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部門(mén)績(jì)效考核分配方案（通用15篇）
為了確保事情或工作有序有力開(kāi)展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是有很強可操作性的書(shū)面計劃。方案應該怎么制定才好呢？下面是小編為大家整理的部門(mén)績(jì)效考核分配方案，希望能夠幫助到大家。
部門(mén)績(jì)效考核分配方案 1
一、總則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(cháng)期收益與持續發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化�？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，凝聚力。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；�，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的'回報，推動(dòng)項目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門(mén)：由綜合部負責考核，財務(wù)部負責統計發(fā)放。
1.5薪酬與績(jì)效的關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門(mén)考核結果相關(guān);
3、部門(mén)負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門(mén)業(yè)績(jì)考核結果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢(xún)問(wèn)他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jì)效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jì)效考核獎。
3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷(xiāo)售部門(mén))、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據滿(mǎn)足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資)。
考核工資：由季度績(jì)效考核和年終績(jì)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jì)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jì)效考核工資(次年2月份左右，農歷春節之前)。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話(huà)補貼，及其他補貼
福利：根據項目部相關(guān)福利規定發(fā)放的現金、物品等
其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門(mén)發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據年度項目經(jīng)營(yíng)利潤情況及各部門(mén)全年工作目標承諾，參考全年績(jì)效考核分數，由項目部領(lǐng)導確定發(fā)放
提成：根據銷(xiāo)售提成制度發(fā)放
非物質(zhì)獎勵：?jiǎn)T工培訓、榮譽(yù)表彰、外出旅游等
內部方案
2.3薪酬計算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績(jì)效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷(xiāo)售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績(jì)效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jì)效工資基數x考核系數。
福利與補貼：見(jiàn)附表。
其他獎：根據會(huì )議、集團公司要求等情況確定
提成：根據銷(xiāo)售部提成制度計算
年終獎：根據公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項目收益獎：根據項目收益情況由項目領(lǐng)導確定※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內容
績(jì)效考核的主要內容：一是針對各部門(mén)計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實(shí)施辦法
由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門(mén)全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門(mén)需對員工單獨打分的，說(shuō)明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門(mén)將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書(shū)面和電子版本方式提交給綜合部，書(shū)面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導簽字確認。
綜合部在次季度初5x10號前對各部門(mén)上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結果經(jīng)項目部領(lǐng)導簽署后，交財務(wù)部，作為當月考核工資計發(fā)的依據。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個(gè)人考核得分=部門(mén)考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數：90分(含)以上考核系數為1;80分(含)以上x(chóng)90分考核系數0.9;70分(含)以上x(chóng)80考核系數0.8;60分(含)以上x(chóng)70分考核系數0.7;50分(含)以上x(chóng)60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門(mén)或個(gè)人績(jì)效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過(guò)失行為，給公司造成重大損失的;
2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的;
3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的;
4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會(huì )秩序或犯有嚴重錯誤;
5、指揮不當或監管不力，致使部門(mén)或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者;
6、無(wú)正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者;
7、其他經(jīng)討論確定事項。
部門(mén)績(jì)效考核分配方案 2
一、行政后勤部門(mén)績(jì)效分配現狀
長(cháng)期以來(lái)，醫院行政管理人員工作的重要性和價(jià)值一直未得到足夠的認識和肯定，臨床科室認為行政后勤部門(mén)工作缺乏技術(shù)含量，又不能像臨床工作那樣直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，這也導致績(jì)效分配方案中將行政管理部門(mén)的績(jì)效水平相對偏低。除此之外，行政管理部門(mén)的績(jì)效分配也存在一定難點(diǎn)。
(一)未實(shí)行崗位管理
行政后勤人員的工作存在難以量化的特點(diǎn)，僅靠人事部門(mén)自己的能力很難對每個(gè)崗位的任職要求、工作責權、工作內容、工作難度進(jìn)行評估及管理，因此也無(wú)法準確設定出合理的崗位等級，績(jì)效辦無(wú)法配套對應的崗位績(jì)效。
(二)崗位績(jì)效考核指標難于確定
現目前員工個(gè)人的崗位績(jì)效考核由人力資源部負責，即根據年終填寫(xiě)的“員工個(gè)人能力考核表”，由科室內部評議出個(gè)人考核等級，但由于沒(méi)有制定定量的崗位績(jì)效考核指標，考核結果主要還是依靠考評者的主觀(guān)印象，難免會(huì )讓員工對考核結果出現爭議。
(三)未實(shí)院科二級分配
行政后勤部門(mén)的目標考核是到部門(mén)，而員工個(gè)人績(jì)效是績(jì)效辦根據分配參數直接核算到個(gè)人并發(fā)放，由于未實(shí)行院科二次分配，其科室的目標考核并未與個(gè)人績(jì)效分配完全掛鉤�？剖邑撠熑藷o(wú)法通過(guò)崗位工作的業(yè)績(jì)及質(zhì)量考核導向至個(gè)人績(jì)效分配，不利于調動(dòng)員工積極性。
二、行政后勤部門(mén)績(jì)效考核分配體系設計
(一)行政后勤部門(mén)績(jì)效分配的思路
為了調動(dòng)行政后勤部門(mén)工作人員的積極性，績(jì)效分配要摒棄原一次分配到個(gè)人的固定績(jì)效，消除員工“干多干少”都一樣的思想，才能有利于部門(mén)人才隊伍的培養以及管理水平的提高。因此，行政后勤部門(mén)績(jì)效分配方案擬構建以個(gè)人能力系數為基礎的固定績(jì)效、及以崗位系數為基礎的變動(dòng)績(jì)效分配體系。即員工個(gè)人能力績(jì)效由績(jì)效辦直接核算到個(gè)人；科室崗位變動(dòng)績(jì)效由績(jì)效辦根據部門(mén)的崗位數以及崗位系數(與人力資源管理部設定的崗位等級相關(guān))、再結合部門(mén)目標考核結果核算出一次分配額下發(fā)至各部門(mén)，部門(mén)負責人再通過(guò)工作量賦值及個(gè)人考核制度，對其進(jìn)行二次分配。
1、個(gè)人能力績(jì)效核算及分配
員工的職稱(chēng)、院齡、學(xué)歷等因素必然會(huì )影響員工在工作中發(fā)揮的貢獻程度，考慮到職稱(chēng)、院齡、學(xué)歷三個(gè)影響因素在員工的職業(yè)規劃過(guò)程中所發(fā)揮的重要程度以及取得職稱(chēng)及學(xué)歷資本時(shí)所付出腦力勞動(dòng)和時(shí)間成本，個(gè)人能力系數=職稱(chēng)系數x系數權重+學(xué)歷系數x系數權重+院齡系數x系數權重。個(gè)人能力績(jì)效由醫院績(jì)效辦根據當月員工出勤情況直接核發(fā)，即員工個(gè)人能力績(jì)效=員工個(gè)人能力系數x行政績(jì)效基數。
2、部門(mén)崗位績(jì)效核算及分配
(1)設置標準崗位績(jì)效系數
在崗位設置時(shí)應按照“因事設崗”而非“因人設崗”的原則。首先由人力資源部根據醫院組織規模及構架、編制限額等來(lái)設計行政后勤部門(mén)的崗位類(lèi)別，即可以設置辦事員、科員、主辦科員、副科級、正科級、副處級、正處級、副院級、正院級這九級崗位；然后人力資源部通過(guò)收集各部門(mén)提交的崗位說(shuō)明書(shū),運用知識、技能、責任、自主性、工作強度這5個(gè)評價(jià)維度來(lái)匹配每個(gè)崗位的類(lèi)別，其中科級及以下的崗位評價(jià)可根據工作需要定期(建議1年)組織專(zhuān)家組進(jìn)行評價(jià)并動(dòng)態(tài)調整�？�(jì)效辦公室可根據崗位等級確定對應的崗位績(jì)效系數，設置原則即根據《重慶市公立醫院薪酬制度改革》文件精神，先設置正院級領(lǐng)導的崗位績(jì)效系數，合理調整崗位級差，進(jìn)而測算出每個(gè)崗位的標準崗位系數。
(2)修正標準崗位績(jì)效系數
由于不同的行政后勤部門(mén)會(huì )在工作性質(zhì)、工作內容、技術(shù)含量等方面存在一定差別，因此可用“部門(mén)的主要職責與臨床部門(mén)的關(guān)聯(lián)度及崗位可替代性的程度”為依據，將標準崗位系數進(jìn)行修正。其中，工作與臨床相關(guān)大且工作難度較高的部門(mén)，可歸類(lèi)為I類(lèi)，該類(lèi)部門(mén)的所有崗位均可在標準崗位系數上上浮10%x20%，如醫務(wù)處和護理部；部分工作與臨床有密切相關(guān)，或具有一定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力且可替代性不高的部門(mén)，可歸類(lèi)為II類(lèi)，該部門(mén)的崗位可以在標準崗位系數上上浮5%，如黨辦、院辦、財務(wù)處、人力資源部、信息中心、科研處、教務(wù)處、設備處；雖與臨床工作具有一定聯(lián)系但是部門(mén)崗位所需要的人員可替代性較高的，可歸類(lèi)為III類(lèi)，該部門(mén)崗位按標準崗位系數計算，如工會(huì )、紀委辦、審計處、保衛科、后勤處等；如部門(mén)崗位職責基本與臨床無(wú)關(guān)且工作也比較輕松的，可歸為IV類(lèi)，該部門(mén)崗位均按標準崗位系數下浮5%計算，如離退休科。
(3)部門(mén)崗位績(jì)效的一次分配額核算
行政后勤某部門(mén)崗位績(jì)效一次分配額=∑修正崗位系數x行政后勤系列的'平均績(jì)效基數x目標考核分值/100在精細化崗位管理條件下，每個(gè)部門(mén)的崗位類(lèi)別和崗位數量都是經(jīng)過(guò)人事部門(mén)科學(xué)論證而確認的，除非部門(mén)因工作職責發(fā)生重大變革而增減崗位，否則部門(mén)的標準崗位系數總和是固定的，如科室人員有外出進(jìn)修學(xué)習、產(chǎn)假、病假等長(cháng)期不在崗的情況，其崗位系數應繼續保留至科室。這樣，科室負責人就可以通過(guò)對所保留崗位績(jì)效的二次分配來(lái)補償其他人承擔該崗位工作付出的勞動(dòng)價(jià)值，體現“多勞多得”的績(jì)效分配理念。同時(shí)在行政后勤部門(mén)崗位績(jì)效一次分配額的核算中引入了目標考核，通過(guò)將部門(mén)目標考核結果直接與績(jì)效掛鉤的方式，促進(jìn)醫院各部門(mén)管理水平和服務(wù)能力的提升。
(4)部門(mén)崗位績(jì)效的二次分配
績(jì)效辦將部門(mén)崗位績(jì)效一次分配額下至各部門(mén)負責人，允許部門(mén)根據內部二次分配方案進(jìn)行二次分配。部門(mén)經(jīng)改小組可參照臨床的RBRVS評估體系，對每個(gè)崗位的崗位職責、工作難度、技術(shù)含量、能力等要素賦予相應的點(diǎn)值。當上級主管部門(mén)及醫院下達的臨時(shí)性指令任務(wù)，部門(mén)負責人有權對該項任務(wù)進(jìn)行臨時(shí)賦值，承擔了臨時(shí)任務(wù)的崗位，其崗位績(jì)效點(diǎn)值相應增加；當崗位之間的工作量進(jìn)行重新分配的，其崗位績(jì)效點(diǎn)值應重新調整。最后，部門(mén)經(jīng)改小組可以用當月該部門(mén)的崗位績(jì)效總額除以其每個(gè)崗位績(jì)效點(diǎn)值總和，確定其績(jì)效點(diǎn)單價(jià)。因此，以工作量為基礎的院科二次分配模式可以促使員工從被動(dòng)接受工作轉變?yōu)橹鲃?dòng)承接工作，積極性會(huì )更好，體現了“多勞多得”的分配導向；而且在主動(dòng)承受工作的過(guò)程中，科室可加上對工作質(zhì)量的考核，促進(jìn)員工的工作效率和工作能力雙提升，有利于部門(mén)培養出高素質(zhì)的復合型人才。
三、創(chuàng )新行政后勤部門(mén)員工績(jì)效體系的建議
本文對醫院職能部門(mén)績(jì)效體系有了創(chuàng )新，將“多勞多得”體現到個(gè)人二次分配上，但實(shí)踐中會(huì )遇到以下的難題：一是一次分配中對標準崗位系數的修正，必然會(huì )導致部門(mén)之間的績(jì)效梯度不一樣，影響部門(mén)之間和諧關(guān)系；二是對二次分配中崗位工作內容的賦值，部門(mén)內部要采用頭腦風(fēng)暴，運用較為科學(xué)的評價(jià)體系，兼顧公平性、激勵性以及工作的質(zhì)量，如果評價(jià)不客觀(guān)也會(huì )導致部門(mén)內部員工之間原有的和諧關(guān)系。因此，針對以上的難題提出以下建議：
(一)需要領(lǐng)導層支持
行政后勤部門(mén)人員占比不大，但中層干部較多，要平衡好各方利益實(shí)屬不易。因此，“奶酪”的重新分配就需要領(lǐng)導層的支持。一旦醫院黨委認可其績(jì)效方案的導向性，中層干部就應明確其政治站位，認可績(jì)效改革方案并向員工做好溝通解釋工作。
(二)全員參與
崗位工作量的賦值工作難度較大，僅憑經(jīng)改小組成員的力量無(wú)法完成，故需要科室內所有員工先進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，給出合理化意見(jiàn)；再收集整理意見(jiàn)，由經(jīng)改小組制定出較為科學(xué)的崗位工作量點(diǎn)值及質(zhì)量考核方案；最后下發(fā)科室再次進(jìn)行意見(jiàn)征集并最終得到集體認可。這樣可避免部門(mén)內部矛盾，減小改革的實(shí)踐阻力，保證績(jì)效分配制度透明化。
(三)動(dòng)態(tài)調整，確�？�(jì)效體系的可操作性
由于醫院在不同發(fā)展階段或重點(diǎn)工作的需求不同，行政后勤部門(mén)的管理職責不斷改進(jìn)和完善，崗位職責也會(huì )有所調整。因此，人事部門(mén)需定期對變動(dòng)較大的科室進(jìn)行崗位再評價(jià)，以保證一次分配到科室的崗位績(jì)效與實(shí)際崗位類(lèi)別及數量相符；科室也需要對崗位內涵變動(dòng)較大的崗位工作量點(diǎn)值進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，確保員工的工作強度、工作效率能夠在點(diǎn)值中得到充分體現。
部門(mén)績(jì)效考核分配方案 3
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
(一)填寫(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部;
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分;
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。
(二)計分說(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算;職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jì)效工資內容
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
(1)績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的'發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
(2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類(lèi)別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推;其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%;
(2)季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
部門(mén)績(jì)效考核分配方案 4
人事考核的意義，是為了把握并評定員工的能力。具體來(lái)說(shuō)，就是運用考核表，按照規定的考核項目，對員工擔當職務(wù)所必須具備的能力，以及職務(wù)工作完成情況，做出評定。同時(shí)，也能使員工通過(guò)周?chē)聦ψ约旱脑u價(jià)，更清楚地認識自己，能夠更好地進(jìn)行自我完善。
現在許多公司所采取的考核方式一般是員工對自己先做自我評價(jià)，然后由其主管對其進(jìn)行評價(jià)，并在工作表現、團隊合作、紀律性等方面對其進(jìn)行打分。一般說(shuō)來(lái)，這就是最終的考核結果了。它在以下幾方面有著(zhù)明顯的不足：
1、這個(gè)結果具有很大的片面性，它在很大程度上受到員工上級觀(guān)念的支配，充其量只能其上級一個(gè)人的看法。
2、只對員工的某些方面打分，這在許多情況下都只是員工主管“拍腦袋”的想法，多依賴(lài)于員工主管對這個(gè)員工一貫的看法。
3、最終的考核結果員工本人甚至看不到，這樣，他怎么能夠知道自己哪些方面需要發(fā)揚，哪些方面需要改進(jìn)?
4、不同職位的員工，其職位要求是不同的，而考核的項目是相同的，沒(méi)有側重點(diǎn)，這樣得出的結果對公司和員工本人都缺乏指導意義。
針對考核方法中的這些不足，我們可以設計一種新型的考核方式。
一、考評人的范圍。
新型考核方式的主要目的在于使員工能夠更清楚地看清自己。我們每一個(gè)人都很容易看到別人身上的問(wèn)題，而對自己的卻視而不見(jiàn)。從這個(gè)觀(guān)點(diǎn)來(lái)看，每一個(gè)人都是一面鏡子，我們都可以從中看到自我。所以，在考核中，不應只由員工上級一個(gè)人對員工進(jìn)行評價(jià)，而應將范圍擴大。只要是在工作中同這個(gè)員工發(fā)生直接關(guān)系的，都可以對該員工進(jìn)行評價(jià)。也許這個(gè)范圍又太大，在實(shí)際操作中可以由公司人力資源部將每個(gè)員工的上級、下屬、同事中最經(jīng)常發(fā)生工作關(guān)系的人列出來(lái)(一般不超過(guò)十人)，然后由員工同人力資源部確認后將考核表發(fā)給相應的.考核者，填寫(xiě)后交回人力資源部。
二、考核表的設計。
新型考核的主要目的是使員工能更清楚地認識自己，能夠在以后的工作中有意識地加強自律性，拓展自我，支持同事，使公司內部相互信任的程度得以提高。建議圍繞以下五個(gè)方面來(lái)設立考核項目：
1、工作成果，
2、是否負責，
3、遵守諾言，
4、溝通能力，
5、接受挑戰。
不同職位所要求的素質(zhì)及能力不同，自然應該使用不同的考核表。人力資源部應針對員工的職位，挑選或設計不同的項目來(lái)設計不同的考核表。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子，人力資源、財務(wù)、銷(xiāo)售、策劃和開(kāi)發(fā)人員這五個(gè)部門(mén)的員工，基本要求是不同的，從事人力資源職位工作的人要有很好的經(jīng)驗、親和力和包容性，財務(wù)人員一定要細致并且原則性強，銷(xiāo)售人員看重百折不撓的精神，策劃人員需要創(chuàng )意，技術(shù)人員要有縝密的思維能力。
填表人在填寫(xiě)各項目時(shí)，一定要舉出事實(shí)的例子來(lái)說(shuō)明自己的看法。如果對某些項目不了解，可以不予置評，但只做評語(yǔ)不舉例子是不可接受的。舉例子的好處是可以使人們認真地去對待每一個(gè)項目，在很大程度上消除由“拍腦袋”而對某個(gè)人作出評價(jià)的可能。
三、公布考評結果。
人事部將根據與被評者有關(guān)的所有考核表，做一個(gè)綜合評定，經(jīng)總經(jīng)理審核后，結果將公布在公司內部網(wǎng)上(第一次做時(shí)，也可以只發(fā)給個(gè)人)。同考評者有明顯關(guān)聯(lián)的事例不會(huì )公開(kāi)，也就是說(shuō)，被考評者看到的會(huì )是一個(gè)其他員工對他綜合評價(jià)的結果，而不會(huì )知道具體哪個(gè)人對他做了何種評價(jià)。這樣，每一個(gè)員工表現得好壞，人們會(huì )形成共同的看法，偏見(jiàn)會(huì )大大消除。
以上考核對員工不做打分，也不直接同獎懲、升降職等聯(lián)系起來(lái)。事實(shí)上，現在許多公司的考核也沒(méi)有同薪酬聯(lián)系起來(lái)。即使是聯(lián)系在一起的，比如說(shuō)筆者以前曾服務(wù)過(guò)的一家公司，每月都要做考核，考核的分數同浮動(dòng)工資掛鉤。但是在實(shí)際執行過(guò)程中，大多數員工對此非常反感，員工只是將考核當成了一項例行工作來(lái)做，許多人將當月的考核表復印下來(lái)，下月照抄。這樣的考核，其負面影響要大于正面的效果，還不如不做。
新考核方式的好處是顯而易見(jiàn)的。
1、由多人來(lái)對一個(gè)人考核，增加了客觀(guān)性，也更公平。被考核的員工能夠從結果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，他會(huì )更認真地對待考核結果中的不足之處。
2、對不同職位員工的考核側重不同的的方面，增加了考核的合理性。
3、增加了考核的透明度。也許一開(kāi)始員工不容易接受，這需要在考核前多做一些準備工作。而一旦實(shí)行，必然會(huì )大大加強員工間的信任程度，增強團隊的凝聚力。
4、能夠很自然地同獎懲制度聯(lián)系在一起。對員工升職、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。員工看到自己的考核結果，會(huì )更認真地對待結果，并相應地改善自己的行為。
部門(mén)績(jì)效考核分配方案 5
一、考核目的及原則
(一)目的
1、及時(shí)、合理、有效地評價(jià)員工20xx年全年的工作業(yè)績(jì)和素質(zhì)能力，進(jìn)一步統一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展，年終績(jì)效考核方案。
2、幫助員工提高工作績(jì)效與工作勝任力，促進(jìn)組織績(jì)效的不斷提高，建立適應企業(yè)發(fā)展戰略的人力資源隊伍。
3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
4、為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個(gè)人職業(yè)生涯規劃等提供科學(xué)依據。
(二)考核原則
業(yè)績(jì)導向原則、公平公正公開(kāi)原則、溝通改進(jìn)原則。
二、考核范圍
本年終考核對象為試用期滿(mǎn)的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用(見(jiàn)習)期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
(一)公司成立年終績(jì)效考核辦公室：
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績(jì)效考核辦公室下設執行小組，組長(cháng)由人力資源部經(jīng)理?yè)�，辦公室的具體工作由人力資源部負責。
(二)年終考核在公司績(jì)效考核辦公室的指導下，在工會(huì )和黨群監察部的監督下，由人力資源部組織各部門(mén)實(shí)施。
(三)各部門(mén)應成立績(jì)效考核小組，按照文件的規定，及時(shí)部署并開(kāi)展考核工作，在時(shí)限要求之內完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。
四、考核方式
(一)考核要素
1、部門(mén)領(lǐng)導考核
20xx年部門(mén)領(lǐng)導(含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理)年終綜合績(jì)效考核要素分為部門(mén)績(jì)效、領(lǐng)導班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門(mén)績(jì)效(占權重40%)：取20xx年1—12月份各部門(mén)每月績(jì)效考核得分的平均分。
領(lǐng)導班子評議(占權重40%)：
(1)部門(mén)正職(含主持工作副職)：由領(lǐng)導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng )新、團隊建設及培養下屬、全局觀(guān)、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評價(jià)打分。領(lǐng)導班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導占15%、其他領(lǐng)導占5%。
民主評議(占權重20%)：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、團隊建設及培養下屬、協(xié)作精神、全局觀(guān)、職業(yè)道德等進(jìn)行評價(jià)。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。
附加項：
a)干部問(wèn)責考核，主要對管理人員在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和內控方面對公司持續健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問(wèn)責，以及對主管工作出現重大責任事故的行為進(jìn)行問(wèn)責，由公司領(lǐng)導班子評議，扣分上限為5分。
b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營(yíng)技術(shù)中的改革創(chuàng )新取得了成果創(chuàng )造了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導班子評議，加分上限為5分。
(2)部門(mén)副職、部門(mén)經(jīng)理助理：
部門(mén)績(jì)效(占權重40%)：同前
領(lǐng)導班子評議(占權重25%)：同前
部門(mén)正職(含主持工作副職)評議(占權重15%)：評議內容為工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng )新、團隊建設及培養下屬、配合協(xié)作、全局觀(guān)等進(jìn)行評價(jià)。
民主評議(占權重20%)：同前
2、員工考核
20xx年員工年終綜合績(jì)效考核要素分為結果、能力和態(tài)度三部分。
結果(占權重70%)：指員工的實(shí)際工作成績(jì)，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績(jì)成績(jì)。
能力(占權重20%)：指員工個(gè)人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀(guān)和價(jià)值觀(guān)等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度(占權重10%)：指員工在工作中的主觀(guān)能動(dòng)性，主要考核員工工作積極主動(dòng)、認真負責、誠實(shí)守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動(dòng)紀律的情況等。
(二)考核等級評定
考核結果統一分為A、B、C、D四個(gè)等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：
1、部門(mén)領(lǐng)導：
部門(mén)領(lǐng)導考核結果評定等級的比例分布
A、B、C、D
20%、60%、20%
等級評定說(shuō)明：
(1)A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。
(2)A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒(méi)有評為A的員工可以評定為B。
(3)C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。
(4)四個(gè)等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據考核需要調整確定。
2、員工：
以部門(mén)為單位，對員工考核成績(jì)進(jìn)行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結果等級A、B、C、D，員工考核結果評定等級的.比例分布具體見(jiàn)下表：
(1)先進(jìn)集體給予A、B等級各提高5%的比例，
先進(jìn)部門(mén)員工考核結果評定等級的比例分布
A、B、C、D
20%、55%、25%
等級評定說(shuō)明同上。
(2)其他部門(mén)：
員工考核結果評定等級的比例分布
A、B、C、D
15%、50%、35%
等級評定說(shuō)明同上。
五、員工考核程序(部門(mén)領(lǐng)導的考核由人力資源部開(kāi)展)
(一)自評
由被考核者按照預先設定的績(jì)效計劃、關(guān)鍵績(jì)效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進(jìn)行總結、檢查和評估。主要從工作業(yè)績(jì)和素質(zhì)能力兩個(gè)方面進(jìn)行自我評價(jià)，并提交給直接主管領(lǐng)導。
(二)部門(mén)考核
1、實(shí)行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導對其進(jìn)行績(jì)效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個(gè)要素對員工進(jìn)行考核評價(jià)，并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績(jì)效考核成績(jì)。
2、部門(mén)績(jì)效考核小組對各級主管的評定進(jìn)行集體審議。
3、部門(mén)負責人最終校正(有權對員工的考核結果進(jìn)行調整)、確認員工績(jì)效考核結果，并簽字。
(三)上報考核結果
各部門(mén)將《公司20xx年終績(jì)效考核匯總表》于規定時(shí)間內報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果，并做好相應的歸檔工作。
六、考核的紀律要求
(一)各級管理人員和考核人員應本著(zhù)公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進(jìn)行客觀(guān)認真考核，嚴禁利用職權徇x舞弊，打擊報復。
(二)各級管理人員和考核人員在考核過(guò)程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實(shí)，予以嚴肅處理。
(三)年終考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應自覺(jué)回避。
七、考核結果反饋與申訴
考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績(jì)，指出不足，并共同制訂改進(jìn)意見(jiàn)。員工對考核結果有異議時(shí)，可在考核結果反饋后3個(gè)工作日內向公司績(jì)效考核辦公室提出書(shū)面申訴意見(jiàn)，由考核辦公室5個(gè)工作日內復核后確定最終考核結果。
八、考核結果的運用
考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績(jì)效獎金發(fā)放的主要依據，考核的結論性材料存入員工考核檔案。
對于考核為D的員工，部門(mén)負責人對其進(jìn)行誡免談話(huà)，針對其工作中的不足進(jìn)行分析，提出績(jì)效改進(jìn)計劃，并填寫(xiě)《績(jì)效考核D類(lèi)員工績(jì)效改進(jìn)計劃書(shū)》報到人力資源部，人力資源部將根據改進(jìn)計劃書(shū)進(jìn)行后續績(jì)效跟蹤。
九、相關(guān)問(wèn)題的說(shuō)明
(一)調崗員工按照所在崗位時(shí)間相對長(cháng)的部門(mén)為主要考核者，綜合員工調出/入部門(mén)的考核意見(jiàn)，對員工進(jìn)行整體評價(jià)并參加現所在部門(mén)的考核排序。
(二)考核期內休產(chǎn)假和長(cháng)病假(不包括事假)時(shí)間在3個(gè)月及以上的人員，需參與績(jì)效考核，但不參與排序和等級評定。
部門(mén)績(jì)效考核分配方案 6
考核目的為了完善薪資管理體系，提高工作績(jì)效，提供員工職務(wù)的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，增強績(jì)效管理和績(jì)效改進(jìn)。不妨看看年終績(jì)效考核方案。
一、考核原則
1、以績(jì)效為導向的原則。
2、公平、公正、公開(kāi)的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實(shí)事求是、改進(jìn)提高的原則。
二、考核對象
1、部門(mén)總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機關(guān)全體員工。
3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導。
4、項目部全體員工。
三、考核機構
1、公司董事長(cháng)、總經(jīng)理是年終績(jì)效考核總領(lǐng)導。
(1)負責批準年終績(jì)效考核實(shí)施方案。
(2)監督和檢查年終績(jì)效考核過(guò)程。
(3)確定年終績(jì)效考核結果。
2、行政管理部是年終績(jì)效考核組織部門(mén)。
(1)制定年終績(jì)效考核實(shí)施方案。
(2)組織指導各部門(mén)實(shí)施年終績(jì)效考核。
(3)匯總年終績(jì)效考核結果等工作。
3、各部門(mén)總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門(mén)年終績(jì)效考核第一責任人。
(1)組織領(lǐng)導本部門(mén)年終績(jì)效考核全面工作。
(2)成立由2—3人組成的考核小組，負責與部門(mén)內部全體員工進(jìn)行面談，并如實(shí)填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》，匯總后轉交行政管理部。
(3)組織召開(kāi)本部門(mén)年終工作總結會(huì )議。
四、考核等級分布考核結果匯總后確定B+B—C+
考核分數
90分以上
70—89分
60—69分
60分以下
考核等級
A、B、C、D
權重比例
10%、40%、40%、10%
1、考核分數85—89分的，考核等級確定為B+，B+不超過(guò)本部門(mén)員工20%。
2、考核分數75—79分的，考核等級確定為C+，C+不超過(guò)本部門(mén)員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
(1)無(wú)故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
(2)請婚、喪、病、事假超過(guò)15天的`。
(3)給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
(4)個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。
(5)其他違反公司規章制度的。
4、各部門(mén)評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說(shuō)明充分理由。
5、領(lǐng)導并組織好年終績(jì)效考核工作，作為考核被考核人的重要政績(jì)之一。
五、考核時(shí)間安排及方法
本次考核為xx7年度考核，考核及考評時(shí)間為xx年12月25日至xx年1月12日。
1、xx年12月20日前，部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個(gè)人述職報告交行政管理部，其他員工將個(gè)人工作總結交部門(mén)總經(jīng)理。
2、xx年12月20日——12月25日行政管理部確定考核實(shí)施方案，與各部門(mén)總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、xx年12月25日——xx年1月5日各部門(mén)總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門(mén)全體員工單獨談話(huà)，并認真填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》。
4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進(jìn)行談話(huà)考核，并認真填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》。部門(mén)考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為(部門(mén)總經(jīng)理：項目經(jīng)理3：7)
5、xx年1月5日——1月9日各部門(mén)召開(kāi)年終工作總結會(huì )議，并將會(huì )議時(shí)間及地點(diǎn)通知行政管理部，行政管理部參與各部門(mén)及項目部的總結會(huì )議。工程總承包部年終工作總結會(huì )議，以項目部為單位召開(kāi)，會(huì )上本項目部全體員工填寫(xiě)《年度績(jì)效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導進(jìn)行民主測評，測評結果供部門(mén)總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時(shí)參考。
6、xx年1月10日——1月11日召開(kāi)部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會(huì )，每個(gè)部門(mén)通過(guò)抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會(huì )，參會(huì )人員填寫(xiě)《年度績(jì)效測評表》，通過(guò)無(wú)記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分。
7、董事長(cháng)、總經(jīng)理負責對部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分，填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》。董事長(cháng)、總經(jīng)理負責對部門(mén)總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無(wú)記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分權重比為董事長(cháng)、總經(jīng)理6：無(wú)記名投票4。
8、xx年1月12日由行政管理部將公司年終績(jì)效考核情況。統一匯總，并報公司董事長(cháng)及總經(jīng)理。
9、xx年1月13日召開(kāi)公司年終工作終結大會(huì )。
六、考核結果應用
1、通過(guò)績(jì)效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價(jià)，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過(guò)績(jì)效考核，鼓勵先進(jìn)，鞭策落后，有效調動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績(jì)效考核與年終獎金掛勾，有獎?dòng)辛P，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問(wèn)題，適當扣罰獎金：
(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
(2)無(wú)故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
(3)請事假超過(guò)15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
(4)婚、喪、病假超過(guò)15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金
(1)個(gè)人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
(2)個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。
(3)造成工程安全責任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料計劃不準確不及時(shí)造成材料損失浪費的。
七、幾點(diǎn)要求
1、年終績(jì)效考核工作，必須嚴肅認真，不走過(guò)場(chǎng)，扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行。
2、年終績(jì)效考核工作比較過(guò)去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規范化管理，向現代化企業(yè)邁進(jìn)，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進(jìn)行，必要時(shí)加班，切實(shí)保證績(jì)效考核工作效果。
部門(mén)績(jì)效考核分配方案 7
內容
績(jì)效考核辦法通常也稱(chēng)為業(yè)績(jì)考評或“考績(jì)”，是針對企業(yè)中每個(gè)職工所承擔的工作，應用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績(jì)考評的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現企業(yè)的目標。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績(jì)考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績(jì)考評的涵義作出科學(xué)的解釋?zhuān)沟谜麄�(gè)組織有一個(gè)統一的認識。
方法
績(jì)效考核，是企業(yè)績(jì)效管理中的一個(gè)環(huán)節，常見(jiàn)績(jì)效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：
一、相對評價(jià)法
(1)序列比較法
(2)相對比較法
相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jì)效考核的成績(jì)越好。
(3)強制比例法
強制比例法是指根據被考核者的業(yè)績(jì)，將被考核者按一定的比例分為幾類(lèi)(最好、較好、中等、較差、最差)進(jìn)行考核的方法。
二、絕對評價(jià)法
(1)目標管理法
目標管理是通過(guò)將組織的整體目標逐級分解直至個(gè)人目標，最后根據被考核人完成工作目標的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jì)效考核方式。在開(kāi)始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時(shí)間期限、考核的標準達成一致。在時(shí)間期限結束時(shí)，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來(lái)進(jìn)行考核。
(2)關(guān)鍵績(jì)效指標法
關(guān)鍵績(jì)效指標法是以企業(yè)年度目標為依據，通過(guò)對員工工作績(jì)效特征的分析，據此確定反映企業(yè)、部門(mén)和員工個(gè)人一定期限內綜合業(yè)績(jì)的關(guān)鍵性量化指標，并以此為基礎進(jìn)行績(jì)效考核。
(3)等級評估法
等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時(shí)，將標準分為幾個(gè)等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實(shí)際工作表現，對每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評估�？偝煽�(jì)便為該員工的考核成績(jì)。
(4)平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習和成長(cháng)四個(gè)角度進(jìn)行評價(jià)，并根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實(shí)現對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現企業(yè)的戰略目標。
三、描述法
(1)全視角考核法
全視角考核法(360°考核法)，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過(guò)這種多維度的評價(jià)，綜合不同評價(jià)者的意見(jiàn)，則可以得出一個(gè)全面、公正的`評價(jià)。
(2)重要事件法
重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會(huì )對部門(mén)的整體工作績(jì)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書(shū)面記錄，根據這些書(shū)面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結果。
績(jì)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過(guò)對數據的科學(xué)處理，及時(shí)、準確地考核，協(xié)調落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。
四、目標績(jì)效考核法
目標績(jì)效考核是自上而下進(jìn)行總目標的分解和責任落實(shí)過(guò)程，相應的，績(jì)效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門(mén)和職位的KPI考核，也應從部門(mén)對公司整體進(jìn)行支持、部門(mén)員工對部門(mén)進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā)。同時(shí)公司的領(lǐng)導者和部門(mén)的領(lǐng)導者也應對下屬的績(jì)效考核負責，不能向下屬推卸責任�？�(jì)效考核區分了部門(mén)考核指標和個(gè)人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導下級完成工作任務(wù)。
五、寫(xiě)實(shí)考評法
考核指標的SMART原則
S：(Specific)xxxxxx明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標;
M：(Measurable)xxxxxx可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數字化的。沒(méi)有數字化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現誤差;
A：(Attainable)xxxxx可實(shí)現的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠實(shí)現的，既不過(guò)高也不偏低。比如對銷(xiāo)售經(jīng)理的考核，銷(xiāo)售收入2000萬(wàn)，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個(gè)完全不具備可實(shí)現性的指標。指標的目標值設定應是結合個(gè)人的情況、崗位的情況、過(guò)往歷史的情況來(lái)設定的;
R：(Realist)xxxxxx實(shí)際性的、現實(shí)性的，而不是假設性的�，F實(shí)性的定義是具備現有的資源，且存在客觀(guān)性、實(shí)實(shí)在在的;
T：(Timebound)xxxxx有時(shí)限性的，目標、指標都是要有時(shí)限性，要在規定的時(shí)間內完成，時(shí)間一到，就要看結果。如要求2000萬(wàn)的銷(xiāo)售額，單單這么要求是沒(méi)有意義的，必須規定在多長(cháng)時(shí)間內完成2000萬(wàn)的銷(xiāo)售額，這樣才有意義。
如何設定目標
目標績(jì)效來(lái)源于對企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的分解，即為完成戰略而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標逐層分解到每個(gè)部門(mén)及相關(guān)人員的一種指標設計方法。
從管理學(xué)上說(shuō)，目標是比現實(shí)能力范圍稍高一點(diǎn)的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著(zhù)”的那種�！澳俊本褪茄劬吹玫降�，想得到的，愿意得到的，它是一種夢(mèng)想;“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒(méi)尺度的夢(mèng)想叫幻想、空想、異想天開(kāi)。
目標不是憑空吹出來(lái)的，不是虛刻畫(huà)出來(lái)的，不是閉門(mén)造車(chē)想出來(lái)的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來(lái)的，要有詳實(shí)的數據，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過(guò)精確的預算和計劃。
目標設立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢(mèng)想，要讓每一個(gè)員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時(shí)，員工才能在一家公司深入長(cháng)期地發(fā)展。
通過(guò)目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個(gè)崗位、每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的�？�(jì)效考核必須是由上而下的，董事長(cháng)、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
常見(jiàn)的指標
銷(xiāo)售額(銷(xiāo)售收入)生產(chǎn)成本(次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率)
采購成本(原材料成本、設備成本、進(jìn)貨成本)
管理成本(運營(yíng)成本節約率)
營(yíng)銷(xiāo)成本(費銷(xiāo)比)
人員工資成本(人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比)
稅務(wù)成本(節稅率、稅銷(xiāo)比)
商業(yè)模式建設(商業(yè)模式的量化、標準化、有形化)
生產(chǎn)系統建設(生產(chǎn)流程、標準的制定、頒布、培訓、實(shí)施、修訂)
組織系統建設(組織系統的方案制定、頒布、培訓、實(shí)施、修訂、評估)
業(yè)務(wù)系統建設(業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓、實(shí)施、修訂)
財務(wù)體系建設(財務(wù)流程、規章制度的制定、頒布、培訓、實(shí)施、修訂)流程體系建設(運營(yíng)流程的制定、頒布、培訓、實(shí)施、修訂)
常用方法
一、簡(jiǎn)單排序法
(一)簡(jiǎn)單排序法的含義簡(jiǎn)單排序法也稱(chēng)序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1234……”的順序。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
(二)簡(jiǎn)單排序法的操作首先，擬定考核的項目。第二步，就每項內容對被考核人進(jìn)行評定，并排出序列。第三步，把每個(gè)人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。
二、強制分配法
(一)強制分配法的含義強制分配法，是按預先規定的比例將被評價(jià)者分配到各個(gè)績(jì)效類(lèi)別上的方法。這種方法根據統計學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。
(二)強制分配法的適用性
三、要素評定法
(一)要素評定法的含義要素評定法也稱(chēng)功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來(lái)的方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。
(二)要素評定法的操作
(1)確定考核項目。
(2)將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。
(3)對考核人員進(jìn)行培訓。
(4)進(jìn)行考核打分。
(5)對所取得的資料分析、調整和匯總。
四、工作記錄法
工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
五、目標管理法
(一)對于目標管理的認識
1.目標管理的含義目標管理法(MBO)是一種綜合性的績(jì)效管理方法。目標管理法由美國著(zhù)名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。目標管理是一種領(lǐng)導者與下屬之間的雙向互動(dòng)過(guò)程。彼得德魯克認為，并不是有了工作才有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標后，必須對其進(jìn)行有效合理的分解，轉變?yōu)楦鞑块T(mén)以及每位員工的分目標，管理則根據分目標完成情況對下級進(jìn)行考核、評價(jià)、獎懲。
2.目標管理的優(yōu)點(diǎn)目標管理法的優(yōu)點(diǎn)較多，也有一定的局限性。
(二)目標的量化標準目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。
(三)目標管理法的實(shí)施步驟
1.確定工作職責范圍
2.確定具體的目標值
3.審閱確定目標
4.實(shí)施目標
5.小結
6.考核及后續措施
六、360度考核法
(一)360度考核法的含義360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績(jì)效考核方法，也稱(chēng)全方位考核法或全面評價(jià)法。
(二)360度考核法的實(shí)施方法首先，聽(tīng)取意見(jiàn)，填寫(xiě)調查表。然后，對被考核者的各方面做出評價(jià)。在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績(jì)效目標。
(三)360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn)
360度考核法的優(yōu)點(diǎn)
�、糯蚱屏擞缮霞壙己讼聦俚膫鹘y考核制度，可以避免傳統考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見(jiàn)”和“考核盲點(diǎn)”等現象。
�、埔粋�(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的，管理層獲得的信息更準確。
�、强梢苑从吵霾煌己苏邔τ谕槐豢己苏卟煌目捶�。
�、确乐贡豢己苏呒惫男袨�(如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績(jì)指標)。
�、奢^為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。
360度考核法實(shí)際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會(huì )更高，對組織會(huì )更忠誠，提高了員工的工作滿(mǎn)意度。
360度的不足
�、趴己顺杀靖�。當一個(gè)人要對多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí)，時(shí)間耗費多，由多人來(lái)共同考核所導致的成本上升可能會(huì )超過(guò)考核所帶來(lái)的價(jià)值。
�、瞥蔀槟承﹩T工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問(wèn)題上升為個(gè)人情緒，利用考核機會(huì )“公報私仇”。
�、强己伺嘤柟ぷ麟y度大。組織要對所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。
部門(mén)績(jì)效考核分配方案 8
�。ㄒ唬┕ぷ髂繕丝己瞬糠郑�
1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車(chē)隊隊長(cháng)
1）說(shuō)明：每周考核一次，月度匯總
2）計算：
周工作考核得分=周工作實(shí)際得分之和/周工作計劃分數之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數
3）要求：
周六12：00前責任人提供本周工作總結和下周工作計劃
總結客觀(guān)、公正、全面
計劃全面、科學(xué)
4）考核辦法：
不符合要求每例扣2-4分；
不按要求時(shí)間提交扣得分的3分。
2、司機的考核：適用于司機
1)說(shuō)明：每月考評一次；
2)要求：按公司車(chē)輛與司機管理方案執行；
3)考核辦法：按公司車(chē)輛與司機管理方案執行。
3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員
1)說(shuō)明：每月考核一次
2)要求：衛生、價(jià)格、味道、花色基本滿(mǎn)足就餐員工要求
3)考核辦法：由部門(mén)設計調查文卷對服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行抽樣調查，平均得分為其工作考核得分。
�。ǘ┤粘Ｐ袨榭己瞬糠郑�
說(shuō)明：每月考核一次，累計計算
計算：x月x日常行為考核得分=扣分+獎勵
1、考勤：
1)要求：按公司和部門(mén)規定出勤；行政人事助理和車(chē)隊長(cháng)外出半小時(shí)以上需要部門(mén)經(jīng)理批準，司機（炊事員）外出（非固定時(shí)間工作內容）半小時(shí)以上須車(chē)隊長(cháng)（行政助理）批準，司機外出1小時(shí)以上須部門(mén)經(jīng)理批準；請假須按公司規定提出書(shū)面申請，按程序進(jìn)行審批；漏打卡應于2日內向部門(mén)經(jīng)理說(shuō)明情況，情況屬實(shí)可由部門(mén)經(jīng)理簽認，月度內限3次，超過(guò)按公司規定執行；
2)考核辦法：由部門(mén)經(jīng)理根據考勤記錄和個(gè)人記錄確認，每違反一例扣分值的3分。
2、5S管理：
1)要求：按公司5S管理方案執行；
2)考核辦法：每違反一例規定扣分值的1分。
3、工作態(tài)度：
1)要求：主動(dòng)、積極對待工作，遇到責任范圍內問(wèn)題應及時(shí)報告，并提出相關(guān)解決辦法；工作期間嚴禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁(yè)。
2)考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁(yè)每例扣5分。
4、溝通協(xié)調：
1)要求：協(xié)調好與領(lǐng)導、同事間相互關(guān)系，不得沖撞領(lǐng)導（含間接領(lǐng)導）、對待同事不友好，工作中的問(wèn)題應耐心解釋、說(shuō)服。
2)考核辦法：沖撞領(lǐng)導每例扣3分；對待同事不友好每例扣1-2分
5、會(huì )議：
1)要求：按時(shí)間參加公司和部門(mén)的.相關(guān)會(huì )議
2)考核辦法：會(huì )議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。
6、臨時(shí)性工作：
1)要求：無(wú)條件、積極、主動(dòng)的的接受領(lǐng)導交辦的工作并按時(shí)按質(zhì)按量完成。
2)考核辦法：部門(mén)領(lǐng)導交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質(zhì)量差每例扣2分；公司領(lǐng)導交代工作每例扣4分。
7、工作失誤：
1)要求：工作中保持嚴謹認真的態(tài)度，降低失誤率，杜絕重大失誤；
2)考核辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。
8、團隊建設：
1)要求：具備團隊意識和大局觀(guān)念，能積極、主動(dòng)有效的幫助同事解決工作和生活中的問(wèn)題。
2)考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；
9、車(chē)輛管理（本項內容僅適用與司機）：
1)要求：穿著(zhù)工裝、配工牌；按規定進(jìn)行車(chē)輛停放；出勤日每天對責任車(chē)輛進(jìn)行檢查；
2)考核辦法：違反一例扣5分
10、公司處罰：
1)要求：嚴守公司紀律，未有受公司處罰記錄；
2)考核辦法：受公司通報批評一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。
11、獎勵：
獎勵為表彰有突出貢獻的事件，主要為以下幾方面：
1)受到部門(mén)表?yè)P，每次加3分；受到公司通報表?yè)P加6分，記功加10分；
2)完成計劃外工作較多，且完成質(zhì)量和效果較好，視情況加2-5分；
3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分；
4)學(xué)習上刻苦鉆研，進(jìn)步較快者，視情況加1-5分；
5)部門(mén)內部考核表現突出者，視情況加1-3分；
6)其他需要表彰的事項酌情加分。
部門(mén)績(jì)效考核分配方案 9
一、考核對象
工程部?jì)鹊乃泻贤瑔T工。
二、考核內容和方式
�。ㄒ唬┛己藭r(shí)間：每月。
�。ǘ┛己丝�(jì)效標準：按順延方式根據季度集團公司對公司的考核結果確定總體績(jì)效系數，再據此確定部門(mén)的績(jì)效發(fā)放標準。
�。ㄈ┛己藘热荩�?jiǎn)T工本人當季度工作完成情況及綜合表現；部門(mén)的進(jìn)度。
�。ㄋ模┛己朔绞剑簩�(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，最后由部門(mén)考核領(lǐng)導小組最終評定。
1、部門(mén)員工的考核：首先員工自評，再由部門(mén)負責人進(jìn)行考核;
2、部門(mén)考核：部門(mén)負責人對部門(mén)先行進(jìn)行考評；
3、考核確認：分管領(lǐng)導對分管部門(mén)及員工進(jìn)行考核確認后再交由公司考核領(lǐng)導小組進(jìn)行最終考核。
�。ㄎ澹┛己肆鞒蹋�
1、制定工作計劃：
�。�1）項目負責人制定每月工作計劃以部門(mén)的《年度計劃分解表》為準，交分管領(lǐng)導審核。
�。�2）計劃的變更修改須公司分管領(lǐng)導批準。
2、作考核
�。�1）考核領(lǐng)導小組：個(gè)人考核由考核領(lǐng)導小組執行。
�。┛己丝�(jì)效工資的發(fā)放：
1、部門(mén)考核小組評定各員工考核成績(jì)，并根據本季度總公司的考核結果與各部門(mén)的考核結果確定個(gè)人當月績(jì)效工資總額。
2、部門(mén)從以上的個(gè)人當月績(jì)效工資總額中再提取20%作為二次分配獎金，部門(mén)副經(jīng)理及以上領(lǐng)導不參與分配；
3、統人員對部門(mén)季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進(jìn)行統計匯總，確定本季度的個(gè)人績(jì)效工資發(fā)放標準。
�。ㄆ撸┛己祟I(lǐng)導小組的組成及職責
考核領(lǐng)導小組由閆基義任分管領(lǐng)導，蘇署聰任組長(cháng)，易謙藝、張長(cháng)云任副組長(cháng)，陶夢(mèng)云、何旻為成員。其職責為評定部門(mén)各員工的月考核成績(jì)并審核每月部門(mén)員工20%績(jì)效工資的發(fā)放安排。
三、考核的實(shí)施
�。ㄒ唬⿲Σ块T(mén)的考核；
1、考核標準
對部門(mén)的考核標準主要由以下幾個(gè)方面組成：
主要工作完成情況；項目個(gè)數；代建產(chǎn)值；立項、招標、開(kāi)工等節點(diǎn)控制；質(zhì)量、進(jìn)度、投資、安全以及信息管理情況；工程驗收時(shí)間；工程結算報審；財務(wù)決算（歷年遺留項目的收尾列入考核范圍）；部門(mén)內部管理及同事之間協(xié)作等指標相應的績(jì)效考核體系，代建項目個(gè)數及工作量應與職級相對應，體現多勞多得。
2、考核實(shí)施辦法：
對部門(mén)員工的考核：考核領(lǐng)導小組根據個(gè)人的季度工作計劃完成情況評定個(gè)人季度考核成績(jì)，再根據部門(mén)各成員的考核成績(jì)對20%的個(gè)人績(jì)效工資進(jìn)行統籌分配。
此外，員工季度工作績(jì)效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。
四、考核執行程序
�。ㄒ唬┯媱澲贫ê头祷兀�
考核、匯總
1、員工考核：?jiǎn)T工考核由員工自評（詳見(jiàn)附件2）、考核領(lǐng)導小組評定評定兩個(gè)部分組成。
�。�1）員工填寫(xiě)《年度計劃分解表》，交部門(mén)負責人考核；
�。�2）部門(mén)負責人考核完畢后，交考核領(lǐng)導小組評定；
�。�3）考核各階段，應進(jìn)行必要的溝通。
2、匯總：每月2日前（遇節假日順延），各部門(mén)將員工考核表交考核領(lǐng)導小組評定。
五、結果
�。�1）每月5日前（遇節假日順延），公司考核領(lǐng)導小組完成《員工月份考核匯總表》（詳見(jiàn)附件1）并送辦公室；
�。�2）根據實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績(jì)效。
六、其他事項
�。ㄒ唬┛己巳藛T應堅持實(shí)事求是，客觀(guān)公正地進(jìn)行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實(shí)的，可以向考核小組或有關(guān)領(lǐng)導提出申訴。
�。ǘ┍巨k法自20XX年6月起執行。
�。ㄈ┍尽掇k法》由公司考核領(lǐng)導小組負責解釋。
1.0目的：
1.1提高品質(zhì)部人員的工作積極性、工作效率,促進(jìn)內部競爭,品質(zhì)管控及團隊素質(zhì)等綜合能力提升。
1.2鼓勵先進(jìn),勉勵落后.
1.3合理規范品質(zhì)部門(mén)考核制度,確�？己说摹肮�,公開(kāi),公正”原則。
2.0范圍：
適用于品質(zhì)部所有員工.
3.0職責與權限：
3.1經(jīng)理:負責本方案的批準及出現爭議狀況的最終判決.負責本方案實(shí)施過(guò)程的監督、呈報。
3.2品質(zhì)組長(cháng):負責現場(chǎng)監督管理及實(shí)施.負責本方案整理、獎懲申請提出、考核分數統計。
3.3財務(wù)部:負責依據本方案對批準后之考核統計工資的計算.
4.0考核方案
4.1考核內容：品質(zhì)狀況、工作效率、協(xié)作性、出勤狀況、5S狀況、教育訓練、行政紀律及其它
4.2考核方式：以記分的形式來(lái)進(jìn)行.(總分150分)
4.3考核細節:
4.3.1品質(zhì)狀況(30分)
4.3.1.1.IQC因抽檢物料上線(xiàn)造成品質(zhì)不良,超出管制限的2倍但不良率<10%者:-3分/次
4.3.1.2.IQC原物料批量性不良投入產(chǎn)線(xiàn)或被加工商投訴(一般不良率在≥10%以上)者:-5分/次
4.3.1.3.IQC及IPQC因來(lái)料等不良未及時(shí)反饋,造成成品產(chǎn)生超100PCS者:-5分/次.
4.3.1.4.IQC檢驗未仔細核對圖紙及樣品導致不良未被發(fā)現：-10分/次
4.3.1.5.IPQC在巡檢中未發(fā)現不良而造成不良率高于50大片或100小粒-5/次，并給予處罰50元，造成報廢的處罰100元。（拉長(cháng)連帶責任處罰100元）一周內未出現問(wèn)題的給予獎勵20元
4.3.1.6.IPQC在巡檢中未發(fā)現批量性不良(一般不良率在≥10%以上)：-5分/次，一周內來(lái)料抽檢問(wèn)題并構成開(kāi)品質(zhì)異常反饋單2次及2次以上的給予處罰50元。發(fā)現問(wèn)題的品質(zhì)人員給予獎勵20元。
4.3.1.7.首件檢驗、巡檢、抽檢者未執行：-20分/次并給予處罰100元。
4.3.1.8未仔細核對圖紙及樣品而造成不良未被發(fā)現：-10分/次并給與處罰50元.
4.3.1.9IPQC巡查過(guò)程中不能發(fā)現生產(chǎn)線(xiàn)無(wú)作業(yè)指導書(shū)或未按作業(yè)指導書(shū)要求作業(yè)或未按標準進(jìn)行檢驗，被其他部門(mén)發(fā)現并投訴者：-10分/次并給予處罰20元。
4.3.1.10發(fā)現生產(chǎn)線(xiàn)無(wú)作業(yè)指導書(shū)或未按作業(yè)指導書(shū)要求作業(yè),而IPQC未提報者:-3分/次處罰20元
4.3.1.11.QA最終檢驗無(wú)發(fā)現問(wèn)題,導致客戶(hù)投訴不良比例超過(guò)5%:-5分/次并每人每次處罰20元，一月內未出現客訴的每人獎勵50元。
4.3.1.12.QA.最終檢驗無(wú)發(fā)現問(wèn)題,導致客戶(hù)投訴,并有3%退貨者:-6分/次.并每人每次處罰50元
4.3.1.13.QA最終檢驗無(wú)發(fā)現問(wèn)題,導致客戶(hù)投訴,并全數退回時(shí),-20分/次.并每人每次處罰100元（拉長(cháng)連帶責任處罰100元）
4.3.1.14.QA最終檢驗發(fā)現同一時(shí)間段內規律性不良率超過(guò)6%是由IPQC巡檢不仔細產(chǎn)生時(shí),IPQC-5分/次并給予處罰50元。一周內未發(fā)現超標現象給予獎勵20.
4.3.1.15未按照要求進(jìn)行首件、巡檢、抽檢者，或未抽檢直接做報表的，-5分/次并給處罰20元.
4.3.1.16未依據圖紙、工藝文件、檢驗標準等要求進(jìn)行檢驗者造成漏檢率、誤判率超過(guò)3%-5分/次并給予處罰20元.
4.3.1.17.返修人員在作業(yè)過(guò)程中造成玻璃破損（未做到輕拿輕放造成的），-5分/次并給處罰10元。
4.3.1.18.在車(chē)間嘻戲打鬧，不遵守車(chē)間管理制度者，-5分/次并給處罰20元。
4.3.1.19.離崗時(shí)未佩戴離崗證，-5分/次并給處罰10元。
4.3.1.20.返修人員在外售后時(shí)因個(gè)人工作不當造成客戶(hù)投訴，-5分/次并給處罰20元。
4.3.2.工作效率.(20分)
4.3.2.1工作檢查不及時(shí),耽誤或影響生產(chǎn)、交期、及其他部門(mén)工作者:-3分/次.并處罰10元。
4.3.2.2.物料全檢效率未能達到標準工時(shí)者::-2分/次并處罰10元
4.3.2.3.工時(shí)效率未能達到95%以上者:-3分/次并處罰20元4.3.2.4異常提報不及時(shí),拖延時(shí)間,推卸責任并蓄意包庇者:-5分/次.并出發(fā)50元
4.3.2.5報表上交不及時(shí)者：-5分/次，并處罰10元
4.3.2.6品質(zhì)履歷表填寫(xiě)，在二次應用時(shí)未執行：-10分/次，并處罰20元。
4.3.3協(xié)作性(20分)
4.3.3.1工作方面能積極配合上級工作安排,并協(xié)助其他同事或上級完成相應工作.
4.3.3.2上級交辦事項未執行者，-5分/次.并處罰10元
4.3.3.3上級交辦事項執行不徹底或敷衍了事者-3分/次.并處罰10元。
4.3.3.4發(fā)現的異�；蛏霞壗晦k事項未與下工段IPQC進(jìn)行交接：-10分/次并處罰20元
4.3.4出勤狀況(20分)4.3.4.1遲到/早退(15分鐘內,超過(guò)則以曠工論處):-5分/次并處罰10元，二次加倍處罰
4.3.4.2曠工:-50分/次,并依公司規定懲處外品質(zhì)內部另給予處罰（半天50元，全天100元）。
4.3.4.3.每月請假(4H內):-2分/次1天之內：-4分/次1至3天：-12分/次3至7天：-16分/次7至15天：-30分/次15天以上：-50分/次4.3.5.5S狀況(10分)
4.3.5.1未按規定執行5S作業(yè)者:-2分/次并給予處罰10元
4.3.5.2在線(xiàn)個(gè)工段5S未監督到位，發(fā)現問(wèn)題沒(méi)及時(shí)提出并制止的-2/次并給予處罰10元
4.3.6教育訓練(10分)
4.3.6.1并能積極主動(dòng)參加公司的理論或實(shí)踐培訓.4.3.7交辦率(20分)
4.3.7.1當月上級交代的重要事項沒(méi)有在要求時(shí)間內完成的，-8分/次并給予處罰50元
4.3.7.2當月上級交代的.事項沒(méi)有在要求時(shí)間內完成的，-5分/次并給予處罰20元
4.3.7.3能積極主動(dòng)的完成上級交代的事項。+5分/次并獎勵20元
4.3.7.4能積極主動(dòng)的提出合理工作建議已經(jīng)被采納的。+10分/次并給予獎勵50元
4.3.8其它(20分)
4.3.8.1當月內有不遵守廠(chǎng)規廠(chǎng)紀和無(wú)塵車(chē)間管理規定.-5分/次并給予處罰20元
4.3.8.2IPQC無(wú)故離崗超過(guò)15分鐘：-5分/次并給予處罰10元
4.3.8.3IPQC私自進(jìn)入OQC房聊天，或在拉線(xiàn)上幫員工作業(yè)不認真巡線(xiàn)：-10分/并給予處罰10元，（導致不良率超標的給予處罰50元）。
4.3.8.4主動(dòng)提出他人工作中的失誤或不足，避免不良發(fā)生者.+5分/次
4.3.8.5自發(fā)地向上司提出行之有效的改善建議，經(jīng)實(shí)施確認能降低公司生產(chǎn)與品質(zhì)成
本，提高品質(zhì)狀況與生產(chǎn)效率者,+10分/次給予獎勵50元。
4.3.8.6能積極主動(dòng)教導員工操作，對生產(chǎn)中產(chǎn)生的不良，能主動(dòng)采取措施進(jìn)行修整，以做到減少報廢損失提高生產(chǎn)效率者.+10分/次
4.3.8.7發(fā)現文件有誤或與文件與實(shí)際作業(yè)不符提報者：+5分/次并給予獎勵20元4.3.8.8發(fā)現可靠性隱患并及時(shí)提報或有效處理，而使之得到控制者：+10分/次，并給與獎勵20元
4.3.8.9返修人員在外售后提前完成任務(wù)、得到客戶(hù)好評者，+10分/次，并給予獎勵30元。
5.0績(jì)效工資計算:
5.1總分為150分,員工績(jì)效系數標準如下:5.1.1試用期一個(gè)月以?xún)劝?.95系數.
5.1.2試用期一個(gè)月滿(mǎn)后,績(jì)效系數為1.05
5.1.4績(jì)效系數根據在職時(shí)間,每月月底以?xún)炔柯?lián)絡(luò )單傳達給行政部5.2績(jì)效工資結算方式：
5.2.1績(jì)效實(shí)得系數=月評績(jì)效分數150系數為1.05績(jì)效分數130分系數為1.03以此推算
5.2.2月評分數70分以下績(jì)效工資為0（連續3個(gè)月績(jì)效分在70分以下者,將考慮調職或辭退處理.）
5.3考核補充：
5.3.1對于設計、圖紙錯誤、客戶(hù)或上級指示生產(chǎn)等原因最終造成的客戶(hù)投訴，與QC成員無(wú)直接責任的不計算在內：
5.3.2每月底考核的結果向本部門(mén)所有人員公開(kāi).
5.3.3此考核方案是在提升品質(zhì)工作者工作積極性和責任心,是以公司“員工手冊”及其他獎罰規定為基礎的補充規定,與“員工手冊”及其他獎罰規定無(wú)任何沖突.
6．附表
xxxxx技術(shù)有限公司
審核：
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1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車(chē)隊隊長(cháng)
1）說(shuō)明：每周考核一次，月度匯總
2）計算：
周工作考核得分=周工作實(shí)際得分之和/周工作計劃分數之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數
3）要求：
周六12：00前責任人提供本周工作總結和下周工作計劃
總結客觀(guān)、公正、全面
計劃全面、科學(xué)
4）考核辦法：
部門(mén)績(jì)效考核分配方案 10
一、考核時(shí)間：
20xx年10月
二、考核適用范圍
績(jì)效考評主要是對銷(xiāo)售員工進(jìn)展的定期考評，適合公司全部已轉正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習員工、見(jiàn)習員工、轉崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績(jì)效考評結果的客觀(guān)數據信息，作為決策的依據。
第八年銷(xiāo)售人員安排規劃全年所需銷(xiāo)售人員數為20人，其中銷(xiāo)售主管2人，銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我治理，提高工作績(jì)效，開(kāi)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現員工與上級更好的溝通，創(chuàng )立一個(gè)具有進(jìn)展潛力和制造力的優(yōu)秀團隊，推動(dòng)公司總體戰略目標的實(shí)現。
2、為了更準確的了解員工隊伍的工作態(tài)度、共性、力量狀況、工作績(jì)效等根本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動(dòng)、獎懲、培訓及職業(yè)規劃等供應信息依據。
四、適用范圍
績(jì)效考評主要是對銷(xiāo)售員工進(jìn)展的定期考評，適合公司全部已轉正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習員工、見(jiàn)習員工、轉崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績(jì)效考評結果的客觀(guān)數據信息，作為決策的`依據。
五、考評分類(lèi)及考評內容
1、工作態(tài)度考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班狀況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨聽(tīng)從規劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作協(xié)作性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極擔當加1分，無(wú)故推卸減1分(典型大事加減分，或定期進(jìn)展民主評議)
2、根底力量考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的15%)
3、業(yè)務(wù)嫻熟程度考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的20%)
4、責任感考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的25%)星級效勞標準履行狀況、顧客意見(jiàn)調查結果匯總考評員工效勞行為，顧客表?yè)P加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調性考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的25%)
六、績(jì)效治理和績(jì)效考評應當到達的效果
1、識別出出色的品德和出色的績(jì)效，識別出較差的品德和較差的績(jì)效，對員工進(jìn)展甄別與區分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;
2、了解組織中每個(gè)人的品德和績(jì)效水平并供應建立性的反應，讓銷(xiāo)售人員清晰公司對他工作的評價(jià)，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么?
3、幫忙治理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高治理績(jì)效;
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓進(jìn)展規劃供應依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動(dòng)、獎金等供應準確有用的依據;
6、加強各部門(mén)和各員工的工作規劃和目標明確性，從粗放治理向可監控考核的方向轉變，有利于促進(jìn)公司整體績(jì)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標的實(shí)現。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權歸市場(chǎng)部。
3、本制度生效時(shí)間為第八年。
部門(mén)績(jì)效考核分配方案 11
為認真貫徹落實(shí)市委、市政府各項重要工作部署，切實(shí)加強政府績(jì)效管理,樹(shù)立績(jì)效意識,提升工作實(shí)效,提高政府及其部門(mén)履行力、執行力和公信力，現根據《長(cháng)樂(lè )市20xx年度鎮鄉(街道)績(jì)效管理實(shí)施方案》精神，結合我鎮實(shí)際情況，特制定《潭頭鎮20xx年度績(jì)效管理工作實(shí)施方案》。
一、指導思想
深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，以正確政績(jì)觀(guān)為基礎，以加強黨和政府執政能力建設，提高黨委、政府管理能力和服務(wù)水平為目標，緊緊圍繞發(fā)展第一要務(wù)，進(jìn)一步轉變職能，改進(jìn)機關(guān)作風(fēng)，提高工作效能，降低行政成本，加快推進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展方式轉變，建設服務(wù)型政府，為繼續打好“五大戰役”之年，全面打造極具活力、僑鄉特色、生態(tài)宜居的閩江口南岸中心城鎮群提供有力保障。
二、組織領(lǐng)導
20xx年度我鎮績(jì)效管理工作在長(cháng)樂(lè )市委、市政府領(lǐng)導下，具體由鎮績(jì)效管理工作領(lǐng)導小組負責，鎮績(jì)效管理工作辦公室負責組織實(shí)施。市委督查室、市政府督查室、市發(fā)改局、市統計局等市直單位是績(jì)效管理工作目標責任單位和數據采集單位。我鎮也相應明確績(jì)效管理工作目標責任領(lǐng)導和責任人，具體分工負責，切實(shí)加強對績(jì)效評估工作的組織領(lǐng)導和具體實(shí)施。
三、工作內容
績(jì)效管理工作的主要內容，包括績(jì)效目標設定、績(jì)效責任分解、績(jì)效運行監控、績(jì)效考核評估、評估結果運用等五個(gè)方面。
(一)績(jì)效目標設定。按照長(cháng)樂(lè )市設定的績(jì)效管理指標考核體系，根據長(cháng)樂(lè )市委、市政府和市直部門(mén)分解下達的工作任務(wù)，以及鎮黨委、政府今年確定的工作部署，科學(xué)設定20xx年度績(jì)效管理目標。
(二)績(jì)效責任分解。根據年度確定的績(jì)效管理目標，從提升工作績(jì)效入手，分解和細化年度績(jì)效工作任務(wù)，科學(xué)制定工作實(shí)施方案，提出具體的工作內容、工作質(zhì)量、工作措施、工作時(shí)限、時(shí)序進(jìn)度的要達到的預期目標，使每一項績(jì)效目標都落實(shí)到相關(guān)的責任部門(mén)和責任人，形成責任落實(shí)體系。建立責任追究制度，明確責任追究辦法和措施，確保我鎮各項績(jì)效目標的落實(shí)。
(三)績(jì)效運行監控。由鎮績(jì)效管理工作目標責任部門(mén)負責，針對年度各項績(jì)效指標和工作目標，進(jìn)一步健全運行機制，制定具體的落實(shí)措施和考核辦法，推進(jìn)績(jì)效目標的落實(shí);掌握績(jì)效指標運行情況，及時(shí)發(fā)現績(jì)效運行中的問(wèn)題，研究解決辦法，確保鎮黨委、政府年度工作任務(wù)的完成。
(四)績(jì)效考核評估。采用定性與定量相結合的方法，綜合運用指標考核、公眾評議、察訪(fǎng)核驗3種考核方式，對年度績(jì)效實(shí)現情況實(shí)行一次年終綜合考評。
(五)評估結果運用。為進(jìn)一步加大績(jì)效管理工作力度，充分調動(dòng)各部門(mén)工作積極性，更好地貫徹落實(shí)市委、市政府各項工作部署，力爭20xx年度我鎮績(jì)效管理“保良爭優(yōu)”等次目標的實(shí)現，鎮黨委、政府將根據市本級績(jì)效考評取得的成績(jì)，對績(jì)效管理工作落實(shí)完成好的相關(guān)部門(mén)和相關(guān)人員給予相應的績(jì)效獎勵。
四、考核方法
1、指標考評(占績(jì)效總分的80%)。由市統計局牽頭，市直各工作目標牽頭單位、數據采集單位配合完成�？�(jì)效考核指標由統一考核指標和特色考核指標兩個(gè)部分組成，統一考核指標占80%，特色考核指標占20%，設定7個(gè)一級指標、32個(gè)二級指標和69個(gè)三級指標：
�、沤�(jīng)濟發(fā)展。
�、瓶萍冀逃�。
�、黔h(huán)境與綠化。
�、让裆纳�。
�、缮鐣�(huì )管理。
�、室婪ㄐ姓�。
�、思訙p分指標，由目標牽頭單位、數據采集責任單位和數據采集配合單位負責細化分解，并進(jìn)行年終考評。
2、公眾評議(占績(jì)效總分的20%)。由市統計局負責，市效能辦配合完成。參加公眾評議的人員有鎮人大代表、政協(xié)委員、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、城鎮居民戶(hù)或農村居民戶(hù)。針對不同群體設置不同的公眾測評表和問(wèn)卷調查表，公眾評議的抽樣方法采取分層次、多階段、等距隨機抽樣，同時(shí)兼顧地理分布的均衡性和經(jīng)濟有效的原則，以保證樣本有較好的代表性。公眾評議的主要內容是我鎮貫徹落實(shí)市委、市政府重大決策部署情況，維護群眾利益、依法穩妥處理侵害群眾利益問(wèn)題情況等，目的是為了全面了解和把握人大代表和政協(xié)委員、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者代表、居民對當地政府圍繞發(fā)展大局、關(guān)注民生、體察民情，促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展和社會(huì )全面進(jìn)步的實(shí)際成效的滿(mǎn)意度，以促進(jìn)我鎮牢固樹(shù)立和落實(shí)科學(xué)的.發(fā)展觀(guān)和正確的政績(jì)觀(guān)，提高行政效能和工作效率。
3、察訪(fǎng)核驗(倒扣不超過(guò)2分)。由市效能辦牽頭，主要采取暗訪(fǎng)督查、查看資料、現場(chǎng)調查等方式進(jìn)行，重點(diǎn)對建立健全績(jì)效運行機制、加強機關(guān)作風(fēng)、規范權力運行、行政辦事效率、推行政務(wù)公開(kāi)、辦理效能投訴及“12345”訴求件等6個(gè)方面的內容進(jìn)行監督檢查，并根據察訪(fǎng)核驗情況進(jìn)行累計扣分。具體工作根據市里制定的察訪(fǎng)核驗工作實(shí)施方案進(jìn)行。
五、工作步驟
(一)工作部署和制定方案階段(20xx年6-7月)。結合工作安排和要求，制定下發(fā)《潭頭鎮績(jì)效管理責任分工實(shí)施方案》，及時(shí)組織傳達，認真部署和落實(shí)。
(二)績(jì)效管理評估階段(20xx年7月-20xx年3月)。年終指標考核于20xx年3月前完成，由市績(jì)效評估工作領(lǐng)導小組牽頭，市統計局組織各目標責任和數據采集單位對20xx年度我鎮工作績(jì)效進(jìn)行全面客觀(guān)地考核;公眾評議由市統計局組織實(shí)施評議調查;察訪(fǎng)核驗為不定時(shí)間不定次數進(jìn)行。鎮相關(guān)目標責任部門(mén)和責任人，要與上級相關(guān)目標牽頭單位建立溝通與聯(lián)系，要適時(shí)掌握各項指標的評估考核動(dòng)態(tài)和指標運行情況，按序時(shí)要求落實(shí)完成好各項指標，以達到績(jì)效管理目標。
(三)總結表彰階段(20xx年4月后)。鎮黨委、政府將對市委、市政府對我鎮績(jì)效管理工作實(shí)施情況所作出的評估結果進(jìn)行認真分析總結、查找不足，落實(shí)整改措施。并對在本年度我鎮績(jì)效管理工作中表現優(yōu)秀、良好的相關(guān)部門(mén)和人員進(jìn)行表彰并給予相應獎勵。
六、工作要求
(一)統一思想，加強領(lǐng)導。全鎮上下要充分認識開(kāi)展政府績(jì)效管理工作的重要性和必要性，加強組織領(lǐng)導，有關(guān)領(lǐng)導要親自抓，切實(shí)把這項工作擺上重要議事日程。要認真學(xué)好績(jì)效管理工作有關(guān)文件，準確把握其精神實(shí)質(zhì)，研究制定落實(shí)的措施和辦法，確�？�(jì)效管理工作扎實(shí)有效發(fā)展。
(二)明確責任，形成合力�？�(jì)效管理工作涉及面廣、難度大、各相關(guān)部門(mén)和人員要知難而上，以高度的責任感，積極主動(dòng)地做好各項工作，做到既各司其職，又通力合作，形成整體合力。要把績(jì)效管理的每項具體任務(wù)都落實(shí)到實(shí)處、專(zhuān)人負責。認真做好資料采集、數據分析等工作，推動(dòng)績(jì)效管理工作協(xié)調運作、有序開(kāi)展。
(三)求真務(wù)實(shí)，注重實(shí)效。要按照提速增效、服務(wù)發(fā)展的要求，以求真務(wù)實(shí)的作風(fēng)抓好績(jì)效管理工作，做到實(shí)事求是，防止和克服形式主義、走過(guò)場(chǎng)，認真落實(shí)數據質(zhì)量領(lǐng)導責任制，各部門(mén)負責人是第一責任人，并將此項工作納入個(gè)人的績(jì)效考核檔案。
(四)強化措施，真抓實(shí)干。緊緊圍繞建設服務(wù)型、責任型、效能型政府的要求，加強機關(guān)作風(fēng)整頓，認真做好政務(wù)公開(kāi)和服務(wù)窗口規范化建設，督促檢查機關(guān)效能建設制度貫徹執行情況，提高服務(wù)質(zhì)量和執政水平。
部門(mén)績(jì)效考核分配方案 12
一、總則
�。ㄒ唬榱吮ＷC餐廳的總體目標的實(shí)現，建立有效的監督激勵機制，加強上下級管理以及員工與員工之間的協(xié)作。
�。ǘ榱瞬粩嚅_(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作中執行的'主動(dòng)性，有效性以及工作質(zhì)量，從而改善度假村整體績(jì)效，達到公司的管理目標。
二、考核目的
為了員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績(jì)效考核對餐廳各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的診斷作用，以及對員工工作的。指引作用，績(jì)效考核遵循以下原則：公開(kāi)公平原則�？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開(kāi)，對餐廳形成正確指導，在餐廳內部形成良性競爭的機制。
四、考核內容與方式
�。ㄒ唬┛己似冢�
以月份為期限
�。ǘ┛己藘热荩�
1、考核內容下文
2、每月x日前各班組將上月績(jì)效考核考評表交與人事部。
3、每位員工考核表需考核人與被考核人同時(shí)簽字確認，對于具體的項目，考核人需進(jìn)行分析解釋?zhuān)苊馔?lèi)情況再次發(fā)生。
五、資料的整理與存檔
�。ㄒ唬┟吭驴荚u結束后，各部門(mén)對所有資料進(jìn)行整理存檔。
�。ǘ└靼嗖块T(mén)班組依據每日的工作記錄對下屬員工進(jìn)行匯總考核。
部門(mén)績(jì)效考核分配方案 13
一、績(jì)效考核的目的
為保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，提高物業(yè)人員的工作績(jì)效，為物業(yè)人員的薪酬調整、學(xué)習培訓、晉升獎勵和懲罰等提供準確、客觀(guān)的依據，特制定本方案。
二、績(jì)效考核的時(shí)間
物業(yè)人員的績(jì)效考核分為季度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核兩種，其時(shí)間安排如下表所示。
績(jì)效考核時(shí)間表
績(jì)效考核時(shí)間安排備注
類(lèi)別名稱(chēng)
季度績(jì)效考核第一季度績(jì)效考核4月1日~10日具體的績(jì)效考核時(shí)間由人力資源部負責安排和通知。
第二季度績(jì)效考核7月1日~10日
第三季度績(jì)效考核10月1日~10日
第四季度績(jì)效考核1月1日~10日
年度績(jì)效考核年度績(jì)效考核12月25日~1月5日
三、季度績(jì)效考核的內容與實(shí)施
季度績(jì)效考核是對物業(yè)人員每季度的績(jì)效表現進(jìn)行考核，考核標準是被考核者的崗位描述、工作目標和工作計劃等。不同級別員工績(jì)效考核的側重點(diǎn)和評分標準不同，按照評分標準的不同，物業(yè)人員績(jì)效考核分為管理人員績(jì)效考核和普通員工績(jì)效考核兩類(lèi)。
�。ㄒ唬┕芾砣藛T績(jì)效考核
管理人員季度績(jì)效考核的內容和標準如下表所示。
管理人員季度績(jì)效考核的內容表
考核要素簡(jiǎn)單解釋評分標準權重
類(lèi)別要點(diǎn)
業(yè)績(jì)目標達成度季度內工作目標和預算達成情況
A.超過(guò)目標；
B.達到目標；
C.尚可；
D.欠佳；
E.落后25%
工作品質(zhì)工作秩序、事物處理及時(shí)性、資料保管完好性等
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
工作方法完成目標所用的方法是否科學(xué)、合理、合法和規范
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
監督檢查力度任務(wù)傳達是否及時(shí)，任務(wù)執行過(guò)程監督是否到位
A.很好；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
業(yè)主滿(mǎn)意度業(yè)主對物業(yè)管理工作的滿(mǎn)意程度
A.非常滿(mǎn)意；
B.滿(mǎn)意；
C.尚可；
D.不滿(mǎn)意；
E.很不滿(mǎn)意
能力領(lǐng)導統率能力組織激勵下屬克服困難、完成目標的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差30%
企劃創(chuàng )新能力抓住核心問(wèn)題，開(kāi)拓新思路的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
判斷決策能力把握全局，迅速做出判斷，并進(jìn)行決策的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
溝通交際能力通過(guò)溝通解決問(wèn)題和協(xié)調指導下屬工作的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
洞察應變能力洞察問(wèn)題本質(zhì)，及時(shí)有效地處理危機事件的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
培訓指導能力有針對性地培訓下屬，幫助下屬成長(cháng)的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
品德工作態(tài)度工作的主動(dòng)性、協(xié)調性、責任心、表率能力等
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差20%
個(gè)人修養做事公平、公正，被員工尊重的程度
A.很好；
B.良好；
C.好；
D.欠佳；
E.很差
人際關(guān)系與同事友好相處，受同事、下屬歡迎的程度
A.非常受歡迎；
B.受歡迎；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
部門(mén)協(xié)作在公司目標的指導下，與其他部門(mén)的協(xié)作程度
A.很好；
B.良好；
C.好；
D.欠佳；
E.很差
知識管理技能掌握的管理基本常識和管理技巧等
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差25%
專(zhuān)業(yè)知識工作所需的專(zhuān)業(yè)基本知識、法律、法規、政策等
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
一般知識自然科學(xué)和社會(huì )科學(xué)的常識性知識
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)知識掌握程度
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
發(fā)展潛力個(gè)人進(jìn)取心、學(xué)習能力等
A.潛力巨大；
B.有潛力；
C.普通；
D.不足；
E.太差
說(shuō)明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分
�。ǘ┢胀▎T工績(jì)效考核
普通員工績(jì)效考核的內容和評價(jià)標準，如下表所示。
普通員工績(jì)效考核內容表
考核要素簡(jiǎn)單解釋評分標準權重
類(lèi)別要點(diǎn)
工作
能力工作質(zhì)量季度內工作目標實(shí)現情況和任務(wù)完成質(zhì)量
A.超過(guò)目標；
B.達到目標；
C.尚可；
D.欠佳；
E.落后40%
工作效率工作秩序、事物處理及時(shí)性、資料保管完好性等
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
工作方法完成目標所用的方法是否科學(xué)、合理、合法和規范
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
服務(wù)精神尊重顧客、服務(wù)顧客、讓顧客滿(mǎn)意的程度
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
品德工作態(tài)度工作的主動(dòng)性、協(xié)調性、責任心、表率能力等
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差30%
個(gè)人修養尊重他人的程度
A.非常尊重；
B.尊重；
C.一般；
D.不尊重；
E.很不尊重
人際關(guān)系受同事歡迎、與同事友好相處、互助進(jìn)步的'情況
A.非常受歡迎；
B.受歡迎；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
知識專(zhuān)業(yè)知識工作所需的專(zhuān)業(yè)基本知識、法律、法規、政策等
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差30%
一般知識自然科學(xué)和社會(huì )科學(xué)的常識性知識
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)知識
A.很豐富；
B.豐富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
說(shuō)明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分
�。ㄈ┘径瓤�(jì)效考核等級劃分
依據物業(yè)人員季度績(jì)效考核的總得分，將員工分成A、B、C、D、E五個(gè)等級，具體等級劃分標準如下表所示。
員工績(jì)效考核等級劃分表
等級名稱(chēng)得分范圍（分）獎懲措施
A級90~100浮動(dòng)工資上浮15%
B級80~89浮動(dòng)工資上浮10%
C級70~79浮動(dòng)工資上浮5%
D級60~69浮動(dòng)工資不變
E級60以下浮動(dòng)工資下浮5%
說(shuō)明：浮動(dòng)工資上浮或下浮僅僅維持一個(gè)季度。新季度績(jì)效考核結束后，按照新的等級劃分結果確定浮動(dòng)工資變化比例。
�。ㄋ模┘径瓤�(jì)效考核實(shí)施
各部門(mén)經(jīng)理與人力資源部共同進(jìn)行本部門(mén)員工的績(jì)效考核，同一員工的績(jì)效考核評分由其直接上級負責。人力資源部負責整理統計“員工季度績(jì)效考核匯總表”，一式三份，一份給各部門(mén)負責人，一份轉財務(wù)部作為浮動(dòng)工資變化的依據，一份留存，年終匯總后存檔。
四、年度績(jì)效考核的內容與實(shí)施
�。ㄒ唬┠甓瓤�(jì)效考核記分標準
年度績(jì)效考核建立在季度績(jì)效考核的基礎上，其依據包括四個(gè)季度績(jì)效考核得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標準，如下表所示。
人力資源部獎懲記錄得分標準
獎懲記錄名稱(chēng)獎懲記錄加減分標準
獎勵嘉獎加5分
記功加10分
記大功加15分
懲罰警告減10分
記過(guò)減15分
記大過(guò)減20分
注：若是年度內既無(wú)獎勵，也無(wú)懲罰，則加10分
�。ǘ┠甓瓤�(jì)效考核總分計算方法
總分=本年度四個(gè)季度績(jì)效考核得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%
�。ㄈ┠甓瓤�(jì)效考核等級劃分
公司年度績(jì)效考核等級共有五個(gè)，其劃分，如下表所示。
年度績(jì)效考核等級劃分表
等級名稱(chēng)得分范圍獎懲措施
A級前5%獎勵1000元
B級前15%除去前5%獎勵500元
C級前30%除去前15%獎勵200元
D級前90%除去前30%不獎不罰
E級后10%罰款500元，考慮辭退
�。ㄋ模┠甓瓤�(jì)效考核的實(shí)施
公司年度績(jì)效考核由人力資源部組織進(jìn)行。
五、績(jì)效考核結果的應用
�、儇攧�(wù)部依據季度績(jì)效考核結果確定員工浮動(dòng)工資的數額，運用年度績(jì)效考核結果確定員工年終獎金數額。
�、诓块T(mén)經(jīng)理運用季度績(jì)效考核的結果制訂員工培訓計劃，并向公司推薦優(yōu)秀人才。
�、廴肆Y源部運用績(jì)效考核的結果調整員工結構，優(yōu)化人員配置。
六、績(jì)效考核結果申訴
本公司績(jì)效考核結果申訴一律采用員工向人力資源部遞交“績(jì)效考核結果申訴表”的形式進(jìn)行。
部門(mén)績(jì)效考核分配方案 14
一、考核對象及內容
�。ㄒ唬┬ｉL(cháng)。
主要考核校長(cháng)的德、能、勤、績(jì)、廉等五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)，具體考核細則由教育局制定并由上級主管部門(mén)組織考核。
1、德：主要考核校長(cháng)的思想政治素質(zhì)、人格素養、職業(yè)道德等方面的情況（10%）。
2、能：主要考核校長(cháng)的辦學(xué)理念和教育思想，以及科學(xué)決策、依法治校、民主管理、溝通協(xié)調、教育教學(xué)和引領(lǐng)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展等方面的能力（10%）。
3、勤：主要考核校長(cháng)的工作作風(fēng)、履行職責及上課等方面的情況（30%）。
4、績(jì)：主要考核校長(cháng)全面貫徹黨的教育方針、實(shí)施素質(zhì)教育、提高教育教學(xué)質(zhì)量、改善辦學(xué)條件、建設平安校園、引領(lǐng)學(xué)校師生發(fā)展以及自身教育教學(xué)質(zhì)量等方面的實(shí)績(jì)（40%）。
5、廉：主要考核校長(cháng)校務(wù)公開(kāi)、經(jīng)費使用、人事管理等方面廉潔自律的情況（10%）。
�。ǘ└毙ｉL(cháng)（專(zhuān)職副書(shū)記）、中層干部和兼課服務(wù)人員。
主要考核學(xué)校管理和個(gè)人學(xué)科教學(xué)兩個(gè)方面，績(jì)效考核總分按比例進(jìn)行分配，副校長(cháng)學(xué)校管理工作和個(gè)人學(xué)科教學(xué)之比為6：4，中層干部及兼課的服務(wù)人員為5：5，中層干部學(xué)校管理工作考核辦法參照對校長(cháng)的考核辦法進(jìn)行，兼課服務(wù)人員根據所從事的服務(wù)工作學(xué)校另制定考核細則；個(gè)人學(xué)科教學(xué)工作考核內容及計分辦法與科任教師考核辦法相同。
�。ㄈ┛迫谓處�。
主要考核履行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規的法定職責，履行學(xué)校規定的崗位職責和完成工作任務(wù)的實(shí)績(jì)，主要包括德、能、勤、績(jì)等方面，重點(diǎn)考核工作量和工作成績(jì)。
二、獎勵性績(jì)效考核方法
�。ㄒ唬┑拢喊ㄋ枷胝嗡仞B、師德師風(fēng)等方面。重點(diǎn)考核教師履行《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》，遵守《四川省教師職業(yè)行為“八不準”》和學(xué)校規章制度的情況（10分）。
�。�1）加分：受到各級黨委、政府和相關(guān)部門(mén)授予榮譽(yù)稱(chēng)號或受到綜合性表彰的予以加分。鄉鎮黨委政府（縣級部門(mén)）加0.5分，縣級黨委政府（市級部門(mén)）加1分，省級黨委政府（國家部門(mén)）加2分，國家級加3分（本人提供原始材料）。同類(lèi)表彰按最高等次加分，每人在考核期內加分累計不超過(guò)5分。以上獎項加分只在本學(xué)期考核時(shí)使用一次，下輪考核期限不再加分。
�。�2）扣分：體罰學(xué)生造成嚴重影響者扣1分，工作不服從安排者每次扣1分，因工作不當，引發(fā)家長(cháng)告狀至上級黨政或主管部門(mén)，經(jīng)核實(shí)應負主要責任的1次扣2分，學(xué)生出現重大違紀在場(chǎng)未予以制止，經(jīng)學(xué)生證明屬實(shí)的1次扣2分，出現重大安全事故在場(chǎng)不參與處理的，經(jīng)學(xué)生證實(shí)1次扣2分。違犯學(xué)�！堵殬I(yè)行為十不準》一項次扣1分�？己似谙奘艿酵▓笈u、黨內外警告、行政記過(guò)處分的，視其情節輕重和影響大小，扣除相關(guān)責任人一次績(jì)效考核得分的2-5分。
�。ǘ┠埽喊ń逃虒W(xué)能力、教育科研能力、繼續教育、教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展（10分）。
教育教學(xué)能力主要考核教師組織管理學(xué)生、學(xué)生思想工作和結合所教學(xué)科內容在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的能力，考核教師鉆研課程標準和教材、設計和組織課堂教學(xué)、應用現代教育技術(shù)等方面的能力。以當期學(xué)生評教為依據，滿(mǎn)意率達80％及以上記5分，大于或等于60%--80%（不含80%）記4分，低于60%記3分。
教育科研能力主要考核教師開(kāi)展或參與教育教學(xué)研究與改革、課題研究、總結提煉教育教學(xué)經(jīng)驗等方面的能力以及取得的教研業(yè)績(jì)；繼續教育主要考核教師參加各類(lèi)學(xué)習培訓、學(xué)歷學(xué)位提高和個(gè)人專(zhuān)業(yè)發(fā)展的情況。按時(shí)參加和完成常規教研任務(wù)記5分。
�。�1）加分（教育行政部門(mén)）：參加教育科研、教研、技裝等電教部門(mén)組織實(shí)施的課堂教學(xué)競賽榮獲二等獎以上的，縣級加1分，市級加1.5分，省級加2分，國家級加3分（本人提供原始材料），同類(lèi)表彰按最高等次加分，每人在考核期內加分累計不超過(guò)5分；課題立項成功，縣、市、省、國家級分別加1、2、3、5分，結題對應級別分別加2、4、6、10分（只限主研人員）。
�。�2）扣分：不按時(shí)上交計劃、總結、試卷分析等規定上交的材料，每缺一項次扣1分，不按時(shí)參加本教研組常規教研活動(dòng)，每缺1次扣0.5分；未完成學(xué)校規定所寫(xiě)的.論文或經(jīng)驗文章者扣2分。凡繼續教育考核不合格者扣5分。
加分、扣分只在本學(xué)期考核時(shí)使用一次，下輪考核期限不再加分、扣分。
�。ㄈ┣冢喊ń逃虒W(xué)工作量、教學(xué)常規、出勤、學(xué)校兼職等方面的工作。教育教學(xué)工作量主要考核教師任課及擔任班主任工作的情況，教學(xué)常規主要考核“教學(xué)六認真”情況，出勤主要考核教師遵守學(xué)校工作制度的情況（35分）。
1、計分辦法：周課時(shí)達到學(xué)校平均節次為基本工作量（不含課時(shí)系數），可得基本分35分。
周基本工作量=全校周課時(shí)總量/撥入績(jì)效工資人數
�。�1）教育教學(xué)工作量：主要考核教師任課的情況（超出平均課時(shí)的以課時(shí)津貼體現，不記分值），根據學(xué)科系數計算周課時(shí)。
超工作量=實(shí)際上課節次x課時(shí)系數+其他工作量-基本工作量
各項專(zhuān)職管理員計1個(gè)基本工作量（即全校平均課時(shí)）。
跨級或跨學(xué)科的每周加1課時(shí)計算，55歲以上男教師和50歲以上女教師（虛歲）每周增加2課時(shí)計算，但增加課時(shí)不計系數。
�。�2）管理崗位工作量：
1副校級按學(xué)校教師基本工作量的1.5倍計算，減去應承擔的工作量2節，加上本人教學(xué)課時(shí)計工作量；根據教育局規定，分管安全的副校長(cháng)可以不上課，若沒(méi)有上課，不減應承擔工作量；中層干部按學(xué)校教師基本工作量的1.2倍計算，減去應承擔的工作量4節，加上本人教學(xué)課時(shí)計工作量。
2年級組長(cháng)2節/周，教研組長(cháng)1節/周，備課組長(cháng)1節/周。
3兼職理化實(shí)驗員記1/2基本工作量，兼職生物實(shí)驗員2節/周，電教、網(wǎng)絡(luò )計算機管理員5節/周，教務(wù)員6節/周，辦公室工作人員6節/周，校內、外安全巡邏0.5節/天，藝體器材保管員5節/周。后勤人員根據上級規定記1/2基本工作量；所有行政兼職1節/周。
2、扣分：
�。�1）出勤：按學(xué)校出勤制度和會(huì )議制度執行（學(xué)校提供印證材料）。
�。�2）臨時(shí)性任務(wù)的安排和布置，推諉、拖拉、講條件或完成不理想，根據情況一次扣2分（教務(wù)處或相關(guān)部門(mén)提供印證材料）。
�。�3）教案、作業(yè)或其他資料檢查：缺少一節（次）扣1分（教務(wù)處或相關(guān)部門(mén)提供印證材料）。
�。�4）未經(jīng)教務(wù)處同意的隨意調課，一次扣1分（教務(wù)處、值周領(lǐng)導提供印證材料）。
�。�5）達不到基本工作量一課時(shí)扣0.5分。
�。ㄋ模┛�(jì)（綜合目標考核）：包括教育效果、教學(xué)業(yè)績(jì)等方面的內容。（45分）。
1、統考科目教學(xué)成績(jì)（含畢業(yè)班畢業(yè)學(xué)期體育科）。為了培養教師團結協(xié)作，整體推進(jìn)學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提高，學(xué)校實(shí)行捆綁式考核，凡是學(xué)區組織統一考試，學(xué)科成績(jì)居片區第一名者得45分，每下降一名扣2分。第一名與第二名比較多1分加1分。畢業(yè)班畢業(yè)會(huì )考學(xué)期實(shí)行雙向比較，就高不就低。在縣上比較居第10名得基本分45分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果學(xué)區不進(jìn)行統考，學(xué)校將舉行考試，根據同層次人平分、并結合學(xué)生鞏固率按6：4計算綜合得分，按3：5：2的比例分班分科按45、43、41計分。
2、非檢測科目（音樂(lè )、體育、美術(shù)、微機）以及考查科目的考核：由學(xué)生評教和鞏固率按6：4計綜合分，全校非檢測科目教師以綜合分按3：4：3比例確定人員后，依次計45、43、41分。若上級舉行了大型的活動(dòng)，根據所獲名次按統考科目的名次計分。
3、任多個(gè)班的按各班得分取平均分為教師教學(xué)成績(jì)綜合得分，主要工作任務(wù)與其他工作任務(wù)以8：2計分。
4、非教學(xué)人員如圖書(shū)管理員、實(shí)驗員等，由學(xué)校教師代表和學(xué)生代表根據服務(wù)工作情況打分，80分以上為一等，70-79為二等，70以下為三等，分別計45、43、41分。分管安全工作的副校長(cháng)若未上課，按教育局對學(xué)校安全工作考核的等級計分，按一、二、三等獎分別計45、43、41分。若上了課，其教學(xué)成績(jì)按安全得分和任教得分的平均分計入。
5、指導教師加分：音樂(lè )、體育、美術(shù)、科技制作、學(xué)科競賽等上級要求學(xué)生參加的各項競賽活動(dòng)，學(xué)生獲得縣級以上的集體或個(gè)人等級獎的指導教師，集體項目一等獎加5分，二等獎加3分，三等獎加2分，市級以上等級獎均記5分。個(gè)人項目一等獎（第一名）加3分，二等獎（第二名）加2分，三等獎（第三名）加1分，市級以上等級獎均記3分。（同一類(lèi)別只算最高的一次，一學(xué)期累計不超過(guò)5分）。凡是指導教師兩人以上的均不計分（除音、體學(xué)科外）。
教師教學(xué)成績(jì)得分=45+加分-扣分。
�。ㄎ澹┌嘀魅喂ぷ�。
班主任既作為科任教師參與考核，同時(shí)又單獨考核班主任工作履職情況。主要考核班主任對學(xué)生的教育引導、班級管理、培養學(xué)生組織能力、安全教育、家校聯(lián)系等方面的情況（說(shuō)明：學(xué)校根據班主任所任班班額大小、寄宿學(xué)生多少等因素確定考核打分方法。具體方法見(jiàn)政教處《壇同鎮中班主任工作考核細則》，本部分考核由政教處具體實(shí)施。
三、考核程序
1、校長(cháng)的績(jì)效考核程序
�。�1）個(gè)人述職。校長(cháng)撰寫(xiě)述職報告，并在全校教職工會(huì )上對本人年度工作進(jìn)行述職。
�。�2）民主評測�？h教育局績(jì)效考核工作組在全校教職工會(huì )上對校長(cháng)進(jìn)行民主評測。
�。�3）綜合評價(jià)�？h教育局績(jì)效考核工作組在民主測評的基礎上，按照考核實(shí)施細則，結合平時(shí)工作，通過(guò)聽(tīng)、看、查、訪(fǎng)等方式全面考核校長(cháng)工作，撰寫(xiě)考核報告，內容包括校長(cháng)履職情況、學(xué)校本年度取得的主要成績(jì)和存在的主要問(wèn)題，并提出考核得分意見(jiàn)。
�。�4）確定等次�？h教育局績(jì)效考核領(lǐng)導小組審定校長(cháng)績(jì)效考核得分，確定其考核等次。
部門(mén)績(jì)效考核分配方案 15
一、目的
1、為公平、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績(jì)效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調動(dòng)員工的工作積極性，有效的促進(jìn)工作績(jì)效改進(jìn)，合理配置人力資源。
2、創(chuàng )建規范的考核平臺，進(jìn)一步規范、統一、完善考評體系，更好的指引各部門(mén)開(kāi)展考評工作。
二、原則
嚴格遵循“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。
三、適用范圍
本辦法適用于本單位所屬各部門(mén)員工。
四、考核細則
�。ㄒ唬┥痰甑觊L(cháng)考核評分細則
1、未按國家有關(guān)法令法規及公司各項規章制度管理賣(mài)場(chǎng)，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店內設備、設施的日常維護和保養，扣2分/次；
3、未按照公司相關(guān)規章制度做好店內工作人員的日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店內租賃柜臺及聯(lián)營(yíng)廠(chǎng)商的日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店內整體環(huán)境的管理和控制，扣3分/次；
6、為做好店內固定資產(chǎn)管理，造成損失的，扣5分/次；
7、未做好店內每月獎金分配，引起糾紛的，視情節嚴重程度扣2-5分/次；
�。ǘ┥痰曛蛋嘟�(jīng)理考核評分細則
1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；
2、未能根據商店經(jīng)營(yíng)需要做好人員配置工作，扣5分/次；
3、店內員工未按規定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規定，扣2分/次；
4、未做好商品陳列、補貨、促銷(xiāo)工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的衛生工作，未能保持賣(mài)場(chǎng)的干凈整潔，扣2分/次；
6、未按規定解決因商品質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等問(wèn)題而發(fā)生的顧客投訴和糾紛，視情況扣2-5分；
�。ㄈ├碡泦T考核評分細則
1、未做好開(kāi)業(yè)前的準備工作，扣1分/次；
2、開(kāi)業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔，扣2分/次；
3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價(jià)簽等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一貨一簽、價(jià)簽對位，扣3分/次；
5、未能定期檢查商品的有效期，導致商店內出現過(guò)期商品，引起消費者投訴的，扣5-10分/次；
6、未使用文明用語(yǔ)迎接顧客，未協(xié)助顧客購物，扣3分/次；
7、營(yíng)業(yè)時(shí)間內聊天開(kāi)小差，未能注意商店內的安全保衛工作，導致貨品丟失，扣2-5分/次；
8、收付貨款時(shí)未能做到唱收唱付，不當面點(diǎn)清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；
�。ㄋ模┦浙y員考核評分細則
1、不遵守商店各項規章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；
2、未正確使用收銀設備，未做好收銀設備的基本保養，造成設備損壞的，扣3分/次；
3、收銀時(shí)未使用文明用語(yǔ)，扣2分/次；
4、未遵守相關(guān)規定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；
6、貨款未當面點(diǎn)清，造成損失或糾紛，扣3分/次；
7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；
第一條目的
(一)根據《車(chē)間員工工資管理辦法》的有關(guān)規定，特制定本車(chē)間績(jì)效考核辦法，車(chē)間員工績(jì)效考核制度。
(二)提高生產(chǎn)效率，實(shí)現增產(chǎn)增效。
第二條適用范圍
(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車(chē)間管理人員。
(二)新招收的試用期內員工、學(xué)徒不參加本考核。
第三條職責
(一)各制造、裝配部門(mén)主管負責指導所屬員工進(jìn)行自我評價(jià)，根據員工的績(jì)效評估結果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與員工共同制訂績(jì)效改進(jìn)計劃；對考核結果依照車(chē)間有關(guān)規定進(jìn)行處理；接受員工申訴。
(二)班長(cháng)負責所屬班組員工和某項具體考核指標的`績(jì)效考核日常工作，根據考核標準客觀(guān)公正地對所屬員工的績(jì)效進(jìn)行評估。
(三)車(chē)間所有員工：根據考核結果認真進(jìn)行自我評價(jià)，并與車(chē)間主管進(jìn)行開(kāi)放的交流溝通。
第四條考核程序
每月初(10號前)由各班組長(cháng)負責考評員對上月計件員工進(jìn)行考評，并將考評結果及應有的考評依據交于車(chē)間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績(jì)效考評表》上，車(chē)間負責人對《計件員工績(jì)效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)，管理制度《車(chē)間員工績(jì)效考核制度》。
第五條考核內容及辦法
(一)考核內容月度績(jì)效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績(jì)、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設備保養等方面。
(二)考核辦法
1、勞動(dòng)紀律(總分10分，該項最后得分可出現負分)：
(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進(jìn)行扣分；
(2)遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次；
(3)串崗：車(chē)間員工應在規定的工作場(chǎng)地作業(yè)，凡發(fā)現超出規定場(chǎng)地與人聊天或從事與本職工作無(wú)關(guān)的事情達10分鐘以上1小時(shí)以?xún)鹊膭t視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟處罰(20元/次)；
(4)曠工：扣5分/次。
(5)出現打架斗毆事件，主要責任人該月績(jì)效總分為0分，扣次要責任人當月績(jì)效總分50分，并按公司管理制度另行處理；
(6)員工違反部門(mén)其他有關(guān)制度規定，扣責任人當月該項績(jì)效分2分/次，并根據情況進(jìn)行罰款20-50元；
(7)其他違反公司有關(guān)制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績(jì)效分5分/次，并進(jìn)行罰款50-100元；
2、勞動(dòng)態(tài)度(總分15分，該項最后得分可出現負分)：
(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進(jìn)行扣分；
(2)主動(dòng)協(xié)助車(chē)間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；(須有準確的依據)
(3)為車(chē)間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車(chē)間采納，在權重欄中加2分。
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