應聘人力資源自我評價(jià)

　　在日常學(xué)習、工作和生活中，我們經(jīng)常遇到需要寫(xiě)自我評價(jià)的情況，自我評價(jià)直接影響學(xué)習和參與社會(huì )活動(dòng)的積極性，也影響著(zhù)與他人的交往關(guān)系。如何寫(xiě)自我評價(jià)呢？下面是小編整理的應聘人力資源自我評價(jià)，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　經(jīng)過(guò)多年的人力資源工作，在工作中，理論與實(shí)踐相結合，在加上不斷的學(xué)習，積累了一些人力資源方面的工作經(jīng)驗�，F分招聘、薪酬、培訓和績(jì)效等四方面，做一下評述。

　　一、招聘。

　　(一)、運用營(yíng)銷(xiāo)思維，科學(xué)制定方案。

　　我們深知品牌營(yíng)銷(xiāo)籌劃的重要性，對公司的人員招聘也要像品牌推廣、像賣(mài)產(chǎn)品一樣進(jìn)行籌劃、設計和銷(xiāo)售。

　　招聘有五大作用，而其中的一項就是“招聘能夠提高企業(yè)聲譽(yù)�！辫b于此，我們在招聘的方案籌劃設計上，就以此為切入點(diǎn)，以宣傳企業(yè)、推廣企業(yè)雇主品牌為主，運用營(yíng)銷(xiāo)方式，圍繞不同的招聘主題進(jìn)行方案設計。

　　招聘工作需要精心籌劃。一次好的招聘籌劃與實(shí)施，不但能夠吸引眾多的應聘者，為應聘者提供一個(gè)充分認識企業(yè)的時(shí)機，它更是企業(yè)樹(shù)立良好公眾形象、宣傳雇主品牌的時(shí)機，是企業(yè)一次良好的廣告宣傳。成功的招聘活動(dòng)，將使企業(yè)在求職者乃至公眾心目中留下深刻美好的印象。

　　(二)、招聘工作有的放矢的實(shí)施，做好招聘的鋪緒工作。比方：春節后的人員招聘。節后人員流失大，如何讓節后的招聘快速順利地完成。就不能等節后了，必須在節前，也就是要在春節放假之前開(kāi)始做針對性的工作，并且要讓一些有影響的工作貫穿于假期之中，這就是節后招聘的節前鋪緒。

　　(三)、做足“外表文章”，吸引應聘目光。

　　我們把現場(chǎng)招聘作為企業(yè)的宣傳推廣來(lái)做，把它當作企業(yè)管理水平的展示來(lái)對待。我們的招聘工作臺、宣傳資料都是經(jīng)過(guò)精心設計的，并且在招聘時(shí)我們都會(huì )將視頻播放設備安放在現場(chǎng)，循環(huán)播放公司介紹、產(chǎn)品介紹、企業(yè)專(zhuān)題片、司歌mtv以及企業(yè)文化活動(dòng)短片、先進(jìn)表彰實(shí)況等視頻，用企業(yè)文化來(lái)助力招聘現場(chǎng)，吸引求職者的目光，進(jìn)而讓他們心動(dòng)。

　　(四)、滿(mǎn)腔熱情迎“客”，真誠對待“家人”。

　　前面已經(jīng)提到過(guò)，我們是用營(yíng)銷(xiāo)思維來(lái)指導招聘的，這也就要求我們的招聘人員必須把求職者當作客戶(hù)來(lái)對待。

　　鑒于此，招聘之前我們都會(huì )對參與招聘的人員進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的培訓。尤其要讓大家樹(shù)立正確的觀(guān)念，要換位思考，要理解求職者。同時(shí)更強調把求職者當客戶(hù)，把求職者當作“家人”或“潛在家人”來(lái)對待。我們對招聘人員的要求是：滿(mǎn)面春風(fēng)迎“顧客”，一片歡笑送“親人”。也就是說(shuō)，只要求職者來(lái)到我們“攤位”前，我們就要滿(mǎn)腔熱情相迎，即便求職者沒(méi)有選擇我們，也要一臉歡笑相送，決不能給沒(méi)有選擇我們的求職者“臉色”看，要給求職者、給公眾留下美好的印象。因為大多的求職者都會(huì )進(jìn)行來(lái)來(lái)回回的反復比擬、斟酌，現在沒(méi)有選擇，不等于待會(huì )或以后不選擇。任何一名求職者都有可能成為我們的“客戶(hù)”，成為我們的“xx家人”。

　　(五)、注重細節關(guān)心，企業(yè)文化給力。

　　招聘錄用是一個(gè)雙向選擇。人招來(lái)了，能不能留住還是一個(gè)問(wèn)題。一是用人部門(mén)要在試用期看看到底合不適宜，二是求職者也要看看是不是自己滿(mǎn)意的單位。因此，作為人力資源部門(mén)接下來(lái)首先要做的就是讓員工傾心于公司。

　　首先是從新員工報到開(kāi)始，就安排好員工的食宿問(wèn)題，讓新員工有一種“賓至如歸”的感覺(jué)，沒(méi)有了生活的顧慮，身心得到放松；其次是在集中培訓后每個(gè)人都會(huì )有一位“師傅”幫帶，從工作到生活都會(huì )得到師傅的指點(diǎn)和關(guān)愛(ài)，便于盡快融入公司這個(gè)大家庭；其三是每天都會(huì )通過(guò)公司播送電臺不定時(shí)的屢次播放《新員工歡送詞》、企業(yè)歌曲、為新員工點(diǎn)歌等，讓新員工感到關(guān)愛(ài)、親切、溫暖、自豪，感覺(jué)到自己選擇地正確，激發(fā)新員工的熱情，增強內心向往；其四是新員工報到的首日都會(huì )送上一份印有歡送新員工詞語(yǔ)的公司產(chǎn)品禮物，讓新員工使用，從而激發(fā)新員工對公司的熱愛(ài)之情，進(jìn)一步增強公司的吸引力。

　　以上這些看起來(lái)可能是稀松平常的小事，但這恰恰是公司企業(yè)文化的表達�！皽厮�煮青蛙”，“潤物細無(wú)聲”，企業(yè)文化為我們招聘工作的成功起到了巨大的推動(dòng)作用。

　　二、薪酬。

　　(一)根據公司的實(shí)際情況，從“四化”方面考慮，不斷地對薪酬做出補充和調整。

　　1、明確化。制訂、改進(jìn)平臺系數與個(gè)人系數確定方案，或明確單位平臺系數設定標準；

　　2、合理化。從行業(yè)薪資水平出發(fā)，適當調整作業(yè)人員工資標準；從工程單位整體經(jīng)營(yíng)情況設定管理層員工薪酬標準；

　　3、多樣化。針對不同崗位實(shí)行多樣化的津貼補貼；

　　4、體系化。補充完善硬件制度與軟件福利，建立完善的薪酬管理體系；

　　(二)具體措施

　　1、明確化。

　　一是明確薪酬與效益之間的關(guān)系。企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況與平臺系數之間的關(guān)系：在工程獨立核算的前提下，應允許同樣單位在不同經(jīng)營(yíng)狀況下，同崗能有不同的薪資標準；

　　二是明確薪酬與能力之間的聯(lián)系。個(gè)人綜合能力與薪資上下的不同�？梢詮摹霸O定樣本”、“薪酬分布”的角度出發(fā)；

　　三是明確薪酬與業(yè)績(jì)之間的聯(lián)系。市場(chǎng)業(yè)務(wù)人員，尤其是收費員、招商人員、營(yíng)銷(xiāo)人員的提成標準；

　　四是明確薪酬異動(dòng)的標準。寬帶制薪酬下，在同職級中，個(gè)人調薪的必需或必備的條件。

　　2、合理化。

　　提高作業(yè)單位在薪酬調整過(guò)程中的主觀(guān)能動(dòng)性，使之參與進(jìn)薪酬標準的制訂過(guò)程中來(lái)，尤其是作業(yè)人員的薪資調整可以自下而上進(jìn)行。

　　每年各作業(yè)單位對當地的薪資情況進(jìn)行一次薪酬外調，并根據外調情況，及時(shí)提出工程單位作業(yè)層及管理層人員的薪資調整建議與要求，由公司綜合各方數據與情況進(jìn)行審批。

　　3、多樣化。

　　考慮公司精簡(jiǎn)機構與編制的需要，對于局部合并的崗位，對于身兼多職或有特殊素質(zhì)、特殊技能的員工，尤其是作業(yè)層人員，應在薪酬的設計上留有余地，或設定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等；以平衡員工工作重心，并提高員工自我鼓勵自我提升個(gè)人綜合素質(zhì)。

　　4、體系化。

　　盡快制定并完善員工獎懲細那么，創(chuàng )立“獎金池”；以積極鼓勵、相對穩定的為目的，吸納工程單位合理、有效的補充性做法。

　　三、培訓。

　　經(jīng)過(guò)不斷的積累和開(kāi)展，我們公司的培訓課程體系是這樣的：

　　1、公共通用類(lèi)課程：如規章制度、業(yè)務(wù)流程、產(chǎn)品知識、行業(yè)特點(diǎn)與開(kāi)展現狀、公司開(kāi)展史和企業(yè)文化、職業(yè)道德與健康心態(tài)、溝通技巧、團隊協(xié)作、時(shí)間管理、壓力管理、5s管理、oa操作等，幾乎每個(gè)員工都要參加這些公共類(lèi)培訓課程。這些課程一般安排在新員工入職培訓和新春系列培訓中開(kāi)展，它們是整個(gè)課程體系的根底，其旨在告訴和培養員工掌握最根本的應知就會(huì )的制度、流程、根底通用知識以及在企業(yè)做人做事的根本準那么。

　　2、崗位專(zhuān)業(yè)技能類(lèi)課程：這是通過(guò)對各崗位工作分析得出的勝任力素質(zhì)模型，歸納出的專(zhuān)業(yè)技能類(lèi)課程。銷(xiāo)售類(lèi)的客戶(hù)開(kāi)拓與商機挖掘、客戶(hù)溝通談判、銷(xiāo)售過(guò)程管理、回款技巧、大客戶(hù)銷(xiāo)售等；還有行政人力資源類(lèi)、財務(wù)類(lèi)、采購供給鏈管理類(lèi)，各大類(lèi)課程下不同層級的員工，其對應的崗位專(zhuān)業(yè)課程會(huì )有不同，越往高層的崗位，其所需專(zhuān)業(yè)技能類(lèi)課程越復雜，要求越高。

　　3、綜合管理類(lèi)課程：這是對主管以上員工開(kāi)設的課程體系，如班組建設與人員管理、團隊建設、授權藝術(shù)、決策管理、員工獎懲與鼓勵管理、績(jì)效溝通管理、中層干部管理技能修煉、目標管理、執行力、領(lǐng)導力、戰略思維和經(jīng)營(yíng)能力培養等課程。

　　以上3類(lèi)課程為根底，衍生出了以下2類(lèi)課程體系：

　　1、崗前培訓課程體系：以上1類(lèi)和2類(lèi)結合，就形成了員工上崗前需要培訓的課程體系。

　　2、員工職業(yè)通道開(kāi)展與人才梯隊建設課程體系：以上2類(lèi)和3類(lèi)結合，就形成了員工崗位輪換、職位晉升、人才培養和梯隊建設等的課程體系，如我們的菁英主管訓練營(yíng)方案、中層管理修煉班、高階領(lǐng)導力和戰略研討會(huì )等都屬于這類(lèi)培訓。

　　我們的這種課程體系并不是一蹴而就的，舉個(gè)簡(jiǎn)單例子，早些年我們的新員工入職培訓只有半天，就是企業(yè)規章制度和企業(yè)文化；而現在是一個(gè)星期七天，培訓科目涵蓋規章制度、行業(yè)特點(diǎn)與現狀分析、企業(yè)開(kāi)展史、產(chǎn)品知識、企業(yè)文化、公司運營(yíng)模式、軍訓與職業(yè)素養、團隊協(xié)作與拓展訓練、溝通技巧、oa操作、5s管理、時(shí)間管理、壓力管理等十幾門(mén)課程的全面系統培訓。

　　可見(jiàn)，完善的課程體系是需要不斷的積累和沉淀的，我們要結合企業(yè)實(shí)際開(kāi)展現狀來(lái)穩步推進(jìn)，剛開(kāi)始只有一兩個(gè)課程沒(méi)關(guān)系，通過(guò)

　　不斷優(yōu)化，慢慢地把它固化下來(lái)，就形成了體系的一局部，隨著(zhù)需求的增加與開(kāi)展，不斷增加和拓展新的課程，每一個(gè)課程都這樣把它完善做好，久而久之，就形成了企業(yè)自身特有的完善課程體系。對于廣闊中小企業(yè)的培訓課程體系的搭建來(lái)說(shuō)，我想應該普遍遵循這個(gè)根本建設思路吧。

　　四、績(jì)效

　　1、完善績(jì)效考核制度，明確個(gè)人及崗位職責及完成時(shí)間表。制度在公布前應與各部門(mén)經(jīng)理會(huì )議討論執行方案，讓部門(mén)的經(jīng)理人員參與進(jìn)來(lái)，大家討論通過(guò)后決定，配合度會(huì )高很多，只要得到部門(mén)經(jīng)理的配合與支持，我相信成功率就去到80—90%。運行制度后，定期舉行績(jì)效會(huì )議檢討缺乏，及時(shí)優(yōu)化運作方法及流程，提高執行力。

　　2、在制度考評標準時(shí)，除分之外，在員工業(yè)績(jì)達標、考核周期內表現不錯的，必須要加分，否那么每次考評只有罰無(wú)獎，時(shí)間長(cháng)了就會(huì )變成形式上的績(jì)效考核，也就不會(huì )成為真正的鼓勵作用。俗話(huà)說(shuō)得好，重獎之下必有勇夫，重罰之下必有弱夫。給員工一種多勞多得的概念，讓他們知道績(jì)效考評帶給他們的成就感、榮譽(yù)感。要做到這一點(diǎn)，少不了培訓。

　　3、制定績(jì)效考核流程圖，確定每個(gè)步驟的完成時(shí)間，由hr績(jì)效負責人員定時(shí)跟進(jìn)，對于那些比擬喜歡不配合的部門(mén)訂為重點(diǎn)監督部門(mén)。這個(gè)方法雖然是最笨的，也是最有效的方法之一。

　　4、績(jì)效考核不能按時(shí)完成，直接影響工資計算與發(fā)放，所以績(jì)效報告及結果不能拖，必須得準時(shí)才行。人力資源部可以提前發(fā)出口頭通知，不按時(shí)提交績(jì)效考評報告之部門(mén)，將延遲所屬部門(mén)工資至月底發(fā)放，我相信部門(mén)經(jīng)理也不愿意被自己的下屬看不起吧，只能配合執行了。

　　5、做好績(jì)效面談，在整個(gè)績(jì)效考評過(guò)程中，千萬(wàn)不能忽略了績(jì)效面談這一過(guò)程。通過(guò)與員工的交流，一來(lái)可以防止考評者的不公平性，二來(lái)被考評者可以提出對績(jì)效操作的意見(jiàn)，還有就是可以了解員工對績(jì)效考核的理解程度以及對自己的期望。如果員工提出他們的期望，條件允許，公司可以協(xié)助員工盡量滿(mǎn)足。

　　6、必須得到公司高層的支持，這點(diǎn)非常重要，各部門(mén)可以不給hr部門(mén)面子，但不能不能老板面子。只要有高層出面，沒(méi)有不配合的管理人員。

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