人力資源分析報告
在學(xué)習、工作生活中，越來(lái)越多人會(huì )去使用報告，其在寫(xiě)作上具有一定的竅門(mén)。那么什么樣的報告才是有效的呢？下面是小編收集整理的人力資源分析報告，歡迎大家分享。
人力資源分析報告1
為對公司人力資源工作情況和一線(xiàn)員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線(xiàn)生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問(wèn)題，通過(guò)在生產(chǎn)車(chē)間及各部門(mén)走訪(fǎng)、人員座談、等方式，進(jìn)行了詳細的調查；通過(guò)調查發(fā)現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線(xiàn)員工管理方面，員工培訓學(xué)習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結如下：
本次調研涉及車(chē)、鉗、鉚、電、焊、鉆、銑、車(chē)間一線(xiàn)工人等專(zhuān)業(yè)人員及各車(chē)間、行政部門(mén)、車(chē)隊、后勤保障部門(mén)，其中一線(xiàn)員工占公司總人數的85％。對公司管理層的調查主要以對人力資源工作現狀和存在問(wèn)題的反饋評議為主，一線(xiàn)員工的調查著(zhù)重于現階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線(xiàn)員工流動(dòng)率的原因收集。
一、人力資源管理工作方面：
1、招聘方面：
主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產(chǎn)一線(xiàn)的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個(gè)問(wèn)題上應該做的工作我將盡快拿出有效可行的方案。
2、培訓方面：
通過(guò)調查我認為公司的中層管理者是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線(xiàn)的生產(chǎn)管理者，應該運用正確的管理方法和方式來(lái)管理，而非是傳統的說(shuō)罵，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠(chǎng)后入職培訓跟蹤方面的工作我已經(jīng)落實(shí)了方案，并今后新員工入職管理后定期培訓跟進(jìn)上做好職能工作。
3、入職管理方面：
主要質(zhì)疑存在于員工入廠(chǎng)沒(méi)有明確的職業(yè)規劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘部門(mén)，對公司的人才流失，有警覺(jué)，也毫無(wú)建樹(shù)，新的員工來(lái)后，因為沒(méi)有人管理和沒(méi)有明確的職業(yè)規劃很快就會(huì )感到迷茫而離開(kāi)公司，在管理層中的普通管理員工在和他們談話(huà)過(guò)程中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒(méi)有自己明確的職業(yè)規劃和職業(yè)發(fā)展方向，在這里有種混日子的感覺(jué)，而在我看來(lái)就是在騙公司的工資，說(shuō)嚴重點(diǎn)是在浪費公司的資源。
二、車(chē)間一線(xiàn)員工思想動(dòng)態(tài)方面：
1、車(chē)間管理方法：
主要集中反映在車(chē)間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以深得人心更沒(méi)有有人情味，對員工的自尊沒(méi)有半點(diǎn)可顧忌，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理者的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒(méi)有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，甚至沒(méi)有指定個(gè)師父，就讓其上崗，任其自生自滅，這也是公司屢出安全事故的'原因所在，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會(huì )在車(chē)間巡視中問(wèn)問(wèn)，更不用說(shuō)和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。
2、工作時(shí)間方面：
現在實(shí)行車(chē)間二班倒，員工工作時(shí)間達12小時(shí)，又加上機器檢修，很多機械是連軸轉，計件或記時(shí)工資分劃不明確，導致員工工作上沒(méi)有動(dòng)力，干活積極性不高，在我的調查過(guò)程中，集中反映在下料車(chē)間和小件鉆孔車(chē)間，工資計算不透明，是工價(jià)定額不完善和明確造成的直接原因，這樣的后果損失最大的還是企業(yè)，而并非員工本身，在這里我要問(wèn)責的是關(guān)于公司的職能部門(mén)，如生產(chǎn)部、財務(wù)部，財務(wù)部門(mén)是核算成本費的，生產(chǎn)部是核定生產(chǎn)定額的，為何沒(méi)有一套切實(shí)可行的執行標準出臺，（企業(yè)的廠(chǎng)房設備是有限的，如果不能合理利益這些資源，在有限的時(shí)間進(jìn)行生產(chǎn)，造出有價(jià)值的產(chǎn)品就等于在浪費公司的資源），這些問(wèn)題是困擾目前車(chē)間生產(chǎn)力提不起來(lái)的主要原因，甚至在和員工談心過(guò)程中他們流露出對公司目前狀態(tài)的理解和支持，這讓我非常感動(dòng)，是因為公司有這么多的員工為公司的發(fā)展而關(guān)心，更多的員工說(shuō)出了自己的心聲，“我們知道公司目前正在改革，同時(shí)也知道公司各方面都在投入，但是我們要吃飯，要用工資來(lái)維持家庭的開(kāi)銷(xiāo)，我們在公司上班哪怕是工價(jià)低一些（公司目前有困難）我們也心甘情愿干，只要工價(jià)明確了，我們也就有了目標，至少我們可以通過(guò)努力，多勞多得來(lái)提高我們的收入！但是現在我們每天上班心中都是沒(méi)有數，沒(méi)有目標，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，這樣怎么讓我們有干勁。
3、信息溝通方面：
作為公司高層管理者都不知道一線(xiàn)的任何信息，員工反映的事情也沒(méi)有結果，很多工人有問(wèn)題不知道找誰(shuí)說(shuō)，就算是找了有關(guān)人員反映問(wèn)題，但結果是石沉大海，對上對下的管理都是一根線(xiàn)，一旦線(xiàn)斷，就沒(méi)有了公司的任何反饋信息，很壓抑，本來(lái)有些對公司很好的建議和想法因為沒(méi)有說(shuō)的地方，也就轉為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會(huì )和公司的最高層（總經(jīng)理）談?wù)�，說(shuō)說(shuō)心里話(huà)，有的員工甚至說(shuō)：管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時(shí)候做的根本就和現實(shí)中的不符合，也沒(méi)有很好的溝通反映機會(huì )，比較壓抑！
4、一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng )造效益永遠都是企業(yè)里20%的員工實(shí)現的，同樣一個(gè)企業(yè)80%的業(yè)績(jì)是由企業(yè)內20%的員工推動(dòng)的。所以作為企業(yè)來(lái)說(shuō)只要抓住和管理好企業(yè)內20%的員工，讓他們來(lái)帶動(dòng)80%的員工，企業(yè)就發(fā)展了。（作為公司要有切實(shí)可行的用才制度和留才政策，只有這樣這類(lèi)型員工才能看得到自己在公司以及未來(lái)的希望，從而堅定信心與公司一起發(fā)展。）
三、解決的措施及建議：
為了實(shí)現公司3年計劃的目標達成，對新員工的招聘，特別是一線(xiàn)新員工的錄入，一定要做到三點(diǎn)：
A、生源要準；
B、雙向合適；
C、協(xié)議管理，
比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協(xié)議，技校為企業(yè)培養專(zhuān)項人才，公司可以與技校和學(xué)員達成共識，采用公司每月補助學(xué)員生活費形式，學(xué)生免費上學(xué)，畢業(yè)后用工資來(lái)抵學(xué)費的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會(huì )相當的穩定，因為學(xué)校有協(xié)議和條規約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨的協(xié)議，穩定性必然強，屬于補助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業(yè)和學(xué)校能達成共識，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓本專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進(jìn)行管理，學(xué)費，畢業(yè)證等后續手續的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車(chē)間管理者也可以采取雙向的問(wèn)責，從招聘開(kāi)始，有用人部門(mén)出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進(jìn)行招聘，面試時(shí)作為使用部門(mén)的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門(mén)面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門(mén)后，對員工的穩定考核必須采取雙向管理：即建立《員工管理雙向考核制》《新員工入廠(chǎng)跟蹤評估表》，有用人部門(mén)和使用部門(mén)同時(shí)管理入職員工，對員工的流失對人力資源和使用部門(mén)雙向考核，從而保證職工的穩定性，實(shí)現公司員工的優(yōu)良管理，從而實(shí)現公司發(fā)展規劃。
人力資源分析報告2
一、報告介紹
市場(chǎng)的競爭就是人才的競爭。人力資源管理的戰略地位體現在與企業(yè)戰略發(fā)展目標的緊密結合，而企業(yè)的戰略發(fā)展隨其外部環(huán)境的變化而變化。在唯一不變的就是變化的時(shí)代，人力資源管理者必須對外部行業(yè)環(huán)境人才動(dòng)態(tài)有著(zhù)靈敏的嗅覺(jué)和認知，才能在戰略高度上把握全局，只有知己知彼，才能在行業(yè)人才博弈中脫穎而出。
截止到20xx年7月，智聯(lián)招聘各行業(yè)客戶(hù)數達199萬(wàn)家，每天有220萬(wàn)個(gè)熱門(mén)職位更新，每日平均瀏覽量達485萬(wàn)人次，簡(jiǎn)歷庫有效簡(jiǎn)歷2680萬(wàn)份，為行業(yè)報告提供了龐大的數據分析基礎。
本報告結合外部行業(yè)調研、企業(yè)招聘需求和簡(jiǎn)歷庫數據集合分析而成，主要分析了行業(yè)從業(yè)人員現狀、企業(yè)招聘需求、求職群體分布以及薪酬數據。廣泛的數據積累和成熟的統計方法最終形成了科學(xué)的行業(yè)人才報告，為行業(yè)內企業(yè)人力資源戰略規劃、招聘實(shí)施、人才激勵等方面提供了科學(xué)、全面、專(zhuān)業(yè)的數據依據。
二、行業(yè)概況
中國的金融行業(yè)正在步入混業(yè)經(jīng)營(yíng)階段，隨著(zhù)中國保險企業(yè)進(jìn)軍銀行業(yè)，中國金融行業(yè)的境外收購量已大幅上升至280億美元。這些海外收購不僅為中國企業(yè)進(jìn)軍原本受限制的歐洲和北美市場(chǎng)鋪平了道路，同時(shí)也使得外國企業(yè)得以進(jìn)入不斷增長(cháng)的中國市場(chǎng)。目前，全球金融機構市值排行榜前10名中有5家來(lái)自中國。
1、企業(yè)數量規模
20xx-2009年上半年金融行業(yè)企業(yè)數量
自20xx年開(kāi)始，金融行業(yè)的企業(yè)數量基本趨于穩定，增長(cháng)率基本在0.05%左右。截至20xx年6月，金融行業(yè)全國企業(yè)總數量達到83005個(gè)，金融行業(yè)主體受?chē)铱刂�，行業(yè)內法人單位不足1萬(wàn)家，其余皆為分支機構，每年企業(yè)數量變化不明顯。
截止20xx年6月，金融行業(yè)的企業(yè)數量區域分布中明顯高于其它城市的是上海、北京上海和廣州；其次，成都、天津、重慶排名靠前。
20xx年上半年金融行業(yè)企業(yè)數量城市分布萬(wàn)家，其余皆為分支機構，每年企業(yè)數量變化不明顯。
20xx年上半年金融行業(yè)企業(yè)性質(zhì)分布
截止20xx年6月，金融行業(yè)的企業(yè)中，國有企業(yè)占99.3%，集體企業(yè)占0%，股份制企業(yè)占0%，私營(yíng)獨資企業(yè)占0%，外資及港澳臺占0.8%。金融行業(yè)受政府管理，以國有企業(yè)為主。
2、企業(yè)從業(yè)人員構成
目前國內大約有金融人才399萬(wàn)人左右，但復合型人才，對銀行、證券、保險等金融業(yè)務(wù)都精通的人才不到10萬(wàn)人，因此我國金融業(yè)急需高素質(zhì)的混合型人才。
自20xx年開(kāi)始，金融行業(yè)的從業(yè)人員也基本穩定，增長(cháng)率平均在2.8%左右。截至20xx年6月，金融行業(yè)全國從業(yè)人數總數量達到399萬(wàn)人，20xx及20xx年上半年均呈現微小增長(cháng)趨勢。
三、行業(yè)內企業(yè)招聘需求概況
1、行業(yè)內企業(yè)招聘趨勢
通過(guò)對主流招聘網(wǎng)站的監測數據可以看出，與其他行業(yè)相比，國內金融業(yè)受金融危機的影響并沒(méi)有其他行業(yè)明顯，自20xx年6月份以來(lái)，國內金融行業(yè)對于人才的需求呈上揚趨勢，特別是經(jīng)過(guò)春節期間的短暫調整之后，進(jìn)入20xx年，金融行業(yè)的人才需求上升趨勢明顯。內資金融企業(yè)在本次金融危機期間，招聘需求逆市上揚，有部分企業(yè)甚至組團赴華爾街抄底人才市場(chǎng)、招攬人才。
2、行業(yè)招聘主要職位分布圖
從通訊行業(yè)的在線(xiàn)職位看，主要的招聘需求集中在客戶(hù)經(jīng)理、理財顧問(wèn)和保險代理人等職位類(lèi)別。說(shuō)明行業(yè)對這三類(lèi)人才的需求量最大。其次是客戶(hù)服務(wù)、風(fēng)險管理和控制以及信貸管理/資信評估類(lèi)人才。由此可見(jiàn)，金融行業(yè)的產(chǎn)品仍然需要專(zhuān)業(yè)性較強的客戶(hù)顧問(wèn)向客戶(hù)介紹，并引導客戶(hù)購買(mǎi)相應的產(chǎn)品，行業(yè)對于顧問(wèn)型銷(xiāo)售人才需求較為迫切。
四、行業(yè)從業(yè)人員概況
1、從業(yè)人員地域分布情況
目前金融業(yè)從業(yè)人員主要集中在北京、上海、廣東三地，占總人數的53％，三地中以北京為最，所占比例達23％。江蘇、山東、四川三省分別以5.30％、4.68％、4.53％依次排列。
2、從業(yè)人員學(xué)歷分布
金融行業(yè)從業(yè)者學(xué)歷程度比較均衡，主要集中在中端，本科學(xué)歷的占37%，本科以下的占26%，碩士學(xué)歷占24%，這三部分人群占據了87%的比率，而高端學(xué)歷的人數較少，呈現金字塔格局，體現出行業(yè)對從業(yè)者的經(jīng)驗積累要求較高。
3、從業(yè)人員工作經(jīng)驗概況
在工作經(jīng)驗方面，3-5年的從業(yè)者人數最多，達31%，其次是1-3年的，為28%。由此可見(jiàn)，金融行業(yè)對于人才的需求主要集中在中低端，在向國際接軌和看齊的情況下，需要大量的初級人員進(jìn)行產(chǎn)品的宣傳和推廣，3-5年工作經(jīng)驗的中堅力量需要支撐起行業(yè)的基本需求，并著(zhù)重吸引初級經(jīng)驗的從業(yè)者加入本行業(yè)，同時(shí)如果要承擔重要的角色，還需要較長(cháng)時(shí)間的工作經(jīng)驗積累才能達到要求。
五、行業(yè)薪酬現狀
1、從業(yè)人員薪酬現狀
注：此月工資包含個(gè)人基本工資、各項補貼收入、變動(dòng)性收入（績(jì)效獎金、業(yè)績(jì)提成、年終獎、企業(yè)分紅）各項相加再平均到每月的稅前收入。
金融業(yè)從業(yè)人員的月工資主要集中于1000―3000、3000―5000和5000-8000三檔，所占比例之和達到82%之多。10000以上的比例占9%，高端比例較小。整個(gè)行業(yè)月工資比例呈現兩頭小，中間大的正態(tài)分布狀況。
2、從業(yè)人員按職能月工資分析
金融業(yè)從業(yè)人員平均月工資在3900左右。個(gè)別與業(yè)務(wù)相關(guān)的職能部門(mén)月工資普遍高于平均值，比如金融投資類(lèi)為4958、研究開(kāi)發(fā)為4608。而客戶(hù)服務(wù)類(lèi)月工資卻低于平均值，說(shuō)明金融業(yè)與其他行業(yè)相比，對從業(yè)者素質(zhì)要求較高，人員結構和崗位要求是其薪酬的主要參考依據。
3、從業(yè)人員按級別月工資分析
隨著(zhù)行業(yè)內職位級別的提升，公司賦予職位的職責義務(wù)增多，各級別薪酬也呈現加速上揚的趨勢。一旦從普通員工達到管理級別，薪酬的差距就會(huì )逐步拉大。公司對中高管、核心員工的價(jià)值評估決定了其在級別薪酬帶寬中的具體范圍。
4、求職人群期望薪酬
金融行業(yè)求職人群的期望薪酬偏于中檔，主要集中在4000―6000元一檔，占42%，與目前整個(gè)行業(yè)平均工資值比較吻合。
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