勞動(dòng)法工資發(fā)放的管理制度（通用12篇）
在充滿(mǎn)活力，日益開(kāi)放的今天，制度對人們來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要，制度一經(jīng)制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動(dòng)的準則和依據。那么相關(guān)的制度到底是怎么制定的呢？以下是小編整理的勞動(dòng)法工資發(fā)放的管理制度，希望能夠幫助到大家。
勞動(dòng)法工資發(fā)放的管理制度 1
1、發(fā)放時(shí)間：每月10日發(fā)放上月薪資；如遇節假日順延或提前最近工作日發(fā)放，春節工資核算和發(fā)放的具體時(shí)間另行通知；
2、發(fā)放形式：工資直接發(fā)放至個(gè)人銀行卡；
3、發(fā)放流程：薪資表由人事行政部核算、財務(wù)部審核后再提交至總經(jīng)理審批后發(fā)放；
4、發(fā)放說(shuō)明：
�。�1）因其中某一部門(mén)延時(shí)提交相關(guān)數據導致工資延時(shí)發(fā)放時(shí)給予責任人200元/次處罰；特殊情況經(jīng)總經(jīng)理批準除外；
�。�2）公司使用統一《薪資表》模版，任何人不允許調整、修改《薪資表》模版，如有發(fā)現給予警告一次，導致薪資發(fā)放有嚴重問(wèn)題的給予嚴肅處理；
�。�3）當月薪資核算出現問(wèn)題時(shí)，當事人及時(shí)向人事行政部反饋；經(jīng)人事行政部審查核實(shí)后統一補發(fā)。薪資計算如有不明之處，報經(jīng)人事行政部協(xié)同財務(wù)部查明處理；
�。�4）離職人員自離職之日停薪，按實(shí)際出勤日計發(fā)工資；各類(lèi)假期、遲到、早退和曠工等事宜依據公司考勤管理制度決定扣除數額；
�。�5）公司根據市場(chǎng)情況、員工的貢獻度以及公司的`財務(wù)狀況，對員工的基本薪資進(jìn)行調整；調整應至少提前3個(gè)工作日進(jìn)行明確溝通，具體情況由公司統一規定。
勞動(dòng)法工資發(fā)放的管理制度 2
1.工作內容與要求
1.1執行《企業(yè)工作標準》。
1.2根據國家及上級主管部門(mén)有關(guān)工資方面的方針、政策、法令、法規，并遵循按勞分配原則，結合實(shí)際情況，參與制訂車(chē)間工資方面的政策、規定、辦法，并實(shí)施。
1.3執行國家及上級主管部門(mén)關(guān)于晉級、獎勵晉級、調整工資的指示和規定，參與制訂企業(yè)職工的晉級、獎勵晉級、調整工資的政策和辦法。
1.4根據上級主管部門(mén)下達的工資含量系數及定額完成情況，核定下達班組的工資含量系數，并結合班組的技術(shù)經(jīng)濟指標完成情況，核定應提的工資總額。
1.5執行國家及上級主管部門(mén)規定的`企業(yè)職工工資標準和工資性津貼標準。
1.6根據上級主管部門(mén)所下達的工資總額計劃指標，結合落實(shí)定額核定車(chē)間的獎勵基金水平。按經(jīng)濟責任制考核結果，核（預）批班組獎勵基金指標，并對車(chē)間獎勵基金進(jìn)行管理。
1.7執行國家及上級主管部門(mén)關(guān)于大中專(zhuān)院校、技校畢業(yè)生轉業(yè)、退伍軍人工資待遇的規定。
1.8根據國家及上級主管部門(mén)對學(xué)徒（熟練）工轉正定級工資待遇的有關(guān)規定，結合企業(yè)的實(shí)際情況，制（修）訂企業(yè)學(xué)徒（熟練）工轉正定級工資待遇的有關(guān)規定。
1.9負責職工工作調動(dòng)的有關(guān)工資處理工作。
1.10掌握國家有關(guān)工資制度改革的方針、政策，結合企業(yè)具體狀況，組織或協(xié)助領(lǐng)導推行和完善結構工資、定額工資等利于貫徹按勞分配原則和各種工資分配形式。
1.11深入班組，指導、檢查班組的工資定額管理和統計工作，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)糾正。
2.責任與權限
2.1對參與制訂有關(guān)工資方面的政策、規定、辦法和定額的正確性和合理性負責。有權檢查、指導對政策、規定、辦法的貫徹執行。
2.2對給班組核定下達的工資含量系數及應提工資總額負責。對控制調整平?班組工資含量系數及應提工資總額，有參與權和建議權。
2.3對審批的獎金指標合理性負責。有權拒批不合理或未經(jīng)規定和程序呈批的獎金指標。
3.檢查與考核
3.1車(chē)間主任負責檢查與考核工資管理員的工作。
3.2按檢查與考核標準中相關(guān)標準內容要求每季進(jìn)行一次檢查與考核。
3.3按工作標準和工作計劃完成任務(wù)情況得獎，工作突出者，車(chē)間主任可予以加獎。
勞動(dòng)法工資發(fā)放的管理制度 3
�。ㄒ唬┍仨氉袷鼐S修部制定的考勤制度，在考勤表簽到，日常抽檢工作時(shí)間情況，無(wú)故早退者及時(shí)累計。
�。ǘ┍仨毎磿r(shí)上下班，不遲到不早退，有事必須請假并有請假條，經(jīng)領(lǐng)導簽字批準后記錄生效。否則按無(wú)故曠工處理（其他假也要有相應手續）。
�。ㄈ┻t到累計三次扣除一日工資，遲到一小時(shí)左右者按半天曠工處理，早退一次者按半天曠工處理。事假按天數扣除工資。
�。ㄋ模┰吕塾�4天以上缺勤者扣除出勤獎，事假4天以上者（不含4天）月獎金全部扣除。
�。ㄎ澹o(wú)故曠工者，除當日工資扣除外，獎金全部扣除，年終獎金相應扣除。
�。┕�、產(chǎn)假、病假、婚喪假參照學(xué)校有關(guān)規定執行，但月獎金全部扣除，年終獎金相應扣除。
�。ㄆ撸┟倦p休日需要工作，必須服從大局，確實(shí)有事每月只可休一天，這一天沒(méi)有工資，不扣其他獎金。但雙休日不與累計，上班發(fā)工資。
�。ò耍┰O工程質(zhì)量獎，考評工人在當月工作中工作質(zhì)量完成情況，技術(shù)差、工作質(zhì)量低下的將扣除質(zhì)量獎。
�。ň牛┰O安全獎，考評工人在安全生產(chǎn)、安全防火、衛生、互相傷害等情況，當月發(fā)生事故、傷亡等情況時(shí)要扣發(fā)安全獎（造成嚴重事故的.以后數月的安全獎也應相應扣除）。
�。ㄊ┰O其他獎，考評工人當月工作、服務(wù)態(tài)度、工作效率及崗位責任制執行情況，出現問(wèn)題扣除獎金。
�。ㄊ唬┰O月獎金，從四個(gè)方面綜合考核工人工作情況而發(fā)放的獎金，如果其中一方面違反制度，扣除當月相應獎金。
勞動(dòng)法工資發(fā)放的管理制度 4
1、根據公司的要求及有關(guān)人事工資工作的政策和安全規范規定，負責人員的聘用、培訓。
2、掌握和了解各類(lèi)人員的`業(yè)務(wù)水平，組織能力和政治思想情況，提出配備和使用意見(jiàn)。
3、協(xié)助安全相關(guān)管理部門(mén)，對其提出的各級人員的考核獎懲。
4、負責管理人事檔案、收集、整理檔案材料及人事統計、人事鑒定工作，收集和整理技術(shù)人員的技術(shù)檔案，建立健全技術(shù)檔案制度。
5、負責全員勞動(dòng)用工合同管理、員工考勤等工作、配合各部門(mén)做好員工績(jì)效考核工作。
6、收集和建立人力資源信息庫，和后備人才庫。能及時(shí)引進(jìn)需要的各類(lèi)人才。
7、根據公司人才結構提出人才委培計劃，并辦理人才委培手續。
8、熟悉和了解國家有關(guān)人事及社會(huì )保險、失業(yè)保險等有關(guān)政策，根據要求辦理各種有關(guān)手續。
9、負責公司勞動(dòng)紀律管理工作；
10、z配合安全質(zhì)管部對新入廠(chǎng)員工進(jìn)行系統的入廠(chǎng)教育，經(jīng)考試合格，方能分配工作。
11、負責特種作業(yè)人員和特種設備作業(yè)人員的年度審核和培訓管理。
12、完成領(lǐng)導交辦的其他工作。
勞動(dòng)法工資發(fā)放的管理制度 5
1、公司碼盤(pán)工序實(shí)行計件工資制度，按勞分配，個(gè)人計件，無(wú)保底工資、加班工資等的模式，入職時(shí)須簽訂臨時(shí)聘用協(xié)議書(shū)；
2、車(chē)間核算員須如實(shí)記錄該崗位工人碼盤(pán)、拆盤(pán)數量、規格、出勤等數據；
3、計件產(chǎn)量記錄表要做到日清月結，公開(kāi)透明，準備無(wú)誤，核算有依據；
4、產(chǎn)量相關(guān)數據須上報主管領(lǐng)導審核確認后，方可作為計件工資核算依據；
5、計件工資標準，木材寬度尺寸為172—108時(shí)，17元/盤(pán)；木材寬度尺寸為57—72時(shí)，20元/盤(pán)；
6、拆盤(pán)時(shí)，無(wú)論尺寸規格，均為8元/盤(pán)；
7、碼盤(pán)、拆盤(pán)作業(yè)中，不按標準操作致使材堆松散、傾倒，或在操作過(guò)程中對木料造成損壞，須對操作人員進(jìn)行考核，停發(fā)計件工資或照價(jià)賠償；
8、因不符合標準等原因造成的返工操作，不重復納入計件工資中核算；
9、對不遵守現場(chǎng)其他管理制度的操作人員，采取計件工資考核或勸退處理；
勞動(dòng)法工資發(fā)放的'管理制度 6
1-1總 則
按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。
1-2指導思想
1、按照各盡所能、按勞分配原則，結合公司的經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規范合理的工資管理制度
2、以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
3、統一基本工資基數，構造適當效益工資檔次落差，調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。
1-3員工工資制度
一、適用范圍:
(一)、公司中層管理人員;
(二)、公司所屬各管理處一般管理人員及正式員工。
二、工資模式:
(一)中層管理人員:月薪構成按上級公司有關(guān)規定執行。
(二)正式員工:
1、適用范圍:公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。
2、工資模式:采用結構工資制。
員工工資=基本工資+崗位工資+績(jì)效工資+工齡工資
(1)基本工資:
�、�、公司基本工資標準的確立，變更由公司依據公司經(jīng)營(yíng)狀況、盈利情況制定。
�、�、確因工作需要，需對員工基本工資進(jìn)行調整的，由各部門(mén)書(shū)面上報并說(shuō)明調整理由，經(jīng)公司經(jīng)理辦公會(huì )研究報總經(jīng)理批準后方可于次月執行;
(2)崗位工資:
�、�、對各部門(mén)各崗位職務(wù)根據工作需要設定并制定該項。
�、�、同崗位職務(wù)的崗位工資分為三個(gè)級差檔，由低級檔向上一級檔晉升職務(wù)工資需工作滿(mǎn)一定年限(注:清潔工崗位三檔晉升二檔需工作滿(mǎn)1年、二檔晉升一檔需工作滿(mǎn)5年;其余崗位三檔晉升二檔需工作滿(mǎn)2年、二檔晉升一檔需工作滿(mǎn)5年)，每年各項考核成績(jì)達標，由各部門(mén)書(shū)面上報申請，經(jīng)公司經(jīng)理辦公會(huì )研究報總經(jīng)理批準后方可于次月執行;
(2)績(jì)效工資:
�、�、根據各部門(mén)工作任務(wù)、工作標準、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立;
�、�、績(jì)效考評由公司責成各部門(mén)進(jìn)行;公司各部門(mén)依據匯總資料，測算考核出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jì)效，確定每個(gè)員工效益工資的計算數額;
�、�、績(jì)效工資未經(jīng)批準，任何人不得擅自公開(kāi)。
�、�、績(jì)效工資與崗位工資、工齡工資一同發(fā)放。
(3)工齡工資:
�、�、工齡工資確定30元/年的標準，員工的工齡工資為工作年限×分配標準。
�、�、工齡工資的計發(fā)為員工工作每滿(mǎn)12個(gè)月計工齡一年，從第13個(gè)月起計發(fā)工齡工資。
(4)、其他:
�、�、公司根據不同工作崗位的工作需要分別發(fā)給伙食補貼、交通補貼和通訊補貼;非所有崗位都有上述補貼。享有補貼的工作崗位，補貼在發(fā)放工資時(shí)一并發(fā)放。
�、�、因工作性質(zhì)，為解決上丁管理處秩序維護員生活問(wèn)題，公司向上丁管理處各秩序維護員按每天10元標準，提供中晚餐，中晚餐餐費由上丁管理處統一從各秩序維護員工資中扣回;
�、�、加班工資有合同約定的`按合同約定標準計算，無(wú)合同約定的按國家或地方規定標準計算。
�、�、凡公司正式員工應當參加社會(huì )保險。各項社會(huì )保險，由公司根據國家及本地區有關(guān)規定統一辦理。
3、正式員工工資標準見(jiàn)附件。
(三)非正式員工工資制
1、適用范圍: 試用期內的員工、離退休返聘人員。
2、工資模式:協(xié)議工資制。
三、社會(huì )統籌
(一)、社會(huì )統籌包括基本養老保險、基本醫療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。
(二)、社會(huì )統籌按照國家和本市的有關(guān)規定為本公司員工辦理。社會(huì )統籌個(gè)人繳納部分由公司代扣代繳。
1-4附 則
1、公司每月支薪日為5日。中層管理人員為預支當月工資;其他員工為支付上月工資。
2、以上工資均為稅前工資，根據國家稅法，由公司統一按個(gè)人所得稅標準代扣代繳個(gè)人所得稅。
3、本方案經(jīng)公司辦公會(huì )討論批準于2009年4月實(shí)行，解釋權在公司總部。
1-5備注
本薪資管理辦法發(fā)有單行文本:《xx物業(yè)公司工資管理暫行辦法》
勞動(dòng)法工資發(fā)放的管理制度 7
1、0目的
規范員工工資發(fā)放程序，確保員工能及時(shí)、如數、安全地領(lǐng)取工資。
2、0適用范圍
xx物業(yè)管理公司員工的工資發(fā)放工作
3、0工作職責
3、1行政部負責員工工資計算和《工資發(fā)放表》和《績(jì)效考核表》的編制。
3、2財務(wù)部負責《員工工資發(fā)放表》和《績(jì)效考核表》的審核。
3、4總經(jīng)理負責《工資發(fā)放表》和《績(jì)效考核表》的審批。
4、0程序要點(diǎn)
4、1財務(wù)部每月25日發(fā)放上月21日一本月20日的工資，遇節假日提前至節假日前發(fā)放；
4、2財務(wù)部出納根據審批手續完整的《員工工資發(fā)放表》在每月25日前將員工工資表交公司開(kāi)戶(hù)銀行發(fā)放；
4、3新入職的員工由財務(wù)部出納根據人事部提供的員工個(gè)人資料及身份證復印件向開(kāi)戶(hù)銀行申請辦理工資代發(fā)存折；
4、4新辦的工資發(fā)放存折原則上在25日前由員工本人到出納處簽名領(lǐng)取
4、5存折原則上禁止他人代領(lǐng)，如有特殊原因確需他人代領(lǐng)的，代領(lǐng)人必須在領(lǐng)取時(shí)出具被代領(lǐng)人的`書(shū)面委托書(shū)、代領(lǐng)人及被代領(lǐng)人的有效身份證原件，出納員將雙方身份證復印后留存；
4、6員工可在每月25日到出納處領(lǐng)取工資清單；
4、7離職員工工資的計算與發(fā)放。
4、7、1離職員工憑審批手續完整的《員工離職表》到財務(wù)部結算工資。
4、7、2財務(wù)部會(huì )計根據《員工離職表》、《考勤表》依照員工工資計算公式在一個(gè)工作日內計算該員工工資。
4、7、3離職員工填寫(xiě)領(lǐng)款單，報本部門(mén)、財務(wù)部、總經(jīng)理審批后，到出納處領(lǐng)取工資。
勞動(dòng)法工資發(fā)放的管理制度 8
一、目的
為明確工資計發(fā)操作流程，保證工資發(fā)放的準確、及時(shí)、無(wú)誤，根據公司實(shí)際情況特制定本制度。
二、職責
1、財務(wù)部會(huì )計負責監督并執行此制度，出納負責工資發(fā)放。
2、主管部門(mén)負責監督并執行此制度。
三、適用范圍
適用于所有員工。
四、內容
1、每月20號前為工資發(fā)放時(shí)間，如遇節假日則根據實(shí)際情況提前或延遲發(fā)放。
2、項目部部于每月3號前將本公司上月的考勤資料，統計匯總交予財務(wù)部會(huì )計。
3、財務(wù)部會(huì )計負責所有人人員工資的造冊，于每月5號前交予董事長(cháng)審批。
4、董事長(cháng)簽批后，財務(wù)部會(huì )計在每月8號將工資表送交出納，出納確保在每月15號將上月工資發(fā)放到員工工資卡中。
5、工資發(fā)放到員工工資卡中后，財務(wù)部出納須在每月發(fā)工資的前一天或后一天將員工上個(gè)月個(gè)人工資條發(fā)放到員工手中。
6、離職員工在正式辦理離職手續后，可在下月發(fā)放工資時(shí)領(lǐng)取當月工資。
五、扣除項目
1、扣除個(gè)人所得稅。
2、扣除法定必須代為扣除的有關(guān)個(gè)人的其它保險類(lèi)費用。
3、扣除公司內部考勤制度中違規項。
六、工資誤算、誤法管理
1、工資誤算、誤發(fā)時(shí)，行政部和財務(wù)部必須在發(fā)現后立即糾正。
2、因誤算、誤發(fā)而超付的工資，行政部和財務(wù)部可向員工行使追索權。
3、因誤算、誤發(fā)而少付的工資，員工本人向行政部提出申請，由行政部和財務(wù)部負責查實(shí)。如屬實(shí)，因誤算而少付的由行政部出具證明;因誤發(fā)而少付的由財務(wù)部出具證明。證明經(jīng)董事長(cháng)簽批后，給予員工補發(fā)。
七、工資資料的查閱及保管
1、如員工對自己的.工資存有疑問(wèn)，原則上應在工資發(fā)放后的五日內持工資存折或工資條到出納員處查詢(xún)。特殊原因不能及時(shí)查閱的，可在一個(gè)月內到財務(wù)部申請查閱。
2、員工只可以查閱自己的工資，不可以任何理由代他人查閱。
3、每月的工資發(fā)放資料由財務(wù)部會(huì )計編制憑證進(jìn)行相關(guān)的賬務(wù)處理。
4、財務(wù)部月末進(jìn)行系統的審核后，將工資發(fā)放資料加密在財務(wù)部長(cháng)期保存(如若需要查看需向董事長(cháng)提出申請簽字同意后方可查詢(xún))
勞動(dòng)法工資發(fā)放的管理制度 9
一、 制定薪酬制度的總體原則：
1， 薪資總量的控制：必須控制員工薪資總量占企業(yè)銷(xiāo)售收入的合理比例；一般建議企業(yè)員工勞動(dòng)薪酬及社會(huì )統籌的總額應控制在企業(yè)銷(xiāo)售收入的12％－15％之間。
2， 員工收入和員工的工作績(jì)效成正比：每個(gè)員工的薪資收入應該唯一由以下幾個(gè)考核量來(lái)決定：
1) 該員工的知識技能水平；
2) 該員工的勞動(dòng)難度和強度；
3) 該員工工作的成績(jì)，包括數量和質(zhì)量；
4) 該員工的工作態(tài)度，包括主動(dòng)性和協(xié)作性。
如果某員工的薪資不是由上述因素決定的，或者說(shuō)該員工的薪資對其工作表現沒(méi)有發(fā)揮激勵作用，則該薪資需要調整。
二、 銷(xiāo)售員薪資考核建議：
1、 銷(xiāo)售人員的薪資可以由以下幾個(gè)部分組成：
1) 底薪：確保員工的基本生活費，是對員工的勞動(dòng)付出的基本報酬；
2) 崗位津貼：是對部分從事額外工作或者難度較大的工作的員工所給予的津貼，例如負責售后服務(wù)回訪(fǎng)的人員、管理助理等等。但是，這部分津貼必須在該員工認真履行該職責并產(chǎn)生積極效果時(shí)才可以發(fā)放。
3) 績(jì)效工資：這一部分工資是為了考核銷(xiāo)售員除完成銷(xiāo)售業(yè)績(jì)之外其他工作表現的工資。一般考核辦法是確定績(jì)效工資的基數，并根據該員工當月工作表現考核系數，最后確定其績(jì)效工資的實(shí)發(fā)數。應該告知員工，完成這些工作，例如店堂清潔、商品維護、銷(xiāo)售報表、顧客回訪(fǎng)等等是他們的基本職責。
4) 銷(xiāo)售提成：這是考核員工銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的主要方法。
2 、比例：
1) 對于較為穩定的企業(yè)，固定工資和浮動(dòng)工資（變動(dòng)工資）的比例應該為7：3，激勵員工的主要是穩定的工作機會(huì )和良好的工作福利。但對于成長(cháng)期高速發(fā)展的企業(yè)，固定工資和浮動(dòng)工資的比例應該為6：4或者5：5，激勵員工的主要是考出色的工作表現獲得的獎金。
2) 對于要求穩定和要求沖勁的不同崗位，固定薪資和浮動(dòng)薪資的比例可以不同。例如，公司部分開(kāi)在老城區或者社區的眼鏡店，業(yè)績(jì)倍增的可能性并不大，相反，比較重視顧客關(guān)系維護和企業(yè)形象維護，并且強調員工的穩定性，公司安排“幫助型”的員工為主，此時(shí)，他們的薪資可以采用7：3的比例。而對于開(kāi)在商業(yè)中心或者業(yè)績(jì)成長(cháng)空間較大的分店，公司主要安排“促進(jìn)型”員工為主，此時(shí)強調的是顧客獲得和業(yè)績(jì)提升，他們的薪資可以采用5：5的比例。
3 、差距：
1) 員工之間的差距是不可避免的，除非他們的工作強度和工作成績(jì)完全一樣。
2) 對于同一個(gè)分店，銷(xiāo)售員之間的收入差異可以達到50％至100％，對于長(cháng)期獲得較低收入的員工，他們最應該做的不是抱怨自己拿得太少，而是要考慮讓自己貢獻更多。
3) 對于不同分店的員工，他們之間的差距則需要在設計薪資考核標準時(shí)予以充分考慮，不適宜相距過(guò)大，最多在50％以?xún)�。對于生意較好的店鋪，員工收入較高，但是他們的工作量也遠遠高于生意清淡的分店，此時(shí)，公平分配才是最不公平的。
4) 如何合理的調整不同分店員工獎金的過(guò)大差距：
a) 各店獎金提成的系數可以不同；
b) 各分店的人員配備要和業(yè)績(jì)掛鉤，業(yè)績(jì)較低的分店可以采取部分員工上白班部分員工上倒班的方式來(lái)減少人員�；蛘唠p休日，讓業(yè)績(jì)稍低的分店員工至業(yè)務(wù)繁忙的分店幫忙。
c) 對于業(yè)績(jì)較好的分店，持續處在業(yè)績(jì)末尾的員工可以末位淘汰到生意稍差的分店；業(yè)績(jì)較低的分店，持續銷(xiāo)售冠軍可以提拔到業(yè)績(jì)更好的分店。
4、薪資制定范例：
假設某公司A分店是總店，年銷(xiāo)售額在300萬(wàn)左右，共配備12名銷(xiāo)售人員，分兩班，每班6人；雙休日一班員工要求上連班。B分店是一個(gè)分店，年銷(xiāo)售額在100萬(wàn)左右，分店面積較大，共配備10名銷(xiāo)售員，分兩班，每班5人；雙休日一班員工要求上連班。
首先設定員工的合理收入總額：400萬(wàn)，22名銷(xiāo)售人員，考慮到后勤人員要占到一部分的薪資比例，并扣除社會(huì )統籌的部分，銷(xiāo)售人員的薪資約為銷(xiāo)售額的8％，即32萬(wàn)元，平均每月27000元。分配到22人，平均每人1200元。其中60％為固定工資，即700元，其余為浮動(dòng)工資。浮動(dòng)工資中100元作為績(jì)效工資，單獨列出，其余400則為銷(xiāo)售獎金，必須根據銷(xiāo)售額來(lái)決定。相當于銷(xiāo)售額的2.6％。（22人×400元×12個(gè)月÷400萬(wàn)銷(xiāo)售額＝2.6％）
所以，我們就有了一個(gè)基本的薪資考核辦法：
員工工資＝底薪700元＋績(jì)效工資100元＋銷(xiāo)售×2.6％。但是，此時(shí)發(fā)生一些問(wèn)題：
問(wèn)題1：A店的員工平均銷(xiāo)售業(yè)績(jì)?yōu)?5萬(wàn)÷12人＝21000元，他們的平均獎金為546；B店的員工平均銷(xiāo)售業(yè)績(jì)?yōu)?3000元，他們的平均獎金僅為216元。差距比較大。
解決方法是：一方面調整A，B店的提成比例，A店降低為2％，B店提高至3％；另一方面，可以減少B店的人員數量，讓一部分員工上常日班，其余員工上對倒班連減少人員至8人。結果，他們的獎金就相對接近：
A店員工：25萬(wàn)÷12人×2％＝417元；
B店員工：83000÷8人×3％＝311元。
薪資總額：A店（700＋100＋417）×12＝14600； B店（700＋100＋311）×8＝8888�？傤~23500，全年28萬(wàn)，占銷(xiāo)售總額的7％，比較合理。
5、如何考核業(yè)績(jì)：
1) 團隊業(yè)績(jì)決定獎金總量，個(gè)人業(yè)績(jì)決定獎金分量：由某分店的業(yè)績(jì)總額和提成比例，確定該分店當月獎金總量，根據每位員工的業(yè)績(jì)高低決定最終分配。
2) 為了鼓勵員工重視整體業(yè)績(jì)，可以根據分店總體業(yè)績(jì)的高低制定不同的提成比例，來(lái)鼓勵員工考慮整體。
三、 技術(shù)人員的薪資：
1、加工人員：
1) 連鎖店應盡可能集中加工，加工點(diǎn)越少越好，有利于資源的集中利用和質(zhì)量管理。
2) 加工人員的薪資應該由以下部分組成：
a) 基本工資
b) 技術(shù)等級工資：設定若干技術(shù)等級，由企業(yè)考核確定每位加工師的技術(shù)等級，給予不同的工資。技術(shù)等級越高的員工，有義務(wù)加工一些疑難的眼鏡。
c) 績(jì)效工資：類(lèi)似銷(xiāo)售員。
d) 獎勵提成：
3) 加工人員的獎勵提成應該體現工作的數量和質(zhì)量。
a) 工作數量可以用計件工資的方式來(lái)考核，即加工數量×單副金額＝獎勵總數；
b) 工作質(zhì)量可以通過(guò)加工報損率來(lái)控制，報損率高于公司規定，進(jìn)行扣罰，報損率低于公司規定，給予獎勵。
4) 范例：
以上案例中，A、B店僅設一個(gè)加工中心，并聘請4位加工人員。門(mén)市銷(xiāo)售人員的薪資已經(jīng)占據銷(xiāo)售總額的7％，加工驗光人員應控制在2％以?xún)�，先假設加工人員薪資為1％，則為400萬(wàn)×1％÷12＝3300，3300÷4＝833元。明顯偏低，所以決定減少加工人員至3人。1人上常日班，2人上對倒班。3300÷3＝1100。
然后，確定他們的基本工資。加工人員的固定工資和浮動(dòng)工資比例應該在7：3為宜，所以固定工資應該在1100×70％＝770元。其余為浮動(dòng)工資。
400萬(wàn)銷(xiāo)售額，其中框架眼鏡占70％，280萬(wàn)，平均客單價(jià)為400元，全年配鏡7000副，每月平均583副。浮動(dòng)工資330元×3人÷583副＝1.7元。我們暫時(shí)設定為1.2元/副。（因為還有安全獎勵）
由于一共只有兩個(gè)分店，所以加工設在其中一個(gè)分店，可以讓常日班的加工人員兼負配送工作，但是不需要他加工（僅作副手），給予跑片員津貼100元。最后的薪資調整為：
甲：700底薪＋100技術(shù)津貼＋100績(jì)效工資＋100安全獎＋290副×1.2＝1348；
乙：700底薪＋50技術(shù)津貼＋100績(jì)效工資＋100安全獎＋290副×1.2＝1298；
丙：700底薪＋100績(jì)效工資＋100安全獎＋100元跑片員津貼＝1000；
總額為：3600。
2、 驗光人員薪資：
一般而言，每個(gè)門(mén)店都應設有專(zhuān)職驗光人員，然而實(shí)際上，可以在業(yè)績(jì)較好的店鋪設立專(zhuān)職驗光師，而業(yè)績(jì)較低的店鋪可以安排班長(cháng)、店長(cháng)負責驗光。
驗光師的底薪工資應高于一般銷(xiāo)售人員，獎勵提成可以根據門(mén)店銷(xiāo)售員的平均獎金和驗光投訴率來(lái)綜合考核。
同時(shí)，可以為驗光師設定特定產(chǎn)品銷(xiāo)售獎勵，例如多焦點(diǎn)鏡片、棱鏡復合透鏡、RGP等等。
范例：
上述案例，A店銷(xiāo)售額較高，設定兩位專(zhuān)職驗光師，B店業(yè)績(jì)較低，不設專(zhuān)職驗光師，要求店長(cháng)驗光，同時(shí)也培養兩位銷(xiāo)售員協(xié)助驗光。
驗光師工資組成：
底薪700＋績(jì)效工資100＋技能工資100或50（同加工師）＋平均業(yè)績(jì)提成＋特殊產(chǎn)品獎勵。
對于B店，未設驗光師，則可以給協(xié)助驗光的銷(xiāo)售員給予一定的崗位津貼（參考本文件2－1－1的說(shuō)明），比如100元或者200元。
本例中，A店兩位驗光師平均工資為1316（特殊產(chǎn)品提成未計算）
四、 管理崗位工資和其他崗位工資
1、 店長(cháng)或者班長(cháng)：
1) 店長(cháng)或者班長(cháng)的設定：對于大店，員工總數超過(guò)20人以上的，可以設定1店2助（助理即為班長(cháng)）的編制，一名店長(cháng)，兩名班長(cháng)。店長(cháng)常日班，負責門(mén)店日常管理工作，班長(cháng)跟班走。對于員工人數較少的`門(mén)店，可以?xún)H設一名店長(cháng)，不必再設班長(cháng)，可以指定兩位表現較好的員工協(xié)助店長(cháng)管理，定義為A級銷(xiāo)售員，在大店中，也可以除班長(cháng)之外再設定A級銷(xiāo)售員，作為儲備干部。
2) 班長(cháng)是店長(cháng)的預備隊，A級銷(xiāo)售員是班長(cháng)的預備隊。
3) 但是，管理崗位的設定要根據門(mén)店的實(shí)際工作情況，尤其考慮管理成本的合理性來(lái)設定。以上案例中，A店可以設定1店2助，也可以?xún)H設定一名店長(cháng)，另外任命2名A級銷(xiāo)售員。因為A店的人員僅有12人，業(yè)績(jì)也只有300萬(wàn)一年，屬于中型規模眼鏡店，還不足以稱(chēng)為大店。而B(niǎo)店，僅需要設定兩名A級銷(xiāo)售員，連店長(cháng)也可以不設定，由A店店長(cháng)統一管理，即A店店長(cháng)成為名義上的營(yíng)運部經(jīng)理，負責連鎖店的總體營(yíng)運，可以跨門(mén)店調動(dòng)商品和人員。
4) 班長(cháng)和A級銷(xiāo)售員同時(shí)還需要作銷(xiāo)售，他們的薪資和銷(xiāo)售員基本相同，僅僅是績(jì)效工資更高，并享受崗位津貼。
5) 店長(cháng)的薪資制定：
a) 店長(cháng)的薪資應該和其工作的主要方向掛鉤，而店長(cháng)的主要工作任務(wù)就是確保門(mén)店完成公司所制定的業(yè)績(jì)指標，他需要發(fā)揮每一位員工的積極性，服務(wù)每一位顧客以實(shí)現此任務(wù)。
b) 店長(cháng)的薪資應該和以上任務(wù)吻合，同時(shí)，銷(xiāo)售員可以靠“旺季抓一把，淡季放棄”來(lái)獲得高薪水，店長(cháng)則必須充分考慮淡旺季，為總體任務(wù)負責，所以，店長(cháng)的獎金應該是全年考核的。平時(shí)，僅保證店長(cháng)的日�；竟べY，年底體現店長(cháng)的總體任務(wù)完成情況。
c) 范例：
本案例中的店長(cháng)其實(shí)就是公司營(yíng)運總負責人，要求具有很高的能力和豐富的管理經(jīng)驗，其底薪工資可以明顯高于一般員工，同時(shí)，其績(jì)效公司較高，但是考核其績(jì)效工資的標準就是考核其管理的店鋪整體營(yíng)運水平的標準，其獎金為年終獎，必須工作滿(mǎn)一年才可以獲得。如果該店長(cháng)工作僅滿(mǎn)半年不滿(mǎn)一年，到年底可以按比例發(fā)放部分獎勵，如果工作不滿(mǎn)一年離職，則不予獎勵，視為自動(dòng)放棄。如果工作不滿(mǎn)一年被公司解聘或者免除店長(cháng)職務(wù)，公司可以給予適當的獎勵。
五、 關(guān)于社會(huì )統籌：
社會(huì )統籌其實(shí)也是員工收入的另一種表現形式，相當于由企業(yè)支付的員工的未來(lái)薪資，有兩種處理方式：
1、 從員工每月工資中扣除，統一交社報部門(mén)。
2、 企業(yè)另外支出，但是相應的需要降低員工的薪酬水平，其實(shí)是朝三暮四，最終結果是一樣的。
如果內含在員工薪資中，則企業(yè)的薪酬總比例仍為12.7％，如果企業(yè)額外支付，并且不同步減少員工薪酬，則企業(yè)的勞動(dòng)力支出可能會(huì )提高2.3個(gè)百分點(diǎn)。
六、 關(guān)于績(jì)效工資：
1、 績(jì)效工資的考核非常重要，甚至可以降低部分崗位的底薪，提高績(jì)效工資，促使員工重視日常工作表現績(jì)效。
2、 每個(gè)崗位的績(jì)效工資考核標準要參照公司對該崗位的主要要求來(lái)分別制定；企業(yè)需要一個(gè)怎樣的驗光師、一個(gè)怎樣的倉管員、一個(gè)怎樣的收銀員，就在他們的績(jì)效考核中體現。
勞動(dòng)法工資發(fā)放的管理制度 10
1、發(fā)放時(shí)間：每月10日發(fā)放上月薪資；如遇節假日順延或提前最近工作日發(fā)放，春節工資核算和發(fā)放的具體時(shí)間另行通知；
2、發(fā)放形式：工資直接發(fā)放至個(gè)人銀行卡；
3、發(fā)放流程：薪資表由人事行政部核算、財務(wù)部審核后再提交至總經(jīng)理審批后發(fā)放；
4、發(fā)放說(shuō)明：
�。�1）因其中某一部門(mén)延時(shí)提交相關(guān)數據導致工資延時(shí)發(fā)放時(shí)給予責任人200元/次處罰；特殊情況經(jīng)總經(jīng)理批準除外；
�。�2）公司使用統一《薪資表》模版，任何人不允許調整、修改《薪資表》模版，如有發(fā)現給予警告一次，導致薪資發(fā)放有嚴重問(wèn)題的給予嚴肅處理；
�。�3）當月薪資核算出現問(wèn)題時(shí)，當事人及時(shí)向人事行政部反饋；
經(jīng)人事行政部審查核實(shí)后統一補發(fā)。薪資計算如有不明之處，報經(jīng)人事行政部協(xié)同財務(wù)部查明處理；
�。�4）離職人員自離職之日停薪，按實(shí)際出勤日計發(fā)工資；
各類(lèi)假期、遲到、早退和曠工等事宜依據公司考勤管理制度決定扣除數額；
�。�5）公司根據市場(chǎng)情況、員工的`貢獻度以及公司的財務(wù)狀況，對員工的基本薪資進(jìn)行調整；
調整應至少提前3個(gè)工作日進(jìn)行明確溝通，具體情況由公司統一規定。
勞動(dòng)法工資發(fā)放的管理制度 11
一、總則
1、按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
2、本制度適用于公司全體職工，本制度所指的工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
3、本規程規范工資發(fā)放程序，確保員工能及時(shí)、如數、安全地領(lǐng)取工資。
二、工資結構
1、員工工資由基本工資、績(jì)效工資兩部分組成工資包括基本工資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、服務(wù)津貼、每年上調6%的津貼。
2、固定工資與績(jì)效工資的分配具體參照《星光農機職工基本工資評定辦法》。
3、員工工資扣除項目包括：個(gè)人所得稅、代扣社會(huì )保險費、工會(huì )費、扣款（罰款、補卡費、工作服領(lǐng)取等）、借款等。
4、公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定生產(chǎn)、銷(xiāo)售、技術(shù)、品管及管理層薪酬管理辦法。各部門(mén)的工資按《XXXX年薪酬管理辦法》及《基本工資評定辦法》執行。
三、工資計算方法（不適用于計件制員工）
1、應發(fā)工資=基本工資+績(jì)效工資
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目
基本工資=（60+工齡津貼）某實(shí)際出勤天數
績(jì)效工資=考核工資某考核得分（出勤滿(mǎn)26天則考核工資按30天算給予全額，出勤不滿(mǎn)26天則按考核日工資某實(shí)際出勤天數）
2、員工實(shí)際出勤天數則以打卡機為準，按一天工作8小時(shí)基數折算天數，如遇加班，則按照下班時(shí)間過(guò)半小時(shí)后方可開(kāi)始算加班時(shí)間，半小時(shí)作為下班休息吃飯時(shí)間。
3、關(guān)于加班工資：由于公司實(shí)行《綜合計時(shí)制》和《不定時(shí)工作制》，平時(shí)晚上工作不算加班，但工資按照標準工資計發(fā)；在法定節假日加班的員工，經(jīng)常務(wù)副總審批后，工資按三倍工資計發(fā)。
4、帶薪休假工資：法定節假日員工可享受帶薪休假待遇，其工資按照60+工齡津貼計算，其它福利待遇不變。
5、員工請假、休假、病假（工傷除外）均不享受工資待遇。員工試用期滿(mǎn)后的轉正工資，均于正是轉正之日起計算。
四、離職員工工資的結算與發(fā)放
1、離職人員需提前1個(gè)月上交書(shū)面辭職申請書(shū)，并交由常務(wù)副總批準后方可辦理離職手續。
2、未辦理離職手續，擅自離職的員工將扣發(fā)其未領(lǐng)工資直至其來(lái)辦理手續。
3、新員工在試用期間離職，當月出勤不滿(mǎn)7個(gè)工作日，公司不為其支付工資。
4、離職人員一律不予提前結算工資，均按流程在工資表中造發(fā)。
五、工資發(fā)放流程
1、各部門(mén)負責人在每月15日前將員工考核表、工資結算單交到辦公室。
2、辦公室每月25日前編制《員工工資發(fā)放表》并交由財務(wù)部審核。
3、財務(wù)部負責每月30日發(fā)放上月工資，遇節假日則在節假日前辦公室將審核后的工資表交常務(wù)副總審批后返財務(wù)部發(fā)放工一天提前發(fā)放。
六、工資資料的查閱及保管
1、工資發(fā)放后，辦公室于每月1號制作工資條，公司員工可在財務(wù)部門(mén)領(lǐng)取本月員工工資明細（工資條）。
2、如員工對自己的`工資存有疑問(wèn)，原則上應在工資發(fā)放后的五日內持工資t條到自己部門(mén)領(lǐng)導處查詢(xún)。若特殊原因不能及時(shí)查閱的，或經(jīng)查閱與工資條有出入的，可到辦公室查閱。
3、員工只可以查閱自己的工資，不可以任何理由代他人查閱。
本制度自下發(fā)之日起執行，由辦公室負責最終解釋。
1、發(fā)放時(shí)間：每月10日發(fā)放上月薪資；如遇節假日順延或提前最近工作日發(fā)放，春節工資核算和發(fā)放的具體時(shí)間另行通知；
2、發(fā)放形式：工資直接發(fā)放至個(gè)人銀行卡；
3、發(fā)放流程：薪資表由人事行政部核算、財務(wù)部審核后再提交至總經(jīng)理審批后發(fā)放；
4、發(fā)放說(shuō)明：
�。�1）因其中其中一部門(mén)延時(shí)提交相關(guān)數據導致工資延時(shí)發(fā)放時(shí)給予責任人200元/次處罰；特殊情況經(jīng)總經(jīng)理批準除外；
�。�2）公司使用統一《薪資表》模版，任何人不允許調整、修改《薪資表》模版，如有發(fā)現給予警告一次，導致薪資發(fā)放有嚴重問(wèn)題的給予嚴肅處理；
�。�3）當月薪資核算出現問(wèn)題時(shí)，當事人及時(shí)向人事行政部反饋；
經(jīng)人事行政部審查核實(shí)后統一補發(fā)。薪資計算如有不明之處，報經(jīng)人事行政部協(xié)同財務(wù)部查明處理；
�。�4）離職人員自離職之日停薪，按實(shí)際出勤日計發(fā)工資；
各類(lèi)假期、遲到、早退和曠工等事宜依據公司考勤管理制度決定扣除數額；
�。�5）公司根據市場(chǎng)情況、員工的貢獻度以及公司的財務(wù)狀況，對員工的基本薪資進(jìn)行調整；
調整應至少提前3個(gè)工作日進(jìn)行明確溝通，具體情況由公司統一規定。
勞動(dòng)法工資發(fā)放的管理制度 12
一、總則
1、按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
2、本制度適用于公司全體職工，本制度所指的工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
3、本規程規范工資發(fā)放程序，確保員工能及時(shí)、如數、安全地領(lǐng)取工資。
二、工資結構
1、員工工資由基本工資、績(jì)效工資兩部分組成工資包括基本工資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、服務(wù)津貼、每年上調6%的津貼。
2、固定工資與績(jì)效工資的分配具體參照《星光農機職工基本工資評定辦法》。
3、員工工資扣除項目包括：個(gè)人所得稅、代扣社會(huì )保險費、工會(huì )費、扣款（罰款、補卡費、工作服領(lǐng)取等）、借款等。
4、公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定生產(chǎn)、銷(xiāo)售、技術(shù)、品管及管理層薪酬管理辦法。各部門(mén)的工資按《XXXX年薪酬管理辦法》及《基本工資評定辦法》執行。
三、工資計算方法（不適用于計件制員工）
1、應發(fā)工資=基本工資+績(jì)效工資
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目
基本工資=（60+工齡津貼）x實(shí)際出勤天數
績(jì)效工資=考核工資x考核得分（出勤滿(mǎn)26天則考核工資按30天算給予全額，出勤不滿(mǎn)26天則按考核日工資x實(shí)際出勤天數）
2、員工實(shí)際出勤天數則以打卡機為準，按一天工作8小時(shí)基數折算天數，如遇加班，則按照下班時(shí)間過(guò)半小時(shí)后方可開(kāi)始算加班時(shí)間，半小時(shí)作為下班休息吃飯時(shí)間。
3、關(guān)于加班工資：由于公司實(shí)行《綜合計時(shí)制》和《不定時(shí)工作制》，平時(shí)晚上工作不算加班，但工資按照標準工資計發(fā)；在法定節假日加班的員工，經(jīng)常務(wù)副總審批后，工資按三倍工資計發(fā)。
4、帶薪休假工資：法定節假日員工可享受帶薪休假待遇，其工資按照60+工齡津貼計算，其它福利待遇不變。
5、員工請假、休假、病假（工傷除外）均不享受工資待遇。員工試用期滿(mǎn)后的轉正工資，均于正是轉正之日起計算。
四、離職員工工資的結算與發(fā)放
1、離職人員需提前1個(gè)月上交書(shū)面辭職申請書(shū)，并交由常務(wù)副總批準后方可辦理離職手續。
2、未辦理離職手續，擅自離職的員工將扣發(fā)其未領(lǐng)工資直至其來(lái)辦理手續。
3、新員工在試用期間離職，當月出勤不滿(mǎn)7個(gè)工作日，公司不為其支付工資。
4、離職人員一律不予提前結算工資，均按流程在工資表中造發(fā)。
五、工資發(fā)放流程
1、各部門(mén)負責人在每月15日前將員工考核表、工資結算單交到辦公室。
2、辦公室每月25日前編制《員工工資發(fā)放表》并交由財務(wù)部審核。
3、財務(wù)部負責每月30日發(fā)放上月工資，遇節假日則在節假日前辦公室將審核后的工資表交常務(wù)副總審批后返財務(wù)部發(fā)放工一天提前發(fā)放。
六、工資資料的查閱及保管
1、工資發(fā)放后，辦公室于每月1號制作工資條，公司員工可在財務(wù)部門(mén)領(lǐng)取本月員工工資明細（工資條）。
2、如員工對自己的工資存有疑問(wèn)，原則上應在工資發(fā)放后的.五日內持工資t條到自己部門(mén)領(lǐng)導處查詢(xún)。若特殊原因不能及時(shí)查閱的，或經(jīng)查閱與工資條有出入的，可到辦公室查閱。
3、員工只可以查閱自己的工資，不可以任何理由代他人查閱。
本制度自下發(fā)之日起執行，由辦公室負責最終解釋。
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