最新銷(xiāo)售主管述職報告
銷(xiāo)售是一項非常具有挑戰性的工作，奮斗了一年，成功也好，失敗也好，好好總結經(jīng)驗，吸取教訓，在以后的工作中，引以為鑒就是進(jìn)步新的一年，快來(lái)看看最新銷(xiāo)售主管述職報告吧！
最新銷(xiāo)售主管述職報告
一、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)回顧及分析：
�。ㄒ唬I(yè)績(jì)回顧：
1、開(kāi)拓了新合作客戶(hù)近三十個(gè)（具體數據見(jiàn)相關(guān)部門(mén)統計）。
2、8~12月份銷(xiāo)售回款超過(guò)了之前3~8月的同期回款業(yè)績(jì)。（具體數據見(jiàn)相關(guān)部門(mén)統計）
3、市場(chǎng)遺留問(wèn)題基本解決。市場(chǎng)肌體已逐漸恢復健康，有了進(jìn)一步拓展和提升的基礎。
�。ǘI(yè)績(jì)分析：
1、促成業(yè)績(jì)的正面因素：
�、僬{整營(yíng)銷(xiāo)思路，對市場(chǎng)費用進(jìn)行承包，降低新客戶(hù)的合作資金門(mén)檻。雖然曾一度被人背后譏笑，但“有效就是硬道理”！我公司的思路是促成業(yè)績(jì)的重要因素之一。
�、诩訌娏虽N(xiāo)售人員工作的過(guò)程管理，工作實(shí)效有所提升。
�、塾锰岣咛岢杀壤烷_(kāi)發(fā)新客戶(hù)給予額外獎勵的“經(jīng)濟激勵”手法，形成了“重獎之下必有勇夫”的積極心態(tài)，也是促成業(yè)績(jì)的重要因素之一。
�、軐τ谑袌�(chǎng)遺留問(wèn)題的解決，依據“輕重緩急”程序，采用“堅持公司利益原則，以有效依據處理”的指導思路，從而使問(wèn)題的解決未成觸份公司的利益。
2、存在的負面因素：
�、黉N(xiāo)售人員對公司的指示精神理解不夠，客戶(hù)定位不夠穩定，沒(méi)有嚴格按照終端思路開(kāi)拓客戶(hù)，部分客戶(hù)選擇方面存在一定失誤！
�、阡N(xiāo)售人員的心態(tài)以及公司存在薪資制度，均存在“急功近利”狀況。銷(xiāo)售人員更多的只想有錢(qián)回到公司帳上，卻沒(méi)有更多的考慮客戶(hù)是否適合公司的合作定位以及長(cháng)久發(fā)展。
�、劭蛻�(hù)選擇公司產(chǎn)品時(shí)更多考慮的是折扣低價(jià)，所以很多未將鋪底鋪入終端賣(mài)場(chǎng)，甚至根本無(wú)終端意識，直接將公司的終端品牌變成毫無(wú)優(yōu)勢的流通產(chǎn)品。
�、艽蠖鄶荡砩痰摹暗取薄翱俊薄耙庇^(guān)念存在，但公司的產(chǎn)品價(jià)格降到底價(jià)，已無(wú)更多利潤支持市場(chǎng)。
�、莨镜钠放贫ㄎ唤K端，但包裝缺乏視覺(jué)優(yōu)勢，宣傳促銷(xiāo)贈品不夠新穎豐富，對產(chǎn)品的宣傳、銷(xiāo)售的拉動(dòng)力不大。
�、迺簳r(shí)缺乏品牌入市的拉動(dòng)策略，不能促成品牌的熱銷(xiāo)。
�、咪N(xiāo)售人員不能切實(shí)推行公司指導思路，至今未建立起典范式的品牌樣板市場(chǎng)。
�、噤N(xiāo)售人員缺乏統一的營(yíng)銷(xiāo)培訓，觀(guān)念、思路、方法和工作執行力無(wú)統一和協(xié)調，往往擅長(cháng)市場(chǎng)開(kāi)拓而不擅長(cháng)市場(chǎng)維護和提升。
二、費用投入的回顧和分析：
�。ㄒ唬┵M用回顧：
1、營(yíng)銷(xiāo)政策調整后，市場(chǎng)費用得以控制，公司的盈利能力穩定，8~12月相比3~8月同期利潤額增加。（具體數據見(jiàn)相關(guān)部門(mén)的統計）
2、人員費用的固定風(fēng)險降低，基本扼制了人力資源的虧損，8~12月相比3~8月周期人力成本降低，剩余價(jià)值提升。（具體數據見(jiàn)相關(guān)部門(mén)的統計）
�。ǘ┵M用分析：
1、正面因素：
�、俟咎岢鍪袌�(chǎng)費用承包政策之后，最大限度防止了費用陷阱，費用超支現象得以控制。
�、诠菊{整并制定了銷(xiāo)售人員新的待遇方案，公司的固定風(fēng)險降低了，人員的競爭意識和挑戰性加強。
2、負面因素：
�、贍I(yíng)銷(xiāo)部沒(méi)有數據統計的支持，對費用的控制較為盲目。
�、谑袌�(chǎng)支持費用和人員費用報銷(xiāo)等，營(yíng)銷(xiāo)部存在“知情難，無(wú)審批”的歧形現象，管理無(wú)法加強。
三、營(yíng)銷(xiāo)團隊的建設回顧及分析：
�。ㄒ唬﹫F隊建設業(yè)績(jì)回顧：
1、銷(xiāo)售人員的“放牧式”現象基本消除，營(yíng)銷(xiāo)團隊的管理加強。
2、待遇方面，基本消費了“大鍋飯現象”，薪資待遇的挑戰性增強，標準更科學(xué)合理。
3、團隊的執行力有所增強。
4、提問(wèn)題不提解決方案的現象減少，銷(xiāo)售人員的`工作能動(dòng)性增強。
5、銷(xiāo)售人員工作主動(dòng)性有所增強，工作實(shí)效提高。
�。ǘ﹫F隊建設分析：
1、正面因素分析：
�、俨扇∶咳针娫�(huà)報到和每月工作匯報的管理形式，一定程度上可以了解銷(xiāo)售人員在做什么？做得怎樣？
�、诮档土虽N(xiāo)售人員底薪，并將提成比例隨著(zhù)回款額度的增加而提高，增強了銷(xiāo)售人員的工作挑戰性。
�、弁ㄟ^(guò)“提醒式”的罰款和個(gè)人管理信用的樹(shù)立，從制度要求和心理印象上讓銷(xiāo)售人員感覺(jué)到公司管理的嚴肅性，因此執行力隨之增強。
�、芄芾硪竺恳粋�(gè)銷(xiāo)售人員必須提出問(wèn)題的解決辦法，從而“逼迫”銷(xiāo)售人員遇到問(wèn)題時(shí)首先聯(lián)想解決問(wèn)題的辦法。同時(shí)樹(shù)立了銷(xiāo)售人員的責任心遇到問(wèn)題找借口、找理由的現象降低，逐步樹(shù)立了“解決問(wèn)題是職責”的職業(yè)操守。
�、菰诠芾韺�(shí)踐中，不斷地給銷(xiāo)售人員心理壓力和工作危機感，從而使得銷(xiāo)售人員的主動(dòng)性不斷增強�！熬影菜嘉！钡男睦砝诠ぷ髂軇�(dòng)性和工作實(shí)效的提升。
2、負面因素分析：
�、俟緝炔康妮o助管理配合不到位，團隊管理實(shí)效降低。
�、诠静糠莨芾砣藛T管理意識保守，團隊管理實(shí)效降低。
�、垆N(xiāo)售人員長(cháng)期適應了“放任式”的管理，從觀(guān)念上、心理上和行為上有一定適應期去接受較為實(shí)效的管理。
四、存在的主要問(wèn)題：
1、銷(xiāo)售管理無(wú)數據：
一份正規地年度工作總結報告，應該用數據來(lái)說(shuō)話(huà)，可是……真正的銷(xiāo)售管理必須包含兩部份內容：一、銷(xiāo)售回款的管理;二、銷(xiāo)售費用的管理。從而成為真正的經(jīng)營(yíng)。管理需要數據支持，就相當于打靶需要有望遠鏡幫助看靶心一樣。每次放槍?zhuān)紤敊z查結果，以便于不斷調整而盡量達到最高目標準確度。而公司現時(shí)的銷(xiāo)售管理，就等于閉著(zhù)眼睛瞎放槍?zhuān)恢腊凶拥姆较蛟谀睦�，至于每一xx果，只能憑著(zhù)經(jīng)驗去判斷，去調整射擊位置。所以目標的命中率可想而知！所以我認為，正確地管理應當是每半個(gè)月，財務(wù)部門(mén)應當向銷(xiāo)售部門(mén)提供詳盡的數據，幫助銷(xiāo)售管理的判斷和調整，以達到最高管理實(shí)效！
2、管理無(wú)層級：
公司的員工常掛到嘴邊的一句“我要請示老板……”。本意沒(méi)錯，老板才是最終決策者！但是我認為老板花錢(qián)雇用我們，最少應當有三個(gè)目的：一、為公司創(chuàng )造剩余價(jià)值;二、為公司解決問(wèn)題;三、幫老板分解、承擔責任。所以應當是員工主動(dòng)幫老板分析問(wèn)題，解決問(wèn)題，把老板“藏到幕后”。否則的話(huà)，做好人做惡人的都是老板！——例如，某客戶(hù)要申請某項支持，若公司給予了支持，客戶(hù)會(huì )認為“老板不錯”！若由于其他原因公司未給支持，客戶(hù)自然會(huì )認為“老板太精了”！正確在做法，我認為是永遠讓老板是“好人”，時(shí)刻維護老板的正面形象。
身為公司的管理人員，是判斷和處理一般問(wèn)題的責任人，是幫老板做事的。如果大事小事都讓老板判斷和處理，那就等于是老板在做事！既然老板自己在做事，多請些文員就行了，哪需要那么多經(jīng)理呀、老總呀！另外老板“一筆簽”絕對正確！——正確的前提在于各級管理人員有責任幫助老板判斷，確保老板每一筆都簽得正確！
而且，從管理的角度來(lái)分析公司的管理�！禔管理模式》一直強調管理的層級和跨度（事實(shí)上，無(wú)論任何組織或群體，成功的管理結構都是呈“A”形狀）。管理的扁
平化，適合小的組織。當組織不斷壯大之后，人的精力和能力很難再直接適應不斷膨脹的管理層和面，如果可以的話(huà)，各朝帝王都完全沒(méi)必要設那么多部門(mén)，養那么多大臣！就相當于，如果公司大事小事都是老板處理，相信老板一天48個(gè)小時(shí)都不夠用！老板雇用管理人員就等于養著(zhù)一群光拿錢(qián)不做事的“閑人”，——老板不是在做生意做企業(yè)，而是在做“慈善事業(yè)”！
我一直的觀(guān)點(diǎn)，公司的管理應當是一條自動(dòng)化地生產(chǎn)線(xiàn)，老板就只是掌握開(kāi)關(guān)的自動(dòng)化操作員。當然，“生產(chǎn)線(xiàn)”要真正實(shí)現自動(dòng)化，對每一個(gè)“部件”的品質(zhì)要求都比較高，我想作為操作員（老板）來(lái)講，最擔心的還是“部件”的品質(zhì)！——因為“部件”品質(zhì)不穩定，一方面操作員心理壓力和警惕性會(huì )加大，比較累。第二方面操作員會(huì )時(shí)常扮演更換“部件”的“機械維修工”;第三方面，生產(chǎn)出的“產(chǎn)品”很難達到“預期品質(zhì)”;第四方面，品質(zhì)不穩定的如果是“重要部件”，有可能會(huì )毀掉整條“生產(chǎn)線(xiàn)”！
五、完善管理的建議：
無(wú)論什么樣的觀(guān)點(diǎn)，無(wú)論什么樣的管理，無(wú)論什么樣的人來(lái)建設和推行管理，必須從根本上解決公司存在的三大現象問(wèn)題：
1、執行力太差的問(wèn)題：
無(wú)論什么樣的管理，不執行或執行不到位，不是一紙空文就是達不到預期效果，永遠還是原地踏步！
2、責任不與職權、利益掛鉤的問(wèn)題：
有權有錢(qián)卻沒(méi)有責任，誰(shuí)都可以亂搞！搞出了問(wèn)題拍拍屁股就可以走人！打工的，誰(shuí)都可以走，唯獨老板走不了，所以最終遺留的問(wèn)題只能老板自己負責！而且，任何員工要是都不用為自己享有的利益相應的負責任，都抱以“無(wú)產(chǎn)階級思想”，說(shuō)不定哪天還可以“殺富濟貧”呢！
3、做事有始無(wú)終的問(wèn)題：
《超級成功學(xué)》里有這樣一句話(huà)：成功者永不放棄，放棄者永不成功！做事有始無(wú)終，如何能成功？
1。審時(shí)度勢很重要：你必須在時(shí)間、地點(diǎn)、場(chǎng)合條件都具備的情況下提出加薪。否則，突然提出，只會(huì )使老板反感。最佳談加薪時(shí)機一般是公司每年年底都進(jìn)行的業(yè)績(jì)評估時(shí)，在評估結果出來(lái)之后，如果發(fā)現自己有加薪的空間，那么可以以業(yè)績(jì)?yōu)橘Y本向老板提出加薪，這樣做成功的可能性較大。
2。抓住業(yè)績(jì)是關(guān)鍵：不要和老板大談你正在貸款，而且有買(mǎi)車(chē)、買(mǎi)房等個(gè)人消費問(wèn)題。你必須向公司證明你值得加薪，而不是你需要加薪。抓住自己所做出的業(yè)績(jì)，表現出足夠的信心。先說(shuō)服了自己，你才有可能說(shuō)服老板。
3。摸準加薪的時(shí)間表：掌握公司的加薪時(shí)間是很重要的。大多數公司會(huì )在年初加薪;有的公司人數相對比較少，操作比較容易，會(huì )一年加兩次，1月和7月。如果你遇到加薪不定期的公司，可要小心了。這類(lèi)公司在面試時(shí)會(huì )說(shuō)：目前我們只能給你這么多，以后會(huì )根據你的表現考慮加薪。這說(shuō)明，公司在短時(shí)間內不會(huì )考慮加薪。還有兩種可能是，公司剛剛起步，真的拿不出這么多錢(qián)發(fā)工資;或是公司不景氣，要想加薪就會(huì )很困難。
4。加薪多少要考慮：提出加薪時(shí)，你也需要誠實(shí)地為自己估價(jià)，不要漫天要價(jià)。先做些調查，了解自己的行業(yè)和所在位置的工資水平。
如果你身處熱門(mén)專(zhuān)業(yè)，你要求加薪的幅度就可以適當提高。如果公司不同意，和老板談一下，是否能以其他方式補償，比如獎金、休假、交通費等。
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