獎金分配方案(優(yōu)秀15篇)
為了確定工作或事情順利開(kāi)展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是書(shū)面計劃，是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則，步驟等。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？以下是小編整理的獎金分配方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
獎金分配方案1
一、背景介紹
首先，我們來(lái)了解績(jì)效考核和獎金分配方案的背景。公司通常通過(guò)考核員工的績(jì)效來(lái)確定員工的工資、獎金以及晉升等福利。然而，一些企業(yè)面臨著(zhù)績(jì)效管理不當的問(wèn)題，員工工作積極性和創(chuàng )新力不強，這對公司的長(cháng)期發(fā)展產(chǎn)生負面影響。為了改善這一問(wèn)題，我們需要一套合理有效的績(jì)效考核和獎金分配方案。
二、考核制度設計
績(jì)效考核應采用量化指標，覆蓋各項關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標（KPI），如銷(xiāo)售額、客戶(hù)滿(mǎn)意度、項目完成率等。同時(shí)，我們還應考慮員工的個(gè)人能力、團隊協(xié)作、創(chuàng )新能力等因素�？己酥芷趹O定為季度或年度，以便及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并調整策略。此外，我們還應設立專(zhuān)門(mén)的績(jì)效考核小組，負責收集數據、評估員工表現，確�？己说墓院涂陀^(guān)性。
三、獎金分配方案
1. 基礎獎金：根據員工的職位和級別，設定一定的基礎獎金�；A獎金將根據績(jì)效考核結果進(jìn)行調整，以激勵員工不斷提高工作表現。
2. 績(jì)效獎金：績(jì)效獎金應與員工的業(yè)績(jì)直接掛鉤。對于表現優(yōu)秀的員工，績(jì)效獎金應有所增加；對于表現不佳的員工，績(jì)效獎金應相應減少�？�(jì)效獎金應占整體獎金的較大比例，以激勵員工積極參與競爭。
3. 特別獎金：為表彰對公司做出突出貢獻的員工，可設立特別獎金。這可以是一種公開(kāi)獎勵制度，表彰在產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、團隊建設等方面表現優(yōu)秀的員工。
4. 比例分配：建議績(jì)效獎金占整體獎金的70%左右，基礎獎金和特別獎金占20-30%左右。具體的比例分配可根據公司的實(shí)際情況進(jìn)行調整。
四、實(shí)施與監督
1. 培訓與溝通：在實(shí)施新的績(jì)效考核和獎金分配方案前，應組織員工培訓，使其了解方案的具體內容、實(shí)施方式以及獎勵標準。同時(shí)，加強與員工的溝通，確保員工理解并接受新的制度。
2. 透明化與公開(kāi)化：確保獎金分配過(guò)程的透明化和公開(kāi)化，防止暗箱操作和腐敗現象的出現。同時(shí)，定期公布績(jì)效考核結果和獎金分配情況，接受員工的監督。
3. 反饋與調整：設立反饋機制，收集員工對績(jì)效考核和獎金分配方案的意見(jiàn)和建議，根據實(shí)際情況進(jìn)行調整和改進(jìn)。
4. 違規處理：對于在績(jì)效考核和獎金分配過(guò)程中存在違規行為的員工，應進(jìn)行嚴肅處理，以確保制度的'公正性和有效性。
五、總結
一套合理的績(jì)效考核及獎金分配方案對于提高員工的工作積極性和創(chuàng )新力，提升公司整體績(jì)效具有重要意義。通過(guò)明確考核制度設計、制定合理的獎金分配方案、實(shí)施與監督等環(huán)節，我們將能夠打造出一套行之有效的績(jì)效管理體系，推動(dòng)公司持續健康發(fā)展。
在實(shí)施新的績(jì)效考核及獎金分配方案的過(guò)程中，我們還需要關(guān)注以下幾個(gè)方面：一是確保方案的可操作性，既要考慮公司的實(shí)際情況，又要符合國家法律法規；二是要注重公平性和公正性，防止出現不公平現象；三是要關(guān)注員工的培訓和發(fā)展，為員工提供更多的發(fā)展機會(huì )和更好的工作環(huán)境。
綜上所述，績(jì)效考核及獎金分配方案是公司的重要組成部分，對于提高員工的工作積極性和創(chuàng )新力，提升公司整體績(jì)效具有重要意義。通過(guò)合理的制度設計和實(shí)施監督，我們將能夠打造出一套行之有效的績(jì)效管理體系，推動(dòng)公司持續健康發(fā)展。
獎金分配方案2
一、獎金發(fā)放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿(mǎn)意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，從而提高公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，確保公司效益目標的實(shí)現，特制定本方案。
二、獎金發(fā)放范圍
本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過(guò)50%以上。
三、獎金發(fā)放原則
1、公平性原則：獎金嚴格依照部門(mén)、項目部及個(gè)人的KPI考核成績(jì)進(jìn)行核算。
2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績(jì)優(yōu)秀者與差者的差距，使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。
四、獎金發(fā)放細則
1、獎金基數：○
1一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數；○2科長(cháng)及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數；○3部長(cháng)及項目經(jīng)理以上年度月工資標準的60%作為每月的'獎金基數；○4高層領(lǐng)導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數。
2、獎金總額：根據各個(gè)部室、項目部負責人的考核成績(jì)確定本部室和項目部的總體獎金比例。
各部室、各項目部實(shí)際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數總和xx其負責人KPI考核成績(jì)%；
例如：甲部門(mén)有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門(mén)負責人A的KPI考核成績(jì)?yōu)棣�，則該部門(mén)的獎金總額=（Xxx60%+Yxx40%+Zxx40%xxα%項目部各科室實(shí)發(fā)獎金總額=（項目部獎金總額—項目經(jīng)理獎金—項目總工獎金—項目副經(jīng)理獎金）xxΣ該科室所有人員獎金基數xx考核得分%/Σ項目部除項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理、項目總工外所有人員獎金基數總額xx考核得分%。
3、每個(gè)人獎金數：
高層領(lǐng)導月獎金額=上年度月工資標準xx70%xxKPI考核成績(jì)%；
各部長(cháng)及項目經(jīng)理月獎金額=上年度月工資標準xx60%xxKPI考核成績(jì)%；
項目部科長(cháng)及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額xx科長(cháng)及主管獎金基數/本科室總獎金基數xxKPI考核成績(jì)%；公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額—負責人獎金）xx個(gè)人獎金基數xxKPI考核得分%/Σ個(gè)人獎金基數xxKPI考核得分%。
五、獎金發(fā)放扣除項目
根據公司相關(guān)管理規定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當月獎金：
1、違反公司或管理制度者；
2、不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當月獎金，態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金；
3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當月獎金；
4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎金50%，兩次扣發(fā)當月獎金；
5、出現相關(guān)責任事故，對公司造成經(jīng)濟損失的，扣發(fā)當月獎金；
6、考核得分不超過(guò)60分的扣發(fā)當月獎金；
7、董事長(cháng)提出的其他扣發(fā)獎金的情況。
六、獎金發(fā)放時(shí)間
每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將匯總結果上報總經(jīng)理辦公會(huì )，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )研究，董事長(cháng)批準于18號前轉入財務(wù)部，進(jìn)行獎金發(fā)放。
獎金分配方案3
一、績(jì)效分類(lèi)：
績(jì)效工資體系分類(lèi)設置：業(yè)務(wù)核算單元、個(gè)體核算單元、科主任、護士長(cháng)、院黨政領(lǐng)導及行政后勤管理崗位、行政后勤服務(wù)科室員工、非核算業(yè)務(wù)科室員工七個(gè)系列
二、績(jì)效工資調整說(shuō)明：
(一)績(jì)效工資構成：
由原應發(fā)獎金(收支結余提成比例部分)、其他補貼二大部分構成。其他補貼包括加班費、夜班費、誤餐費。
(二)其他費用：
節日費(含年終獎勵)、高溫補貼、法定節日加班費、特殊補貼(放射補貼等)不屬于醫院績(jì)效工資范疇，所發(fā)生的費用由醫院支付，其中法定節日加班費：醫、技由醫務(wù)科審核，護士由護理部審核，行政后勤及其他由辦公室審核匯總，報財務(wù)科核算。
三、醫院績(jì)效工資總量控制：
根據醫院的實(shí)際情況，20xx年人員開(kāi)支控制(減除政府補貼部分)占醫院總業(yè)務(wù)收入26%以?xún)取?/p>
四、績(jì)效工資的發(fā)放：
科室實(shí)發(fā)績(jì)效工資采用月度考核、月度發(fā)放。
五、可分配績(jì)效工資分配方法：
(一)業(yè)務(wù)核算單元(科室)可分配績(jì)效工資的分配：
業(yè)務(wù)核算單元(科室)績(jì)效工資總額不包括科室主任和護士長(cháng)的績(jì)效工資，科主任和護士長(cháng)的績(jì)效工資由醫院發(fā)放。
1、科室績(jì)效工資計算方法(除急診科)
業(yè)務(wù)核算科室實(shí)發(fā)績(jì)效工資總額=業(yè)務(wù)核算單元實(shí)際業(yè)務(wù)收入×科室績(jì)效工資分配比例×科室績(jì)效考核得分/100±醫院獎罰金
說(shuō)明：業(yè)務(wù)核算單元實(shí)際業(yè)務(wù)收入按照醫院《20xx年醫院成本經(jīng)濟核算管理方案》的規定執行。
2、科室績(jì)效工資分配比例標準的制定
按新核算方案測算20xx年上半年的科室績(jì)效工資占科室業(yè)務(wù)收入比例，根據科室人均績(jì)效占人均創(chuàng )利的比例對科室績(jì)效工資分配比例進(jìn)行合理的調整。
3、科室績(jì)效分配比例與其業(yè)務(wù)成本比例之和不能超過(guò)100%，超出部分從科室績(jì)效分配比例的扣除。
4、急診科績(jì)效工資計算方法
急診科在業(yè)務(wù)收入增長(cháng)比例不低于內、外科的平均業(yè)務(wù)增長(cháng)率的前提下，人均績(jì)效工資等于內科、外科的人均績(jì)效工資，否則按照急診科業(yè)務(wù)增長(cháng)比例與內科、外科業(yè)務(wù)增長(cháng)比例的比值拿取，封頂為1.2倍。
急診醫生每收治一例病人(住院超過(guò)48小時(shí))給予收治病人獎勵10分。收治率為2.5%，未完成收治率每人次扣50分。
(二)個(gè)體核算單元(科室)績(jì)效工資分配：
固定出門(mén)診醫生按工作量獎分配績(jì)效工資直接計入醫生個(gè)人收入，無(wú)專(zhuān)科住院病區的績(jì)效工資=收治病人入院獎+診療人次獎+醫療核算收入獎，有專(zhuān)科住院病區(內科、外科、兒科)的績(jì)效工資=收治病人入院獎+診療人次獎。
門(mén)診醫生每收治一例病人(住院超過(guò)48小時(shí))給予收治病人獎勵10分。收治率為2%，未完成收治率每人次扣50分。
門(mén)診醫生診療人次收入為主治以下每人次為1分，主治1.3分，副高以上為1.5分。
無(wú)住院部的專(zhuān)科門(mén)診醫療核算收入獎按照各門(mén)診科室醫療核算收入的一定比例進(jìn)行獎勵。
(三)科主任績(jì)效工資分配：
業(yè)務(wù)科室科主任的績(jì)效工資與科室實(shí)發(fā)績(jì)效工資總額及科室人均績(jì)效工資相關(guān)，科主任個(gè)人工作量、加班值班等補貼，不計入個(gè)人，直接計入科室進(jìn)行分配，科主任的績(jì)效工資由醫院支付。
1、臨床及醫技科主任實(shí)發(fā)績(jì)效工資
科主任實(shí)發(fā)績(jì)效工資=(科室人均實(shí)發(fā)績(jì)效工資x績(jì)效倍數+科室實(shí)發(fā)績(jì)效工資總額x提取比例)x績(jì)效考核得分/100±醫院獎罰金
績(jì)效倍數：臨床業(yè)務(wù)科室主任為1.4，醫技科室主任為1.3提取比例：3%，科主任實(shí)發(fā)績(jì)效工資不超過(guò)科室人均實(shí)發(fā)績(jì)效工資的2.5倍。
醫技科室主任的工作量達到科室人均工作量按照方案發(fā)放，如果低于科室人均工作量的按照對應比例拿取。
科主任績(jì)效工資總額的90%每月發(fā)放，績(jì)效工資總額的10%留到年底由醫院進(jìn)行年度考核后發(fā)放。
2、急診科主任實(shí)發(fā)績(jì)效工資
急診科在業(yè)務(wù)增長(cháng)不低于內科、外科業(yè)務(wù)增長(cháng)的前提下，急診科主任實(shí)發(fā)績(jì)效工資等于內、外科室主任的人均績(jì)效工資，否則按照急診科業(yè)務(wù)增長(cháng)比例與內科、外科業(yè)務(wù)增長(cháng)比例的比值拿取，封頂為1.2倍。
備注：科室人數少于5人(含5人)的科室主任，主任需要以醫生身份在科室內參與科室的二次分配，主任分配所得績(jì)效工資歸由醫院。
3、門(mén)診部主任按照行政后勤管理崗位績(jì)效進(jìn)行分配。
4、科室副主任參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的15%作為副主任管理津貼。
(四)護士長(cháng)績(jì)效工資分配:
護士長(cháng)的'績(jì)效工資月總額=核算科室人均績(jì)效工資×1.1+科室績(jì)效工資總額的1%
護士長(cháng)的科室平均績(jì)效工資×1.1績(jì)效工資的分配權在護理部，70%績(jì)效工資與科室人均績(jì)效相關(guān)，30%績(jì)效工資匯總后由護理部進(jìn)行考核分配，護理部統一制定詳細的績(jì)效工資二次分配方案。
科室績(jì)效工資總額的1%直接發(fā)放給護士長(cháng)。
護士長(cháng)實(shí)發(fā)績(jì)效工資不超過(guò)全院護士人均實(shí)發(fā)績(jì)效工資的2.5倍，保底為全院護士人均績(jì)效(由護理部二次分配自行調節)。
產(chǎn)房護士長(cháng)和婦產(chǎn)科護士長(cháng)共分1%的績(jì)效總額。
護士長(cháng)績(jì)效工資由醫院支付，護士長(cháng)不能參與科室二次分配，不能以任何名目分配科室績(jì)效工資。
科室副護士長(cháng)參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的10%作為管理津貼。
獎金分配方案4
為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達成公司的各項生產(chǎn)目標，努力提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng )造更好的效益，同時(shí)分享努力工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標達標時(shí)，公司有一定的效益前提下可計算獎金：
1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠(chǎng)內各生產(chǎn)車(chē)間的目標產(chǎn)量。
2、各車(chē)間均達到目標產(chǎn)量（xx部xx萬(wàn)，xx部x萬(wàn)，xx部xx萬(wàn)）。
3、各項品質(zhì)指標以《xxxx年7——12月質(zhì)量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。
4、當月外部客戶(hù)扣款不超過(guò)10萬(wàn)元。
5、生產(chǎn)部已計算浮動(dòng)工資的人員不計算此獎金。
二、考評：
1、考評是獎勵依據，各部門(mén)員工考評細則已出臺且已經(jīng)過(guò)各部門(mén)簽字確認，每月由各部門(mén)最高主管負責依考評細則對下屬進(jìn)行考評。
2、各部門(mén)均設有可量化的指標，但某些指標的數據可能需要其他部門(mén)提供。（附：各部門(mén)的`考評指標及數據來(lái)源）。因此每月8日前各部門(mén)需向人事部提供相關(guān)指標的準確數據。
3、由人事部根據收集的各部門(mén)指標數據復查各部門(mén)人員的考評成績(jì)，考評不真實(shí)，不準確的人事部有權增減考評分數，并根據考評成績(jì)計算獎金。
三、獎金來(lái)源：
1、為鼓勵大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益達到公司目標，公司提出8000元作為獎金。另一部分獎金需從生產(chǎn)節約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報廢，報廢越少，獎金越多。
2、根據廠(chǎng)內現在實(shí)際制程能力各車(chē)間報廢率設定如下：xxx報廢率≤1.5%。xxx報廢率≤1.1%。 xxx報廢率≤0.9%。外部客戶(hù)報廢率≤0.4%。（以后生產(chǎn)品質(zhì)提高可以修改各車(chē)間報廢率并以修改后的數據為標準）
3、如果實(shí)際生產(chǎn)中的報廢低于設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價(jià)折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。
4、總獎金=（廠(chǎng)內設定當月報廢面積—當月實(shí)際報廢面積）×成本價(jià)×50%+效益獎金。
獎金分配方案5
一、目的
為規范年終獎發(fā)放，充分體現公平、公正、合理的分配原則，特制定本方案。
二、適用范圍
本分配方案適用于部長(cháng)級（含）以下員工；不包括總經(jīng)理等由董事會(huì )委派人員。
三、年終獎基數來(lái)源
根據公司20xx年經(jīng)營(yíng)成果和運行狀況，結合年度預算利潤目標，確定公司20xx年年終獎分配總額。
四、年終獎分配方法
1、員工的'年終獎數額分配是根據員工的職務(wù)級別核定標準基數；
2、員工的年終獎標準基數影響系數有如下分類(lèi)：當年服務(wù)公司月數系數、全年月滿(mǎn)勤系數、安全質(zhì)量事故系數、績(jì)效評價(jià)系數等。
3、具體標準基數如下：
五、年終獎?dòng)嬎惴椒?/strong>
分類(lèi)：
a、中層管理=標準基數x（當年服務(wù)公司月數系數x40%+全年月滿(mǎn)勤系數x30%+績(jì)效評價(jià)系數x30%）；
b、普通員工=標準基數x（當年服務(wù)公司月數系數x50%+全年月滿(mǎn)勤系數x20%+績(jì)效評價(jià)系數x30%）；
c、一線(xiàn)員工=標準基數x（當年服務(wù)公司月數系數x20%+全年月滿(mǎn)勤系數x40%+質(zhì)量安全事故系數x10%）
獎金分配方案6
一、目的
為充分發(fā)揮員工的積極性、能動(dòng)性和創(chuàng )造性，健全公司的薪資福利體系，進(jìn)一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經(jīng)營(yíng)更上一個(gè)新臺階，保障獎金發(fā)放有章可循，特制訂辦法。
二、適用范圍
總部各部室所有管理人員。試用期員工三個(gè)月內無(wú)獎金。
三、分配原則
1、秉持客觀(guān)、公平、公正、合理的原則。
2、堅持鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。
四、分配辦法
1、核算時(shí)間
x月x日至x月x日，每月出勤天數超過(guò)22天算作一個(gè)自然月度，1—6月累計總月數為獎金發(fā)放的總時(shí)間。例如：?jiǎn)T工A1—6月每月出勤都超過(guò)22天，他的獎金發(fā)放月數為6個(gè)月。
2、發(fā)放標準
�。�1）高層、中層管理人員由董事長(cháng)確定獎金基本發(fā)放標準，高層為4000元/月，中層的為3000元/月，并根據實(shí)際工作能力及工作完成情況進(jìn)行最終確定核算標準；
�。�2）各部門(mén)根據崗位配置情況、現有人員任職資格來(lái)確定各部門(mén)主管崗位人員，主管人員獎金基本發(fā)放標準初步定為1500元/月，一般員工獎金基本發(fā)放標準初步定為1000元/月。具體
核算標準結合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進(jìn)行考核得分，具體評分標準見(jiàn)下：
獎金核算標準=獎金基本發(fā)放標準x考核系數。各部門(mén)根據部門(mén)人員考核得分，得出以下等級：
優(yōu)—考核系數為1.0，良—0.8，合格—0.6，基本合格—0.5
五、職責與流程
1、董事長(cháng)確認各中、高層領(lǐng)導的'獎金發(fā)放標準；各部門(mén)負責人對本部門(mén)人員進(jìn)行考核、并確定獎金核算標準，并將最終評定結果報至人力資源部；
2、人力資源部匯總評定結果并按照各員工實(shí)際考勤進(jìn)行核算獎金額；
3、審計法律部對獎金額進(jìn)行監督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長(cháng)進(jìn)行審批。
4、集團總部人員獎金額報董事長(cháng)審批后，由財務(wù)部進(jìn)行獎金發(fā)放。
企業(yè)獎金分配方案通用2
一、基本收費
1、項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎?dòng)嬏岜壤秊?％，項目（專(zhuān)業(yè)）技術(shù)負責人計提比例為1%，項目?jì)惹趯?zhuān)員計提比例為0。5%）；
2、非主導專(zhuān)業(yè)（造價(jià)占10%以?xún)鹊膶?zhuān)業(yè)）的造價(jià)乘2系數后再進(jìn)入項目組內部產(chǎn)值分配及獎金計算。
二、追加收費
1、項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎?dòng)嬏岜壤秊?％，項目（專(zhuān)業(yè)）技術(shù)負責人計提比例為1%，項目?jì)惹趯?zhuān)員計提比例為0。5%）。
三、全過(guò)程跟蹤項目駐現場(chǎng)辦公人員（現場(chǎng)開(kāi)會(huì )之類(lèi)不計）補貼標準
市區近郊、大市范圍、省內、省外的工作日補貼標準分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區另定。
四、其他說(shuō)明
1、項目管理獎?dòng)嬏岜壤秊�，項目（�?zhuān)業(yè)）技術(shù)負責人計提比例為％，項目?jì)惹趯?zhuān)員計提比例為0。5％，上述計提基數不包括鋼筋產(chǎn)值，且上述人員名單必須在計劃里予以明確。
2、鋼筋：外聘人員鋼筋費用按元/噸計算，內聘人員鋼筋費用按2元/噸計算；項目組獎金計算基數中鋼筋產(chǎn)值統一按元/噸從土建結構專(zhuān)業(yè)中扣除。
3、外聘勞務(wù)費
�、呕臼召M：以外聘人員實(shí)際完成的造價(jià)為基數，計提比例為‰；非主導類(lèi)專(zhuān)業(yè)的造價(jià)乘2系數；
�、谱芳邮召M：以外聘人員完成的業(yè)務(wù)收入為基數，計提比例為％。
4、全過(guò)程跟蹤項目基本收費劃分：日常跟蹤部分占%，編制和審核部分占40%。
5、主導專(zhuān)業(yè)與非主導專(zhuān)業(yè)的區分，原則上以報告中的造價(jià)匯總表為判斷依據。
6、項目經(jīng)理可根據項目具體情況對項目組內部獎金進(jìn)行微調（調整范圍為20%）。
7、各項目負責人必須在發(fā)票開(kāi)具后10日內計算完成。
本規定由部門(mén)經(jīng)理負責解釋?zhuān)⒂诘?季度起實(shí)行，以前的獎金分配辦法同時(shí)廢止。
獎金分配方案7
1. 目的
為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。
2. 適用范圍
技術(shù)、開(kāi)發(fā)部全體成員。(參與開(kāi)發(fā)項目的其他技術(shù)人員)
3． 基本原則
以公司《工資及獎金發(fā)放管理辦法》為基本依據，結合部門(mén)實(shí)際，力求公平，充分體現個(gè)人價(jià)值，兼顧團隊。
4．項目獎金發(fā)放步驟
1） 市場(chǎng)部下發(fā)《新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)建議書(shū)》。
2） 技術(shù)、開(kāi)發(fā)部部長(cháng)下發(fā)《產(chǎn)品設計任務(wù)書(shū)》，根據部門(mén)當時(shí)人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過(guò)公開(kāi)競聘方式?jīng)Q出項目負責人。
3） 項目負責人根據項目開(kāi)展需要確定項目組成員，并編制《產(chǎn)品設計計劃書(shū)》。
4） 根據分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。
5） 項目小組完成開(kāi)發(fā)任務(wù)。
6） 項目驗收、確認。
7） 發(fā)放項目獎金。
5．項目獎金分配比例的確定
5.1 項目獎金總體分配比例 項目總獎金30%交由部門(mén)平均分配。
項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進(jìn)行分配（原則上項目負責人的比例不低于50%）。
5.2 工作難度及工作量的確定
5.2.1項目評估 對項目難度進(jìn)行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。
大項目：整機設計，包含結構、軟件、電路全新設計；
中項目：部分設計，結構、軟件、電路部分全新設計；
小項目：局部設計，其中一部分設計。
對項目時(shí)間的評估參考： 大項目：3－4個(gè)月以上； 中項目：1－3個(gè)月； 小項目：1周－1個(gè)月。
5.2.2開(kāi)發(fā)難度等級的確定
1級：非常容易。有現成的方案，不需要重新構思，不需要修改原理。只是移動(dòng)或替換。
2級：容易。公司內部有類(lèi)似的方案，做局部的修改就可以完成�？梢圆糠忠浦�。
3級：困難。公司內部無(wú)類(lèi)似的方案，需要找外部類(lèi)似的方案做全新設計。
4級：比較困難。公司內無(wú)類(lèi)似的方案，公司外有類(lèi)似方案但我們無(wú)法尋找到，需要重新構思形成新的方案。
5級：非常困難。尋找不到類(lèi)似的方案，在同類(lèi)產(chǎn)品上屬于新功能、新外觀(guān)，達到同行業(yè)領(lǐng)先水平，需要做全新設計。
5.2.3工時(shí)系數的確定
1級：占20%以下
2級：占21－40%
3級：占41－60%
4級：占61－80%
5級：占100%
5.2.4責任程度等級的確定
1級：結構工程師
2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師
3級：項目負責人
5.2.5 各種系數權重比的確定
開(kāi)發(fā)難度系數：50%
工時(shí)系數：40%
責任程度系數：10%
5.2.6系數百分比的分配
難度系數、工時(shí)系數、責任程度系數由公司規定形成固定的.比例。 難度系數等級由評估委員會(huì )投票計算得出。
工時(shí)系數等級由開(kāi)發(fā)計劃中的每個(gè)工種占項目的工時(shí)百分比計算得出。 責任程度等級由公司規定每個(gè)工種的等級。
5.2.7難度系數的評估
由評估委員會(huì )無(wú)記名投票，去掉一個(gè)最高分去掉一個(gè)最低分，平均其他幾個(gè)有效分為該項的得分。
評估委員會(huì )由總經(jīng)理、總工程師、技術(shù)部長(cháng)、開(kāi)發(fā)部長(cháng)、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結構工程師、測試工程師共十人組成。
5.2.8舉例
項目組由：項目負責人、軟件工程師、硬件工程師、結構工程師、測試工程 師，共5人組成；
項目組成員系數評定等級為：
難度系數：50% 工時(shí)系數：40% 責任程度系數：10%
項目負責人 4 3 3
軟件工程師 3 3 2
硬件工程師 2 2 2
結構工程師 1 1 1
測試工程師 2 2 2
項目組成員各自所占權重為：
項目負責人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5
軟件工程師：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9
硬件工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0
結構工程師：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0
測試工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0
項目組成員獎金分配比例為：
項目負責人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%
軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%
硬件工程師：2. 0/11.4=17.54%
結構工程師：1.0/11.4=8.77%
測試工程師：2. 0/11.4=17.54%
5.3 分配比例在項目開(kāi)發(fā)前確定好，由項目負責人組織評估委員會(huì )進(jìn)行分配比例評定，并填寫(xiě)《開(kāi)發(fā)項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。
5.4若項目開(kāi)發(fā)過(guò)程中有人員調整及任務(wù)分配改變，或有人提出需要調整分配比例，在項目結束后，由項目負責人組織評估委員會(huì )重新評定獎金分配比例，并重新填寫(xiě)《開(kāi)發(fā)項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；
5.5記錄表一式三份，由項目負責人組織填寫(xiě)，一份交由本部門(mén)存檔，一份送交綜合部，一份送交財務(wù)部；記錄表需經(jīng)項目組所有成員簽名后方可生效；若記錄表發(fā)生變更，項目負責人應及時(shí)通知綜合部與財務(wù)部，更換表格。
5.6項目開(kāi)發(fā)完成后，產(chǎn)品后期升級維護不影響原項目獎金分配比例，即便升級維護人員不是原項目開(kāi)發(fā)組成員。
5.7改型產(chǎn)品應參考原產(chǎn)品項目獎金分配比例重新評定分配比例。
5.8若開(kāi)發(fā)項目有非技術(shù)開(kāi)發(fā)部成員參與，參與人員享受該項目獎金的分配，但不能參與技術(shù)開(kāi)發(fā)部其他項目獎金的分配。
6.項目獎金發(fā)放
6.1發(fā)放條件
整個(gè)項目驗收合格、所有技術(shù)資料歸檔后方可發(fā)放項目獎金。
6.2部門(mén)平均分配獎金發(fā)放
6.2.1項目總獎金的30%交由部門(mén)平均分配，分配人數以項目獎金發(fā)放時(shí)技術(shù)部和開(kāi)發(fā)部成員人數為準（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術(shù)、開(kāi)發(fā)部正規編制人員。
6.2.2 新加入成員按照如下計算公式獲取相應獎金：入職月數×（部門(mén)平均分配獎金÷部門(mén)所有成員年度總工作月數），從下一年度開(kāi)始，按12個(gè)月進(jìn)行分配。
6.2.2 剔除新成員所獲獎金，除以老成員總人數，即為各老成員所獲獎金。
6.3 項目開(kāi)發(fā)完成后，若有項目組成員調離公司，其所得項目獎金歸入技術(shù)部和開(kāi)發(fā)部共有。
6.4 項目開(kāi)發(fā)完成后，若有項目組成員調離本部門(mén)，其項目獎金仍可享有一年（從調離之日算起），一年以后其所得項目獎金歸入部門(mén)所有；從調離之日起不再享有部門(mén)平均分配獎金。
6.5 產(chǎn)品在使用過(guò)程中，若因設計質(zhì)量問(wèn)題，給用戶(hù)造成安全責任事故，扣發(fā)該產(chǎn)品本季度全部項目獎金。
7．相關(guān)制度
《工資及獎金發(fā)放管理辦法》
8．相關(guān)記錄
《開(kāi)發(fā)項目難度系數評分表》 《項目獎金分配比例記錄表》
9．實(shí)施時(shí)間
本制度從20xx年xx月xx日開(kāi)始執行。 本制度由技術(shù)開(kāi)發(fā)部負責解釋。
編制： 審核： 批準：
日期： 日期： 日期：
獎金分配方案8
尚赫獎金制度
公司級別：副理－經(jīng)理－協(xié)理－店長(cháng)－督導－總監－副總
尚赫公司支配工資58%=25%（折讓差）+26%（全球分紅）+7%（店補）
一、加入會(huì )員：1000PV值（折人民幣1250.00元）1ＰＶ＝人民幣1.25元
二、折讓比例：1001PV——8000PV——折讓10%
�。�1000PV——業(yè)務(wù)員）
8001PV——25000PV——折讓15%
�。�8000PV——主管）
25000PV——50000PV——折讓20%
�。�25000PV——主任（50000PV——不合格副理）
三、業(yè)績(jì)獎勵及級別升級
1、當月小組業(yè)績(jì)完成1.2萬(wàn)，即成為合格副理
分給：25%折讓+5%分紅——開(kāi)工資20xx.00——4000.00元/月工資
2、當出現一個(gè)或兩個(gè)副理后，即成為經(jīng)理
分給:25%折讓+5%分紅+15%（經(jīng)理分紅）——開(kāi)工資4000元——8000元/月工資
3、當推出3——4個(gè)副理后，即成為協(xié)理
分給：25%折讓+5%分紅+15%（經(jīng)理分紅）+1.25%協(xié)理分紅+1.5%（季分紅）——開(kāi)工資1萬(wàn)——2萬(wàn)元/月工資
連續3個(gè)月保證15萬(wàn)元業(yè)績(jì)后，可以開(kāi)店經(jīng)營(yíng)
平均工資1.5萬(wàn)元×12個(gè)月=18萬(wàn)元
15萬(wàn)元×7%店補×12個(gè)月=12萬(wàn)元
合計工資30萬(wàn)元/年
4、當推出5——6個(gè)副理后，即成為督導
分給：25%+5%+15%+1.25%+1.5%+1%（督導分紅）+1.5%（年分紅）——開(kāi)工資3萬(wàn)元——5萬(wàn)元/月工資
5、當推出7——9個(gè)副理后，即成為總監
分給：25%+5%+15%+1.25%+1.5%+1%+1.5%+0.5%（總監分紅）——開(kāi)工資5萬(wàn)元——7萬(wàn)元/月工資
6、當推出10個(gè)副理后，升為副總
分給：25%+5%+15%+1.25%+1.5%+1%+1.5%+0.5%+0.25%（副總分紅）——開(kāi)工資10萬(wàn)元/月工資
備注：
A、2—4必須以當月小組業(yè)績(jì)完成1.2萬(wàn)PV值
B、5必須以當月小組業(yè)績(jì)完成6000PV值
C、6必須以當月小組業(yè)績(jì)完成20xxPV值
獎金分配方案9
一、獎金發(fā)放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿(mǎn)意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，從而提高公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，確保公司效益目標的實(shí)現，特制定本方案。
二、獎金發(fā)放范圍
本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過(guò)50%以上。
三、獎金發(fā)放原則
1、公平性原則：獎金嚴格依照部門(mén)、項目部及個(gè)人的KPI考核成績(jì)進(jìn)行核算。
2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績(jì)優(yōu)秀者與差者的差距，使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。
四、獎金發(fā)放細則
1、獎金基數：○1一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的'獎金基數；○2科長(cháng)及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數；○3部長(cháng)及項目經(jīng)理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數；○4高層領(lǐng)導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數。
2、獎金總額：根據各個(gè)部室、項目部負責人的考核成績(jì)確定本部室和項目部的總體獎金比例。
各部室、各項目部實(shí)際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數總和x其負責人KPI考核成績(jì)%；
例如：甲部門(mén)有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門(mén)負責人A的KPI考核成績(jì)?yōu)棣�，則該部門(mén)的獎金總額=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%
項目部各科室實(shí)發(fā)獎金總額=（項目部獎金總額-項目經(jīng)理獎金-項目總工獎金-項目副經(jīng)理獎金）xΣ該科室所有人員獎金基數x考核得分%/Σ項目部除項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理、項目總工外所有人員獎金基數總額x考核得分%。
3、每個(gè)人獎金數：
高層領(lǐng)導月獎金額=上年度月工資標準x70%xKPI考核成績(jì)%；
各部長(cháng)及項目經(jīng)理月獎金額=上年度月工資標準x60%xKPI考核成績(jì)%；
項目部科長(cháng)及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額x科長(cháng)及主管獎金基數/本科室總獎金基數xKPI考核成績(jì)%；
公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）x個(gè)人獎金基數xKPI考核得分%/Σ個(gè)人獎金基數xKPI考核得分%。
五、獎金發(fā)放扣除項目
根據公司相關(guān)管理規定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當月獎金：
1、違反公司或管理制度者；
2、不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當月獎金，態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金；
3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當月獎金；
4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎金50%，兩次扣發(fā)當月獎金；
5、出現相關(guān)責任事故，對公司造成經(jīng)濟損失的，扣發(fā)當月獎金；
6、考核得分不超過(guò)60分的扣發(fā)當月獎金；
7、董事長(cháng)提出的其他扣發(fā)獎金的情況。
六、獎金發(fā)放時(shí)間
每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將匯總結果上報總經(jīng)理辦公會(huì )，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )研究，董事長(cháng)批準于18號前轉入財務(wù)部，進(jìn)行獎金發(fā)放。
獎金分配方案10
第一條分配原則：
按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平原則進(jìn)行獎金分配。
第二條適用范圍：
適用于本公司銷(xiāo)售部所有銷(xiāo)售人員
第三條實(shí)施辦法
�。ň唧w內容）
1、獎金總額管理
銷(xiāo)售部根據部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，在年末對企業(yè)經(jīng)濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵，經(jīng)總經(jīng)理審核，報人力資源部。
2、分配方法
�。�1）發(fā)放時(shí)間
年終獎金每年發(fā)放一次，發(fā)放時(shí)間于報告年度末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。
�。�2）年終獎金兌現的前提
根據公司薪酬制度第XX條第XX款規定，分配年終獎前提時(shí)公司凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會(huì )的`要求，對于凡沒(méi)有達到分解指標要求的各部門(mén)一律不予發(fā)放，銷(xiāo)售部門(mén)依據此規定執行。
�。�3）年終獎金支付的標準：
1）簽訂年度經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)的經(jīng)營(yíng)管理人員與銷(xiāo)售人員按事先約定的標準兌現；具體標準如下：
第一：各人年終獎金數量應根據績(jì)效完成情況以及銷(xiāo)售部本年度業(yè)績(jì)對年度獎金進(jìn)行發(fā)放。根據個(gè)人績(jì)效考核結果，確定個(gè)人績(jì)效年終獎金。
個(gè)人績(jì)效年終獎金=個(gè)人績(jì)效考核系數X本年度個(gè)人年終獎標準
部門(mén)績(jì)效年終獎金＝部門(mén)績(jì)效考核系數X本年度部門(mén)年終獎標準
個(gè)人年終獎總額＝個(gè)人績(jì)效年終獎金＋部門(mén)績(jì)效年終獎金
2）其他員工的發(fā)放標準：個(gè)人本年度平均月工資額x加發(fā)月數x員工年度考核系數。
�。�4）年終獎金的發(fā)放，與一年第12月崗位績(jì)效工資一同或單獨發(fā)放，但最遲也得在春節前五天匯到員工工資賬戶(hù)上。
�。�5）年終獎金領(lǐng)取的資格
1）在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領(lǐng)取當月申請離職者，則取消其年終獎金領(lǐng)取資格；
2）在年終獎金計算期間，實(shí)際工作時(shí)間不足三個(gè)月者，取消其年終獎金領(lǐng)取資格。
第四條附則
本制度由人力資源部擬制，經(jīng)總經(jīng)理批準后實(shí)施，如有變更亦同。
獎金分配方案11
一、引言
為了激勵員工的工作熱情，提高整體工作效率，并促進(jìn)公司的長(cháng)期發(fā)展，本企業(yè)將實(shí)行新的考核及獎金分配方案。本方案將根據員工的個(gè)人表現、工作成績(jì)、團隊協(xié)作等多方面因素，進(jìn)行綜合評估，以確保公平、公正、公開(kāi)的獎金分配制度。
二、考核
1. 考核周期：每月一次，具體時(shí)間根據實(shí)際情況進(jìn)行調整。
2. 考核內容：包括工作任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、工作效率、團隊協(xié)作、創(chuàng )新能力等多個(gè)方面。
3. 考核方式：采取上級評估、同級評估、下級評估相結合的方式，綜合評定員工的表現。
4. 考核結果應用：根據考核結果，將決定員工獎金的分配，同時(shí)也將作為職位晉升、崗位調整的重要依據。
三、獎金分配
1. 分配原則：獎金分配應遵循公平、公正、公開(kāi)的原則，同時(shí)兼顧員工個(gè)人表現、工作性質(zhì)、企業(yè)效益等多方面因素。
2. 分配方式：獎金總額按照崗位、部門(mén)或項目為單位進(jìn)行分配，具體分配比例由公司高層領(lǐng)導討論決定。
3. 分配比例：在總獎金中，將按照一定比例分配給管理層、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員和服務(wù)人員等不同崗位的員工，以激勵各類(lèi)人才的發(fā)展。
4. 特殊情況處理：如個(gè)別員工在績(jì)效考核中表現特別優(yōu)秀，可在獎金分配時(shí)給予額外獎勵，以體現激勵機制的靈活性和人性化。
四、實(shí)施與監督
1. 實(shí)施步驟：首先由各部門(mén)制定詳細的績(jì)效考核細則和獎金分配方案，報公司領(lǐng)導審批后執行。同時(shí)，要做好宣傳和解釋工作，確保員工了解方案的'具體內容和實(shí)施目的。
2. 監督機構：公司成立績(jì)效考核和獎金分配工作小組，負責監督方案的執行情況，并及時(shí)處理發(fā)現的問(wèn)題。
3. 反饋機制：每季度或每半年，對績(jì)效考核和獎金分配方案的執行效果進(jìn)行評估，聽(tīng)取員工意見(jiàn)和建議，不斷完善和優(yōu)化方案。
4. 違規處理：對于在績(jì)效考核和獎金分配過(guò)程中存在違規行為的員工，將按照公司規定進(jìn)行嚴肅處理，以確保方案的公正性和有效性。
五、結語(yǔ)
本方案旨在通過(guò)科學(xué)的績(jì)效考核和合理的獎金分配制度，激發(fā)員工的工作熱情，提高整體工作效率，促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。我們相信，在這樣的激勵機制下，員工們將更加努力工作，為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值。我們期待著(zhù)每一位員工的努力和貢獻，也相信每一位員工都會(huì )在本方案中找到自己的價(jià)值和機會(huì )。
讓我們共同努力，實(shí)施好這個(gè)新的績(jì)效考核及獎金分配方案，為實(shí)現企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展目標而共同奮斗。
獎金分配方案12
為了確保車(chē)間的各項工作規范有序地進(jìn)行，充分調動(dòng)各班組的管理積極性，提高職工的節能、成本意識，根據煤焦化廠(chǎng)的獎金分配方案重新制定調整xx車(chē)間績(jì)效考核及獎金分配方案，具體如下：
一、根據公司管理精神，結合生產(chǎn)中實(shí)際情況，特制定本方案。
二、制定本方案的目的和意義：
為了更有效地進(jìn)行各班組的管理工作；推動(dòng)各項工作的順利開(kāi)展；抓好具體任務(wù)的布置與落實(shí)；使全體員工團結一心，精誠與共，最終實(shí)現安全和生產(chǎn)的各項目標；保證各種設備穩定運行。
三、本方案制定與實(shí)施的基本原則：
1、依實(shí)修正，與時(shí)俱進(jìn)。
2、公平、公正、公開(kāi)、合理、科學(xué)。
3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。
4、充分調動(dòng)員工的工作積極性
5、提高職工的安全意識
6、提高職工的業(yè)務(wù)水平
7、搞好勞動(dòng)紀律
四、本方案內容設置：
1、工藝指標
2、設備管理：主要包括設備操作、設備維護、現場(chǎng)管理以及針對規范和改善現場(chǎng)管理的技術(shù)創(chuàng )新等。
3、安全管理：主要包括安全防護、生產(chǎn)操作等。
4、紀律及其他：主要包括勞動(dòng)紀律、工藝紀律、班組建設、自主管理、宣傳報道、開(kāi)拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動(dòng)的態(tài)度出色的完成任務(wù)，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分。
五、本方案的考核結果作為每月獎金發(fā)放的主要依據。
六、本方案考核辦法：
�。ㄒ辉谲�(chē)間管理的基礎上，將獎金分配到班組：
1、根據廠(chǎng)部、各科室和車(chē)間制定的相關(guān)考核標準，嚴格按照制度進(jìn)行考評。（1建立基礎分制度，具體分數分配見(jiàn)附表。
(2)安全管理實(shí)行“一票否決"制，即本月某班組如果出現一例工傷（安環(huán)部認定，報公司人事部，并發(fā)生費用的，本月的班組安全考評分數全部扣除；同時(shí)每發(fā)生一起工傷或安全事故，考核班長(cháng)100元，連帶主操50元。
(3)勞動(dòng)紀律管理延續原有的罰款規定，按原考核細則執行，罰款數額按照每20元1分轉換為分值在“其他"項中進(jìn)行折扣。
(4)廠(chǎng)部及科室下發(fā)的通報中，廠(chǎng)部的罰款由相關(guān)責任人承擔，同時(shí)考核分數計入其班組。車(chē)間各項檢查的通報，在對相關(guān)責任人罰款的同時(shí)，考核分數計入其班組。
(5)安全管理、設備管理和其他管理對班組實(shí)行過(guò)失扣分，指標管理根據細則進(jìn)行獎分或罰分，實(shí)行月考核，月統計的考核方式。各個(gè)單項的考評分數扣完為止，不出現負分。(6)每月對班組的考核得分結果由車(chē)間進(jìn)行統計，并根據得分結果排出名次，在宣傳欄上公布。
(7)考核結果作為每個(gè)班組工作業(yè)績(jì)，年底作為評選先進(jìn)班組、先進(jìn)個(gè)人的依據。
(8)考核評比單位：東廠(chǎng)四個(gè)班組。
(9)考核執行單位：廠(chǎng)部、各科室、車(chē)間主任、副主任、工段長(cháng)。
(10)車(chē)間具體績(jì)效考核標準參見(jiàn)：《車(chē)間和班組績(jì)效考核標準》。
(11)如《車(chē)間和班組績(jì)效考核標準》所列獎罰分數、錢(qián)數與廠(chǎng)部公司的規定有沖突，則按公司廠(chǎng)部規定執行。
2、獎金分配計算：
(1第一名的班組拿總獎金（廠(chǎng)部分配到車(chē)間的總獎金扣除車(chē)間主任、工段長(cháng)、車(chē)間統計獎金后的33%；第二名拿總獎金的27％；第三名拿總獎金的23％；第四名拿總獎金的17％。工段長(cháng)、車(chē)間統計只參與車(chē)間考核，不參與班組考核。工段長(cháng)、車(chē)間統計月度獎金=(工段長(cháng)、車(chē)間統計崗位系數/本車(chē)間所有人員崗位系數之和＊應發(fā)到本車(chē)間的獎金總和。
3、各級人員的崗位系數：
崗位工資對應崗位系數獎金系數崗位工資對應崗位獎金系數
1905231.81050141.2
1790221.131.1
1575201.6915121.0
1380181.5855110.9
1290171.4800100.81205161.375090.61125151.25
具體參見(jiàn)政工部的.官方崗位認定!新提人員沒(méi)有評議通過(guò)的執行原崗位！
4、車(chē)間考核到班組，班組每位職工的月度獎金由班組執行績(jì)效考核后，列出《績(jì)效考核明細表》上報車(chē)間，并由車(chē)間審核制定《車(chē)間獎金總表》上報廠(chǎng)部。
附表：
《xxx車(chē)間各班組考核分數表》
分數甲班乙班丙班維修班項目權重分
安全管理30%100
設備管理20%100紀律及其他20%100
工藝指標30％100
總分100500
(二在班組管理的基礎上，將班組獎金分配到個(gè)人：
1、建立基礎分制度，每上一個(gè)班得基礎分1分，不出勤者不得分（喪假除外。
2、班組對個(gè)人的加扣分額度與廠(chǎng)部、車(chē)間的規定一致。
3、考核結果作為每位職工工作業(yè)績(jì)，年底作為評選先進(jìn)個(gè)人的依據。
4、考核評比單位：每個(gè)班組所有職工。
5、考核執行單位：廠(chǎng)部、各科室、車(chē)間主任、副主任、工段長(cháng)、班長(cháng)。
6、班組具體績(jì)效考核標準參見(jiàn)：《車(chē)間和班組績(jì)效考核標準》。
7、如《車(chē)間和班組績(jì)效考核標準》所列獎罰分數、錢(qián)數與廠(chǎng)部公司的規定有沖突，則按公司廠(chǎng)部規定執行。
8、班長(cháng)每周對班組內部至少綜合檢查一次，作為班組獎金分配到個(gè)人的主要依據，該考核與班長(cháng)的日�？己艘黄疬M(jìn)入班組對個(gè)人的績(jì)效考核，該考核結果與崗位系數的乘積為班組對個(gè)人的績(jì)效考核實(shí)得分。
個(gè)人績(jì)效考核實(shí)得分=（個(gè)人基礎分+班組對個(gè)人的績(jì)效考核分×個(gè)人崗位系數
9、個(gè)人績(jì)效獎金的計算
班長(cháng)績(jì)效獎金=（班長(cháng)崗位系數/本班所有人員崗位系數之和x應發(fā)到本班的獎金總和。
班組實(shí)得獎金(不含班長(cháng)個(gè)人績(jì)效獎金=×個(gè)人的績(jì)效考核實(shí)得分
班組對個(gè)人的績(jì)效考核實(shí)得分之和（不含班長(cháng)
10、其他：
�。�1）班組安全管理目標為：未遂及未遂以上事故為零。
�。�2）班組員工有異議時(shí)，有權向班長(cháng)提出，并及時(shí)答復。
�。�3）班組考核到個(gè)人，每位職工的月度獎金由班組考核后，列出《績(jì)效考核明細表》每月3號前將上月考核結果上報車(chē)間。
�。�4）凡應該考核而故意不考核的，要對考核責任人（指班長(cháng)或代班長(cháng)進(jìn)行考核，考核方法為：該項考核的3～4倍。
�。�5）班組員工反映問(wèn)題未落實(shí)或經(jīng)落實(shí)確有考核不公、考評不嚴者，經(jīng)落實(shí)屬實(shí)者扣考核人（指班長(cháng)或代班長(cháng)5分/次。
�。�6）勞動(dòng)紀律考核參照廠(chǎng)部和公司規定執行。
�。�7）對本考核方案未涉及但應予考核的事項，按廠(chǎng)部和公司規定進(jìn)行。
獎金分配方案13
步驟一：
確定企業(yè)獎金包。
根據企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬(wàn)，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規定若干個(gè)利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬(wàn)，300萬(wàn)利潤以?xún)确窒肀壤秊?%，在300萬(wàn)到800萬(wàn)之間分享比例為12%，800萬(wàn)到1500萬(wàn)之間的分享比例為16%，1500萬(wàn)以上的`分享比例為22%.如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來(lái)分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以?xún)鹊�，則不發(fā)放獎金； 2.5%～5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤的8%來(lái)發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤的10%來(lái)發(fā)放獎金；以此類(lèi)推。
步驟二：
確定企業(yè)各部門(mén)戰略貢獻系數和部門(mén)績(jì)效系數。
部門(mén)戰略貢獻系數是表明企業(yè)各部門(mén)對企業(yè)的戰略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門(mén)的戰略貢獻能力進(jìn)行評價(jià)�？紤]到部門(mén)之間的協(xié)作與團結，盡量不要將各部門(mén)戰略貢獻系數差別太大。比如：通過(guò)對各部門(mén)的戰略貢獻能力進(jìn)行評價(jià)，可以將組織內的各部門(mén)戰略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻系數變動(dòng)單位為0.1.通常各部門(mén)的戰略貢獻系數跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門(mén)戰略貢獻系數。
步驟三：
確定部門(mén)獎金包。
舉例：假如某部門(mén)A對公司戰略貢獻系數為1.2，部門(mén)績(jì)效系數為1.1，計算得出部門(mén)A的獎金系數。
步驟四：確定員工崗位績(jì)效系數。
1、根據定量與定性考核指標，得出員工個(gè)人績(jì)效考核結果；
2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jì)效等級比例；
3、管理層根據實(shí)際情況設計個(gè)人績(jì)效考核結果與個(gè)人績(jì)效系數之間的對應關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績(jì)效系數為1.3/1.4.
步驟五：將部門(mén)獎金包分配到崗位。
將員工崗位績(jì)效系數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價(jià)值評價(jià)點(diǎn)數來(lái)計算），匯總。
獎金分配方案14
一、指導思想：
貫徹落實(shí)全國教育大會(huì )精神，加強新時(shí)代教師隊伍建設，進(jìn)一步深化中小學(xué)教師人事制度改革和分配制度改革,完善保障教師工資待遇政策和績(jì)效考核工作，讓廣大教師安心從教、熱心從教。
二、發(fā)放范圍：
全校在編在崗（含借調交流）教師、備案聘用教師。
三、獎勵總額
由區教育局根據學(xué)校辦學(xué)水平評估結果考核核定學(xué)校專(zhuān)項績(jì)效獎勵總量。
四、獎勵原則：
向“班主任、超工作量教師、優(yōu)秀教師”傾斜，此三項的獎勵總量不低于學(xué)校專(zhuān)項績(jì)效獎勵總量的50%，充分體現“多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”，不搞平均分配。
五、獎勵辦法：
專(zhuān)項績(jì)效分配體現“專(zhuān)項績(jì)效”屬性，突出三類(lèi)教師的考核獎勵。
�。ㄒ唬┌嘀魅慰己霜�。
1.班主任評優(yōu)獎：根據《寨橋小學(xué)班主任考核獎評辦法》，以年級組為單位，按50%的比率評選出優(yōu)秀，其余為合格等次。優(yōu)秀者每月得150元，合格者每月得140元，按10個(gè)月計發(fā)；(原績(jì)效獎發(fā)放辦法中班主任考核得獎不再設置）
2.代班一天得10元；(原績(jì)效獎發(fā)放辦法中不再設置此項）
3.班主任（輔導員）基本功競賽獎：參加校級基本功競賽一次得50元，按30%的比率評選出一、二、三等獎，分別獎勵60元、50元、30元；參加區級基本功競賽一次得80元，獲一、二、三等獎?wù)叻謩e獎勵300元、200元、100元；參加市級基本功競賽，獲一、二、三等獎?wù)叻謩e獎勵500元、300元、200元；
4.獲區名班主任稱(chēng)號一次性獎勵500元；獲市名班主任稱(chēng)號一次性獎勵800元。
�。ǘ﹨f(xié)同管理獎。
根據學(xué)校情況，發(fā)放協(xié)同管理獎，發(fā)放標準500元/學(xué)年。發(fā)放對象：除班主任之外的其他任課教師。
�。ㄈ┏ぷ髁拷處熆己霜�。
1.每學(xué)年經(jīng)校長(cháng)室、教導處根據工作需要商定的課務(wù)，均視為滿(mǎn)工作量。代課視超工作量，獎勵10元/課；（注：原績(jì)效獎發(fā)放辦法中不再設立此項。）
2.教師個(gè)人申請、學(xué)校行政審批后的加班（不含學(xué)生訓練及比賽），加班每天40元。承擔學(xué)校臨時(shí)加派的教學(xué)或其他工作任務(wù)的，按工作量或工作強度折算成加班計算。（注：原績(jì)效獎發(fā)放辦法中不再設立此獎項。）
3.語(yǔ)、數、外教師早上、中午進(jìn)班輔導獎：以班級為單位來(lái)核算，一學(xué)年900元，由班主任登記任課教師的進(jìn)班次數來(lái)發(fā)放。
4.專(zhuān)職術(shù)科教師帶隊訓練輔導（以一個(gè)項目為主），每學(xué)年每個(gè)項目200元；如果是校外人員來(lái)訓練，本校教師參與管理者，每學(xué)年每個(gè)項目150元（不包括暑期田徑訓練）；數學(xué)老師帶數棋隊訓練、參加比賽者，享受同樣的獎勵。
�。ㄋ模┙虒W(xué)業(yè)績(jì)優(yōu)秀教師考核獎。
分四塊來(lái)考核獎勵：一是校級調研學(xué)科教學(xué)成績(jì)獎；二是學(xué)科競賽團體參與獎；三是區級調研學(xué)科教學(xué)質(zhì)量創(chuàng )優(yōu)獎；四是教師個(gè)人教學(xué)成果獎。
1.校級調研學(xué)科教學(xué)成績(jì)獎：
按學(xué)期計算，班平均≥校平均，得一等獎100元；班平均低于校平均2分以?xún)龋ú缓?分）得二等獎80元；班平均低于校平均2分以上，5分以?xún)鹊萌泉?0元；班平均超出校平均10分以上酌情扣除相應獎金。
凡接上一學(xué)年度第二學(xué)期期末考試班平均與校平均差距超過(guò)3分（不含3分）的'老師，享受“擔當獎”每學(xué)期100元，一學(xué)年計200元。（擔當獎?dòng)行谝粚W(xué)年）
說(shuō)明：
1）“擔當獎”和“成果獎”不重復得。
2）擔任兩班和三班的，取其中最好的一個(gè)班進(jìn)行測算成果獎。
3）跨年級教學(xué)的，可累計測算成果獎。
按學(xué)期計算，期末抽考所任教的一個(gè)班。音樂(lè )、美術(shù)、科學(xué)、體育、信息，按相應比例考核基礎知識和基本能力。（附各學(xué)科的基本能力：音樂(lè )：唱歌；美術(shù)：作畫(huà)；科學(xué)：實(shí)驗操作；體育：體能和技能；信息：文字錄入或其他），合格率達97%，優(yōu)秀率達35%的，獎勵50元。
2.學(xué)科團體競賽參與獎：每位教師組織學(xué)生每參加一次校級或校級以上的團體競賽得50元。
3.區級調研學(xué)科教學(xué)質(zhì)量創(chuàng )優(yōu)獎：
(1)六年級畢業(yè)班創(chuàng )優(yōu)獎：六年級畢業(yè)考試以區三率為測試標準，如班級優(yōu)秀率或合格率等于或超于區平均，則每率獎勵100元；如該學(xué)科的校平均優(yōu)秀率等于或高于35%、合格率等于或高于97%，則該學(xué)科的全體任課教師再獎勵50元。
(2)其他年級區學(xué)科抽測調研考試創(chuàng )優(yōu)獎，若校優(yōu)秀率、合格率等于或超區平均或低分率低于區平均，則所有被抽測學(xué)科的任課教師各率各獎勵80元；若三率均優(yōu)于區平均，則被抽測學(xué)科的任課教師再獎勵50元。
4.教師教學(xué)成果獎：參加教學(xué)基本功競賽（評優(yōu)課）獎：參加校級基本功競賽一次得50元，按30%的比率設獎，獲一、二、三等獎?wù)�，分別獎勵60元、50元、30元；參加區級基本功競賽一次得80元，獲一、二、三等獎?wù)叻謩e獎勵300元、200元、100元；參加市級基本功競賽，獲一、二、三等獎?wù)叻謩e獎勵500元、300元、200元；獲區名師工作室一次性獎勵500元；獲市名師工作室一次性獎勵800元。（評優(yōu)課非現場(chǎng)比賽，送評視頻按同級獲獎的30%計算。）
�。ㄎ澹⿴煹驴己霜�。師德按學(xué)期考核，考核合格者得200元。出現師德問(wèn)題，由學(xué)�？荚u小組視具體情形確定扣除金額。
�。┌踩己霜�。安全按學(xué)期考核，無(wú)安全責任事故得基數200元；有安全責任事故，由學(xué)�？荚u小組視具體情形確定扣除金額。
�。ㄆ撸┏銮诳己霜�。出勤按月考核，出全勤每月得30元，曠工病事假等按規定扣除金額。（全勤指沒(méi)有病事假，培訓、會(huì )議、外出聽(tīng)課等公差除外；產(chǎn)假、喪假等出勤情況按有關(guān)規定執行。）
備注：今后隨著(zhù)專(zhuān)項績(jì)效總量的增加，各獎項的基數或比例根據上級文件精神進(jìn)行適當調整，確保三項獎勵的總量不低于學(xué)校專(zhuān)項績(jì)效獎勵總量的50%。
六、實(shí)施過(guò)程：
1.學(xué)校成立專(zhuān)項績(jì)效領(lǐng)導小組。
組長(cháng)：黃勇
副組長(cháng)：李建新、王蘭
成員：全體中層及部分教師代表
2.學(xué)校制定專(zhuān)項績(jì)效獎勵方案。由校長(cháng)室制定初步方案，各處室討論匯總意見(jiàn)，校長(cháng)室共同商定成稿。
3.報區教育局審核同意。
4.召開(kāi)教代會(huì )審議通過(guò)。
七、有關(guān)問(wèn)題說(shuō)明：
1.校級領(lǐng)導專(zhuān)項績(jì)效獎勵由區教育局考核發(fā)放。
2.借調人員的專(zhuān)項績(jì)效由借用單位負責考核，由原單位負責發(fā)放。
3. 退二線(xiàn)的校級領(lǐng)導、中層干部及現職中層干部按教師身份參與考核，不再按原績(jì)效工資實(shí)施辦法享受職務(wù)系數增量部分。
4. 下列人員不發(fā)專(zhuān)項績(jì)效獎勵：一是師德考核不合格人員；二是長(cháng)病休人員；三是年度考核不合格或因受處分年度考核被確定為未定等次人員；四是待崗時(shí)間在半年(或一學(xué)期)以上、一年(或一學(xué)年)之內人員；
5. 下列人員減發(fā)專(zhuān)項績(jì)效獎勵：一是年度考核為基本合格人按本人考核后專(zhuān)項績(jì)效獎勵的50%計發(fā)；二是待崗時(shí)間在半年(或一學(xué)期)之內人員按本人考核后專(zhuān)項績(jì)效獎勵的50%計發(fā)；三是曠工、病事假人員按相關(guān)規定減發(fā)。
6.其他未盡事宜，由學(xué)�？己祟I(lǐng)導小組商議決定。
本工作方案經(jīng)教育局批準，學(xué)校教代會(huì )通過(guò)，自通過(guò)學(xué)年度起執行，解釋權屬常州市武進(jìn)區寨橋小學(xué)。
獎金分配方案15
轉眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習慣，年終獎對大家來(lái)說(shuō)可謂是愛(ài)恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發(fā)放更為合理？這是時(shí)下每個(gè)企業(yè)都要考慮的問(wèn)題。
實(shí)踐中，企業(yè)在設計年終獎金分配方案的時(shí)候，應該綜合考慮組織、團隊和個(gè)人三個(gè)層面的貢獻和績(jì)效來(lái)設計獎金分配系統。即基于組織、團隊整體績(jì)效及個(gè)人績(jì)效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開(kāi)放式。實(shí)施方案主要包括五個(gè)步驟。
封閉式年終獎金分配方案
步驟一：確定企業(yè)獎金包。
根據企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬(wàn)，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規定若干個(gè)利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬(wàn)，300萬(wàn)利潤以?xún)确窒肀壤秊?%，在300萬(wàn)到800萬(wàn)之間分享比例為12%，800萬(wàn)到1500萬(wàn)之間的分享比例為16%，1500萬(wàn)以上的分享比例為22%.如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來(lái)分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以?xún)鹊�，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤的8%來(lái)發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤的10%來(lái)發(fā)放獎金；以此類(lèi)推。
步驟二：確定企業(yè)各部門(mén)戰略貢獻系數和部門(mén)績(jì)效系數。
部門(mén)戰略貢獻系數是表明企業(yè)各部門(mén)對企業(yè)的戰略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門(mén)的戰略貢獻能力進(jìn)行評價(jià)�？紤]到部門(mén)之間的'協(xié)作與團結，盡量不要將各部門(mén)戰略貢獻系數差別太大。比如：通過(guò)對各部門(mén)的戰略貢獻能力進(jìn)行評價(jià)，可以將組織內的各部門(mén)戰略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻系數變動(dòng)單位為0.1.通常各部門(mén)的戰略貢獻系數跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門(mén)戰略貢獻系數。
步驟三：確定部門(mén)獎金包。
舉例：假如某部門(mén)A對公司戰略貢獻系數為1.2，部門(mén)績(jì)效系數為1.1，計算得出部門(mén)A的獎金系數。
步驟四：確定員工崗位績(jì)效系數。
1、根據定量與定性考核指標，得出員工個(gè)人績(jì)效考核結果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jì)效等級比例；3、管理層根據實(shí)際情況設計個(gè)人績(jì)效考核結果與個(gè)人績(jì)效系數之間的對應關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績(jì)效系數為1.3/1.4.
步驟五：將部門(mén)獎金包分配到崗位。
將員工崗位績(jì)效系數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價(jià)值評價(jià)點(diǎn)數來(lái)計算），匯總。
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