公司制度四大原則范文
隨著(zhù)社會(huì )不斷地進(jìn)步，人們運用到制度的場(chǎng)合不斷增多，制度泛指以規則或運作模式，規范個(gè)體行動(dòng)的一種社會(huì )結構。這些規則蘊含著(zhù)社會(huì )的價(jià)值，其運行表彰著(zhù)一個(gè)社會(huì )的秩序。擬起制度來(lái)就毫無(wú)頭緒？下面是小編收集整理的公司制度四大原則范文，歡迎閱讀與收藏。
用人單位為了維護正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序，一般情況下會(huì )依據其內部要求制定相應的。并制定勞動(dòng)懲戒制度來(lái)保障勞動(dòng)者對內部勞動(dòng)規章的履行。勞動(dòng)懲戒制度的設立，不僅對用人單位的正常經(jīng)營(yíng)秩序進(jìn)行維護，而且還對勞動(dòng)者的應有權益進(jìn)行保障，使得勞動(dòng)者的權益不受侵犯。就我國當前有關(guān)勞動(dòng)懲戒權的法律法規而言，其間存在著(zhù)很多方面的疑點(diǎn)和漏缺，許多相關(guān)法律法規并沒(méi)有確立。但用人單位至少應當遵循以下四大原則：
一、比例原則
比例原則是一項非常重要的原則，該原則貫穿于立法、執法等活動(dòng)中。對于比例原則的分類(lèi)，我國一般采用“三分法”。即適當性原則，必要性原則，狹義比例原則。具體來(lái)看：1.適當性原則，又稱(chēng)妥當性原則，是指所采取得必須能夠實(shí)現其目的的實(shí)現而且其實(shí)施的手段也是正確的。2.必要性原則，又稱(chēng)最少侵害原則。是指在滿(mǎn)足適當性原則的前提下，用人單位在同樣能夠達到懲戒要求的方式中，選取對勞動(dòng)者負面影響相對較輕的方式。3.狹義比例原則，即用人單位在對違紀勞動(dòng)者進(jìn)行懲戒時(shí)，對勞動(dòng)者權利的侵害要與勞動(dòng)者的違紀損害基本平衡，不能出現極端的差距。
二、懲戒手段、程序以及勞動(dòng)規章制度為依據
懲戒手段、程序以及勞動(dòng)規章制度為依據原則，就用人單位懲戒制度來(lái)說(shuō)，主要限制性要求即：用人單位懲戒權的實(shí)行，必須要以其規章制度所規定的事由為依據。對用人單位懲戒權的此項規定，其意義在于勞動(dòng)者可以對自己的行為是否被懲處有事前預見(jiàn)性，且防止用人單位以不確定的懲戒依據而濫用懲戒權，從而保障勞動(dòng)者的應有權益。
三、合法性原則
懲戒權是由用人單位單方行使的權利，且懲戒權的行使對勞動(dòng)者產(chǎn)生重大的`影響。勞動(dòng)者在勞資關(guān)系中本處于弱勢地位，為了保障勞資雙方利益的平衡，必須對企業(yè)的懲戒權加以限制。但是，我國就相關(guān)方面的法律存在著(zhù)漏缺�？墒�，就懲戒權的合法性來(lái)看，可以根據以下因素判斷：用人單位懲戒處分所依據的規章制度必須符合有關(guān)法律的規定，且用人單位在實(shí)施懲戒權時(shí)要符合其有關(guān)規定，不能違反非法律的規定。
四、平等對待的原則
平等對待的原則要求用人單位對違反紀律的勞動(dòng)者一視同仁，對違反同樣規章制度的勞動(dòng)者進(jìn)行同樣懲戒處分的原則，絕對不允許有差別對待勞動(dòng)者的情形出現。但是平等的對待并不是要求一切形式上的平等，而是要求實(shí)質(zhì)上的平等。要求用人單位平等的對待性別、種族、信仰等的差別。若用人單位的懲戒處分出現了差別待遇，則其處分是無(wú)效的。
遵循四大原則的同時(shí)，用人單位還應健全受懲戒勞動(dòng)者的法律救濟
第一，要完善受懲戒勞動(dòng)者的救濟途徑。
1、勞動(dòng)者可以向行政部門(mén)提請申訴。根據我國《勞動(dòng)法》第85條的有關(guān)規定，受懲戒勞動(dòng)者可以以此向勞動(dòng)行政部門(mén)申訴尋求救濟。但是，勞動(dòng)行政部門(mén)并沒(méi)有權力使用人單位直接撤銷(xiāo)對勞動(dòng)者的處分。
2、勞動(dòng)者可以向工會(huì )申請調處。依據我國《工會(huì )法》第21條及《勞動(dòng)法》第30條以及《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》第4條的有關(guān)規定，工會(huì )認為企業(yè)、事業(yè)單位對勞動(dòng)者懲處不適當的，有權提出異議。特別是當用人單位解除勞動(dòng)者的時(shí)，必須通知工會(huì )。
3、勞動(dòng)者對用人單位的勞動(dòng)懲戒有異議，可以申請調解、仲裁及訴訟。依據我國《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》第2條、第5條、第10條的規定，勞動(dòng)者對用人單位的懲戒持有異議，有權向有關(guān)機關(guān)申請調解、仲裁甚至訴訟。
第二，要樹(shù)立對用人單位勞動(dòng)懲戒處分的審查標準。
對用人單位勞動(dòng)懲戒處分的審查，可以從對用人單位懲戒處分的合法性和相當性?xún)蓚�(gè)方面進(jìn)行審查。愛(ài)莎尼亞《雇員紀律處分法》第23條規定：“受勞動(dòng)紀律處分的勞動(dòng)者有權于知悉或應該知悉該處分決定之日起一個(gè)月內訴諸法庭。如果勞動(dòng)者系被非法處分包括處分內容不符合相當性原則即勞動(dòng)紀律處分與被處分行為的嚴重程度實(shí)施情境勞動(dòng)者先前行為不相協(xié)調那么法庭就可以認定勞動(dòng)紀律處分無(wú)效。如果該勞動(dòng)紀律處分為解雇處分法庭還應該根據其勞動(dòng)合同法的規定對勞動(dòng)者實(shí)施違紀行為的境況以及終止勞動(dòng)合同的目的性進(jìn)行評估并有權恢復勞動(dòng)者的工作�！� 愛(ài)莎尼亞有關(guān)懲戒權處分的規定，加大了勞動(dòng)懲戒處分的合法性和相當性的司法審查，從而限制了用人單位懲戒勞動(dòng)者的懲戒權。能夠最大限度的保護勞動(dòng)者的合法權益，很值得我們學(xué)習和借鑒。
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