店長(cháng)激勵方案
方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。下面就是小編整理的店長(cháng)激勵方案，一起來(lái)看一下吧。
企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進(jìn)行激勵；要想激勵員工，又必須了解其動(dòng)機或需求。每個(gè)管理者首先要明確兩個(gè)基本問(wèn)題：第一，沒(méi)有相同的員工；第二、不同的階段中，員工有不同的需求。那么，主管人員能夠采用的主要激勵技術(shù)有哪些?雖然激勵是如此復雜并且因人而異，因而也不存在唯一的最佳答案，但我們還是可以總結出一些主要的激勵方式。
金錢(qián)激勵
經(jīng)濟人假設認為，人們基本上是受經(jīng)濟性刺激物激勵的，金錢(qián)及個(gè)人獎酬是使人們努力工作最重要的激勵，企業(yè)要想提高職工的工作積極性，唯一的方法是用經(jīng)濟性報酬。雖然在知識經(jīng)濟時(shí)代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著(zhù)提高，金錢(qián)與激勵之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢，然而，物質(zhì)需要始終是人類(lèi)的第一需要，是人們從事一切社會(huì )活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。如采取工資的形式或任何其他鼓勵性報酬、獎金、優(yōu)先認股權、公司支付的保險金，或在做出成績(jì)時(shí)給予獎勵。要使金錢(qián)能夠成為一種激勵因素，管理者必須記住下面幾件事。
第一，金錢(qián)的價(jià)值不一。相同的金錢(qián)，對不同收入的員工有不同的價(jià)值；同時(shí)對于某些人來(lái)說(shuō)，金錢(qián)總是極端重要的，而對另外一些人可從來(lái)就不那么看重。
第二，金錢(qián)激勵必須公正。一個(gè)人對他所得的報酬是否滿(mǎn)意不是只看其絕對值，而要進(jìn)行社會(huì )比較或歷史比較，通過(guò)相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。
第三，金錢(qián)激勵必須反對平均主義，平均分配等于無(wú)激勵。除非員工的獎金主要是根據個(gè)人業(yè)績(jì)來(lái)發(fā)給，否則企業(yè)盡管支付了獎金，對他們也不會(huì )有很大的激勵。
目標激勵
目標激勵，就是確定適當的目標，誘發(fā)人的動(dòng)機和行為，達到調動(dòng)人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發(fā)、導向和激勵的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內在動(dòng)力。每個(gè)人實(shí)際上除了金錢(qián)目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者就是要將每個(gè)人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來(lái)，并協(xié)助他們制定詳細的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們努力實(shí)現目標。當每個(gè)人的目標強烈和迫切地需要實(shí)現時(shí)，他們就對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對工作產(chǎn)生強大的責任感，平時(shí)不用別人監督就能自覺(jué)地把工作搞好。這種目標激勵會(huì )產(chǎn)生強大的效果。
尊重激勵
我們常聽(tīng)到“公司的成績(jì)是全體員工努力的結果”之類(lèi)的話(huà)，表面看起來(lái)管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個(gè)體方式出現時(shí)，管理者會(huì )以企業(yè)全體員工整體利益加以拒絕，他們會(huì )說(shuō)“我們不可以?xún)H顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時(shí)員工就會(huì )覺(jué)得“重視員工的價(jià)值和地位”只是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會(huì )大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。
這時(shí)，懶惰和不負責任等情況將隨之發(fā)生。
尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。
參與激勵
現代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng )造和提供一切機會(huì )讓員工參與管理是調動(dòng)他們積極性的有效方法。毫無(wú)疑問(wèn)，很少有人參與商討和自己有關(guān)的行為而不受激勵的。因此，讓職工恰當地參與管理，既能激勵職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識。通過(guò)參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進(jìn)一步滿(mǎn)足自尊和自我實(shí)現的需 要。
工作激勵 工作本身具有激勵力量。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實(shí)現感。管理者要進(jìn)行“工作設計”，使工作內容豐富化和擴大化，并創(chuàng )造良好的工作環(huán)境。還可通過(guò)員工與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有一定的選擇權。
培訓和發(fā)展機會(huì )激勵
隨著(zhù)知識經(jīng)濟的撲面而來(lái)，當今世界日趨信息化、數字化、網(wǎng)絡(luò )化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。他們雖然在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書(shū)學(xué)習、進(jìn)高校深造、出國培訓等激勵措施，通過(guò)這種培訓充實(shí)他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機會(huì )，滿(mǎn)足他們自我實(shí)現的需要。
榮譽(yù)和提升激勵
榮譽(yù)是眾人或組織對個(gè)體或群體的崇高評價(jià)，是滿(mǎn)足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動(dòng)機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽(yù)的需要。對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽(yù)激勵成本低廉，但效果很好。當然我們在榮譽(yù)激勵上，存在著(zhù)評獎過(guò)濫過(guò)多的不正確現象。如評優(yōu)中的“輪莊法”、“抓閹法”、“以官論級法”、“以錢(qián)劃檔法”、“老同志優(yōu)先、體弱病殘者優(yōu)先”等的“優(yōu)先法”等等，都使榮譽(yù)的“含金量”大大降低，使典型的榜樣示范作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。另外，提升激勵是對表現好、素質(zhì)高的員工的一種肯定，應將其納入“能上能下”的動(dòng)態(tài)管理制度。
負激勵
激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開(kāi)除激勵。淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來(lái)創(chuàng )造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為�，F代管理理論和實(shí)踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠大于負面的激勵。越是素質(zhì)較高的人員，淘汰激勵對其產(chǎn)生的負面作用就越大。
如果用雙因素理論來(lái)說(shuō)明這一問(wèn)題可能更易讓人理解。淘汰激勵一般采用了單一考核指標，給員工造成工作不安定感，同時(shí)也很難讓員工有總結經(jīng)驗教訓的機會(huì )。同時(shí)還會(huì )使員工與上級主管之間的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復雜，員工很難有一個(gè)長(cháng)期工作的打算。正確的指導新進(jìn)員工成為能獨當一面的員工，是一件十分重要的事。對于新進(jìn)來(lái)的員工，我們如何做才會(huì )使他們能更順利的工作呢？
1）分配工作崗位在分配新人到工作單位時(shí)不一定要將新人分配到人手不足的單位。重要的是，那個(gè)工作崗位上一定要有優(yōu)秀的指導員�？赡艿脑�(huà)，就算是工作性質(zhì)不同也應該讓新人到有優(yōu)秀的指導員的工作單位上去接受一年或半年的訓練。因為，任何人都需要有經(jīng)驗，對一個(gè)業(yè)務(wù)而言，進(jìn)公司后第一個(gè)接觸的上司給他的影響最大。如果這位上司很優(yōu)秀的話(huà)，新人能從他身上學(xué)到許多。相反的，如果第一次接觸的上司是個(gè)不做事，光會(huì )抱怨的人，新人在不知不覺(jué)中也會(huì )受到負面的影響，原本應該具有新人應有的行動(dòng)的新員工往往會(huì )學(xué)習到一些不好的習慣。
2）新人上班前，對舊員工的教育如果想確實(shí)的教育新進(jìn)員工工作流程、規則、習慣、及工作方法的話(huà)，首先要做的就是先確實(shí)的要求舊員工要按照標準程序來(lái)做。因此，在新進(jìn)員工上班的前一個(gè)月左右，就應該先施行舊員工的教育。教育內容可由員工們自行討論，將自己計劃要求新進(jìn)員工的教育項目一一提出，但是在新進(jìn)員工上班之前自己必須先達到自己所擬定的教育內容。
3）做個(gè)好計劃針對新員工的計劃越詳細越好，首先要將工作的知識、技術(shù)和各個(gè)工作崗位固有的傳統精神等方面，詳細且容易了解的做出來(lái)。計劃中比較困難的可能就是態(tài)度訓練\。態(tài)度訓練中最重要的是設定具體而可以付諸于行動(dòng)的目標，而不是抽象的口號。例如：教導新人要有責任感\，如果立即要新人自己來(lái)做可能就會(huì )有不知所措的情形出現。這時(shí)候，前輩就是生氣也沒(méi)有用，不如心平氣和的依據下列項目來(lái)教導他們：
*確實(shí)地完成已經(jīng)決定的工作。
*要和工作有關(guān)人員保持密切的連絡(luò )。
*發(fā)生故障或跟不上工作進(jìn)度時(shí)，不要悶不吭聲要設法力求解決。
*事后的整理要確實(shí)做好。無(wú)論任何人如果能以積極和協(xié)助的態(tài)度，并身體力行地教導新人的話(huà)，都會(huì )成功的。
4）員工的教育完成了前項計劃之后，接下來(lái)就是實(shí)際上的教育問(wèn)題了。這個(gè)時(shí)候最需要的就是具體的理由。新進(jìn)員工和舊員工的生活經(jīng)驗可以說(shuō)完全不一樣。舊員工覺(jué)得理所當然的事，新進(jìn)員工可能會(huì )覺(jué)得不可思議。例如，新人可能會(huì )到周末才在出勤表上將一周的出勤時(shí)間寫(xiě)上，而舊員工可能會(huì )覺(jué)得不像話(huà)\，而新人則會(huì )以這樣比較省事\的態(tài)度面對。此時(shí)舊員工就必須說(shuō)明理由讓新進(jìn)員工守規定。如果有說(shuō)不出理由或無(wú)法說(shuō)服新進(jìn)員工的規定的話(huà)，不如撤銷(xiāo)這種規定。
5）在工作中訓練訓練新人的重點(diǎn)應該放在工作中。例如，若要訓練新進(jìn)人員的團隊精神，可以以2-3名一組，并給他們時(shí)間限制，要求他們在規定時(shí)間內完成某件事，例如機械分解，教育他們如何分工合作、在規定時(shí)間內完成機械分解。如此的訓練不但可以使他們體會(huì )團隊精神的重要性，也可以讓他們彼此之間建立起良好的人際關(guān)系。
6）負責任的工作態(tài)度成為公司員工之后必須要有負責任的工作態(tài)度。必須要有你現在代表著(zhù)公司\、自己負責的`工作要自己完成\等有責任心的觀(guān)念。這種教導也要盡量在工作的時(shí)候，把握適當時(shí)機給予教育。
7）指正錯誤的方法明確的指出錯誤是非常重要的，它能改善訓練績(jì)效。但是在指正時(shí)的態(tài)度很重要；一定要以很誠懇且針對事情而非對人的態(tài)度。
8）偶爾也要輕松新人一般會(huì )很擔心自己是否能建立良好的人際關(guān)系\，原來(lái)在公司的人際關(guān)系也是藉著(zhù)工作來(lái)建立的。但是這里要教各位在建立人際關(guān)系的方法上花一些心思。第一、工作中的閑談。偶爾也要和同事談些輕松的話(huà)題。第二、離開(kāi)工作崗位的休息。利用中午休息時(shí)間聚談、打打網(wǎng)球等。第三、建立社交上的關(guān)系�，F在的年輕人都喜歡聚餐，在聚餐中邊吃邊喝，在快樂(lè )的氣氛中聆聽(tīng)年輕人的心聲也很容易建立良好的人際關(guān)系。
9）了解員工的性向認清員工的性向，對將來(lái)在工作分配及員工在工作上的發(fā)展都有很大的影響。但是要清楚每個(gè)員工的性向并不是件簡(jiǎn)單的事，不是在市面上隨便買(mǎi)些性向測驗就可以得到結果的。這個(gè)測驗也不過(guò)是個(gè)參考資料。最正確的方法還是在實(shí)際工作上的相處，再綜合每位前輩的意見(jiàn)，經(jīng)過(guò)詳細的討論，清楚各員工的性向后再來(lái)決定工作的分配。
10）不合標準者應予淘汰在認清員工的性向時(shí)，如果發(fā)覺(jué)員工的性向不合適公司工作時(shí)，也必須要有淘汰的魄力。有些公司因為從采用、訓練到認識員工性向為止，花了不少時(shí)間、精神和金錢(qián)所以堅持不愿意輕易放棄新進(jìn)員工。但是，如果新進(jìn)員工的性向顯示實(shí)在無(wú)法勝任公司的任何工作時(shí)，就算是強留下來(lái)，不但對公司一點(diǎn)幫助都沒(méi)，有反會(huì )耽誤一個(gè)人的前程。因此，及早發(fā)現、盡早決定新進(jìn)員工的去留問(wèn)題，對公司、對本人都有好處。對被解雇的員工來(lái)說(shuō)，早被解雇比晚被解雇來(lái)得好。早被解雇的話(huà)，還有時(shí)間準備尋找下一個(gè)公司，加上這次的就職經(jīng)驗，被解雇者也能找到比較適合自己性向的工作。因此，及早決定員工的去留，對被解雇者來(lái)說(shuō)反而是一種協(xié)助如何有效地激勵員工，提高他們的積極性和主動(dòng)性，一直是企業(yè)領(lǐng)導者們關(guān)注的問(wèn)題。以下8招激勵措施可能會(huì )對領(lǐng)導者們有所幫助。
第一招目標激勵
目標激勵，就是把大、中、小和遠、中、近的目標相結合，使員工在工作中時(shí)刻把自己的行為與這些目標緊緊聯(lián)系起來(lái)。目標激勵包括設置、實(shí)施和檢查目標三個(gè)階段。在制定目標時(shí)必須根據團隊的實(shí)際情況來(lái)制定。領(lǐng)導者可以給團隊或個(gè)人制定切合年度、季度、月、日實(shí)際的業(yè)務(wù)目標，并定期進(jìn)行檢查，使員工朝著(zhù)各自的目標去努力。一個(gè)振奮人心、切實(shí)可行的目標，可以起到鼓舞士氣、激勵下屬的作用。相反，那些可望而不可及的目標只會(huì )產(chǎn)生適得其反的作用。
第二招數據激勵
運用數據能更有力地激勵員工。對能夠定量顯示的各種指標要進(jìn)行定量考核，并公布考核結果。這樣可以使員工發(fā)現差距，產(chǎn)生緊迫感，并努力迎頭趕上。領(lǐng)導者可以在每月、每季、每半年的考核期中或結束后，公布團隊或個(gè)人工作的進(jìn)展情況，以鼓舞全體員工的士氣。
第三招領(lǐng)導行為激勵
好的領(lǐng)導行為能給下屬帶來(lái)信心和力量，激勵他們向著(zhù)目標不斷邁進(jìn)。作為領(lǐng)導者，要加強品德修養，嚴于律己，做一個(gè)表里如一的人；要學(xué)會(huì )推銷(xiāo)并實(shí)現你的目標；要掌握溝通、贊
美及為人處事的方法和技巧。
第四招獎勵激勵
獎勵激勵就是對員工的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以繼續。獎勵激勵分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵。在制定獎勵辦法時(shí)，要本著(zhù)物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結合的原則。同時(shí)，獎勵方式要不斷創(chuàng )新。獎勵過(guò)頻，激勵作用也會(huì )減弱。管理者可以通過(guò)獎勵來(lái)激勵先進(jìn)，鞭策落后，調動(dòng)全體員工的積極性。
第五招典型激勵
作為領(lǐng)導者，要及時(shí)發(fā)現典型，總結典型，并運用好典型。比如，設龍虎榜，成立精英俱樂(lè )部，用優(yōu)秀員工的名字為一項長(cháng)期的獎勵計劃命名等等。
第六招關(guān)懷激勵
了解是關(guān)懷的前提。作為領(lǐng)導者，對員工要做到“九個(gè)了解”，即了解員工的姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長(cháng)、個(gè)性、表現。另外，領(lǐng)導者要與員工打成一片，多與員工交流思想，從而增進(jìn)了解。
第七招集體榮譽(yù)激勵
領(lǐng)導者可以通過(guò)給予團隊集體榮譽(yù)，培養員工的集體榮譽(yù)感，使員工為自己能在這樣優(yōu)秀的團隊里工作而感到驕傲，從而產(chǎn)生一股自覺(jué)維護集體榮譽(yù)的力量。領(lǐng)導者要善于發(fā)現、挖掘團隊的優(yōu)勢，并經(jīng)常向員工灌輸“我們是最棒的”這一意識，讓員工覺(jué)得他們所在的團隊是最棒的，最終使員工為榮譽(yù)而戰。
第八招支持激勵
領(lǐng)導者要善于采納員工的創(chuàng )造性建議，使員工參與企業(yè)管理。支持激勵包括：尊重員工的人格、尊嚴；信任員工，放手讓員工大膽工作。當員工遇到困難時(shí)，要主動(dòng)為其排憂(yōu)解難，增強員工的安全感和信任感；當工作中出現差錯時(shí)，要勇于承擔自己應該承擔的責任。支持激勵既是用人的高招，也是激勵員工的有效辦法之一。
一個(gè)好的領(lǐng)導者,工作的重點(diǎn)是管理和用人,你說(shuō)的夠好的呢,在工作中即不能太過(guò)于優(yōu)柔寡斷的，也不能太瞻前顧后,除此之外,要懂得了解員工的心理,要知道怎么樣樹(shù)立自己的威信,要讓自己具有綜合能力 ,你的表現要出色,要讓你周?chē)说母杏X(jué)你是最棒的,也就是讓他們信服你,而且還要有一幫好兄弟\幫你打造個(gè)人形象,至于經(jīng)營(yíng)上,管理上的具體事宜,每個(gè)行業(yè)都不同的,我也說(shuō)不好的,下面介紹一篇文章你看看,希望對你有所幫助: 打造卓越的領(lǐng)導力
取長(cháng)補短構筑企業(yè)核心團隊 因地制宜運用各種領(lǐng)導方式
企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地，獲得持續健康的發(fā)展，打造卓越的領(lǐng)導力是關(guān)鍵。培育卓越的領(lǐng)導力，首先要求企業(yè)必須構筑一個(gè)強有力的核心團隊并使它高效運轉。其次，作為企業(yè)的領(lǐng)導人，應根據實(shí)際情況，因地制宜、有的放矢地運用各種領(lǐng)導方式。企業(yè)文化和領(lǐng)導力是同一問(wèn)題的兩個(gè)方面，要想打造卓越的領(lǐng)導力，企業(yè)還要必須塑造自己的價(jià)值觀(guān)并始終以這一價(jià)值觀(guān)來(lái)指導行動(dòng)。
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