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工作業(yè)績(jì)匯報
在日常學(xué)習和工作中，很多時(shí)候都需要進(jìn)行匯報，匯報可以是任務(wù)開(kāi)始前，也可以是任務(wù)結束之后進(jìn)行的，每個(gè)階段的匯報重點(diǎn)不一樣，怎樣寫(xiě)匯報才能避免踩雷呢？下面是小編整理的工作業(yè)績(jì)匯報，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
工作業(yè)績(jì)匯報1
個(gè)人先進(jìn)事跡材料
XX同志平時(shí)善于學(xué)習，關(guān)心時(shí)事，具有較強的政治敏銳性和政治鑒別力，在行政事務(wù)多、人員緊、工作異常繁忙的情況下，積極投身工會(huì )和女工工作。在本職崗位上任勞任怨，兢兢業(yè)業(yè)，出色完成領(lǐng)導交辦的各項工作。
她始終堅持以“提高、參與、維護”作為工作的'指導思想，以“自尊、自愛(ài)、自珍、自重”的“四自”為做人根本，以“政治強有責任，思想好有精神、業(yè)務(wù)強有技能，形象佳有內涵”的“四有”為動(dòng)力，緊緊圍繞大隊的中心工作，立足本職開(kāi)展各項工作。
一、以身作則，加強思想政治教育，努力提高綜合素質(zhì)。
她始終把學(xué)習放在首要位置，貫穿到工作的全過(guò)程，通過(guò)各種方式努力提高自身綜合素質(zhì)和工作水平。同時(shí)她還認真學(xué)習管理所工會(huì )制度，配合工會(huì )主席充分調動(dòng)其他職工的學(xué)習積極性和主動(dòng)性，提高了職工隊伍的整體素質(zhì)，有效提高了管理所工作水平和工作效率。
二、圍繞中心，充分協(xié)助工會(huì )主席發(fā)揮工會(huì )職能作用。
積極維護職工利益、為職工辦實(shí)事辦好事、實(shí)施送溫暖活動(dòng)。一是關(guān)心職工身心健康。職工家中的紅白喜事、職工生病以及國慶、元旦、春節等重大節日等，她都能做到提示工作，并提供親自上門(mén)探望、慰問(wèn)等好的建議。今年11月份，她協(xié)助工會(huì )組織管理所輔助工進(jìn)行了體檢工作，保障了職工身體健康。二是關(guān)心職工，開(kāi)展“交心談心”活動(dòng)。管理所所處的工作環(huán)境和性質(zhì)導致“三遠離”現象，給年輕的職工帶來(lái)了很多不適，針對大家的問(wèn)題和思想，她協(xié)助工會(huì )開(kāi)展“交心談心”活動(dòng)，做好記錄，認真傳達職工需求，爭取給大家解決實(shí)際問(wèn)題，辦實(shí)事，使職工全力工作無(wú)后顧之憂(yōu)。在工會(huì )主席的帶領(lǐng)下還積極參加了“送溫暖”活動(dòng)，向貧困農戶(hù)送去了科技信息和文化用品。她堅持扎實(shí)苦干，保證后勤工作正常次序，使各項任務(wù)保質(zhì)保量的完成。
三、積極參加活動(dòng)，不斷豐富文化生活。
在“三八”節期間，她參加了“看望航天英雄老母親”的活動(dòng)�！拔逡弧逼陂g，參加象棋、跳棋、羽毛球和乒乓球比賽，不僅豐富了文化生活，還增強身體素質(zhì)，潛意識中培養了頑強拼搏、積極向上的作風(fēng)。她無(wú)論是在工作中還是在生活中都受到了領(lǐng)導和職工的稱(chēng)贊和好評。
工作業(yè)績(jì)匯報2
做好績(jì)效考核第一步：提取指標
歲末年初是許多企業(yè)最為忙碌的時(shí)節——又要開(kāi)始企業(yè)內部進(jìn)行績(jì)效評價(jià)考核�？�(jì)效考核作為人力資源管理的工具和方法，其對于企業(yè)管理的重要性已為廣大的管理者所認同，相當一批企業(yè)在這方面投入了較大的精力�？�(jì)效考核，顧名思義，就是要“挖掘”出績(jì)效來(lái)，績(jì)效考核的根本目的是通過(guò)考核等管理手段促進(jìn)績(jì)效的提高。但遺憾的是，通過(guò)績(jì)效考核達到預期目的的企業(yè)卻很少，大多數企業(yè)最后不是中途夭折，就是流于形式，問(wèn)題何在？研究發(fā)現，恰恰是因為我國企業(yè)在很多時(shí)候對績(jì)效考核的理解不全面、不系統甚至存在誤解，才導致這項對于企業(yè)價(jià)值極高的工作難以收到預期成效。其中最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是，在現代人力資源管理中真正有效的是績(jì)效管理，而不是許多企業(yè)所理解的那種秋后算賬式的績(jì)效考核或者績(jì)效評價(jià)，績(jì)效考核只是績(jì)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節，績(jì)效管理包括績(jì)效計劃、績(jì)效計劃執行、績(jì)效考核、績(jì)效反饋面談等幾個(gè)階段
一、績(jì)效考核的目的：
1、戰略目的
戰略目的是績(jì)效考核最重要的一個(gè)目的，它主要通過(guò)強化員工的工作活動(dòng)和工作結果使得員工的行為和目標能夠與企業(yè)的戰略保持一致。
2、管理目的
企業(yè)在多項管理決策中都要使用績(jì)效考核的信息，如獎金發(fā)放、薪酬調整決策、晉升決策和解雇決策等。并且根據不同的使用目的和適用對象，應當構建不同的考核結果應用模型。然而我國較多的國有企業(yè)僅僅將考核的結果與獎金的發(fā)放相聯(lián)系。
3、開(kāi)發(fā)目的
績(jì)效考核的第三個(gè)目的是對員工進(jìn)行進(jìn)一步開(kāi)發(fā)，以使他們能夠有效地完成工作。當一個(gè)員工的工作情況沒(méi)有達到公司、管理者的期望時(shí)，就需要通過(guò)績(jì)效反饋共同探討員工存在的弱點(diǎn)和不足，并且管理者要幫助員工制定相應的能力發(fā)展計劃和實(shí)施措施，輔導員工的績(jì)效改進(jìn)。
二、提高績(jì)效考核效果的對策
1.明確績(jì)效考核目的及原則
績(jì)效考核主要目的應包括：了解工作績(jì)效，考核目標體系實(shí)施性，為知人、選人、聘人、用人、評人、育人、留人、激勵人提供依據；完善組織工作，為職位變遷提供依據；為分配體系落實(shí)提供依據；為組織人力資源規劃，財務(wù)預算和經(jīng)營(yíng)提供信息；為組織變革和發(fā)展的決策提供依據，同時(shí)監督檢查組織變革和發(fā)展的進(jìn)程、成效。
績(jì)效考核要做到：客觀(guān)、公正、公開(kāi)、公平、科學(xué)；真實(shí)、準確；民主與集中相結合；責、權、利相結合；定性與定量相結合；考核方法要科學(xué)、可行；考核周期要適當；考核等級或計分要合理；考核結果要反饋；考核人員要合格、到位；考核要規范化、制度化。
2.制定客觀(guān)、明確的考核標準
考核內容是績(jì)效考核的基礎，應由專(zhuān)業(yè)人員及業(yè)務(wù)人員結合不同企業(yè)、不同部門(mén)及不同崗位的具體情況共同研究制定。同時(shí)，考核的指標應盡量簡(jiǎn)潔，過(guò)多的指標極易導致考核組織者工作量的增加，并且難以區分各考核指標之間的權重對比；其次是確定考核的內容指標時(shí)，要考慮企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，建立有針對性的、切實(shí)符合企業(yè)自身管理要求的指標體系；第三在考核工作中，每一項考核的結果都必須以充分的事實(shí)材料為依據。這可以避免憑主觀(guān)印象考核和由暈輪效應、成見(jiàn)效應等所產(chǎn)生的問(wèn)題。
3.選擇科學(xué)合理的考核方法
績(jì)效考核的方法直接影響考核標準的成效和考核結果的正確與否，因此要根據考核的內容和對象選擇不同的考核方法，并且考核方法必須具有較高的信度和效度。信度是指評價(jià)結果必須相當可靠，即對同一員工多次測評結果應具有較高的一致性；效度是指考核能達到所期望目標的程度，即考核方法與考核目標之間要有較高的關(guān)聯(lián)度。
4.公開(kāi)化和及時(shí)反饋的原則
企業(yè)的績(jì)效評估標準、評估程序和評估責任的設置都應當有明確的規定，吸引員工參加，并向全體員工公開(kāi)，而且在評估中應當嚴格遵守這些規定，做到整個(gè)評估過(guò)程的透明。這樣才能使員工對績(jì)效考核產(chǎn)生信任感受，對考核結果持理解、接受的態(tài)度。同時(shí)，績(jì)效評估的結果一定要及時(shí)反饋給被考核者本人，否則就起不到評估的激勵、獎懲、培訓和教育的作用，可能導致員工不信任、不合作的后果。
5.建立考核申訴制度
考核申訴產(chǎn)生的原因，一是考核員工對考核結果不滿(mǎn)，或認為考核者在評價(jià)標準的掌握上不公正；二是員工認為對考核標準的運用不當、有失公平。因此，要建立一定的程序，以從制度上促進(jìn)績(jì)效考核工作的合理化，達到提高組織績(jì)效的應有作用。
三、如何提取績(jì)效考核的指標
績(jì)效考核的指標從哪里來(lái)呢？指標提取的依據主要有以下三個(gè)來(lái)源：一是企業(yè)發(fā)展戰略以及相應的戰略目標�？�(jì)效考核不堅持戰略導向，就很難保證績(jì)效考核能有效支持企業(yè)戰略。企業(yè)的戰略規劃的實(shí)施實(shí)際上就是通過(guò)戰略導向的績(jì)效指標的設計來(lái)實(shí)現的。二是工作分析。工作分析是設計績(jì)效考核指標的基礎依據。根據考核目的，對被考核者的.崗位的工作內容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行研究和分析，以確定指標的各項要素。三是企業(yè)業(yè)務(wù)流程�？�(jì)效考核指標必須從業(yè)務(wù)流程中去把握。根據被考核者在流程的扮演的角色、責任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來(lái)確定其衡量工作成效的績(jì)效指標。
那么，如何正確地提取績(jì)效考核指標呢？首先，提取指標需要遵循相應的原則。一是客觀(guān)性原則：應以崗位特征為依據，不能一把尺子量所有的崗位。二是明確性原則：應明確具體，即對工作數量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績(jì)的高低做出明確的界定和具體的要求。三是細分化原則：指標是對工作目標的分解過(guò)程，要使指標有較高的清晰度，必須對考核內容細分，直到指標可以直接評定為止。四是可操作性原則：指標不宜定得過(guò)高，應最大限度地符合實(shí)際工作要求。五是界限清楚原則：每項指標內涵和外延都應界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。六是可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)崗位的指標必須在橫向上保持一致。七是少而精原則：指標應能夠反映出工作的主要要求，應當簡(jiǎn)單明了，容易被執行、被接受和理解。簡(jiǎn)單的結構可以使考核信息處理和評估過(guò)程縮短，提高考核工作效益。八是相對穩定性原則：指標選擇后，要保持相對的穩定，不能隨意更改。
其次，提取績(jì)效考核指標必須有相應數量限制�？�(jì)效考核指標并不是越多越好，因為績(jì)效管理是有成本的，指標越多，企業(yè)投入績(jì)效管理的成本相應也越多，所以在提取指標時(shí)，需要遵循20/80原理，選取出最需要考核的指標。對績(jì)效考核指標的數量限制還與不同層次的崗位有關(guān)，越在基層，數量相對越少。目前績(jì)效考核主要是針對關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標（KeyPerformanceIndex，簡(jiǎn)稱(chēng)KPI）進(jìn)行，而所謂關(guān)鍵指標，當然就必須有一個(gè)數量限制了。
對企業(yè)級指標：需要找出企業(yè)關(guān)鍵成功因素，根據企業(yè)的核心競爭力和價(jià)值定位，對企業(yè)戰略目標和年度目標進(jìn)行科學(xué)分解，實(shí)現對企業(yè)戰略目標的細化和具體化。對部門(mén)級指標：從企業(yè)的戰略目標和年度目標出發(fā)，結合部門(mén)職責，提出備選的績(jì)效指標，根據考核需要程度進(jìn)行分檔，將績(jì)效考核指標分為“必須考核”、“需要考核”、“可以考核”、“不需考核”四個(gè)檔次。根據企業(yè)對部門(mén)績(jì)效考核的重點(diǎn)，分別與各個(gè)部門(mén)負責人協(xié)商從必須考核和需要考核兩個(gè)層次中提取出部門(mén)關(guān)鍵績(jì)效指標的初稿，然后再由所有相關(guān)部門(mén)負責人都參加的會(huì )議討論確定部門(mén)指標的修定稿，再分別征求各個(gè)部門(mén)的主管領(lǐng)導相關(guān)意見(jiàn)后，上報企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子研究確定。
對崗位級指標：部門(mén)負責人根據崗位說(shuō)明書(shū)及部門(mén)對該崗位的管理要求擬定本部門(mén)內各個(gè)崗位的績(jì)效考核指標，在與各個(gè)崗位的人員溝通后，報企業(yè)人力資源部門(mén)評審，提出指導性意見(jiàn)；部門(mén)負責人根據評審意見(jiàn)確定本部門(mén)內一般員工的績(jì)效考核指標后，報人力資源管理部門(mén)備案。
具體說(shuō)來(lái)，提取崗位級指標時(shí)應以崗位說(shuō)明書(shū)為基礎，選取3-8項最能反映被考核者業(yè)績(jì)的指標，并設置不同的權重。這時(shí)需要部門(mén)負責人詳細了解崗位工作內容，找出主要工作，列出其中重要的4-10項指標，由從事該崗位工作人員、該崗位的直接上級選取出3-8項指標，必須時(shí)可以征求人力資源管理專(zhuān)家的意見(jiàn)。選擇關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標時(shí)應從以下兩個(gè)方面考慮：一是對工作業(yè)績(jì)產(chǎn)生重大影響的工作內容；二是占用大量工作時(shí)間的工作內容。
第四，在進(jìn)行指標提取時(shí)需要盡可能量化，過(guò)程化、細化。一是能夠量化的指標首先應該盡可能量化。二是不能量化的指標，將這個(gè)工作內容過(guò)程化，對工作過(guò)程進(jìn)行控制并考核。三是不能量化，也不能過(guò)程化的指標，進(jìn)行細化，直到不能再細化為止。
第五，提取績(jì)效考核指標后需要對這些指標從以下十個(gè)方面進(jìn)行檢驗：
對企業(yè)提取的每一個(gè)指標都應該從以下10個(gè)方面進(jìn)行檢驗，每一個(gè)指標都需要能夠完整地回答以下10個(gè)問(wèn)題，才算是一個(gè)合格的績(jì)效考核的指標。
1.指標的正式名稱(chēng)是什么？
2.指標的準確定義是什么？
3.設立指標的直接目的何在？
4.圍繞著(zhù)這個(gè)績(jì)效考核指標有哪些相關(guān)的說(shuō)明？
5.由哪個(gè)部門(mén)或崗位負責收集所需要的數據或信息，用什么流程來(lái)收集？
6.所需要的數據從何而來(lái)？
7.計算數據的主要數學(xué)公式是什么？
8.統計的周期是什么？
9.哪個(gè)部門(mén)或崗位負責數據的審核？
10.指標用什么樣的形式來(lái)表達？
四、在提取績(jì)效考核指標過(guò)程中需要避免的四個(gè)誤區
考核指標提取誤區之一：量化才好管理。凡是能夠衡量到的，就能夠做得到。在實(shí)踐中，有很多內容似乎是不可衡量的，衡量不了的，也就難以做到，更不能加以量化考核。于是，為了便于管理和考核，選取那些定量或容易量化的指標，便成了自然的選擇。一家企業(yè)的發(fā)展壯大可以有很多指標來(lái)評價(jià)與預測，例如業(yè)界認同度、標準制定能力、核心產(chǎn)品競爭力、市場(chǎng)占有率、銷(xiāo)售額、利潤、規模等。但是由于象“業(yè)界認同度”等指標相對抽象而且難以直接測量，所以企劃部門(mén)經(jīng)常選取諸如銷(xiāo)售額等可以量化的指標來(lái)評價(jià)企業(yè)的發(fā)展。
考核指標提取誤區之二：指標越精細越好。大多數情況下，企業(yè)的衡量指標是用于考核的，目的是使考核有個(gè)標準和依據。職能部門(mén)站在“職能”的角度，為了職能管理的需要，為了一個(gè)子系統的目標，利用自身最擅長(cháng)的專(zhuān)業(yè)知識和技能，精心設計出遠遠偏離企業(yè)目標的個(gè)性化指標體系：考核指標、計劃指標、財務(wù)指標、經(jīng)濟責任制指標、統計指標??企業(yè)作為一個(gè)整體的系統的組織，要實(shí)現的遠、中、近期目標是什么？似乎沒(méi)有人關(guān)心這個(gè)，其結果是企業(yè)的目標要么缺失，要么發(fā)散，企業(yè)上上下下迷失方向，造成很多部門(mén)和員工工作上的路線(xiàn)錯誤，越“正確”地做事，越偏離企業(yè)目標。
考核指標提取誤區之三：指標應面面俱到�！�20/80”定律揭示：對事物總體結果起決定性影響的只是少量的關(guān)鍵要素；而“木桶理論”則認為少量的瓶頸因素，才是起決定性作用的。無(wú)論如何，抓住屬于關(guān)鍵或瓶頸的較少部分指標，就足以統攬全局，所謂“牽牛鼻子”。實(shí)踐中，很多企業(yè)力求指標體系全面、完整。包括：計劃指標體系、流程指標體系、質(zhì)量指標體系等等。各職能部門(mén)獨立管理一個(gè)相關(guān)的體系，設計具體指標時(shí)面面俱到。其實(shí)，指標之間是相關(guān)的，例如兩個(gè)指標的定義不同，但其內涵和外延可能均有交叉、重合的部分。指標用于衡量組織的目標，目的是將員工的行為引向組織目標的方向，因此，檢驗指標設計的水準，是看指標是否強化了企業(yè)所需的員工行為。指標不在于全面、科學(xué)，而在于聚焦、有效。
考核指標提取誤區之四：財務(wù)指標是關(guān)鍵。許多企業(yè)追求單一的財務(wù)指標，注重對過(guò)去的結果的反映，不能主動(dòng)進(jìn)行分析和管理，也不能與組織的戰略目標有機融合。財務(wù)指標代表股東的價(jià)值取向，偏重短期利益，引發(fā)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者和員工的行為短期化。單一的財務(wù)指標導向企業(yè)內部，然而卻忽視了最關(guān)鍵的要素－客戶(hù)，缺乏對客戶(hù)資源的有效管理，從而導致企業(yè)基本目標的偏離。此外，單一的財務(wù)指標也反映不出企業(yè)競爭優(yōu)勢所在——核心能力，必然難以引導企業(yè)持續成長(cháng)和發(fā)展。
當企業(yè)明白了績(jì)效指標的真正含義，為什么要提取，提取的依據，提取的方法，提取之后如何進(jìn)行檢驗以及提取績(jì)效指標時(shí)需要避免的誤區之后，才能為企業(yè)的績(jì)效管理打下堅實(shí)的基礎，才算真正邁出了企業(yè)績(jì)效管理的第一步。
工作業(yè)績(jì)匯報3
一、全科擔任職務(wù)的人在政治上嚴肅對待學(xué)習鄧小平理論和江澤民三個(gè)代表神魂，建立準確的宇宙觀(guān)、人生看法、價(jià)值觀(guān)，發(fā)揚黨的良好傳統，堅固建立一切為病員服務(wù)的理念，增強醫患溝通，用八榮八恥的標準規范自個(gè)兒的言行，不斷增長(cháng)思想道德素養，嚴肅對待開(kāi)展自我斥責，堅決抵制藥品購銷(xiāo)中的不正派的作風(fēng)，將反經(jīng)濟活動(dòng)賄賂增長(cháng)到政治思想的高度來(lái)意識和看待，科室內無(wú)醫療藥品回傭現象發(fā)生。
二、全科擔任職務(wù)的人能夠自覺(jué)篤守院內各項規章制度和勞動(dòng)概率，做到小事講風(fēng)格，事件講原則，從不鬧無(wú)原則糾葛，辦公中相互支持，相互了解，科辦公擔任職務(wù)的人分工明確，各司其職，各負其責，團結務(wù)實(shí)，克服做事的人少、擔任的工作重、擔任職務(wù)的人結構不符合理的'狀態(tài)，保障正常醫療服務(wù)辦公的沒(méi)有遇到困難開(kāi)展。依照三級甲等國醫院的要求完成各項臨床辦公，并高品質(zhì)完成各種軟件、臺帳的收拾辦公，嚴肅對待學(xué)習崗位職務(wù)和責任、中心制度，并嚴明依照職務(wù)和責任、制度的要求辦公，嚴肅對待學(xué)習三基并開(kāi)展崗位練兵，做到嚴明要求、嚴密謹慎風(fēng)紀、嚴緊團體。嚴明執行三合理規范，做到合理用藥、合理收費、服務(wù)到人，科室獎金發(fā)放不與經(jīng)濟掛鉤，較好地完成了上層交辦的各項辦公擔任的工作。
三、總量扼制、結構調試�？剖覂壤锓e極調試醫療結構，采取管用處理辦法，想方想辦法減低醫療花銷(xiāo)，獲得顯著(zhù)效果。一是抓合理用藥。二是抓單病種花銷(xiāo)。三是抓一次性材料的運用。四是加快病床周轉。經(jīng)過(guò)采取一系列強有力量處理辦法，保障了科室說(shuō)話(huà)時(shí)的這一年圓全完成醫院下達的各項花銷(xiāo)指標，在科室業(yè)務(wù)提高速度較快的事情狀況下，使各項花銷(xiāo)保持在相對較低的水準，切合實(shí)際減緩人民的負擔。
四、積極引進(jìn)和使用新技術(shù)，說(shuō)話(huà)時(shí)的這一年加大了對PPH切除縫合的推廣和運用，引進(jìn)了微波醫治儀，在保障療效的基礎上積極征求新的切除縫合辦法，總結臨床經(jīng)驗，切合實(shí)際讓病人花最少的錢(qián)獲得最好的效果。
五、在宣傳辦公上，充分利用多種方式，接合我院實(shí)際，深化廣泛宣傳我院群體功能、醫療范圍、專(zhuān)科專(zhuān)病、名醫、名藥、大型醫療設施以及開(kāi)展的新項目、新業(yè)務(wù)等，加強了醫院群體知名度和局部資深專(zhuān)家名醫以及專(zhuān)科專(zhuān)病知名度，為醫院業(yè)務(wù)的進(jìn)展起到達較大的推動(dòng)效用。
一年來(lái)，經(jīng)過(guò)全科同志的并肩盡力盡量，較好地完成了科室各項辦公擔任的工作，但辦公標準和辦公品質(zhì)與上層的要求還有差距，思考的線(xiàn)索還需求更加寬敞。在新的一年里，要加大政研學(xué)習力量，增長(cháng)辦公品質(zhì)，團結完全一樣，敦實(shí)辦公，高標準完成本科的辦公擔任的工作和上層交辦的各項臨時(shí)指令性辦公擔任的工作。
工作業(yè)績(jì)匯報4
一年來(lái)，在院班子和主管院長(cháng)領(lǐng)導下，在醫院各科室的支持協(xié)助下，我科同志協(xié)調一致，在工作上積極主動(dòng)，持續解放思想，更新觀(guān)點(diǎn)，樹(shù)立高度的事業(yè)心和責任心，結合本科室工作性質(zhì)，圍繞醫院中心工作，求真務(wù)實(shí)，踏實(shí)苦干，較好地完成了本科的各項工作任務(wù)，取得了較好的成績(jì)，現作工作總結如下：
一、全科人員在政治上認真學(xué)習鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想，樹(shù)立準確的世界觀(guān)、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)，發(fā)揚黨的優(yōu)良傳統，牢固樹(shù)立“一切為病員服務(wù)”的理念，增強醫患溝通，用“八榮八恥”的標準規范自己的言行，持續提升思想道德修養，認真展開(kāi)自我批評，堅決抵制藥品購銷(xiāo)中的不正之風(fēng)，將反商業(yè)賄賂提升到政治思想的高度來(lái)理解和對待，科室內無(wú)醫藥回扣現象發(fā)生。
二、全科人員能夠自覺(jué)遵守院內各項規章制度和勞動(dòng)紀律，做到小事講風(fēng)格，大事講原則，從不鬧無(wú)原則糾紛，工作中互相支持，互相理解，科工作人員分工明確，各司其職，各負其責，團結務(wù)實(shí)，克服人手少、任務(wù)重、人員結構不合理的`狀況，保證正常醫療服務(wù)工作的順利展開(kāi)。按照“三級甲等”中醫院的要求完成各項臨床工作，并高質(zhì)量完成各種軟件、臺帳的整理工作，認真學(xué)習崗位職責、核心制度，并嚴格按照職責、制度的要求工作，認真學(xué)習“三基”并展開(kāi)崗位練兵，做到嚴格要求、嚴謹作風(fēng)、嚴密組織。嚴格執行“三合理”規范，做到合理用藥、合理收費、服務(wù)到人，科室獎金發(fā)放不與經(jīng)濟掛鉤，較好地完成了領(lǐng)導交辦的各項工作任務(wù)。
三、“總量控制、結構調整”�？剖覂炔糠e極調整醫療結構，采取有效措施，想方設法降低醫療費用，取得顯著(zhù)效果。一是抓合理用藥。二是抓單病種費用。三是抓一次性材料的使用。四是加快病床周轉。通過(guò)采取一系列強有力措施，保證了科室今年圓滿(mǎn)完成醫院下達的各項費用指標，在科室業(yè)務(wù)增長(cháng)速度較快的情況下，使各項費用維持在相對較低的水平，切實(shí)減輕群眾的負擔。
四、積極引進(jìn)和使用新技術(shù)，今年增大了對pph手術(shù)的推廣和使用，引進(jìn)了微波治療儀，在保證療效的基礎上積極尋求新的手術(shù)方法，總結臨床經(jīng)驗，切實(shí)讓病人花最少的錢(qián)得到的效果。
五、在宣傳工作上，充分利用多種形式，結合我院實(shí)際，深入廣泛宣傳我院整體功能、醫療范圍、專(zhuān)科專(zhuān)病、名醫、名藥、大型醫療設備以及展開(kāi)的新項目、新業(yè)務(wù)等，增強了醫院整體知名度和部分專(zhuān)家名醫以及專(zhuān)科專(zhuān)病知名度，為醫院業(yè)務(wù)的發(fā)展起到了較大的推動(dòng)作用。
一年來(lái)，通過(guò)全科同志的共同努力，較好地完成了科室各項工作任務(wù)，但工作標準和工作質(zhì)量與領(lǐng)導的要求還有差別，思路還需要更加寬闊。在新的一年里，要增大政治學(xué)習力度，提升工作質(zhì)量，團結一致，扎實(shí)工作，高標準完成本科的工作任務(wù)和領(lǐng)導交辦的各項臨時(shí)指令性工作任務(wù)。
工作業(yè)績(jì)匯報5
時(shí)間依然遵循其亙古不變的規律延續著(zhù)，又一個(gè)年頭成為歷史，依然如過(guò)去的諸多年一樣，過(guò)去的20xx年，同樣有著(zhù)許多美好的回憶和諸多的感慨。20xx年對于白酒界是個(gè)多事之秋，雖然20xx年的全球性金融危機的影響已有所好轉，但整體經(jīng)濟的回暖尚需一段時(shí)間的過(guò)度。國家對白酒消費稅的調整，也在業(yè)界引起了一段時(shí)間的騷動(dòng)，緊接著(zhù)又是全國性的嚴打酒駕和地方性的禁酒令，對于白酒界來(lái)說(shuō)更是雪上加霜。在這樣坎坷的一年里，我們蹣跚著(zhù)一路走來(lái)，其中的喜悅和憂(yōu)傷、激情和無(wú)奈、困惑和感動(dòng)，真的是無(wú)限感慨。
一、負責區域的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)回顧與分析
(一)、業(yè)績(jì)回顧
1、整年度總現金回款110多萬(wàn)，超額完成公司規定的任務(wù);
2、成功開(kāi)發(fā)了四個(gè)新客戶(hù);
3、奠定了公司在魯西南，以濟寧為中心的重點(diǎn)區域市場(chǎng)的運作的基礎工作;
(二)、業(yè)績(jì)分析
1、雖然完成了公司規定的現金回款的任務(wù)，但距我自己制定的200萬(wàn)的目標，相差甚遠。主要原因有：
a、上半年的重點(diǎn)市場(chǎng)定位不明確不堅定，首先定位于平邑，但由于平邑市場(chǎng)的特殊性(地方保護)和后來(lái)經(jīng)銷(xiāo)商的重心轉移向啤酒，最終改變了我的初衷。其次看好了泗水市場(chǎng)，雖然市場(chǎng)環(huán)境很好，但經(jīng)銷(xiāo)商配合度太差，又無(wú)奈放棄。直至后來(lái)選擇了金鄉“天元副食”，已近年底了!
b、新客戶(hù)拓展速度太慢，且客戶(hù)質(zhì)量差(大都小是客戶(hù)、實(shí)力小);
c、公司服務(wù)滯后，特別是發(fā)貨，這樣不但影響了市場(chǎng)，同時(shí)也影響了經(jīng)銷(xiāo)商的銷(xiāo)售信心;
2、新客戶(hù)開(kāi)放面，雖然落實(shí)了4個(gè)新客戶(hù)，但離我本人制定的6個(gè)的目標還差兩個(gè)，且這4個(gè)客戶(hù)中有3個(gè)是小客戶(hù)，銷(xiāo)量也很差。這主要在于我本人主觀(guān)上造成的，為了回款而不太注重客戶(hù)質(zhì)量。俗話(huà)說(shuō)“選擇比努力重要”，經(jīng)銷(xiāo)商的“實(shí)力、網(wǎng)絡(luò )、配送能力、配合度、投入意識”等，直接決定了市場(chǎng)運作的質(zhì)量。
3、我公司在山東已運作了整整三年，這三年來(lái)的失誤就在于沒(méi)有做到“重點(diǎn)抓、抓重點(diǎn)”，所以吸取前幾年的經(jīng)驗教訓，今年我個(gè)人也把尋找重點(diǎn)市場(chǎng)納入了我的常規工作之中，最終于20xx年11月份決定以金鄉為核心運作XX市場(chǎng)，通過(guò)兩個(gè)月的市場(chǎng)運作也摸索了一部分經(jīng)驗，為明年的運作奠定了基礎。
二、個(gè)人的成長(cháng)和不足
在公司領(lǐng)導和各位同事關(guān)心和支持下，20xx年我個(gè)人無(wú)論是在業(yè)務(wù)拓展、組織協(xié)調、管理等各方面都有了一定程度的提升，同時(shí)也存在著(zhù)許多不足之處。
1、心態(tài)的自我調節能力增強了;
2、學(xué)習能力、對市場(chǎng)的預見(jiàn)性和控制力能力增強了;
3、處理應急問(wèn)題、對他人的心理狀態(tài)的把握能力增強了;
4、對整體市場(chǎng)認識的高度有待提升;
5、團隊的管理經(jīng)驗和整體區域市場(chǎng)的運作能力有待提升。
三、工作中的失誤和不足
1、平邑市場(chǎng)
雖然地方保護嚴重些，但我們通過(guò)關(guān)系的協(xié)調，再加上市場(chǎng)運作上低調些，還是有一定市場(chǎng)的，況且通過(guò)一段時(shí)間的市場(chǎng)證明，經(jīng)銷(xiāo)商開(kāi)發(fā)的特曲還是非常迎合農村市場(chǎng)消費的。在淡季來(lái)臨前，由于我沒(méi)有能夠同經(jīng)銷(xiāo)商做好有效溝通，再加上服務(wù)不到位，最終經(jīng)銷(xiāo)商把精力大都偏向到啤酒上了。更為失誤的就是，代理商又接了一款白酒——沂蒙老鄉，而且廠(chǎng)家支持力度挺大的，對我們更是淡化了。
2、泗水市場(chǎng)
雖然經(jīng)銷(xiāo)商的人品有問(wèn)題，但市場(chǎng)環(huán)境確實(shí)很好的(無(wú)地方強勢品牌，無(wú)地方保護----)且十里酒巷一年多的酒店運作，在市場(chǎng)上也有一定的積極因素，后來(lái)又拓展了流通市場(chǎng)，并且市場(chǎng)反應很好。失誤之處在于沒(méi)有提前在費用上壓住經(jīng)銷(xiāo)商，以至后來(lái)管控失衡，最終導致合作失敗，功虧一簣。關(guān)鍵在于我個(gè)人的手腕不夠硬，對事情的預見(jiàn)性不足，反映不夠快。
3、XX市場(chǎng)
滕州的市場(chǎng)基礎還是很好的，只是經(jīng)銷(xiāo)商投入意識和公司管理太差，以致我們人撤走后，市場(chǎng)嚴重下滑。這個(gè)市場(chǎng)我的失誤有幾點(diǎn)：
(1)、沒(méi)有能夠引導經(jīng)銷(xiāo)商按照我們的`思路自己運作市場(chǎng)，對廠(chǎng)家過(guò)于依賴(lài);
(2)、沒(méi)有在適當的時(shí)候尋找合適的其他潛在優(yōu)質(zhì)客戶(hù)作補充;
4、整個(gè)20xx年我走訪(fǎng)的新客戶(hù)中，有10多個(gè)意向都很強烈，且有大部分都來(lái)公司考察了。但最終落實(shí)很少，其原因在于后期跟蹤不到位，自己信心也不足，浪費了大好的資源!
四、20xx年以前的部分老市場(chǎng)的工作開(kāi)展和問(wèn)題處理
由于以前我們對市場(chǎng)的把握和費用的管控不力，導致20xx年以前的市場(chǎng)都遺留有費用矛盾的問(wèn)題。經(jīng)同公司領(lǐng)導協(xié)商，以“和諧發(fā)展&rd
quo;為原則，采取“一地一策”的方針，針對不同市場(chǎng)各個(gè)解決。
1、滕州：雖然公司有費用但必須再回款，以多發(fā)部分比例的貨的形式解決的，雙方都能接受和理解;
2、微山：自己做包裝和瓶子，公司的費用作為酒水款使用，自行銷(xiāo)售;
3、泗水：同滕州
4、嶧城：尚未解決
通過(guò)以上方式對各市場(chǎng)問(wèn)題逐一解決，雖然前期有些阻力，后來(lái)也都接受了且運行較平穩，徹底解決了以前那種對廠(chǎng)家過(guò)于依賴(lài)的心理。四、“辦事處加經(jīng)銷(xiāo)商”運作模式運作區域市場(chǎng)
根據公司實(shí)際情況和近年來(lái)的市場(chǎng)狀況，我們一直都在摸索著(zhù)一條適合自己的路子，真正把我們一開(kāi)始就倡導的“辦事處加經(jīng)銷(xiāo)商”合作方式運用好，但必須符合以下條件：
1、市場(chǎng)環(huán)境要好，即使不是太好但也不能太差，比如地方保護過(guò)于嚴重、地方酒太強等;
2、經(jīng)銷(xiāo)商的質(zhì)量一定要好，比如“實(shí)力、網(wǎng)絡(luò )、配送、配合度”等;
辦事處運作的具體事宜：
1、管理辦事處化，業(yè)務(wù)人員本土化;
2、產(chǎn)品大眾化，主要定位為中檔消費人群;
3、運作渠道化、個(gè)性化，以流通渠道為主，重點(diǎn)操作大客戶(hù);
4、重點(diǎn)扶持一級商，辦事處真正體現到協(xié)銷(xiāo)的作用;
五、對公司的幾點(diǎn)建議
1、加強產(chǎn)品方面的硬件投入，產(chǎn)品的第一印象要給人一種“物有所值、物超所值”的感覺(jué)，在沒(méi)有品牌力的情況下一定要體現出“產(chǎn)品力”;
2、完善各種規章制度和薪酬體制，使之更能充分發(fā)揮人員的主觀(guān)能動(dòng)性;
3、集中優(yōu)勢資源聚焦樣板市場(chǎng)，真正做到“重點(diǎn)抓、抓重點(diǎn)”;
4、注重品牌形象的塑造。
總之20xx年的功也好過(guò)也好，都已成為歷史，迎接我們的將是嶄新的20xx年，站在20xx年的門(mén)檻上，我們看到的是希望、是豐收和碩果累累。
工作業(yè)績(jì)匯報6
我是維護部杭州線(xiàn)路維護分公司員工xxxx，現任分公司管理支撐員，主要負責移動(dòng)干線(xiàn)、移動(dòng)局間本地C3網(wǎng)、聯(lián)通干線(xiàn)的光纜日常遷改割接，日常維護資料改進(jìn)，隱患周報表統計，光纜應急搶修工作，維護周報，維護月報總結，安全生產(chǎn)臺賬建立，工器具管理，人員管理，員工各種勞保臺賬，員工考勤、加班及配合分公司領(lǐng)導完成日常維護工作。
一、工作定義
作為通信線(xiàn)路維護的一名工作人員，深知維護工作的重要性，因此在日常維護工作中，無(wú)論難易與否，我都從嚴要求自己，絕不存半點(diǎn)僥幸心理，用心做事，認真負責，積極面對。
二、工作范圍
11年杭州線(xiàn)路維護分公司共維護移動(dòng)光纜線(xiàn)路1703.8公里，聯(lián)通光纜線(xiàn)路150公里。
維護量維護項目移動(dòng)聯(lián)通一干km二干kmC3本地網(wǎng)km621.763328.732753.29369.978.5
三、指標量能及完成情況
1、由于城市規劃和道路改造等外界施工影響，以及通信線(xiàn)路優(yōu)化需要，20xx年共進(jìn)行光纜線(xiàn)路遷改割接79處，因汛期洪水
沖刷而引起的硅管外露截流保護17處；對有施工影響但沒(méi)有進(jìn)行路由遷改的地段及時(shí)派駐三盯人員進(jìn)行監護，并不定期對隱患地段進(jìn)行檢查，有效控制了通信事故的發(fā)生。
2、積極完成分公司經(jīng)理及部門(mén)領(lǐng)導以及運營(yíng)商領(lǐng)導交代的'工作任務(wù)，對日常維護資料做到及時(shí)更新、及時(shí)上報、及時(shí)跟進(jìn)，幫助新進(jìn)員工進(jìn)行業(yè)務(wù)操作技能培訓，同時(shí)不斷鞏固自身的業(yè)務(wù)操作水平，根據業(yè)務(wù)的發(fā)展方向，積極調整工作方式，努力吸取各種經(jīng)驗。
3、完成20xx年各項業(yè)務(wù)指標，因日常工作的努力，特別是隱患上報及隱患監督方面的付出，本年通信事故的發(fā)生率控制在指標范圍之內，但是仍有因現場(chǎng)施工影響而引起的光纜故障，對此，在今后的工作中，還要戒驕戒躁，從根本上解決此類(lèi)故障，真正起到光纜維護工作的目的。
4、20xx年杭州線(xiàn)路維護分公司在全體維護人員的共同努力下，共完成業(yè)務(wù)工作量290萬(wàn)元，我認為在來(lái)年的工作中，經(jīng)過(guò)控制成本，發(fā)展業(yè)務(wù)，提高工作效率等方面的努力，完全有可能為公司帶來(lái)更高、更好的效益。
四、工作態(tài)度
鞏固過(guò)去的工作經(jīng)驗，不斷學(xué)習新的業(yè)務(wù)知識及管理經(jīng)驗，使自身的綜合素養不斷提高，從而更好的開(kāi)展工作，和團隊一起擺脫各種困難和壓力更優(yōu)秀的完成任務(wù)。
xxxxx部門(mén)
xxx
工作業(yè)績(jì)匯報7
眾所周知，績(jì)效考核的目標從上至下層層分解，可是在具體操作的時(shí)候，往往會(huì )發(fā)生這種情況：
組織描述：某事業(yè)部的架構，總經(jīng)理——部門(mén)經(jīng)理——員工
案例：考核工作啟動(dòng)了，各部門(mén)經(jīng)理開(kāi)始對員工進(jìn)行考核。事業(yè)部總經(jīng)理由于很忙，所以一般在最后的時(shí)刻才給部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行考核。所以實(shí)際上是員工先接受了考核，部門(mén)經(jīng)理后接受考核。如果部門(mén)經(jīng)理給很多員工打了高分，而他本人的考核結果為差，這就不能體現績(jì)效考核的關(guān)聯(lián)性了。這種時(shí)候HR要求部門(mén)經(jīng)理對員工的考核結果做調整，部門(mén)經(jīng)理由于已經(jīng)進(jìn)行過(guò)績(jì)效面談了，被強制要求把員工的'考核結果調低，他肯定不愿意。
所以，考核變成了從下至上，或者說(shuō)員工的考核結果跟部門(mén)經(jīng)理沒(méi)有關(guān)聯(lián)性。如果避免這種的情況呢?
一、先進(jìn)行部門(mén)經(jīng)理的考核
二、以事業(yè)部為單位，實(shí)施強制分布法
三、各部門(mén)的優(yōu)秀員工、一般員工、待改進(jìn)員工的比例，根據部門(mén)經(jīng)理的考核結果進(jìn)行分配
四、如果事業(yè)部整體效益較高，那么可以適當跳出強制分布的比例，增加優(yōu)秀員工名額。
工作業(yè)績(jì)匯報8
時(shí)間一晃而過(guò)，彈指之間，20xx年已接近尾聲，過(guò)去的一年在領(lǐng)導和同事們的悉心關(guān)懷和指導下，通過(guò)不懈努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了諸多不足，順利地完成了全年的各項任務(wù)�，F將各項工作完成情況匯報如下：在公司的統一部署下，班組每位員工落實(shí)公司績(jì)效考核辦法。加強基礎管理，不定期的對各專(zhuān)業(yè)班組生產(chǎn)和安全情況進(jìn)行檢查。強調主動(dòng)維護，落實(shí)防范措施，努力提高工作效益和工作質(zhì)量確保了全年各項工程和維護工作的順利進(jìn)行。嚴格執行公司的材料管理辦法，加強材料使用管理，杜絕浪費。根據今年的實(shí)際情況，在遷改工程中盡量使材料能夠重復使用，將材料的報廢率降到最低點(diǎn)，在一定成度上彌補了維護資金的不足。進(jìn)一步明確崗位職責，增強員工工作責任感，為滿(mǎn)足市場(chǎng)服務(wù)需求，完善維護部門(mén)職責，不斷提升后端對市場(chǎng)的響應能力和保障能力。高舉主動(dòng)維護大旗，全面落實(shí)各項規章制度。在維護工作中認真貫徹“以市場(chǎng)為導向，以客戶(hù)為中心，以利益為目標，以創(chuàng )新為主旋律”的指導思想，積極推行“維護就是服務(wù)，維護就是經(jīng)營(yíng)，維護就是效益”的理念，努力提高資源的有效利用率。加強員工的.五防”教育，督促各專(zhuān)業(yè)班員認真執行各項維護作業(yè)計劃，強調預檢預修，加強對設備運行狀況的監控和測試。全年的各項維護質(zhì)量指標基本上達到了KPI的要求，確保了各專(zhuān)業(yè)網(wǎng)絡(luò )和設備的穩定及正常運行。針對今年的市政道路建設的量大面廣，我們結合各種情況及時(shí)做好線(xiàn)路看護、遷移、升高、上改下工作，以盡量減少通信線(xiàn)路的受損狀況。加強了線(xiàn)路維護，檢修工作，及時(shí)處理突發(fā)搶修工作，及時(shí)妥善處理戶(hù)投訴。全年共修復電纜壞線(xiàn)120xx多對，更換配線(xiàn)電纜500線(xiàn)對公里，新增放配線(xiàn)電纜600線(xiàn)對公里，遷移電纜120處，遷移分線(xiàn)盒80處，清理10個(gè)機房配線(xiàn)架等等，提高了資源的有效利用率，節約了維護成本。
20xx年充滿(mǎn)機遇與挑戰的一年，是XX加速發(fā)展，深化改革，大膽創(chuàng )新的一年。維護工作任務(wù)任重而道遠，在公司的領(lǐng)導和支持下，以公司的總體戰略和發(fā)展方向為指導，認真貫徹落實(shí)上級的有關(guān)通知和指示精神，與時(shí)俱進(jìn)，擺正位置、扎實(shí)工作，繼續做好對市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的服務(wù)支撐工作，并在已取得成績(jì)的基礎上，再接再厲，同心同德，團結拼搏，為更好地完成下年度各項工作目標任務(wù)而努力奮斗。
工作業(yè)績(jì)匯報9
績(jì)效考核，是一種正式的員工評估制度。它通過(guò)系統的方法、原理來(lái)評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項重要活動(dòng)�？�(jì)效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現，在實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的同時(shí)，提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感，最終達到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏(yíng)”。
因此，一名合格的HR做好員工的績(jì)效考核是十分必要的。但是在績(jì)效考核中，我們往往會(huì )遇到很多問(wèn)題，解決這些問(wèn)題，使我們做好績(jì)效考核的基礎。818企才e通根據績(jì)效考核常見(jiàn)問(wèn)題總結了十個(gè)核心的問(wèn)題，希望能各位HR能夠在績(jì)效考核方面的注意這些問(wèn)題，將績(jì)效考核工作做的更好。
問(wèn)題一:企業(yè)績(jì)效管理與戰略實(shí)施相脫節,戰略目標沒(méi)有被層層分解到所有員工,員工出現與企業(yè)戰略目標相背離的行為.
問(wèn)題二:企業(yè)績(jì)效管理僅僅被視為一種獨立的人力資源技術(shù),沒(méi)有與人力資源系統中的其他業(yè)務(wù)板塊協(xié)同發(fā)揮作用.
問(wèn)題三:績(jì)效管理被賦予了太多的目的和含義,導致企業(yè)績(jì)效管理的核心目的不明確.
問(wèn)題四:績(jì)效管理被認為是人力資源部門(mén)的工作,各級管理者沒(méi)有在績(jì)效管理中承擔相應的責任.
問(wèn)題五:組織.團隊.個(gè)人之間的績(jì)效存在差異,無(wú)法實(shí)現組織績(jì)效.團隊績(jì)效和個(gè)人績(jì)效的`聯(lián)動(dòng).
問(wèn)題六:績(jì)效管理指標沒(méi)有重點(diǎn),體現不出企業(yè)對關(guān)鍵業(yè)績(jì)的關(guān)注和對員工行為的引導.
問(wèn)題七:考核指標無(wú)法體現對所有員工的牽引.
問(wèn)題八:不能很好的詮釋短期績(jì)效和長(cháng)期績(jì)效之間的關(guān)系,過(guò)分突出業(yè)績(jì)而忽略了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)安全.
問(wèn)題九:績(jì)效管理成為獎金分配的手段.
問(wèn)題十:績(jì)效管理中缺少員工的參與,使得績(jì)效管理單純成為績(jì)效考核,阻礙了績(jì)效管理提升員工績(jì)效和能力的作用的發(fā)揮.
工作業(yè)績(jì)匯報10
一、績(jì)效考核的定義和目的
績(jì)效考核是企業(yè)在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，并運用評估的結果對員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jì)產(chǎn)生正面引導的過(guò)程和方法�？�(jì)效考核就是員工完成目標情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評。通過(guò)績(jì)效考核，使員工充分了解自己的工作成績(jì)和不足，從而明確努力方向，不斷提高自身素質(zhì)和工作績(jì)效；讓管理者全面掌握每位員工的德、能、勤、績(jì)等情況，更有效的發(fā)揮溝通、引導、幫助、激勵的作用，調動(dòng)員工的工作積極性，提高車(chē)間的生產(chǎn)管理水平。
二、績(jì)效考核的原則：
1、實(shí)行逐級考核原則：逐級管理、逐級負責、逐級考核，下屬的工作好壞由其直接上級評定。
2、公平性原則：?jiǎn)T工的'工作目標等考核內容，考核人應在考核初期予以明確。
3、客觀(guān)性原則：對被考核者的任何評價(jià)要求都應有事實(shí)依據，避免主觀(guān)臆斷和個(gè)人感情色彩。
4、雙向溝通原則：每次考核時(shí)，考核者與被考核都應按工作目標等考核內容開(kāi)誠布公地進(jìn)行雙向溝通交流，考核結果要及時(shí)反饋給被考核者。
5、常規性原則：績(jì)效管理是各級管理者例行的日常工作職責，對下屬員工作出正確評價(jià)，幫助下屬改善工作業(yè)績(jì)是管理者的重要工作內容。
三、班組如何運行好績(jì)效考核
班組是企業(yè)組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的基本單位，也是企業(yè)快速發(fā)展的落腳點(diǎn)，企業(yè)的所有生產(chǎn)活動(dòng)都在班組中進(jìn)行并最終得到落實(shí)，所以班組基礎管理工作的好壞直接影響著(zhù)企業(yè)各項經(jīng)濟指標的實(shí)現�？�(jì)效考核管理是班組基礎管理工作的重點(diǎn)。通過(guò)加強車(chē)間班組的績(jì)效考核管理，形成規范的績(jì)效考核模式，提升班組每位員工的工作績(jì)效，來(lái)達到目標、任務(wù)的完成和落實(shí)。
原礦車(chē)間目前有5個(gè)班組，生產(chǎn)班組和檢修班組工作內容不同，班組內人員工作崗位的難易程度，質(zhì)量要求也不盡相同。再加上班組員工和班組長(cháng)自身素質(zhì)的不同，這些因素的存在對績(jì)效考核帶來(lái)一定的不利影響。為此，我認為應做好如下幾點(diǎn)：
1、班組的績(jì)效考核一定要遵循“公平、公正、公開(kāi)”、“有法可依，有法必依”的原則。班組的績(jì)效考核標準要對員工公開(kāi)，嚴格按照標準進(jìn)行考核�？己擞涗浺獙T工公開(kāi)，考核記錄要詳細，不能記“黑賬”，績(jì)效考核對所有員工要一視同仁，不分親疏遠近，不包庇縱容�？己艘欣碛袚�，嚴格按照公司、廠(chǎng)、車(chē)間相關(guān)制度標準執行，不能有隨意性。這樣才能保證績(jì)效考核的正常有效進(jìn)行，發(fā)揮其應有作用。
2、班組的績(jì)效是“輔導”出來(lái)的，而不是“考核”出來(lái)的，班組長(cháng)布置完任務(wù)后，不能撒手不管，當甩手掌柜，而要時(shí)刻關(guān)注生產(chǎn)過(guò)程，對員工進(jìn)行績(jì)效輔導。當員工情緒低下，積極性不高時(shí)，班長(cháng)應及時(shí)去溝通和關(guān)心，幫助員工調整心態(tài)，提高士氣。當員工技能水平欠缺時(shí)，班長(cháng)應給與具體指導，傳授技能，當好教練和培訓師，并監督員工實(shí)施執行，對于技能水平較高的員工，班長(cháng)只需指導方向，多給與鼓勵，發(fā)揮其創(chuàng )造性。當員工遇到難題和困難時(shí)，班長(cháng)應想方設法，幫助員工分析原因，解決困難和難題。班長(cháng)應經(jīng)常與員工溝通，對班組員工的工作方法，業(yè)績(jì)，精神氣等進(jìn)行點(diǎn)評，分析每位員工有哪些進(jìn)步和好的做法，及時(shí)予以贊揚和獎勵，有哪些不足之處，及時(shí)予以分析幫助解決。這樣做的好處是：隨時(shí)跟蹤和了解任務(wù)的執行情況，便于在第一時(shí)間發(fā)現問(wèn)題，解決問(wèn)題，對目標實(shí)現的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行有效控制，保證任務(wù)的圓滿(mǎn)完成。
3、績(jì)效考核要發(fā)揮其真正的作用，不能流于形式，不能為了考核而考核，績(jì)效考核不能在員工眼里成為扣分、扣工資的代名詞。對于員工的不足，在考核扣分的同時(shí)，班長(cháng)要從幫助員工提升、改善的角度，分析原因，找出改進(jìn)方法，而不是用激烈的言辭去批評，甚至冷嘲熱諷。要給與員工更多的關(guān)懷和鼓勵，給員工信心和支持，讓員工用積極的心態(tài)去面對以后的工作。如果員工對考核結果有不滿(mǎn)情緒，就要與員工開(kāi)誠布公的溝通，加以開(kāi)導教育，消除員工的不滿(mǎn)情緒，不能讓員工帶著(zhù)情緒去工作。對績(jì)效指標完成較好的員工，更多的是采用職權之內的激勵方式，如聽(tīng)覺(jué)激勵，班組長(cháng)以語(yǔ)言激勵贊美下屬；視覺(jué)激勵，班組長(cháng)組織員工根據月度績(jì)效考核結果評選“月度優(yōu)秀員工”上報車(chē)間進(jìn)行獎勵，并將其照片及事跡張貼公布�；蛘邔⒈憩F優(yōu)秀員工的事跡以稿件的形式向公司進(jìn)行投稿宣傳。班組也可以根據年度績(jì)效考核結果，對表現優(yōu)秀的員工推薦其參加廠(chǎng)、公司先進(jìn)個(gè)人的評選。班組評選“月度優(yōu)秀員工”千萬(wàn)不能搞輪流坐莊，失去考核激勵的意義，對表現優(yōu)秀的員工可連續評選“月度優(yōu)秀員工”，享受工資晉升的獎勵。
績(jì)效考核的正確運用，可以促進(jìn)班組各項工作的有序開(kāi)展；激勵員工“做正確的事”的同時(shí)，也要“正確做事”。通過(guò)績(jì)效考核管理、引導、激勵廣大員工更好的完成自己的職責。
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