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員工業(yè)績(jì)獎勵方案

時(shí)間:2022-12-20 12:09:26 方案 我要投稿

員工業(yè)績(jì)獎勵方案范文(通用12篇)

  為了確保事情或工作扎實(shí)開(kāi)展,我們需要提前開(kāi)始方案制定工作,方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則、步驟和安排等。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢?以下是小編幫大家整理的員工業(yè)績(jì)獎勵方案范文(通用12篇),供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。

員工業(yè)績(jì)獎勵方案范文(通用12篇)

  員工業(yè)績(jì)獎勵方案1

  為了繼續深化學(xué)校內部管理體制改革,加強我校行政領(lǐng)導及環(huán)節干部隊伍建設,全面、客觀(guān)、公正、準確地評價(jià)學(xué)校干部的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責情況,真正起到對行政領(lǐng)導及環(huán)節干部的激勵和檢查、監督作用,增強其工作的責任感,提高行政工作效率,特制定本方案。

  一、考核范圍

  學(xué)校副職,教導主任,副主任,大隊輔導員,總務(wù)人員

  二、考核指標及內容

  考核結合教職工考核方案及教師職業(yè)道德規范,從德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面進(jìn)行考核,重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)?己藵M(mǎn)分為100分,量化指標考核占80%,學(xué)期末民主測評考核占20%。

  (一)、領(lǐng)導素質(zhì)與職業(yè)道德(30分)

  熱愛(ài)教育事業(yè),積極參加各項集體活動(dòng),遵紀守法,團結協(xié)助,相互補臺。為人師表,勤奮敬業(yè),無(wú)不良影響。

  1、團結協(xié)作(5分)

  團結學(xué)校領(lǐng)導班子成員,辦事說(shuō)話(huà)注意方式,主動(dòng)幫助其他成員,得到其他成員支持與肯定。

  2、作風(fēng)正派(5分)

  領(lǐng)導作風(fēng),工作作風(fēng)要正派,按原則辦事,做到秉公辦事,不徇私舞弊,遵紀守法,對下屬要關(guān)心愛(ài)護,有事要溝通,要光明磊落,辦事公道,公平。

  3、領(lǐng)導才能(5分)

  具備領(lǐng)導能力,敏銳的洞察力,一定的號召力,果敢的魄力,具有一定的管理能力,學(xué)科指導能力。

  4、職業(yè)道德(5分)

  模范遵守中小學(xué)教師職業(yè)道德規范,維護教師尊嚴,嚴格按照師德標準要求自己,不帶頭有償補課。有違紀行為受到組織處理的,一票否決,評為“不稱(chēng)職”。

  5、出勤情況(10分):

  遵守規章制度和勞動(dòng)紀律,出滿(mǎn)勤,干滿(mǎn)點(diǎn)。不得擅自離開(kāi)崗位,病事假手續按我,F行有關(guān)規定執行。

  (二)、崗位工作(50分)

  能盡職盡責,完成本職工作及領(lǐng)導交辦的工作,精通業(yè)務(wù),顧全大局,敢于負責,堅持原則,嚴格管理,嚴謹細致,工作效率高,本職工作完成得好。

  1、計劃、總結(5分)

  按時(shí)完成并及時(shí)上交各種計劃、總結。計劃有重點(diǎn),有措施,有針對性和實(shí)效性?偨Y所取得的成績(jì),及存在的問(wèn)題。

  2、任課工作(4分)

  完成所代學(xué)科課程任務(wù),無(wú)缺課。

  3、黨建工作(6分)

  完成黨支部交辦的各項任務(wù),黨員干部要積極參加黨組織生活會(huì ),中心組學(xué)習會(huì ),發(fā)揮黨員領(lǐng)導干部的模范帶頭作用。

  4、指導、服務(wù)教學(xué)(8分)

  按要求完成聽(tīng)課、評課任務(wù),指導教育教學(xué)工作,指導教師的備課、上課、批改作業(yè)、考試和反饋。開(kāi)展教師培訓、教育科研、課程改革等活動(dòng)。指導中隊輔導員開(kāi)展班隊活動(dòng)?倓(wù)人員要為班級、大隊部、教導處、學(xué)校做好一切服務(wù)性工作。

  5、檔案管理與督導評估(8分)

  分管檔案工作的領(lǐng)導要按《回民區教育局城區小學(xué)辦學(xué)水平督導評估方案》及細則的各項B級指標和《糖廠(chǎng)路小學(xué)工作細化分工表》的具體要求,努力完成目標考核。按照目標完成率(目標完成率=各項實(shí)得分/各項應得分)排序得分。

  6、值周情況(6分)

  按照學(xué)校制定的值周工作安排和要求,盡職盡責。

  7、領(lǐng)導交辦工作(5分)

  學(xué)校領(lǐng)導臨時(shí)安排的工作不能找借口推諉,看表現得分。

  8、個(gè)人獲獎(4分)

  9、集體獲獎(4分)

  (四),民主測評(20分)

  1,個(gè)別談話(huà)(6分)

  談話(huà)對象由考核領(lǐng)導小組確定,一般應是被考核人所在辦公室或有工作關(guān)系的人員,談話(huà)時(shí),考核組指定一名人員參加,并做好談話(huà)記錄。

  2、期末述職(6分)

  學(xué)期末要在全校教職工大會(huì )上進(jìn)行述職,述職應實(shí)事求是,不擴大成績(jì),不隱瞞缺點(diǎn)或錯誤,事實(shí)清楚,簡(jiǎn)明扼要。述職順序采取抽簽形式進(jìn)行,時(shí)間不得超過(guò)10分鐘。

  3、民主測評(8分)

  學(xué)校將在述職后進(jìn)行民主測評,測評結果按滿(mǎn)意率得高低排隊給出量化分值。

  三、考核原則

  1、考核要堅持客觀(guān)公正、民主公開(kāi),注重實(shí)績(jì)的原則。

  2、實(shí)行領(lǐng)導打分與民主測評相結合,平時(shí)與期末相結合,定性與定量相結合的方法。

  四、考核等次劃分

  年度考核分優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次,高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。

  優(yōu)秀(占15%):正確執行學(xué)校的各項決議和決定,模范遵守各項法律、法規和規章制度,熟悉本職業(yè)務(wù),能創(chuàng )造性地開(kāi)展工作,勤奮敬業(yè),責任心強,成績(jì)突出。

  稱(chēng)職(占70%):能正確執行學(xué)校的各項決議和決定,模范遵守各項法律、法規和規章制度,熟悉或比較熟悉本職業(yè)務(wù),工作積極,能力較強或提高較快,能較好完成本職工作。

  基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職(占15%):基本稱(chēng)職:政治表現、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般,勉強適應工作要求,工作積極性、主動(dòng)性不夠,沒(méi)有全面完成年度工作任務(wù),或完成的質(zhì)量不高。不稱(chēng)職:政治表現、職業(yè)道德、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)較差,對本職工作生疏,不善于學(xué)習,難以適應工作要求,工作責任心不強,組織紀律性較差,工作中互相扯皮、推諉,以致造成嚴重后果的或嚴重違反學(xué)校的有關(guān)規定的。

  五、考核結果的運用

  1、評定考核分數:考核領(lǐng)導小組根據考核內容和標準,統計出被考核人員的得分,高級教師、一級教師分別按照從高到低的`順序排列,報學(xué)校黨支部審議。

  2、對考核中獲得基本稱(chēng)職以上等次的教師,學(xué)校要發(fā)給不同檔次的績(jì)效獎勵工資,根據本校高級教師和一級教師的績(jì)效工資總額分別測算出均數作為基數。

  績(jì)效獎勵:

  優(yōu)秀:基數+基數的4%

  稱(chēng)職:基數

  基本稱(chēng)職:基數-基數的4%

  不稱(chēng)職:不發(fā)績(jì)效獎勵工資

  3、在考核中總分列在末位的教師,學(xué)校校長(cháng)書(shū)記要對其進(jìn)行誡勉談話(huà)。

  員工業(yè)績(jì)獎勵方案2

  為加強機關(guān)管理,充分調動(dòng)全局干部職工的工作積極性,形成個(gè)個(gè)爭上游,人人比貢獻的工作競爭局面;克服考核過(guò)程中的形式主義和人為因素,客觀(guān)公正評價(jià)每個(gè)干部職工的現實(shí)表現和工作業(yè)績(jì),特制定本方案。

  一、考核對象

  局機關(guān)在職在崗干部職工(包括借用到局機關(guān)工作時(shí)間達半年以上的干部職工)。

  二、考核內容

  考核內容為學(xué)習、出勤、現實(shí)表現、工作業(yè)績(jì)、股室工作、群眾測評、領(lǐng)導評價(jià)七個(gè)方面。

  三、考核程序

  1、動(dòng)員準備:召開(kāi)年度考核動(dòng)員大會(huì ),上交個(gè)人考核資料,匯總平時(shí)檢查結果。

  2、個(gè)人總結和述職:總結全年工作,填寫(xiě)年度考核表,分組進(jìn)行個(gè)人述職。

  3、考核組考核:考核組根據干部職工提供的材料和領(lǐng)導及有關(guān)職能部門(mén)提供的記載進(jìn)行考核,確定每個(gè)干部職工在學(xué)習、出勤、現實(shí)表現、工作業(yè)績(jì)、股室工作的得分。

  4、量化測評:按照年度工作考核評價(jià)表,由領(lǐng)導和群眾進(jìn)行測評?己私M按權重計算出每個(gè)干部職工的測評實(shí)得分。

  5、綜合評價(jià):在個(gè)人述職、考核組考核、量化測評的基礎上,由考核組按得分高低提出考核等次意見(jiàn)。

  6、確立等次:考核領(lǐng)導小組對考核組提出的等次意見(jiàn)進(jìn)行研究,集體確定考核等次。

  7、反饋。

  8、上報(個(gè)人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報)。

  四、考核評分細則

  1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(10分)

 、儆姓螛I(yè)務(wù)學(xué)習讀本、學(xué)習筆記、調研報告和合理化建議記4分,缺一項扣1分。

 、谡、業(yè)務(wù)學(xué)習筆記(含心得體會(huì ))達10000字以上。達到記6分,每少100字扣0.5分。

  2、出勤(10分)

 、侔磿r(shí)參加集體學(xué)習和有關(guān)會(huì )議(包括參加州、縣有關(guān)會(huì )議,4分)。無(wú)故缺會(huì )1次扣1分,遲到早退1次扣0.5分。

 、趫猿殖鰸M(mǎn)勤,有事必先請假。曠工1天扣3分,事假1天扣0.5分,本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請假1天扣0.1分。出滿(mǎn)勤記6分。

  3、現實(shí)表現(10分)

 、賵F結同志,不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。

 、诹疂嵶月,遵守黨紀國法(5分)。受黨紀、政紀處分的該項記0分。

  4、工作業(yè)績(jì)(20分)

 、俟ぷ鞣䦶陌才(5分)。不服從工作安排的1次扣2分。

 、诼男袓徫宦氊,完成領(lǐng)導交辦的各項工作任務(wù)(5分)。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。

 、廴旯ぷ鳠o(wú)重大失誤(5分)。出現1次工作重大失誤扣5分。

 、茏龊帽忝穹⻊(wù)工作(5分)。接到群眾不滿(mǎn)意意見(jiàn)1次扣1分。

  5、股室工作(20分)

  機關(guān)股室年度考核按股室實(shí)得分從高到低分為三類(lèi),一類(lèi)股室干部記20分,二類(lèi)股室干部記19分,三類(lèi)股室干部記18分。

  6、群眾測評(10分)

  測評項目按“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次設置,測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數不得超過(guò)被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數×1+“稱(chēng)職”個(gè)數×0.9+“基本稱(chēng)職”個(gè)數×0.8+“不稱(chēng)職”個(gè)數×0]×100÷參評人數。

  7、領(lǐng)導測評(20分)

  測評項目按“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次設置,測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數不得超過(guò)被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數×1+“稱(chēng)職”個(gè)數×0.9+“基本稱(chēng)職”個(gè)數×0.8+“不稱(chēng)職”個(gè)數×0]×100÷參評人數。

  五、考核辦法

  考核實(shí)行平時(shí)檢查與年終考核相結合,領(lǐng)導考核與群眾考核相結合,定性考核與定量考核相結合。

  干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習情況由考核組進(jìn)行檢查考核;出勤和參加會(huì )議情況以辦公室平時(shí)記載為準;現實(shí)表現由分管機關(guān)的副局長(cháng)和紀檢組長(cháng)進(jìn)行考核;工作業(yè)績(jì)由考核組征求主管領(lǐng)導和股室長(cháng)意見(jiàn)后評定;股室工作以機關(guān)股室年度考評方案為依據進(jìn)行考核。

  六、獎勵與懲罰

  1、考核結果進(jìn)入個(gè)人檔案,并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據。

  2、年度考核評優(yōu)時(shí),根據被考核者的得分情況,確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員,除上報上級部門(mén)給予嘉獎外,并按規定給予物質(zhì)獎勵。

  3、對綜合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的實(shí)行待崗學(xué)習,在年度考核中定為基本稱(chēng)職(基本合格)。

  員工業(yè)績(jì)獎勵方案3

  為了獎勵先進(jìn),鼓勵付出與收獲的正比均衡,特根據實(shí)際工作狀況,擬定本方案(制度)

  一、營(yíng)銷(xiāo)部的薪酬由底薪與提成兩個(gè)部分組成。

  1.1關(guān)于底薪

  底薪部分僅僅針對入職三個(gè)月內之營(yíng)銷(xiāo)部員工予以全額保留,入職三個(gè)月(含)以上之員工則不予保留底薪,未達業(yè)績(jì)者將實(shí)施倒扣。

  1.1-1底薪為RMB3000元/人/月(這其中包含全勤、花費、交通費用)

  1.1-2新人入職后從當月起計算,三個(gè)月內無(wú)任務(wù)考核,每月享有底薪RMB3000.00元。

  1.1-3第四個(gè)月起計算績(jì)效浮動(dòng)薪酬,如未達最低指標則將實(shí)施倒扣,倒扣幅度為按業(yè)績(jì)的1.5%,扣至RMB1500元止,如連續兩個(gè)月未達成任務(wù)業(yè)績(jì)者,將予以勸退)。

  1.2關(guān)于提成

  提成是營(yíng)銷(xiāo)部對營(yíng)銷(xiāo)員的考核硬性指標之一

  1.2-1客戶(hù)經(jīng)理在完成個(gè)人業(yè)績(jì)后超出部分將享有提成。

  1.2-2提成點(diǎn)數為超出部分的1.5%,而后每超10萬(wàn),則其點(diǎn)數上升1個(gè)點(diǎn)。以千元為計算單位,不足部分不予計算。公式如下

  指標至10萬(wàn)部分(1.5%),指標+10萬(wàn)至20萬(wàn)部分(2.5%)……以此類(lèi)推。

  二、指標是企業(yè)根據生意狀況給每個(gè)客戶(hù)經(jīng)理下達的任務(wù),根據淡旺季節的不同會(huì )有上下浮動(dòng)。

  2.1關(guān)于指標計算公式

  客戶(hù)經(jīng)理每個(gè)月的指標為營(yíng)業(yè)額的10%,超出部分享有提成。

  2.1-1為什么是10%?

  根據多個(gè)純餐飲酒店的實(shí)驗結果表明,酒店的業(yè)績(jì)通常是由20%的大客戶(hù)完成80%的業(yè)績(jì),當然,也可能會(huì )有所出入,但是對于高端酒店來(lái)說(shuō),卻是基本能夠吻合這一定律的。另一實(shí)驗表明,80%的業(yè)績(jì)是由老客戶(hù)完成的。而對于一個(gè)剛剛接觸這個(gè)行業(yè)的客戶(hù)經(jīng)理而言,其三個(gè)月后可以完成的任務(wù)通常為總業(yè)績(jì)的8%-12%,第四個(gè)月,第五個(gè)月開(kāi)始將會(huì )逐步增加,其增加幅度約為1.8%,這種持續如果在幾個(gè)客戶(hù)經(jīng)理能力在伯仲之間的情況下,可以達到個(gè)人足以完成業(yè)績(jì)的20%。

  2.1-210%是什么意思?

  這個(gè)10%指的是總業(yè)績(jì)的10%,即總營(yíng)業(yè)額完成100萬(wàn)時(shí),個(gè)人應該完成業(yè)績(jì)10萬(wàn),如總額的降低和增長(cháng),則隨著(zhù)相應的減低與增長(cháng)。

  2.1-3為什么是浮動(dòng)的?

  因為,業(yè)績(jì)是受一個(gè)店的總體營(yíng)業(yè)額的影響的,也受著(zhù)季節的影響,企業(yè)的效益越好,則個(gè)人的業(yè)績(jì)會(huì )越高。所以,許多的業(yè)績(jì)是自然可形成的,這一部分,我們認為不當歸功于某一個(gè)個(gè)人,并且,產(chǎn)品的品質(zhì)一旦形品牌影響力后,客戶(hù)本身會(huì )趨之若鶩,其業(yè)績(jì)也應該歸功于團隊;反之,如果團隊不理想,產(chǎn)品質(zhì)量難以保障,導致客戶(hù)流失,總體業(yè)績(jì)下滑,我們認為也不應該歸罪于客戶(hù)經(jīng)理。

  三、新客戶(hù)的激勵方案

  這部分將在提成外另外計算的。

  3.1開(kāi)發(fā)新客戶(hù)的獎勵

  開(kāi)發(fā)新客戶(hù)將會(huì )獲得額外的獎勵,其獎勵為新客戶(hù)每在公司消費達5萬(wàn)元時(shí),除了剛才的業(yè)績(jì)計算外,將額外獲得2%的獎勵提成,5-10萬(wàn)元則享有1.5%的額外獎勵提成,10-20萬(wàn)元則享有1%的獎勵提成。20萬(wàn)后將轉為老客戶(hù)。

  3.2為什么開(kāi)發(fā)新客戶(hù)會(huì )獲得額外的獎勵?

  因為我們認為,開(kāi)發(fā)新客戶(hù)是需要您在工作之余以及花費更多的心思去培養的,他比一個(gè)老客戶(hù)的投入的精力及成本均要大很多,所以,我們會(huì )給您更豐厚的報酬。

  3.3為什么是5萬(wàn)以后才享有提成,并逐步減少?

  因為我們認為,如果只是來(lái)偶然的消費,不代表著(zhù)客戶(hù)的穩定性及對酒店的認可,也不代表對您個(gè)人的認可。所以,5萬(wàn)則代表著(zhù)客戶(hù)有一定的穩定性了,所以,作為客戶(hù)經(jīng)理的您,應該更關(guān)注政府高層的調動(dòng)、大型企業(yè)的領(lǐng)導更替等您認為有潛質(zhì)的情報。減少的目的則是希望您又能開(kāi)發(fā)新的客戶(hù),并樂(lè )衷于去維護老客戶(hù)。并且,一旦穩定后,您的付出也會(huì )相應的隨著(zhù)減少的。

  四、關(guān)于團隊獎勵。

  團隊獎勵是針對團隊的行為

  4.1團隊中的成員會(huì )因為各種因素顯得很不整齊,我們鼓勵協(xié)作,所以設定了本獎勵方案。

  4.2團隊獎勵須達成如下的幾項基本項目后方可獲得&4.2-1團隊完成的總指標達標(團隊人數x10%)

  4.2-2團隊中最低完成者也可完成整體業(yè)績(jì)的6%以上(不含新人)。

  4.2-3團隊中當月無(wú)糾紛現象

  4.3團隊完成指標后可獲得1000元的團隊獎勵,此獎勵將劃撥至營(yíng)銷(xiāo)部中,由部門(mén)協(xié)商處理。

  4.4團隊完成業(yè)績(jì)占營(yíng)業(yè)總額比例每超出15%,其獎勵將倍增。

  五、關(guān)于后盾及協(xié)作

  5.1后盾,企業(yè)將為您塑造最佳的品牌并提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品及服務(wù),使您的客戶(hù)將滿(mǎn)意而歸。為您將來(lái)的客戶(hù)溝通得以更加順暢奠定堅實(shí)的基礎。

  5.2協(xié)作,您的客戶(hù)意見(jiàn)的反饋將得到充分的尊重,我們將圍繞您的客戶(hù)意見(jiàn)進(jìn)行自我反思及整改,我們更相信在大部分時(shí)候,您是代表客戶(hù)的。對于我們自己,我們也將不允許同樣的錯誤在我們身上出現兩次。所以,您的每次意見(jiàn)都將督促我們更進(jìn)一步。鑒于這一前提,您的客戶(hù)意見(jiàn)將不得向企業(yè)隱瞞。

  員工業(yè)績(jì)獎勵方案4

  一、銷(xiāo)售人員的行為特點(diǎn)與心理特征分析

  從共性來(lái)看,銷(xiāo)售人員作為一個(gè)特定的群體,有著(zhù)他們特有的行為和心理特征,具體體現在四個(gè)方面:

 。1)職業(yè)疲憊狀況廣泛存在

  銷(xiāo)售工作是激情和理性的混合體,頻繁的拒絕和挑戰使銷(xiāo)售人員身心疲憊,需要內心的激勵,復雜的流程也需要他們具有理性和恒定的心理素質(zhì)。

 。2)情感波動(dòng)較大

  銷(xiāo)售人員的情感波動(dòng)比較大,對于銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō),成功和失敗總是接踵而至,前一天還在為爭取到新客戶(hù)而歡喜,而后一天卻面臨著(zhù)被客戶(hù)拒絕的尷尬。

 。3)被認可需求強烈

  銷(xiāo)售人員都有著(zhù)強烈的被認可的需求。不管是什么類(lèi)型的銷(xiāo)售人員,他或多或少都有著(zhù)被認可的需求。

 。4)更加關(guān)注自己的發(fā)展

  一般情況,基層重金錢(qián)、物質(zhì);中層重晉升、提拔;高層重榮譽(yù)、名望。銷(xiāo)售人員在滿(mǎn)足了自己的基本需求后,會(huì )更加關(guān)注自己的發(fā)展。

  二、企業(yè)銷(xiāo)售人員激勵存在的問(wèn)題

  企業(yè)運用激勵的過(guò)程中出現了很多問(wèn)題,主要表現在以下四個(gè)方面:

 。1)對激勵的認識不到位

  有些企業(yè)不根據實(shí)際狀況,單純借鑒他人的激勵制度,稍加修改即投入使用;管理者與銷(xiāo)售人員之間缺乏溝通,沒(méi)有形成對激勵機制的共識。從而直接導致激勵機制實(shí)踐中理解和執行的偏差,激勵機制難以發(fā)揮公正公平的效果。

 。2)激勵目標不明確

  企業(yè)對通過(guò)激勵機制解決什么問(wèn)題、達成什么樣的目標心中不明。企業(yè)戰略決定了激勵機制的目標、標準、方法等等。但是在實(shí)踐中,許多企業(yè)的戰略制訂不嚴謹,甚至沒(méi)有戰略思想可言,完全憑領(lǐng)導意志決定企業(yè)發(fā)展方向,發(fā)展目標與實(shí)際不符,結果使員工盲目、被動(dòng)地工作,難以產(chǎn)生優(yōu)良的效果。

 。3)激勵機制運行不科學(xué)

  激勵機制包括激勵計劃、績(jì)效考核和評價(jià)、激勵實(shí)施和管理、激勵反饋和應用四個(gè)階段,四個(gè)階段是不斷循環(huán)發(fā)展相互作用,促使銷(xiāo)售人員的績(jì)效在循環(huán)中不斷提高和進(jìn)步。然而實(shí)際過(guò)程中,管理者往往將體系割裂,只是利用了部分內容,對激勵機制和其他人力資源管理的聯(lián)系利用不足,往往孤立地對待激勵機制,甚至將激勵機制混同于績(jì)效考核,沒(méi)有將完整的管理體系運作起來(lái),只看見(jiàn)了過(guò)去,卻忽略了未來(lái),只得到了結果,卻沒(méi)有合理應用。

 。4)單純依賴(lài)物質(zhì)激勵,認為金錢(qián)萬(wàn)能

  金錢(qián)獎勵是最直接、最有效的激勵方式,它可以在短期內迅速激起銷(xiāo)售人員的斗志,快速提升銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。但是,金錢(qián)激勵并不一定總是企業(yè)最有效、最合適的.激勵方法。

  三、銷(xiāo)售人員激勵影響因素

  對銷(xiāo)售人員的激勵效果與以下5個(gè)因素密切相關(guān):

 。1)精神滿(mǎn)足

  銷(xiāo)售人員常年在外奔波,壓力很大,通過(guò)精神激勵,可以使壓力得到釋放,有利于取得更好的業(yè)績(jì),比如在企業(yè)的銷(xiāo)售人員中開(kāi)展營(yíng)銷(xiāo)狀元的競賽評比活動(dòng),目的就是給“發(fā)動(dòng)機”不斷加油,使其加速轉動(dòng)。對銷(xiāo)售的重視必須體現在企業(yè)的價(jià)值觀(guān)和文化當中,讓銷(xiāo)售人員找到做“龍頭”的感覺(jué)。

 。2)目標實(shí)現

  給銷(xiāo)售人員定目標忌過(guò)高,讓人望而生畏,放棄努力;也不能太低,那樣會(huì )滋生懶惰情緒,造成人力資源的浪費。依據制定的銷(xiāo)售目標適當授權,充分發(fā)揮銷(xiāo)售人員主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng )造性,達到激勵的目的。

 。3)業(yè)績(jì)評價(jià)

  合理、有效的績(jì)效考核可以達到激勵的目的,否則將會(huì )起反作用。對于銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)是最具代表性,銷(xiāo)售額自然是衡量銷(xiāo)售人員優(yōu)劣的標桿。但在業(yè)績(jì)評價(jià)上卻不能簡(jiǎn)單的依業(yè)績(jì)考評,公司在不同的發(fā)展階段有不同的市場(chǎng)策略和戰略目標,而這種目標有時(shí)會(huì )以犧牲銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)?yōu)榇鷥r(jià),因此對銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)的考評必須與企業(yè)的市場(chǎng)策略和戰略目標相一致,重點(diǎn)在業(yè)績(jì)和市場(chǎng)貢獻方面(新產(chǎn)品的推廣、品牌建設、新區域拓展、新人培養等)。

 。4)情感關(guān)注

  利益支配的行動(dòng)是理性的,理性只能使人產(chǎn)生行動(dòng),而情感則能使人拼命工作。銷(xiāo)售是一種特殊的行業(yè),往往要遠離群體,而銷(xiāo)售人員恰恰情感較豐富,所以企業(yè)的關(guān)注對建立銷(xiāo)售人員對企業(yè)的忠誠很重要。對于銷(xiāo)售人員的情感激勵就是關(guān)注他們的感情需要、關(guān)心他們的家庭、關(guān)心他們的感受,把對銷(xiāo)售人員的情感直接與他們的生理和心理有機地聯(lián)系起來(lái),使其情緒始終保持在穩定的愉悅中,從而實(shí)現高水準的銷(xiāo)售達成。

 。5)薪酬激勵

  現代企業(yè)要求薪酬分配遵守效率和公平兩大原則,能夠根據“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬”的分配原則,用考核評價(jià)的結果公平合理地確定銷(xiāo)售人員的工資報酬。企業(yè)要對銷(xiāo)售人員的勞動(dòng)成果進(jìn)行計量和評定,按照考核結果決定工資報酬,根據績(jì)效表現進(jìn)行薪資分配和薪資調整。合理的薪酬不僅是對銷(xiāo)售人員工作的認可,可以充分激勵銷(xiāo)售人員,調動(dòng)銷(xiāo)售人員的積極性,還可以起到約束作用,要求銷(xiāo)售人員按照企業(yè)的規劃和目標認真工作,否則就會(huì )受到相應的懲罰,這樣通過(guò)薪酬的激勵和約束又促進(jìn)了銷(xiāo)售人員績(jì)效的提高。

  四、激勵方案設計原則

  激勵方案設計是指組織為實(shí)現其目標,根據其成員的個(gè)人需要,制定適當的行為規范和分配制度,以實(shí)現人力資源的最優(yōu)配置,達到組織利益和個(gè)人利益的一致。激勵方案設計應把握以下六個(gè)原則:

  第一,激勵方案設計的出發(fā)點(diǎn)是滿(mǎn)足員工個(gè)人需要;

  第二,激勵方案設計的直接目的是為了調動(dòng)員工的積極性;

  第三,激勵方案設計的核心是分配制度和行為規范;

  第四,的效率標準是使激勵機制的運行富有效率;

  第五,激勵方案運行的最佳效果是在較低成本的條件下達到激勵相容,即同時(shí)實(shí)現了員工個(gè)人目標和組織目標,使員工個(gè)人利益和組織利益達到一致。

  第六,激勵方案設計要考慮到個(gè)體差異,注意精神激勵與物質(zhì)激勵,長(cháng)期激勵和短期激勵的結合。

  五、如何建立銷(xiāo)售人員激勵方案

 。1)要建立有效的薪酬制度,激勵每位銷(xiāo)售人員銳意進(jìn)取

  知名度較高,管理體制趨于成熟,客戶(hù)群相對穩定的企業(yè),采用高工資低獎勵或年薪制,更有利于企業(yè)維護和鞏固現有的市場(chǎng)渠道和客戶(hù)關(guān)系,保持企業(yè)內部穩定,有利于企業(yè)平穩發(fā)展。反之,如果一個(gè)企業(yè)處于起步階段,利用低工資高獎勵的薪酬制度更能刺激銷(xiāo)售員工的工作積極性。

 。2)給銷(xiāo)售人員提供良好的發(fā)展空間

  需求能否滿(mǎn)足,影響著(zhù)銷(xiāo)售代表的忠誠度。公司給予銷(xiāo)售人員的不應僅僅是他們對于物質(zhì)上的渴望,更應給予他們事業(yè)和精神上的追求。對于優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員,他們更看重成長(cháng)的機會(huì )。如果企業(yè)不能很好地給銷(xiāo)售人員一個(gè)成長(cháng)發(fā)展的空間,那么優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員就有可能離開(kāi),通過(guò)跳槽來(lái)實(shí)現晉升。

 。3)組建高效的銷(xiāo)售團隊

  團隊合作氛圍、榮譽(yù)感對于銷(xiāo)售人員工作積極性有很大的影響。團隊建設的本質(zhì)是激勵與溝通,尤其對于銷(xiāo)售團隊中的核心成員,銷(xiāo)售經(jīng)理要與他們溝通,了解他們的思想,關(guān)心他們的困難。企業(yè)可以通過(guò)銷(xiāo)售競賽、銷(xiāo)售晨會(huì )和銷(xiāo)售溝通等三種基本形式幫助團隊成員和整個(gè)團隊提升績(jì)效,此外,企業(yè)還要因勢利導地輔以增進(jìn)感情的社交活動(dòng)、商品獎勵、旅游獎勵、象征性獎勵,以及放假等非貨幣性團隊建設工具,改變銷(xiāo)售人員的行為,并將成功的團隊建設經(jīng)驗文檔化,做成模板,以利于其他團隊復制。

 。4)用企業(yè)文化激勵銷(xiāo)售人員

  從心理學(xué)和行為學(xué)的角度看,任何附有激勵性質(zhì)的舉措都存在一定的生命周期,其給目標受眾帶來(lái)的愉悅刺激及隨之產(chǎn)生的行為沖動(dòng),會(huì )因時(shí)間的推移而呈現出遞減效應。真正的解決之“道”是改變單純依賴(lài)利益驅動(dòng)、致使銷(xiāo)售人員工具化的既有思路,依靠企業(yè)文化的力量將與銷(xiāo)售相關(guān)的員工、團隊及各類(lèi)合作伙伴“整合”起來(lái),進(jìn)而提升其尊嚴感及歸屬感—只有奠定了堅實(shí)的文化基礎,再輔以指向明確、操作簡(jiǎn)單的激勵措施,才有可能收到事半功倍的效果。

  總之,銷(xiāo)售人員的激勵計劃是個(gè)復雜而重要的問(wèn)題,在實(shí)際工作中很難做到一氣呵成。同時(shí),企業(yè)處于不同的行業(yè),不同的生命周期,不同的市場(chǎng)條件及不同的內外環(huán)境,不可能有統一的實(shí)用計劃。企業(yè)應隨時(shí)調整激勵方案的組成部分和各部分的權重。

  員工業(yè)績(jì)獎勵方案5

  為鼓舞銷(xiāo)售人員工作熱情,提高工作績(jì)效,積極拓展市場(chǎng),促進(jìn)公司產(chǎn)品的營(yíng)銷(xiāo),維護公司的正常發(fā)展,特制訂本方案。

  本方案采用定性與定量相結合的方法,用公平、公正、合理的方式來(lái)評估考核公司各營(yíng)銷(xiāo)人員,以提倡競爭、激勵先進(jìn)、鞭策落后。

  一、營(yíng)銷(xiāo)人員的底薪

  公司營(yíng)銷(xiāo)人員的薪資構成主要是底薪+業(yè)務(wù)提成+績(jì)效獎金。

  底薪是維持業(yè)務(wù)員基本生活保障和開(kāi)展業(yè)務(wù)工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營(yíng)銷(xiāo)人員協(xié)商確定并實(shí)施,并作為以后新進(jìn)業(yè)務(wù)員的底薪標準。

  二、業(yè)績(jì)考核辦法

  本業(yè)績(jì)考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項。

 。ㄒ唬┰露瓤己

  1、業(yè)務(wù)員月度業(yè)務(wù)指標的制定業(yè)務(wù)員每個(gè)月都應該制定自己的業(yè)務(wù)計劃,根據公司本月的營(yíng)銷(xiāo)目標,設定本月的業(yè)務(wù)量。公司根據業(yè)務(wù)員設定的業(yè)務(wù)量,結合公司本月的營(yíng)銷(xiāo)目標確定本月度每個(gè)業(yè)務(wù)員的基本業(yè)務(wù)指標。

  基本業(yè)務(wù)指標是每個(gè)業(yè)務(wù)員必須完成的業(yè)務(wù)量,是業(yè)務(wù)員獲得基本底薪的必要條件。業(yè)務(wù)員只要完成基本業(yè)務(wù)指標量的80%以上,才可以獲得基本底薪。沒(méi)有達到基本業(yè)務(wù)指標量80%,只能獲得80%的底薪。

  2、業(yè)務(wù)員完成當月基本指標量,除全額享受底薪外,還可以獲得提成,提成計算以業(yè)務(wù)員開(kāi)發(fā)的客戶(hù)當月酒水進(jìn)貨額度為準,提成額度為普通酒水產(chǎn)品進(jìn)貨額度的1.5%,紅酒進(jìn)貨額度的3%。超出基本業(yè)務(wù)指標量部分,普通酒水提成2%,紅酒提成3.5%。未完成基本業(yè)務(wù)指標量的80%以上的,當月沒(méi)有提成。

  3、基本業(yè)務(wù)指標量是指:開(kāi)發(fā)新客戶(hù)的數量,包括餐飲、團購、婚宴、下線(xiàn)批發(fā)商等較大量的采購者。而個(gè)人的大宗購買(mǎi)不再此列。而提成按照客戶(hù)的消費額度來(lái)結算。新客戶(hù)的消費額按年度在年底統一結算,所以業(yè)務(wù)員的提成也是在年底統一結算。

  4、業(yè)務(wù)員開(kāi)發(fā)的個(gè)人大宗購買(mǎi),在完成基本業(yè)務(wù)指標量的前提下,也可以享受提成,提成額按照該客戶(hù)年度總消費額的提成,統一年末結算。

  5、一些不確定的變數

  A業(yè)務(wù)員本月有已經(jīng)達成意向的客戶(hù),但尚未正式確定的`

  B業(yè)務(wù)員本月花費相當大的精力完成了一個(gè)重量級客戶(hù),沒(méi)有精力開(kāi)發(fā)其他新客戶(hù)的

  C業(yè)務(wù)員本月有其他突發(fā)情況不能完成任務(wù)的針對以上情況,公司不應以單月的成績(jì)來(lái)評定業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平。

 。ǘ┘径瓤己

  1、季度考核的目的

  季度考核是在月度考核的基礎上,針對業(yè)務(wù)工作的特點(diǎn)而設立的。由于營(yíng)銷(xiāo)工作很多時(shí)候不能明確的按月計算,為了公平公正起見(jiàn),也為了更好的激勵營(yíng)銷(xiāo)人員,充分發(fā)揮業(yè)務(wù)員的能力,所以季度考核就有了存在必要。三個(gè)月也是對業(yè)務(wù)員的基本考核期限。

  2、季度考核辦法

  季度考核主要是將季度內三個(gè)月份的基本指標加權,再綜合每個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員該季度內每月業(yè)績(jì)和總的業(yè)績(jì),確定營(yíng)銷(xiāo)人員的考核成績(jì)。

  3、季度考核等級及獎懲

  季度內三個(gè)月都完成基本指標的,評定為合格。

  季度內三個(gè)月有一個(gè)月未完成,但總體完成的,評定位合格。

  季度內三個(gè)月有兩個(gè)月未完成,但總數完成的,評定為合格。

  季度內三個(gè)月都完成基本指標,并有1-2個(gè)月超額完成的,評定為良好。

  季度內三個(gè)月都未完成的,評定為不合格。

  季度內三個(gè)月都超額完成的,評定為優(yōu)秀。

  公司對不合格營(yíng)銷(xiāo)人員,將予以解聘。對良好和優(yōu)秀等級業(yè)務(wù)員予以獎勵。獎勵辦法如下:

  1、良好等級的營(yíng)銷(xiāo)人員,獎勵。

  2、優(yōu)秀等級的營(yíng)銷(xiāo)人員,獎勵。

  3、根據具體的業(yè)務(wù)完成量,確定獲得“季度明星營(yíng)銷(xiāo)人員”榮譽(yù)的人選。

 。ㄈ┠杲K考核

  年終考核是總結一個(gè)年度營(yíng)銷(xiāo)工作開(kāi)展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎上,綜合本年度四個(gè)季度的考核情況,結合營(yíng)銷(xiāo)人員的其他表現,對營(yíng)銷(xiāo)人員的工作作出一個(gè)綜合評分,以此作為年終提成和獎勵的主要依據。

  1、年終考核的等級劃分

  每個(gè)季度都評定為合格的,年終評定為合格。

  一年內有1個(gè)季度為良好或者優(yōu)秀,其余為合格的,年終評定為合格。

  一年內有2個(gè)季度為良好或者優(yōu)秀,其余為合格的,年終評定為良好。

  一年內有2-3個(gè)季度為優(yōu)秀,其余為良好的,年終評定為優(yōu)秀。

  一年內有3個(gè)季度為良好,其余為合格的,年終評定為良好。

  一年內4個(gè)季度都評定為良好的,年終評定為優(yōu)秀。

  一年內4個(gè)季度都評定為優(yōu)秀的,年終評定為“超級明星”……如此等等,就是按照一年的綜合表現,確定等級。

  2、年終考核的獎懲措施

  A年終本年度提成全部?jì)冬F,每個(gè)月應得的提成額度累加。(也可以按季度發(fā)放)

  B年終獎金與年終考核等級掛鉤,等級高獎勵多。

 。ㄋ模┓菭I(yíng)銷(xiāo)人員的業(yè)務(wù)提成

  公司鼓勵員工為公司多開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù),非營(yíng)銷(xiāo)人員在完成本職工作的情況下,也可以從事業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)工作,也可以獲得提成,提成額為業(yè)務(wù)總金額的。單筆單提,同時(shí)計入個(gè)人工作成績(jì)考核。

  以上考核辦法既適用于單個(gè)業(yè)務(wù)員,也適用于對營(yíng)銷(xiāo)小組的考核(小組內部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報公司備案)。主要是針對基層的營(yíng)銷(xiāo)工作而設立的,針對營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)導層的考核不在此列。

  三、營(yíng)銷(xiāo)工作開(kāi)展的費用補貼

  營(yíng)銷(xiāo)人員開(kāi)展營(yíng)銷(xiāo)工作,必然會(huì )產(chǎn)生一些列的費用。這些費用是應該由公司承擔的。一方面公司可以以實(shí)報實(shí)銷(xiāo)的方式補貼營(yíng)銷(xiāo)人員,一方面也可以在營(yíng)銷(xiāo)人員底薪中體現,根據公司的實(shí)際情況,結合營(yíng)銷(xiāo)工作開(kāi)展的需要,參照同行的制度,制定業(yè)務(wù)工作開(kāi)展的補貼額。

  四、試用期營(yíng)銷(xiāo)人員的薪資

  營(yíng)銷(xiāo)人員的試用期一般為三個(gè)月,試用期營(yíng)銷(xiāo)人員的底薪為xxxx,試用期內沒(méi)有提成。在試用期內完成公司指定的任務(wù)的,轉為正式員工。試用期表現優(yōu)異的,可以提前轉正,并給予一定獎勵。

  五、其他與考核相關(guān)的事項

 。ㄒ唬I(yíng)銷(xiāo)人員工作失誤的判定和措施營(yíng)銷(xiāo)人員在工作中由于自身的原因導致的業(yè)務(wù)流失、泄露商業(yè)秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況,一方面要采取果斷措施挽回損失,一方面要追究責任。判定損失的要素主要有:

  營(yíng)銷(xiāo)人員自身原因還是公司原因?

  業(yè)務(wù)流失量

  損失程度

  不良的社會(huì )影響和業(yè)內影響

  從以上幾個(gè)方面來(lái)判定的責任。一旦造成損失,公司應綜合該營(yíng)銷(xiāo)人員的工作業(yè)績(jì)和損失情況作出處理意見(jiàn),并允許營(yíng)銷(xiāo)人員有補救的機會(huì )。

  出現失誤及時(shí)補救,盡快總結,避免再次出現同樣的問(wèn)題。

 。ǘI(yíng)銷(xiāo)人員作息考勤管理及其他營(yíng)銷(xiāo)人員應嚴格遵守公司的各項規章制度,也是年終考核的依據之一。

  1、營(yíng)銷(xiāo)人員休息時(shí)間的規定

  根據國家法律法規和公司的實(shí)際情況,公司營(yíng)銷(xiāo)人員每周可以休息一天,一般定在周日,如有特殊情況可予以調整。

  2、出勤管理

  每天在早上八點(diǎn)半以前到公司報到,下午五點(diǎn)半為正常下班時(shí)間。下班之前需回公司報道,因開(kāi)展業(yè)務(wù)需要,需在業(yè)務(wù)場(chǎng)所滯留,須當日說(shuō)明。對于沒(méi)有來(lái)公司報到且沒(méi)有說(shuō)明者,予以處罰。

  3、請假管理

  營(yíng)銷(xiāo)人員有事需請假,需提前向公司說(shuō)明,并填寫(xiě)請假單報總經(jīng)理批復,或者事后補辦請假手續。如不說(shuō)明的,按曠營(yíng)銷(xiāo)人員工處理,予以處罰。曠工超過(guò)3天/月,公司將予以解聘。

  4、營(yíng)銷(xiāo)會(huì )議制度

  每天一次晨會(huì ),每天八點(diǎn)半到公司報到后即由營(yíng)銷(xiāo)總負責人組織召開(kāi),簡(jiǎn)單交流上一天的工作和當天的工作。

  每月一次工作總結會(huì ),總結當月工作,核定營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)的完成情況,制定下月計劃。

  針對一些重要業(yè)務(wù)項目,可召開(kāi)業(yè)務(wù)專(zhuān)題會(huì ),探討攻堅戰術(shù)。

  5、營(yíng)銷(xiāo)人員工作計劃及總結制度每個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員都應真實(shí)記錄自己每天的工作情況,每月做一次工作,并提出下月工作計劃,以正式文本形式交公司營(yíng)銷(xiāo)總負責人。公司對營(yíng)銷(xiāo)人員的工作總結和計劃作出批復。

  6、客戶(hù)信息匯總制度營(yíng)銷(xiāo)人員在公司工作期間開(kāi)發(fā)的客戶(hù)都屬于公司所有,每一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員應將開(kāi)發(fā)的客戶(hù)資料制成客戶(hù)資料表,以電子文本形式交公司備案。

  員工業(yè)績(jì)獎勵方案6

  一、考核原則

  1、業(yè)績(jì)考核(定量)+行為考核(定性)。

  2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴,定性做到公平客觀(guān)。

  3、考核結果與員工收入掛鉤。

  二、考核標準

  1、銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標,公司將會(huì )每季度調整一次。

  2、銷(xiāo)售人員行為考核標準。

 。1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。

 。2)履行本部門(mén)工作的行為表現。

 。3)完成工作任務(wù)的行為表現。

 。4)遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。

 。5)其他。

  三、考核內容與指標

  銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表如下表所示。

  銷(xiāo)售人員工作內容

  四、業(yè)績(jì)考核方法

  1、業(yè)績(jì)考核時(shí)間:下一月的第一個(gè)工作日。

  2、業(yè)績(jì)考核結果公布時(shí)間:下一月的第三個(gè)工作日。

  3、業(yè)績(jì)考核掛鉤收入的額度:月工資的15%;業(yè)績(jì)考核額度占10%;行為考核額度占5%。

  4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度:為當月工資的80~140%。

  五、考核程序

  1、業(yè)績(jì)考核:按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。

  2、行為考核:由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。

  六、考核結果

  1、業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次,部門(mén)行為考核結果(部門(mén)平均分)每月公布一次。

  2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人,員工之間不應互相打聽(tīng)。

  3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外,其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。

  4、如對當月考核結果有異議,請在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。

  員工業(yè)績(jì)獎勵方案7

  一、考核對象

  餐飲部前臺主管、客戶(hù)關(guān)系主管、餐飲部后臺廚師長(cháng)

  二、考核內容與標準

  1、問(wèn)題發(fā)生率(月)

 。1)范圍:凡不符合酒店《員工手冊》相關(guān)規定、不符合酒店標準(如:衛生檢查不達標、服務(wù)質(zhì)量下滑、菜品質(zhì)量不穩定等)視為問(wèn)題,經(jīng)餐飲部管理人員早會(huì )上指出的、酒店質(zhì)檢單通知的、部門(mén)及班組填報黑單的情況,視為問(wèn)題發(fā)生。

 。2)計算方法:計算問(wèn)題發(fā)生率時(shí)以月為單位,每月進(jìn)行統計。

  計算公式:班組問(wèn)題發(fā)生人(次)X100%班組當月總人數

  注:班組月人均人數,取當月最高人數和最低人數的平均值。

 。3)應達標準:10人以上的班組不超過(guò)20%(不足1次按1次計算),10人以?xún)鹊陌嘟M不超過(guò)2人(次)。

  2、工作落實(shí)情況(月)

  餐飲部總監和經(jīng)理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質(zhì)檢通知單的方式督辦的一切工作未按規定時(shí)間完成的,每次扣2分,每月進(jìn)行一次統計,每月扣分超過(guò)8分的,當月對班組主管或廚師長(cháng)作出處理。

  3、全員銷(xiāo)售(月)

 。1)餐飲部為加大銷(xiāo)售力度,明確到各班組以及個(gè)人下達的各項銷(xiāo)售任務(wù)指標。

 。2)計算方法:每月進(jìn)行一次統計,每少完成任務(wù)20%扣1分,每超額任務(wù)20%加1分。

  4、經(jīng)營(yíng)指標達標率(月)

 。1)為明確責任,加強經(jīng)營(yíng)及內部管理,按部門(mén)年初明確給各班組的各項經(jīng)營(yíng)指標(營(yíng)業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率)。

 。2)計算方法:每月進(jìn)行一次統計,未完成以上經(jīng)營(yíng)指標扣3分,每超額完成經(jīng)營(yíng)指標任務(wù)加3分。

  5、員工滿(mǎn)意率(季)

 。1)員工滿(mǎn)意率:由部門(mén)用問(wèn)卷方式征求員工意見(jiàn),員工對所在班組所有管理人員在德、能、績(jì)、勤等方面的滿(mǎn)意程度。

 。2)計算方法:每季度進(jìn)行一次

  計算公式:?jiǎn)T工滿(mǎn)意項目總數%項目總數

  項目總數=參與問(wèn)卷人數X項目數

  注:?jiǎn)T工參與問(wèn)卷調查按班組人數的30%比例進(jìn)行

 。3)應達指標:?jiǎn)T工滿(mǎn)意率不低于85%

 。4)獎罰規則:?jiǎn)T工滿(mǎn)意率在85%—76%扣1分,85%—90%加1分,依此類(lèi)推。

  6、員工流失率(年)

  員工在酒店工作一個(gè)月以上,然后離店視為員工流失。(病退、酒店開(kāi)除除外)

 。1)計算方法:以年為單位,每年進(jìn)行一次統計。

  計算公式:班組員工流失人數%部門(mén)年平均人數

  注:每月取一個(gè)最高人數和一個(gè)最低人數,然后12月相加,再除以24,算出的人數即為年平均人數,計算結果四舍五入取整數。

 。2)應達指標:10人以上的班組流失人數不超過(guò)15%(不足1人按1人計算),10人以?xún)鹊腵班組不超過(guò)2人。

 。3)獎罰規則:每超標流失1人扣1分;每少流失1人加1分。另:所管轄班組的員工或本人受到客人的書(shū)面表?yè)P、優(yōu)秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的,加0.5分/人(次),其他獎勵紅單加0.5分/人(次)。

  三、考核結果(年)

  每名管理人員基分為100分,餐飲部辦公室依據考核內容和標準逐日為管理人員打分,每月進(jìn)行一次統計并通報,年底進(jìn)行一次總的統計。并將考核結果月平均分值作為核發(fā)年終獎以及評優(yōu)評先的主要依據,月平均分值低于80分,工資下浮一檔,月平均分值低于70分,職務(wù)下降一級(即由主管降為領(lǐng)班,廚師長(cháng)降為領(lǐng)班,由部門(mén)競聘產(chǎn)生新的班組負責人)。

  員工業(yè)績(jì)獎勵方案8

  一、考核目的

  1、作為晉級、解雇和調整崗位依據,著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。

  2、作為確定績(jì)效工資的依據。

  3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。

  4、作為調整人事政策、激勵措施的依據,促進(jìn)上下級的溝通。

  二、考核原則

  1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核,不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

  2、考核的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀(guān)的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個(gè)人好惡。

  4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

  三、考核內容及方式

  1、工作任務(wù)考核(按月)。

  2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

  3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

  四、考核人與考核指標

  1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。

  2、自我鑒定,員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。

  3、考核指標,員工當月工作計劃、任務(wù),考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

  五、考核結果的反饋

  考績(jì)應與本人見(jiàn)面,將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。

  六、員工績(jì)效考核說(shuō)明

 。ㄒ唬┨顚(xiě)程序

  1、每月2日前,員工編寫(xiě)當月工作計劃,經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部;

  2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén),由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

  3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等,其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

  4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據實(shí)際選項打分,并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分;

  5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。

 。ǘ┯嫹终f(shuō)明

  1、工作績(jì)效考核表總分90分,日常工作類(lèi)5項每項8分占40分,階段工作類(lèi)5項每項10分占50分,其它類(lèi)每項附加分8分,意見(jiàn)與建議如被公司采納,附加分10分;

  其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者,個(gè)人評分無(wú)效,按直接上級評分減10計算;

  職能部門(mén)評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

  2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;

  《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě),《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;

  其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

  3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jì)效考核得分的60%;

  綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%,季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。

  4、評分標準:優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

 。ㄈ┘径瓤(jì)效工資內容

  季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎

 。1)績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成:

  a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

  b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

  c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

  員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金;

  考核為合格的只發(fā)a項和b項;

  考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。

 。2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現,參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

 。ㄋ模┰鰷p分類(lèi)別:

  1、考勤計分:當月事假1天扣2分,以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%,累計5天扣績(jì)效工資3%;

  2、培訓計分:參加培訓一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%,累計4次扣績(jì)效工資3%;

  3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表,每逾期一天扣1分,以此類(lèi)推。

  4、季度內考核為合格的員工工,其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%,以此類(lèi)推;

  其季度內個(gè)別月份考評為不合格的,每不合格一次減績(jì)效工資4%,以此類(lèi)推。

  5、獎懲計分:

 。1)季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%;

 。2)季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。

  員工業(yè)績(jì)獎勵方案9

  一、考核目的

  1、為了公平、有效地評價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度,及時(shí)糾正偏差,改進(jìn)工作方法,激勵爭先創(chuàng )優(yōu),優(yōu)化整體客服團隊,從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益,特制定本考核方案。

  2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jì)考核結果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動(dòng)的決策依據。

  3、將績(jì)效考核融入公司管理過(guò)程,在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺,增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運作。

  二、考核原則

  本著(zhù)公平、公正、引導、激勵的原則實(shí)施考評,客服人員的考評結果將與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)直接掛鉤,業(yè)績(jì)考評也將作為薪資的主要參考依據,直接決定著(zhù)個(gè)人收入。

  三、考核形式

  以業(yè)績(jì)考核為主,多元考核形式并用來(lái)進(jìn)行綜合考量,以求考核效益最大化。

  四、適用對象

  本方案適用于本公司所有的客服人員,請相關(guān)部門(mén)負責人遵照實(shí)施,予以認真落實(shí),如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的,需及時(shí)告知,另做考慮。

  五、考核周期

  基于客服崗位特質(zhì),客服人員的績(jì)效考核將實(shí)行月度考核,每一月作為一個(gè)考核單位,具體考核時(shí)間待商議(每月的月末或下月月初)。

  六、客服人員績(jì)效考核指標

  績(jì)效考核指標是員工工作業(yè)績(jì)、工作能力的量化形式,通過(guò)各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度;诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內容,客服人員績(jì)效考核指標主要分為以下幾個(gè)方面:

  1、指標完成率。指標完成率,即特定月內通過(guò)客服人員實(shí)際完成的銷(xiāo)售額與計劃所要完成的銷(xiāo)售額之間的比率,表示為實(shí)際銷(xiāo)售額/計劃銷(xiāo)售額,如A萬(wàn)/月。

  2、詢(xún)單轉化率。詢(xún)單轉化率,即顧客向客服詢(xún)單服務(wù)的人數到最終下單人數的個(gè)比率,表示為最終下單人數/詢(xún)單人數。

  3、最終下單成功率。最終下單成功率,即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例,表示為最終付款人數/下單人數。

  4、客單價(jià)?蛦蝺r(jià),即特定時(shí)間內每個(gè)客戶(hù)購買(mǎi)本店商品的額度,是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷(xiāo)售總額與下單付款的客戶(hù)總人數之間的比例,表示為特定時(shí)期內銷(xiāo)售總額/付款客戶(hù)人數。它充分體現了客服人員的客戶(hù)親和度和工作能力。

  5.旺旺回復率。旺旺回復率,即客服人員通過(guò)旺旺作出回復的客戶(hù)數與總接待的客戶(hù)數之間的比率,表示為回復客戶(hù)數/總接待客戶(hù)數。如對所有接待的客戶(hù)都予以回復,則回復率為100%。

  6、旺旺響應時(shí)間。旺旺相應時(shí)間,指每一次自客戶(hù)詢(xún)單到客服作出回應這一過(guò)程之間的時(shí)間差的均值。一般來(lái)說(shuō),40秒的響應時(shí)間是相對正常的,做的熟練的客服會(huì )吧響應時(shí)間控制在20~30秒,它直接關(guān)系著(zhù)對客戶(hù)態(tài)度和客戶(hù)關(guān)系的維持。

  7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考,會(huì )根據具體情況做具體調整。

  8、執行力。執行力,即客服人員特定時(shí)間內所完成上級主管交代任務(wù)的情況,本項則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量,賦予分值。

  上述各項指標主要依據客服人員的實(shí)際工作情況,依據客服績(jì)效管理系統(如:赤兔名品)所對應數據進(jìn)行統計。此外,在實(shí)際考評中除了主管結合客服人員實(shí)際工作表現作出評價(jià)外,客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個(gè)指標考評結果的綜合評價(jià)。

  七、考核實(shí)施流程

  1、考核者必須熟悉績(jì)效考核制度、量化指標及考核流程,熟練使用績(jì)效考核工具,并在考核、賦值的過(guò)程中及時(shí)與被考核者(客服人員)溝通,力爭客觀(guān)、公正地完成考評工作,保證考評工作的順利、有效開(kāi)展。

  2、考核者依照制定的考核指標及標準,根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分,賦予各項指標以具體分值。

  整個(gè)客服評估滿(mǎn)分100分,其中指標完成率占30%(30分),詢(xún)單轉化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價(jià)占5%(5分)、旺旺回復率占5%(5分)、旺旺響應時(shí)間占5%(5分)、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%(5分)、執行力占10%(10分)。

  以上程序完結后,還需要員工做出自我評定,主管負責人也需要結合員工工作成績(jì)及平時(shí)表現對員工做出客觀(guān)評定。員工自評和主管評定也將作為個(gè)人最終等級評定及獎懲的參考依據。

  3、對各個(gè)被考評者的各指標考核分值進(jìn)行加總,并由高到低作出排序。根據加總分值,將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個(gè)等級。其中兩次考評中,分值都在90分以上的,該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的,客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的,則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪(fǎng)談,經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰?头藛T考核等級不同,所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同,旨在鼓勵創(chuàng )優(yōu)爭先。

  4、補充建議(待商議):

  每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績(jì),評選出季度或年度“最佳客服專(zhuān)員”、“優(yōu)秀客服專(zhuān)員”若干名,其中最佳客服專(zhuān)員占全體客服人員的比例不得超過(guò)5%,優(yōu)秀客服專(zhuān)員比例不得超過(guò)10%。獲得此類(lèi)獎項者將給以特別獎勵,如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。

  八、考核申訴

  為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正,特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門(mén)及主管負責人做出的考評結果,如有異議,員工可直接向部門(mén)主管提出申訴,先由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調,經(jīng)協(xié)調仍有異議的,可向公司人事部門(mén)提出申訴,由人事部進(jìn)行具體調查,予以協(xié)調,切實(shí)保證考評結果的客觀(guān)、公正。

  員工業(yè)績(jì)獎勵方案10

  為了調動(dòng)本部門(mén)員工的工作積極性和創(chuàng )造性,引導員工努力做好本職工作,不斷提高工作效率和工作質(zhì)量,根據公司有關(guān)規定,結合本部門(mén)的實(shí)際情況,特制定本辦法。

  一、績(jì)效工資分配的基本原則

  1、與業(yè)績(jì)、崗位、技能和貢獻掛鉤,合理拉開(kāi)差距的原則;

  2、公開(kāi)、公平、公正的原則;

  3、定期考核,按月分配的原則。

  二、績(jì)效考核內容

  1、月度考核

  本部門(mén)人員月度考核統一使用《員工月度績(jì)效考核細則》,對當月履行工作職責情況進(jìn)行考核。

  2、年度考核

  本部門(mén)人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。

  員工年度績(jì)效考核綜合得分=員工每月績(jì)效考核得分平均值x70%+能力指標考核得分x15%+態(tài)度指標考核得分x15%;

  部門(mén)人員年度績(jì)效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。

  三、月度績(jì)效工資發(fā)放

  員工月度績(jì)效工資發(fā)放根據月度績(jì)效考核情況確定。

  員工月度績(jì)效工資=月績(jì)效工資基數x個(gè)人績(jì)效系數x月考評系數

  本部績(jì)效工資基數根據本部工作指標完成情況部領(lǐng)導確定。

  四、考評程序

 。ㄒ唬、組織考核

  1、每月28日前,每個(gè)員工把自己當月的工作交部領(lǐng)導。

  2、對員工考核,部長(cháng)考核分占60%,副部長(cháng)及部長(cháng)助理考核分各占20%。

 。ǘ、績(jì)效反饋面談

  次月5日前,部門(mén)領(lǐng)導根據員工績(jì)效考核情況進(jìn)行反饋面談,以幫助其改進(jìn)和提高工作。

  五、其他規定

  1、請假者扣2分/天,連續或累計假(法定休息日除外)10天(含10天),不享受當月績(jì)效工資;

  2、曠工半天者,扣發(fā)本人當月績(jì)效工資的50%,曠工一天及以上者,扣發(fā)個(gè)人當月績(jì)效工資。

  3、未交當月工作日記者,扣發(fā)個(gè)人當月績(jì)效工資。

  員工業(yè)績(jì)獎勵方案11

  一、目的

  為加強內部管理,激勵員工的工作積極性,使公司的各項規章制度得到貫徹執行,指導所有員工朝著(zhù)公司共同的目標方向行動(dòng)、鼓勵以目標為導向的行為方式,設置更清晰的、公正的、可見(jiàn)的、一致的績(jì)效考核標準制定本辦法;

  二、原則

  制度面前,人人平等。堅持“三講”、“三不講”做到獎罰分明。講公開(kāi)、講客觀(guān)、講開(kāi)放溝通;不講條件,不講情面,不講照顧;

  三、考核人

  根據公司組織結構圖,每位員工由其直接或間接上級對其考核。公司經(jīng)理總體監督績(jì)效考核實(shí)施;公司副經(jīng)理負責制度統籌、實(shí)施、推進(jìn);見(jiàn)下表:

  四、考核內容

  包括公司規章制度執行情況及各崗位工作任務(wù)的完成效果。

  1、考核評分辦法:每月考核起評分為100分/人,根據獎懲制度通則相應加減評分,實(shí)行考核分直接與績(jì)效獎掛鉤。

  2、績(jì)效面談制度?己苏邞诳己嗽u分結束后與被考核者進(jìn)行面談,幫助其總結經(jīng)驗,發(fā)揚優(yōu)勢、找出不足,在確認上期考核結果同時(shí),共同確定下期績(jì)效目標或要求?己苏呒氨豢己苏叨紤诳(jì)效面談?dòng)涗洷砩虾炞执_認并最遲于考核周期次月10日前將評分結果提交工資核算部門(mén),見(jiàn)附表。

  3、強制分布制度。原則上,根據團隊優(yōu)、良、中、差等表現,各部門(mén)員工績(jì)效得分分布比例應與下表相符合:

  員工績(jì)效

  120分以上100-120部門(mén)表現

  80-9960-7959分以下

  優(yōu)秀良好中等較差

  不大于10%不大于15%無(wú)限制無(wú)限制無(wú)限制不大于5%不大于10%無(wú)限制無(wú)限制無(wú)限制不大于3%不大于5%無(wú)限制10%以上5%以上

  無(wú)不大于3%無(wú)限制15%以上10%以上

  備注:對部門(mén)表現的評價(jià)采用關(guān)鍵事件法,事件選取應圍繞公司戰略目標及與公司利益相關(guān)的重大關(guān)切事件,由領(lǐng)導對各部門(mén)作出客觀(guān)評價(jià)。

  1、對公司提高管理和服務(wù)質(zhì)量有突出貢獻,使公司直接增加收入上1萬(wàn)元或減少損失1萬(wàn)元以上者,獎5~50分/次。

  2、工作業(yè)績(jì)突出,受到業(yè)主/使用人書(shū)面感謝表?yè)P者,經(jīng)核實(shí),獎2~5分/次。

  3、公司的單項獎勵按有關(guān)規定進(jìn)行獎勵;

  4、積極提合理化建議,對公司物業(yè)服務(wù)工作有實(shí)際收獲和較好推動(dòng)作用的,經(jīng)領(lǐng)導確認,獎2~5分/次;

  5、及時(shí)制止治安、消防及其它突發(fā)事件,保護了生命財產(chǎn)安全,減少經(jīng)濟損失,獎5~20分/次;

  6、精打細算、修舊利廢、厲行節約、降低物管成本有較大成果,獎2~5分/次;7、對設施設備進(jìn)行技改,延長(cháng)設施設備使用壽命、相關(guān)消耗下降有明顯效果者,獎2~10分/次,特別突出者,加倍獎勵;

  五、業(yè)務(wù)部分

  1、對入住流程、裝修流程、報修流程、大宗物品遷出流程不清楚的,扣5分/次。

  2、日常檢查記錄不完整,不真實(shí),填寫(xiě)不規范的未做到,扣5分/次。

  3、按要求檢查考核清潔工的工作完成情況,未做到,扣3分/次(項)

  4、業(yè)主資料文件完備、業(yè)主應簽署的文件無(wú)遺漏、未做到,扣5分/次。

  5、認真耐心接待投訴,及時(shí)處理并跟蹤督促解決,未做到,延誤維修時(shí)間的,扣6分/次。

  6、客戶(hù)報修投訴未按要求期限處理,手續不齊全,不履行報修流程扣5分/次(項)

  7、對空置房進(jìn)行定期檢查,未按要求檢查并做記錄,扣5分/次。

  8、裝修巡查記錄不完整,不真實(shí),裝修驗收手續齊全,未做到扣5分/次(項)。

  9、及時(shí)收集、整理、統計業(yè)主/用戶(hù)入住、裝修、租賃等資料,未做到,扣5分/次(戶(hù))。

  10、管理好業(yè)主檔案,不遺失、不泄密,未做到,扣5分/次(項)。

  11、對管理片區內設施設備不清楚的,維護不到位的,扣5分/次。

  12、對巡查中發(fā)現的問(wèn)題,不及時(shí)予以解決,要求有文字記錄,處理過(guò)程,未做到扣5分/次(項)第四條、例外情況處置。

  未能涵括在考核獎懲制度通則內,但對公司利益和管理做出重大貢獻或導致嚴重后果的行為,經(jīng)公司總經(jīng)理提出并決定,適用例外情況處置程序,處理幅度參照但不限于本制度相關(guān)規定,見(jiàn)附表。

  員工業(yè)績(jì)獎勵方案12

  為強化餐飲管理,保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的服務(wù)環(huán)境,提升餐廳菜品出品質(zhì)量,努力降低成本,確保管理達標,依據《酒店餐飲部績(jì)效考核辦法》,特制定本細則。

  一、顧客滿(mǎn)意度(10分)

  1、標準:

 、、當月顧客滿(mǎn)意度調查滿(mǎn)意度達95%以上。

 、、當月顧客投訴不能超過(guò)1次;

 、、當月顧客投訴解決率。

  2、考核依據:

 、、顧客滿(mǎn)意度問(wèn)卷調查表的統計結果;

 、、顧客投訴統計。

  3、評分:

 、、顧客滿(mǎn)意度調查未達標者扣5分;

 、、顧客投訴一次扣5分;

 、、每月顧客投訴解決率不得低于100%,每低1%,一次扣2分。

  二、產(chǎn)品質(zhì)量(10分)

  1、標準:

 、、按客用標準驗收食材質(zhì)量,儲存的蔬菜新鮮、無(wú)腐爛變黃,肉類(lèi)、鮮活食品材料無(wú)異味、變質(zhì),儲存存量合理,餐料符合食品標準;

 、诒WC廚房出品的質(zhì)量及菜品量化標準;

 、、根據前臺及客人的需求保證出品的速度;、認真分析客人需求,在菜品上推陳出新;

 、、客人投訴。

  2、考核依據:

 、、有無(wú)客人對菜品質(zhì)量的投訴;

 、、客人及前廳對出品速度的投訴記錄;

 、、現場(chǎng)查看。

  3、評分:

 、、有客人對菜品質(zhì)量投訴、現場(chǎng)檢查發(fā)現菜品有瑕疵、發(fā)生退菜一次扣5分

 、诳腿思扒皬d對出菜的速度投訴一次扣5分;

 、、儲存餐料、食品材料有變質(zhì)、存量過(guò)大一次扣2分;

 、、積極創(chuàng )新菜品,每月至少推出兩款新品,創(chuàng )新品種贏(yíng)得客人好評,營(yíng)業(yè)額在當月菜品中名列前三名的,加5分,未推新品的,一次扣1分

  三、安全衛生及設備完好(30分)

  1、標準:

 、、店面及后廚的陳列合理,無(wú)衛生死角;

 、、現場(chǎng)清潔衛生達標:衛生潔具無(wú)污漬、破損,大廳、儲物間、桌椅板凳、窗簾、臺布無(wú)灰塵無(wú)污漬,地面無(wú)垃圾,墻面、天花無(wú)蜘蛛網(wǎng),大廳、衛生間、廚房無(wú)“四害”;

 、、操作符合規范,做好安全防范,營(yíng)業(yè)結束,要及時(shí)檢查并關(guān)閉爐灶等消防安全閥,無(wú)失火、失盜、無(wú)食物中毒、無(wú)工傷。

 、、餐飲設施設備完好無(wú)損,總數與臺賬數量符合一致,且能保證正常運轉

  2、考核依據:現場(chǎng)考核

  3、評分:

 、、店面及后廚的陳列錯亂、不合理,衛生有死角扣2分;

 、、清潔衛生三處以?xún)任催_標一處扣2分,三處以上未達標一次扣10分;

 、、未關(guān)閉爐灶安全閥一次扣2分;發(fā)生失火、失盜、食物中毒、員工傷害任何一項事故一次扣本項全分,并可根據情節性質(zhì)輕重做出行政處罰;

 、、數量不符,除正常報損外,每缺少1個(gè)設備,扣除5分,并按規定承擔經(jīng)濟賠償;消防設備設施完好無(wú)損,數量一致,能正常運轉,設備設施發(fā)生破損或不能正常作業(yè)的應在24小時(shí)內通知報修,未報修或報修不及時(shí)的,一次扣2分,再次檢查時(shí)仍未報修的,扣5分,最高可扣10分,已報維修但未修復的情況除外。

  四、部門(mén)協(xié)調(5分)

  1、標準:

 、、積極參加公司組織員工的培訓、會(huì )議;

 、、員工的排班、休假的安排符合公司營(yíng)業(yè)需要;

 、、廚房與前廳部的工作協(xié)和諧,部門(mén)及員工之間未發(fā)生互相抱怨。

  2、考核依據:

 、、員工培訓記錄;

 、、員工排班記錄;

 、、餐廳與前廳工作的協(xié)調性。

  3、評分:

 、、未參加公司組織的員工培訓、會(huì )議一次扣2分;

 、、因安排員工休假影響餐廳營(yíng)業(yè)扣2分;

 、、餐廳與前廳的工作配合不協(xié)調,輕微投訴扣2分,內部員工嚴重投訴經(jīng)查屬實(shí)的,一次扣10分。

  五、組織紀律(5分)

  1、標準:

 、、準時(shí)出勤,無(wú)遲到、早退、曠工

 、谡埣、休假不得超過(guò)公司規定;

 、勰?chē)栏褡袷毓镜囊幷轮贫燃皣艺叻ㄒ?/p>

  2、考核依據:

 、僖匀耸驴记跒闇;

  請假、休假記錄;

  3、評分:

 、倜窟t到、早退一次扣1分;

 、诿吭缤艘淮慰3分,曠工一次扣全分;

 、壅埣、休假超過(guò)公司規定一天扣2分。

  六、服務(wù)規范(20分)

  1、標準:

 、、上崗必須穿戴工衣工牌,儀容儀表符合公司員工手冊規范

 、、服務(wù)時(shí)必須面帶微笑

 、、見(jiàn)到客人時(shí)要主動(dòng)打招呼,與客人交流時(shí),必須使用禮貌用語(yǔ),語(yǔ)言符合服務(wù)標準。

  2、考核依據:現場(chǎng)檢查

  3、評分:

 、、未穿戴工衣工牌,儀容儀表不合要求一次扣5分

 、、未進(jìn)行微笑服務(wù)一次扣2分

 、、未主動(dòng)打招呼或發(fā)現與客人交流語(yǔ)言不符合服務(wù)標準一次扣2分。

  七、成本控制(20分)

  1、標準:毛利率控制在50%以上

  2、考核依據:財務(wù)報表

  3、評分:

 、俚陀50%,每低1個(gè)百分點(diǎn)扣2分,毛利率每提高1個(gè)百分點(diǎn)加1分,最高加分不超過(guò)5分

 、诘陀45%時(shí),此項不得分。

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