績(jì)效考核管理制度15篇15篇

　　在日常生活和工作中，制度在生活中的使用越來(lái)越廣泛，制度是一種要求大家共同遵守的規章或準則。那么制度的格式，你掌握了嗎？以下是小編精心整理的績(jì)效考核管理制度，歡迎大家分享。

績(jì)效考核管理制度1

　　1、根據公司關(guān)于績(jì)效考核的原則，制定全廠(chǎng)績(jì)效考核總框架，為各部門(mén)制定具體考核細則提供技術(shù)支持。

　　2、督促各部門(mén)根據績(jì)效考核總體框架制定出適合本部門(mén)的績(jì)效考核細則。

　　3、收集各部門(mén)績(jì)效方案進(jìn)行評審，找出不合理項并與相關(guān)部門(mén)溝通解決，直至相關(guān)部門(mén)對考核細則做出合理修改。

　　4、指導部門(mén)負責人開(kāi)展考核工作，為績(jì)效管理 實(shí)施過(guò)程提供幫助，向員工 解釋相關(guān)績(jì)效考核制度 問(wèn)題。

　　5、監督績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程，檢查各部門(mén)在實(shí)際工作中對考核細則的執行情況，杜絕徇私舞弊等不正當現象發(fā)生。

　　6、月底收集各部門(mén)績(jì)效考核匯總，并對各部門(mén)績(jì)效考核匯總進(jìn)行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時(shí)改正，監督績(jì)效工資的制定與執行。

　　7、將當月考核中出現的'問(wèn)題反饋到各部門(mén)，使其績(jì)效考核匯總不斷完善。

　　8、以月報的形式總結當月全廠(chǎng)績(jì)效考核工作情況

　　9、完成上級領(lǐng)導安排的其它工作任務(wù)。

績(jì)效考核管理制度2

　　一、總則

　　1.目的

　　1.1將績(jì)效與集團的經(jīng)營(yíng)戰略緊密地聯(lián)系起來(lái)，向集團及區域公司管理層提供及時(shí)、準確的績(jì)效表現，從而督促和確保個(gè)人、部門(mén)、區域公司的目標與集團整體目標保持高度一致，發(fā)揮帶動(dòng)集團發(fā)展的作用。

　　1.2建立以績(jì)效為導向的企業(yè)文化，促使集團總體績(jì)效全面、持續提升。

　　1.3讓員工認識到公司的期望與其當前自身能力之間的差異，了解自己應該在哪些方面得到提高，從而自發(fā)性地改善自身能力，提高員工的滿(mǎn)意度和成就感。

　　2.適用范圍

　　2.1除集團董事長(cháng)以外的所有在職員工。

　　3.績(jì)效考核原則

　　3.1公開(kāi)原則：績(jì)效指標設計與考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化;

　　3.2客觀(guān)原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀(guān)因素或武斷猜想;

　　3.3反饋原則：在指標設計時(shí)，主管必須與被考核者進(jìn)行充分溝通和明確下一個(gè)周期的考核內容;在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正;

　　3.4時(shí)限原則：績(jì)效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業(yè)績(jì)。

　　二、績(jì)效管理組織

　　1.集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組

　　1.1 集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組作為績(jì)效管理的最終決策機構，致力于保證績(jì)效考核結果的客觀(guān)性以及績(jì)效考核結果與集團戰略的一致性。

　　1.2集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組組成：

　　1) 組長(cháng)：集團總裁

　　2) 成員：集團副總裁及集團總裁指定的其他人員。

　　1.3集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組職責：

　　1) 負責集團績(jì)效考核制度的制定與修改;

　　2) 審批集團總部各部門(mén)和各區域公司考核期內的考核指標、權重及評分標準，并指導、監督集團整體的績(jì)效考核工作;

　　3) 就績(jì)效考核體系運行中出現的重大問(wèn)題進(jìn)行研究、決策;

　　4) 負責對集團總部各部門(mén)及各區域公司的考核情況進(jìn)行全面審查，確定最終考核結果、獎金發(fā)放系數等;

　　負責審核處理績(jì)效考核過(guò)程中員工的最終申訴工作，以確�？�(jì)效考核工作公正公開(kāi)地進(jìn)行。

　　2.集團績(jì)效管理執行小組

　　2.1集團績(jì)效管理執行小組是集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組的辦事機構，負責績(jì)效管理的具體推進(jìn)和實(shí)施。

　　2.2績(jì)效管理執行小組組成：

　　1) 組長(cháng)：集團分管績(jì)效管理的副總裁

　　2) 副組長(cháng)：審計總監

　　3) 組員：人力資源中心、財務(wù)管理中心人員和審計中心有關(guān)人員。

　　2.3集團績(jì)效管理執行小組職責：

　　1) 負責集團績(jì)效考核制度制訂與修改的擬定工作;

　　2) 根據集團年度經(jīng)營(yíng)管理目標和發(fā)展戰略規劃進(jìn)行績(jì)效指標的分解，擬定集團總部各部門(mén)和各區域公司的年度和季度考核指標，權重及評分標準，負責集團總部各部門(mén)和各區域公司最終考核結果的發(fā)布;

　　3) 組織開(kāi)展集團整體的績(jì)效考核工作，對績(jì)效考核過(guò)程中出現的問(wèn)題及時(shí)解決;

　　4) 負責對集團總部各部門(mén)和各區域公司的考核，收集整理集團總部各部門(mén)對其內部員工的考核結果，進(jìn)行考核成績(jì)的計算、匯總、分析及提出考核結果的應用建議，并將考核結果資料移交人力資源部門(mén)統一備案;

　　5) 負責對集團總部各部門(mén)和各區域公司進(jìn)行有針對性的績(jì)效管理培訓;

　　6) 對集團總部各部門(mén)和各區域公司的績(jì)效考核工作進(jìn)行日常的指導、管理、監督與檢查;

　　負責審查績(jì)效考核過(guò)程中員工的第二次申訴，并提出初步意見(jiàn)，提交公司績(jì)效管理領(lǐng)導小組審核處理，以確�？�(jì)效考核工作公正、公開(kāi)地進(jìn)行。

　　3.區域公司績(jì)效工作小組

　　3.1各區域公司成立績(jì)效工作小組，作為區域公司績(jì)效管理體系實(shí)施的組織保障，負責本區域公司績(jì)效管理的組織、指導、監督和重要決策。

　　3.2 區域公司績(jì)效工作小組須接受集團績(jì)效管理執行小組對績(jì)效管理工作的領(lǐng)導、指導、監督和糾偏指令。

　　3.3區域公司績(jì)效工作小組作為區域公司績(jì)效管理的最終決策機構，致力于保證績(jì)效考核結果的客觀(guān)性以及績(jì)效考核結果與區域公司整體目標的一致性，并負責區域公司績(jì)效管理的具體推進(jìn)和實(shí)施。

　　3.4區域公司績(jì)效工作小組組成：

　　1) 組長(cháng)：區域公司董事長(cháng)(或總經(jīng)理)

　　2) 成員：區域公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源主管及區域公司董事長(cháng)(總經(jīng)理)指定的其他人員。

　　3.5區域公司績(jì)效工作小組職責：

　　1) 審批區域公司各部門(mén)的績(jì)效考核指標內容、考核標準、考核方式和考核流程等事項;

　　2) 組織區域公司各部門(mén)根據區域公司年度績(jì)效計劃進(jìn)行績(jì)效指標的分解和制定;

　　3) 組織開(kāi)展區域公司的績(jì)效考核工作，對績(jì)效考核過(guò)程中出現的問(wèn)題及時(shí)解決;

　　4) 對區域公司各部門(mén)進(jìn)行考核，收集、整理、歸檔區域公司各部門(mén)對員工個(gè)人的考核結果，并進(jìn)行考核成績(jì)的計算、匯總、分析及提出考核結果的應用建議;

　　5) 負責對區域公司各部門(mén)績(jì)效管理人員進(jìn)行有針對性的績(jì)效管理培訓;

　　6) 對區域公司各部門(mén)績(jì)效考核工作進(jìn)行日常的指導、管理、監督與檢查;

　　在規定時(shí)間內對區域公司績(jì)效考核情況進(jìn)行全面審查，確定考核結果，并向全公司通報。

　　4.各部門(mén)在績(jì)效管理中的主要職責

　　4.1各部門(mén)(集團總部各部門(mén)、區域公司各部門(mén))都是績(jì)效管理的主體，都承擔績(jì)效管理的具體實(shí)施工作：

　　1) 配合區域公司績(jì)效工作小組工作，提供相關(guān)數據并負責解釋;

　　2) 對其他部門(mén)相關(guān)業(yè)績(jì)指標進(jìn)行評價(jià);

　　3) 制定本部門(mén)員工績(jì)效指標、標準和權重并負責推進(jìn)實(shí)施;

　　匯總本部門(mén)員工考核結果，并按要求及時(shí)上報。

　　三、考核周期和考核關(guān)系

　　1.績(jì)效考核周期

　　1.1集團和區域公司高層管理者(集團副總裁及各區域公司董事長(cháng)和總經(jīng)理)實(shí)行年度考核，但與區域公司季度考核結果掛鉤。其他人員均采用季度考核和年終考核相結合的方式。

　　1.2集團總部各部門(mén)、各區域公司及區域公司各部門(mén)均采用季度考核和年終考核相結合的方式。

　　2.績(jì)效管理時(shí)間安排

　　2.1季度考核：

　　每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結集團總部各部門(mén)、區域公司及其部門(mén)和全體員工的績(jì)效完成情況，并進(jìn)行季度績(jì)效考核結果的打分;

　　每年4月、7月、10月、下年度1月7～15制定集團總部各部門(mén)、區域公司及其部門(mén)和全體員工的季度績(jì)效計劃。

　　2.2年終考核：

　　每年1月1～15號對上一年度集團總部各部門(mén)、區域公司及其部門(mén)和全體員工績(jì)效進(jìn)行評價(jià)，并最終得到年度績(jì)效考核結果;

　　每年1月15日到月末制定集團總部各部門(mén)、區域公司及其部門(mén)和全體員工的年度績(jì)效計劃。

　　注：實(shí)際工作時(shí)間如遇節假日順延。

　　3.考核對象與考核關(guān)系

　　3.1對于集團和各區域公司高管、集團總部各部門(mén)、區域公司的年度和季度考核：集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組為最終考核人，集團績(jì)效管理執行小組負責考核的具體實(shí)施。

　　3.2對于區域公司各部門(mén)的考核：區域公司績(jì)效工作小組為區域公司各部門(mén)季度和年度績(jì)效的直接考核人。

　　3.3對于個(gè)人的考核：個(gè)人的考核人為部門(mén)負責人或直接上級。

　　四、績(jì)效計劃制定

　　1.年度績(jì)效計劃制定

　　1.1集團年度績(jì)效計劃制定

　　集團每年11月以自身中期發(fā)展戰略為基礎，根據對市場(chǎng)需求、競爭環(huán)境、自身優(yōu)劣勢的分析研究，根據本年度經(jīng)營(yíng)管理狀況制定下年度企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標和重大任務(wù)，報董事會(huì )審批后執行。

　　根據批準的年度目標和重要任務(wù)，召開(kāi)部門(mén)目標(關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和重點(diǎn)工作目標)質(zhì)詢(xún)會(huì )，確定集團各部門(mén)的績(jì)效指標，并設定相應的標準和權重。

　　1.2集團各區域公司年度績(jì)效計劃制定

　　區域公司年度績(jì)效計劃由集團績(jì)效管理執行小組擬定，內容包括年度績(jì)效指標(包括KPI、重點(diǎn)工作目標、加減分項)、權重和評分標準等，區域公司年度績(jì)效計劃由集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組審核，經(jīng)集團總裁批準后發(fā)布。

　　區域公司年度績(jì)效指標和目標依據以下內容制定：

　　集團戰略規劃和年度經(jīng)營(yíng)計劃。

　　關(guān)鍵績(jì)效指標庫。

　　集團和區域公司歷史數據。

　　市場(chǎng)競爭信息。

　　1.3區域公司各部門(mén)年度績(jì)效計劃制定

　　由區域公司績(jì)效工作小組牽頭，各部門(mén)參與制定，內容包括年度績(jì)效指標(包括KPI、重點(diǎn)工作目標、加減分項)、權重和評分標準等，部門(mén)年度績(jì)效計劃由區域公司績(jì)效工作小組審核，經(jīng)區域公司董事長(cháng)(總經(jīng)理)批準后發(fā)布。

　　區域公司各部門(mén)年度績(jì)效指標和目標的制定需體現出對區域公司績(jì)效指標和目標的有效承接和支撐，以確保在實(shí)現部門(mén)年度績(jì)效目標的同時(shí)能夠實(shí)現區域公司年度績(jì)效目標。

　　區域公司各部門(mén)年度績(jì)效指標和目標依據以下內容制定。

　　區域公司年度績(jì)效計劃。

　　區域公司各項制度規范及重要的會(huì )議決議等。

　　區域公司各部門(mén)職責。

　　對部門(mén)的考核須體現出對公司規模與盈利的貢獻、真正地重視客戶(hù)、提升內部運營(yíng)效率和人與組織和諧發(fā)展四個(gè)維度。

　　2.季度績(jì)效計劃制定

　　2.1區域公司季度績(jì)效計劃制定

　　由區域公司績(jì)效管理工作小組擬定，報集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組審核，經(jīng)集團總裁批準后發(fā)布。

　　區域公司季度指標和目標需體現出對區域公司年度績(jì)效目標的有效承接和支撐，以確保在實(shí)現季度績(jì)效目標的同時(shí)能夠實(shí)現年度績(jì)效目標。

　　區域公司季度計劃依據以下內容擬定。

　　區域公司年度績(jì)效計劃。

　　區域公司重要的會(huì )議決議等。

　　2.2區域公司各部門(mén)季度績(jì)效計劃制定

　　由部門(mén)分管領(lǐng)導和部門(mén)負責人共同擬定(季度績(jì)效計劃包含內容同年度績(jì)效計劃)，由區域公司績(jì)效工作小組審核，經(jīng)區域公司董事長(cháng)(總經(jīng)理)批準后發(fā)布。

　　區域公司各部門(mén)季度指標和目標需體現出對部門(mén)年度績(jì)效目標的有效承接和支撐，以確保在實(shí)現部門(mén)季度績(jì)效目標的同時(shí)能夠實(shí)現部門(mén)年度績(jì)效目標。

　　部門(mén)季度計劃依據以下內容制定。

　　區域公司年度績(jì)效計劃和季度績(jì)效計劃。

　　部門(mén)年度績(jì)效計劃。

　　區域公司重要的會(huì )議決議等。

　　部門(mén)職責。

　　2.3個(gè)人季度績(jì)效計劃制定

　　由部門(mén)負責人牽頭，個(gè)人參與制定，個(gè)人季度績(jì)效計劃內容包括季度績(jì)效指標(包括KPI、重點(diǎn)工作目標、加減分項)、權重和評分標準等，個(gè)人與部門(mén)負責人簽字確認生效。

　　個(gè)人季度績(jì)效指標和目標需體現出對部門(mén)季度績(jì)效目標的有效承接和支撐，以確保在實(shí)現個(gè)人季度績(jì)效目標的同時(shí)能夠實(shí)現部門(mén)季度績(jì)效目標。

　　個(gè)人季度績(jì)效指標和目標依據以下內容制定。

　　部門(mén)年度績(jì)效計劃。

　　部門(mén)季度績(jì)效計劃。

　　部門(mén)工作計劃。

　　所在崗位職責。

　　3.中期績(jì)效目標調整

　　3.1區域公司的年度和季度績(jì)效目標一經(jīng)確定，不得隨意更改，只有出現如下情況之一時(shí)，方可重新調整：

　　市場(chǎng)和經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化，使得年度和季度績(jì)效目標值難以實(shí)現或者過(guò)于容易實(shí)現的;

　　出現重大災害等不可抗力且嚴重影響年度和績(jì)效目標值實(shí)現的;

　　集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組經(jīng)過(guò)討論同意調整年度和季度績(jì)效目標值的。

　　3.2 區域公司各部門(mén)年度和季度績(jì)效目標計劃的調整須經(jīng)區域公司績(jì)效工作小組同意。

　　3.3集團總部各部門(mén)年度和季度績(jì)效目標計劃的'調整須經(jīng)集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組同意或總裁特批。

　　五、過(guò)程監控與輔導

　　1.績(jì)效監控輔導的目的

　　1.1使員工了解自己績(jì)效努力的方向以及目前與績(jì)效目標之間的差距;

　　1.2直接上級與員工共同分析和發(fā)現績(jì)效差距的原因，并通過(guò)及時(shí)充分的雙向溝通達成共識，并找到改善績(jì)效的方法，幫助員工提高績(jì)效水平;

　　1.3績(jì)效的事前管理與改善，改善績(jì)效管理關(guān)系和氛圍;

　　1.4將績(jì)效評估結果與專(zhuān)業(yè)技能的培養和人力資源的開(kāi)發(fā)有機結合，激勵符合集團和區域公司發(fā)展方向的個(gè)人表現。

　　2.績(jì)效監控和輔導方式

　　2.1區域公司績(jì)效監控輔導采取兩種方式，分別為經(jīng)常性輔導和反饋、定期召開(kāi)績(jì)效回顧會(huì )議。

　　2.2季度考核周期內前兩個(gè)月對部門(mén)和個(gè)人績(jì)效進(jìn)行工作回顧，并填寫(xiě)《月度績(jì)效回顧與總結》(詳見(jiàn)附件一)。

　　員工月度績(jì)效回顧由部門(mén)負責人和員工進(jìn)行。

　　部門(mén)月度績(jì)效回顧由部門(mén)分管領(lǐng)導和部門(mén)負責人進(jìn)行。

　　2.3每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結集團總部各部門(mén)、區域公司及其部門(mén)和全體員工的績(jì)效完成情況，提交《季度績(jì)效回顧與總結》(詳見(jiàn)附件二)。

　　六、績(jì)效評估

　　1.季度考核

　　1.1區域公司季度考核流程

　　區域公司負責人應于每季度初前7個(gè)工作日內填寫(xiě)完成區域公司上季度績(jì)效目標完成情況，集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組在每季度前15個(gè)工作日之內完成對區域公司的季度績(jì)效評估，報總裁批準。

　　1.2區域公司部門(mén)季度考核流程

　　區域公司績(jì)效工作小組應于每季度初前5個(gè)工作日內完成各部門(mén)上季度績(jì)效目標完成情況，各相關(guān)部門(mén)于每季度初前5個(gè)工作日之內協(xié)助提供與本專(zhuān)業(yè)相關(guān)的核實(shí)數據。

　　1.3個(gè)人季度考核流程

　　部門(mén)負責人應于下季度初前3個(gè)工作日內完成對下屬的季度績(jì)效評估，并將結果提交給分管領(lǐng)導審核，并將部門(mén)內員工考核結果提交給區域公司績(jì)效工作小組。

　　1.4季度考核評分方法

　　部門(mén)和季度績(jì)效評估依據績(jì)效計劃中確定的各項指標的評分標準和實(shí)際完成情況進(jìn)行評分，結合權重計算最終績(jì)效得分。

　　部門(mén)協(xié)作滿(mǎn)意度評價(jià)由績(jì)效工作小組統一組織，根據《部門(mén)協(xié)作滿(mǎn)意度評價(jià)表》(詳見(jiàn)附件三)進(jìn)行打分。

　　重點(diǎn)工作目標依據《部門(mén)/個(gè)人工作目標》中確定的進(jìn)度和質(zhì)量標準，使用《重點(diǎn)工作目標評分表》(詳見(jiàn)附件四)進(jìn)行打分。

　　普通員工的個(gè)人職業(yè)化行為項根據《個(gè)人職業(yè)化行為評價(jià)表》(詳見(jiàn)附件五)由部門(mén)負責人進(jìn)行評價(jià)。

　　1.5季度考核績(jì)效等級評定

　　季度考核區域公司績(jì)效等級的評定：由集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組依據區域公司季度績(jì)效表現進(jìn)行審議后評定，集團總裁批準后發(fā)布。對應等級標準見(jiàn)下表：

　　季度考核部門(mén)績(jì)效等級的評定：由區域公司績(jì)效工作小組依據部門(mén)季度績(jì)效表現進(jìn)行審議后評定，區域公司董事長(cháng)(總經(jīng)理)批準后發(fā)布。對應等級標準同區域公司評定表：

　　季度考核個(gè)人績(jì)效等級的評定：由區域公司績(jì)效工作小組依據個(gè)人季度績(jì)效表現進(jìn)行審議后評定，董事長(cháng)(總經(jīng)理)批準后發(fā)布。對應等級標準見(jiàn)下表：

　　2.年度考核

　　2.1區域公司年度考核流程

　　區域公司負責人應于年度初前7個(gè)工作日內填寫(xiě)完成區域公司上年度績(jì)效目標完成情況，集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組在年度前15個(gè)工作日之內完成對區域公司整體的年度績(jì)效評估，報總裁審批。

　　2.2部門(mén)年度考核流程

　　區域公司績(jì)效工作小組應于年度初前5個(gè)工作日內完成各部門(mén)上年度績(jì)效目標完成情況，各相關(guān)部門(mén)于年度初前5個(gè)工作日之內協(xié)助提供與本專(zhuān)業(yè)相關(guān)的核實(shí)數據。

　　2.3個(gè)人年度考核流程

　　個(gè)人年度考核結果由部門(mén)負責人根據個(gè)人四個(gè)季度的考核結果的平均值計算得出，結果提交給分管領(lǐng)導審核后，將部門(mén)內員工考核結果提交給區域公司績(jì)效工作小組。

　　2.4年度考核評分方法

　　年度考核評分方法同季度考核。

　　集團副總裁年度績(jì)效得分=各區域公司平均季度績(jì)效得分×50%+區域公司平均年度績(jì)效得分×25%+分管集團部門(mén)平均年度績(jì)效得分×25%

　　集團副總裁兼區域公司總經(jīng)理年度績(jì)效得分=(分管區域公司季度績(jì)效平均得分×80%+其他區域公司平均季度績(jì)效得分×20%)×50%+(分管區域公司年度績(jì)效得分×80%+其他區域公司平均年度績(jì)效得分×20%)×25%+分管集團部門(mén)平均年度績(jì)效得分×25%

　　區域公司董事長(cháng)/總經(jīng)理年度實(shí)際績(jì)效得分=區域公司平均季度績(jì)效得分×50%+區域公司年度績(jì)效得分×50%

　　區域公司部門(mén)年度實(shí)際績(jì)效得分=部門(mén)年度績(jì)效考核得分

　　員工年度績(jì)效得分=四個(gè)季度考核平均績(jì)效得分

　　2.5年度考核績(jì)效等級評定

　　年度考核區域公司、部門(mén)和個(gè)人績(jì)效等級的評定同季度考核。

　　3.考核后的績(jì)效溝通與反饋

　　3.1在考核期結束后，直接上級(考核人)應與員工(被考核人)進(jìn)行績(jì)效溝通與反饋，績(jì)效溝通與反饋采取績(jì)效面談的方式。

　　3.2績(jì)效面談時(shí)，直接上級(考核人)應與員工(被考核人)就考核結果進(jìn)行討論和充分交流，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認下一考核期的考核內容。

　　3.3進(jìn)行績(jì)效面談前，應準備以下材料：

　　員工《職位說(shuō)明書(shū)》;

　　員工《績(jì)效計劃》;

　　直接上級認為必要的其他材料。

　　3.4績(jì)效面談應選擇不受干擾的地點(diǎn)，直接上級應營(yíng)造輕松、自然、坦誠的交流環(huán)境。

　　七、績(jì)效結果應用

　　1.績(jì)效結果應用于薪酬激勵

　　高管薪酬組合為固定工資：績(jì)效獎金=60：40;集團中層管理者(含各區域公司同等級別)薪酬組合固定工資：績(jì)效獎金=70：30;集團中層副職管理者(含集團和各區域公司同等級別)薪酬組合固定工資：績(jì)效獎金=80：20;其他人員薪酬組合固定工資：績(jì)效獎金=90：10，績(jì)效獎金中季度獎金總額和目標年終獎金各占50% ，季度獎金總額平均分配到四個(gè)季度為目標季度獎金。

　　1.1季度獎金兌現方法

　　區域公司目標季度獎金=除區域公司高管以外的所有任職者目標季度績(jì)效獎金總額。

　　區域公司實(shí)際季度獎金=區域公司目標季度獎金×區域公司季度績(jì)效獎金系數。

　　部門(mén)目標季度獎金=部門(mén)內員工目標季度獎金總額

　　部門(mén)實(shí)際季度獎金=部門(mén)目標季度獎金×部門(mén)季度績(jì)效獎金系數×部門(mén)季度獎金調整系數

　　其中：

　　直管區域公司部門(mén)(不包括項目部)季度績(jì)效獎金系數=直管區域公司部門(mén)季度績(jì)效考核系數×80%+分管區域公司季度獎金系數×20%

　　部門(mén)季度獎金調整系數=區域公司實(shí)際季度獎金/∑(部門(mén)目標季度獎金×部門(mén)季度績(jì)效獎金系數)

　　總監及部門(mén)經(jīng)理實(shí)際季度獎金=個(gè)人目標季度獎金×個(gè)人季度績(jì)效獎金系數×部門(mén)季度獎金調整系數

　　部門(mén)其他人員季度可分配獎金=部門(mén)實(shí)際季度獎金-總監及部門(mén)經(jīng)理實(shí)際季度獎金

　　個(gè)人實(shí)際季度獎金=個(gè)人目標季度獎金×個(gè)人季度績(jì)效獎金系數×個(gè)人季度獎金調整系數

　　其中：

　　總監及部門(mén)經(jīng)理個(gè)人季度績(jì)效獎金系數即為部門(mén)季度績(jì)效獎金系數

　　個(gè)人季度獎金調整系數=部門(mén)其他人員季度可分配獎金/∑(個(gè)人目標季度獎金×個(gè)人季度績(jì)效獎金系數)

　　1.2年度獎金兌現方法

　　區域公司目標年度獎金=除區域公司高管以外所有任職者目標年度獎金總額

　　區域公司實(shí)際年度獎金=區域公司目標年度獎金×區域公司年度績(jì)效獎金系數

　　區域公司高管實(shí)際年度獎金=該高管目標獎金×該高管年度績(jì)效獎金系數

　　部門(mén)目標年度獎金=部門(mén)內員工目標年度獎金總額

　　部門(mén)實(shí)際年度獎金=部門(mén)目標年度獎金×部門(mén)年度績(jì)效獎金系數×部門(mén)年度獎金調整系數

　　其中：

　　直管區域公司部門(mén)(不包括項目部)年度績(jì)效獎金系數=直管區域公司部門(mén)年度績(jì)效獎金考核系數×80%+分管區域公司年度績(jì)效獎金系數×20%

　　部門(mén)年度獎金調整系數=區域公司實(shí)際年度獎金/∑(部門(mén)目標年度獎金×部門(mén)年度績(jì)效獎金系數)

　　總監及部門(mén)經(jīng)理實(shí)際年度獎金=個(gè)人目標年度獎金×個(gè)人年度績(jì)效獎金系數×部門(mén)年度獎金調整系數

　　部門(mén)其他人員年度可分配獎金=部門(mén)實(shí)際年度獎金-總監及部門(mén)經(jīng)理實(shí)際年度獎金

　　個(gè)人實(shí)際年度獎金=個(gè)人目標年度獎金×個(gè)人年度績(jì)效獎金系數×個(gè)人年度績(jì)效獎金調整系數

　　其中：

　　總監及部門(mén)經(jīng)理個(gè)人年度績(jì)效獎金系數即為部門(mén)年度績(jì)效獎金系數

　　個(gè)人年度獎金調整系數=部門(mén)其他人員年度可分配獎金/∑(個(gè)人目標年度獎金×個(gè)人年度績(jì)效獎金系數)

　　2.績(jì)效結果應用于職業(yè)發(fā)展

　　2.1員工晉升

　　年度績(jì)效考核結果是決定員工是否晉升的主要依據，對于績(jì)效等級為A(優(yōu)秀)和連續兩年績(jì)效等級為B(良好)的員工，區域公司績(jì)效工作小組經(jīng)審核后，根據當時(shí)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規劃，制定員工晉升(晉升是指職位、級別和薪酬的上調)提案，報集團總裁。

　　2.2工作調動(dòng)

　　根據員工年度考核結果，對于績(jì)效等級為E(差)和連續兩年為D(需改進(jìn))的員工，公司可考慮調整崗位或安排待崗一年，不服從安排者公司另行處理;

　　年度績(jì)效考核使被考核人與人力資源人員充分了解其水平，如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jì)，該員工可在年度績(jì)效考核結束后1個(gè)月內提出工作調動(dòng)要求，經(jīng)雙方部門(mén)負責人同意并經(jīng)區域公司董事長(cháng)(總經(jīng)理)審核后，報集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組批準。

　　2.3解聘

　　根據員工年度考核結果，對于績(jì)效等級連續兩年為E(差)和連續三年為D(需改進(jìn))或待崗3個(gè)月仍無(wú)法上崗的員工，公司有權解除勞動(dòng)合同。

　　八、績(jì)效考核申訴

　　1.申訴時(shí)限

　　1.1在季度或年度績(jì)效考核過(guò)程中，員工若認為受不公平對待或對考核結果感到不滿(mǎn)意，有權在得知考核結果3個(gè)工作日內向隔級主管領(lǐng)導和交區域公司績(jì)效工作小組申訴，提交申訴報告。

　　1.2隔級主管和區域公司績(jì)效工作小組10日內負責對申訴材料進(jìn)行審核處理，若員工對處理結果感到不滿(mǎn)意或隔級主管逾期未處理，員工有權直接向績(jì)效管理執行小組提請二次申訴，由集團績(jì)效管理執行小組向集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組報告，經(jīng)集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組做最終決策。

　　2.申訴處理

　　2.1員工申訴時(shí)需要以書(shū)面形式(詳見(jiàn)附件六)提交申訴報告，并由區域公司績(jì)效工作小組負責將員工申訴報集團績(jì)效管理執行小組記錄備案。

　　2.2隔級主管(或績(jì)效管理工作小組)在接到申訴后10個(gè)工作日內必須跟申訴人確認并對其申訴材料進(jìn)行處理，若申訴如逾期沒(méi)有受理或員工對處理結果感到不滿(mǎn)意，申訴人可直接向集團績(jì)效管理執行小組提請二次申訴，并由集團績(jì)效管理執行小組對逾期行為進(jìn)行處罰;

　　2.3集團績(jì)效管理執行小組在接到申訴后10個(gè)工作日內必須跟申訴人確認并對其申訴報告進(jìn)行審核，最終將處理意見(jiàn)提交集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組。如逾期沒(méi)有受理，申訴人可直接向集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組再次提起申訴，集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組責成集團績(jì)效管理執行小組處理，并對區域公司績(jì)效工作小組和集團績(jì)效管理執行小組的逾期行為進(jìn)行處罰;

　　2.4集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組根據集團績(jì)效管理執行小組提交的資料，決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人績(jì)效考核人、申訴人隔級主管、區域公司績(jì)效工作小組組成的申訴評審會(huì );如不需召開(kāi)申訴評審會(huì )，則將書(shū)面結果反饋給申訴人;

　　2.5如果員工申訴內容屬實(shí)，申訴評審會(huì )需要按月度或年度績(jì)效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績(jì)效考核，此次考核結果即該員工月度或年度考核成績(jì)，由集團績(jì)效管理執行小組在申訴評審會(huì )完成后3天內考核結果存檔并發(fā)送區域公司董事長(cháng)(總經(jīng)理);

　　2.6申訴評審會(huì )還需要確定績(jì)效考核人對員工考核過(guò)程中是否存在不公平現象。如果發(fā)現績(jì)效考核人在考核過(guò)程確有不公平行為，集團將采取相應的處罰措施。

　　九、績(jì)效考核文檔使用與保存

　　1.績(jì)效考核文檔保存格式

　　1.1員工績(jì)效考核袋內考核文件按年度順序排列，各年內季度考核文件再按時(shí)間順序排列;

　　1.2各部門(mén)員工的績(jì)效考核袋統一整理保存在標有部門(mén)編號的文件柜中，各員工的績(jì)效考核檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。

　　2.績(jì)效考核文檔保存方法

　　2.1由區域公司辦公室統一保管績(jì)效考核文件，考核結果以績(jì)效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開(kāi)公司半年后銷(xiāo)毀;

　　2.2在季度績(jì)效考核完成后10個(gè)工作日內，區域公司辦公室必須將所有崗位員工的績(jì)效考核資料收集整理并完成統一編號工作，同時(shí)將績(jì)效考核資料備案給集團人力資源中心;

　　2.3在年度績(jì)效考核完成后20個(gè)工作日內，區域公司辦公室必須將所有崗位員工的績(jì)效考核資料收集整理并完成統一編號工作，同時(shí)將績(jì)效考核資料備案給集團人力資源中心;

　　2.4區域公司辦公室需要妥善保存員工各年績(jì)效考核文件以便相關(guān)部門(mén)查閱。

　　3.績(jì)效考核文件查閱權限

　　3.1為了達到妥善保管績(jì)效考核文件的目的，績(jì)效考核文件設定查閱權限，以便于保密與管理。查閱權限分為查閱和復印二種，查閱或復印考核文件必須簽字;

　　3.2各部門(mén)負責人在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門(mén)查閱;

　　為了解下屬員工歷年績(jì)效考核情況;

　　在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門(mén)員工的績(jì)效考核情況。

　　主管領(lǐng)導有權查閱分管部門(mén)員工績(jì)效考核文件;

　　集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組和執行小組、區域公司總經(jīng)理有權查閱公司全體員工績(jì)效考核文件;

　　集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組和執行小組、區域公司董事長(cháng)(總經(jīng)理)有權打印、復印全體員工績(jì)效考核文件;公司高管人員、區域公司辦公室負責人在董事長(cháng)(總經(jīng)理)授權的條件下有權打印、復印全體員工績(jì)效考核文件，其他人員無(wú)權復印員工績(jì)效考核文件。

　　十、附則

　　1.本管理制度修訂、解釋權在集團績(jì)效管理執行小組;

　　2.本管理制度自頒布之日起正式執行，原有考核方法自本制度公布之日起作廢。

績(jì)效考核管理制度3

　　第一部分總則

　　第一條：目的

　　1、通過(guò)績(jì)效考核，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績(jì)效，達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達到公司與個(gè)人之間的雙贏(yíng)”的目的。

　　2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過(guò)程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規范化。

　　3、客觀(guān)、公正地評價(jià)員工的績(jì)效和貢獻，為薪資調整、績(jì)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。

　　4、反饋員工的績(jì)效表現，加強過(guò)程管理，強化各級管理者的管理責任，促進(jìn)其指導、幫助、約束與激勵下屬。

　　5、月度績(jì)效考核主要目的在于：通過(guò)對1個(gè)月內工作計劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)，為員工績(jì)效工資提供必要的依據，也為人力資源部門(mén)(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績(jì)效。

　　6、年中考核目的：總結前半年工作業(yè)績(jì)，修訂工作誤差，評估半年工作目標達成率，為下半年目標調整及人力資源策略制訂提供依據。

　　7、年終考核目的：評價(jià)年度員工和部門(mén)工作績(jì)效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執行、人事調整政策評價(jià)提供依據。

　　第二條：理念

　　1、以目標計劃為基礎，以關(guān)鍵業(yè)績(jì)量標準/指標對績(jì)效進(jìn)行考核，強調績(jì)效的達成。

　　2、以績(jì)效的提高為目標。

　　3、強調績(jì)效管理過(guò)程，而不是簡(jiǎn)單的結果評判。

　　第三條：考核原則

　　1、相對一致性：在一段連續時(shí)間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時(shí)候，基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。

　　2、客觀(guān)性：考核要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際工作情況，避免由于光環(huán)效應，親近、偏見(jiàn)等帶來(lái)誤差。

　　3、公平性：對同一職類(lèi)員工使用相同的考核標準，限度地防止評估結果的不一致性和偏見(jiàn)性。

　　4、公開(kāi)性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見(jiàn)可表述、申訴，無(wú)簽名考核結果同樣有效。

　　5、保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方(公司績(jì)效考核管理必要的參與者除外)。

　　6、管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績(jì)效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負擔，則考核制度要做出相應修改。

　　第四條：適用范圍

　　本制度適用于公司所有正式和試用員工�？己藢ο缶唧w分為：高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會(huì )、各部門(mén)部長(cháng)等)、主管類(lèi)管理人員、行政事務(wù)、銷(xiāo)售營(yíng)銷(xiāo)、市場(chǎng)部、技術(shù)、財務(wù)、操作工等各類(lèi)人員。

　　第二部分考核規程

　　第五條：考核要素

　　1、年度經(jīng)營(yíng)目標計劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標達成情況

　　2、公司各項規章制度執行情況

　　3、綜合管理部提供的員工著(zhù)裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環(huán)境衛生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄

　　4、按ISO9000體系要求，相關(guān)程序及規定執行情況

　　5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標工作記錄

　　6、作業(yè)指導書(shū)

　　7、其他依據

　　第六條：考核責任

　　1、原則上實(shí)行自評、直接上級主考、部門(mén)交叉互評、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。

　　2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進(jìn)行自評，直接上級作為二級考核者進(jìn)行主評;部門(mén)交叉考評作為三級考核，人力資源主辦及被考核者所在部門(mén)負責人對考核結果負有監督、指導責任，按月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀(guān)性。部門(mén)負責人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負責考核。

　　3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導小組組織實(shí)施，小組成員為體現公正、公平、公開(kāi)原則由員工代表，職能部門(mén)負責人、管理者代表等組成，具體成員由經(jīng)理辦公會(huì )決定，人數應為奇數，最少3人，最多7人。

　　4、依據公司員工工作性質(zhì)的不同，劃分為四大類(lèi)，分別采取不同的考評方式如表1所示。

　　表1考核方式表

　　類(lèi)型適用范圍考核特征考核周期

　　A類(lèi)：各部部長(cháng)及以上管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門(mén)部長(cháng)基于策略目標實(shí)現的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核月度考核、年中、年終考核

　　B類(lèi)：主管類(lèi)管理人員主管會(huì )計、總工藝師、人力資源專(zhuān)員、各組組長(cháng)、調度員基于關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標的落實(shí)及計劃完成情況的考核，職責履行、制度執行力月度考核、年中、年終考核

　　C類(lèi)：一般員工及計時(shí)工人出納、副組長(cháng)、司機、門(mén)衛、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營(yíng)銷(xiāo)員、業(yè)務(wù)助理是否完成關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標及計劃完成情況的考核，職責履行、制度執行力月度考核、年中、年終考核

　　D類(lèi)：計件工人計件工人責任范圍內合格產(chǎn)品的件數為主要依據月度考核、年中、年終考核

　　第七條：考核責權

　　1、人力資源部門(mén)：

　　(1)負責制定及定期修訂績(jì)效考核方案并報總經(jīng)理批準

　　(2)負責組織績(jì)效考核工作

　　(3)負責培訓參與考核各級管理人員

　　(4)負責監督及控制考核工作的全過(guò)程

　　(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔

　　(6)考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實(shí)施

　　(7)辦理考核領(lǐng)導小組委托的相關(guān)工作

　　2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)

　　(1)了解考核的程序及方法

　　(2)確�？己说墓�正、公平

　　(3)對責任范圍內的直線(xiàn)下級進(jìn)行考核

　　(4)考核后對被考核者進(jìn)行詳細的工作指導和輔導

　　3、由人力資源主辦會(huì )同被考核者所在部門(mén)的負責人嚴格審核考核表及工作計劃(關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標及滿(mǎn)意度指標)的真實(shí)性，確�？己私Y果的公正、公平

　　(1)嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個(gè)人

　　(2)負責考核工作的整體性和及時(shí)性，并有計劃地按公司戰略規劃和年度工作目標、年度經(jīng)營(yíng)目標推行新的考核體系。

　　4、績(jì)效考核領(lǐng)導小組負責：

　　(1)擬定相關(guān)考核細則報總經(jīng)理批準，負責年中、年終考核方案的組織執行

　　(2)考核工作的柔性調控和協(xié)調.

　　(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。

　　第八條：考核權限

　　每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級進(jìn)行主考，部門(mén)交叉互評輔助考核，人力資源主辦會(huì )同被考核者所在部門(mén)的負責人進(jìn)行審核，績(jì)效考核領(lǐng)導小組對考核全過(guò)程進(jìn)行指導、監督并負最終審核責任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門(mén)所在負責人主考，企業(yè)發(fā)展委員會(huì )主任、部門(mén)負責人由總經(jīng)理主考。

　　第九條：申訴

　　1、各類(lèi)考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知說(shuō)明考核結果的義務(wù)。

　　2、被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，有權向人力資源主辦進(jìn)行申訴，人力資源主辦應及時(shí)聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門(mén)進(jìn)行復議并在一周內給予明確答復：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導小組提出申訴，由考核領(lǐng)導小組負責進(jìn)行最終復議。

　　第三部分各類(lèi)人員考核的具體實(shí)施

　　一、月度績(jì)效考核

　　月度績(jì)效考核適用于公司A、B、C、D級所有員工。 A級管理人員的浮動(dòng)月薪系數、B級和C級員工的績(jì)效月薪系數、D級員工的計件工資實(shí)際發(fā)放額由月度績(jì)效考核的結果確定。

　　(一)月度績(jì)效考核的實(shí)施

　　月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個(gè)環(huán)節，考核依據是員工的當月工作表現和實(shí)際工作業(yè)績(jì)，具體指標參見(jiàn)《武漢弘元金屬制品有限責任公司關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核匯總表》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)考核表)�？己吮碇�，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿(mǎn)分計算。

　　1、員工自評

　　員工根據本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀(guān)地進(jìn)行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機會(huì )，也是直接上級考評的依據之一。

　　2、直接上級考核

　　直接上級根據員工的當月表現和實(shí)際工作業(yè)績(jì)給員工進(jìn)行評分，直接上級應本著(zhù)對事不對人的客觀(guān)態(tài)度對下級進(jìn)行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時(shí)應適當參照員工的自評情況。

　　3、人力資源主辦會(huì )同部門(mén)負責人復核

　　員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會(huì )同部門(mén)負責人要進(jìn)行最后的把關(guān)復核，防止人為因素影響考評的客觀(guān)性。

　　人力資源主辦會(huì )同部門(mén)負責人復核無(wú)異議后，將本部門(mén)員工考核表交綜合管理部人力資源主辦按以下權重匯總計算：

　　各員工的最終得分=員工自評分× 20% +直接上級考評分× 80%

　　(二)考核結果與系數的換算

　　1、A級管理人員的浮動(dòng)月薪系數、B級和C級員工的績(jì)效月薪系數直接參照各員工的最終得分確定：

　　系數=員工的最終得分÷100

　　(如：某員工的最終得分為85分，則系數為0.85)

　　A級管理人員的浮動(dòng)月薪=浮動(dòng)月薪基數×系數

　　B、C級員工的績(jì)效月薪=績(jì)效月薪基數×系數

　　2、D級員工根據以上系數核發(fā)計件工資額

　　計件工資額=按產(chǎn)量定額任務(wù)完成后的工資(定額×個(gè)人完成產(chǎn)量) ×系數

　　A類(lèi)管理人員

　　第十條A類(lèi)管理人員考核適用對象

　　1、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門(mén)部長(cháng)

　　2、考核周期：月度考核和年中、年終考核相結合。每月進(jìn)行一次月度考核，每半年進(jìn)行部門(mén)、員工半年度績(jì)效考核。

　　3、考核內容：

　　(1)主要考核業(yè)績(jì)(客觀(guān)表現)和滿(mǎn)意度(主觀(guān)表現)。

　　(2)業(yè)績(jì)指標是結合企業(yè)總體目標分解到本部門(mén)后的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，占考核權重的75%。

　　(3)滿(mǎn)意度指標占考核權重的25%，包括上級滿(mǎn)意度和內部客戶(hù)滿(mǎn)意度，上級滿(mǎn)意度是指上級對下級態(tài)度、能力和輔助職責(業(yè)績(jì)類(lèi)指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價(jià);內部客戶(hù)滿(mǎn)意度是指本企業(yè)的內部關(guān)聯(lián)服務(wù)對象針對相關(guān)目標完成服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評價(jià)。

　　第十一條考核程序

　　1、每考核期末，A類(lèi)管理人員需依據公司的經(jīng)營(yíng)策略和經(jīng)營(yíng)計劃、本部門(mén)的策略和計劃，結合考核要素向公司提出下一考核期本系統、本部門(mén)的策略重點(diǎn)、策略執行方式、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和指標值(或指標達成狀況描述)以及管理改進(jìn)計劃。

　　2、被考核者應同直接上級溝通，就以上內容進(jìn)行討論、主議和審定。

　　3、被考核者與直接主管對此達成共識后，由被考核者將確認的考核內容填入“A類(lèi)管理人員月度績(jì)效考核表、A類(lèi)管理人員半年度績(jì)效考核表”中的各項指標欄內。

　　4、在考核周期內，如被考核者發(fā)現業(yè)務(wù)進(jìn)展的內外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請對原定的工作目標進(jìn)行階段性調整，經(jīng)直接主管同意后，可重新制作月度績(jì)效考核表、或半年度績(jì)效考核表，并和原表放在一起以作對照。

　　5、考核期末，被考核者按工作目標完成情況對考核表的各項考核指標進(jìn)行自評打分。

　　6、被考核者本人對關(guān)鍵考核指標完成情況進(jìn)行說(shuō)明，由考核者根據目標達成情況和述職情況對被考核者進(jìn)行評價(jià)打分。

　　7、根據自評得分和直接上級考評得分綜合計算最終考核得分并評定等級。如果被考核者不同意考核結果，可以按規定由考核小組復核。

　　B類(lèi)人員考核

　　第十二條考核對象

　　本制度中，B類(lèi)人員主要包括部門(mén)主管包括主管會(huì )計、總工藝師、人力資源專(zhuān)員、各組組長(cháng)、調度員

　　第十三條評價(jià)周期

　　考核周期實(shí)行月度考核，按月度和半年度、年終考核相結合。

　　第十四條月度記錄

　　公司B類(lèi)人員的考核以部門(mén)各崗位的月度績(jì)效考核表為準，公司各部門(mén)應結合部門(mén)實(shí)際情況，制定本部門(mén)各B類(lèi)人員崗位的月度績(jì)效考核表。直接主管根據月度考核表中的關(guān)鍵績(jì)效指標每月對下屬進(jìn)行一次考核記錄，對下屬的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標工作情況進(jìn)行分析與總結，及時(shí)指出下屬工作中的問(wèn)題，幫助下屬改進(jìn)工作。記錄員工績(jì)效完成情況及現實(shí)表現情況。

　　第十五條考核內容

　　1、對B類(lèi)人員的考核主要是基于責任范圍內的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和滿(mǎn)意度指標的落實(shí)和計劃完成情況。

　　2、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標是結合本部門(mén)目標分解到本人責任范圍內的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，占考核權重的75%。

　　3、滿(mǎn)意度指標占考核權重的25%，包括上級滿(mǎn)意度和內部客戶(hù)滿(mǎn)意度，上級滿(mǎn)意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(業(yè)績(jì)類(lèi)指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價(jià);內部客戶(hù)滿(mǎn)意度是指本企業(yè)的內部服務(wù)對象針對相關(guān)業(yè)務(wù)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評價(jià)。

　　4、銷(xiāo)售部門(mén)考核以公司下達的營(yíng)銷(xiāo)目標為關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，考核內容由銷(xiāo)售額，回款率及市場(chǎng)開(kāi)發(fā)滿(mǎn)意度為關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和滿(mǎn)意度指標的落實(shí)與計劃完成情況。

　　第十六條績(jì)效管理過(guò)程

　　1、績(jì)效計劃�？己似诔�，被考核人和直接上級在總結上期績(jì)效的前提下，結合當前的工作重點(diǎn)，以關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個(gè)目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時(shí)間性”的原則。

　　2、績(jì)效輔導。計劃的實(shí)施過(guò)程是考核者與被考核者共同實(shí)現目標的過(guò)程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能;下屬有責任向上一級匯報工作進(jìn)展情況，并就工作問(wèn)題求助于上級。

　　3、在此基礎上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價(jià)結果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時(shí)，可以按規定向人力資源主辦申訴。

　　C類(lèi)人員考核

　　第十七條適用對象

　　本制度中，C類(lèi)人員包括出納、副組長(cháng)、司機、門(mén)衛、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營(yíng)銷(xiāo)員、業(yè)務(wù)助理

　　第十八條評價(jià)周期

　　對C類(lèi)人員的考核主要是月度考核，但每月都應有相應的評定記錄，同時(shí)參與年中、年終績(jì)效考核。

　　第十九條考核內容

　　1、對C類(lèi)人員的考核主要是本崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和滿(mǎn)意度指標的落實(shí)和計劃完成情況。

　　2、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標是結合本部門(mén)目標分解到本崗位的`關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，占考核權重的75%。

　　3、滿(mǎn)意度指標占考核權重的25%，包括上級滿(mǎn)意度和團隊、同事滿(mǎn)意度，上級滿(mǎn)意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(業(yè)績(jì)類(lèi)指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價(jià);團隊、同事滿(mǎn)意度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價(jià)。

　　D類(lèi)人員考核

　　第二十條適用對象

　　本制度中，D類(lèi)人員主要指計件工人

　　第二十一條評價(jià)周期

　　對D類(lèi)人員的考核主要是月度考核，但每天都應有相應的評定記錄。同時(shí)參與公司年中、年終統一考核。

　　第二十二條考核內容

　　1、對D類(lèi)人員的考核主要是在公司下達生產(chǎn)計劃產(chǎn)量定額內本崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和滿(mǎn)意度指標的落實(shí)和計劃完成情況。

　　2、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標主要是記件工人當月完成的產(chǎn)量、質(zhì)量及成本控制，其次考慮安全文明生產(chǎn)的情況，共占考核權重的90%(其中產(chǎn)量、質(zhì)量和成本的權重占80%以上)。

　　3、滿(mǎn)意度指標占考核權重的10%，包括上級滿(mǎn)意度和團隊、同事滿(mǎn)意度，上級滿(mǎn)意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(業(yè)績(jì)類(lèi)指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價(jià);團隊、同事滿(mǎn)意度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價(jià)。

　　4、具體考核辦法由質(zhì)量檢驗員每月統計每人產(chǎn)量及完成情況，經(jīng)組長(cháng)與調度員核定定額報生產(chǎn)管理部部長(cháng)核準，由人力資源主辦復核計算考核結果，報總經(jīng)理批準作為核算依據。

　　第二十三條月度績(jì)效考核工作流程

　　當月5日前

　　次月1日

　　次月2-3日次月4日次月5日

　　第二十四條年中、年度績(jì)效考核流程

　　1、公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組對公司總部、各部門(mén)及部門(mén)負責人及其所管下屬員工的半年、年度績(jì)效進(jìn)行統一考核。

　　2、對公司總部和各部門(mén)的考核直接由績(jì)效考核領(lǐng)導小組負責進(jìn)行，考核程序是首先員工自評、部門(mén)自評，部門(mén)交叉互評，然后由績(jì)效考核領(lǐng)導小組考評。

　　3、部門(mén)半年度績(jì)效考核在每年7月1-4號、年終考核在次年1月4-10號進(jìn)行。

　　第二十五條考核審核程序

　　表2考核審核程序表

　　職務(wù)被考核者直接上級人力資源主辦會(huì )同部門(mén)負責人績(jì)效考核領(lǐng)導小組

　　A類(lèi)人員自評主考——復核、全程監督、指導

　　B類(lèi)人員自評主考復核全程監督、指導

　　C、D類(lèi)人員自評主考復核全程監督、指導

　　第四部分考核結果及運用

　　第二十二條考核等級

　　考核等級主要是對員工績(jì)效進(jìn)行綜合評價(jià)的結論�？己薃(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(不合格)

　　表3考核等級表

　　平均分值59分及以下60-69分70-79 80-89分90及以上

　　等級不合格差合格良好優(yōu)秀

　　第二十三條考核比例的控制

　　本制度在原則上規定的考核等級分布比例如下表所示：

　　表4考核比例控制表

　　考核等級不合格差合格良好優(yōu)秀

　　控制比例5% 25% 40% 25% 5%

　　第二十四條考核結果的運用

　　考核結果將作為工資、獎金、職務(wù)晉升(降)、任職資格等級調整、員工培訓安排的重要依據，現薪資中的績(jì)效月薪、獎金部分按考核分數換算后的系數發(fā)放。

　　獎懲措施

　　1、對半年度(崗位)績(jì)效等級“不合格”人員，予以辭退。

　　2、對半年度(崗位)績(jì)效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內降低一檔次，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上降低10%。連續兩個(gè)半年度(崗位)績(jì)效等級“差”者，予以辭退。

　　3、對半年度(崗位)績(jì)效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連續兩個(gè)半年度(崗位)績(jì)效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位內降低一檔次，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上降低10%。

　　4、對半年度(崗位)績(jì)效等級“良好”人員，其崗位工資不變，連續兩個(gè)半年度(崗位)績(jì)效等級“良好”，且其所在部門(mén)當次“部門(mén)半年度績(jì)效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內上升一檔次，崗位工資已經(jīng)是檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上上升10%。

　　5、對半年度(崗位)績(jì)效等級“優(yōu)秀”，且其所在部門(mén)當次“部門(mén)半年度績(jì)效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內上升一檔次并發(fā)給榮譽(yù)證書(shū)，授予“優(yōu)秀團隊”稱(chēng)號。連續兩個(gè)半年度“優(yōu)秀”，且其所在部門(mén)連續兩次“部門(mén)半年度績(jì)效等級”在“良好”及以上者，經(jīng)部門(mén)交叉互評和總經(jīng)理辦公會(huì )討論，對不宜晉升職務(wù)者，由總經(jīng)理辦公會(huì )決定給予團隊一次性20xx-5000元的特殊物質(zhì)獎勵。對半年度(崗位)績(jì)效等級“優(yōu)秀”，但其所在部門(mén)當次“部門(mén)半年度績(jì)效等級”未能達到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。

　　6、對“部門(mén)半年年度績(jì)效等級”為“優(yōu)秀”的部門(mén)，由總經(jīng)理辦公會(huì )決定給予該部門(mén)一次性3000-8000元的部門(mén)團隊獎金，由部門(mén)負責人自主獎勵部門(mén)內表現突出的員工。

　　注1：D類(lèi)人員參照上述2-5條的升降標準，每次調整的幅度為計件工資標準的10%;

　　注2：?jiǎn)T工連續兩次調升崗位工資檔次的時(shí)間間隔不得少于1年，即前一個(gè)半年度已調升崗位工資檔次，第二個(gè)半年度又符合調升崗位工資檔次者，第二個(gè)半年度不調升崗位工資檔次，改為(根據具體崗位)給予一次性500元的獎勵。

　　7、對員工自評主動(dòng)放棄者，自評得分為零，連續二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個(gè)人恩怨考核時(shí)應取消該項考核結果。被考核者為考核小組成員時(shí)應回避。

　　8、半年度(崗位)績(jì)效得分的計算

　　A類(lèi)人員半年度(崗位)績(jì)效得分=月度(崗位)績(jì)效得分的1/6 × 50% +年中或年終(崗位)績(jì)效得分× 25% +年中或年終部門(mén)績(jì)效得分× 25%

　　B類(lèi)人員半年度(崗位)績(jì)效得分=月度(崗位)績(jì)效得分的1/6 × 60% +年中或年終(崗位)績(jì)效得分× 20% +年中或年終部門(mén)績(jì)效得分× 20%

　　C類(lèi)人員半年度(崗位)績(jì)效得分=月度(崗位)績(jì)效得分的1/6 × 70% +年中或年終(崗位)績(jì)效得分× 30%

　　D類(lèi)人員半年度(崗位)績(jì)效得分=月度(崗位)績(jì)效得分的1/6 × 80% +年中或年終(崗位)績(jì)效得分× 20%

　　上述各類(lèi)人員的半年度績(jì)效得分參照表3歸入相應的考核等級。

　　第五部分附則

　　第二十五條解釋權

　　本制度的解釋說(shuō)明權屬公司綜合管理部。

　　第二十六條實(shí)施細則

　　本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細則，由公司綜合管理部與各部門(mén)共同補充，由總經(jīng)理核準后實(shí)施。公司根據此管理制度規定，擬定員工考核辦法。

　　第二十七條修改、廢除權

　　本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。

　　第二十八條實(shí)施時(shí)間

　　本制度的實(shí)施時(shí)間為20xx年7月1日

績(jì)效考核管理制度4

　　目錄

　　第一章總則

　　第二章考核方法

　　第三章月度考核

　　第四章年度考核

　　第五章高管人員績(jì)效考核辦法

　　第六章中層管理人員績(jì)效考核辦法

　　第七章基層人員績(jì)效考核辦法

　　第八章考核組織與申訴處理

　　第九章附則

　　第一章總則

　　第一條為提高xx公司基礎管理水平，建立科學(xué)的現代管理制度，充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，根據xx公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。

　　第二條績(jì)效考核指企業(yè)在既定戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，評估的結果作為崗位人員業(yè)績(jì)優(yōu)劣的評判依據，并對員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jì)產(chǎn)生正面引導的過(guò)程和方法。

　　第三條適用范圍

　　本制度適用于xx公司全體員工。

　　第四條考核目的

　�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)目標逐級分解和考核，促進(jìn)xx公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現；

　�。ǘ�）通過(guò)考核合理計酬，提高員工的主觀(guān)能動(dòng)性；

　�。ㄈ�）通過(guò)績(jì)效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作；

　�。ㄋ模┩ㄟ^(guò)考核規范工作流程，提高xx公司的整體管理水平；

　�。ㄎ澹┩ㄟ^(guò)評價(jià)員工的工作績(jì)效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升xx公司的整體績(jì)效和整體員工素質(zhì)。

　　第五條考核原則

　�。ㄒ唬┮蕴岣邌T工績(jì)效為導向；

　�。ǘ�）定性考核與定量考核相結合；

　�。ㄈ�）多角度考核；

　�。ㄋ模┕�平、公正、公開(kāi)原則。

　　第六條考核用途

　　核結果的用途主要體現在以下幾個(gè)方面：

　�。ㄒ唬┰露瓤�(jì)效工資的發(fā)放；

　�。ǘ�）薪酬等級的調整；

　�。ㄈ�）崗位晉升及調整；

　�。ㄋ模﹩T工培訓安排；

　�。ㄎ澹┫冗M(jìn)評比。

　　具體實(shí)施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。

　　第二章考核方法

　　第七條考核對象分類(lèi)

　　考核對象共分四類(lèi)：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。

　　第八條考核周期

　　根據考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項目周期型考核。

　�。ㄒ唬┰露瓤己擞诿吭�1-5日內完成上月考核，其考核指標主要來(lái)源于崗位職責、分解到崗位的月度目標要求；

　�。ǘ�）季度考核于每季度1-10日內完成上季度考核，考核指標主要來(lái)源于崗位職責、分解到崗位的季度目標要求；

　�。ㄈ�）年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指標主要來(lái)源于年度戰略規劃；

　�。ㄋ模╉椖恐芷谛涂己艘皂椖抗濣c(diǎn)為周期，于下節點(diǎn)開(kāi)始的1-5日內完成上節點(diǎn)考核，考核指標主要來(lái)源于項目階段性目標要求。

　　第九條績(jì)效考核方法

　　xx公司績(jì)效考核方法以KPI關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標為主，利用BSC平衡計分卡的四個(gè)維度提取KPI考核指標，結合年度能力考核的方式，進(jìn)行綜合性績(jì)效考核。

　　第十條績(jì)效考核工具

　�。ㄒ唬┰露瓤己斯ぞ邽樵露瓤�(jì)效考核表，各崗位均有與崗位相對應的月度績(jì)效考核表格；

　�。ǘ�）季度考核工具有兩種，即分子公司總經(jīng)理以競爭力排名為主要考核工具，其他參加季度考核的人員以季度績(jì)效考核表格為主；

　�。ㄈ�）年度考核工具有兩種，即公司高層管理人員的年度績(jì)效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績(jì)效考核評分的平均值+年度能力考核表格；

　�。ㄋ模╉椖繄F隊的考核工具為項目節點(diǎn)的績(jì)效考核表格。

　　第十一條考核維度

　　考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績(jì)維度、品行維度。

　�。ㄒ唬�業(yè)績(jì)維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個(gè)崗位的崗位職責指標、任務(wù)目標完成情況、對下屬的管理、人員培養和工作指導的績(jì)效。

　�。ǘ�）品行維度：即對被考核人員的工作品行進(jìn)行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過(guò)程中表現出來(lái)的行為情況的考核。

　　不同層級的崗位業(yè)績(jì)維度與品行維度占比如下表所示：

　　第十二條考核主體

　　考核主體分為直接上級評分與自評兩種，其中直接上級評分權重占比85%，自評打分權重占比15%；

　　考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過(guò)程。

　　第十三條績(jì)效考核評分與權重

　　考核表中所有的指標均需量化，對于不能量化的指標不能作為考核指標，考核表中業(yè)績(jì)指標與行為指標滿(mǎn)分均為100分，按各指標對公司的貢獻程度進(jìn)行權重分配。

　　權重表示單個(gè)考核指標在指標體系中的相對重要程度，權重總分為100%，崗位的考核指標權重相加不得高于或低于100%。

　　第十四條能力考核

　　年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時(shí)可增加能力考核。

　　能力考核指被考核人完成各項專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類(lèi)：

　　部門(mén)負責人以上級別人員考核指標：

　�。ㄒ唬┤穗H交往能力

　�。ǘ�）影響力

　�。ㄈ�）領(lǐng)導能力

　�。ㄋ模�溝通能力

　�。ㄎ澹┡袛嗪蜎Q策能力

　�。�六）計劃和執行能力

　�。ㄆ撸┲�識學(xué)習能力

　　一般人員能力考核指標：

　�。ㄒ唬�溝通理解能力

　�。ǘ�）計劃和執行能力

　�。ㄈ�）專(zhuān)業(yè)技能

　�。ㄋ模┲�識學(xué)習能力

　　第十五條考核指標的設立

　�。ㄒ唬┛己酥笜烁鶕�崗位職責、工作計劃、部門(mén)重點(diǎn)、年度計劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領(lǐng)導審批后實(shí)施；

　�。ǘ�）工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導批準方可生效。如有爭議，薪酬與考核委員會(huì )有最終裁決權；

　�。ㄈ�）業(yè)績(jì)考核指標的數量依不同層級、不同類(lèi)型崗位而定，基層崗位一般3-7個(gè)，中層崗位一般7-11個(gè)，高層崗位一般11-14個(gè)；

　�。ㄋ模�業(yè)績(jì)考核指標的制定應結合崗位自身職責與公司各層級目標，選擇考核周期內的工作重點(diǎn)或崗位職責中的關(guān)鍵性工作作為考核指標。

　　第十六條考核指標設立的要求

　�。ㄒ唬┲匾�性：項目不宜過(guò)多，選擇考核周期內的工作重點(diǎn)或崗位職責中的關(guān)鍵性工作作為考核指標；

　�。ǘ�）挑戰性：考核標準的制定應力求接近實(shí)際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰性；

　�。ㄈ�）一致性：各層級目標應保持一致，下一級目標要以分解、保證上一級目標的實(shí)現為基礎；

　�。ㄋ模┟裰餍裕嚎己酥笜说闹贫☉�由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。

　　第十七條提取業(yè)績(jì)考核指標的原則

　�。ㄒ唬┚唧w的：績(jì)效指標要切中特定的工作目標，不是籠統的而是應該適度細化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。

　�。ǘ�）可度量的：績(jì)效指標需具備量化基礎，其指標可通過(guò)數據化或階段性的標準進(jìn)行測量，不可量化的主觀(guān)因素指標不能作為考核指標。

　�。ㄈ�）可實(shí)現的：績(jì)效指標的設置應在付出努力的情況下可以實(shí)現，切忌將目標設置過(guò)高或過(guò)低，從而失去設立考核指標的意義。

　�。ㄋ模┈F實(shí)的：績(jì)效指標是實(shí)實(shí)在在的，是可以證明和觀(guān)察得到的，是現實(shí)的而不是假設的。

　�。ㄎ澹┯袝r(shí)限的：績(jì)效指標中要使用一定的時(shí)間單位，即設定完成這些績(jì)效指標的期限。

　　第十八條考核記錄

　　考核周期開(kāi)始前，由被考核者上級向被考核人說(shuō)明本次考核周期內的考核維度、指標和權重，相互認可后進(jìn)入考核周期。同時(shí)，由被考核人上級建立日�？己擞涗�，將考核內容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據，同時(shí)作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據。

　　第十九條考核實(shí)施流程

　　考核具體實(shí)施全流程如下圖所示：

　　圖2-1：績(jì)效考核全流程圖

　�。ㄒ唬┕�司全員開(kāi)展各崗位工作分析；

　�。ǘ�）人力資源部、各部門(mén)負責人從各崗位工作分析、戰略規劃等指標來(lái)源中提取績(jì)效考核指標與行為考核指標，形成考核指標庫；

　�。ㄈ�）從考核指標庫中選取下一考核周期的關(guān)鍵績(jì)效指標，并對指標進(jìn)行量化、賦予各項權重；

　�。ㄋ模�從行為考核指標庫中選取各崗位關(guān)鍵行為，進(jìn)行量化分解，并賦予權重；

　�。ㄎ澹┬纬煽己吮�，公司全員由上至下進(jìn)行考核前面談，考核者與被考核者對考核內容達成共識；

　�。�六）進(jìn)入考核周期，由考核者記錄被考核者關(guān)鍵指標數據，作為考核評分依據；對考核期內的員工行為、業(yè)績(jì)情況進(jìn)行指導，并對設置不當的指標經(jīng)上報后進(jìn)行必要修訂；

　�。ㄆ撸┛己酥芷诮Y束五日內，各級考核主體進(jìn)行由上至下的逐級考核評分（包括自評、上級評定）；

　�。ò耍┲苯由霞墝χ苯酉录夁M(jìn)行考核結果面談，下級人員對上級進(jìn)行述職；

　�。ň牛└鞑块T(mén)向人力資源部遞交考核結果，計算結果并匯總公布；

　�。ㄊ�）人力資源部進(jìn)行績(jì)效考核實(shí)施培訓，各部門(mén)進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)計劃。

　　第二十條人力資源部門(mén)將考核結果整理歸檔，根據個(gè)人得分系數與部門(mén)得分系數計算員工的月度績(jì)效工資、年底獎金。

　　第三章月度考核

　　第二十一條xx公司全體員工（除分子公司總經(jīng)理）均需進(jìn)行月度考核。

　　第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級進(jìn)行考核，其考核結果作為發(fā)放該月績(jì)效工資的依據，同時(shí)，作為年度考核、崗位工資等級調整的基礎數據。

　　第二十三條月度考核由人力資源部門(mén)組織實(shí)施，每月1-5日對上月績(jì)效進(jìn)行考核評分�？己诉^(guò)程中依據考核表逐級管理、逐級考核，人力資源管理部門(mén)輔助監督，并對考核結果進(jìn)行記錄。

　　第二十四條每月26-28日各部門(mén)負責人確定被考核人下一月度的考核內容，形成績(jì)效考核表并向崗位任職者正式公布，報人力資源部備案。

　　第二十五條對于月度病、事假超過(guò)10天的員工，取消當月績(jì)效工資，不參與當月績(jì)效考核。病假員工月度工資累計不得低于當地最低工資標準的80%。

　　第二十六條月度考核詳細流程如下圖所示。

　　圖3-1：月度考核流程圖

　　第四章年度考核

　　第二十七條年度考核適用于公司全體員工。

　　第二十八條每年元月16-20日同步開(kāi)展各級人員能力考核，元月25日前完成年度考核的`統計分析工作。

　　下一年度計劃的制定于12月10日啟動(dòng)，12月25日前完成。各部門(mén)于12月10日提交下年度工作計劃及目標，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，分解執行。

　　第二十九條個(gè)人年度考核

　�。ㄒ唬﹤�(gè)人年度綜合考核

　　年度績(jì)效考核作為計算年底獎金的依據，主要是對員工本年度業(yè)績(jì)指標、品行指標、能力指標進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績(jì)指標、品行指標考核不再單獨進(jìn)行（高層管理崗位除外），以全年月度考核為基礎，結合年度能力考評，得出年度績(jì)效考核綜合得分。

　　年度綜合考核對員工的長(cháng)期發(fā)展和能力的長(cháng)期表現進(jìn)行評價(jià)，作為晉升、崗位調動(dòng)以及培訓的依據；能力考核占年度考核總比重的20%。

　�。ǘ�）對在xx公司工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)薪酬與考核委員會(huì )批準可以不參加年度考核，考核結果視為良。

　　第三十條個(gè)人年度考核方法

　　個(gè)人年度考核針對不同人群，有兩種考核辦法：

　�。ㄒ唬┽槍�公司高層管理人員以外的崗位

　　個(gè)人年度考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核綜合得分的權重為80%，能力考核得分占年度綜合考核得分的權重為20%，具體計算公式如下：

　　個(gè)人年度考核綜合得分=（∑每月績(jì)效考核得分）/12個(gè)月×80%+年度能力考核得分×20%

　�。ǘ�）針對公司高層管理人員

　　參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月16－20日對高管人員年度績(jì)效考核表、能力考核表進(jìn)行評分，無(wú)需再對月度考核結果進(jìn)行匯總，具體計算公式如下：

　　高管人員年度考核綜合得分＝年度績(jì)效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%

　　參加年度考核的高管人員，由其直接上級在每年度元月16－20日對有關(guān)能力指標進(jìn)行評分。年度考核評定于每年度元月20日前完成，并匯總到人力資源管理部門(mén)，作為年度獎金發(fā)放、人員調崗調薪的依據。

　　第三十一條個(gè)人年度考核結果的用途

　　個(gè)人年度考核結果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見(jiàn)《xx公司薪酬管理方案》。

　　依據考核結果的不同，xx公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類(lèi)：

　�。ㄒ唬┞殑�(wù)升降

　　績(jì)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。

　　年度考核連續兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導決定是否給予崗位調整直至待崗處理；連續三年考核結果為“合格”的員工將被待崗處理、連續兩年考核為“差”的員工將被辭退處理。

　�。ǘ�）工資等級升降

　　工資等級升降結合業(yè)績(jì)考核、品行考核、目標實(shí)現度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動(dòng)申請，報直屬上級和人力資源部，經(jīng)審批通過(guò)后予以調整。

　　具體詳見(jiàn)《xx公司薪酬管理方案》。

　�。ㄈ�）培訓

　　針對考核成績(jì)，xx公司提供不同的培訓。年度績(jì)效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象�？己藶椤昂细瘛�、“差”的員工，由人力資源管理部門(mén)聯(lián)合其直接上級對其進(jìn)行針對性強化培訓，幫助員工改善績(jì)效。

　　第五章高管人員績(jì)效考核辦法

　　第三十二條高管人員構成

　　企業(yè)高層管理人員指企業(yè)內擔任重要職務(wù)、負責公司經(jīng)營(yíng)管理、掌握公司重要信息的崗位人員，一般為總監及以上級別的管理人員，如營(yíng)銷(xiāo)總監（CSO）、行政總監（COO）、財務(wù)總監（CFO）、人力總監（CHO）、技術(shù)總監（CTO）、副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理、總經(jīng)理（CEO）、董事長(cháng)等崗位。

　　第三十三條考核指標類(lèi)型

　　高管人員的考核主要有兩類(lèi)指標：目標類(lèi)指標和職能類(lèi)指標。目標類(lèi)指標與公司整體目標實(shí)現掛鉤，職能類(lèi)指標與該崗位日常職能工作掛鉤。

　　第三十四條績(jì)效考核周期

　　高管人員的考核周期分兩種：

　�。ㄒ唬┠繕祟�(lèi)指標的考核周期一般以季度、半年度、年度為主

　�。ǘ�）職能類(lèi)指標的考核周期一般以月度為主

　　對于技術(shù)研發(fā)類(lèi)高管人員，也可按技術(shù)研發(fā)的階段性成果作為考核周期。

　　第三十五條績(jì)效考核方法

　�。ㄒ唬┰露瓤己�

　　1.依年度考核指標要求，分解各月考核重點(diǎn)，直屬上級于每月26－28日制定次月績(jì)效考核表格，經(jīng)雙方確認后，由人力資源部備案；

　　2.每月1－5日完成考核主體的評分過(guò)程，其具體考核流程同《第三章月度考核》；

　　3.月度考核指標主要以其崗位職能指標、分解至各月的階段性目標成果為主，其結果與月度績(jì)效工資關(guān)聯(lián)；

　　4.月度考核的順序：自評——〉上級或薪酬績(jì)效委員會(huì )評分——〉為下級崗位人員評分；

　　5.對考核過(guò)程中的指標進(jìn)行評定，發(fā)現不當指標時(shí)由薪酬績(jì)效委員會(huì )做出適當修訂；

　　6.月度考核不適用于分子公司總經(jīng)理。

　�。ǘ�）年度考核

　　1.每年12月10日前董事會(huì )制定下年度戰略規劃目標，并將目標分解至各高管崗位；

　　2.每年12月20日前，各高管崗位人員與集團總經(jīng)理簽訂下年度目標責任書(shū)，約定考核指標范圍；

　　3.每年元月16－20日，高管人員及直屬上級完成年度考核的自評與上級評分，并完成其能力指標考評；

　　4.每年元月20日直屬上級完成對高管人員的績(jì)效結果面談，并將考核結果報人力資源部，作為年度獎金發(fā)放、人員調崗調薪的依據；

　　5.年度考核指標主要以目標性指標達成、目標責任書(shū)為主，其結果與獎金、分紅掛鉤；

　　6.年度考核具體計算公式如下：

　　高管人員年度考核得分＝年度績(jì)效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%；

　　7.對考核過(guò)程中的指標進(jìn)行評定，發(fā)現不當指標時(shí)由薪酬績(jì)效委員會(huì )做出適當修訂；

　　8.年度考核適用于所有高管人員、分子公司總經(jīng)理。

　�。ㄈ�）競爭力排名考核

　　1.競爭力排名考核適用于所有分子公司總經(jīng)理；

　　2.采用競爭力排名的方法進(jìn)行各關(guān)鍵指標的考核，考核周期以季度、年度為主；

　　3.每年12月10日前董事會(huì )制定下年度戰略規劃目標，集團總經(jīng)理于12月20日前與各分子公司總經(jīng)理簽訂下年度目標責任書(shū)；

　　4.每年12月30日前，集團董事會(huì )根據戰略目標，制定分子公司總經(jīng)理競爭力排名各項指標，包括：銷(xiāo)售額、銷(xiāo)銷(xiāo)比指標、團隊打造、利潤率等，形成競爭力排名考核表及獎懲措施，并向各分子公司總經(jīng)理公布實(shí)施；

　　5.每季度結束后10日內，由集團總部進(jìn)行各分子公司業(yè)績(jì)統計，填寫(xiě)競爭力排名表的各項指標數據，并向全員公布排名結果；

　　6.對排名前三名與后三名的分子公司總經(jīng)理進(jìn)行獎懲辦法；

　　7.年度競爭力排名結果于每年元月20日前計算并公布，并執行年度排名獎懲措施；

　　8.競爭力排名與年度績(jì)效考核并行。

　　第三十六條考核結果應用

　　高管人員績(jì)效考核以年度考核為主，其考核結果一般用于獎金與分紅的發(fā)放、下年度目標責任書(shū)的指標參考、升降級參考、薪酬的調整等。

　　第六章中層管理人員績(jì)效考核辦法

　　第三十七條中層管理人員構成

　　中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門(mén)經(jīng)理級人員、生產(chǎn)車(chē)間負責人為主。

　　第三十八條考核指標類(lèi)型

　　中層管理崗位的考核主要以BSC（平衡記分卡）指標為主，圍繞企業(yè)戰略目標，利用BSC考核工具，從財務(wù)、顧客、內部流程、學(xué)習與創(chuàng )新這四個(gè)方面對各崗位提取考核指標。

　�。ㄒ唬┴攧�(wù)方面：指標包括傳統的財務(wù)指標，如銷(xiāo)售額、利潤額、資產(chǎn)利用率等；

　�。ǘ�）顧客方面：指標包括送貨準時(shí)率、顧客滿(mǎn)意度、產(chǎn)品退貨率、合同取消數等；

　�。ㄈ�）內部流程方面：指標包括生產(chǎn)率、生產(chǎn)周期、成本、新品開(kāi)發(fā)速度、工作流程改進(jìn)等；

　�。ㄋ模�學(xué)習和創(chuàng )新方面：指標包括參加培訓并考試通關(guān)、培養儲備干部人數、專(zhuān)利創(chuàng )造次數等。

　　第三十九條中層管理崗位考核周期

　　中層管理人員的考核周期一般分月度、年度兩種，月度以考核崗位職責、月度目標達成指標為主；年度以月度考核的平均分為主，兼顧年度能力測評。

　　第四十條考核方法

　　月度與年度考核方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致，中層管理人員在完成自身考核評分后，需對下級人員進(jìn)行考核評分。

　　第四十一條考核結果應用

　　月度考核結果主要用于：

　�。ㄒ唬┩怀鲋袑庸芾砣藛T工作重點(diǎn)，指導中層管理者的工作方向，避免戰略目標實(shí)現的偏差；

　�。ǘ�）人員調崗調薪的依據；

　�。ㄈ�）培訓內容選擇的來(lái)源之一；

　�。ㄋ模┠甓染C合考核的主要數據。

　　第七章基層人員績(jì)效考核辦法

　　第四十二條基層崗位組成

　　基層崗位主要包括部門(mén)主管及以下基層管理人員、基層員工。

　　第四十三條考核指標類(lèi)型

　　基層人員考核的指標類(lèi)型以目標指標為主，依據被考核人完成工作目標的情況作為評價(jià)員工的依據。

　　第四十四條考核周期

　　基層人員的考核周期以月度為主，其指標主要以崗位職責、當月目標性指標為主；年度進(jìn)行各月度考核結果匯總，與年度能力考核結果一同構成年度綜合考核。

　　第四十五條考核方法

　　基層人員考核方法只有月度考核與年度考核兩種，其具體方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致。

　　第四十六條考核結果應用

　　基層人員考核結果主要應用于：

　�。ㄒ唬﹩T工崗位薪酬等級的調整；

　�。ǘ�）人員調級調崗的依據；

　�。ㄈ�）制定針對性培訓內容的來(lái)源；

　�。ㄋ模┠甓染C合考核的主要數據。

　　第八章考核組織與申訴處理

　　第四十七條考核組織機構及職責劃分

　�。ㄒ唬┬匠昱c考核委員會(huì )

　　薪酬與考核委員會(huì )是xx公司考核的最高決策機構，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門(mén)（門(mén)店）負責人、財務(wù)部、人力資源部組成，承擔以下職責：

　　1.考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；

　　2.各考核周期結束后考核結果的評議與審批；

　　3.員工工資的調整和考核等級比例的確定；

　　4.員工考核申訴的受理與最終處理。

　�。ǘ�）人力資源部

　　人力資源部是考核工作具體組織執行的常設機構，主要負責：

　　1.對考核各項工作進(jìn)行組織、培訓和指導；

　　2.對考核過(guò)程進(jìn)行監督與檢查；

　　3.匯總統計考核評分結果，形成考核總結報告；

　　4.協(xié)調、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

　　5.對月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；對考核過(guò)程中不規范行為進(jìn)行糾正、指導與處罰；

　　6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務(wù)升降、崗位調動(dòng)、培訓、獎懲等的依據；

　　7.規范化管理公司績(jì)效考核指標庫，并定期更新；

　　8.對考核制度提出修改建議。

　�。ㄈ�）各部門(mén)負責人的職責

　　1.負責幫助本部門(mén)員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表；

　　2.負責本部門(mén)員工考核和等級評定；

　　3.負責根據考核結果幫助員工制定改進(jìn)計劃。

　　第四十八條考核申訴提交

　　被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項、申訴理由。

　　第四十九條申訴受理機構

　　薪酬與考核委員會(huì )是員工考核申訴的最終機構。人力資源部是薪酬與考核委員會(huì )的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協(xié)調，提出建議；重大申訴事項提交薪酬與考核委員會(huì )受理。

　　如果暫未成立薪酬與考核委員會(huì )，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會(huì )職責，由總經(jīng)理直接負責。

　　第五十條申訴受理

　�。ㄒ唬┤肆�資源部接到員工申訴后，應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據、僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。

　�。ǘ�）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進(jìn)行調查，然后與員工所在部門(mén)負責人進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，人力資源部上報薪酬與考核委員會(huì )處理。

　�。ㄈ�）申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書(shū)的十五個(gè)工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時(shí)上報薪酬與考核委員會(huì )處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會(huì )在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。

　�。ㄋ模┰敿毩鞒倘缦聢D所示：《申訴流程圖》。

　　圖8-1：申訴流程圖

　　表8-2：?jiǎn)T工考核申訴表

　　員工考核申訴表

　　表8-3:員工考核申訴處理記錄表

　　員工考核申訴處理記錄表

　　第九章附則

　　第五十一條績(jì)效考核過(guò)程文件（含考核評分表、統計表）應嚴格保密，考核結果只反饋到個(gè)人，不予公布。

　　第五十二條本制度實(shí)施后，原有考核規章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規定，一律以本制度為準。

　　第五十三條本制度自頒布之日起實(shí)施，由人力資源部負責解釋。

績(jì)效考核管理制度5

　　第一條為了保障我市農村信用社信貸資金的安全性、流動(dòng)性和效益性，增強信貸從業(yè)人員的責任心、使命感和提高貸款營(yíng)銷(xiāo)積極性，根據《中華人民共和國商業(yè)銀行法》、《貸款通則》等有關(guān)法律法規規定，特制訂本指導意見(jiàn)。

　　第二條按照權、責、利相結合的原則，實(shí)行貸款授信、發(fā)放、管理、收回與信貸人員（主要包括各級信用社從事信貸業(yè)務(wù)的人員，含信用社主任、主管信貸的副主任）的經(jīng)濟利益掛鉤的“四包一掛”制度，即包授信、包發(fā)放、包管理、包收回，績(jì)效工資與相關(guān)信貸資產(chǎn)的質(zhì)量、數量掛鉤。

　　第三條本指導意見(jiàn)中“四包一掛”的考核范圍是：信貸人員主張辦理的客戶(hù)授信、發(fā)放貸款業(yè)務(wù)。

　　第四條包授信。信貸人員要對轄內優(yōu)質(zhì)客戶(hù)進(jìn)行主動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)，挖掘優(yōu)質(zhì)客戶(hù)資源，幫助客戶(hù)完善授信資料，使其納入農村信用社客戶(hù)評級授信范圍內。聯(lián)社應根據本轄經(jīng)營(yíng)實(shí)際情況對信貸人員制定授信客戶(hù)數量、質(zhì)量最低任務(wù)等指標考核，并且制定具體辦法進(jìn)行量化考核。

　　第五條包發(fā)放。

　�。ㄒ唬┰谵r村信用社上級規定的貸款范圍內，信貸人員在經(jīng)過(guò)對客戶(hù)情況的詳細調查研究后，可根據情況發(fā)放農村小額貸款、公司類(lèi)等形式的`貸款。

　�。ǘ�）本著(zhù)提高貸款營(yíng)銷(xiāo)效率的原則，對信貸人員提出的授信業(yè)務(wù)及發(fā)放的“四包一掛”貸款，相關(guān)人員要及時(shí)審核并且提交信用社貸款審批小組集體審批。

　�。ㄈ�）信用社主任對信貸人員主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負有監督、管理責任。

　�。ㄋ模┛h聯(lián)社應根據本轄農村信用社實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況對信貸人員包發(fā)放的貸款數量給予最低任務(wù)指標考核，并制定具體的考核辦法和考核指標。

　　第六條包管理。信貸人員對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負有貸后管理的責任，應及時(shí)對客戶(hù)經(jīng)營(yíng)、貸款使用等情況進(jìn)行了解回訪(fǎng)，按期進(jìn)行貸后檢查，如發(fā)現影響貸款按期償還的風(fēng)險因素，要及時(shí)向社主任和上級管理機關(guān)匯報，采取必要的資產(chǎn)保全措施。聯(lián)社要制定相關(guān)的管理考核辦法，確定具體的量化指標，考核信貸人員的管理質(zhì)量。

　　第七條包收回。貸款責任人對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款的本息負有按期全額收回的責任。貸款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例對信貸人員處以罰金，并簽訂限期清收責任書(shū)，到期仍不能收回的，按照不良貸款責任清收的辦法實(shí)行責任清收。

　　第八條績(jì)效掛鉤。

　�。ㄒ唬﹫猿重熑�、風(fēng)險、利益相一致的原則，以信貸資產(chǎn)盈利水平、資產(chǎn)質(zhì)量和人均利潤為核心進(jìn)行考核，信貸人員收入水平與其擔負的職責、承擔的責任和風(fēng)險相掛鉤。

　�。ǘ�）信貸人員績(jì)效薪酬冀獎勵：

　　1、對信貸人員主張發(fā)放管理的貸款本金、利息收回率達到任務(wù)要求、并達到規定的收回比例以后，聯(lián)社根據實(shí)際情況返還績(jì)效工資。收回率達到100％的，除全額返還本人的績(jì)效工資，并提高績(jì)效的工資檔次，給予鼓勵，連續兩年既能超額完成任務(wù)又能全部收回本息的，可評為優(yōu)秀信貸員，享受提高0.2系數績(jì)效工資的待遇；本息收回率在98％以上的，返還本人全額績(jì)效工資，但未收回部分要實(shí)行責任清收；本息收回率低于98％的，按照一定比例扣發(fā)本人的績(jì)效工資，并實(shí)行未收回部分的責任清收。

　　2、根據信貸人員完成“四包”任務(wù)的情況確定對信貸人員個(gè)人專(zhuān)項獎勵。對超額完成縣級聯(lián)核定年度或季度“四包”任務(wù)的，按照客戶(hù)資源、利潤等其對信用社的貢獻度對信貸人員進(jìn)行專(zhuān)項獎勵。如信貸人員所發(fā)放的貸款產(chǎn)生不良后又在時(shí)限內清收回的，可視清收情況適當降低獎勵比例。信貸人員專(zhuān)項獎勵基本同清非壓戶(hù)專(zhuān)項獎勵、攬儲專(zhuān)項獎勵基本一樣，由縣級聯(lián)社從工資總額中統一提取、按月考核、按季兌付。

　　3、對沒(méi)有完成核定“四包”任務(wù)的信貸人員，根據縣級聯(lián)社制定的辦法給予處罰或調離信貸人員隊伍。

　　第九條免責貸款。對“四包一掛”貸款出現以下情形的，經(jīng)信貸人員申請、聯(lián)社審計稽核部門(mén)認定、聯(lián)社不良貸款責任認定委員會(huì )核準后，不予追究責任：

　�。ㄒ唬┯谐渥憷碛勺C明因宏觀(guān)經(jīng)濟政策調整、自然災害等不可抗力因素產(chǎn)生的不良貸款；

　�。ǘ�）責任人已經(jīng)調離河北省農村信用社系統或已經(jīng)死亡的；

　�。ㄈ�）存在其他省聯(lián)社規定的免責情況，且經(jīng)上一級責任認定機構認可的。

　�。ㄋ模└髀�(lián)社對信貸人員形成的免責貸款要逐筆說(shuō)明情況，并附有關(guān)資料上報辦事處。信貸人員按規定免除責任追究后，仍對“四包一掛”貸款負有清收管理責任。

　　第十條各聯(lián)社薪酬管理委員會(huì )或具體職能部門(mén)負責對信貸人員進(jìn)行考核，按半年將考核結果報市辦事處備案。

　　第十一條本意見(jiàn)由河北省聯(lián)社__辦事處負責解4釋和修訂。

　　第十二條各聯(lián)社根據本轄情況制訂具體實(shí)施細則，并報市辦事處備案后施行。

　　第十三條本意見(jiàn)自發(fā)文之日起施行。

績(jì)效考核管理制度6

　　一、目的

　　1、加強物業(yè)企業(yè)內部管理，提高公司管理服務(wù)水平，確保落實(shí)公司經(jīng)營(yíng)目標;

　　2、調動(dòng)員工進(jìn)取性，強化員工的職責意識和目標導向，促使員工不斷地改善和提高工作質(zhì)量和工作效率。

　　二、適用范圍

　　1、公司所有部門(mén);

　　2、公司除領(lǐng)導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。

　　三、考核周期

　　分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個(gè)月考核周期，年度考核取該年12個(gè)月考核結果的平均值。

　　四、考核原則

　　1、指標量化考核原則�？己藢�(shí)行量化指標優(yōu)先原則，難以量化的指標必須具體�？�(jì)效考核辦法實(shí)施細則2、公平、公正、公開(kāi)原則。

　　3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標準是能夠到達的。

　　4、績(jì)效改善與提升原則。經(jīng)過(guò)與員工進(jìn)行績(jì)效溝通，幫忙員工全面客觀(guān)地了解自身不足和優(yōu)勢，促進(jìn)其績(jì)效得到改善、提升。

　　5、監督和控制原則。對績(jì)效考核過(guò)程和績(jì)效工資二次分配進(jìn)行監督和控制。

　　五、考核結果的應用

　　1、部門(mén)績(jì)效考核結果與部門(mén)績(jì)效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據;

　　2、員工績(jì)效考核結果與月度績(jì)效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進(jìn)的依據。

　　六、考核的組織與職責

　　1、公司設立績(jì)效考核領(lǐng)導小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長(cháng)。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監督;二是負責對爭議、申訴問(wèn)題的裁定。

　　2、績(jì)效考核領(lǐng)導小組下設績(jì)效考評小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門(mén)人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長(cháng)。職責主要是負責組織每月對職能部門(mén)、項目部、專(zhuān)業(yè)公司計劃重點(diǎn)工作完成情景的審核以及日常工作、臨時(shí)工作的抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。

　　七、考核對象

　　分為部門(mén)考核和個(gè)人考核兩部分。

　　八、部門(mén)考核

　　(一)考核依據

　　1、公司年度、月度計劃工作;

　　2、與公司簽訂的目標管理職責書(shū);

　　3、公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”;

　　4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標準以及重要的.會(huì )議決議;

　　5、部門(mén)工作職責。

　　(二)考核資料

　　1、對項目部的考核資料。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執行，部門(mén)管理業(yè)績(jì)按照以下資料進(jìn)行考核。

　　(1)月度計劃重點(diǎn)工作(40分)

　　由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點(diǎn)工作完成情景進(jìn)行考核。

　　(2)服務(wù)指標(30分)

　　由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”對項目部進(jìn)行抽查、評分。

　　(3)管理指標(20分)

　　由公司考評小組從公司財務(wù)指標、客戶(hù)指標、基礎管理指標、學(xué)習改善指標四方面進(jìn)行考核。

　　(4)月度計劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)

　　按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負責供給。

　　以上對項目部考核資料詳見(jiàn)《項目部月度績(jì)效考核表》(附件1)

　　2、對職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司考核資料

　　(1)月度計劃重點(diǎn)工作(40分)

　　由公司考評小組對職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司月度計劃重點(diǎn)工作完成情景進(jìn)行考核。

　　(2)日常工作(40分)

　　由公司考評小組將職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進(jìn)行抽查、評分。

　　(3)臨時(shí)工作(10分)

　　當月公司領(lǐng)導或公司突發(fā)事件臨時(shí)安排給部門(mén)的重要工作，如當月部門(mén)無(wú)臨時(shí)工作，分值列入日常工作范圍。

　　(4)月度計劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)

　　按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負責供給。

　　以上對職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司考核資料詳見(jiàn)《職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司月度績(jì)效考核表》(附件2)

　　(三)考核結果與績(jì)效工資總額計算

　　1、考核結果與部門(mén)績(jì)效工資總額兌現的計算系數

　　績(jì)效成績(jì)區間 對應績(jì)效工資系數

　　分數>97 11

　　93≤分數≤97 1

　　90≤分數<93 0.95

　　87≤分數<90 0.9

　　84≤分數<87 0.85

　　81≤分數<84 0.8

　　78≤分數<81 0.75

　　75≤分數<78 0.7

　　72≤分數<75 0.65

　　69≤分數<72

績(jì)效考核管理制度7

　　一、績(jì)效考核的一般理論

　　(一)什么是績(jì)效考核

　　所謂績(jì)效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過(guò)系統的方法、原理來(lái)評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項重要活動(dòng)�？�(jì)效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車(chē)表現，在實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的同時(shí)，提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感，最終達到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏(yíng)”。

　　(二)績(jì)效考核的目的

　　1.對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據;

　　2，組織對員工的績(jì)效考評的饋;

　　(四)績(jì)效考核系統設計

　　組織的績(jì)效考核系統設計需要解決的問(wèn)題：

　　1.由誰(shuí)來(lái)考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶(hù)或者被考核人自己來(lái)考核。

　　2.考核什么?考核的內容包括實(shí)際工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度三種。組織中的考核往往以實(shí)際工作業(yè)績(jì)的考核為主，這是因為組織的命系于成員的實(shí)際貢獻，系于最終的經(jīng)濟成果�？己酥形ㄓ谐晒�是可以直接衡量的，比成果(貢獻)詩(shī)平的，至少是可以接受的。在專(zhuān)業(yè)分工細致的今天，相當部分組織成員的業(yè)績(jì)難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內容。能力是業(yè)績(jì)產(chǎn)生的內在依據，成果≠貢獻，知識經(jīng)濟時(shí)代尤其如此，企業(yè)的競爭力源于成員的創(chuàng )新能力，學(xué)習能力。而不良的工作態(tài)度對組織的破壞力極，非智力因素決定成員對組織的貢獻水平，績(jì)效差往往不是因為能力，而是源于態(tài)度，有必要對工作態(tài)度進(jìn)行直接調控。

　　3，怎樣進(jìn)行評價(jià)?在在績(jì)效考核系統的設計中考核結果的饋可以用絕對和相對兩種方式來(lái)進(jìn)行評價(jià)。所謂絕對的評價(jià)方式是指根據工作績(jì)效的.要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結果相互立;相對的評價(jià)方式是通過(guò)將員工與同事進(jìn)行對比，考核結果表現出員工在一群同事中的相對位置。

　　4，考核方法是什么?在對績(jì)效進(jìn)行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為觀(guān)察法、關(guān)鍵績(jì)效指標(KPI)法等等。最近由普華永道公司進(jìn)行的一項中國企業(yè)績(jì)效管理情況的調查表明，中國企業(yè)中最普遍使用目標管理法和關(guān)鍵績(jì)效指標法來(lái)考核績(jì)效。

　　5，考核結果如何應用?考核結果常常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務(wù)晉升、培訓開(kāi)發(fā)、人力資源規劃等活動(dòng)相聯(lián)系。

　　二、海爾績(jì)效考核體系

　　海爾的績(jì)效考核體系是典型的以市場(chǎng)績(jì)效水平為導向的目標管理考核體系。為了體現海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團在績(jì)效考核體系建設上做了不少的創(chuàng )新。

　　海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價(jià)工作效果，日清日高。周考核是每周根據剛性指標完成結果進(jìn)行優(yōu)劣評價(jià)。月度考核是每月根據業(yè)績(jì)考核排序。年度考核，動(dòng)態(tài)記分考核機制，考核目的是對員工產(chǎn)生正激勵和負激勵，樹(shù)立“今天贏(yíng)了明天還要贏(yíng)，不能停止”的觀(guān)念。

　　三、海爾SBU績(jì)效考核

　　SBU經(jīng)營(yíng)機制是將員工的工作經(jīng)營(yíng)化，數字化的`體現，將各經(jīng)營(yíng)效果的量化指標與績(jì)效考評標準掛鉤，實(shí)現了標準透明，考核公開(kāi)的公平激勵政策。如：每個(gè)SBU可以實(shí)時(shí)通過(guò)共享的信息系統查詢(xún)自己的經(jīng)營(yíng)效果、工資抒報酬，這樣不僅可以激勵員工的創(chuàng )新經(jīng)營(yíng)，而且還能建立起一種科學(xué)性的考核模式。

　　SBU經(jīng)營(yíng)機制下的考核模式，充分體現了“量”與“質(zhì)”，“勞”與“效”長(cháng)期以來(lái)倒掛的局面。SBU經(jīng)營(yíng)機制打破了那種傳統“多勞多得”的分配機制，形成一種績(jì)效考核機制，按照經(jīng)營(yíng)效果兌現報酬，實(shí)現企業(yè)與員工市與場(chǎng)咬合的關(guān)系，企業(yè)賺錢(qián)，員工才能賺錢(qián)，企業(yè)虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個(gè)人都與企業(yè)齊心協(xié)力，共擔風(fēng)險，使企業(yè)營(yíng)運風(fēng)險最小化。

　　考核制度詩(shī)司治理理中最難的一項，要，要想改進(jìn)經(jīng)營(yíng)，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機制，通過(guò)機制去推動(dòng)管理，提高經(jīng)營(yíng)。應該說(shuō)在目前的人力資源管理中，SBU經(jīng)營(yíng)機制下的績(jì)效考核是一種極為科學(xué)的管理模式，在海爾已經(jīng)充分證明了這種考核模式的生命力與科學(xué)性。

　　2、績(jì)效考核管理制度

　　為加強和提升員工績(jì)效和本公司績(jì)效，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調動(dòng)員工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，并使廣員工能全面遵守廠(chǎng)規，秉公平、公開(kāi)、公正原則、賞罰分明，依據國家有關(guān)法規而制定此考核制度。

　　績(jì)效考核針對員工的`在廠(chǎng)表現。

　　本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內的員工和臨時(shí)工。

　　考核方法

　　公告：獎懲之公布于每月一次

　　評級考核辦法

　　〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據該主管部門(mén)績(jì)效衡量其

　　1.部門(mén)工作專(zhuān)業(yè)能力。

　　2.對工作的計劃推動(dòng)能力。

　　3.對工作的組織能力。

　　4.對工作上團隊運用之協(xié)調能力。

　　5.對工作問(wèn)題上的改善能力。

　　6.對平日工作主動(dòng)積極，負責盡職的責任感

　　7.自我開(kāi)發(fā)能力

　　〈二〉一般從業(yè)人員考核其

　　1.作業(yè)效率。

　　2.作業(yè)品質(zhì)。

　　3.作業(yè)配合性。

　　4.服從管理度。

　　5.出勤狀態(tài)

　　6.行為狀態(tài)

　　〈三〉考核等級通常分A.B.C.D.四等，原則上依比率分配

　　〈四〉考核結果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級。

　　〈五〉考勤扣分：

　　1. 有下列情形。不得為A等

　　a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者 c.警告三次以上者(含)

　　2. 有下列情形。不得為A.B等

　　a.請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上，b.記小過(guò)一次(含)

　　3. 有下列情形。不得為A.B.C等

　　a. 曠工一天以上三天內的，b.記小過(guò)三次者。

　　底分為50分

　　獎勵種類(lèi)區分如下：

　　評分項目及分數如下：

　　項目 嘉獎 小功 功 工資上調 晉級

　　10分 20分 30分.

　　在以下情況中，可以加10分：

　　a .能按時(shí)完成領(lǐng)導交辦的各項任務(wù)，且沒(méi)有差錯

　　b .良品率指標穩步達標以上

　　c .拾金不昧呈轉交公司

　　d .積極參與公司各項活動(dòng)，表現突出的

　　e .愛(ài)護公司財物，并有具體事跡者。

　　f .積極主動(dòng)維護公司制度并有具體事跡者

　　g .主動(dòng)參與各項援助工作，精神可嘉者，

　　在以下情況中，可以加20分：

　　a .對于主辦業(yè)務(wù)有重進(jìn)展或績(jì)效者

　　b .執行臨時(shí)緊急任務(wù)能按時(shí)完成，表現優(yōu)秀者

　　c .檢舉重違規定或損害公司權益事項者

　　d .參與緊急救援工作，主動(dòng)承擔，并處置得宜者

　　職工有下列情況之一者，可以加30分：

　　a. 對主辦業(yè)務(wù)有重革新，提出方案，經(jīng)采用后成績(jì)卓越者

　　b. 對于舞弊或有危害本公司權益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重損失者

　　c. 遇意外事件或急變，能隨機應變，措施得當，不顧自身安危，勇敢救護而保全人身及公物而減少損 害者。

　　d. 研究改善工程制辦法，提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本有顯著(zhù)功效者

　　e. 對于生產(chǎn)技術(shù)管理制度，提出具體方案，經(jīng)采用后的確具有成效者

　　懲罰的種類(lèi)

　　懲罰項目及懲處罰分如下：

　　項目 警告 小過(guò) 過(guò) 降級 違紀辭退

　　扣10分 20分.30分.

　　對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的應當給予警告并扣10分

　　a. 上班忘記帶識別證或工作時(shí)間不按規定佩掛識別證，發(fā)現一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)

　　b. 在工作場(chǎng)所赤足，赤膊，穿拖鞋者

　　c. 上班時(shí)間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。

　　d. 在車(chē)間吃東西者

　　e. 破環(huán)車(chē)間，廠(chǎng)區，住宿區域的環(huán)境衛生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。

　　f. 各人工作機臺及工作環(huán)境欠整潔，經(jīng)指正后而不知整理者

　　g. 因疏忽造成工作錯誤，情節輕微者

　　h. 不按規定填寫(xiě)報表或工作記錄者

　　i. 上班時(shí)間私自接聽(tīng)私人電話(huà)者

　　j. 檢查或督導人員不認真執行任務(wù)者

　　k. 下班后在廠(chǎng)內聲喧嘩者

　　3、公司績(jì)效考核管理制度

　　公司對員工的績(jì)效管理和績(jì)效考核就是根據績(jì)效考核管理制度，那么績(jì)效考核管理制度有什么內容呢?下面小編給家分享的詩(shī)司績(jì)效考核管理制度，歡迎家閱讀與收藏!

績(jì)效考核管理制度8

　　第一條為加強對生態(tài)環(huán)境保護和建設專(zhuān)項資金（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“生態(tài)專(zhuān)項資金”）的使用管理，推進(jìn)生態(tài)市建設，全面加強環(huán)境綜合整治，促進(jìn)全市經(jīng)濟、社會(huì )可持續發(fā)展，根據國家、省有關(guān)環(huán)境保護法律法規和政策規定，制定本辦法。

　　第二條生態(tài)專(zhuān)項資金是指由市財政安排的專(zhuān)項用于獎勵本市生態(tài)環(huán)境保護、生態(tài)恢復、農村區域環(huán)境污染綜合防治等建設項目的專(zhuān)項資金。

　　第三條生態(tài)專(zhuān)項資金由市財政每年統籌安排700萬(wàn)元，按照“統籌安排、突出重點(diǎn)”和“鼓勵先進(jìn)、強化示范”的原則，根據輕重緩急，每年安排一次。

　　第四條生態(tài)專(zhuān)項資金的獎勵范圍

　　1、生態(tài)鎮村建設：包括國家級生態(tài)鄉鎮建設，省級生態(tài)鄉鎮建設、紹興市級生態(tài)鄉鎮（街道）建設，各級生態(tài)村建設等；

　　2、重要生態(tài)功能區域保護與建設：包括市級合格飲用水源保護區建設、自然保護區建設、濕地保護區建設等；

　　3、農村區域環(huán)境綜合治理和環(huán)境基礎設施建設：包括鄉鎮污水集中處理廠(chǎng)建設、集鎮污水濕地生態(tài)化處理設施建設、生活污水輸向污水處理廠(chǎng)集中處理的管網(wǎng)收集系統建設等；

　　4、“綠色”單位創(chuàng )建：包括“綠色”社區、“綠色”學(xué)校、“綠色”醫院、“綠色”飯店和省級生態(tài)文明教育基地創(chuàng )建等；

　　5、工業(yè)企業(yè)的iso14000環(huán)境管理體系認證和環(huán)境標志產(chǎn)品認證等；

　　6、國家級有機食品基地建設；

　　7、生態(tài)環(huán)境管理系統建設；

　　8、其他生態(tài)環(huán)境保護和建設的重點(diǎn)項目。

　　第五條生態(tài)專(zhuān)項資金的申請條件

　　申請生態(tài)專(zhuān)項資金的項目，必須符合下列條件：

　　1、申請單位必須是具有法人資格、實(shí)行獨立核算的項目投資主體，市政府投資的建設項目不納入獎勵范圍；

　　2、申報項目必須符合生態(tài)市建設規劃；

　　3、申報項目必須為生態(tài)市建設工作領(lǐng)導小組辦公室確認實(shí)施的項目；

　　4、項目已落實(shí)建設資金；

　　5、申請單位在近兩年內沒(méi)有發(fā)生生態(tài)環(huán)境違法行為和財經(jīng)違法違紀行為；

　　6、項目已建成并通過(guò)驗收。建設周期超過(guò)一年的環(huán)境基礎設施建設項目，工程建設進(jìn)度必須超過(guò)60%。

　　第六條生態(tài)專(zhuān)項資金的申請程序

　　1、符合生態(tài)專(zhuān)項資金獎勵范圍和申請條件的項目，由投資者提出申請。

　　2、申請生態(tài)專(zhuān)項資金，須同時(shí)報送經(jīng)規定程序批準的批文、項目設計和實(shí)施方案（計劃）、項目經(jīng)費預（決）算、建設資金落實(shí)情況、經(jīng)濟和社會(huì )生態(tài)效益（績(jì)效）分析、項目已建成或通過(guò)驗收的批文等有關(guān)文件、資料。

　　3、申請生態(tài)專(zhuān)項資金截止時(shí)間一般為次年的二月底，逾期不予受理。

　　第七條生態(tài)專(zhuān)項資金的獎勵審批

　　根據本辦法規定的生態(tài)專(zhuān)項資金獎勵范圍和原則，結合年度生態(tài)市建設工作重點(diǎn)及實(shí)際情況，由市生態(tài)辦牽頭，會(huì )同市財政局、市環(huán)保局等部門(mén)對申報項目進(jìn)行審查、考核、驗收，在此基礎上確定獎勵的具體項目和金額，報生態(tài)市建設工作領(lǐng)導小組審定。

　　第八條生態(tài)專(zhuān)項資金的獎勵標準

　　1、創(chuàng )建為國家級生態(tài)鄉鎮的，獎勵30萬(wàn)元；創(chuàng )建為國家級生態(tài)村的，獎勵15萬(wàn)元。

　　2、創(chuàng )建為省級生態(tài)鄉鎮的，獎勵20萬(wàn)元；創(chuàng )建為省級生態(tài)村的，獎勵10萬(wàn)元。

　　3、創(chuàng )建為紹興市級生態(tài)鄉鎮（街道）的，獎勵10萬(wàn)元；創(chuàng )建為紹興市級生態(tài)村的，獎勵5萬(wàn)元。

　　4、創(chuàng )建為上虞市級生態(tài)村的，獎勵1萬(wàn)元。

　　5、創(chuàng )建為國家級“綠色”社區的，獎勵5萬(wàn)元；省級“綠色”社區的，獎勵2萬(wàn)元；創(chuàng )建為紹興市級“綠色”社區的，獎勵1萬(wàn)元。

　　6、創(chuàng )建為省級“綠色”醫院的.，獎勵3萬(wàn)元；創(chuàng )建為紹興市級“綠色”醫院的，獎勵1萬(wàn)元。

　　7、創(chuàng )建為國家級“綠色”學(xué)校的，獎勵5萬(wàn)元；省級“綠色”學(xué)校的，獎勵2萬(wàn)元；創(chuàng )建為紹興市級“綠色”學(xué)校的，獎勵1萬(wàn)元。

　　8、創(chuàng )建為省級“綠色”飯店的，獎勵2萬(wàn)元；創(chuàng )建為紹興市級“綠色”飯店的，獎勵1萬(wàn)元。

　　9、創(chuàng )建為省級生態(tài)文明教育基地的，獎勵2萬(wàn)元。

　　10、創(chuàng )建為市級合格飲用水源保護區的，每個(gè)獎勵15萬(wàn)元（對創(chuàng )建合格水源保護區投資較大的，按照投資總額的50%予以獎勵）。已完成創(chuàng )建的市級合格飲用水源保護區，按《合格飲用水地表水源保護區基本標準》進(jìn)行年度考核，符合規定要求的，每個(gè)獎勵5萬(wàn)元。

　　11、創(chuàng )建為國家級有機食品基地的，獎勵8萬(wàn)元；

　　12、工業(yè)企業(yè)通過(guò)iso14000環(huán)境管理體系首次認證的，獎勵2萬(wàn)元；工業(yè)企業(yè)通過(guò)環(huán)境標志產(chǎn)品首次認證的，獎勵2萬(wàn)元。

　　13、鄉鎮（街道）生活污水集中處理廠(chǎng)建設每家獎勵50萬(wàn)元，集鎮生活污水濕地生態(tài)化處理設施建設每個(gè)獎勵20萬(wàn)元。

　　14、其他項目獎勵的具體額度根據投資規模、生態(tài)社會(huì )效益等確定。

　　第九條生態(tài)專(zhuān)項資金的撥付

　　市生態(tài)辦、市財政局根據生態(tài)市建設工作領(lǐng)導小組審定的意見(jiàn)，聯(lián)合發(fā)文公布年度獎勵項目和額度。獎勵資金由市財政局直接撥付。當年生態(tài)專(zhuān)項資金有節余的，結轉下年度使用。

　　第十條生態(tài)專(zhuān)項資金的使用管理

　　1、生態(tài)專(zhuān)項資金實(shí)行專(zhuān)款專(zhuān)用，嚴禁截留、擠占或挪作他用。

　　2、項目投資主體應按照有關(guān)財務(wù)制度規定使用專(zhuān)項資金，并加強財務(wù)管理和會(huì )計核算，嚴格控制開(kāi)支范圍，提高資金使用效益。

　　3、使用生態(tài)專(zhuān)項資金的單位，在項目實(shí)施過(guò)程中，應定期向市生態(tài)辦、市財政局匯報項目實(shí)施進(jìn)展情況。

　　4、生態(tài)專(zhuān)項資金的使用，應自覺(jué)接受市生態(tài)辦、市財政局、市環(huán)保局、市審計局的監督和檢查。違反生態(tài)專(zhuān)項資金使用規定的，有關(guān)部門(mén)應督促其限期整改，對情節嚴重的，應收回生態(tài)專(zhuān)項獎勵資金，并依照有關(guān)法律、法規，追究相關(guān)責任人的責任。

　　第十一條本辦法由市生態(tài)辦、市財政局、市環(huán)保局負責解釋。

　　第十二條本辦法自發(fā)文之日起執行。

績(jì)效考核管理制度9

　　為客觀(guān)公正地評價(jià)員工的績(jì)效和貢獻，更好地激勵和挖掘員工的潛能，強化員工的競爭與職責意識，提高公司整體效能，體現獎優(yōu)罰劣的用人原則。特制訂《員工績(jì)效考核制度》。

　　第一章總則

　　一、考核目的

　　根本目的：1、建立科學(xué)、有效的績(jì)效管理機制，客觀(guān)、公正地評價(jià)員工的績(jì)效與貢獻，實(shí)現公司整體績(jì)效的放大和提升。

　　2、為公司員工獎懲帶給參考依據。

　　3、作為公司成員提高競爭意識和職責意識的手段。

　　直接目的：考核結果將作為工資分配、業(yè)績(jì)提成、任務(wù)獎金和崗位異動(dòng)的參考。

　　二、考核范圍

　　創(chuàng )業(yè)投資擔保公司所有在職員工，包括：

　　1、公司總經(jīng)理

　　2、副總經(jīng)理

　　3、總經(jīng)理助理

　　4、部門(mén)各部長(cháng)

　　5、客戶(hù)經(jīng)理及后勤各崗位人員

　　三、考核原則

　　1、以提高員工績(jì)效為導向，重獎輕罰原則;

　　2、以定量的業(yè)績(jì)?yōu)橐罁�，客觀(guān)、公平、公正原則;

　　3、個(gè)人績(jì)效目標與公司目標持續一致原則;

　　4、反饋與提升的原則：即把考核的結果，及時(shí)反饋，并對完成績(jì)效的過(guò)程進(jìn)行指導。

　　四、考核組織和職責

　　1、綜合管理部根據公司指導思想，廣泛征求意見(jiàn)，負責制訂考核辦法，并予以組織實(shí)施。

　　2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導根據公司年度經(jīng)營(yíng)目標任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門(mén)分配年度及月度工作任務(wù)，并根據考核辦法對各部門(mén)月度及年度具體完成業(yè)績(jì)予以考核。

　　3、分管領(lǐng)導負責向總經(jīng)理匯報考核狀況并帶給分析報告，并對存在的問(wèn)題提出改善意見(jiàn)。

　　4、各業(yè)務(wù)部門(mén)負責人如實(shí)向財務(wù)部帶給目標達成數據，財務(wù)部審核后報分管領(lǐng)導審批，最后報總經(jīng)理批準簽字執行。

　　5、分管領(lǐng)導對考核結果的完整、公正、合理性負責，總經(jīng)理對考核結果負有監督職責。

　　第二章業(yè)務(wù)部門(mén)(前臺)考核辦法及獎懲操作方法

　　一、考核辦法

　　以績(jì)效為導向，對經(jīng)營(yíng)過(guò)程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標予以考核。

　　二、適用人員

　　前臺各業(yè)務(wù)部門(mén)：包括大地拍賣(mài)公司、個(gè)貸部、融資擔保部各部門(mén)、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。

　　三、考核周期：除大地拍賣(mài)公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項目采用年度考核外，其余部門(mén)均執行自然月度考核，季度兌現。

　　四、考核操作辦法。

　　單位考核指標獎勵辦法處罰辦法

　　融資擔保部(1-6部)融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jì)效工資，具體考核為：

　　1、完成月目標任務(wù)：

　　1)發(fā)放全額績(jì)效工資;

　　2)享受實(shí)際保費收入提成;

　　2、完成年度目標任務(wù)：

　　1)按實(shí)際保費收入0.5%給予獎勵;

　　2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績(jì)效工資全額補發(fā)。

　　3、超額完成年度目標任務(wù)：

　　超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保后給予業(yè)績(jì)獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jì)效工資，具體考核為：

　　1、未完成月目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成;

　　2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jì)效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jì)效工資90%，以此類(lèi)推。

　　3、連續三個(gè)月未完成目標任務(wù)且低于60%，調整崗位或降薪。

　　工程履約(含各分公司及辦事處)保費收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jì)效工資，具體考核為：

　　1、完成月目標任務(wù)：

　　1)發(fā)放全額績(jì)效工資;

　　2)實(shí)際到帳保費收入提成;

　　2、完成年度目標任務(wù)：

　　1)按實(shí)際保費收入3%給予獎勵。

　　2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績(jì)效工資全額補發(fā)。

　　3、超額完成年度目標任務(wù)：

　　各分公司和辦事處，超出且實(shí)際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎之上增加5%給予業(yè)績(jì)提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jì)效工資，具體考核為：

　　1、未完成目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成;

　　2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jì)效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jì)效工資90%，以此類(lèi)推。

　　3、連續三個(gè)月未完成目標任務(wù)且低于60%，調整崗位或降薪。

　　個(gè)貸部保費收入管理人員及內控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jì)效工資，具體考核為：

　　1、完成月度目標任務(wù)：

　　1)發(fā)放全額績(jì)效工資;

　　2)實(shí)際保費收入提成;

　　2、完成年度目標任務(wù)：

　　1)按實(shí)際保費收入2%給予獎勵;

　　2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績(jì)效工資全額補發(fā)。

　　3、超額完成年度目標任務(wù)：

　　超出部分按5%給予業(yè)績(jì)提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jì)效工資，具體考核為：

　　1、未完成月目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成;

　　2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jì)效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jì)效工資90%，以此類(lèi)推。

　　3、連續三個(gè)月未完成目標任務(wù)且低于60%，調整崗位或降薪。

　　個(gè)貸部業(yè)務(wù)員具體考核為：

　　1、完成目標任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績(jì)提成;

　　2、超額完成目標任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績(jì)提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬(wàn)元，基本工資增加100元。1、未完成目標任務(wù)，無(wú)基本工資，按實(shí)際業(yè)績(jì)提成。

　　2、連續三個(gè)月無(wú)業(yè)績(jì)，公司暫時(shí)凍結社保繳費，且由個(gè)人全額承擔社保費用。

　　拍賣(mài)公司標的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績(jì)效工資，年底根據目標任務(wù)達成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：

　　1、完成年度目標任務(wù)：

　　1)一次性發(fā)放月度提取的全額績(jì)效工資;

　　2)實(shí)際業(yè)績(jì)提成;

　　3)按實(shí)際所收傭金xx%給予獎勵。

　　2、超額完成年度目標任務(wù)：

　　超出部份按xx%給予業(yè)績(jì)提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標考核工資，具體考核為：

　　1、未完成年度目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成;

　　2、完成年度目標任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績(jì)效工資，完成年度目標任務(wù)80%，則發(fā)放績(jì)效工資總額90%，以此類(lèi)推

　　3、年度目標任務(wù)完成低于xx%，調整崗位或降薪。

　　投管公司咨詢(xún)服務(wù)收入、資金拆借業(yè)務(wù)收入及對外投資收益由于投管公司某些業(yè)務(wù)涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績(jì)效工資，其中20%為月度指標考核，10%作為年底指標考核，具體辦法如下：

　　月度指標考核(咨詢(xún)及資金拆借等)：

　　1、完成月度目標任務(wù)：

　　1)享受全額績(jì)效工資;

　　2)實(shí)際業(yè)績(jì)提成;

　　2、完成年度目標任務(wù)：

　　1)按3%給予獎勵。

　　2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績(jì)效工資全額補發(fā)。

　　3、超額完成年度目標任務(wù)：

　　超出部份按xx%給予業(yè)績(jì)提成獎勵。每月從工資總額中提取30%(月度考核指標20%+年度考核指標10%)作為績(jì)效工資，具體考核為：

　　1、未完成目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成，本月績(jì)效工資的發(fā)放與當月完成目標任務(wù)的比值成正比。如：完成目標任務(wù)90%，則享受績(jì)效工資的90%，完成目標任務(wù)80%，則享受績(jì)效工資80%，以此類(lèi)推。

　　2、連續三個(gè)月未完成目標任務(wù)且低于40%，調整崗位或降薪。

　　關(guān)于年度考核指標：

　　1、未完成目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)提成。

　　完成目標任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績(jì)效工資，完成目標任務(wù)80%，則發(fā)放每月所提取績(jì)效工資總額90%，以此類(lèi)推。

　　績(jì)效考核管理制度方案

　　(一)考核指標:

　　1、公司對銷(xiāo)售人員的考核指標有:銷(xiāo)售計劃(數量)完成率、銷(xiāo)售額增長(cháng)率、銷(xiāo)售價(jià)格持續率、銷(xiāo)售費用、欠款回收率、訪(fǎng)問(wèn)成功率、顧客意見(jiàn)發(fā)生率、新顧客開(kāi)發(fā)率、老顧客持續率。

　　2、銷(xiāo)售計劃部根據生產(chǎn)、市場(chǎng)等因素負責制定每月銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售計劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò )開(kāi)發(fā)建設任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標。

　　(二)考核頻次:

　　1、月度考核，每月評分一次。

　　2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷(xiāo)售員年度考核得分，即銷(xiāo)售員年度考核得分=(銷(xiāo)售人員該年度12個(gè)月度考核分之和)÷12、

　　3、每月8日前，銷(xiāo)售公司將銷(xiāo)售崗位人員(含區域經(jīng)理)的考核表報送人力資源部�？�(jì)效考核管理制度。

　　(三)、考核細則:

　　月度考核得分=(日常工作考核得分×權重70%)+(出勤×權重30%)

　　出勤(百分制):權重30%

　　當月滿(mǎn)勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)

　　(四)區域經(jīng)理的日常工作考核(100分):權重70%

　　1、月報(60分):月報的主要資料包括月工作總結、月工作計劃和針對當地市場(chǎng)的狀況提出合理化方案。

　　(1)月工作總結要求資料詳細，字跡清楚，語(yǔ)句通順;(20分)

　　(2)月工作計劃要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語(yǔ)句通順;(20分)

　　(3)根據當地的'實(shí)際狀況提出近期可操作性強的銷(xiāo)售方案;(20分)

　　2、區域經(jīng)理應針對銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員的周報，認真審查，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并給予指導。(10分)

　　3、區域經(jīng)理應定期組織銷(xiāo)售員培訓，每月最少一次，要求培訓資料詳細記錄。(10分)

　　4、區域經(jīng)理應于每月30日前將月報上報到銷(xiāo)售計劃部，上報不及時(shí)。(10分)

　　5、區域經(jīng)理有管理所在區域的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員的職責。銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規定情節嚴重的，所在區域經(jīng)理根據狀況相應扣分�？�(jì)效考核管理制度。(10分)

　　注:如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。

　　(五)銷(xiāo)售員日常工作考核(百分制):權重70%

　　1、經(jīng)銷(xiāo)商的管理方面(30分)，出現下列狀況，每項扣5分

　　(1)經(jīng)銷(xiāo)商終端日報(須在發(fā)生終端銷(xiāo)售當日16:00前上報至各區域計劃員)上報不及時(shí);

　　(2)未完成每月的網(wǎng)絡(luò )開(kāi)發(fā)計劃;

　　(3)終端用戶(hù)存在問(wèn)題，經(jīng)銷(xiāo)商未能及時(shí)解決;

　　(4)沒(méi)有嚴格執行公司商務(wù)政策，對進(jìn)貨、銷(xiāo)量、存貨狀況不了解;

　　(5)經(jīng)銷(xiāo)商出現特殊問(wèn)題未及時(shí)上報領(lǐng)導;

　　(6)各種返利表(在每月25日前上報銷(xiāo)售計劃部)不及時(shí)上報。

　　2、銷(xiāo)售員管理方面(70分)

　　(1)周報(40分):認真填寫(xiě)《周工作匯報表》，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分;

　�、偕现芄ぷ骺偨Y(10分):務(wù)必如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填資料不符的該項不得分;

　�、谙轮芄ぷ饔媱�(10分):務(wù)必如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填資料不符的該項不得分;

　�、鄞罂蛻�(hù)走訪(fǎng)狀況(10分):每周須走訪(fǎng)2家以上，并對走訪(fǎng)狀況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪(fǎng)同一家大客戶(hù)將《客戶(hù)拜訪(fǎng)紀實(shí)》一同上交，如不交者該項不得分;(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分);

　�、芸蛻�(hù)拜訪(fǎng)紀實(shí)(10分):拜訪(fǎng)客戶(hù)結束后及時(shí)將走訪(fǎng)的詳細狀況填寫(xiě)在《客戶(hù)拜訪(fǎng)紀事》中以備日后查詢(xún);

　　(2)市場(chǎng)信息反饋(5分):務(wù)必如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填資料不符的該項不得分;

　　(3)產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題反饋(5分):認真填寫(xiě)，要求做到及時(shí)有效;

　　(4)廣告計劃表(5分):每月13日前報給廣告信息部，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;

　　(5)促銷(xiāo)活動(dòng)計劃報告(5分):每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說(shuō)明活動(dòng)的時(shí)間、地點(diǎn)、資料、費用計劃及預期效果。未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;

　　(6)促銷(xiāo)效果評價(jià)(5分):用心配合經(jīng)銷(xiāo)商做好促銷(xiāo)活動(dòng)，活動(dòng)結束后5日內提交活動(dòng)總結報告，上報給廣告信息部。如實(shí)際活動(dòng)與上報計劃不符、不按時(shí)提交活動(dòng)資料的，每項扣2分;

　　(7)周轉車(chē)輛管理(5分):銷(xiāo)售員須嚴格遵守公司《周轉車(chē)輛管理制度》。如發(fā)現違反《周轉車(chē)管理制度》中任何一項條款，該考核分數全部扣除。

　　注:如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。

　　(六)、現場(chǎng)服務(wù)代表日�？己�(百分制):權重70%

　　1、現場(chǎng)區域服務(wù)代表工作素質(zhì)(10分):對本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分;沒(méi)熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣4—10分，由現場(chǎng)管理組負責考核。

　　2、駐區現場(chǎng)區域服務(wù)代表去向(10分):售后服務(wù)部各職能部門(mén)、特約服務(wù)中心反映在工作時(shí)間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10(特殊狀況除外)，由現場(chǎng)管理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、配件組負責考核。

　　3、用戶(hù)投訴(10分):特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不及時(shí)，造成用戶(hù)投訴升級的一次扣2—5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴重者直至下崗，由現場(chǎng)管理組、函電組負責考核。

　　4、特約服務(wù)中心工作質(zhì)量(20分):區域特約服務(wù)中心索賠單填寫(xiě)無(wú)誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質(zhì)量較差影響索賠進(jìn)度的扣5—10分，由索賠組負責考核;區域特約服務(wù)中心按時(shí)提報配件采購計劃的得10分，沒(méi)按時(shí)提報計劃但對三包服務(wù)沒(méi)造成不良影響的扣1—4分，沒(méi)按時(shí)提報計劃造成急調件頻次多的扣3—5分。沒(méi)按時(shí)提報計劃并對三包服務(wù)造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負責考核。

　　5、各地經(jīng)銷(xiāo)商意見(jiàn)(10分):對售前、售中、售后服務(wù)滿(mǎn)意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責考核。

　　6、走訪(fǎng)報告，月工作計劃、總結(10分):按時(shí)提報工作計劃、工作總結敘述清楚、全面得10分，有計劃、總結但敘述方面、簡(jiǎn)單扣2—5分，無(wú)走訪(fǎng)報告或月工作總結、計劃不得分，由現場(chǎng)管理組負責考核。

　　7、內部培訓(10分):無(wú)缺席，成績(jì)優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術(shù)組負責考核。

　　8、服務(wù)活動(dòng)(10分):轄區內開(kāi)展專(zhuān)項服務(wù)活動(dòng)，協(xié)助組織保障有力并取得用心效果的得10分，能夠使服務(wù)活動(dòng)較正常開(kāi)展但效果不夠理想的扣1—3分，沒(méi)能正常開(kāi)展活動(dòng)的扣5—10分，由現場(chǎng)管理組負責考核。

　　9、信息反饋(10分):特殊批量質(zhì)量問(wèn)題及時(shí)提報反饋信息的得10分，不能按時(shí)提報質(zhì)量信息的扣1—5分，由現場(chǎng)管理組、技術(shù)組考核。

　　10、特殊考核項目(10分):每月的考核中，如發(fā)現特約服務(wù)中心虛填、虛報索賠單，發(fā)現一次扣該區域現場(chǎng)代表10分，發(fā)現兩次扣該區域現場(chǎng)服務(wù)代表30分，發(fā)現兩次或兩次以上調離崗位。

　　(七)考核權限:

　　1、采取逐級考核原則。

　　2、銷(xiāo)售員的考核由區域經(jīng)理評分，由銷(xiāo)售計劃部負責考核匯總，銷(xiāo)售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復審。

　　3、區域經(jīng)理的考核由公司銷(xiāo)售計劃部負責人評分，銷(xiāo)售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復審。

　　4、銷(xiāo)售公司部長(cháng)以上人員的考核由銷(xiāo)售公司董事長(cháng)(或授權人)考核。

　　(八)薪酬發(fā)放

　　1、銷(xiāo)售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調職”的依據。

　　2、月度薪酬=基礎工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金

　　其中:基礎工資=工資總額×50%;

　　計劃完成率考核工資=工資總額×35%×計劃完成率;

　　日常工作考核工資=工資總額×15%×日�？己说梅致�。

　　銷(xiāo)售人員工資考核方案詳見(jiàn)《銷(xiāo)售公司績(jì)效考核方案》

　　注:銷(xiāo)售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規定執行。

績(jì)效考核管理制度10

　　第一章總則

　　第一條為提升公司管理水平，提高員工崗位與技能水平上的績(jì)效產(chǎn)出，實(shí)現利潤最大化，為員工的薪資調整、技能培訓、職務(wù)晉升等提供準確、客觀(guān)的依據，根據山西路橋集團《員工薪酬管理辦法（試行）》，結合公司實(shí)際情況，制定本方案。

　　第二條本方案堅持以下三個(gè)原則

　�。ㄒ唬┕�開(kāi)原則。公開(kāi)績(jì)效考核的結果，使績(jì)效考核工作制度化、規格化、標準化。

　�。ǘ�）客觀(guān)原則。用事實(shí)和數據說(shuō)話(huà)，堅持定量與定性相結合，引導員工持續改進(jìn)工作質(zhì)量，圓滿(mǎn)完成工作任務(wù)。

　�。ㄈ�）重視反饋原則。將考核結果與員工收入掛鉤，以更好地體現員工的自身價(jià)值。

　　第三條績(jì)效考核的適用范圍

　　本方案適用于項目部全體管理員工。

　　第二章績(jì)效考核的組織實(shí)施

　　第四條績(jì)效考核的分類(lèi)

　　按考核類(lèi)型分為：?jiǎn)T工年度績(jì)效預考核與項目目標利潤考核。

　　第五條績(jì)效考核的周期

　　項目部實(shí)行年度預考核，項目完工最終考核的方式，每個(gè)項目工期為一個(gè)計算周期。

　　第六條績(jì)效考核機構

　　項目部相應成立考核小組，在公司考核領(lǐng)導組的指導下開(kāi)展績(jì)效考核工作�？己诵〗M組長(cháng)由項目經(jīng)理?yè)�任，考核小組的成員由3-5人組成，不定期更換。

　　第七條績(jì)效考核組分工

　　項目部考核小組組長(cháng)負責考核項目部行政崗人員，成員負責考核項目部行政崗之外的人員。

　　第八條績(jì)效考核結果

　　1、項目部人員日�？己私Y果以項目部考核小組每月評分結果為準。年終時(shí)項目部統計匯總后報綜合辦公室，由綜合辦公室計算分值金額。員工不上崗的月份不予考核。

　　2、項目部人員累計考核月數不得超過(guò)合同工期規定的月數再加上2個(gè)月的交工驗收期。

　　第三章績(jì)效工資總額

　　第九條項目部“三定”編制內的管理崗、主管崗人員，年度績(jì)效工資總額原則上按該部分人員年度工資總額的10%計算。

　　項目部年度經(jīng)營(yíng)若超額完成利潤指標（以審計報告為準），可按每超100萬(wàn)元增加1%的比例增加績(jì)效工資總額，但最高上限為年度工資總額的20%。

　　第十條項目部行政崗之外其余崗位的（包括工勤崗）年度績(jì)效工資總額，按該部分人員年度工資總額的15%計算。項目部工資總額的累計月數不得超過(guò)項目合同工期月數加2個(gè)月交工驗收期。項目部年度考核不合格的，不計發(fā)績(jì)效工資。

　　第十一條超額完成利潤指標的績(jì)效獎金發(fā)放標準按集團相關(guān)辦法執行。

　　第十二條以上所指年度工資總額，以年終時(shí)公司人力資源部提供的數據為準。

　　第十三條經(jīng)審計，若項目部年度經(jīng)營(yíng)虧損，不得發(fā)放年度績(jì)效工資（以集團財務(wù)部門(mén)提供的審計結果為準）。

　　第四章績(jì)效工資的確定

　　第十四條項目部行政崗績(jì)效工資的確定

　　1.項目部行政崗績(jì)效工資基數=公司主要負責人績(jì)效工資×30%；

　　2.項目部年度考核系數由公司考核領(lǐng)導組年終對各項目部的考核分數確定�？己藶閮�(yōu)秀的考核系數為1.2；良好的考核系數為1.1；稱(chēng)職的考核系數為1.0；考核為不稱(chēng)職的不予計發(fā)績(jì)效工資；

　　3.項目調節系數根據項目部合同規模確定：特大型項目調節系數為1.3；大型項目調節系數為1.2；中型項目調節系數為1.0；小型項目調節系數為0.8；

　　4.項目部行政崗正職績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×項目部年度考核系數×項目調節系數×出勤（任職）月數÷12；

　　5.項目部行政崗副職績(jì)效工資=正職績(jì)效工資×0.7×出勤（任職）月數÷12；

　　6.項目部行政崗績(jì)效工資的累計計發(fā)月數不得超過(guò)合同工期規定的月數再加上2個(gè)月的交工驗收期。

　　第十五條項目部其余崗位（含工勤崗）績(jì)效工資的確定

　　1.年度績(jì)效考核總分的確定。年終時(shí)將相應員工績(jì)效考核分數累加后得出年度績(jì)效考核總分；

　　2.分值金額的確定。分值金額=年度績(jì)效工資總額÷年度績(jì)效考核總分；

　　3.項目部其余崗位績(jì)效工資=分值金額×本人年度考核總分×項目部考核系數；

　　4.項目部其余崗位績(jì)效工資的累計計發(fā)月數不得超過(guò)合同工期規定的月數再加上2個(gè)月的交工驗收期。

　　第十六條項目部超額完成利潤指標的績(jì)效獎金的確定。項目部超額完成利潤獎金的分配，按照集團相關(guān)規定執行。

　　第五章績(jì)效工資的發(fā)放

　　第十七條項目部行政崗按年度考核結果預發(fā)績(jì)效工資的60%，剩余部分待項目竣工審計后按項目目標利潤的完成情況發(fā)放：

　　1.完成項目目標利潤指標超過(guò)80%的，每增加1%的利潤指標，發(fā)放2%的績(jì)效工資。最高發(fā)放至績(jì)效工資的40%（總計100%）。

　　2.完成項目利潤指標不足80%的，不予發(fā)放剩余績(jì)效工資，已發(fā)放的部分全部扣還。

　　3.項目發(fā)生虧損的，勒令將已發(fā)放的績(jì)效工資全部退回，并按照相關(guān)規定，追究項目負責人的責任。

　　第十八條項目部其余崗位按年度考核結果預發(fā)績(jì)效工資的80%，剩余部分待項目竣工審計后按項目目標利潤的完成情況發(fā)放：

　　1.完成項目目標利潤指標超過(guò)80%的，每增加1%的利潤指標，發(fā)放1%的績(jì)效工資。最高發(fā)放至績(jì)效工資的20%（總計100%）。

　　2.完成項目利潤指標不足80%的，不予發(fā)放剩余績(jì)效工資，原則上已發(fā)放的部分全部扣還。

　　第六章特殊情況的績(jì)效工資待遇

　　第十九條項目部行政崗人員，績(jì)效工資發(fā)放月份為任職次月至離職當月，任職和離職時(shí)間以任命文件為準。遇項目完工或工作調動(dòng)調整崗位至新項目部的，分別計發(fā)績(jì)效工資。

　　第二十條員工因工作需要變動(dòng)工作崗位的，績(jì)效工資的計發(fā)方式隨之調整。上半月變動(dòng)的，當月調整，下半月變動(dòng)的，次月調整。

　　第二十一條員工婚假、產(chǎn)假、患病或非因公負傷請假期間不計發(fā)績(jì)效工資。

　　第二十二條員工在正常上崗期間，在規定的請假期限之外，累計請假滿(mǎn)30天的，發(fā)放當年績(jì)效工資的80%，累計請假滿(mǎn)60天的，發(fā)放當年績(jì)效工資的60%，累計請假滿(mǎn)90天的，不予計發(fā)當年績(jì)效工資。

　　第二十三條員工因違紀違法受到組織處理或處分時(shí)績(jì)效工資的計發(fā)辦法：

　　1.員工受到誡勉談話(huà)（警示談話(huà)）、調離崗位、降職、免職處理的，視情節分別扣發(fā)本人當年績(jì)效工資的5%、10%、20%、30%。

　　2.調離崗位和降職的，按新崗位確定績(jì)效工資。被免職后未明確新崗位的不再計發(fā)績(jì)效工資。

　　3.員工受到警告、記過(guò)或黨內警告、黨內嚴重警告或記大過(guò)處分的，視情節分別扣發(fā)本人當年績(jì)效工資的10%、20%、30%。

　　4、員工受到降級、撤職或留黨察看處分的，按其新任崗位確定績(jì)效工資，并視情節分別扣發(fā)本人當年績(jì)效工資的30%、50%。

　　5.受到開(kāi)除黨籍處分但未被開(kāi)除公職的，不得發(fā)放當年績(jì)效工資。

　　6.本條所稱(chēng)組織處理或處分，是指按照管理權限，經(jīng)過(guò)規定程序所做出的正式結論（決定）。

　　7.本條所稱(chēng)“當年”，是指作出處理或處分結論（決定）的年份。

　　第二十四條年度經(jīng)營(yíng)虧損的（以審計報告為準）分子公司領(lǐng)導班子，兼任項目部領(lǐng)導的'，扣發(fā)20%的績(jì)效工資；未兼任項目部領(lǐng)導的不予計發(fā)績(jì)效工資。

　　第二十五條項目部常務(wù)經(jīng)理績(jì)效工資按照正職標準計發(fā)。機關(guān)部室未設置正職負責人，部門(mén)內只有一名副職主持工作的，按正職標準計發(fā)。

　　第七章附則

　　第二十六條績(jì)效考核作為薪酬制度改革的一項重要內容，項目部必須做好宣傳工作，讓員工從思想上認識到績(jì)效考核的重要性，讓員工了解考核的方法、過(guò)程，實(shí)現全員參與。

　　第二十七條績(jì)效考核結果需要公示。員工對考核結果有異議的，可向績(jì)效考核小組提出書(shū)面意見(jiàn)，經(jīng)考核小組研究后，做出書(shū)面處理結果。

　　第二十八條本方案由綜合辦公室負責解釋和修訂。

　　第二十九條本方案自20xx年1月1日起施行。之前與本方案相抵觸的規定同時(shí)廢止。

　　第三十條項目部管理人員指標考核實(shí)施細則

　　第三十一條項目部管理人員崗位考核說(shuō)明

　　第三十二條項目部管理人員綜合素質(zhì)考核評估表

　　項目部管理人員指標考核實(shí)施細則

　　一、進(jìn)度控制：

　　1、采用目標工程進(jìn)度實(shí)現百分比（%），進(jìn)行綜合評定。

　　2、評價(jià)內容主要為工作項目進(jìn)度的檢查、工作項目的進(jìn)度控制、工作項目進(jìn)度計劃的調整、工程延期和工程（工作）延誤等要求。

　　3、每月工作進(jìn)度均列入評價(jià)，每半年進(jìn)行一次周期綜合評定，評定結果納入年度績(jì)效考核。

　　4、持續時(shí)間是進(jìn)度的重要指標，指已經(jīng)使用的工期與計劃工期相比較以描述工程完成程度。

　　5、進(jìn)度指標按已完成工程的價(jià)值量。即用已經(jīng)完成的工作量與相應的合同價(jià)格（單價(jià)），或預算價(jià)格計算。

　　6、持續時(shí)間按工程項目節點(diǎn)工期進(jìn)行分解和評定，以每月上報監理單位或公司的月進(jìn)度工作項目完成工作時(shí)間和部位進(jìn)行月度評價(jià)。

　　7、在評價(jià)或評定的考核期內，實(shí)際完成與計劃完成比值低于70%時(shí)，進(jìn)度控制分值不計入該評價(jià)或評定期的考核。

　　8、按項目部或各部門(mén)每月編制下達的工作進(jìn)度，提前一天完成給予加3分（往后疊加），延期一天完成扣1分（往后1＋n，n為天）。

　　9、項目管理人員需要在項目各階段制定各自層次的進(jìn)度計劃，需要不斷監控項目工作進(jìn)度并根據實(shí)際情況及時(shí)進(jìn)行調整。

　　10、項目工作的進(jìn)度控制，其包括主動(dòng)性和被動(dòng)性。因此必須建立信息系統，及時(shí)有效地進(jìn)行信息的傳遞和反饋，做到及時(shí)檢查、比較與分析、確定調整措施、修改計劃。

　　二、質(zhì)量管理

　　1、采用質(zhì)量目標實(shí)現百分比（%），進(jìn)行綜合評定。

　　2、評價(jià)主要為現場(chǎng)工作質(zhì)量管理的內容：質(zhì)量缺陷的預防(即預防產(chǎn)生質(zhì)量缺陷和防止質(zhì)量缺陷的重復出現)、質(zhì)量的保持(時(shí)效)、質(zhì)量的改進(jìn)和質(zhì)量的評定等。

　　3、質(zhì)量控制是將測量的實(shí)際質(zhì)量結果與標準進(jìn)行對比，根據差異作出改進(jìn)的決定并加以落實(shí)。

　　4、項目部每月組織對施工過(guò)程的監測和測量，進(jìn)行相關(guān)抽樣驗收和工序控制，做好狀態(tài)標識和可追溯性。

　　5、評定期，進(jìn)行實(shí)測實(shí)量、檢驗相關(guān)試驗報告和驗收記錄相結合。評定標準以現行國家行業(yè)和地方標準、規范。

　　6、各分項工程以檢驗批的合格率、優(yōu)良率進(jìn)行評價(jià)，要求合格率須達到100%、優(yōu)良率在85%以上。檢驗批不合格扣5分，分項不合格不得計入評定考核。

　　7、工程質(zhì)量不合格品分為質(zhì)量問(wèn)題和質(zhì)量事故兩類(lèi)。凡不能作讓步接收、而必須進(jìn)行返修、返工或加固處理的，且所造成的經(jīng)濟損失超過(guò)10000元的質(zhì)量問(wèn)題即構成質(zhì)量事故。

　　8、項目出現一項質(zhì)量問(wèn)題扣3分，出現一般質(zhì)量事故扣10分。項目一旦出現質(zhì)量事故，評定分數最高不超過(guò)60分，出現重大質(zhì)量事故不得計入評定考核。

　　9、激勵項目部質(zhì)量創(chuàng )優(yōu)，按當地相關(guān)規定：獲得地市級優(yōu)質(zhì)工程加10分；獲得結構省市級優(yōu)質(zhì)：銀質(zhì)獎加10分、金質(zhì)獎加20分；獲得竣工省市級優(yōu)質(zhì)工程加30分。

　　10、項目部應加強對活動(dòng)過(guò)程的質(zhì)量管理，質(zhì)量控制要求流程化、數據量化，做到直觀(guān)、明晰。重視關(guān)鍵工序、特殊過(guò)程的過(guò)程確認和再確認。

　　三、安全、文明施工/CIS管理

　　1、采用安全/文明施工/CIS目標實(shí)現百分比（%），進(jìn)行綜合評定。

　　2、評價(jià)內容主要為職業(yè)健康安全管理、項目環(huán)境管理、企業(yè)CIS、文化建設、標準化工地管理和管生產(chǎn)必須管理安全的原則。

　　3、評價(jià)依據現行國家、行業(yè)和地方標準、規范及公司綠色工地達標標準、標桿工程管理辦法、項目文化建設指南等。

　　4、施工準備

　�。�1）、正式開(kāi)工前按照相關(guān)法律、法規要求辦理各種開(kāi)工審批手續和有關(guān)證件，如安全施工許可證、消防許可證、衛生許可證等。

　�。�2）、現場(chǎng)布置依據項目策劃，組織對臨時(shí)用電設施、施工機械、消防設施和環(huán)保設施進(jìn)行綜合布置，以保證整體效果有利于施工管理和安全要求。

　�。�3）、按勞動(dòng)力需求計劃組織分包單位進(jìn)場(chǎng)，各分包進(jìn)場(chǎng)前應對其單位資質(zhì)、人員資格進(jìn)行驗證。經(jīng)驗證合格后將有關(guān)證件復印件留存備案，并簽訂《安全生產(chǎn)協(xié)議書(shū)》、《消防保衛協(xié)議書(shū)》。

　�。�4）、施工機械設備進(jìn)場(chǎng)后，組織有關(guān)人員對設備進(jìn)行驗收，合格后方可使用，并留存驗收記錄。

　�。�5）、職業(yè)健康安全教育，項目的一般安全教育包括：入場(chǎng)三級安全教育、轉場(chǎng)教育、變換工作教育、特殊作業(yè)教育、經(jīng)常性安全教育、現場(chǎng)安全活動(dòng)、班前安全講話(huà)等，并留存教育記錄。

　�。�6）、安全技術(shù)管理，項目必須實(shí)行逐級安全技術(shù)交底制度，其內容必須具體、明確、有針對性。安全技術(shù)交底必須定期或不定期地分工種、分項目、分施工部位進(jìn)行。

　�。�7）、安全驗收，各種安全技術(shù)方案／措施完成后，應及時(shí)組織相關(guān)單位、人員進(jìn)行共同驗收合格后方可投入使用。主要有各種大型設備安裝在投入使用前應進(jìn)行專(zhuān)項驗收、各種防護設施和防護用品驗收等。

　�。�8）、檢查評價(jià)中缺少一份《安全生產(chǎn)協(xié)議書(shū)》、《消防保衛協(xié)議書(shū)》扣5分，缺少一份職工三級安全教育扣3分；安全技術(shù)交底不及時(shí)，缺少一份安全技術(shù)交底扣5分。

　�。�9）、項目應及時(shí)做好危險源識別和風(fēng)險評價(jià)，危險較大的作業(yè)、部位、環(huán)境沒(méi)有做好驗收工作和記錄扣5分。

　�。�10)、激勵項目創(chuàng )標化、樹(shù)標桿，按當地相關(guān)規定：獲得地市級安全文明工地加10分；獲得省市級安全文明工地加20分；獲得國家級AAA工地加30分。

　　4.技術(shù)管理

　　4.1強調團隊的技術(shù)分配，技術(shù)指向和技術(shù)監察、服務(wù)，明確劃分技術(shù)責任，保證工程質(zhì)量、安全，提升施工技術(shù)水平。

　　4.2評價(jià)內容為施工組織設計、施工方案、，施工資料管理、測量工作管理、試驗工作管理、監視測量裝置和實(shí)測實(shí)量管理、項目信息化管理等。

　　4.3施工組織設計、施工方案編制具有指導性和針對性，并應嚴格執行編制及審批程序。

　　4.4技術(shù)交底管理應完善三級交底制度，技術(shù)交底必須以書(shū)面形式進(jìn)行，填寫(xiě)交底記錄，審核人、交底人及接受交底人應履行交接簽字手續。

　　4.5施工資料管理，是項目竣工交付使用的必備條件，是反映結構工程質(zhì)量的重要文件。編制施工資料應符合現行國家和地方標準、規范要求，編整做到及時(shí)、正確、完整有效，并應進(jìn)行定期或不定期檢查、抽查。

　　4.6施組、方案針對性較差扣5分，未及時(shí)履行審核、審批手續扣3分；技術(shù)交底缺少一份扣5分，簽字不齊全扣3分；資料編整不及時(shí)、有效扣5分，部門(mén)主管檢查不到或存在問(wèn)題未提出扣3分；

　　4.7測量工作由技術(shù)部門(mén)歸口管理，項目日常具體的測量工作，包括現場(chǎng)測量定位，樓層平面位置線(xiàn)、水平標高位置線(xiàn)、測量報驗等。未及時(shí)進(jìn)行驗線(xiàn)復核扣5分，軸線(xiàn)等位置線(xiàn)位移超規范規定1倍以上扣3分，造成尺寸重大錯誤扣10分。

　　4.8試驗工作由技術(shù)部門(mén)歸口管理，編制本工程“施工試驗計劃”和“施工見(jiàn)證取樣計劃”，按合同規定及相關(guān)規范及時(shí)提供合格的試驗資料并進(jìn)行試驗具體工作。未按工程進(jìn)展及需要及時(shí)填報施工/試驗委托單和送檢扣5分；未及時(shí)建立各試驗資料、試驗臺帳，相關(guān)試驗資料未及時(shí)歸檔扣3分。

　　4.9項目部應重視信息化系統的應用，錄入不及時(shí)扣3分，在公司檢查中獲表?yè)P的加3分，集團檢查中獲好評加5分。

　　4.10積極推廣在科技示范工程中所應用的各種施工技術(shù)，開(kāi)展QC攻關(guān)課題加3分。

　　5.項目綜合管理

　　5.1.項目部是企業(yè)品牌形象展示的窗口，結合集團公司“四三規劃”，為能更好的展現項目整體團隊風(fēng)貌，重視客戶(hù)關(guān)系，提升服務(wù)水平，提高管理效率，抓住工程管理的主動(dòng)權，強化過(guò)程管理，將項目綜合管理列入年度考核。

　　5.2評價(jià)內容主要為項目相關(guān)方的評價(jià)、反饋意見(jiàn)，各級部門(mén)檢查、評比記錄、標桿工程建設、集團四個(gè)最佳工程等。

　　5.3客戶(hù)滿(mǎn)意度調查滿(mǎn)意率在90%及以上，且無(wú)較大投訴，加10分。滿(mǎn)意率低于85%扣5分；出現事件未及時(shí)處理，投訴到公司扣10分，投訴到集團公司扣20分。

　　5.4施工現場(chǎng)設有樣板區或者樣板圖板加5分；獲得集團公司四個(gè)最佳工程單項獎加30分。按公司標桿工程管理辦法，評為區域公司標桿工程加20分，評為集團公司標桿工程加30分。

　　5.5公司工程管理綜合檢查中，排名在1～3名分別加30、20、10分計算，單項檢查排名在前3名可加5分。集團公司檢查排名在1～5名，分別加50、40、30、20、10分計算，單項檢查排在前3名可加10分。

　　5.6公司工程管理檢查中排名最后3名分別扣10、20、30分計算，集團公司檢查中排名最后5名分別扣10、20、30、40、50分計算；單項檢查排在最后3名扣5分；連續兩次檢查中排名最后3名不再列入本年度考核評價(jià)。

　　5.7安全管理未發(fā)生重傷及以上傷亡事故，加20分。發(fā)生一起重傷事故扣5分，本年度累計事故處理費用超過(guò)30萬(wàn)元另再扣10分；發(fā)生傷亡事故不再列入考核評價(jià)。

　　5.8項目部召開(kāi)各級現場(chǎng)會(huì )，召開(kāi)地（市）級和區域公司現場(chǎng)會(huì )加10分，召開(kāi)�。ㄊ校┘壓图瘓F公司表?yè)P現場(chǎng)會(huì )的加20分。

　　5.9認真貫徹實(shí)施三體系管理，在綜合管理體系內審、外審中受到表?yè)P或貫標工作顯著(zhù)的加5分；各級通報表?yè)P的加5分。

　　5.10后勤管理，隨機抽查現場(chǎng)職工20人，滿(mǎn)意度在85%以下扣10分；被媒體曝光和政府通報批評的扣20分。

　　5.11監理公司或業(yè)主針對項目工程管理每月發(fā)出的監理通知單達3張扣5分；上級主管部門(mén)開(kāi)具的處罰，每項扣10分。

　　5.12綜上述內容，項目管理中受到批評、處罰的事項，公司和監理公司開(kāi)具的單項主要責任人扣1分，其他相關(guān)責任人扣0.5分；政府相關(guān)部門(mén)開(kāi)具的單項主要責任人扣2分，相關(guān)責任人扣1分。

績(jì)效考核管理制度11

　　第一條、工作績(jì)效考核，簡(jiǎn)稱(chēng)考核，目的在于透過(guò)對員工必須期的工作成績(jì)、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓、工作調動(dòng)以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀(guān)可靠的依據。更重要的是，透過(guò)這些評價(jià)可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營(yíng)運與發(fā)展的要求。

　　第二條、績(jì)效考核原則。

　　1、考績(jì)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現員工工作的長(cháng)處、短處，以揚長(cháng)避短，有所改善、提高;

　　2、考績(jì)應以規定的考核項目及其事實(shí)為依據;

　　3、考績(jì)應以確認的事實(shí)或者可靠的材料為依據;

　　4、考績(jì)自始至終應以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。

　　第三條、適用范圍。

　　本規則除下列人員外適用于公司全員。

　　1、考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工;

　　2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;

　　3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者;

　　4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

　　第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

　　(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應參加試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認為有必要縮短、延長(cháng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實(shí)情節，呈報經(jīng)理核準。延長(cháng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月�？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

　　(二)平時(shí)考核

　　1、各部門(mén)主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應隨時(shí)報請獎懲。

　　2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。

　　(三)年終考核

　　1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

　　2、考核時(shí)，擔任初考各部門(mén)主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

　　第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

　　第六條、考核標準

　　(一)人事考核的種類(lèi)。

　　人事考核能夠分為兩種:

　　1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時(shí)間當職務(wù)的潛力，進(jìn)行評定。

　　2、業(yè)績(jì)考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評定。

　　(二)人事考核務(wù)必把握的潛力。

　　人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表此刻業(yè)績(jì)上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來(lái)把握;顯在潛力，則可能透過(guò)工作業(yè)績(jì)(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括:

　　知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績(jì)和質(zhì)量、態(tài)度

　　第七條、考評者的職責。

　　1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監督的立場(chǎng)上，并且，對于想要個(gè)性強調的評分和評語(yǔ)，以及對評定有顯著(zhù)影響的事項，務(wù)必予以注明。

　　2、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個(gè)性強調的評分和評語(yǔ)，或與第一次評定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。

　　個(gè)性在遇到與第一次評定有顯著(zhù)差別的狀況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評者的意見(jiàn)，有必要的話(huà)，相互商討，對評定作出調整。

　　在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

　　3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過(guò)報告，作出最終評語(yǔ)。

　　4、在職務(wù)級別層次很少的部門(mén)，二次考核能夠省掉。

　　5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則:

　　(1)務(wù)必根據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的.具體事實(shí)作出評價(jià)。

　　(2)務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價(jià)。

　　(3)考核者應根據自己作出的評價(jià)結論，對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的指導教育。

　　(4)在考核過(guò)程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開(kāi)發(fā)，透過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見(jiàn)和推薦，以便上下級之間相互理解。

　　第八條、考核結果的運用。

　　為了把考核的結果，應用于開(kāi)發(fā)利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:

　　1、教育培訓。

　　管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時(shí)，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。

　　2、調動(dòng)調配。

　　管理者在進(jìn)行人員調配工作或崗位調動(dòng)時(shí)就應思考事?tīng)幙己私Y果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。

　　3、晉升。

　　在根據職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，就應把潛力以及業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)，作為參考資料加以運用�？己嗽u語(yǔ)是按職能資格制度要求規范化的。

　　4、提薪。

　　在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語(yǔ)，決定提薪的幅度。

　　5、獎勵。

　　為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)進(jìn)行。

　　第九條、考核結果的反饋，部門(mén)經(jīng)理透過(guò)面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應的期盼、目標和條件等等。

　　第十條、考核表的保管與查閱

　　(一)考核表的保管。

　　1、保管者。

　　考核表由規定的保管者加以保管。

　　2、保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

　　(二)表資料的查閱。

　　管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)資料時(shí)，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

　　第十一條、考核者的培訓

　　(一)在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過(guò)考核者培訓。

　　(二)培訓包括:

　　1、理解考核制度的結構;

　　2、確認考核規定;

　　3、理解考核資料與項目;

　　4、統一考核的基準。

　　第十二條、人力資源部負責考核考績(jì)的計劃和具體組織工作。

　　第1條績(jì)效考核目的

　　1、績(jì)效考核是在必須期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過(guò)制定有效、客觀(guān)的考核標準，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng )造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

　　2、績(jì)效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過(guò)對員工在考核期內的工作業(yè)績(jì)、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績(jì)效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動(dòng)等激勵手段。

　　第2條績(jì)效考核作用

　　1、了解員工對組織的業(yè)績(jì)貢獻。

　　2、為員工的薪酬決策帶給依據。

　　3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。

　　4、了解員工對培訓工作的需要。

　　5、為人力資源部規劃帶給基礎信息。

　　第3條績(jì)效考核原則

　　1、公開(kāi)的原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。

　　2、客觀(guān)性原則，即用事實(shí)標準說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀(guān)因素或武斷猜想。

　　3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果務(wù)必反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。

　　4、時(shí)限性原則，即績(jì)效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業(yè)績(jì)。

　　第4條績(jì)效考核時(shí)間安排

　　績(jì)效考核包括月度績(jì)效考核、季度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核。

　　1、月度績(jì)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷(xiāo)售人員)。

　　2、季度績(jì)效考核適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷(xiāo)售管理人員)。

　　3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。

　　第5條考核小組組成

　　1、組長(cháng)由總經(jīng)理?yè)�任，負責提出年度�?jì)效考核總體要求。

　　2、副組長(cháng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)�任，負責監督考核過(guò)程并負責處理考核中出現的突發(fā)事件。

　　3、執行組長(cháng)(負責日常業(yè)務(wù)的執行)由人力資源部經(jīng)理?yè)�任，負責組織安排各部門(mén)負責人為部門(mén)各崗位做績(jì)效考核。

　　4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時(shí)完成對直接下屬的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展。

　　5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門(mén)考核結果并統一備案。

　　第6條考核小組職能

　　1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監督績(jì)效考核工作。

　　2、小組成員負責按時(shí)完成對適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷(xiāo)售管理人員)的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展，審查批準分管部門(mén)的考核結果。

　　3、考核小組不定期抽查部門(mén)考核結果，并針對不合理的考核結果及時(shí)提出推薦并糾偏。

　　4、負責修正公司現有考核制度與考核實(shí)際狀況可能存在的矛盾，從而使績(jì)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jì)。

　　5、負責處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作，以確�？�(jì)效考核工作公平、公正、公開(kāi)地開(kāi)展。

績(jì)效考核管理制度12

　　第一部分總則

　　第一條：公司員工考評目的

　�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)績(jì)效考核，傳遞組織目標，促使員工提高工作績(jì)效，達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達到公司與個(gè)人之間的雙贏(yíng)”的目的。

　�。ǘ�）加強公司的計劃性，改善組織的管理過(guò)程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規范化。

　�。ㄈ�）客觀(guān)、公正地評價(jià)員工的績(jì)效和貢獻，為薪資調整、績(jì)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。

　�。ㄋ模┓答亞T工的績(jì)效表現，加強過(guò)程管理，強化各級管理者的管理責任，促進(jìn)其指導、幫助、約束與激勵下屬。

　�。ㄎ澹┘径瓤�(jì)效考核主要目的在于：通過(guò)對1個(gè)季度內工作計劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)，為員工績(jì)效工資提供必要的依據，也為人力資源部門(mén)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績(jì)效。

　�。�六）年終考核目的：評價(jià)年度員工和部門(mén)工作績(jì)效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執行、人事調整政策評價(jià)提供依據。第四季度直接進(jìn)行年度考評。

　　第二條：理念

　�。ㄒ唬┮阅繕擞媱潪榛�礎，以關(guān)鍵業(yè)績(jì)量標準/指標對績(jì)效進(jìn)行考核，強調績(jì)效的達成。

　�。ǘ�）強調績(jì)效管理過(guò)程，而不是簡(jiǎn)單的結果評判。

　�。ㄈ�）注重考核結果面談，通過(guò)考核發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題。

　　第三條：考核原則

　�。ㄒ唬┫鄬σ恢滦�

　　在一段連續時(shí)間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時(shí)候，基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。

　�。ǘ�）客觀(guān)性

　　考核要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現，以事實(shí)說(shuō)話(huà)，避免由于光環(huán)效應，親近、偏見(jiàn)等帶來(lái)誤差。

　�。ㄈ�）公平性

　　對同一職類(lèi)員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見(jiàn)性。

　�。ㄋ模┕�開(kāi)性

　　每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見(jiàn)可表述、申訴，無(wú)簽名考核結果同樣有效。

　�。ㄎ澹┍Ｃ苄�

　　主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方（公司績(jì)效考核管理必要的參與者除外）。

　�。�六）管理人員主導性

　　公司各級管理人員要正確認識績(jì)效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負擔，則考核制度要做出相應修改。

　�。ㄆ撸┒ㄆ诨�與制度化

　　績(jì)效考核既是對員工工作情況的過(guò)去和現在的考察，也是對他們未來(lái)工作行為進(jìn)行預測，將員工績(jì)效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現組織中的問(wèn)題，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　�。ò耍�溝通與反饋

　　考核評價(jià)結束后，人力資源部或各部門(mén)負責人應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結果告知被考核者。

　�。ň牛┛己藢�(shí)施部門(mén)

　　人力資源部門(mén)組織企業(yè)各部門(mén)負責人對員工進(jìn)行評估。

　　第四條：適用范圍

　　本制度適用于正式員工�？己藢ο缶唧w分為：部門(mén)主管、行政、市場(chǎng)、技術(shù)、財務(wù)、人力資源各類(lèi)人員。

　　第二部分考核規定與流程

　　第一條：考核要素

　�。ㄒ唬┠甓冉�(jīng)營(yíng)目標計劃及季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標達成情況

　�。ǘ�）辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄

　�。ㄋ模┍豢己苏叩纳霞壷鞴苋藛T提供的季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標工作記錄

　�。ㄎ澹﹩T工月報

　　第二條：考核責任

　�。ㄒ唬┰瓌t上實(shí)行自評、直接上級主考、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。

　�。ǘ�）直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進(jìn)行自評，直接上級作為二級考核者進(jìn)行主評；人力資源主辦及被考核者所在部門(mén)負責人對考核結果負有監督、指導責任，按季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀(guān)性。

　�。ㄈ�）在審核最終結果時(shí)，考核小組根據監督情況，調整考核分數上下浮動(dòng)限制為總分的5%。

　�。ㄋ模┠杲K考核由公司成立考核領(lǐng)導小組組織實(shí)施，小組成員為體現公正、公平、公開(kāi)原則由員工代表，職能部門(mén)負責人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會(huì )議決定，人數應為奇數，最少3人，最多7人。

　　第三條：考核責權

　�。ㄒ唬┤肆�資源部門(mén)：

　�。�1）負責制定及定期修訂績(jì)效考核方案并報總經(jīng)理批準

　�。�2）負責組織績(jì)效考核工作

　�。�3）負責培訓參與考核各級管理人員

　�。�4）負責監督及控制考核工作的全過(guò)程

　�。�5）考評分的匯總和考核資料的歸檔

　�。�6）考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實(shí)施

　�。�7）辦理考核領(lǐng)導小組委托的相關(guān)工作

　�。ǘ�）一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）

　�。�1）了解考核的程序及方法

　�。�2）確�？己说腵公正、公平

　�。�3）對責任范圍內的直線(xiàn)下級進(jìn)行考核

　�。�4）考核后對被考核者進(jìn)行詳細的工作指導和輔導

　�。ㄈ�）由人力資源主辦會(huì )同被考核者所在部門(mén)的負責人嚴格審核考核表及工作計劃的真實(shí)性，確�？己私Y果的公正、公平

　�。�1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個(gè)人

　�。�2）負責考核工作的整體性和及時(shí)性，并有計劃地按公司戰略規劃和年度工作目標、年度經(jīng)營(yíng)目

　　標推行新的考核體系。

　�。ㄋ模┛�(jì)效考核領(lǐng)導小組負責：

　�。�1）擬定相關(guān)考核細則報總經(jīng)理批準，負責年終考核方案的組織執行

　�。�2）考核工作的柔性調控和協(xié)調。

　�。�3）重大申訴、投訴考核事件的處理。

　　第三條：考核權限

　　每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級進(jìn)行主考，人力資源主辦會(huì )同被考核者所在部門(mén)的負責人進(jìn)行審核，績(jì)效考核領(lǐng)導小組對考核全過(guò)程進(jìn)行指導、監督并負最終審核責任。

　　第四條：申訴

　�。ㄒ唬└黝�(lèi)考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知說(shuō)明考核結果的義務(wù)。

　�。ǘ�）被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，有權向人力資源主辦進(jìn)行申訴，人力資源主辦應及時(shí)聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門(mén)進(jìn)行復議并在一周內給予明確答復：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導小組提出申訴，由考核領(lǐng)導小組負責進(jìn)行最終復議。

　　第五條：考核面談

　　績(jì)效面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進(jìn)行，人力資源部工作人員根據需要可選擇地參與。

　　第三部分各類(lèi)人員考核的具體實(shí)施

　　第一條：季度績(jì)效考核的實(shí)施

　　季度考核分為員工自評和直接上級考評兩個(gè)環(huán)節，考核依據是員工的績(jì)效期間工作表現記錄和實(shí)際工作業(yè)績(jì)、崗位職責說(shuō)明、周報�？己吮碇�，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿(mǎn)分計算。

　�。ㄒ唬﹩T工自評

　　員工根據本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀(guān)地進(jìn)行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機會(huì )，也是直接上級考評的依據之一。

　�。ǘ�）直接上級考核

　　直接上級根據員工的績(jì)效期間表現和實(shí)際工作業(yè)績(jì)給員工進(jìn)行評分，直接上級應本著(zhù)對事不對人的客觀(guān)態(tài)度對下級進(jìn)行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時(shí)應適當參照員工的自評情況。

　�。ㄈ�）人力資源主辦會(huì )同部門(mén)負責人復核員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會(huì )同部門(mén)負責人要進(jìn)行最后的把關(guān)復核，防止人為因素影響考評的客觀(guān)性。

　　人力資源主辦會(huì )同部門(mén)負責人復核無(wú)異議后，按以下權重匯總計算：

　　第二條：考核結果與系數的換算

　�。ㄒ唬┛己巳藛T分類(lèi)及對應的考核辦法：

　�。ǘ�）員工的績(jì)效月薪系數直接參照各員工的最終得分確定：

　　系數=員工的最終得分÷100（如：某員工的最終得分為85分，則系數為0.85）

　　員工的當月績(jì)效工資=績(jì)效獎勵額度×系數（如：某員工的績(jì)效獎勵額度為500元，考核系數為0.85，則員工的績(jì)效月薪為425元）

　�。ㄈ�）年度（崗位）績(jì)效素數的計算

　　中層管理人員年年度（崗位）績(jì)效系數=年終（崗位）績(jì)效得分× 80% +季度績(jì)效得分× 20%非管理層員工年度（崗位）績(jì)效系數=季度（崗位）績(jì)效得分的1/4 × 60% +年終（崗位）績(jì)效得分× 40%

　　第三條：績(jì)效管理過(guò)程

　�。ㄒ唬┛�(jì)效計劃�？己似诔�，被考核人和直接上級在總結上期績(jì)效的前提下，結合當前的工作重點(diǎn)，以關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個(gè)目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時(shí)間性”的原則。

　�。ǘ�）績(jì)效輔導。計劃的實(shí)施過(guò)程是考核者與被考核者共同實(shí)現目標的過(guò)程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能；下屬有責任向上一級匯報工作進(jìn)展情況，并就工作問(wèn)題求助于上級。

　�。ㄋ模┰诖嘶�礎上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價(jià)結果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時(shí)，可以按規定向人力資源主辦申訴。

　　第四條：季度績(jì)效考核工作流程

　�。ㄒ唬┯晒�司績(jì)效考核小組對公司各部門(mén)負責人及所管下屬員工的季度績(jì)效進(jìn)行統一考核。

　�。ǘ�）考核程度是員工自評、直接上級考評。

　�。ㄈ�）上一季度考評在下一個(gè)季度開(kāi)始時(shí)間，1日為員工自評，2—3日為主管評分，4日人力資源部統計分數并進(jìn)行排序，5日提交管理層審核，公示優(yōu)秀與不及格人員分數，無(wú)異議8日提交財務(wù)部核發(fā)績(jì)效工資。

　　第五條：年度績(jì)效考核流程

　�。ㄒ唬┕�司績(jì)效考核領(lǐng)導小組對公司各部門(mén)負責人及其所管下屬員工的季度、年度績(jì)效進(jìn)行統一考核。

　�。ǘ�）年終考核在次年1月5—10號進(jìn)行，15日前匯總考核結果報財務(wù)部。

　�。ㄈ�）年度績(jì)效考核由人力資源主辦會(huì )同部門(mén)負責人、績(jì)效考核領(lǐng)導小組進(jìn)行全程監督、指導，由績(jì)效考核領(lǐng)導小組進(jìn)行復核。

　�。ㄋ模┠甓瓤己藱嘀乇壤�分配

　　第四部分考核結果及運用

　　第一條：考核等級

　　考核等級主要是對員工績(jì)效進(jìn)行綜合評價(jià)的結論。

　　考核級別劃分：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）

　　第二條：考核結果的運用

　�。ㄒ唬┮罁�考評結果的不同，公司對每個(gè)員工給予不同的處理。

　�。ǘ�）對新入職員工、調動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足三個(gè)月或有其它特殊原因的，經(jīng)考評委員會(huì )批準可以不參加年度考評，考評結果視為中。

　�。ㄈ�）績(jì)效考核工資比例

　�。ㄋ模┆剳痛胧�

　　對員工自評主動(dòng)放棄者，自評得分為零，連續二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個(gè)人恩怨考核時(shí)應取消該項考核結果。被考核者為考核小組成員時(shí)應回避。

　　上述各類(lèi)人員的半年度績(jì)效得分參照考核等級表中劃分等級。

　　第五部分附則

　　第一條解釋權

　　本制度的解釋說(shuō)明權屬公司人力資源部。

　　第二條實(shí)施細則

　　本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細則，由公司辦公室與各部門(mén)共同補充，由總經(jīng)理核準后實(shí)施。公司根據此管理制度規定，擬定員工考核辦法。

　　第三條修改、廢除權

　　本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。

　　第四條實(shí)施時(shí)間

　　本制度的實(shí)施時(shí)間為20xx年9月1日

績(jì)效考核管理制度13

　　為檢查各類(lèi)員工工作績(jì)效，挖掘各類(lèi)人員的潛能，充分調動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，公平?jīng)Q定員工的職位和待遇，提高和維持公司管理水平和客戶(hù)服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)人才的開(kāi)發(fā)和合理使用，特制定本管理制度。

　　一、考核范圍：

　　在公司服務(wù)滿(mǎn)一個(gè)月以上的人員。

　　二、考核機構：

　　1、管理及技術(shù)類(lèi)人員由部門(mén)經(jīng)理負責考核。

　　2、普通員工由班長(cháng)及主管考核，并報經(jīng)理審批。

　　三、業(yè)績(jì)考核方法：

　　1、管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員的考核

　　1)管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員的業(yè)績(jì)考核

　　每季度考核一次，安排在次季度首月第一周進(jìn)行�？己藭r(shí)使用《管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員季度考核表》，原件交部門(mén)留存備案，個(gè)人保留復印件�？己藭r(shí)需安排半小時(shí)以上時(shí)間面談。連續兩次季度業(yè)績(jì)考核不合格者，將由公司安排待崗培訓直至解除勞動(dòng)合同。

　　2)管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員的'即時(shí)考核

　　為增強考核的時(shí)效性,作為對管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員季度考核的補充,管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員同時(shí)實(shí)行即時(shí)獎懲考核,依據《管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員即時(shí)獎懲評分標準》，由相關(guān)人員填寫(xiě)《管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員即時(shí)獎懲通知書(shū)》，考核結果報人事管理員備案。

　　3)部門(mén)經(jīng)理業(yè)績(jì)考核應與部門(mén)經(jīng)營(yíng)管理目標完成情況相結合，具體由xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)確定考核辦法和程序。

　　4)經(jīng)理以下員工業(yè)績(jì)考核結果直接與半年獎、全年獎掛鉤。

　　2、普通員工業(yè)績(jì)考核

　　1)普通員工業(yè)績(jì)考核，每月一次。

　　2)主要考核內容為工作態(tài)度、職責履行等，考核成績(jì)直接與每月浮動(dòng)工資(考核加減分)掛勾，并作為晉升和參加等級考核的重要依據。

　　3)員工考核使用《普通員工考核評分標準(月)》，由相關(guān)人員填寫(xiě)《普通員工考核評分匯總表(月)》。

　　4)考核結束后，考核結果需及時(shí)反饋給被考核人，并在部門(mén)內宣布、張貼考核結果。

　　5)安全管理員每季度進(jìn)行一次軍事技能相關(guān)項目的考核，連續兩次考核未達標者，公司將做解除勞動(dòng)合同處理。

　　四、管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員即時(shí)獎懲評分標準

　　管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員即時(shí)獎懲評分標準

　　序號項目序號項目

　　懲罰(扣分標準：5-10分)獎勵(加分標準：5-10分)

　　A1上班遲到、早退10分鐘以?xún)�；D1某項工作完成出色；

　　A2違反請銷(xiāo)假制度、服裝管理規定及服務(wù)禮儀規范等；D2培訓認真刻苦、成績(jì)突出，能夠學(xué)以致用；

　　A3工作不負責任，出現差錯，未造成較大影響；D3服從上級工作安排，保質(zhì)保量按期完成；

　　A4無(wú)正當理由未按時(shí)(期)完成工作；D4工作中善于發(fā)現問(wèn)題，并及時(shí)反映；

　　A5工作期間坐崗，未造成較大影響；D5勤儉節約，為部門(mén)節省開(kāi)支；

　　A6無(wú)故不服從領(lǐng)導安排及管理；D6尊老愛(ài)幼，團結同事，樂(lè )于助人；

　　A7違反內務(wù)管理規定，未造成損失者；D7主動(dòng)幫助他人完成額外工作；

　　A8其他。D8反映問(wèn)題及時(shí)，起到防微杜漸作用；

　　懲罰(扣分標準：11-20分)D9做好傳、幫、帶工作；

　　B1未使用文明語(yǔ)言，與顧客爭辯；D10其他。

　　B2工作不負責任，經(jīng)常出差錯，未造成損失；獎勵(加分標準：11-20分)

　　B3服務(wù)態(tài)度及方式欠佳被投訴；D1警惕性高，發(fā)現隱患；

　　B4上班看書(shū)報、擅離工作崗位、竄崗未造成損失；D2工作積極主動(dòng)，工作中提出合理化建議并被采納；

　　B5發(fā)現問(wèn)題故意回避、不處理、不報告、不記錄；D3能夠解決問(wèn)題，處理問(wèn)題靈活；

　　B6利用工作之便，泄私憤、損壞公物、浪費材料；D4提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，受到顧客表?yè)P；

　　B7公報私仇，以權壓人，以老欺新或處理問(wèn)題不公平；D5拾金不昧；

　　B8無(wú)正當理由，不向同事提供工作協(xié)助等；D6出色完成上級交給的特殊任務(wù)；

　　B9團隊工作協(xié)助性差；D7其他。

　　B10其他。

　　懲罰(扣分標準：21-30分)獎勵(加分標準：21--30分)

　　C1當值時(shí)間睡覺(jué)；E1對提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻；

　　C2工作出現較大錯誤；E2工作成績(jì)優(yōu)異，得到一致好評；

　　C3玩忽職守，違反操作規程；E3積極培養下屬、建設團隊，成績(jì)顯著(zhù)；

　　C4蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品；E4提出合理化建議，經(jīng)實(shí)施有顯著(zhù)成效；

　　C5進(jìn)行公司不允許的活動(dòng)或變相賭博；E5保護公共財產(chǎn)安全，防止重大事故，搶險救災成績(jì)顯著(zhù)；

　　C6未經(jīng)允許向外界泄露公司保密資料、文件內容；E6揭發(fā)損害顧客利益或違規行為，抵制歪風(fēng)邪氣事跡突出；

　　C7私藏小費或拾到員工、顧客物品不上交；E7嚴格控制開(kāi)支，節約能源、費用，有顯著(zhù)成效；

　　C8顧客有難不相助；E8協(xié)助公安機關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯；

　　C9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響；E9其他。

　　C10其他。備注：每分相當于人民幣10元。

　　五、普通員工考核評分標準(月)

　　序號項目序號項目

　　懲罰(扣分標準：5-10分)獎勵(加分標準：5-10分)

　　A1上班遲到、早退10分鐘以?xún)日�；D1工作積極主動(dòng)、任勞任怨者；

　　A2上班抽煙、看報、寫(xiě)信、聊天、吃零食、打私人電話(huà)、坐崗者；D2培訓、軍訓認真刻苦、成績(jì)突出，能夠學(xué)以致用者；

　　A3未經(jīng)允許上班會(huì )客、不參加培訓、軍訓、換班、替班者；D3服從上級工作安排，保質(zhì)保量按期完成；

　　A4上班精神狀況不佳，不堅守工作崗位，影響形象，下班后無(wú)正當理由滯留在小區者；D4內務(wù)始終保持良好，經(jīng)常幫助后進(jìn)者；

　　A5無(wú)正當理由不接受上級合理工作安排或接受任務(wù)拖沓，出工不出力者；D5工作中善于發(fā)現問(wèn)題，并及時(shí)反映者；

　　A6違反員工服務(wù)禮儀規范者；不按時(shí)進(jìn)行巡查簽到者；D6勤儉節約，為部門(mén)節省開(kāi)支者；

　　A7違反請銷(xiāo)假制度者，違反服裝管理規定和不戴工牌者；D7尊老愛(ài)幼，團結同事，樂(lè )于助人者；

　　A8背后議論他人，不利團結者；D8班余時(shí)間常協(xié)助管理工作者；

　　A9在宿舍會(huì )客、留外人住宿、不按時(shí)就寢者D9反映問(wèn)題及時(shí)，起到防微杜漸作用者；

　　A10其他。D10做好傳、幫、帶工作者；

　　懲罰(扣分標準：11--20分)D11其他。

　　B1未使用文明語(yǔ)言，與顧客爭辯者；獎勵(加分標準：11-20分)

　　B2工作不認真，出差錯或服務(wù)欠佳被投訴者；D1警惕性高，抓獲小偷或亂發(fā)廣告者；

　　B3上班喝酒、瞌睡、擅離工作崗位竄崗未造成損失者；D2工作中經(jīng)常提出合理化建議并被采納者；

　　B4發(fā)現問(wèn)題故意回避、不處理、不報告、不記錄者；D3能夠及時(shí)發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題，處理問(wèn)題靈活者；

　　B5利用工作之便，泄私憤、損壞公物、浪費材料者；D4提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，屢受顧客表?yè)P者；

　　B6公報私仇，以權壓人，以老欺新或處理問(wèn)題不公平者；D5拾金不昧者；

　　B7非工作需要，私用工作器具者；D6出色完成上級交給的特殊任務(wù)者；

　　B8其他。D7其他。

　　懲罰(扣分標準：21-25分)獎勵(加分標準：21-25分)

　　C1當值時(shí)間睡覺(jué)；E1對提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻者；

　　C2玩忽職守，違反操作規程，造成事故或損失者；E2在服務(wù)中創(chuàng )造優(yōu)異成績(jì)，屢受各界表?yè)P者；

　　C3蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品者；E3提出合理化建議，經(jīng)實(shí)施有顯著(zhù)成效者；

　　C4進(jìn)行公司不允許的活動(dòng)或變相賭博者；E4保護公共財產(chǎn)安全，防止重大事故，搶險救災成績(jì)顯著(zhù)者；

　　C5未經(jīng)允許向外界泄露公司相關(guān)資料、文件內容者；E5揭發(fā)損害顧客利益或違規行為，抵制歪風(fēng)邪氣事跡突出者；

　　C6收車(chē)費不撕停車(chē)票據或以權謀私者；E6嚴格控制開(kāi)支，節約能源、費用有顯著(zhù)成效者；

　　C7私藏小費或拾到員工、顧客物品不上交者；E7協(xié)助公安機關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯者；

　　C8顧客有難不相助者；E8其他。

　　C9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響者；

　　C10服務(wù)態(tài)度差，受到顧客合理投訴、影響公司聲譽(yù)者；

　　C11其他。

績(jì)效考核管理制度14

　　第一章 總則

　　第一條 依據《員工績(jì)效管理制度 》制定本辦法。

　　第二條 強化員工以責任結果為導向的價(jià)值評價(jià)體系，不斷提高人均效益和增強工廠(chǎng)的整體核心競爭力。

　　第三條 各級管理人員通過(guò)績(jì)效管理三個(gè)階段的實(shí)施，確保部門(mén)工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

　　第四條 本制度適用于基層專(zhuān)業(yè)及管理人員（含部門(mén)主管）和車(chē)間專(zhuān)業(yè)及管理人員（含車(chē)間副主任）。

　　第二章 指導思想

　　第五條 員工的工作分為本部門(mén)工作和跨部門(mén)團隊工作，沒(méi)有派出的概念。

　　第六條 考核者要對被考核者進(jìn)行客觀(guān)公正的考核，同時(shí)必須通過(guò)績(jì)效管理幫助下屬員工提升績(jì)效成績(jì)。

　　第三章 績(jì)效管理的操作方法

　　第七條 員工績(jì)效管理

　　按月進(jìn)行，并分為三個(gè)階段。包括績(jì)效目標制定階段（考核期初）、績(jì)效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。

　　第八條 績(jì)效目標制定階段由部門(mén)負責人（或委托人）與員工共同制定"個(gè)人績(jì)效承諾"（PBC）表。個(gè)人績(jì)效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務(wù)、達到的目標、措施、完成時(shí)間、考核的`標準、提供的見(jiàn)證性資料等進(jìn)行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。

　　第九條 個(gè)人績(jì)效承諾來(lái)源包括：

　　1、來(lái)源于為完成部門(mén)指標而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現出該部門(mén)或職位對總目標的貢獻。

　　2、來(lái)源于員工參與跨部門(mén)團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標，體現出該職位對跨部門(mén)團隊目標或流程要求的支持。

　　3、來(lái)源于本職位應負責任。

　　4、創(chuàng )新性目標或計劃。

　　5、個(gè)人績(jì)效改進(jìn)計劃。

　　第十條 個(gè)人績(jì)效

　　承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。

　　第十一條 部門(mén)內所有員工達到績(jì)效考核規定的工作要求后，應保證部門(mén)內所有工作的正常展開(kāi)，包括：部門(mén)KPI指標的實(shí)現、業(yè)務(wù)流程的運行、部門(mén)和個(gè)人績(jì)效水平的提高。

　　第十二條 各級員工必須對本職位考核期績(jì)效要求進(jìn)行承諾。

　　第十三條 績(jì)效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過(guò)程，同時(shí)考核者應對員工行為與結果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數據進(jìn)行收集及記錄。

　　第十四條 各部門(mén)必須在部門(mén)內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會(huì )制度、總結制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時(shí)和真實(shí)傳遞。

　　第十五條 每月結束各部門(mén)負責人對照員工績(jì)效承諾的項目和標準，做出客觀(guān)的評價(jià)，經(jīng)考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進(jìn)行反饋溝通。

　　第十六條 考核責任者必須與員工進(jìn)行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績(jì)、工作不足及改進(jìn)措施，并共同確定下一階段的個(gè)人績(jì)效目標（含績(jì)效改進(jìn)目標）。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進(jìn)計劃。

　　第十七條 被考核者必須進(jìn)行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價(jià)，可在相應考核表的"員工意見(jiàn)欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見(jiàn)與員工進(jìn)行溝通。

　　第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見(jiàn)仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內向人力資源部提出書(shū)面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內做出處理，并將處理意見(jiàn)反饋給申訴人。

　　第十九條 對于主要精力投入到跨部門(mén)項目工作中的人員，部門(mén)在進(jìn)行月/年度考核時(shí)，原則上應采用或參考項目組的評價(jià)結果。

　　第四章 考核結果及其應用

　　第二十一條 員工PBC考核采取百分制進(jìn)行衡量，員工年度績(jì)效考核成績(jì)?yōu)楫斈?2個(gè)月的平均考核分數。

　　第二十三條 主管、車(chē)間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績(jì)效等級掛鉤發(fā)放：主管和車(chē)間副主任月績(jì)效工資=本人職位工資*30%*當月績(jì)效結果對應的百分比

　　第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績(jì)效等級 掛鉤發(fā)放：基層員工月績(jì)效工資=本人職位工資*20%*當月績(jì)效結果對應的百分比

　　第二十五條 員工連續三個(gè)月考核結果為D、全年累計4個(gè)D、年度考核結果為D的，直接淘汰。

　　第十章 附則

　　第二十六條 本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。

　　第二十七條 各部門(mén)可在本制度的原則范圍內進(jìn)行細化并報人力資源部備案，負責組織實(shí)施。

　　第二十八條 本規定自20xx年xx月xx日起執行。

績(jì)效考核管理制度15

　　第一章總則

　　第1條為規范公司各部門(mén)、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，增強激勵和考核功能，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，根據公司的實(shí)際情況和管理需求，特制定本制度。

　　第2條本制度適用于公司全體員工。

　　第3條指導原則如下。

　　1.以年薪和績(jì)效考核作為定薪調薪的主要依據。

　　2.以貢獻度、價(jià)值創(chuàng )造為薪酬激勵的核心。

　　3.客觀(guān)、公正、保密。

　　4.薪酬水平在同地區或同行業(yè)中具有一定的競爭力。

　　第4條公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門(mén)，其主要職責如下。

　　1.薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋和執行。

　　2.薪資、獎勵的計算、審核、發(fā)放及解釋。

　　3.員工薪酬水平的調查、員工薪酬標準的建議與核定。

　　第二章薪酬結構管理

　　第5條薪酬各級標準核定說(shuō)明：

　　(1)“每月固定薪酬”項按員工正式錄用或入職時(shí)的審批崗位和級別照表核定、按月發(fā)放;

　　(2)“每月績(jì)效薪酬”項按員工每季度績(jì)效考核得分同比例核定、按季度發(fā)放;

　　(3)“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊”相關(guān)規定進(jìn)行核算，累計8小時(shí)為一個(gè)工作日，按固定日均工資計入每月薪酬。

　　(4)“特殊補貼”不納入本薪酬體系，須經(jīng)董事長(cháng)或總經(jīng)理核批后方可計入每月薪酬。如領(lǐng)導專(zhuān)職司機經(jīng)常出長(cháng)途，可以給予補貼;員工受公司指派駐外地工作或出差，時(shí)間較長(cháng)、地區消費水平差異較大，可以給予補貼。

　　第三章薪酬計算與支付

　　第6條公司每月10日為薪酬支付日，財務(wù)部門(mén)通過(guò)銀行轉賬或現金形式發(fā)放到員工。

　　第7條員工薪酬為稅前薪酬，由員工本人承擔并支付個(gè)人所得稅。

　　第8條員工薪酬計算均由辦公室負責，經(jīng)總經(jīng)理批準后方可發(fā)放，總經(jīng)理為所有薪資計算的終審人。

　　第9條與公司訂立特別聘雇協(xié)議的，按協(xié)議規定的薪資標準與付薪方式執行。

　　第10條薪酬核定工作程序如下。

　　1.每月8日前由辦公室根據制定的'各級薪酬標準和員工考勤情況編制上月“薪酬核發(fā)表”，送財務(wù)復核。如有問(wèn)題返回辦公室重新核算。

　　2、每月10日前由財務(wù)將復核并簽字后的“薪酬核發(fā)表”報送總經(jīng)理終審�？偨�(jīng)理批準后方可發(fā)放。

　　3、對新入職員工、年度調薪、特別調薪、易崗易薪、異地異薪的員工，辦公室必須開(kāi)具并發(fā)出《調薪通知單》，作出薪資核定、變動(dòng)的依據，報總經(jīng)理批準。

　　4、各級各崗員工薪酬必須嚴格按照“薪酬核算體系表”進(jìn)行核算，除總經(jīng)理外，任何人無(wú)權調動(dòng)“薪酬核發(fā)表”�？偨�(jīng)理不在公司時(shí)，由董事長(cháng)可以代為核批。

　　5、員工在收到當月工資后，對照“薪酬核算體系表”，如發(fā)現有計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，3日內可向辦公室提出申議。辦公室復查后，確實(shí)存在計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，下月補發(fā)。

　　第11條員工有違規違紀現象，處罰款項在當月工資中扣除。異�？记谔幜P及工資計算如下表所示。

【績(jì)效考核管理制度】相關(guān)文章：

績(jì)效考核管理制度11-16

績(jì)效考核管理制度04-29

績(jì)效考核管理制度11-04

公司績(jì)效考核管理制度06-30

員工績(jì)效考核管理制度08-18

企業(yè)的績(jì)效考核管理制度11-09

部門(mén)的績(jì)效考核管理制度11-19

績(jì)效考核管理制度【薦】11-19

【熱門(mén)】績(jì)效考核管理制度11-20

【熱】績(jì)效考核管理制度11-20