簡(jiǎn)述梅奧人際關(guān)系的理論

　　羅特利斯伯格的理論，建立在社會(huì )人假設基礎上。所謂社會(huì )人假設，立足點(diǎn)是對經(jīng)濟人假設的超越，而不是簡(jiǎn)單的否定。在這一點(diǎn)上，羅特利斯伯格的理論推理要比梅奧嚴密。經(jīng)濟人假設的基本前提是對人類(lèi)理性的肯定，具有一定的合理性。梅奧在批評經(jīng)濟人假設時(shí)，主要針對李嘉圖的"群氓假設"，從人類(lèi)的團體性角度反駁"群氓"的個(gè)體理性觀(guān)念，從而導致他雖然激烈地指斥李嘉圖已經(jīng)過(guò)時(shí)，卻在邏輯上無(wú)法徹底否定經(jīng)濟人假設。而羅氏主要是從人類(lèi)行為的非理性、非邏輯角度指出經(jīng)濟人假設的不足，給理性留下了恰當的領(lǐng)域，從而使社會(huì )人假設能夠同經(jīng)濟人假設銜接起來(lái)。羅特利斯伯格指出："工作中的人同在生活的其他方面的人沒(méi)有多大差別，他們并不完全是一種邏輯的動(dòng)物。他們有感情。他們希望能感到自己重要并讓別人承認自己的工作重要。他們雖然也對自己的工資袋大小感興趣，但這不是他們關(guān)心的首要之事。他們有時(shí)更感興趣的是，他們的工資報酬能確切反映他們所做不同工作的社會(huì )相對重要性。有時(shí)甚至比維持社會(huì )承認的工資差距更為重要的是上司對待他們的態(tài)度。"由此出發(fā)，羅氏把"效率的邏輯"和"感情的邏輯"（羅氏還特別指出了感情的非邏輯性）統一到管理活動(dòng)的整體之中，由二者的統一推導出了他的全部論點(diǎn)。

　　羅特利斯伯格明確指出，在大規模的經(jīng)營(yíng)組織中至少存在著(zhù)兩套評價(jià)體系，一套是來(lái)自于經(jīng)營(yíng)管理當局的體系，另一套是來(lái)自工作伙伴之間的體系。兩套體系中來(lái)自管理當局的就是正式組織的評價(jià)體系，而來(lái)自工作伙伴的就是非正式組織中對成員基于一致性要求的評價(jià)體系。前者由正式組織的業(yè)績(jì)與效率等標準所構成，可以在實(shí)踐中去測量；后者是由某種約定俗成的社會(huì )性行為規則所構成，是"一些慣例、價(jià)值觀(guān)、準則、信念和非官方的規則"，難以測量。在羅特利斯伯格看來(lái)，由于兩套體系的基本出發(fā)點(diǎn)是不同的，第一套評價(jià)體系可以看作是經(jīng)營(yíng)管理當局的意志體現，而第二套評價(jià)體系則是人際和睦相處的客觀(guān)要求。這二者體現出二律背反�；羯�實(shí)驗的研究表明，組織中的每個(gè)人都會(huì )受到來(lái)自?xún)商撞煌�評價(jià)體系的各不相同的評價(jià)。也就是說(shuō)，在對組織中的某個(gè)成員進(jìn)行評價(jià)時(shí)，兩套體系經(jīng)常會(huì )發(fā)生沖突。如果處理不善，將會(huì )導致組織經(jīng)營(yíng)績(jì)效受影響，也會(huì )使員工在組織中的貢獻意愿不斷下降。

　　梅奧的人際關(guān)系理論：組織觀(guān)

　　羅特利斯伯格的組織觀(guān)是一種均衡觀(guān)，組織的持續與穩定，在客觀(guān)上要求組織的內部必須能夠維持一定的均衡。當組織內部達到或接近均衡時(shí)，就可以大大減少沖突發(fā)生的規模和頻率。羅特利斯伯格認為，這種要求的具體表現就是維持"最高的效率"與"最大的協(xié)作"之間的平衡。管理當局希望組織的運營(yíng)能夠達到效率最大化進(jìn)而謀求更高的收益，而工作伙伴體系則希望能夠更好地協(xié)作，能夠在組織中形成和諧融洽的人際關(guān)系。從另一個(gè)層面來(lái)說(shuō)，也就是要維持生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標的同時(shí)做到組織內部的人際關(guān)系協(xié)調，從而使組織成員產(chǎn)生協(xié)作意愿之間的動(dòng)態(tài)平衡。在這一點(diǎn)上，羅氏吸收了巴納德社會(huì )系統理論中的基本思想。

　　羅特利斯伯格提出，管理當局應該在有效溝通的前提下，充分了解員工的要求與期望，并對之因勢利導，通過(guò)提供激勵、營(yíng)造良好人際氛圍等手段，促使員工在承擔職務(wù)過(guò)程中，能夠采取真心實(shí)意的協(xié)作姿態(tài)。羅氏認為，以前以效率為本的管理模式讓人異化并喪失自我，所以他轉向以人為本的多角度探索。

　　在關(guān)于霍桑實(shí)驗的理論總結和闡釋方面，羅特利斯伯格并不亞于梅奧。

　　如果說(shuō)，梅奧是以思想的敏銳而著(zhù)稱(chēng)，那么，羅特利斯伯格則是以細密的分析而出眾。沒(méi)有梅奧，霍桑就不會(huì )引起激動(dòng)人心的效應；而沒(méi)有羅特利斯伯格，霍桑就沒(méi)有經(jīng)久不衰的影響。弗里茨·羅特利斯伯格（FritzRoethlisberger，1898—1974）1920年畢業(yè)于哥倫比亞大學(xué)，1920年取得麻省理工的理學(xué)學(xué)士學(xué)位，1920年又取得哈佛的文學(xué)碩士學(xué)位。他本來(lái)是化學(xué)工程師，在哈佛徹底轉行，畢業(yè)后就參加了哈佛的工業(yè)研究室工作。不久，他跟隨梅奧參與霍桑實(shí)驗，并由此奠定了他在管理學(xué)中的地位。梅奧根據霍桑實(shí)驗的素材，先后出版《工業(yè)文明的人類(lèi)問(wèn)題》和《工業(yè)文明的社會(huì )問(wèn)題》兩本專(zhuān)著(zhù)，但他只是開(kāi)啟了新的研究方向，卻并沒(méi)有構建起人際關(guān)系學(xué)派的嚴謹的理論體系。這一理論體系的完成人，是羅特利斯伯格。他同西部電器公司的員工關(guān)系研究部負責人迪克森（WilliamDickson）一道，于1938年出版了《管理與工人》，1941年又出版了他的獨著(zhù)《管理與工作士氣》。羅氏對霍桑的資料給予了嚴密的梳理，他才是人際關(guān)系理論的具體建立者。經(jīng)過(guò)多年的思考和積累，羅氏在1968年出版了他的深入思考之作《組織中的人》。

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