湛的優(yōu)秀員工參加技師評審工作。通過(guò)這項工作的開(kāi)展，將會(huì )鼓勵廣大員工鉆研技術(shù)，進(jìn)一步激發(fā)他們對新工藝、新技術(shù)、新設備、新知識的學(xué)習熱情，全礦愛(ài)學(xué)習、求進(jìn)步的良好風(fēng)尚蔚然成風(fēng)。
六 、部室內部業(yè)務(wù)管理多次得到上級好評。
20xx年人力資源部繼續做好人力資源配置和勞資統計工作，部室內部業(yè)務(wù)管理多次得到上級主管理部門(mén)的好評和表?yè)P。
1 、隨著(zhù)我礦今年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)的增加，購礦量和供礦連創(chuàng )新高，資源開(kāi)發(fā)力度進(jìn)一步增強，人力資源部根據礦部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)形勢的需要，及時(shí)調整各單位的人員構成，增加了生產(chǎn)安全部、質(zhì)量管理部、資源開(kāi)發(fā)部等部門(mén)的人員配備，經(jīng)過(guò)層層選拔，將部份素質(zhì)高、工作責任心強的員工充實(shí)到生產(chǎn)、質(zhì)量管理、資源開(kāi)發(fā)第一線(xiàn)。為我礦順利完成全年購礦任務(wù)和資源開(kāi)發(fā)工作打下了堅實(shí)的基礎。
2、規范管理，完善標準化基礎材料及ISO9000質(zhì)量體系認證及HSE健康與安全環(huán)境認證，做好標準化工作。在上級公司的多次復審、檢查中，由于人力資源部管理規范、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司的表?yè)P。
3、 按時(shí)完成上級公司布置的臨時(shí)任務(wù)，由于數據上報及時(shí)、準確多次得到公司領(lǐng)導的表?yè)P。
七 、繼續抓好績(jì)效管理考核工作和獎金分配工作。
20xx年的績(jì)效管理對各個(gè)部室增加了掛鉤指標，將供礦任務(wù)、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對各基層單位臨時(shí)任務(wù)的加分由20xx年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各單位累計節約 余元，提獎 余元，極大的調動(dòng)了各單位降低生產(chǎn)費用積極性，提高了員工的成本管理意識，為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實(shí)的基礎。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿，人力資源部根據礦長(cháng)辦公會(huì )精神，制訂了20xx年新的獎金分配方案。20xx年獎金分配方案的特點(diǎn)是在去年獎金分配原則基礎上，進(jìn)一步傾斜生產(chǎn)一線(xiàn)，根據各單位工作性質(zhì)，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進(jìn)一步拉開(kāi)獎金分配的檔次，體現按勞分配的方針。
1、根據工作性質(zhì)確定各崗位（工種）的獎金分配比例。
2、根據工作量確定各單位獎金分配的比例。
3、特別成績(jì)加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資源部根據情況由職能部門(mén)打報告，經(jīng)批準后直接獎勵給班組。
八 、不足之處：勞動(dòng)紀律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。
九、 明年工作安排。
20xx年人力資源部將繼續在礦領(lǐng)導、礦部和公司人力資源部的正確領(lǐng)導下，圍繞礦山公司及××礦年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標，認真搞好人力資源配置，配合公司關(guān)于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作： 20xx年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務(wù)及各項任務(wù)的完成時(shí)間，并將本部室本月的主要任務(wù)及完成時(shí)間列表附后交各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進(jìn)行考核，落實(shí)計劃工作法的落實(shí)情況及實(shí)施效果，并將各單位此項工作的落實(shí)情況納入各單位績(jì)效考核及部級干部、管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考核。
1、 配合公司“三項制度改革”按時(shí)完成上級公司布置的臨時(shí)任務(wù)。
2、 探索、改革員工培訓制度，構建員工終身教育體系。建立系統、完善的員工培訓制度，引入新觀(guān)念和新機制，形成企業(yè)按需培訓和員工自主學(xué)習相結合，培訓與考核、使用、待遇相結合的激勵機制；針對經(jīng)營(yíng)管理、工程技術(shù)、生產(chǎn)操作人員的不同特點(diǎn)和崗位需要，建立員工分類(lèi)分層次培訓制度。
3、 完善崗位績(jì)效考核體系，實(shí)施崗位動(dòng)態(tài)化管理。20xx年人力資源部將致力于探索建立、完善各類(lèi)配套規章制度，細化崗位考核，規范獎懲，結合競爭上崗制度的推行，建立起一套部學(xué)、完善的員工崗位績(jì)效考核體系，并加強對員工實(shí)施崗位動(dòng)態(tài)考核。崗位績(jì)效考核的結果要作為實(shí)行公開(kāi)競聘、末位淘汰的重要依據；對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員，應對其進(jìn)行在崗培訓、轉崗安置或解除聘約（或崗位合同）。
逐步建立、完善能上能下、能進(jìn)能出、鼓勵創(chuàng )新、鼓勵創(chuàng )業(yè)的用人機制，打破工種終身制，從不同類(lèi)型、不同層次的人才實(shí)際和需求出發(fā)，建立各具特色的績(jì)效考核機制，切實(shí)解決“人不得其事，事不得其人，用不得其長(cháng)”的人才浪費與閑置問(wèn)題，保持員工隊伍的生機與活力。
人力資源部年度工作總結11
一、20xx年度部門(mén)主要數據
20xx年應配置人數實(shí)際人數合同簽訂率（%）734100%招工總數辭工人數自離員工培居住證辦理（人）398社保辦理（人）員工工傷出車(chē)次數出車(chē)里程油費(元)修理費（元）37755廢品處理（元）人數訓（次）7602079897102917733221117709346110022610220xx年697675100%106665342587105503312066071055600104298數據分析：
一、人員情況：20xx年度，根據公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況，生產(chǎn)系統普工需求（按編制）平均為702人（不含職員），實(shí)際平均人數676人，人員需求一直處于不飽和狀態(tài)。本年度共招工20xx人，離職人數共1929人，離職率70%，比上一年度的64%高出6個(gè)百分點(diǎn)。
二、員工居住證與社保辦理情況：由于招工總數的劇增，居住證的辦理情況較上一年度有所增加，而社保辦理則有所減少，從側面也體現出普工流失較大部分集中在入職當月。
三、工傷發(fā)生情況：本年度公司共發(fā)生等級傷殘（10級）事故1起，普通工傷1起。
四、車(chē)隊方面：全年累積出車(chē)1117次，行程7萬(wàn)余公里，且做到無(wú)違章無(wú)事故。油費、修理費較上年有所增加，除去油價(jià)上漲的因素外，車(chē)輛陳舊、維修費用高占了較大的比重；由于本年度末淘汰了舊的面包車(chē)，加上日后對部門(mén)用車(chē)的進(jìn)一步管控，該部分費用應該會(huì )有所降低。
五、廢品處理方面：由于廢除了遷廠(chǎng)初期與村委簽訂的廢品回收協(xié)議，采取公開(kāi)招標的方式引入收購商，本年度廢品收入較09年增加一倍，達到22萬(wàn)多元。
二、制度建設與日常管理
全年修訂完善了一系列的管理規定：《員工考勤加班管理規定》、《新員工崗前培訓管理辦法》、《安全生產(chǎn)及職業(yè)健康管理規定》、《員工宿舍管理規定》等公司規章制度，為公司進(jìn)行規范化管理提供了依據。
根據安全生產(chǎn)管理制度，協(xié)同保衛課確定了各部門(mén)安全責任人。生產(chǎn)車(chē)間顯要位置均張貼了警示標志，每月協(xié)同公司保安課等部門(mén)定期對公司總廠(chǎng)及注塑分廠(chǎng)進(jìn)行全面的安全檢查，及時(shí)通報安全隱患，督促相關(guān)部門(mén)限期整改。
由于建立了公司檔案、收發(fā)文件及郵件登記制度，無(wú)論在內部或上級主管部門(mén)調閱公司檔案資料時(shí)均能做到準確、及時(shí)地予以提供。20xx年全年收寄各類(lèi)信件2300余份，做到無(wú)一遺漏，未接到一起部門(mén)或個(gè)人投訴。
在勞資關(guān)系處理方面：相關(guān)制度均經(jīng)過(guò)公示程序并通過(guò)了勞動(dòng)管理部門(mén)的審核批準，使既保證了公司利益，也保障了員工權益；同時(shí)，在員工入職填寫(xiě)人事資料時(shí)，增加了員工承諾書(shū)。所以，在今年人員流動(dòng)性大幅度增加的背景下，處理部分違紀員工方面均做到了有理有據，本年度末未發(fā)生一起勞資方面的糾紛。
企業(yè)文化建設方面：20xx年對新員工進(jìn)行了177批次崗前培訓。五一期間，購買(mǎi)了節日禮品對員工進(jìn)行慰問(wèn)，利用業(yè)余時(shí)間，組織員工舉行爬山、乒乓球、籃球比賽，有效地緩解了員工緊張工作所帶來(lái)的壓力，活躍了員工業(yè)余文化生活。
三、存在的主要問(wèn)題及下一步改善措施
1、回顧20xx年，創(chuàng )歷年新高的70%普工離職率是擺在我部面前且不容回避的重大問(wèn)題。人員的過(guò)度流動(dòng)給公司在人員配置、日常管理、生產(chǎn)效率、及產(chǎn)品品質(zhì)保障上帶來(lái)很大的壓力，暴露出在員工的'薪資結構、日常管理上存在問(wèn)題。為改善這種不利局面，滿(mǎn)足公司用工需求，具體應對措施：
1）與生產(chǎn)部門(mén)緊密合作，及時(shí)了解生產(chǎn)動(dòng)態(tài)，提前做好招工準備工作；2）在強化本部門(mén)努力提高服務(wù)意識和質(zhì)量的前提下，隨時(shí)了解掌握員工思想動(dòng)態(tài)，通過(guò)和相關(guān)部門(mén)的溝通，及時(shí)調整員工工作情緒，及時(shí)解決員工生活中遇到的問(wèn)題；
3）在文化宣傳方面制度化。利用公司宣傳欄定期宣傳一些寓教于樂(lè )的內容或進(jìn)行培訓等方法，在思想上起到對員工正確的引導作用。不定期組織員工舉辦一些業(yè)余娛樂(lè )活動(dòng)，形成一個(gè)張弛有度的工作氛圍；
4）向公司領(lǐng)導及相關(guān)部門(mén)提出合理化建議，使今后的員工工資方案制定的更科學(xué)、更被員工所接受，從而達到公司與員工雙贏(yíng)的目的。
2、要滿(mǎn)足公司新的發(fā)展目標，現有的基本規章制度將無(wú)法跟上新的發(fā)展形勢，重新修訂和建立規范而嚴謹的規章制度已是刻不容緩。
3、針對去年出現的2起工傷事故來(lái)看，說(shuō)明我們在安全生產(chǎn)管理方面的宣傳和監督方面力度還是不夠；接下來(lái)，我部將會(huì )同保衛課建立工傷事故方面的責任追究制，以促使各部門(mén)能足夠重視安全生產(chǎn)，形成齊抓共管的良性局面。
人力資源部年度工作總結12
20xx年，在公司全體員工的共同努力下，已提前一個(gè)月完成公司年度總目標，士氣大增，完美綻放。這一年，人力資源部門(mén)的工作主要集中在招聘、培訓與企業(yè)文化建設。我將從以下幾個(gè)方面進(jìn)行總結：
一、公司基本人力狀況分析。
年底對公司基本人力狀況進(jìn)行總結，包括各部門(mén)的人數對比，學(xué)歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。
1、各部門(mén)人數對比：
相比于上一年度，員工總數增加13人，約12、5%�？偨�(jīng)辦由于財務(wù)組合并至集團財務(wù)中心，故減少；研發(fā)部由于部分項目暫時(shí)擱置，人數減少。20xx年公司的重心在運營(yíng)，產(chǎn)品運營(yíng)部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。
2、學(xué)歷結構分析：
如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學(xué)歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營(yíng)部及人事行政部本科以上員工占比都是9%以上，20xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學(xué)歷。大專(zhuān)學(xué)歷主要集中在運維部，中專(zhuān)及中專(zhuān)以下學(xué)歷只有個(gè)別，其中一名是行政的保潔員。
3、司齡結構分析：
我司平均司齡為1、4年，反映出公司正處于成長(cháng)階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產(chǎn)品運營(yíng)部，因為公司工作重心的調整，產(chǎn)品運營(yíng)部今年增加的員工數比較多，流動(dòng)比較大。從其他時(shí)間段的司齡數據來(lái)看，分布較穩定，沒(méi)有明顯的流動(dòng)，說(shuō)明公司發(fā)展的基本層面還是較穩定。
4、年齡結構分析：
公司平均年齡不到27歲，且都在4歲以下，比較年輕，充滿(mǎn)活力。公司年齡結構中，3歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產(chǎn)品運營(yíng)部，而且都是本科畢業(yè)的大學(xué)生，公司將加大培育力度，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量。3~4歲的員工占比16%，大多為各部門(mén)的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學(xué)歷構成，公司中高層管理人員學(xué)歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀(guān)價(jià)值觀(guān)都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進(jìn)公司發(fā)展壯大。
5、性別比例構成：
公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營(yíng)部，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運維等技術(shù)部門(mén)，均為男性員工。
二、招聘工作總結，相關(guān)數據分析。
1、招聘完成率分析。如圖顯示，除運維部招聘完成率達1%，其他部門(mén)的招聘工作尚未完成，接下來(lái)1個(gè)月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。
2、招聘人數相關(guān)性分析。如圖顯示，本年度電話(huà)通知面試1127人，實(shí)際面試46人，占通知面試人數比為36、2%，較低，這和電話(huà)通知的話(huà)術(shù)及面試邀請郵件的撰寫(xiě)有關(guān)，要優(yōu)化話(huà)術(shù)及邀請郵件內容，吸引應聘者過(guò)來(lái)面試。另外，20xx年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運營(yíng)部的運營(yíng)專(zhuān)員，這類(lèi)員工大多是從20xx年-20xx年的畢業(yè)生挑選錄用，面試放鴿子的.比較多；面試合格人數為65人，占實(shí)際面試人數比為16、1%，要加強對簡(jiǎn)歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專(zhuān)業(yè)度、
錄用入職人數為52人，占面試合格人數的8%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個(gè)人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運營(yíng)專(zhuān)員，面試合格人數4人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學(xué)生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，占錄用入職人數的9.38%，試用不合格原因主要是不適應創(chuàng )業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節奏。不到1%的不合格率，說(shuō)明面試精準度較高，把關(guān)嚴格，試用期的考核和跟進(jìn)比較到位。
3、招聘渠道分析。公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡(luò )招聘，99.9%的招聘來(lái)源于一些網(wǎng)站，只有個(gè)別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭；招聘崗位和人數也是隨時(shí)根據公司業(yè)務(wù)發(fā)展狀況進(jìn)行調整，而且創(chuàng )業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒(méi)用啟用校園招聘；類(lèi)似現場(chǎng)招聘、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。
4、離職率分析。
(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。
(2)關(guān)鍵崗位離職率。公司的關(guān)鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，運營(yíng)主管及設計師等。這些崗位的離職率為，說(shuō)明公司關(guān)鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。
(3)各部門(mén)離職率分析。
三、培訓工作總結。
20xx年，公司的培訓主要以?xún)炔颗嘤枮橹�，基本無(wú)外部培訓。內訓的重點(diǎn)是新員工入職培訓，具體情況總結如下：
1、落實(shí)和優(yōu)化伙伴制度。
伙伴制度其實(shí)跟導師制差不多，伙伴的主要職責包括：入職當天，認識各部門(mén)負責人及本部門(mén)所有同事等；入職一周內，伙伴將引導您或者與您共進(jìn)第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施；入職一個(gè)月內，伙伴將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時(shí)間尋求伙伴的幫助。
員工入職前，就會(huì )提前與部門(mén)負責人確定伙伴，今年在伙伴的安排上，大多都會(huì )選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關(guān)的。另外，公司在下半年增加了伙伴―新員工溝通交流會(huì )，公司每?jì)芍芘e辦一次，參與人員為試用期員工及員工的伙伴，員工轉正后不參加此會(huì )。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周重點(diǎn)工作、個(gè)人感受和體會(huì )和主要問(wèn)題及建議三個(gè)方面；伙伴點(diǎn)評：對新員工本周工作及表現加以點(diǎn)評，提出指導意見(jiàn)。hr會(huì )記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進(jìn)其中提到的問(wèn)題。
2、定期舉辦新員工入職培訓。新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門(mén)主管組織的部門(mén)級培訓及公司級的強化培訓。20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會(huì )視情況舉辦一次公司級的強化培訓�？紤]到有些員工可能入職時(shí)間會(huì )超過(guò)一個(gè)月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會(huì )更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點(diǎn)，但同時(shí)要加強業(yè)務(wù)部門(mén)的操作流程培訓，以及業(yè)務(wù)相關(guān)理論知識的培訓。
四、企業(yè)文化活動(dòng)組織。
1、成立興趣協(xié)會(huì )。如：籃球協(xié)會(huì )、羽毛球協(xié)會(huì )、足球協(xié)會(huì )、乒乓球協(xié)會(huì )及戶(hù)外登山協(xié)會(huì )。其中羽毛球協(xié)會(huì )活動(dòng)組織頻率，基本每周一次，除去節假日，其他每周五晚上都會(huì )訂場(chǎng)打球，20xx年共活動(dòng)36次，人均消費27元/次。其他協(xié)會(huì )活動(dòng)頻率較低。
2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動(dòng)，下午四點(diǎn)，音樂(lè )響起，下午茶開(kāi)始，四點(diǎn)半音樂(lè )停止，下午茶結束。公司會(huì )在休閑區提供飲料、茶點(diǎn)、水果、糖果等。
3、配合公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會(huì )定期向全體員工推送集團各分公司的動(dòng)態(tài)，也成立了集團通訊員小組。
企業(yè)文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現公司的獨特性和差異性，重點(diǎn)在人性化的員工關(guān)懷、團隊凝聚力的打造。后續我們會(huì )組織更多的活動(dòng)，調動(dòng)員工的積極性，讓其他活動(dòng)組織頻率較低的協(xié)會(huì )都行動(dòng)起來(lái)。
20xx年人力資源部的工作，將繼續結合公司戰略發(fā)展規劃，提前做好人力資源規劃，在現有的基礎上，不斷完善和優(yōu)化，竭力打造一個(gè)朝氣蓬勃的富有凝聚力的無(wú)敵創(chuàng )業(yè)型團隊。
人力資源部年度工作總結13
20xx年是中鋁公司的“創(chuàng )新年”，也是河南分公司實(shí)現大規�？畿S式發(fā)展的一年。根據上級公司的布置和要求，**礦新一屆領(lǐng)導班子集思廣義、審時(shí)度世制訂了“求實(shí)奮進(jìn)，開(kāi)拓創(chuàng )新，實(shí)現xx礦的可持續穩定發(fā)展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個(gè)部門(mén)齊心協(xié)力，購礦量和供礦量連創(chuàng )新高，取得了xx礦建礦史上前所未有的好成績(jì)。人力資源部在礦黨委礦部和正確領(lǐng)導下，緊緊圍繞產(chǎn)量、質(zhì)量、成本指標以及礦山的可持續發(fā)展這個(gè)中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開(kāi)發(fā)與員工培訓工作，績(jì)效考核工作與分配機制也上了一個(gè)新的臺階，我礦的人力資源管理水平進(jìn)一步提高，為我礦順利完成200x年各項生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)提供了堅實(shí)的人才和制度保障�；仡�20xx年，人力資源部主要做了以下工作：
一、繼續做好員工職業(yè)技能的培訓與鑒定工作。
根據兩級公司關(guān)于職業(yè)技能鑒定的布署，結合我礦員工技術(shù)現狀及xx礦可持續發(fā)展的要求，我礦在20xx年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專(zhuān)項培訓與技術(shù)評定，實(shí)現一崗多證，今年共安排了24個(gè)工種220名員工參加技能培訓與鑒定。
由于我礦今年的生產(chǎn)任務(wù)重，為了不影響各單位正常生產(chǎn)，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時(shí)間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實(shí)用性、實(shí)效性放在第一位，同時(shí)將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來(lái)，開(kāi)展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創(chuàng )造力和革新力。經(jīng)過(guò)二個(gè)月的培訓，參加技能鑒定24個(gè)工種共220名員工經(jīng)洛陽(yáng)市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過(guò)理論和實(shí)踐考核，全部取得由國家勞動(dòng)部門(mén)頒發(fā)的相應級別的職業(yè)資格證書(shū)（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實(shí)效的.優(yōu)良礦風(fēng)得到了洛陽(yáng)市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表?yè)P，兩級公司人力資源管理部門(mén)領(lǐng)導也給予了高度的評價(jià)。
二、配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個(gè)崗位（工種）的崗位調查及崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)。
歷時(shí)三個(gè)月。中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來(lái)，以華考|zk168“勵精圖治、創(chuàng )新求強”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業(yè)績(jì)。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹(shù)立廣大員工的危機意識、憂(yōu)患意識、改革意識和創(chuàng )新意識，增強公司核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩�；谝陨锨闆r，公司從可持續發(fā)展的戰略高度出發(fā)，根據《中國鋁業(yè)公司關(guān)于構建人力資源管理體系的指導意見(jiàn)》和20xx“創(chuàng )新年”的要求，出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實(shí)施辦法》，進(jìn)一步完善公司的人力資源管理體系。
根據兩級公司的布署，人力資源部自三月份開(kāi)始，先后利用廣播、召開(kāi)專(zhuān)題會(huì )議、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司關(guān)于構建人力資源管理體系的指導意見(jiàn)》、《中國鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實(shí)施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時(shí)，選派兩名思想先進(jìn)、管理過(guò)硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據公司的時(shí)間與程序要求，人力資源部成立了xx礦崗位調查與分析領(lǐng)導小，數次召開(kāi)專(zhuān)題會(huì )議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開(kāi)展。同時(shí)20多名小組成員兵分四路，深入到三大車(chē)間及機關(guān)部室認真展開(kāi)崗位調查與分析，通過(guò)現場(chǎng)與各崗位員工及段長(cháng)（班長(cháng)）面對面的訪(fǎng)談和問(wèn)卷的調查，結合資料分析、現場(chǎng)觀(guān)察、關(guān)鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料，并經(jīng)過(guò)廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調查表。
在此基礎上，各小組成員克服時(shí)間緊、任務(wù)重以及不理解等困難，加班加點(diǎn)，多方征求意見(jiàn)及廣泛的討論，數易其稿，歷時(shí)二個(gè)多月，最終形成了xx礦經(jīng)營(yíng)管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、生產(chǎn)操作崗位共計155個(gè)崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，圓滿(mǎn)完成上級公司布置的任務(wù)，得到了河南分公司及礦山公司領(lǐng)導的表?yè)P，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏(yíng)得良好的聲譽(yù)。
人力資源部年度工作總結14
為配合做好公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和員工績(jì)效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營(yíng)業(yè)務(wù)情況進(jìn)行定崗定員，具體情況如下：
�。ㄒ唬┐_定各類(lèi)管理中心和服務(wù)區的崗位和人員配備，力爭為新的服務(wù)區建設提供標準化模塊。
�。ǘ⿵V東b應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業(yè)務(wù)量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進(jìn)行適當合理優(yōu)化，控制好人員數量和人工成本。
�。ㄈ⿲�(shí)業(yè)根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術(shù)服務(wù)等不同業(yè)務(wù)情況來(lái)做好定崗定員工作。
�。ㄋ模┩⒏鶕＿\以及新拓展的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說(shuō)明書(shū)和崗位說(shuō)明書(shū)。
同時(shí)我們通過(guò)走訪(fǎng)廣珠北、大學(xué)城、曲江和后門(mén)服務(wù)區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進(jìn)行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
積極推進(jìn)人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的'人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開(kāi)發(fā)水平。
公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動(dòng)合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開(kāi)發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績(jì)效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
廣東b除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質(zhì)量認證。c公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動(dòng)合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實(shí)施細則和服務(wù)區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動(dòng)法和勞動(dòng)政策法規，結合公司的實(shí)際情況，明晰了獎懲、考核、異動(dòng)與選拔、休假、勞動(dòng)關(guān)系等內容，逐步完善公司的勞動(dòng)人事管理制度。
為適應公司戰略和員工個(gè)人發(fā)展需要，各屬公司人力資源開(kāi)發(fā)與培訓工作大大加強。
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質(zhì)和能力，滿(mǎn)足公司及員工個(gè)人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開(kāi)發(fā)與培訓辦法，在培訓規劃與協(xié)調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專(zhuān)題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
廣東b培訓工作效果顯著(zhù)。一方面，b重點(diǎn)抓好技術(shù)人員培訓，通過(guò)賽寶認證中心參加了計算機信息系統集成項目經(jīng)理和高級項目經(jīng)理培訓班；另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業(yè)務(wù)學(xué)習：組織人力資源管理人員進(jìn)行專(zhuān)題業(yè)務(wù)培訓學(xué)習，積極配合開(kāi)發(fā)部、技術(shù)服務(wù)部進(jìn)行內部技術(shù)管理培訓，新員工上崗培訓，戶(hù)外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次（其中：中層以上管理人員13人次）。
實(shí)業(yè)按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發(fā)展歷史和現狀、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化等角度對新員工進(jìn)行了入職培訓。組織員工到各鋼廠(chǎng)、水泥廠(chǎng)、瀝青廠(chǎng)參觀(guān)學(xué)習。對員工進(jìn)行公司物流管理平臺的應用培訓。
人力資源部年度工作總結15
主辦單位：xxx有限公司
時(shí)間地點(diǎn)：20xx年11月6-7日深圳11月13-14日上海
培訓費用：3200元(包括培訓、培訓教材、兩天午餐、以及上下午茶點(diǎn)等)
課程背景：
當今知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)的競爭就是人力資源的競爭，要想占領(lǐng)市場(chǎng)的制高點(diǎn)，保持企業(yè)穩定高速的發(fā)展，必須深刻理解人力資源為企業(yè)第一重要資源的理念，而人力資源管理職能沿事務(wù)中心＿＿卓越績(jì)效中心＿＿公司業(yè)務(wù)伙伴逐步轉化，企業(yè)的發(fā)展，對人力資源管理必須上升到戰略高度的要求越來(lái)越急切，人力資源必須以戰略性的思維去構建企業(yè)戰略人力資源管理體系，并不斷開(kāi)發(fā)戰略性人力資本。那么，戰略人力資源管理實(shí)踐應如何落于實(shí)處？戰略性人力資源管理有哪些模式？應運用哪些系統思維和戰略管理工具？這是公司高管、直線(xiàn)經(jīng)理和HR人員必須面對和解決的重大現實(shí)問(wèn)題。
年底人力資源規劃既是對上一個(gè)人力資源管理年的盤(pán)點(diǎn)，又是對下一個(gè)人力資源管理周期的前瞻性統籌計劃，具有重要的先導性和全局性作用，是對企業(yè)發(fā)展有重大影響的戰略性工作，一個(gè)好的人力資源規劃將對人力資源管理及整個(gè)企業(yè)管理實(shí)施有效的指引和拉動(dòng)。那么，如何根據公司總的戰略運營(yíng)目標準確的預測人力資源需求、合理確定人力資源發(fā)展目標、整合資源及制定達成措施？這是公司管理高層及HR人員來(lái)年需認真思考和實(shí)施的重要工作之一。
中國企業(yè)培訓網(wǎng)特邀著(zhù)名人力資源管理咨詢(xún)專(zhuān)家、金牌培訓師樂(lè )載兵博士來(lái)授課，樂(lè )博士將以他十多年外企工作和八年咨詢(xún)培訓的豐富精湛經(jīng)驗、如行云流水般的講授以及全程的實(shí)務(wù)輔導和互動(dòng)與您一起分享戰略性人力資源管理和人力資源規劃的最新知識、理念、工具及實(shí)戰技能。
培訓內容：
戰略性人力資源管理大綱一、知識經(jīng)濟時(shí)代的挑戰
1、我們如何面對智慧資本導向的時(shí)代
2、傳統的管理是否適合于知識型員工
3、從人力資源到戰略人力資本的實(shí)踐
4、基業(yè)常青企業(yè)的真正秘訣究竟何在
5、CEO=CHO意味著(zhù)戰略人力資源管理
二、戰略人力資源管理的最佳實(shí)踐
1、戰略人力資源管理的整體框架
2、人力資源戰略如何服務(wù)于公司發(fā)展戰略
3、行業(yè)性質(zhì)、公司戰略、領(lǐng)導風(fēng)格對人力戰略的影響
4、可操作的人力資源戰略框架模型
5、人才需求戰略的最佳實(shí)踐
6、人才獲取戰略的最佳實(shí)踐
7、人才開(kāi)發(fā)戰略的最佳實(shí)踐
8、典型企業(yè)案例全程平行分享
三、戰略人力資源管理的系統思維及戰略工具
1、人力資源管理如何影響企業(yè)的績(jì)效；xxx有限公司
2、對卓越經(jīng)營(yíng)的理論分析：S-C-P模型，Porter的五力模型，RBV理論戰略人力資源管理與可持續的競爭優(yōu)勢；
3、人力資源管理的投資收益率（ROI）分析；
4、戰略管理與戰略人力資源管理；
5、管理職能--HR對直線(xiàn)經(jīng)理的挑戰；
6、常見(jiàn)的競爭戰略及配套的人力資源戰略；
7、CEO對人力資源經(jīng)理的期望與要求；
8、常用的定量分析方法；
9、統計思維與戰略人力資源管理；
人力資源規劃課程大綱
第一部份人力資源管理年度總結1.0人力資源管理診斷
如何對上一年度/季度的人力資源管理工作進(jìn)行診斷診斷哪些內容？常用診斷工具和表格如何對總經(jīng)理撰寫(xiě)人力資源診斷報告如何組織企業(yè)內部HR報告會(huì )議和講解技巧.0人力資源管理總結報告
人力資源管理年度/季度報告18項內容人力資源管理必須掌握的20個(gè)數據
如何通過(guò)圖表和數據分析人力資源結構的合理性如何對總經(jīng)理撰寫(xiě)人力資源年度/季度總結第二部份人力資源管理年度/季度規劃實(shí)務(wù)
1、年度/季度規劃注意事項
總經(jīng)理沒(méi)有企業(yè)年度規劃時(shí)，如何做好HR規劃年度/季度規劃注意事項
做好人力資源規劃必須獲取哪些數據和信息
如何通過(guò)正常渠道獲取必要企業(yè)年/季度規劃信息如何避免人力資源規劃的空洞性和不可操作性如何通過(guò)HR規劃來(lái)提高HR部門(mén)和經(jīng)理的作用
2、組織體系規劃
如何量化評估上一年度組織架構的合理性扁平式、矩陣式架構設計與高效運作
如何發(fā)掘部門(mén)職能重疊、脫節現象并重新調整如何確立人力資源管理年度績(jì)效標準如何做好人力成本預算
3、人力分配規劃
如何量化分析人員結構的`合理性
如何確定人員總數與企業(yè)效益的比例關(guān)系如何做好崗位設置并解決一人身兼多職的現象如何做好后勤職能部門(mén)的人員編制
如何解決老員工與新員工、學(xué)歷型與經(jīng)驗型員工、本地與外地員工的矛盾如何制定切實(shí)可行的崗位輪換計劃
案例：某企業(yè)人力資源管理規劃步驟與階段
4、人力補充規劃
如何制定哪些崗位的人員必須外聘，哪些崗位的必須內部培養的長(cháng)期規劃
內部培養的人才如何從基層儲備開(kāi)始內部供給分析與競爭上崗操作實(shí)務(wù)
人力資源部如何成為企業(yè)內部“人才供應商”案例解析：淘汰機制模型分析xxx有限公司
5、教育培訓規劃分析培訓需求組織目標分析法績(jì)效評估分析法
個(gè)人改善與發(fā)展分析法制訂培訓計劃
公共課程培訓安排績(jì)效改善培訓安排個(gè)人提高培訓安排
如何確定培訓費用與企業(yè)收入、個(gè)人收入的比例關(guān)系第三部份人力資源部門(mén)年度/季度重點(diǎn)工作計劃
1、薪酬調整
如何確定企業(yè)年度/季度效益與薪資總額調整幅度如何協(xié)調薪資結構、薪資總額調整后的員工案例分析：動(dòng)態(tài)薪酬設計思路
2、績(jì)效考核
有沒(méi)有績(jì)效考核？如何導入績(jì)效體系？績(jì)效目標的年度/季度調整和績(jì)效報告會(huì )案例：KRA/KPI量化層次與角度分析
3、員工滿(mǎn)意度調查
如何圍繞員工滿(mǎn)意調查五大要素進(jìn)行問(wèn)卷設計如何根據調查結果制訂人力資源部重點(diǎn)工作
4、員工激勵機制十大工程建設
如何將看似虛幻的激勵機制變成實(shí)務(wù)工作激勵機制十大工程的建設與推行
案例：建立以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻募钅Ｐ?/p>
5、人力資源年度/季度工作計劃甘特圖
6、工作改善對策與實(shí)施計劃表
培訓講師：樂(lè )載兵
企業(yè)管理博士，中山大學(xué)中外管理研究中心客座教授，首席管理顧問(wèn)；MBA學(xué)位評委、講師；歷任過(guò)百事可樂(lè )-亞洲飲料有限公司、香港嘉華集團、香港李錦記集團人力資源經(jīng)理、總監、培訓總監、運營(yíng)總監。樂(lè )老師從91年便開(kāi)始在多家跨國機構從事戰略、銷(xiāo)售團隊及客戶(hù)服務(wù)管理、人力資源培訓及管理工作，有著(zhù)直屬帶領(lǐng)100人以上團隊的經(jīng)驗，93年在香港接受?chē)鴥茸钤缫慌膶?zhuān)業(yè)培訓師訓練（PTT），并作為培訓種子講師培訓了近六千名人力資源師、內訓師。樂(lè )載兵老師獲得20xx、20xx、20xx年亞太人力資源研究協(xié)會(huì )、中國人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)“杰出管理咨詢(xún)師”、“中國人力資源優(yōu)秀培訓師”、“中國十大人力資源專(zhuān)家”稱(chēng)號，并被多家專(zhuān)業(yè)媒體評為“最受歡迎的培訓師/咨詢(xún)師”。
樂(lè )載兵博士的課程采用啟發(fā)培訓方式促進(jìn)學(xué)員提高認識，通過(guò)實(shí)例講授演繹便于學(xué)員實(shí)際應用，實(shí)施雙向互動(dòng)培訓引發(fā)學(xué)員情景演練。幽默風(fēng)趣、互動(dòng)啟發(fā)式的授課風(fēng)格受到客戶(hù)和學(xué)員的一致好評。
樂(lè )老師曾培訓過(guò)的部分客戶(hù)有：百事可樂(lè )、英國南新制藥、四川鋼鐵集團、江西玉華水泥集團、中國電信、中國聯(lián)通、中國移動(dòng)、廣東交通集團、廣東化工集團、廣東中旅集團、志高空調集團、格力電器集團、一汽、琪雅化妝品集團、東方賓館等不同行業(yè)客戶(hù)。
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